劳务派遣公司薪酬管理制度

劳务派遣公司薪酬管理制度（共12篇）

1.劳务派遣公司薪酬管理制度 篇一

一、为优化学校的人力资源结构，探索建立市场化的劳动用工机制，规范管理、使用劳务派遣行为，以满足学校发展的需要，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等的相关规定,结合学校实际制定本办法。

二、学校组织人事处是劳务派遣的归口管理部门，负责劳务派遣的规划、接收、使用清退等全过程的组织、指导、协调和管理等工作。负责与劳务派遣公司协商签订劳务派遣协议，协调处理涉及劳务派遣的相关问题。

三、学校组织人事处根据学校用工部门提出的用工申请，结合定编定岗定员管理，制定劳务派遣计划，经校长办公会批准后实施。劳务派遣计划应包括劳务使用岗位、数量和使用期限等。

四、学校组织人事处负责对被派遣劳动者的资格进行审查，审查的主要内容包括：被派遣劳动者是否与派遣公司签订了劳动合同，其劳动合同期限是否涵盖劳务合同期限;派遣劳动者的身体、技能状况能否符合所需工作岗位的要求等。

五、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。现学校实施劳务派遣的岗位为司机、文印室管-理-员、水电管-理-员和实训室管-理-员岗位。

六、劳务派遣公司与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，明确双方权利和义务。劳务派遣公司应将劳动合同提交学校备案。

七、劳务派遣公司应当与学校订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和用工数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

八、劳务派遣协议一经签订即受法律保护，协议双方必须严格履行。派遣协议的签订、变更、解除、终止均不得损害被派遣劳动者的合法权益。

九、劳务派遣公司与被派遣劳动者的劳动合同期满，或以完成一定工作为期限的劳动合同终止条件出现，不再续订合同的，应当及时终止劳动合同并及时通知学校。

十、被派遣劳动者有下列情形之一的，劳务派遣公司可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反学校的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给学校造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成学校的工作任务造成严重影响，经学校提出，拒不改正的;

(五)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

十一、学校用工部门要遵守国家有关安全生产的法律、法规，承担派遣劳动者的安全生产管理责任，对被派遣劳动者要与学校员工一样加强安全生产教育、培训和现场管理，提供安全生产条件、配备劳动防护用品，及时消除生产安全事故隐患，确保安全生产。

十二、劳务派遣人员的待遇

(一)劳务派遣人员的工资由学校与劳务派遣公司根据工作岗位协商确定;

(二)社保缴费基数由劳务派遣公司按照市社保经办机构核定的缴费基数规定代为缴纳;

(三)劳务派遣人员享受学校发放的误餐补贴;

(四)劳务派遣人员按学校要求加班的，按学校有关加班管理制度规定，由学校支付加班费;

(五)学校按派遣协议约定及时向劳务派遣公司支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。劳务派遣公司应确保派遣劳动者工资按时足额发放。

十三、本办法自公布之日起施行，在实施过程中的解释权归组织人事处。

2.劳务派遣公司薪酬管理制度 篇二

关键词：薪酬管理,薪酬结构,平衡计分卡

一、案例公司背景介绍

德国某猎头公司 (下文以Z公司表示) 2007年进入中国, 主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访, 为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员, 如部门总监, 总经理, 首席执行官等。公司人员组织架构较为简单, 按照职能制管理, 分为业务板块和行政板块, 具体分总经理, 财务人事, 业务拓展, 助理顾问和调研员。总经理和业务拓展都是德国人, 薪酬体系按照德国总部制度。以下分析评价中国员工的薪酬管理制度, 主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。公司4名助理顾问, 1名调研员, 本科以上学历, 助理顾问工作年限为3至6年, 调研员1年工作年限, 平均年龄28岁。

一个完整的的猎头项目分成十大步骤:委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意, 和项目的顺利完成。助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选, 推荐和跟踪服务。助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。在项目收费上, 最低收费为8万元/职位。Z公司均为独家代理, 在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用, 一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后, 收取最后一笔费用。Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费, 在签订委托意向时, 根据职位的难易程度和候选人市场年薪, 确定服务费用。

二、现行的薪酬制度

项目执行主力团队——助理顾问和调研员, 薪酬有四部分, 分别是基本工资, 项目奖金, 业绩提成和生活补贴。调研员的基本工资为4000-6000/月, 助理顾问的基本工资6000-10000/月。项目奖金根据项目收费的不同分四档, 业绩提成根据公司总体业绩目标, 平均分配给4个助理顾问。以2011年为例, 公司总体业绩目标700万。每个助理顾问的业绩目标为155万, 截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金, 全额为2万/人/年, 按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。155万的业绩目标是项目除去预付费后的第二第三笔累加。生活补贴为1000元/月。生活补贴公司全体员工适用。调研员没有业绩指标, 也没有业绩提。

基本工资范围和项目奖金制度从2009年公司重新组建团队后开始实行, 业绩提成制度是从2011年1月1日开始实行。2009年到2010年, 因公司处在初始阶段, 没有业绩提成制度。生活补贴2010年1月1日之前为800元, 之后为1000元。

三、分析评价

(1) 固定薪酬与变动薪酬

Z公司因行业和服务产品的特殊性, 对助理顾问和调研员以固定薪酬+变动薪酬为薪酬结构, 以激励性为导向。根据行业市场水平, Z公司对于助理顾问和调研员的基本工资是处行业中上水平。大多数猎头公司是采取低底薪+高提成。项目奖金和业绩提成的总额是处于行业较低水平。目前采用低弹性、高稳定性的薪酬模式, 以固定薪酬为主的薪酬支付结构, 薪酬激励性差。

(2) 长期薪酬和短期薪酬

Z公司主要偏向短期激励和即时激励的薪酬结构, 无长期激励例如利润分享, 合伙人制等方面的举措。

(3) 集权

员工的薪酬数额定价由总经理一人决定。在基本工资的决定上, 没有相关的等级制度, 只是一个范围, 这样缺乏了薪酬的内部公平性原则。

(4) 缺乏激励性

Z公司90%的项目服务费是25万以上甚至100万。项目奖金级别, 凡是25万的项目一律给予2500。一方面, 服务费的高低是根据项目操作的难易程度来定价, 收费26万的和120万的项目在难易程度和所用时间差别很大, 然后给予同样的项目奖金, 缺乏公平性。另一方面, 项目奖金制度没有及时根据公司的实际业务状况进行调整, 对员工缺乏激励性。

四、绩效和薪酬

Z公司从绩效和薪酬的挂钩仅限于以完成项目为结果导向。做为服务性机构, 缺乏对于工作过程的管理和控制。绩效考核太过单一, 薪酬和绩效管理没有很好的结合。对于Z公司的情况, 可以考虑采用平衡计分卡方式对于绩效进行管理, 财务角度 (项目收入, 项目毛利及毛利率, 项目回款率) ;客户角度 (客户满意度, 人才满意度, 客户开发率, 客户保留率) 内部流程角度 (项目进度完成率, 人才库数量增长率, 人才搜寻渠道增长率, 流程优化建议次数) ;学习与成长角度 (项目团队成员满意度, 项目团队成员能力的提高, 解决方案建议次数) , 对各项考核指标给予权重。平衡计分卡与浮动薪酬相联系可以激励员工把重点放在平衡计分卡的目标上, 促进员工把主要精力放在平衡计分卡目标的实现上, 推动公司目标和战略的实施 (1) 。

注释

3.试论公司会计薪酬管理制度的完善 篇三

关键词:薪酬企业发展

中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。

2 我国薪酬管理制度的问题现状

2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境

政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2 薪酬制度体系不健全

我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

3 企业加强薪酬管理的对策

3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。

3.4 促进福利政策设计的人本化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4 结语

企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。

参考文献

[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.

[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.

4.劳务派遣公司薪酬管理制度 篇四

第一章 总则

第一条 为防范市场风险与法律风险，提高企业经济效益，减少因合同签订、履行过程中有规范行为导致的纠纷，依据中华人民共和国《合同法》、《建筑法》、及相关法规，结合我公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条 我公司对外签订的所有建设工程劳务分包合同适用本管理制度。

第三条 公司合同管理部门在公司法定代表人领导下，负有以下职能：

1、负责修订和完善公司合同管理制度，指导各项目部制订合同管理实施办法；

2、负责制订完善公司各类合同范本；针对合同履约过程中出现的问题完善合同范本；

3、负责解答合同签订、履行过程中等法律问题；

4、会同公司有关部门对重大、重要合同进行评审并出具审查意见；

5、参与合同纠纷的调查处理，制定解决方案；

6、负责公司各类合同文本的归档工作。

项目部的项目经理负责该部门的合同管理工作，指定专人负责合同的管理、履约工作。

第二章 合同的签订

第四条 承接劳务工程时，按发包人的招标文件规定，应当在接到中标通知书后30日内依法与发包人签订《劳务合同》；发包人直接发包劳务作业的，应当在劳务人员进入施工现场前依法与发包人订立劳务分包合同。

第五条 公司任何部门及个人不得将所承包的劳务作业转包或分包给其他企业或个人。

第六条 劳务分包合同订立后，除依法变更外，不得再与发包人订立背离劳务分包合同实质性内容的其他协议。

第七条 劳务分包合同应当采用书面方式订立。劳务分包合同应当由双方企业法定代表人或授权委托人签字并加盖企业公章。

第八条 劳务分包合同应当明确以下主要内容：

1、发包人、承包人的单位全称；

2、工程名称、工程地点、劳务作业承包范围及内容、质量标准、劳务分包合同价款；

3、合同工期、质量、安全文明以及调整的要求；

4、劳务分包合同价款、人工费、劳务工资结算和支付的方式、时限以及保证按期支付的相应措施；

5、劳务分包合同价款调整标准、调整依据及程序；

6、劳务作业内容变更、洽商的形式和要求；

7、施工现场及劳务作业人员的管理要求；

8、临时性用工、停工、窝工的确认方式及补偿，根据双方施工现场管理约定进行罚款的标准和确认程序，材料保管责任；

9、劳务作业验收的条件及程序；

10、违约责任；

11、争议的解决方式；

12、发包人、承包人联系方式，以及发包人的项目经理，承包人的项目负责人的相关信息；

13、其他应当在劳务分包合同中明确约定的内容。

14、劳务分包合同不得包括大型机械、周转性材料租赁和主要材料采购内容。劳务分包合同可规定低值易耗材料由劳务分包企业采购。

第九条 签订合同实行洽谈权、审查权、批准权相对独立、互相制约的原则。经办人、审查人、批准人各司其职，分工负责。任何合同均需按公司的合同评审流程经相关人员评审后，方可批准签订。

第十条 合同由公司法定代表人负责签订；如需由代理人签订合同时，实行法定代表人授权委托制度，应先取得授权委托书，并在授权范围内签订合同。

第十一条 经办人于合同签订前，应验证对方当事人有效证件，验明主体资格，了解其资信状况，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性。

第十二条 属投标中标的项目，经办人要召集有关部门共同审查业主招标文件，确定我方投标书的主要条款。

对审查人有疑义的部分，经办人应予全面解释。对审查人提出的修改意见，经办人应予重视，并协商完善。应审查人的要求，经办人有责任补充相关材料。

第三章 合同签订流程

1、项目部在对外劳务发包时，由预算员对分项分包内容制定招标文件，并发给有资质的劳务班组，再由项目经理组织，预算员参加对班组进行竞标，根据竞标结果在2~3个工作日确定中标班组.2、劳务合同需由技术部、工程部、安全部共同参与制定，技术部由技术总工组织对每个班组分包工程制定质量标准以及验收评定奖罚制度，工程部由生产经理组织对每个班组分包工程制定进度标准以及验收评定奖罚制度，安全部由安全员对每个班组分包工程制定安全文明标准以及验收评定奖罚制度，最终完成初稿由项目经理最终定稿再由预算员编制合同审批单（见附件一）并附上合同范本转交给董事长签字确认后正式与劳务班组签订合同，一式三份，项目经理一份、预算员一份、劳务班组一份。

3、对中标劳务班组的单价由预算员制定单价审批表（见附表二）并报送给董事长签字确认，由预算员存档并按此单价结算。

第四章 合同的备案

第十三条 发包人应当在劳务分包合同订立后7日内，到市住房城乡建设委办理劳务分包合同及在施工人员备案。

第十四条 发包人、承包人约定的合同解除条件成就时，双方应当签订解除协议。解除协议签订后，现场范围内的劳务作业施工人员应按约定的时间撒离现场。

第五章 合同的履行

第十五条 合同依法签订后，即具有法律约束力。项目部必须认真履行合同，确保公司的信誉。

第十六条 对履行过程中对方当事人的违约行为，项目部应当立即查明情况，认真、稳妥地收集证据，及时、合理、准确地向对方提出索赔报告。当我方接到对方当事人的索赔报告后，项目部应当立即通知公司法务部，共同商定应对措施。

履行过程中一旦发生不可抗力和第三人干扰及意外事件，项目部应立即通知对方当事人，查明原因，及时化解。并收集好相关证据。

第十七条 项目部应对合同履行中发生的情况，建立台账，由专人负责书面签证、来往信函等资料的保管。

第十八条 合同履行过程中，确需签订补充协议或者变更、解除合同的，项目部应当按照本管理制度第二章关于合同签订的程序办理。

第十九条 合同履行完毕后，对所遗留的问题，项目部应指定专人负责解决，并规定解决期限。在期限内确定无法解决的，应当立即报告公司领导，由公司领导指定有关部门配合解决，并提出具体方案。

第二十条 自劳务分包合同备案之日起至该劳务作业验收合格并结算完毕之日止，应当根据劳务分包合同履行进度情况，于每月25日前在劳务分包合同管理信息系统上填报上个月劳务分包合同价款结算支付等合同履行数据。

第二十一条 按照合同约定发放工资并将工资发放情况书面报送发包人的。

第二十二条 积极配合市建委、劳动等主管部门的监督检查，对存在的问题及时进行整改。

第六章 合同文本的管理

第二十三条 合同履行完毕后，项目部应将与合同有关的补充协议、会议纪要、传真、电话记录、签证、索赔报告、合同台账等全部资料及时移交资料部进行备案。

第二十四条 应当做好合同文本及相关资料的归档整理工作，并定期将合同管理情况报告公司领导。

第七章 责任与奖惩

第二十五条 对严重损害公司利益的下列行为，公司将追究有关人员的责任，并要求其承担全部损失：

1、在合同签订、履行过程中收受贿赂，与他人恶意串通，出卖公司利益；

2、在合同签订、履行过程中，严重玩忽职守，导致公司遭受巨大经济损失；

3、其他故意违反本管理制度的行为。

第二十六条 对严重违反本管理制度行为，公司除给予有关人员纪律处分外，还可视情况要求其承担所造成的部分损失。

第二十七条 公司职工均有权检举、揭发违反本管理制度、损害公司利益的行为。对于检举、揭发属实对于检举、揭发属实的，公司除给予该职工一定物质奖励外还负责保密。

第二十八条 对于认真执行本管理制度并为公司带来经济利益的有关部门和人员，公司将公开表彰并给予物质奖励。

第八章

其它事项

1、双方在履行合同过程中如果发生争议，双方协商解决，如协商解决不成则可要求当地的建设主管部门进行调解，如调解不成则向所在区人民法院起诉。

5.劳务公司管理制度 篇五

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

9、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

10、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

11、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

12、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

13、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴;员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

14、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

15、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

16、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的.设施。

17、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

18、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。

19、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

20、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

21、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

22、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

6.建筑劳务公司管理制度 篇六

淮安市龙翔劳务有限公司

2017年2月份制

淮安市龙翔劳务有限公司

公司管理制度

公司管理制度

为规范公司各项管理，明确各岗位职责，使各项目管理人员在管理过程中有章可循，形成一个责任明晰、奖惩分明、运行有序的管理体系，特拟定《管理手册》，供大家遵守执行。

一、公司规章制度 第一节

总则

第一条

为了使管理人员对本公司2017工作要求、奖惩办法等规定的了解，在工作中能认真执行，以维护生产经营、工作、生活的正常秩序，保障各位的合法权益，特制订本制度。

第二条

本制度适用于本公司全体管理人员及班组人员。第三条

本制度可根据公司各项目部实际情况作修改、调整。第四条

凡进入本公司人员均应自觉遵守。第二节

员工的权利和义务

第一条

员工必须树立集体主义精神，关心和维护国家和企业的公共利益，忠于职守、快节奏、高质量地完成各项工作任务。

第二条

员工必须遵守本公司制订的各项规章制度，对规章制度有不同意见的，可以在执行制度的前提下，向有关部门直至公司总经理提出。第三条

员工对公司管理人员的工作有进行批评和建议的权利，对管理人员的违法违章和失职行为有申诉、检举的权利。

第四条

员工可按本公司相关制度规定，享受劳动、休息、工资等各项待遇的权利。第三节

劳动合同

第一条

公司实行劳动合同制度，凡公司员工均应签订书面劳动合 淮安市龙翔劳务有限公司

公司管理制度

同。

第二条

劳动合同由公司法定代表人或法定委托代表人与员工本人签订，员工应仔细阅读并了解劳动合同文件内容，同意后方可签字。劳动合同一经签订即产生法律效力。

第三条

入职：员工入职前必须对员工家庭住址、通讯方式、健康情况等进行登记，并出具“身份证原件”、“外来人员务工”等证明，并保留员工身份证复印件以备入档；员工有病史或不适于高空作业、重体力活作业、特殊工种作业的，员工必须说明，员工不得谎报或隐瞒个人情况。第四条

新员工招聘，按招聘岗位的基本要求，坚持全面考核，择优录取，并执行1至3个月的试用期。试用期内发现不符合用工条件的，公司有权即时辞退。

第五条

劳动合同期满，如企业生产经营需要，且经员工本人同意，可以续签劳动合同。第四节

纪律

第一条

员工应自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不准无故旷工、迟到、早退、工作时间不准擅自离岗和做与工作无关的事。第三条

员工应无条件服从工作分配和调动。

第三条

员工必须高度集中精力，认真负责地进行工作，做到当日工作当日毕。

第四条

员工应自觉遵守安全文明施工的各项规定生产，保持施工环境整洁有序，维护企业良好形象。

第五条

员工应忠诚企业，严禁无中生有、谣言惑众、搬弄是非。第六条

同事间团结友善、互尊互重，发生矛盾找工地负责人协助解 淮安市龙翔劳务有限公司

公司管理制度

决；严禁相互谩骂、打架斗殴。第七条

严禁嫖娼赌博、酗酒闹事。第五节

考勤和请假制度

第一条

上下班作息时间，根据生产经营实际需要和季节变换，由公司作出决定，并发书面通知执行。

第二条

考勤由各班组长统一负责，员工必需当日和班组长核对好工日，每月做一次总核对，并签字认可。

第三条

员工因病、因事请假，必须先提出书面申请，经所在班组负责人审核批准（急病、急事可事后补办请假手续）后方可离岗。第四条

员工因工受伤，需要休息，必须由事故发生部门写出书面报告，经公司办公室审核，确定工伤性质和伤残程度，报请公司总经理同意签字后，方可按工伤有关规定处理。

第五条

凡未按以上规定办妥请假手续而不上班者或中途离岗者，一概以旷工论处。第六节

工资福利

第一条

公司实行最低工资保障制度，最低工资的具体标准，按所在地政府劳动部门规定执行。

第二条

员工工资由公司管理人员按员工职务、职称、劳动技能、工作态度、贡献大小综合评定。第三条

公司免费为员工提供宿舍。第七节

安全质量

第一条

企业安全生产工作由公司总经理全面负责，对出现重大事故的班组，应根据情节和损失程度，严格追究直接责任人和有关领导的责 淮安市龙翔劳务有限公司

公司管理制度

任，并予以必要的经济处罚及相应的处分。

第二条

员工在工作过程中，必须严格执行各项安全操作规程，时刻牢记“安全至上”的原则，坚持预防为主的方针。认真听取公司的安全教育和班前讲话和安全技术交底，爱护并正确使用劳动防护用品和安全灭火设施，严禁违章指挥、违章作业。

第三条

特种工种作业必须经职业部门考核，取得相应合格证书，并经所在班组负责人同意后方可上岗。

第四条

严禁带病作业、酒后作业、超负荷作业。

第五条

牢固树立“百年大计、质量第一”的方针，以国家规范和标准为施工准绳，坚持文明施工，精心施工，并在施工中服从甲方管理人员的质量要求、技术指导和工作安排。不得顶撞、谩骂甲方管理人员，如有争议，可找公司领导协调解决。

第六条

7.母子公司薪酬管理优化策略 篇七

关键词：薪酬管控,模式定位,关键岗位人员

从母公司对子公司薪酬的管理权责上可以看出, 权责的边界是按照子公司治理结构职能体系确定的, 母公司和子公司都具有独立法人地位, 所以母公司对于子公司来说多数处于股东的角色。在股东会决议上, 母公司制定子公司董事、监事的薪酬管理制度。母公司委托子公司的董事会制定子公司经理人的薪酬管理制度, 全体员工的薪酬管理制度。母公司的职能是通过两会来实现。

一、薪酬管理控制模式

通常情况下, 有三种薪酬管理控制模式:

行政管理型薪酬管理控制模式:子公司股东会或董事会授权母公司, 由母公司制定整个集团公司的薪酬政策和薪酬标准, 子公司必须严格按母公司薪酬管理制度的要求对全体员工的薪酬进行政策制定和数额核算发放。子公司将全体员工的薪酬明细报母公司审批通过后, 子公司根据审批意见进行发放。这种控制力度较大。优点是便于母公司管理, 基本不存在患寡患不均问题。缺点是增加母公司薪酬管理控制负担, 对于不同行业的子公司也不能合理制定所属行业的薪酬标准和政策, 影响人员的稳定性。

治理型薪酬管理控制模式:子公司董事、监事的薪酬管理制度由母公司进行制定, 经过子公司股东会通过后方可实施;子公司薪酬总额控制策略由母公司进行制定, 经过子公司董事会决议通过后方实施;子公司董事会委托母公司制定和管理子公司领导班子成员的薪酬, 由子公司董事会实施, 子公司关键岗位人员薪酬也由母公司统一制定和管理;其他一般岗位员工的薪酬由子公司内部自行制定和管理, 必要时, 可以经过子公司董事会授权由母公司进行政策指导。这种控制力度适中。优点是母公司对子公司关键岗位人员的薪酬能够进行有效控制, 保障关键岗位人员利益。缺点是子公司领导者不能直接管理关键岗位人员薪酬, 打击子公司领导者的工作积极性。

自主管理型薪酬管理控制模式:子公司董事、监事的薪酬管理制度由母公司制定, 经子公司股东会通过后组织实施;母公司给予子公司薪酬总额控制指导性原则, 子公司董事会决议通过后实施;子公司董事会制定和管理子公司经理人的薪酬, 必要时可以经过子公司董事会授权由母公司进行政策指导。这种控制力度小。优点是对于不同行业的子公司能够合理制定所属行业的薪酬标准和政策, 对市场做出直接反应, 有利于员工稳定。其次, 大量减轻母公司薪酬管理控制负担。缺点是母公司对子公司薪酬管理容易失控, 出现子公司领导者各自为政的现象。

二、母公司薪酬管理控制现状

(一) 薪酬管控模式“一刀切”

目前母公司对子公司薪酬管理控制模式为治理型薪酬管理控制模式。但集团公司涉足产业类型较多, 每家下属公司所处发展时期不同, 各子公司人员对公司及薪酬期望不同, 全部采用治理型薪酬管理控制模式, 从发展期来看, 处于成熟期企业被母公司过多干预, 容易打击子公司领导人积极性, 也不利于员工稳定。从企业类型看, 对业务复杂程度高, 国家宏观政策影响大的企业起不到激励作用。所以, “一刀切”薪酬管控模式并不适用集团公司。

(二) “一陈不变”的流程管理

治理型薪酬管控模式下, 各子公司每月向母公司报送工资总额报批单和领导班子成员、派驻人员、技术骨干人员工资标准表, 母公司确定领导班子成员和关键岗位人员的工资标准是否符合集团公司政策, 母公司根据月度经营考核结果核算这类人员应发工资总额, 其他一般岗位人员只要其工资总额在集团公司月度工资计划总额内, 母公司便予以批复。子公司收到母公司工资批复后, 向母公司报送工资预发花名册, 母公司再次逐项核对工资明细, 无误后下达审批意见, 子公司发放工资。报送流程中表格较多, 产生较多重复性工作, 母公司确认每一位人员工资情况时, 薪酬管理偏向了集权型的行政管理模式, 浪费了不必要的时间和人力, 降低了薪酬管理的时效性。

(三) 各产业板块间缺少相对公平

由于各子公司产业板块不同, 面对市场局面和承担的经营压力各不相同, 从而薪酬总额水平也就不同。年度工资计划研讨会上, 子公司间存在攀比现象, 各单位会有担心母公司厚此薄彼的顾虑, 影响子公司领导班子成员在经营生产上的积极性, 这种不公平感也造成了各子公司之间人员流动的不畅通。

(四) 监督不及时

因为各子公司在不同地域分布, 表格传送仅限于电子文件, 母公司无法获知子公司薪酬报送发放情况的真实性, 母公司委托内部审计人员进行季度、年度审计, 审查子公司是否严格按照母公司薪酬管理制度执行薪酬报送和发放工作, 但在审计中仍会发现个别单位在薪酬管理中出现擅作主张, 先斩后奏的情况, 此时纠正消弱了惩罚时效, 也让下属单位存在侥幸心理。同时, 母公司要求子公司修正错误时会造成人员心理上的波动, 让母公司处于被动局面, 从而造成不可挽回经济损失的实事。

三、薪酬管控优化策略

(一) 模式定位

新成立公司, 资金较为匮乏, 市场占有率低, 竞争力弱, 规章制度不完善, 此时需要母公司协助新成立企业建章立制, 同时利用母公司的资金、知名度和社会关系为新成立的子公司打开市场局面。所以行政管理型薪酬管控模式更加适合年轻企业。发展中期的子公司, 已在市场中崭露头角, 积累了一定资源和社会关系, 有一定的市场占有率, 初步具备了市场竞争力, 规章制度也逐步完善, 此时人员薪酬管理上面仍在探索, 需要在母公司的指导下根据企业实际经营情况制定薪酬制度和标准, 所以治理型薪酬管理模式对其更有利。成熟期子公司, 具有较强的融资控资能力, 具有较强的市场竞争力, 拥有健全成熟的规章制度, 母公司如果过多干预, 使子公司经营者束手束脚, 影响企业经营者的积极性, 此时的子公司的薪酬管理需在特定行业内根据市场和现行国家政策适实变化, 所以更适合自主管理型薪酬管理控制模式。对不同的企业成员, 母公司需要分类对待, 根据管控目标选择适合各类企业的薪酬管理控制模式, 不过无论母公司采取哪种管理控制模式, 各子公司的薪酬总额一定要被母公司严格控制。

(二) 优化管控流程

各子公司的薪酬管理在不同的管控模式下对应着不同的管控流程。

对于采取行政管理型薪酬管控模式的子公司, 母公司制定薪酬管理制度和标准, 子公司必须严格执行。每月子公司向母公司报送全部人员工资标准表和报批单, 由母公司对每一位人员的薪酬标准情况进行确定, 根据规划投资发展部的月度经营考核结果对报批单进行薪酬总额的批复, 子公司发放工资;子公司需要将月度工资、奖金、福利明细全部上报母公司, 由母公司统一装订备案。

对于采取治理型薪酬管理控制模式的子公司, 母公司协助子公司制定薪酬管理制度和标准, 经母公司批准后方可执行新的薪酬管理制度, 每月子公司向母公司报送领导班子成员、关键岗位人员的工资标准表和报批单, 由母公司对领导班子成员和关键岗位人员的薪酬标准情况进行确定, 根据规划投资发展部的月度经营考核结果对报批单进行薪酬总额的批复, 子公司方可发放工资;子公司需要将领导班子成员及关键岗位人员的工资、奖金, 福利明细上报母公司, 由母公司统一装订备案。

对于采取自主管理型薪酬管理控制模式的子公司, 其子公司根据企业经营情况自行确定薪酬管理制度和每一位人员的薪酬标准, 在母公司批准的薪酬总额范围内进行薪酬的分配和发放, 每月子公司需向母公司报送工资报批单, 工资报批单总额不可超月度工资计划总额, 母公司根据规划投资发展部的月度经营考核结果下达工资批复单, 子公司发放工资;子公司将月度工资、奖金、福利的总额上报母公司进行备案。

(三) 促进各产业板块间协同

为促进不同产业间子公司的薪酬管理, 母公司根据各子公司所处模式和产业情况制定不同的薪酬考核指标和薪酬结构。处于成长期的子公司或目前房地产公司, 经营风险较大, 公司经营者所承担压力大, 母公司应制定具有竞争力的薪酬水平, 压力性的考核指标, 例如资金周期流转度, 净利润、销售量;处于新成立及成熟期的子公司, 母公司应重点考核领导班子成员的管理水平的能力, 例如能耗指标、个人利润贡献度、市场竞争力。如果这类公司能在管理水平上提高或能够降低各项成本, 母公司也应制定较高的薪酬水平。较高的待遇能够打通各子公司间的薪酬体系, 使各子公司人员流动保持畅通。

(四) 加强监督保障措施

1、建立OA办公系统薪酬管理模块。建立薪酬管理模块, 突破空间、时间的限制, 提高层层报送审批的时效性, 实现薪酬管理流转信息化、规范化、科学化。薪酬收文办理包括:签收、登记、批办、立卷、归档、清除;薪酬发文办理包括:审核、签发、登记、校对、发送、立卷、归档、清除。电子薪酬办理程序效力与纸板签字盖章文件相同。

2、财务派驻人员的管理。母公司为防范财务风险, 加强集团公司内部控制机制, 健全财务、审计人员轮岗交流长效机制, 委派母公司财务部或者审计部副职级以上人员任职下属子公司财务负责人。为防止财务人员出现“内部人”控制的情况发生, 被委派人员两年一轮岗, 平调母公司工作或其他子公司工作, 同时, 委派到子公司的财务、审计人员应定期到母公司进行工作述职。为保障财务、审计人员利益, 应根据集团公司要求及子公司应履行日常工作指标进行考核, 派驻财务、审计人员的工资、奖金、福利费用均由母公司发放。同时, 制定有效薪酬激励制度, 使委派的财务、审计人员在维护母公司时的所得利益要大于在子公司可能产生的损失。

母公司进行薪酬总额控制, 即限制了子公司薪酬调整机制。合理的薪酬管控模式可以提高子公司经营者积极性;科学的管控流程减轻相关工作人员的工作压力, 降低人工成本;各产业板块之间协同促进薪酬管控体系的和谐运行;监督措施保障了薪酬管理控制体系的安全落地。

参考文献

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[2]白万纲.引爆集团的小宇宙-人力资源管控[M].2012, 123-131.

[3]陈志军.集团公司管理[M].2014, 189-195

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[5]孙晓娜.集团财务管理存在的问题和对策研究[J].金融经济, 2015, 02:218-219.

8.劳务派遣公司薪酬管理制度 篇八

关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02

随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。

1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化

新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。

就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才

队伍。

2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征

当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：

（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。

（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。

（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。

3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。

对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。

（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。

要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。

（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。

创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。

9.公司薪酬管理制度 篇九

第一章 总 则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；

第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度

第二章 制定原则

第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第三章 年薪制

第六条 本制度适用于以下人员：

1、董事长、总经理；

2、副总经理；

3、董事会约定的其它人员。

第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。

第八条 实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；

第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；

第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则

第四章 结构工资制

第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十二条 工资模式

工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它

一、基础工资=基本工资+岗位工资

（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）

（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）

二 工龄工资

1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；

2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

三 绩效工资

1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定

2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；

3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；

四 津贴

1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等

2、各类津贴见公司相关制度规定；

第十三条 关于岗位工资

一 岗位工资标准的确定、变更

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；

二 员工岗位工资的核定

1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；

2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；

第十四条 关于绩效工资

一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；

二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额

三 考核结果经公司管理层审批后发放

第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

第五章 非正式员工工资制

第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；

第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；

第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；

第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；

第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；

第六章 附则

第二十一条 公司每月支薪日为25日

第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；

10.公司薪酬管理制度 篇十

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。

二、制定原则

本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。

三、薪酬组成

员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。

1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。

2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳;其他补贴200元(该补贴不当月发给，留待年终发给)。

3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。

(1)业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员;若是两人共同完成，则由二人平均享受。

(2)业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。

(3)公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。

4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。

四、试用期薪酬

1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。

2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。

3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

五、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：公司根据物价因素的变化、行业及地区竞争状况、公司效益状况进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整;调整幅度由公司根据经营状况及员工的绩效考核结果决定(原则上每年一季度调整一次)。

2、个别调整：公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案由办公室执行。

六、薪酬支付

1、薪酬计算及支付时间

A、薪酬的计算时间：每月1日至30日(月大31日)。

B、薪酬支付时间：每月工资支付为次月5日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税;

B、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

C、违犯法律、法规以及公司规章制度规定应从工资中扣除的款项(如罚款);

D、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

A：应发工资=月工资标准×(当月实际工作天数∕当月应出勤天数)。式中月工资标准为基本工资+福利补贴，试用期员工按80%计算;当月应出勤天数为当月日历天数减去当月应休天数。

B：实发工资=应发工资-各项扣款。

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：带薪休假90天，工资按国家相关规定执行。

B、婚假：按正常出勤结算工资。

C、丧假：按正常出勤结算工资。

D、公假：按正常出勤结算工资。

E、事假、病假、旷工按公司《考勤管理制度》中相关规定执行。

F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

七、薪酬保密

11.劳务派遣公司的连带责任 篇十一

仲裁委员会裁决均未支持季某的请求。

一审法院判决：派遣公司应于本判决生效之日起七日内支付季某2010年4月工资差额人民币9500元，不支持50%赔偿金。

案情简介

季某与某劳务派遣公司（以下简称派遣公司）签订了2009年8月6日至2011年8月5日为期2年的劳动合同，派遣公司安排季某至某外资企业上海代表处公司(以下简称代表处)工作。季某担任代表处部门业务经理，月薪人民币20,000元。

2010年1月初，代表处安排季某于当年2月15日～2月28日至欧洲出差，季某向代表处预支欧元5,000元，行程包括2月26日～28日在巴黎的个人休假时间。2010年4月12日季某提出辞职，5月14日正式离职。在出差报销过程中，代表处称季某2月27日至28日的费用920欧元系季某出于私人目的所发生的费用，应自付。季某则认为，其欧洲全部行程是经过代表处批准的，所需费用应全部由代表处承担。僵持之下，当月底，代表处在结算季某4月工资时直接扣除了人民币9500元。2010年5月15日季某向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司支付代表处少发的工资人民币9500元并加付50%的赔偿金。

案例评析

本案中主要的争议点在有三点。

代表处和劳务派遣公司的连带责任

外资代表处由于在法律上不具备独立的法人资格，无法独立承担法律责任，其聘用员工的方式只能是通过委托涉外劳务派遣服务机构来完成。本案中，派遣公司属于用人单位，具有独立法律责任，而代表处作为用工单位，无独立法人资格，其克扣员工工资的行为，最终应由劳务派遣公司承担该法律连带责任。

因此，本案的被告为派遣公司。当然在实际司法过程中，出于查明事实的需要，仲裁或者法院可能会追加代表处为共同被告，但判决承担结果的主体只能是派遣公司。

当然，即使本案中的用工单位由“代表处”改为普通的独立法人企业，派遣公司仍然承担连带法律责任。这是因为派遣用工的特殊性和保护派遣员工被用人单位和用工单位之间互相推诿而可能损害权益。根据《劳动合同法》第92条规定，派遣单位违法，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。同样，根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，因用工单位违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。在仲裁和法院司法实践过程中，处理程序的适用都是围绕劳动关系进行的，所以劳动派遣单位和派遣劳动者基于劳动关系理所当然是劳动争议的当事人，用人单位也应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。

关于用人单位扣除工资的法律规定

代表处在未征得季某同意之下直接从季某4月工资中扣除其在出差中不同意报销部分，是违反了的规定。因为根据《上海市企业工资支付办法》规定，允许用人单位扣除员工工资的依据为：员工违反劳动纪律或规章制度被处以纪律处分的；或因员工本人原因给用人单位造成经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的。从这一点上看，各地工资支付办法都有类似规定。

此外，常规情形还包括用人代扣个税和社会福利个人部分，生效的司法判决要求的及法律规定的其他情形，实际工作生活中这些常规规定导致的工资扣除也很少不会引起员工的争议。

而本案中，季某没有违反代表处的规定，也未给代表处造成经济损失，只是在出差费用的报销问题上产生争议。因此，用人单位无权直接扣除员工季某四月的工资进行抵扣。

从另外一个角度——普通的民事法律关系分析，代表处的行为也存在不妥之处，季某要求代表处支付其工作期间应得的劳动报酬，而代表处要求季某返还的是报销部分费用，两者属于不同法律关系产生的权利纠纷，在双方对季某是否应返还报销款存在争议的情况下，债权没有完全明确且无争议，用人单位是无法行使债权的法定抵消权的。因此，从民事的债权抵消角度分析，代表处应当全额支付季某工资。

通过上述分析，我们可以看出代表处扣除季某工资的行为是不合法的。至于报销款的争议，代表处可以另行通过合法途径要求季某返还报销款。从一定角度来说，单位向员工的个人借款行为应慎重，否则维权成本不低。

用人单位克扣员工工资的规定

代表处扣除季某工资的理由不能成立，那么接下来一个问题我们得思考，代表处是否应该向员工支付非法扣除的赔偿金呢？在这一点上，2008年前后的司法判决观点差异非常大，需要引起企业人士的重视。

在2008年以前，主要的法律依据是劳动部在1994年颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”此条，明确无误的规定了，用人单位在克扣员工工资的情形下需要额外支付25%的补偿金。各地地方政府关于工资支付办法也都有类似规定。

而《劳动合同法》从2008年开始生效后，其中的法条取代了上述法律规定，无论是对惩罚力度还是程序规定都有修改。《劳动合同法》第八十五条规定，“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。”

从《劳动合同法》这个新规定来看，表面上似乎是加大了对用人单位的惩处力度，从之前的25%增加到50～100%的幅度。但很多人忽视了该规定增加了一个程序，即劳动行政部门已经处理过仍无法得到救济的员工方可得到仲裁和法院的支持，如果经历过该程序，是无法获得50～100%的补偿金的。在实践过程中，该类型行政程序的启动一般都是从劳动者去劳动行政部门投诉才开始的。那么就意味着劳动者只有先行去劳动性质部门投诉后无果，再提起劳动仲裁、诉讼的，方可以获得50～100%的额外补偿金。这其实是对劳动者获得额外补偿金做了一定的限制。

法条链接

《上海市企业工资支付办法》：

十六、劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。

十九、用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣工资：

（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；

（二）代缴应由劳动者个人承担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

二十、用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资外，还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金。

二十二、劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。

江苏省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》：

12.路桥工程公司薪酬管理问题研究 篇十二

1 薪酬管理的内涵概念

众所周知,薪酬体现了雇主和雇用者之间的雇用关系,是前者对后者的补偿与回报。企业管理者确定和调整员工报酬支付标准、结构要素与发放水平的过程就是薪酬管理。管理的作用是充分调动员工的积极性,挖掘其工作潜力,保持与增强企业的市场竞争力,增加对优秀员工和高素质人才的吸引力。企业应当科学设计薪酬发放标准,激励员工多学习文化知识,提升自身的工作能力与水平,调动其工作积极性,提高工作效率。为员工建立公平竞争的平台,提供和谐的工作环境,营造良好的工作氛围,发挥薪酬管理的作用。

2 路桥工程公司的薪酬管理现状与问题

2.1 路桥工程公司的薪酬管理现状

目前该路桥工程公司的薪酬结构包括福利和工资两个组成部分,而工资则由津贴、奖金和基本工资构成。员工的工资收入和员工的贡献、工作业绩与岗位职责相联系,薪资水平则由行政岗位等级决定。公司根据国家规定为员工缴纳医疗、失业、生育、工伤、养老保险以及住房公积金,并且可享受法定节假日福利与带薪休假。

2.2 路桥工程公司薪酬管理中存在的问题

在薪酬管理方面,路桥工程公司存在的主要问题共有以下三点。首先,工资数额比较固定,而且需达到一定的工作年限才有升职机会,员工的工作积极性低,难以吸引新入职人员。其次,工资制度的激励力度不足,大部分员工的薪资水平相同,奖励工资所占比例较小,无法有效激励员工。最后,福利项目比较固定,施工人员的工作时间长、休息时间少、精神生活单调、跳槽率高。

3 路桥工程公司薪酬管理对策

3.1 调整公司内部的薪资结构

固定工资在原本的薪酬结构中占有较高的比例,而浮动薪酬,如奖金等却只占了很小的比例,难以起到有效的激励作用。与此同时,薪资的整体水平不高,难以使员工的技能、工作水平等得到充分体现,所以在调整薪酬设计时,要根据员工岗位的不同,适当增减浮动薪酬与固定薪酬的比例,使各个岗位的衡量重点凸显出来。调整后的薪酬体系包括以下三个部分。首先是固定工资,这部分由基础工资与岗位工资组成。基础工作的目的是保障员工的基本生活需求,组成部分包括工龄工资与基本工资。对于待岗人员,公司只发放基础工资,而其他奖励以及岗位工资等均不发放。公司要按照国家的相关政策计算工龄时间,并且按照“同劳同酬,同岗同酬”的原则分配岗位工资,工资水平由岗位劳动强度高低和责任大小来决定。其次是浮动工资,由奖励工资与考勤工资组成。对于路桥项目的经理需要额外增设项目津贴。奖励工资的多少取决于员工完成生产经营任务的情况、在工程中的实际贡献、考核结果、单位的经济效益等,公司在发放奖励工资时,要与员工的贡献、责任、效益相联系,建立激励机制,起到激励员工的作用。最后是津补贴。该部分由技术职务津贴、福利性补贴与政策性补贴组成。技术职务津贴的多少要结合技术员工担任职务的技术含量与责任高低确定。福利性补贴由节日慰问费和防暑降温费等组成。政策性补贴是员工在法律规定下享受的补贴。技术职务有两类,分别是工人技术等级与专业技术职务。前者有三个类别:高级工、技师与高级技师。后者也分为三个类别,即初级技术职务、中级技术职务与高级技术职务。级别越高,享受的津贴越多,而且员工的入职年限越多,得到的津贴也随之增加。这样能够增加公司对技术人员的吸引力,使员工不断学习并获得更好的发展。

3.2 调整公司员工的薪资比例

在设计员工薪酬时,对于不同岗位应科学调整结构比例。比如施工类员工主要从事体力劳动,对货币工资大多有比较刚性的需求,所以要控制工资浮动比例在一定范围内。管理类人员与专业技术人员主要从事脑力劳动,所以与施工类人员相比,要适当增加浮动工资的比例,发挥激励机制的作用。路桥施工公司和其他施工型企业类似,具有非常密集的劳动量,企业要利用各种投入的资源获得利益。相关资料显示,目前我国的路桥工程公司普遍没有取得理想的赢利状况,大部分路桥工程公司在经营过程中为了增加赢利,采取的主要手段就是压缩人力成本与管理成本,而这种情况是难以在短时间内得到改变的。因此为了增加经济效益,吸引重要岗位的技术人才,公司要提高薪资管理水平,科学构建薪酬管理体系,尤其要注意员工薪酬的差异化。公司要在实行岗位薪点工资制、绩效工资责任制的同时,推行施工人员计件定额工资制、项目经理期薪制和经营者年薪制,将薪酬管理体系划分出明确的层次,增强薪酬水平的竞争性。

3.3 科学调整福利发放方案

路桥公司企业属于施工型企业,人员流动性大,公司为了吸引和留住人才,应当采取良好的福利保障措施。为了凸显薪资水平的竞争性,公司除了按照法律规定为员工提供“五险一金”,还要科学调整福利发放方案,增加一些弹性福利项目,发挥福利的激励作用。促进福利项目的多样化,能够在最大程度上发挥福利的效用,并且有效激励员工。与此同时,因为保险与福利与每个员工的利益息息相关,除了会影响当前利益,还会对长远利益造成直接影响,因此只有对福利制度进行合理调整,才能吸引人才,提高企业的竞争力。

4 结论

综上所述,薪酬体系较为复杂,其设计和管理工作不可一蹴而就。路桥工程公司要根据企业特点弹性管理薪酬,科学调整福利发放方案,达到吸引员工的目的。特别要针对员工探亲不便、信息闭塞、精神生活单调等情况设计多元化的福利项目,给员工自由选择的权利,增加企业对人才的吸引力,激发员工的工作热情,促进企业更好的发展。

摘要：近年随着社会经济发展,公路建设行业扩展迅速,路桥工程公司的规模逐渐扩大,然而其在薪酬管理水平较低,影响了整个企业的发展。文章介绍了薪酬管理的内涵概念,分析了路桥工程公司的薪酬管理现状与问题,并且提出了路桥工程公司薪酬管理对策。

关键词：路桥,薪酬管理,问题,策略

参考文献

[1]王瑞永.客观的绩效考核体系与薪酬管理模式设计——以某绿化公司工程项目部为例[J].经济论坛,2015(19):111-115.

[2]严勃.路桥施工企业项目资金管理存在的问题、原因及对策[J].经济研究导刊,2013(25):18-20.

[3]施云.人力资源管理重在加强薪酬与绩效管理[J].安徽电气工程职业技术学院学报,2014(2):87-90.