员工激励规范（共8篇）
1.员工激励规范 篇一
员工行为规范 培训讲师：沈清仪，高级礼仪培训师，中国礼仪培训网（）资深礼仪顾问，昊博管理咨询有限公司首席讲师！课程预约：
着装与仪表
1、着装要清洁整齐，每天要更换衬衫，注意袖口及领口是否有污垢；上班要穿工作服，工作服要整齐干净，纽扣要齐全扣好，职员牌要戴在左胸前，不能将衣袖、裤脚卷起，穿长袖衫要塞在裤内；上衣和裤子、领带、袜子、鞋子等要搭配平衡，服装大小合身，并符合季节；穿黑皮鞋要保持光亮。
2、在和人谈话及打招呼时，将西装的第一个钮扣扣住，西装上衣的口袋不要插笔，应插在西装上衣内侧口袋或衬衫左边的口袋。裤子两侧口袋注意不要因为香烟、打火机而鼓起来，勿将两手放在裤子的两个下口袋里。
3、注意个人清洁卫生，如：勤洗澡、勤理发、勤剪指甲、男士坚持刮胡子，鼻毛不准露出鼻孔，爱护牙齿，早晚要刷牙，上班前不吃异味食品和不喝含酒精的饮料。
4、女士上班宜化淡妆，但勿戴过多饰物；不宜穿领口太低的衣服、超短裙或皮短裙。
5、每天上班前要检查自己的仪表，让自己更充满自信地迎接每天的工作。因男士穿着整齐清爽、稳重大方，干净利落能让对方产生信赖
感，特别是您的工作若经常需与不同的对象接触，更是必要的。而女士优雅的姿态能让人觉得非常教养，最容易赢得别人的好感。
头发
要经常清洗，保持整齐清洁、自然色泽。切勿标新立异，染过于鲜艳的颜色，男员工不得光头或剪过于短的头发，尤其是营销人员、驾驶员、维修人员。生产一线员工进入工作区域，过耳的长发必须盘起或使用发兜，避免安全事故。
面容
脸、颈及耳朵绝对干净，男员工每日剃刮胡须。办公室女员工应尽量化淡妆，但不得浓妆艳抹和在办公室内化妆
身体
注意个人卫生，身体、面部、手部保持清洁。勤洗澡，无体味。上班前不吃异味食物，保持口腔清洁，上班时不在工作场所内吸烟，不饮酒，以免散发烟味或酒气。业务洽谈或会议之前，不得饮酒及食有异味的食物，如大蒜等，保持口气清新。
饰物
领带平整、端正，长度一定要盖过皮带扣。领带夹夹在衬衣自上而下第四个扣子处。注意各部细节，内衣不能外露等，上班时间不佩带夸张的首饰及饰物。生产一线的员工操作时，不得佩带任何饰物，避免安全事故。
衣服
工作时间避免穿着过于休闲的服饰。
1、每天要更换衬衫，注意袖口及领口是否有污垢；衬衫必须要与西装、领带协调。
2、最好西装及西装裤同一花色，和人谈话及打招呼，尽可能西装的第一个钮扣要扣住，西装上要插着笔，两侧口袋注意不要因为香烟、打火机而鼓出来；
3、鞋袜须搭配平衡，两者都不要太华丽，鞋子上若沾有泥土去拜访客户是相当失礼的；
4、系皮带要高过肚脐，不要选用突出怪异的皮带头；
5、笔要插在西装内侧口袋或衬衫左边的口袋里。
西装
按规范扣好，衬衣领、袖整洁，衬衣袖口可长出西装外套袖口的0.5-1cm。出席正式场合，西装、衬衫须熨烫。
裤子
裤子要烫直，折痕清晰，长及鞋面。
工作服
按规范扣好钮扣，不得敞开，不在衣服外佩带其他饰物。手
保持指甲干净，不留长指甲及涂有色指甲油。
鞋
鞋底、鞋面、鞋侧保持清洁，鞋面要擦亮，无破损，勿钉金属掌 袜
男员工穿着袜子应与裤子或鞋子同色。女员工着裙装须着肉色袜，禁止穿着带花边、通花的袜子，无破洞，袜筒根不可露在外。工牌
工作时间须将工作牌统一按规范佩带，正面向上挂在胸前，保持清洁、端正。
讲师介绍：
沈清仪：
国家高级礼仪培训师
国学礼仪专家
多家大学特聘礼仪讲师
中国礼仪培训网资深礼仪顾问
多家知名企业礼仪顾问
实战派礼仪策划专家，品牌营销策划专家
国家高级美容师，企业形象塑造专家
韩国欧凯莱整型美容机构特约礼仪顾问
国际商务人员考评委员会礼仪专家委员
沈清仪老师是中国著名企业培训师，国家高级礼仪讲师，从事礼仪教学多年，以弘扬国家传统文化，礼仪天下为己任，博采众长，潜心钻研。
曾为政务机关，工商企业，金融保险，医院学校，社会团体各个层面量身定做有针对性，实用性，突破性的培训课程。多年的教学实践，形成有的放矢的制定课程方式，为企业实施高效目标性培训。讲课风格：
沈老师的培训风格亲和、生动，形体示范优美、大方、富有感染力，特别注重理论与实际相结合，最擅长将纷繁复杂的理论知识简化为应用性强、趣味性高的实操内容，并针对不同单位的实际需求设计专署的课程，让学员参训后快速得以改变和提升，讲课风格委婉、风趣，广获赞誉。
2.员工激励规范 篇二
企业员工手册的内容组成和意义
一本完善的企业员工手册应具由前言、企业价值观和理念、员工日常行为规范、员工聘用与离职规定、员工工作管理规定、薪酬与福利、奖惩制度、员工培训与职业发展、沟通渠道等部分组成。员工手册是一个企业用以约束、引导、员工日常行为规范的重要工具, 员工可以通过它来了解自身权利和义务, 熟悉公司日常管理制度、人事管理事务流程, 并以此来约束和指导自我行动。
企业人力资源管理规范化的问题
企业人力资源管理制度存在的合法性漏洞, 主要是在2008年1月1日我国新《劳动合同法》颁布实施之后, 企业的用工风险被加大, 企业人力资源管理制度是否符合新《劳动合同法》要求的问题显得比较突出, 尤其是对于一些中小企业来说, 企业人力资源管理规章制度对新《劳动合同法》适应性是一个比较普遍的问题。主要有以下几个方面:
人力资源管理制度制订的程序是否合法。《劳动合同法》规定, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”而很多中小企业在制订相关制度时, 往往忽略了这一点, 只管制订出制度, 而忽略了让制度合法产生效力的过程, 给劳动争议的解决留下了隐患。
人力资源管理制度发布的流程是否合法。《劳动合同法》规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”根据这一条, 在用人单位没有做好相应的告知手续的情况, 当用人单位对违纪劳动者进行处罚时, 劳动者可以用“不知道公司有这样一个规定”等类似理由来推卸责任, 逃避处罚, 让企业的相关制度成为一纸空文。
人力资源管理制度的完善性。在企业对员工进行管理时, 是否有充分的制度依据是一个很重要的因素。企业必须依据有效的制度来对员工采取相应的管理措施。因此一套完善的员工作息制度、员工工作管理制度和员工奖惩制度是十分的必要的。而根据《劳动合同法》, 这些制度要做到合法有效也必须经过一套规定的流程。不少企业往往在这些制度的制订上不够完善, 或者忽略了让制度发挥效力的关键流程, 为管理留下隐患。
人力资源管理的引导性。现代人力资源管理活动中, 企业文化在人力资源管理中的作用越来越为人所重视, 企业文化的建设能够弥补单纯制度管理所不能解决的一些问题, 如在提高员工的主动性和能动性, 提高员工的忠诚度和向心力等上。一个强有力的组织文化是造成企业绩效良好的主要原因, 因此如何建设企业文化也成为一个企业所关注的问题。
员工手册的推动作用
通过员工手册的制订为人力资源制度的合法制订与颁布提供一个良好的经验借鉴, 并可有效弥补企业人力资源管理制度在制订或发布过程中一些的合法性缺陷。
员工手册并不是一部企业具体的规章制度, 但是它汇集了企业重要的人力资源管理制度, 从而可以起到一个企业的“内部法”的作用, 其作用等同于一部企业的重要规章制度。根据最高人民法院的有关司法解释, 用人单位通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此, 员工手册的内容通过合法的程序颁布之后, 可以作为一个企业约束员工行为的依据, 起到一部“企业内部法”的作用, 但其前提是, 它也必须要通过一套规定的制订和发布程序才能有效发挥它的作用。
在企业有关管理制度制订出来之后, 在告知劳动者的程序上往往做得不到位。而员工手册作为企业重要制度的汇集, 只要劳动者对员工手册作了签领, 便可等同于对员工手册上所载明的管理事项进行了阅知, 可有效弥补这个“告知”漏洞。尤其是在对新员工入职教育和履行告知义务上, 员工手册有着无法比拟的优点, 它可以集中性告知新员工企业的大部分重要规章制度, 省却了对企业制度一一告知的流程。只要配以相关的入职培训, 便可以完成让企业规章制度对新员工形成合法的约束力。
员工手册作为企业的制度的汇集, 其自身的完善过程就是企业各项人力资源管理制度不断完善的过程。但员工手册不可能汇集了对企业每一个岗位的具体的管理制度, 因此以员工手册为起点和提领, 具体细化企业的人力资源管理制度, 此时的员工手册可以起到一个“总领”或“总法”的作用。
员工手册可以作为一个良好的企业文化宣传和教育的平台, 发挥其在企业文化建设中的作用, 建立起柔性化的人力资源管理模式。用好员工手册的前言部分和企业价值观和理念部分, 多用一些人性化、关怀性、激励性的词句, 可以更多的体现一个公司的人文精神。这是其他的企业管理制度所不具有的部分, 可以弥补制度中过多的约束性语句给员工造成的紧张感和机械感, 有效缓解企业有型硬约束对于员工心理的冲击, 削弱冲突和逆反心理, 提高企业人力资源管理的效率和降低企业人力资源管理成本。
同时因为员工手册往往被印制成小册子、小书本的形式, 便于员工携带和随时翻阅, 对于员工自觉根据企业制度约束、规范自我行为具有重要作用。
员工手册要要注意的问题
员工手册内容要合法。作为企业重要管理制度的汇集, 首先员工手册自身的内容要合法。《劳动合同法》明确规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”因此员工手册内容的合法性, 要通过公司内部负责法务的人员或公司法律顾问认真审核。
员工手册的制订、发布过程要符合《劳动合同法》对于企业重大规章制度制订、发布的相关规定, 这样才能够让员工手册合法的产生效力。
要注意员工对员工手册的签领过程, 即履行企业对员工的告知义务, 堵塞管理的漏洞。
员工手册要根据企业发展不断修正, 以符合企业运行不同阶段、不同情况的不同要求。
3.以训练求规范以激励促养成 篇三
一、营造氛围,激发学生主体参与
正处于成长发育阶段的儿童,并不能真正认识到养成良好的行为习惯对于人生的重要意义。对很多孩子来说,规范就是一种约束,会使他们失去自由。要想使养成教育收到实效,首先就要充分调动学生的积极性和主动性,激发学生主动参与的热情,使其产生养成良好行为习惯的内在驱动力。因此,在创建过程中,重视宣传发动,注重氛围的营造,就显得十分重要。
袁巷小学是一所经济相对落后农村小学,学生家长文化素质偏低,对子女的学习生活习惯要求不高,加上年轻父母十有八九都外出打工挣钱,子女由爷爷奶奶、外公外婆照管,这些留守儿童容易成为不守规矩、自由散漫的“问题儿童”,这无疑给“行为规范示范学校”创建工作带来了一定的困难。针对这一情况,该校成立了学生行为规范教育领导小组,决定从“营造氛围,关注养成”入手开展创建工作。学校召开了行为规范示范学校争创工作动员大会,充分利用国旗下讲话、红领巾广播、橱窗、板报等宣传阵地,进行广泛宣传发动,花大力气营造创建氛围。各班开展了“好习惯,好人生”主题班会,举行了“好习惯伴我成长”征文演讲比赛,学校还邀请师德标兵和校外辅导员为全校师生做养成教育专场演讲,现身说法地讲述他们如何养成良好的学习、生活和工作习惯,以及良好习惯对他们成长的重要作用等。一系列活动的开展,使学生深受启发,认识到放任自己、随性而为的危害性,懂得了养成良好的行为习惯对于自己一生发展的重要意义,激发起主动养成良好行为习惯的热情和决心。
二、关注细节,训练学生规范言行
实践证明,关注细节,从小处着手,是儿童良好品德和行为习惯养成的关键点。细微之处见品行,小处虽不经意,但却是养成教育最好的切入点,抓实了“小事”,才可以养成“大德”。
在后白中心小学我们看到,为让学生养成良好的文明礼仪习惯,该校从细节入手,实施强化训练。学校制定出《学生文明礼仪考核细则》,训练学生主动养成文明礼仪习惯。为了进一步规范升旗仪式过程中的文明礼仪,学校对学生入场退场、队形队列、敬队礼、唱国歌等逐项明确要求,进行细致训练,做到项项到位,人人过关。 一段时间过后,学生文明礼仪习惯有了很大的改观:见到客人和老师能主动问好,升旗仪式规范有序,国歌唱得准确响亮,文明就餐、文明乘车、文明走路、文明购物……到处可见从这所校园里走出来的讲文明、懂礼仪的好学生。
三、主题实践,促进学生体验感悟
养成教育不应该是静态的,而应是促进学生良好品德的形成和德性发展的动态过程。小学生日常行为规范的养成过程,也应当是学生自我实践的过程。行为规范的养成教育必须立足于学生生活世界,关注学生的现实生活,关注主体的道德需求,让他们在活动中体验道德情感,在亲历中生成道德意志,在主题实践活动中养成良好品德习惯,努力实现“在活动中育德,在生活中养成”。
天王中心小学是一所颇具底蕴的百年老校,在学生行为规范养成教育过程中,他们做足、做好了“主题实践活动”这篇文章,创造性地为学生开拓活动的方式和空间。学校精心设计了“好习惯伴我行”主题实践活动,并将活动细化为“五个争做”,即:在文明礼仪方面“争做礼仪小标兵”;在学习习惯方面“争做学习小主人”;在遵章守纪方面“争做律己好学生”;在体育锻炼方面“争做阳光好少年”;在清洁卫生方面“争做健康小卫士”。在这一系列主题实践活动中,学校周密计划,统筹安排:给学生以参与的时间和空间,每项活动都安排专门时间,让学生在校园、基地、街道、商场、社区开展活动,体验生活,学习做人;为学生营造参与活动的良好氛围,注重宣传发动,努力为各项活动的开展营造民主、宽松、和谐的氛围;教给学生参与活动的途径和方法,每项活动的开展都在教师引导下有目的、有计划地进行;给学生展示自我的舞台,创造各种机会,让学生展示主题实践活动成果,享受养成教育成功的喜悦。在系列主题实践中,学生亲身参与,自主实践,提高了认识,丰富了情感,加深了学生对行为规范内容的感悟和体验,巩固了养成教育的成果,增强了养成教育的实效性。
四、积极评价,激励学生主动养成
在小学生行为规范的养成教育中,评价是一个不可或缺的环节,要充分发挥其激励和引领作用。对学生的评价要向多元化发展,要在综合评价的基础上,更加关注个体的进步和多方面的发展潜能,以激发学生的积极性和主动性,促进学生良好行为习惯尽早养成、持久养成。
位于城区的华阳中心小学在充分发挥评价在学生行为养成教育的激励作用方面,进行了大胆而有效的尝试。学校首先改变了过去教师一言堂的评价方法,鼓励学生参与评价。学校对争创工作中的每一项考评都要求有学生自评和学生互评,然后由老师考评,有的还邀请家长参与考评,最后再由学校综合。例如,学校在“礼仪之星”的评比过程中,对照师生共同制定的《礼仪之星评比标准》,先由学生自己填写《自评表》,鼓励他们在班级交流,相互评价,教师再参照《礼仪之星家长问卷调查表》,按一定比例推选出班级“礼仪之星”,最后由学校综合评定出校级“礼仪之星”。其次是不断完善评价标准。学校注重将过程性评价和终结性评价相结合,关注学生的行为转变,注意学生的差异性,重在考查学生的进步与发展,对进步明显的及时给予肯定和表扬。努力为各类学生创设发挥优势、获得成功的条件和机会。每学期学校都要进行“行为规范十星好学生”评比活动,评出礼仪之星、守纪之星、学习之星、卫生之星、艺术之星、健美之星、劳动之星、节约之星、助人之星、进步之星等奖项。学生只要达到一种“星”的标准就可以被评为校园明星,成为大家学习的榜样。此举激发了学生“追星”的欲望,使得校园里的“追星族”距离行为规范的要求也越来越近,极大地推动了学校行为规范养成教育的开展。
经过两年多的探索和实践,全市学生的行为正在发生悄悄改变,良好的学习、生活习惯已经在学生心里扎下了根。“以训练求规范,以激励促养成”, 通过训练使学生的行为得以规范,而通过激励则可以巩固训练的成果,促使学生良好行为习惯的养成。以“训练”和“激励”为抓手,加强学生行为习惯的养成教育,不仅推动了全市“行为规范示范校”争创工作,而且也摸索出学生行为规范养成教育的一条成功经验。
(作者单位:江苏句容市教育局教研室)
4.公司员工礼仪规范 篇四
公司为进一步规范及完善服务标准，树立良好企业形象，特制订本规范，本规范共五部分，分别为：
一、仪容仪表礼仪 适用范围：公司全体员工
二、日常业务中的礼仪 适用范围：公司全体员工
三、前台接待礼仪 适用范围：前台、接待人员
四、商务礼仪
适用范围：公司职员、销售部员工
本规范内容于签发之日起生效，要求全体员工遵照执行！
具体内容详述如下：
一、仪容仪表礼仪
边大声说话，更不得唱歌或吹口哨等。
9．在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
二、日常业务中的礼仪
操作方法：按下7*键，即可代接他人分机的电话；
接到不属于自己分管的业务电话，最好不要擅自做主回答问题，让对方选择留下姓名和联系方式，转给处理该项业务的同事，请他给客户回电话，解决问题。 转接电话
操作方法：按下R键，然后输入分机号码，即可将电话转给他人。1）不要让对方等太久；
2）如果要让对方等待，一定要先致歉，告诉对方要等多久，提供选择； 3）如果处理需要时间，可以建议选择“再回电”或其他； 4）对转接的技术熟悉；
5）在转接之前先记录下来电者的电话；
6）如果等候的时间过长，每30秒再问是否还要继续等； 7）转接过去时：“谢谢您的等待”。3．接听投诉电话
在处理顾客投诉时，以倾听顾客抱怨的方式来稳定顾客情绪；并尽快将电话转接到有经验的或专门的人员来处理。4．结束语
谈话结束，表示谢意，等待对方先挂电话
“感谢您的致电，再见。”、“谢谢，再见。”“好的，再见！” 5.工作时间内，不得打私人电话。
三、前台接待礼仪
登记：请客户或来访者填写《来访登记表》（“请问您找哪位？”、“请问您贵姓？”、“请您在这里登记。”）；并引导到等候区就座，递上茶水。
当场解答或电话通知相关人员出现，介绍时先介绍主人，后介绍客人； 由接待人安排会客地点。如需进入生产区应填写《访客进入生产车间登记表》并由总经办领导签批，生产主管同意后方可进入。
经公司领导（或部门主管）同意后，引领客户或来访者到受访者办公室，行走时走在客户或来访者侧前位置，并随时用手示意。途中与同事相遇，点头行礼，表示致意；
进入办公室，要先轻轻敲门，听到回应再进。
介绍双方，退出。如相关人员抽不开身回应，则安抚客户或来访者稍等，退出。
转给能处理的人，在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要地告诉接话人（通话简明扼要，不应长时间占线）；
5）已知相关的人员现在不在办公室时，标准回话：“对不起，XXX暂时不在办公室（公司），您可以留下联系方式，一会儿我这边联系他回电话给您？在不了解对方的动机、目的时，不随便传话，不在未授权的情况下说出指定被访者/受话人的行踪或将被访者/受话人的手机号码或家庭电话号码告诉来电者。要求做好详细来电记录并及时通知受话人。
6）如果来电者不知道与具体哪个部门的人员或者不确定和谁通话时，标准回话: “有什么可以帮到您的吗？”通过与他/她对话了解来电者的目的。如果是一般性的推销电话，标准回话: “对不起，XX先生外出了，您需要我转达什么信息吗？”
7）如果来电者拨错了号码，标准回话: “对不起，您是不是打错了呢？这里是雷格讯公司”。
8）通话结束时应说“好的，再见！”或：“欢迎您至电雷格讯公司，再见”礼貌道别，待对方切断电话，再放下听筒。
以上为前台接待标准用语，接待人员可根据实际情况做部分调整，但应注意礼貌，语言恰当。
四、商务礼仪
2． 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。
3． 把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。4． 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。5． 把迟到者介绍给早到者。
5.企业员工礼仪规范 篇五
一.职员必须仪表端庄、整洁。1.头发：员工头发要经常清洗，保持清洁，男性员工头发不宜太长。2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油尽量用淡色。3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。二.工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。4.女性职员要保持服装淡雅得体。5.职员工作时不宜穿大衣或过分臃肿的服装。6.在办公室内服装要整齐，不得穿背心、短裤、拖鞋。三.在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。1.站姿：腰背挺直，胸膛自然，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩，身体重心在两脚中间。2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯视前方。要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门三声，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：“对不起，打断你们的谈话。”6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。7.走通道、走廊时要放轻脚步。无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，更不能唱歌或吹口哨等。在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。8． 办公室严禁吸烟。9． 非休息时间不得在办公室闲聊，更不允许大声喧哗。四.正确使用公司的物品和设备，提高工作效率。1.公司的物品不能野蛮对待，挪为私用。2.借用他人或公司的东西，使用后及时送还或归放原处。3.工作台上不能摆放与工作无关的物品。4.公司内以职务称呼上司，同事间以张生、何工、卢师傅、赵姨、刘大姐、小杜等称呼，客户间以先生、小姐等相称。5.未经同意不得随意翻看同事的文件、资料等。五． 正确、迅速、谨慎地打、接电话。1． 电话来时，听到铃响，至少在第二声铃响前取下话筒。通话时先问候，并自报公司、部门。对方讲述时要留心听，并记下要点。未听清时，及时告诉对方，结束时礼貌道别，待对方切断电话，自己再放话筒。2． 通话简明扼要，不得在电话中聊天。3． 对不指名的电话，判断自己不能处理时，可坦白告诉对方，并马上将电话交给能够处理的人。在转交前，应先把对方所谈内容简明扼要告诉接收人。4． 工作时间内，不得打私人电话。六．会客礼仪规范。1．接待工作及其要求：A 在规定的接待时间内，不缺席。B 有客户来访，马上起来接待，并让座。C 来客多时按序进行，不能先接待熟悉客户。D 对事前已通知来的客户，要表示欢迎。E 接待客户时应主动、热情、大方、微笑服务。2．介绍和被介绍的方式与方法：A 直接见面介绍的场合下，应先把地位低者介绍给地位高者。若难以判断，可把年轻的介绍给年长的。在自己公司和其他公司的关系上，可把本公司的人介绍给别的公司的人。B 把一个人介绍给很多人时，应先介绍其中地位最高的或酌情而定。C 男女间的介绍，应先把男性介绍给女性。男女地位、年龄有很大差别时，若女性年轻，可先把女性介绍给男性。3．名片的接受和保管：A 名片应先递给长辈或上级。B 把自己的名片递出时，应把文字向着对方，双手拿出，一边递交一边清楚说出自己的名字。C 接对方的名片时，应双手去接，拿到手后，要马上看，正确记住对方姓名后，将名片收起。如遇对方姓名有难认的文字，马上询问。D 对收到的名片妥善保管，以便检索。来源：中联网
6.公司员工着装规范 篇六
为了规范公司员工着装，展现员工整齐划一的仪容仪表，树立公司良好的精神风貌，特制订本规定。
一、总则：
在工作时间内，作为职业人员，要注重仪表，为体现新网讯人员高效、严谨的办事效率和作风，公司员工仪表和着装总体要求必须庄重、得体、整洁、大方，并应严格执行本规定。
二、仪表规范：
1.员工应注意将头发梳理整齐。
2.男员工不得留长发、染彩发及蓄胡须。
3.女员工不得化浓妆、不留长指甲、涂抹红色系列以外的任何色彩口红。
三、着装规范
有工作服的员工，上班期间要穿工作服，没有工作服的员工，要参照工作服的标准着装，具体规范如下：
1、夏季着装规范
1）男员工上装可着一色短袖有领衬衫，可不系领带，下着西裤、商务休闲裤，并穿皮鞋或既不露脚趾也不露脚跟的皮凉鞋。男员工须将衬衫下摆扎入裤内。
2）女员工上装可着一色短袖有领衬衫，下着西裤、深色一步裙、商务休闲裤。
2、春、秋、冬季着装规范
1）男员工上装穿长袖有领衬衫，打领带，外穿黑色西装，下着西裤或商务休闲裤，穿深色皮鞋；着装内可以穿低领毛衣（颜色不做强制要求，连帽毛衣不得穿着），毛衣必须穿着于衬衫之外，并将衬衫领子完整翻在毛衣外。男员工须将衬衫下摆插入裤内。
2）女员工上装穿浅色长袖有领衬衫，或浅色长袖翻领T恤，外着黑色西装，下着西裤、商务休闲裤，深色牛仔裤。着装内可以穿低领毛衣（颜色不做强制要求，连帽毛衣不得穿着），毛衣必须穿着于衬衫之外，并将衬衫领子完整翻在毛衣外。
公司员工未按照本制度要求着装的，行政服务管理中心将给予20元至50元的处罚，罚金将纳入新网讯基金。本制度自公布之日起生效。行政服务管理中心负责解释、执行本制度。
行政服务管理中心
7.员工激励规范 篇七
中小企业是我国经济结构中的主要组成部分, 相对于大企业而言它们数量众多、经营方式多样, 更可能利用劳动密集型的生产过程, 在促进就业、培育企业家与企业精神、增加人民收入、推进技术创新、缩小城乡差距等方面发挥着更重要的作用。由于我国中小企业生命周期一般较短, 随着我国经济发展和转型以及全球竞争的加剧, 对中小企业的发展也提出了更高的要求。回顾管理理论发展的百年历程, 管理学科的发展, 从本质意义上来说, 是在科学理性、制度理性和道德理性三者之间寻求一种“最优解”, 其实质是在人性化和规范化中寻求最佳融合。然而, 反观中小企业现实, 很多中小企业都是依靠低的劳动力成本来获取生存与发展, 人力资源管理的人性化和规范化难以得到有机融合和有效兼顾。但随着我国廉价劳动力时代的渐行渐远, 迫使中小企业进一步提高效率, 与此相伴的是员工忠诚度和敬业精神的明显降低。就中小企业而言, 仅仅依靠提高工资已经不足以吸引工人, 必须革新传统的“用工模式”。我国正处在经济发展和社会转型时期, 是企业进行组织变革、探寻组织动力与雇佣关系变化的活跃时期, 在此过程中, 具有非明文性或暗示性特点的心理契约开始在企业的人力资源政策中扮演着越来越重要的角色。而且由于心理契约能给许多尚不清楚的组织现象 (如可感知责任的作用、组织与员工关系等问题) 以强有力的解释, 而成为最敏感、最集中反应这些变化的因素。企业作为一个生命有机体, 不同发展阶段具有不同的特点, 企业与员工之间未公开的相互期望也处在动态变化之中, 员工心理契约也相应地呈现出阶段性特点。对其进行动态分析对于实现企业员工心理契约相对平衡, 减少员工抱怨、提高员工的工作满意度以及工作绩效起到相当重要的作用。因此, 笔者拟结合企业生命周期理论, 从企业不同发展阶段员工心理契约的特点出发, 分阶段从人力资源管理的人性化和规范化上改变中小企业传统“用工模式”的观念和方式, 为解决当前中小企业生存与发展困境、进一步提升中小企业竞争力打开一个突破口, 从而推陈出新, 带来企业的长远发展。
二、中小企业人力资源管理规范化与人性化现状
(一) 人力资源管理规范化与人性化的理念滞后
中小企业因其企业规模较小、融资困难、生存环境相对不利等原因, 致使其管理者不得不更多地从短期利益出发关注企业的效率问题, 而非从长远角度出发, 以人为本, 考虑企业的可持续发展问题。很多中小企业在经营中存在唯利是图、不顾伦理道德、拖欠员工工资、辱骂体罚员工、不依法支付加班费、不提供法定的福利待遇等问题。而且绝大多数中小企业属于家族式或泛家族式企业, 反映在企业内部, 企业主的家长作风、任人惟亲和个人主义可能使企业达不到科层组织所拥有的秩序和效率) 。另外, 也有些中小企业仅关注规范化, 把整个企业的流程拆解开来, 找出关键点, 进行简化, 从对机器应用有利而不是从对人有利出发设计动作和制定规范与标准, 凭借制度和纪律对员工实行严格的控制与监督, 忽视员工的心理和社会需求, 将员工更多地视为成本的增加因素而不是利润的创作者。仅少数管理者具有人性化意识, 但兼具规范化与人性化的中小企业则寥寥无几。
(二) 企业员工类型的多元化倾向对规范化和人性化提出更高的要求
目前, 一方面, 大量的独生子 (1980年以后出生) 开始涌入职场, 成为职场的生力军。他们具有受教育程度较高、对职业的期望较高、年轻有朝气、对工作比较挑剔、讲究公平感、流动性较强等特点, 与60后、70后出生的员工在人生观、价值观以及期望值上有很大的区别, 而且在今后很长一段时期企业都将会面临这种代际更替问题;另一方面, 在同一代群不同群体之间价值观也呈多元化。这就使得忽略人性和个体能力差异的基于同质化理论的人力资源管理理论和实践难以有效应对现代职场的发展变化, 进而引发群体冲突增加、员工敬业度和组织公民行为明显下降等大量的人力资源管理问题。正所谓“老人老办法解决不了新人新问题”, 这就对企业人力资源管理的规范化和人性化提出了更新、更高的要求。
三、中小企业不同发展阶段员工心理契约特征
(一) 员工心理契约的构成
心理契约是存在于员工和所在企业之间的非正式的、未公开说明的隐性契约, 它体现了员工与组织之间对相互责任和义务交换关系的态度与理解, 它不受法律约束, 但却在雇佣关系中发挥着重要作用。个体对自身与组织间心理契约关系的认同评价水平对其工作满意度的表现具有很强的影响。员工心理契约通过工作满意度对离职意愿具有预测能力, 如果一个组织员工的心理契约出现失衡, 不但会降低员工对雇主的忠诚度, 甚至可能会使大批核心员工脱离组织, 使企业丧失竞争优势。目前对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约中的组织责任方面, 主要表现在工资报酬、奖金福利、长期工作保障和职业发展方面。但心理契约是一个复杂的心理结构, 其具体内容可能包含很多方面, 很难全部将其罗列出来。因此不少研究者在对心理契约内容进行探讨的基础上, 对心理契约的维度进行分析, 以期概括性的了解其主要成份。目前对心理契约的结构维度尚无统一定论。我国学者陈加州、凌文辁、方俐洛 (2003) 在实证研究的基础上指出, 在现有的二维、三维和多维模型中, 二维模型最优。而且还指出由于生存和发展是我国员工和企业面临的首要问题, 员工与企业关系中最根本、最重要的内容是现实、发展权益的约定。因此用“现实-发展”责任比用“交易-关系”契约和“内在-外在”契约结构更贴合我国企业员工心理契约结构的实际。
因此, 基于“现实-发展”责任模型, 从员工个体视角来探讨员工心理契约中的组织责任, 结合陈加州、凌文辁、方俐洛 (2003) 指出的现实责任和发展责任的定义 (现实责任是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务, 发展责任是指组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务) 和高琛 (2012) 对山西省忻州市中小企业基层员工心理契约等其他相关研究, 结合中小企业应承担的社会责任, 笔者提出如图1所示的中小企业员工心理契约构成图。
(二) 中小企业生命周期各阶段员工心理契约的特点
中小企业从诞生到消亡的整个过程, 分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个典型时期。不同时期组织特点不同, 心理契约也相应的随之呈现出阶段性特点, 具体如表1所示。
(1) 初创期:现实责任高、发展责任低。此阶段企业规模相对较小, 企业的发展与绩效几乎完全依靠企业的少数关键人才。企业运作一般凭企业主的经验, “人治”色彩相对较重, 决策权高度集中但愿意听取员工意见, 人情味浓, 人际氛围良好, 但受资金、资源等制约, 产品的市场占有率低, 员工工作条件艰苦, 薪资与福利待遇和同行相比基本持平或较低, 但可能经常需要无偿加班。存在人力资源投入低与人员素质要求高的矛盾。企业的管理制度还没有走上正轨, 人力资源管理系统尚未形成, 部门岗位设置粗放, 员工岗位职责不明确, 绩效考评简单而随意。正是这些特点决定了初创期企业员工心理契约的特点, 总体来说是现实责任高、发展责任低。
(2) 成长期:现实责任高、发展责任高。该阶段企业高速发展, 主导产品开始具有一定的市场占有率, 产品质量日益稳定, 企业知名度逐渐上升。企业盈利不多但增长速度很快, 而且随着企业的业务逐渐走上正轨, 员工总量不断增加, 员工结构也相应发生变化, 人力资源管理系统开始形成, 组织结构开始明确, 领导者开始授权, 工作职责与任务的合理性和丰富性增强, 并通过规章制度安排使之有效运行。企业旺盛的生命力和发展前景不仅吸引新员工, 也为老员工增加长期留在企业发展的信心, 员工内部晋升机会增多, 人际氛围比较和谐;而且随着企业经济状况的进一步好转, 企业会不断改善工作条件和工作环境, 增加员工工资福利, 逐步建立激发潜能的薪酬和晋升制度。正是这些特点决定了成长期企业员工心理契约的特征, 呈现出现实责任高、发展责任高的双高状况。
(3) 成熟期:现实责任低, 发展责任高。目前我国的中小企业真正处于成熟阶段的为数并不多, 绝大部分处在初创期及成长期。经过成长期的资本积累, 企业的主要业务日趋稳定, 企业财务状况良好, 企业的战略目标与竞争优势已显现出来, 组织结构、部门岗位设置和各项规章制度也趋于合理, 企业的稳定性和灵活性达到了平衡, 抗外界干扰能力显著增强, 但团队成员冲突加重、和谐度差, 保守思想开始出现, 各工作岗位满员, 员工晋升的机会明显减少, 且晋升多考虑资历而非能力, 企业创造力和冒险精神减退, 这导致员工进而转向期望得到较高而长期稳定的经济回报。正是这些特点决定了成熟期企业员工心理契约的特征:现实责任低、发展责任高。
(4) 衰退期:现实责任低, 发展责任低。在衰退期, 企业对变革产生疑虑 (如果能够在此期间采取有效的企业重组或战略转型, 企业有可能获得新生) , 日益失去活力, 运营机制老化, 产品更新速度慢, 设备陈旧, 市场竞争力大幅下降, 利润与销售收入均下降甚至出现负增长, 财务状况开始恶化, 企业官僚风气浓厚, 制度繁多, 但缺乏有效执行, 部门和员工协作能力变差;员工专业职业发展期望低, 队伍开始不稳定, 流动率增大, 各种冲突及内讧层出不穷, 员工士气低落, 不公平感增强, 整个组织缺乏积极上进的组织气氛, 工作职责和任务的丰富性及合理性因企业的停滞不前而下降, 员工的工资、福利待遇也相应下滑, 企业为了生存往往不得不实行裁员或劝退。正是这些特点决定衰退期员工心理契约的特征:现实责任低, 发展责任低。
企业在不同的发展阶段, 对人力资源管理的人性化和规范化的要求不同, 但随着学习型组织、7S模型等理论以及决策学派、社会系统学派的进一步发展, 使得在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。要实现人性化和规范化的阴阳和合, 企业就要在不同发展阶段把员工的心理契约与企业的发展目标相融合, 依靠积极有效的沟通协调机制, 使人力资源管理更加公正、人性和规范, 有效地推动企业所需的员工主动性行为, 促进企业稳定健康发展。
四、基于员工心理契约的中小企业人力资源管理优化
(一) 初创期
针对初创期员工现实责任高、发展责任低的特点, 企业应在维护良好现实责任的基础上, 在改善发展责任方面做工作。具体而言, 企业应利用初创期创业的激情和一致的目标, 与员工保持频繁的正式或非正式的沟通, 巩固和强化创业者与员工融洽的关系, 并收集员工的想法和意见, 促进员工参与管理, 让员工体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感, 并从根本上把员工的安全健康放在所有工作的第一位, 为员工提供符合基本行情的报酬, 并尽量不拖欠员工工资, 在不违背法律的前提下, 体现出尊重、信任和人文关怀。制定的规章制度虽然没有必要面面俱到, 但应通过在招聘时如实告诉应聘者企业的真实情况、在绩效考核制度处于“从无到有”的过程中, 始终邀请员工参与其中、通过风险收入和远期收入将核心员工的长远利益和企业的长远利益有机结合等措施来减少因员工心理契约的违背而带来的企业成本的增加。
(二) 成长期
针对成长期企业员工心理契约现实责任和发展责任“双高”的特点, 企业应根据科学的管理理论, 树立以人为本的人力资源管理理念, 借助各种先进的技术手段, 制定出完善的包括工作分析、人力资源规划、人员招聘、培训开发、绩效管理、薪酬管理等为主要内容的人力资源管理制度, 逐步按照规范化的人力资源管理思想开展各项具体的人力资源管理工作。具体而言:在现实责任维护上, 应把员工作为企业的主体, 关注员工的内心需要, 开展基于平等与尊重的情感管理, 并借助情感投资吸引新员工;对发展责任维护则一方面应通过有针对性的培训, 增加员工的职业发展信心, 使他们的职业发展和企业发展的方向一致;另一方面建立公平、科学有效的绩效考核和薪酬管理体系, 实现分配与晋升的合理化, 以对员工进行充分激励。
(三) 成熟期
针对成熟期企业员工现实责任低而发展责任高的特点, 员工心理契约违背的关键在于职业发展机会下降而导致员工隐性和显性的流失。因此, 组织应以规范的手段充分考虑员工的利益, 在维护良好现实责任的基础上改善发展责任。在改善现实责任上, 针对企业因规范化、制度化的加强, 而导致官僚主义、团队和谐度差等问题, 一方面, 企业可以通过为员工提供学习和成长机会、提供餐后水果、为员工送上生日祝福等人性化措施来强化团队内部关系, 并通过实施员工参与、进行组织变革和工作轮换, 实施团队奖励性薪酬等措施来促进企业团队的和谐;另一方面, 应通过倾听员工心声、对员工进行授权等措施营造公平、相互尊重和关爱的工作氛围。在维护发展责任方面, 企业应针对职业高原现象, 鼓励员工参与薪酬和绩效考评体系的制定, 以公平、公正、严格的薪酬体系与绩效考评体系为管理依据, 切实从根本上、制度上保障企业人员评价、晋升、奖酬的客观性、科学性和可靠性。
(四) 衰退期
针对衰退期企业员工现实责任和发展责任“双低”的特点, 以及本阶段员工心理契约违背的关键在于薪酬福利待遇下降、员工离职增多、个人职业发展期望降低等因素, 企业应在改善发展责任的基础上重塑良好的现实责任, 激励员工与企业共同转型或蜕变。在改善发展责任方面, 第一, 将创新、营销能力等作为重要的绩效考核指标, 设计出维持不低于中等水平的薪酬福利体系, 并实施长期激励体系如员工持股计划或管理层收购计划等, 减少核心员工由于收入下降而导致的发展责任违背所带来的离职, 鼓励其与企业共渡难关;第二, 立足于企业现在的生存与未来的发展, 合理裁员与科学增员, 从长远发展的角度储备人才, 并进行组织机构和岗位的重构, 通过进一步授权和鼓励创新来改善任务的合理性与丰富性.重塑良好的现实责任。对此, 可提高员工基本工资和福利在薪酬总额中的比例, 对被裁员工作出适当的安置和补偿, 还要采取各种途径尽可能在短时间内使留职员工恢复信心, 重新焕发高昂的组织士气。
五、结论
中小企业是我国市场经济体中最为活跃的一个群体, 其生命周期短。要实现中小企业健康发展, 就必须从规范化和人性化角度加强和完善自身的人力资源管理。为了避免员工心理契约随企业的成长而发生失衡, 中小企业应在综合平衡人力资源管理的人性化和规范化基础上, 结合中小企业初创期、成长期、成熟期和衰退期的组织特征和员工心理契约的特点, 以规范化的手段充分考虑员工的利益, 并实现人性化和规范化的相互促进, 以调动员工工作的积极性和主动性, 来创造性的解决企业所面临的难题, 实现中小企业健康、长远发展。
参考文献
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[7]Turnley, w.H.&Feldman, D.C., Re-examining the effects of Psychological contract violations:unmet expectations and job dissatisfaction as mediators’[J].Journal of Organizational Behavior, 2000, 21:25-42.
8.员工激励规范 篇八
关键词：增强规范 员工道德 行为
钻井员工的道德，虽有着与其他行业员工相似的标准和要求，都是社会活动对其提炼出的对职业行为的一种规范，但由于在这个行业的起步和发展过程中，出现了一个中国石油工人的光辉典范—铁人“王进喜”，他组织全队职工用“人拉肩扛”的方法搬运和安装钻机，用“盆端桶提”的办法运水保开钻，不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷的英雄事迹以及“有条件要上，没有条件，创造条件也要上，宁可少活20年，拚命也要拿下大油田”的豪言壮语，很好地诠释了石油人对社会所负的道德责任和义务，从而定格了他在全国人民心目中的英雄形象，因此石油人自自然然地与英雄联系在一起，当说到自己是一名石油工人时，人们马上会联想到石油工人里有一个“铁人”王进喜。基于这点，钻井员工的道德意思被英雄的光环所笼罩，无疑要接受人们更高标准的评判。
从铁人王进喜的英雄事迹中不难看出，是艰苦的环境塑造出了英雄高大的形象。艰苦与石油钻井行业相生相伴。“哪里有石油哪里就是我的家”这句雄宏动听的唱词，正是对我们石油钻井员工生活最真实的写照。选择了钻井，也就自然地选择了艰苦。因此在钻井员工的道德意思里，检验他是不是一名合格的钻井员工最直接的一条标准，就是看他有没有正确的苦乐观。说到钻井员工的苦，具体反映在下面几个方面：一是野外作业，远离基地，远离家乡，有恋家思亲之苦。石油多出自人迹罕至的荒郊野外，沙漠、戈壁、深山、湖泊、高原、盒地、平原、丘陵到处有它的踪影，钻井员工常年就是奔波在这些不同区域，不同地貌特征的藏油之处，少则几个月，多则几年。一年中除了两、三次回家探亲，平时见不到亲人见不到朋友，家中父母的身体如何？小孩的学习怎样？爱人在家一人忙不忙得过来等等方面都成了他担心和考虑的问题，而这份强烈的思念之情仅能通过上网和电话来倾诉与表达。二是长年在野外这个无顶的工厂里工作，冬历三九，夏经三伏，刮风下雨，霜起雪降，只要转盘转圈，员工们就必须坚守在各自的岗位，工作十分辛苦。在井队，钻工们周日复始24小时倒班进行着诸如起下钻、接单根、下套管、甩钻具、拆设备、掏罐、搬家等等一套钻井的程序工作，而这些工作都具备一定的劳动强度和存在一定的安全风险，一个班12小时上下来，常常是一身泥一身水，身心十分疲惫。三是钻井队实现24小时倒班作业制，无论是双休日，还是法定假日，除了休探亲假，一般出不了队，一是由于井队离城镇街道很远，出去不方便，二是因为员工上12小时班后，只能休息24小时，或是12小时后就又要上班。象别人在节日里携妻带子外出旅游或是游公园、逛商场那只能是一种奢望，最多就是随值班车出去理个发或是买点生活必须品。平常就是在队上休息，虽然现在井队的条件得到了一定的改善，员工们还能在自己的宿舍里看看电视，上上网，但是由于活动范围十分有限，生活还是显得十分单调、清苦。
当这种艰苦的工作环境和作业条件成为钻井员工的职业特点时，如何增强和规范员工的道德意思与工作行为就显得尤为重要。我个人认为，首先应该帮助员工树立正确的苦乐观，培养员工对钻井的热爱之情。一是坚持对员工特别是对新员工进行传统教育。讲“大庆”人艰苦创业的动人故事和石油工业发展的历史，请老职工讲述他亲身经历的井队生活和工作条件发生巨大变化的过程，谈他如何从当初住芦席棚，骤步到活动板房、铁皮房直到现在住列车式野营房及沙漠公寓；怎样从当初几个人共用一台300㎜的大庆牌电扇、靠烧原油和煤取暖到现在住进空调、取暖器、衣柜、书桌等一应俱全的列车式野营房以及足不出户就能上洗涮间、澡堂和厕所的沙漠公寓；讲以前一只钻头只能打8个多小时，就需起钻更换到现在一只钻头能打200多小时，钻工们一个星期都起不了一趟钻的工作经历；摆井队炊事班80年代还是在河沟里洗菜、淘米、挑水做饭到现在是车送生活水，做饭烧菜用纯静水等等一些巨大变化，使钻井员工能真切感受到石油工人艰苦奋斗的光荣传统和各级领导对钻井员工的关心、关怀。从而激发出员工热爱钻井、献身石油的热情和勇气。二是采用职业激励法，使员工真正尝到什么叫苦中有甜，体会到什么是苦中有乐，从而树立正确的苦乐观。职业激励法，是一种符合职业特点的与其他行业有着区别的薪酬、福利等物的形态所派生出来的一种激励因素。钻井员工虽然辛苦，但各种待遇也不菲，特别是公司向一线倾斜的经营政策和现在实现的单井承包办法，使前线员工在经济上得到了很大的实惠。另外，随着市场经济体制的发育和成熟，钻井员工走出国门，到国外打井已成为现实。作为一名普通员工能出国工作，那是以前想都不敢想的事情，现在我们公司已在厄瓜多尔、肯尼亚等多个国家有了自已的钻机，当年轻的钻井员工手持护照，穿梭在豪华的国际机场，脸上溢满笑容步入登机口时，着实激发起不少年轻人对我们这份职业的向往；我们公司现在在新疆、在西南、在坪北成立了钻井分公司，在海南、在山东有我们的钻井项目部，钻井员工分布在全国数个省、市、自治区，每当这些员工乘飞机、坐火车、乘快艇、坐豪华大巴回到江汉探亲时，当他们给亲朋好友分发着从新疆带回的哈密瓜、库尔勒带回香黎、山东买来的冬枣、海南捎回的椰子等等一些当地土特产时，确实又引来不少亲朋好友的羡慕，当他们将怀揣着的降温费、风沙费、出省补贴、效益工资、倒休费等各种津贴交到父母、妻儿的手上时，一家人脸上都挂满了辛劳得到回报后的幸福笑容。好男儿志在四方，一份辛劳一份回报，钻井员工的人生价值已逐步得到彰显。有女不嫁石油郎、削尖脑袋往外调的偏见与现象已得到更正和改变，今天的钻井已成了“香悖悖”，现在公司许多机关和后勤工作人员主动要求下井队，还有不少外单位的员工找关系打招呼想调到钻井。这些现象表明，钻井这个职业已被越来越多的人所认可，越来越多热爱钻井的员工已汇聚到这个行业。其次，应该激发员工岗位建功立业，变简单的体力劳动者为一专多能的复合型人才，为钻井的发展做贡献。现在“人拉肩杠”搬运钻机已成为历史，仅会打钳子、修修泵已满足不了要求，先进的SCR控制房、数显防碰天车、旋转防喷器、水平井、空气钻、欠平衡钻井技术等等先进的装备和技术在钻井中广泛应用，在钻井员工的道德意思和工作行为里仅有热爱钻井之心已满足不了要求。学习和掌握新技术、新工艺，熟练掌握新装备的操作以及维护已成为对钻井员工最基本的要求。为了培养和造就符合现代钻井需要的员工队伍，在井队快速建立起一条人才激励和成长通道就显得尤为重要。目前公司在管理、技术、操作三个层面对员工建立起了一条人才成长通道，涵盖了井队不同年龄、岗位、资历的所有员工，为有志员工搭建起了一个尽显本领的平台，为他们勾勒出了实现人生价值的美好蓝图。公司的这种用人政策，很好地激发了井队员工岗位建功立业，努力实现人生价值的热情和勇气。政策的激励固然重要，氛围的营造和条件的创造更为关键。当传统的取证培训工作逐步被员工理解为是自己上岗的前提，是谋生的通行证时，井控证、司钻操作证、HSE培训证等等证件已不仅是队干部操心的事了，他们自己十分关心各种证件是否到期，然后利用在家倒休的时间到职工培训中心去培训取证。公司现在在员工培训方面采取的取证培训与技能培训相结合的办法，在“三基”检查考核细则里有关基本功方面的要求以及“安康杯”职业技能竞赛等活动的开展，很好地营造了井队员工的学习氛围，井队员工的技术素质得到了极大的提升。