向华为学管理

向华为学管理（精选9篇）

1.向华为学管理 篇一

向华为学文化

前言

以向华为学习的目的出发，在看了有关华为的《资本华为》、《华为的人力资源管理》、《华为真相》、《华为的冬天》、《北国之春（上、下）》、《我的父亲母亲》之后，颇有感触，但由于学识所限只能蜻蜓点水般地了解，并将其罗列下来，希望能对组织的文化建设有所益处。

正文

华为的谛造者任正非指出 “没有文化的军队将是一支愚蠢的军队”、“世界上一切资源都可能枯竭，只有一种资源可以生生不息，那就是文化。”

20世纪最成功的企业家韦尔奇指出：“资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”企业文化作为企业生存的灵魂在塑造、提升企业竞争力方面发挥着核心作用。

所谓企业文化，是指一个企业独特的并得到员工认同和接受的价值准则、信念、期望、追求、行为规范及思想方法等。

作为旁观者，让我们看看什么是华为的文化。

第一，外界对华为文化的最著名论断是——狼文化。在早期创业阶段的华为内部，任正非对狼文化第一次，也是唯一一次地系统阐述，是二十世纪90年代初期任正非与美国某著名咨询公司女高管的一次会谈。“任总说跨国公司是大象，华为是老鼠。华为打不过大象，但是要有狼的精神，要有敏锐的嗅觉、强烈的竞争意识、团队合作和牺牲精神。”吴春波（《华为基本法》主要作者）对《商务周刊》回忆说。概括来说，任正非把狼的优点总结为三条：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。

华为狼文化的表现有：

其一，华为每5-7年的人事换血动作——从人力资源的企业服务生命周期来看，5-7年是人力资源在企业的价值达到高峰，之后进入衰退期。

例1，1996年1月华为从市场部总裁到各区域办事处主任，都要提两分报告，一份是述职报告，一份是辞职报告，并采取竞聘的方式进行答辩，在此次市场部竞聘考核中，包括市场部代理总裁毛生江在内的约30%干部被替换下来。这便是外界盛传的“市场部集体辞职事件”，其实质是新老接替的换血动作。

例2，2000年年底华为贯彻任正非“收紧核心、开放周边”的策略，倡导内部创业，为在公司难以发展的老员工（持有大部分内部股票，每年享受大笔分红）提供外部创业的机会，为“优上劣下”开辟渠道，实现换血动作。

例3，2007年7月-10月华为花10亿赔偿为7000余名工龄满8年的老员工实现“先离职、再竞职”的换血动作。

其二，和狼一样，华为在市场拓展、打压对手方面的奋不顾身是有方法的。

例1，《华为真相》就详细记录了华为利用利益均沾原则攻城略地、抢夺市场、扩大份额。

例2，狼群内部的利益均沾，“头狼”让在华为的“狼们”持股分红，收入远远高于业界水平，而且华为每年的应届毕业生起薪都是业绩水平的2倍左右，真正的“舍不得票子套不到狼”。

例3，2002华为在美国的一些主流和专业媒体上刊登了极具攻击性的广告——“他们唯一的不同是价格”，图案背景是旧金山金门大桥——众所周知，金门大桥就是华为对手思科的标志。

例4，2004年当港湾公司以实现销售额八九亿元人民币的业绩，准备在纳斯达克上市。但在华为的打压下，2005年的业绩严重下滑！因此，港湾公司的上市计划就此“胎死腹中”！

在华为上下员工中的狼文化的表现则有：

例1，一次在项目汇报会上，任正非认为某华为高级副总裁（身材略胖的中年女士，业务能力很强）在决策上犯了错误，马上当众骂道：“你看你笨得像头猪，只会吃，什么都不会！”

例2，华为创业时期，员工经常需要加班加点。新员工报到后的第一件事情就是到公司的小卖部去买垫子，从而形成了华为的“垫子文化”。当时华为员工基本上没有休息日，晚上加班更是家常便饭，由于长期过度的疲劳，许多高层领导患上了各种慢性疾病。“华为的成功，使我失去了孝敬父母的机会与责任，也消蚀了自己的健康”（任正非《我的父亲母亲》）。

例3，狼性的员工具有战斗不息的文化行为，各车间及办公室挂着的战争口号非常多，如“胜者举杯相庆，败者拼死相救”，“狭路相逢勇者胜”，“大步进退、诱敌深入、集中兵力、各个击破”。

第二，2000年以后，华为已很少谈狼文化，因为任正非的管理思想和方法也是在不断完善，与时俱进。他的性格和思想已决不是“狼性”就能概括的——他脾气暴躁，但为人真诚，强调社会责任，也提倡和谐，重视情感，主张反思。

例1，如任正非在华为内部宣传工具上发布的文章《华为的冬天》、《北国之春（上、下）》，让人从中能深刻地体会到创业难、守成难、知难不难。

例2，1997年至2001年在IBM的协助下持续推进业务流程变革。

例3，1998年与NVQ（英国国家职业资格委员会）合作，在公司推行任职资格制度。第三，《华为基本法》与高绩效文化，如吴春波所言“过去华为讲奉献，讲床垫文化，讲营销，讲狼文化，讲内部，讲服务文化，所有的这些表现，最后都会找到一个企业文化的核心，这个核心就是高绩效文化。”

例1，1997年终稿的《华为基本法》，其中充斥着大量以“我们要”为开头的条款，无一不是强调“我是谁，我要成为什么，我要怎么去生存与竞争”的高绩效文化。

例2，华为不仅将客户需求挂嘴上，还建立了“战略与市场”体系，专注客户需求的理解与分析，贴近客户，将客户需求快速体现到产品的开发路标中。而华为的客户满意度则是从总裁到各级干部中的重要考核指标，强化对服务贡献的关注。

例3，在华为各个部门也有不同的文化，比如，研发部门是“板凳坐十年冷”，营销部门是“狼性十足”，生产部门是“质量是我们的自尊心”。这所有的文化其核心仍是高绩效文化的体现。再则，华为还有让高绩效文化推广的基本条件，奉行决不让“雷锋”吃亏的原则——这一利益驱动机制。

第四，华为文化的推广

在华为的企业文化建设与推广过程中，一个重要的手段便是对新员工进行文化洗礼——这也是华为的理念贯彻到所有员工行为中的保障（华为一年进几千名毕业生，如果不做文化洗礼，华为的文化就会被稀释掉）。

华为新员工的文化课程有4门课程，包括各种文章和案例。每个新员工到华为都要配一位导师，给新员工讲文化、讲传统、讲流程和解决思想问题及业务问题。新员工入职看电影也是有讲究的，华为指定的包括《被告山杠爷》。

在设立海外代表处的时候，特意挑选华为性格明显的员工派驻过去担任负责人，让这些负责人起到“播种机和宣传队”的作用。比如华为压强原则，讲究集中优势兵力在自己擅长的领域做擅长的事情，要么不做，要做就做最好的；在战略上是以十当一，杀鸡用牛刀，一旦认准就大力去做。华为文化强大的执行能力，从其曾在短短1年就在国外建立了32个代表处的速度可见一斑。

对比企业的文化建设工作，从华为学文化，我们应明确企业文化应具有鲜明的老板性格；应在企业组织设计、制度建设、流程设计、绩效管理、任职管理等内部管理，及在企业对外部市场拓展、收并购资产等经济活动中体现与文化一致性的行为；企业文化还应注意文化的传承与推广，让员工喜闻乐见地接受与认同，才能将文化理念贯彻到所有员工的行为中，才能做到高效的执行文化，才能实现高绩效。

2.向华为学管理 篇二

铁腕治国

2000年, 当普京从叶利钦手中接过核控制箱钥匙后, 人们并不清楚这位名不见经传的新总统将给俄罗斯带来什么样的未来。

这位平民之子, 打有“克格勃”烙印的总统, 用铁腕式的手段开启一个全新的普京时代, 也铸造出一个崭新的俄罗斯。

普京在成为总统的当天晚上, 并没有与支持者庆祝当选, 而是带上自己夫人赶赴车臣前线, 将200把匕首送给了即将参战的士兵。因为普京的决心、坚持, 最终全面平定了车臣叛乱, 除掉了俄罗斯的一个心腹大患。

铁腕的普京崇拜同样铁腕的彼得大帝和女皇叶卡捷琳娜二世, 普京用他的铁腕手段达到中央集权, 实现他的“沙皇式”国家治理。

普京上台后, 在政治领域采取了一系列强有力举措, 包括坚决打击车臣民族分裂主义;强化中央对地方机构的监督;建立全国统一的法律空间;剪除反对派等等。扭转了叶利钦时期出现的政局混乱状态, 初步建立了以总统权力为核心的垂直权力体系, 这个权力体系犹如一个坚固的金字塔, 而普京就安稳地坐在塔尖上。

在经济领域, 对寡头势力的打击更突显普京的“铁腕”治国。汽车制造业寡头别列佐夫斯基、石油大亨霍多尔科夫斯基因、传媒大亨弗拉基米尔·古辛斯基先后受到指控或被捕……这些曾经不可一世的俄罗斯大亨们, 在普京面前恭恭敬敬, 噤若寒蝉。通过对寡头的打击, 不仅消除了寡头对政治的影响力, 而且使经济命脉掌握在国家手里。

外交上, 普京认为“只有强大和自立才受到尊重”。他说:“确保全球安全的唯一途径是, 与俄罗斯一起努力, 而不是试图‘降低俄罗斯的地位’、从地缘政治上削弱俄罗斯或者削弱其国防潜力。”普京成为让美欧政要十分头痛但又无法回避的谈判对手。

在普京主政8年期间, 俄罗斯政局稳定, 经济发展较快, 人民生活有明显改善, 消费社会开始出现, 国际地位也显著提高。俄罗斯经济总量先后超过法国、巴西和意大利, 跃居世界第七位。

正因为如此, 虽然西方人把普京视为一个打压不同声音、与西方对着干的“暴君”, 而在俄罗斯国内, 普京却获得了极高的支持率。

普京的铁腕治国, 给俄罗斯人民带来了希望和信心, 使国家走上大国复兴之路。

铁腕能治乱, 一个国家是如此, 一个企业也是如此。特别是创业时期或面临困难时期的企业, 往往需要企业领导者的铁腕管理, 以此凝聚人心或扭转管理上的积弊。铁腕管理能让企业焕发生机, 让员工看到企业领导谋求企业发展的决心, 调动企业员工向上的积极性。

国家“形象代言人”

普京不仅有一个出色政治家所具备的智慧和手腕, 而且显示出超凡的个人魅力。

在俄罗斯广为传唱着“嫁人要嫁普京这样的人”这样一首流行歌曲。总统普京俨然成了姑娘们的大众情人, 因为在俄罗斯女人眼里, 普京是最有智慧、最有力量、最正义、最性感的男人, 在普京身上有着男人的雄性、帝王的霸气。

从传统的木制彩蛋和套娃上, 到政府官员的办公室里, 在俄罗斯, 普京的头像几乎随处可见, 有数不清的“普京迷”, 普京成为年轻人心中偶像。

特别是普京穿着战斗裤袒露强壮的胸肌, 和柔道高手过招, 骑马打猎、开战斗机、驾驶核潜艇……当一个个画面出现在公众视线中, 一个硬汉与猛男形象在人们的眼前显现。

普京在向世人展现健康、强壮、容光焕发、阳刚之气十足个人形象的同时, 也被视为俄罗斯重振大国、强国形象的一个符号。

“硬汉”普京无疑成为俄罗斯的“形象代言人”。

一项民意调查结果显示, 在俄罗斯过去100年的历任国家领导人中, 普京在个人魅力、受尊敬程度和容易亲近程度3项中的总分为76分, 成为最受俄罗斯人欢迎的总统。几年来, 普京的支持率一直在70%左右, 这在俄罗斯历史上是绝无仅有的。显然, 转型期的俄罗斯需要普京这样一位充满个人魅力的强人。

有分析家指出, 普京强硬、果断、干练的执政风格和个人气质, 不仅符合俄罗斯在历经长期的动荡后, 急需强硬人物挽救危局的客观需要, 也符合俄罗斯民族传统中期盼“强人治国”的历史文化传统与社会心理。

赫鲁晓夫的孙女尼基塔说, “在大众眼里, 普京跟斯大林很像, 都才华出众, 从外语、政治到体育, 无所不能。当然, 斯大林为了打造一个伟大领袖的形象, 有时候会被刻意拔高, 普京不一样, 人们似乎真的相信他的亲民是发自内心的, 他的个人才华也是真实的。”

3.向“宝贝”学管理 篇三

五月的第二个星期日是母亲节，我想说说我从孩子身上学到的东西。

我的孩子现在九岁了。在这过去的九年里，我和同事发脾气的次数不超过10次。以前，无论是我的性格还是做事情的风格都很有棱有角，自从有了孩子，就柔和了很多。原来，我觉得结不结婚对人的状态影响很大，但现在，我认为对人个性和待人接物上影响最大的是孩子。

记得以前和同事一起做项目，遇到挫折时，我讲话的声调会不自觉地抬高，但有了孩子后，我会想到这样的高分贝对别人有什么的影响，会主动想我的孩子需要什么、怎样为她安排，久而久之这就变成一种习惯。当你和孩子之间的互动变成一个习惯，你就会很自然地把这种个人的习惯融入到工作中，站在别人的立场去思考。

从孩子身上，有时候你会发现不一样的角度。有一次，我女儿做数学作业，没有把答案写在题目底下足够大的空白处，而是把答案写在我们办公室常用的报事贴“post-it”上，然后再把报事贴一张张粘在空白的地方，向上折起来，20道题一共用了20张报事贴。我问她为什么要这样，她说:第一，这样比较有趣；第二，老师在检查作业的时候，不会一上来就看到答案，而是要打开才能看到。女儿这样做，既让自己在做作业时不觉得很枯燥，也让老师在判作业的时候不觉得枯燥。老师在写评语的时候也表扬了她这个想法。我想如果放在我们自己身上，一般不会想到要用一个什么有趣的方式来把很枯燥的事情完成。

我们在社会上工作得年头越多，越会产生很多自己也发觉不了的盲点，不过，通过你的孩子，你能看到很多有创意的想法。当然这些游戏并不能把它用在我们的工作中，但是它会提醒我:自己会不会又掉进以前的窠臼里，要不要跳出原有的模式来处理这些问题。

如果做了母亲之后，不能从角色转换里得到一些新的体验，那么是恐怖的。这样的话，有没有孩子都是一样的，搞不好还会更差，因为孩子又增加了你的工作和生活压力，反而可能让你变得更暴躁。

要平衡有了孩子之后的生活和工作，我的建议就是我的经历。因为台湾的产假是两个月，所以两个月之后我就上班了。台湾的很多职业女性加班的时间还蛮长的，我身边又没有长辈帮助照顾小孩，所以我们把小孩周一到周五放到保姆家托她照顾。有保姆帮忙缓冲，就不会感觉太紧张。

我觉得更需要注意的是做好要孩子之前的心理准备:要扮演什么角色就要对那个角色专心。工作时要充当职业女性的角色，一定要让孩子有合理的安排；下班或者周末就要专心地陪孩子，扮演一个好妈妈的角色。不要试图把这两个角色混在一起，这样是一定不会成功的，而且孩子将第一个感受出来你对她的不专心。

4.读向华为学习有感 篇四

站在改革开放的前沿，看着千变万化的世界，平凡的中国人创造了一个又一个奇迹。雨果大师说：“人类因为梦想而伟大”。中国人将在奥运的熊熊大火中点燃更大的梦想。俗话说：“比大海更辽阔的是天空，比天空更辽阔的是人的胸怀。”我们的胸怀有多大，我们的世界就有多大。我们想拥有全世界，我们就应该认为全世界都是最好的，我们的目标就应该是让全世界更好。在改革开放的大潮下，在市场经济日趋完善的进程中，未来的趋势主要体现的是多赢，我们做人要讲多赢，做企业也要讲多赢。企业的成功最大的难题是管理，企业应该以人为本。首先是吸纳人才，人才的进入将对企业注入强大的生命力，让老员工产生一种危机意识，同时，大家的互相交流会带来共同的能力增长。其次是培训人才，让所有的人接受并融入公司的企业文化，对公司的形象格外维护，对公司的未来和自我的未来充满希望，并且对不同的人才采用不同方式和内容的培训，让人才把各自的优势充分展示和发挥，并在不断的学习和成长中养成良好的习惯。再次是善用人才，让每个人对自已的工作有目标性，对自已的工作有计划性和施展空间。最后是善待人才，对于取得好成绩的要给予肯定，对于未取得好成绩的要善意的批评和不断的鼓励。

二十一世纪是影响力的世纪，谁最有影响力，谁就抓住了成功的钥匙。二十一世纪也是团队的世纪，当团队中的每一个人都朝着一个目标努力，就一定能实现这个目标。企业的发展就是这个企业中团队的成长和配合。企业能否持续发展的根本是执行力，我们不缺乏梦想，我们也有远大的目标，我们需要团队的领袖给予我们方向，我们需要完善的体系，我们需要团队中的每一个人都有战斗力。任何一个企业或个人都不是完美的，如果能做到完美也就是全世界都认同他，所以我们只能是越做越好，如果一个领袖的目标是越做越好，那他就是我们值得追随的，如果一个企业的目标是越做越好，那它就是我们值得追随的。当我们身在一个不断发展壮大的企业中时，我们要做的就是努力的提升自已，我们只有在成长中不断吸取经验教训，经历过无数的挑战，战胜过无数的困难后，我们才能经得起考验，才能在瞬息万变的市场变化中抓住先机。优秀的团队一定有一个优秀的领航者，他心胸开阔，志存高远,对人循循善诱，带领着团队跨过一个个困难，迎接新的挑战，创造辉煌的明天。

中国有句古话叫做“活到老，学到老”，我们不能以现在的想法和做法过一辈子，那我们就应该让知识充实着我们生活的每一天。

周其灵

5.西南铝向民企学管理 篇五

推行市场化开放性改革是国企的一个重要举措。对于老军工企业西南铝来说，这一步异常艰难。

2012年12月17日，在中国铝业总裁、西南铝董事长罗建川，西南铝总经理李凤轶、党委书记雷正平、财务总监高行芳等14名专业评审，25名普通职工评审的注视下，7名应聘事业部总经理的西南铝人登上讲台。原为西南铝一名中层管理干部的汤勇最终胜出，任西南铝副总经理并兼任事业部总经理。

这是中铝推行市场化开放性改革过程中的一项重要举措。

汤勇的试验田，是由原属西南铝的冷轧厂，以及属于中铝公司的冷连轧公司、热连轧公司三家业务关联密切的民品生产单位整合而成的西南铝高精板带事业部。

根据授权，汤勇组建了自己的管理团队。包括汤勇在内的33名管理者成为事业部1270名职工命运的决定者。他们上任的第一件事，是向西南铝上缴风险抵押金。汤勇最高为25万元，最少的是12万元，管理团队缴纳总额为518万元。

这一笔费用的去向，与汤勇团队在三年目标完成过程中的表现息息相关。

西南铝参照国内先进的同等产能的民营铝加工企业经营状况，为事业部制定的目标是这样的：第一年扭亏；第二年盈利0.4亿元，第三年盈利0.8亿元。“如果能完成这一目标的60%-79%，所缴纳的资金按比例扣除；完成80%-100%，抵押金全额返还外，另予以50%-100%的奖励。如果连60%都无法完成，整个管理团队自动解散，抵押金没收。

这一设计方案的初衷，是为了加强管理者与事业部的直接利益关联，从而改变国企管理者单一“为国家和单位奉献”的固有想法，从利益角度模拟出民营企业的状态。

老军工的新难题

抗日战争的爆发和建国后形势紧张导致的大三线建设，两次把诸多重工企业搬运到山城江畔。同时搬迁而至的还有众多操着各种口音的外地人。

九龙坡区的西南铝就是这样一个三线建设时期的产物。

1965年，西南铝开工建设。以北方人为主体的早期建设者，吃着酸菜、喝着稻田水、住着干打垒，遵循先生产后生活的动工逻辑，忍着水土不服带来的满身红疹子的痛苦，耗费5年时间开洞破土，在群山环抱中修建起了十分隐蔽的西南铝加工厂。

1970年正式投产以来，西南铝为新中国的国防建设供应了大量紧缺的高精尖铝材。时至今日，尽管西南铝已在民品领域取得很大发展，但其依旧是“长征”系列火箭、“神舟”系列飞船、“嫦娥”系列探月卫星、国产大飞机等航空航天、国防军工重点项目关键铝材供应商。

曾经的军工企业经历，在增强西南铝科研实力的同时，也为其开拓民品市场留下了更多计划经济的痕迹：做事讲程序、管理较粗放等。

上世纪90年代，西南铝和重庆其他国企一样，陷入严重的困难之中。为解决这一问题，在国家政策支持下，中国华融资产管理公司、中国信达资产管理公司对西南铝在工行、建行的贷款实施债转股，使得西南铝资产负债率下降到50%。后来又组建成立了中铝西南铝板带有限公司、中铝西南铝冷连轧有限公司两家中铝公司成员企业，与西南铝为同级单位。

作为重庆第一家实施债转股的国企，西南铝当年扭亏为盈，其他国企随后纷纷效仿，引领了山城彼时的国企改革风潮。

金融危机以来，铝行情低迷不振，而民营投资的铝加工企业逆势投产。“目前，全国铝加工厂达到1400多家，开工率不足70%。尽管如此，新增产能仍然络绎不绝，2012年和2013年前7个月，均保持了40%以上的增长速度。其中主要是民营企业。”西南铝总经理李凤轶说。

这进一步挤压了西南铝的生存空间：2012年，前一年刚刚扭亏的西南铝出现了超过2亿元的亏损。更严峻的是，2013年7月，工信部取消了铝加工行业准入条件，门槛被取消。

以冷连轧公司为例，这家设备先进的企业，可惜生不逢时，一投产即遭遇市场下跌。2012年，该公司资产负债率已超70%，随时可能因为资金压力而停产。

向民企看齐

“西南铝规模不算太大，但将近50年的建厂史，为我们留下了近6000名离退休职工，以及8000名国有在职职工，集体企业还有在职、退休的好几千人。”西南铝党委书记雷正平说，每年西南铝用于支付国有在职职工薪酬的费用4亿多元。

曾经有一家民企找到西南铝，向西南铝领导提出，想承包一条生产线。“当时我们开的条件很简单，只要缴纳最低的折旧费用和能养活这条生产线的在职职工。”该民企兴致勃勃地表示，除此之外尚可每年上缴500万元。当该企业来到现场考察了薪酬支出状况离去之后，再也没有出现过。

审视不难发现，市场活力不够，人力成本较高这两个因素，不但困扰着西南铝，更是中铝公司60多家成员单位成本高趋的共同原因。但市场定价不会考虑企业生产成本。当电解铝每吨为14200元时，中铝公司每吨亏损1000元，而山东魏桥等民营企业尚有每吨1000元的利润空间。

如何尽可能地克服体制给企业带来的发展障碍，一直困扰着中铝公司决策层。在现有体制背景下，尽量增强企业的市场化色彩，即所谓的“市场化开放型改革”，成为熊维平的优先选择。

2012年11月22日，在中铝公司传达学习党的十八大会议精神干部大会上，中铝公司董事长、党组书记熊维平提出了明确要求，“党的十八大为国企改革发展指明了方向，我们要重点思考十八大强调的开放型经济和市场化方向的论断，研究中铝公司进一步市场化改革的方案和举措，在谋求企业的长远发展上有所作为。”

在2012年，中国铝业总裁、西南铝董事长罗建川多次来到重庆，要求西南铝要在2013年1月1日之前，在民品领域率先实施中铝企业“市场化、开放型”改革。

戴着镣铐跳舞

来自家庭的阻力摆在汤勇和团队所有人的面前：“凭什么把家里的钱拿到单位去？万一拿不回来呢？”

另一个问题是，事业部所属三家单位中，板带公司、冷连轧公司原来直属中国铝业，汤勇原来仅是西南铝集团二级单位管理干部，在讲究级别的国企内部，他的决定能否得到执行有待观察。

为了更快地扭亏，也为了更好地获得大家的认可，汤勇决定亲自负责市场开拓。上任以后，他陆续开发了伊朗、马来西亚、智利和中国台湾等四家外贸客户。为了调动销售人员的积极性，销售部门打破国企传统，实行了指标考核，工资最多可以相差好几倍。同时建立常态退出机制，2013年上半年就有3名业绩不佳的销售人员被淘汰，开创了西南铝先例。

根据授权，汤勇决定高薪请来日本专家，解决了困扰已久的产品表面质量缺陷，挽回了多家已放弃西南铝的客户。“请外国专家在之前是不可想象的。”

授权固然有助增强事业部活力，但监督不到位同样会引发问题。此事殷鉴不远：“上世纪80年代我们曾经搞过承包，结果利益输送等问题频发，只好放弃。”高行芳说，为了避免旧事重演，西南铝委派她到事业部兼任财务总监，从财务上保证上级管控。而汤勇的薪酬，则要从西南铝领取。同时从严制定了廉洁从业标准，不准跟特定关系人进行交易，而国资委的规定本没有如此严格。

挡箭牌变成助推器

国企改革成功与否，普通职工的态度是关键要素。很多时候，“群众不能接受”往往被当作回避改革的挡箭牌。

新领导上任后先缴纳风险抵押金的消息传出后，不少员工和基层管理者也加入了进来，决意与事业部休戚与共。谨慎起见，事业部为普通职工、受聘技术人员及管理人员分别设置了上限，最终404名基层管理者和员工缴纳了422.7万元，占总职工数的三分之一。

这一举动非常出乎西南铝乃至一直关注着改革进程的中铝管理层的意料。“管理者往往以为群众成为改革的阻力，实际上成为最大的动力。”熊维平说，这验证了毛主席那句著名的论断：“没有落后的群众，只有落后的领导。”

“既是支持，也是压力。”汤勇说，现在事业部的一举一动都有员工盯着，唯恐自己缴纳的费用打水漂。

打开大门办企业

“肉烂在锅里”，是国企内部不同部门之间业务往来的心理潜台词。事业部三家成员单位的运输任务就是这样固定到西南铝运输公司的。汤勇上任后，就听到不断有人提议，运输队运输费用比社会上高得多，换一换吧。

换！9家单位参与招投标，现在事业部华东华南地区的吨产品运输费用降低了30%。

同样的逻辑，原料、辅材、外委加工等业务都开始公开竞标。此前很多本该外委的活计，现在为了降低成本，都由事业部职工承揽了下来。核算后，高行芳认为，仅此就为事业部降低成本达到5000万元。

三家生产单位的合并，带动了产品质量的优化。事业部分管生产的副总经理田建明说，原来三家单位沟通不如现在顺畅，导致3104罐料问题频发，“现在生产整体化运行，产品质量稳定了很多。”

事业部成立后，不少人越级提拔，成为自己老领导的上级。比如李响原来是一名中层副职级干部，现在成为负责技术的事业部副总经理；基层主管蒋程非竞聘成为制造部副主任（主持工作），连跳两级。

敢于打破旧秩序，给不少人带来了希望。“跟我同年毕业进厂的大学生有108名，10年来不少人无奈离去，因为在论资排辈的氛围中很难看到个人前景。”蒋程非认为，民企活力更强，很重要的一个因素就是用人制度科学，能者上庸者下，不论资历。

用人机制调整的同时，分配机制也在变化。供销部的罗铭说，现在制造部门的工资，是先拨发给营销部门，由营销部门根据市场反馈给制造部门发工资。这就把制造部和市场联系了起来，企业的市场反应速度明显提高。

热连轧制造中心副主任潘祯说，现在大家日夜加班，弥补以前懒散时候逝去的日子。

2013年1-9月，事业部同比减亏13719万元，其中6月开始盈利，7月、8月、9月连续盈利。汤勇说，“如果剔除降价收入，我们1―9月可以盈亏持平。”

看到事业部改革有了成效，从2013年7月1日起，西南铝把装饰公司、运输公司、挤压厂等成员单位纳入了改革的范围。

在李凤轶看来，全竞争领域国企要想在市场中站住脚，在尽量弥补机制短板的同时，还要向手机行业学习，即加快技术创新，挣第一桶金。“2013年上半年，西南铝联合神华集团研制的新型运煤铝合金车辆已经大规模投产。不过一旦民企大规模介入，我们的优势会马上消失，还要去研发别的新产品。”

他很清楚，跟民企为主的竞争者相比，国企的先天短板不可能由一次自发的改革而消除：体制不变的背景下，国企只能尽力探索按劳和按价值分配结合的模式，还无法像民企那样完全按效分配。

下一步，西南铝打算彻底把事业部推向市场，剪断向其输血的脐带：“没有投资的背景下，将激发事业部更多的活力，促进管理者向职业经理人转变。”

6.向毛泽东学管理读书心得 篇六

当我在读《向毛泽东学管理》一书时，一边读一边将对我启发大的语句和段落进行勾画，觉得这本书可读性很强，对我的工作，学习，做人处事有很大的帮助，所以在接下来的一周内就将书读完了，还将重点段落反复读了两遍。现将对我印象最深的几点谈一下体会。

1、首先要把员工统摄到宗旨的大旗下，毛泽东带兵打仗的宗旨是“全心全意为人民服务。”公司也确定了一个基本要求，即“高度重视员工培训，提高员工业务能力。”明确了这个能够凝聚人心的宗旨和目标，才能把思想统一起来，把员工统一至宗旨和价值观的大旗下。志同才能道合，心往一处想，劲往一处使，所以我公司在去年各项业绩指标中取得了较好的成果。

其次关于“为谁当兵，为谁打仗”的问题，军队是为人民，为自己而当兵打仗。那么作为公司领导干部，我们的目的是在保证公司效益，完成安装公司各项指标的前提下，逐步提升员工的综合素养和业务水平。

2、打造铁的纪律——加强纪律性，革命无不胜。俗话说：“没有规矩，不成方圆”部队通过打造铁的纪律赢得革命的胜利。那么公司也应从各项规章制度的贯彻落实着手形成制度化。通过长期地执行，使我们领导干部成为一种习惯与自觉行为，最终形成在制度面前的“自我约束与自我管理”的意识，如何有效地执行这些规章制度，首先要有耐性，要做 “抓反复，反复抓”平时多检查落实情况，从而达到自觉执行。

3、实践育人——建立高效的学习型组织。

理论联系实际是毛泽东思想的精髓，他强调学习理论，学习知识本身不是目的，关键要从实际出发，提高解决实际问题能力。那么，公司也一样不是单纯让员工掌握一些理论知识，而是教员工掌握一定的技巧和方法，在实践中运用，让大家都能做到：在项目中学习，在学习中更加深入的了解项目。另外在学习过程中，提倡相互学习“取人之长”“补己之短”才能不断丰富个人的知识，从而达到自身素养的不断提高。

4、尊干爱兵——构建和谐的上下的关系

毛泽东提出了“官兵一致”的原则，士兵是军队的基础。那么员工就是学校的基础，要构建和谐的上下的关系，首先应端正思想态度与员工站在一起，随时了解掌握员工的思想动态，帮助员工树立正确的思想工作态度，其次，要尊重员工的思想和想法，深入员工中，和员工做朋友，只有这样才能有效地发挥团队的力量。

现实工作中干部在读书学习方面存在问题： 一是读书积极性不高、愿望不强烈。

目前一些干部由于工作忙、应酬多等原因，每周甚至每月读书时间十分有限。有的同志走上领导岗位后就忙于各种应酬活动，渐渐地疏远了学习；有的认为工作任务繁重，没有时间读书，等有时间了再“充电”。究其根本原因就是读书学习的自我要求不高，发自内心地想读书、喜欢读书的意愿不够强烈，没有如饥似渴的求知欲望，没有知识危机感和恐慌感，事实上就是读书是被迫，是没办法的无奈，缺乏主动性和自觉性。

二是读书目的不明确、认识不深刻。

部分干部对读书的目的不是很明确，对读书的重要性缺乏深刻认识。对于为什么而读书心中无数，特别是对党提出建设学习型干部、学习型机关、学习型政党更是缺乏足够的认识，在读书学习的问题上表现为不知所措，得过且过。一些干部将读书当成门面，将读书活动作为一项临时性的学习任务来抓，当做上级的指示和政策来落实，这样就形成了为了读书而读书，为了应付检查来读书的局面。三是读书学习机制不健全。

按照要求，尽管每年都要给干部下发年度理论学习书目，也购买必需的学习用书和必要工具，但在运作中缺乏必要的机制约束。大多没有将读书与考试、绩效考核相联系，其贯彻与落实程度与公务员的奖惩、升降和任免没有直接联系。因此，可能因为忙于其他实际工作而忽视了读书学习。制度的不健全直接影响读书学习的效果。

为推动学习活动健康发展，应做好以下几方面工作

我们正处于知识快速发展的时代，当今的社会，是人才竞争的社会，从更深层次上说就是学习力的竞争，谁能快而有效地学习，谁就能赢得发展、赢得主动，这就要求我们必须重视读书学习，善于读书学习。

首先，是强化读书学习的理念。读书学习是工作需要，也是干部自身发展与成长的需要，所以自觉加强读书学习是我们的立身之本、从政之基、发展之源。要认识到读书学习的重要性，强化学习意识；要自觉把读书学习当成一种生活态度、一种工作责任、一种精神追求；要牢固树立“不学则落后”的思想，要以只争朝夕的紧迫感，在繁忙的工作中挤出时间加强读书学习；要牢固确立读书学习就是责任的理念，把读书学习当作第一要务，培养浓厚的读书学习兴趣，不断提高读书学习的自觉性和积极性，做到“生命不息，学习不止”。

其次，要完善读书学习的机制。一是制定符合工作实际的学习计划，明确具体要求，保证时间、提高读书学习质量。二是建立健全学习考勤、学习档案、学习通报等制度。

三是完善党委（党组）理论中心组学习制度、领导干部要带头学习。要加强对读书学习活动的管理，推进学习制度化，强化督促检查和考核，把对理论素养、学习态度和学习能力的考核纳入领导干部绩效考核体系和领导班子建设目标管理体系，作为考核领导班子和选拔任用领导干部的重要依据。

最后，要通过读书学习更好的指导实践。在新的历史条件下，永远保持党的先进性，对全党同志的政治立场、思想道德、作风纪律、文化底蕴、人格魅力等都提出了更高更新的要求。要不断增强全党的综合素质，树立良好的形象，主要靠努力学习和实践锻炼。面对新形势和新任务，广大干部要按照推进学习型党组织建设的要求，实现从原来以书本为中心的学习，向以问题为中心的学习转变。通过读书学习，研究解决本地区、本部门、本单位改革发展稳定的突出矛盾和问题，研究解决人民最关心、最直接、最现实的利益问题，真正做到以“围绕中心，服务大局”为根本目的进行读书学习。

中建安装工程有限公司

吉平

7.向《道德经》学办学治校 篇七

居善地。常言道：“人往高处走，水往低处流。”按属性，水总是流向低洼之地，江海之所以有容纳百川的能力，就因为江海位置比百川更低的缘故。明白这个道理，想要领导下属、受人尊敬，一定要放下身段，找好定位，摆正心态，以谦虚恭谨的姿态来取信于民。

由此而论，校长要给自己做好角色定位。有学者指出：“除非你真正了解自己，否则你不会成为一个成功的领导者。”那么，校长该是一个什么样的角色呢?我以为，校长既不是“官”也不是“吏”，所以，完全用不着去攀比什么“县处级”“正科级”之类的行政级别，也完全用不着打官腔、摆吏谱、端架子。我甚至也不赞成现在比较流行的一个说法：“校长是教师的教师”。要明确，校长的身份就是教师，是为广大教师服务的那个教师。20世纪70年代初，罗伯特·格林利夫出版了《仆人领导》，主张领导者要有甘当仆人的意识。他认为，只有天生的仆人才会成为管理者、领导者，一个人成为管理者、领导者的过程首先就是担当仆人角色的过程。

如果校长过于强势，居高临下，教师会觉得你“不好接近”，就会对你敬而远之———“惹不起躲得起”。只有“居善地”，从内心把自己看作是教师中的一员，真正融入教师群体，教师有话才愿意跟你说，愿意掏心窝地跟你交流。所以，“当别人把你捧上云端的时候，你必须脚踏实地。如果你把自己高高放在云端，你将听不到真实的声音”。你就会闭塞视听，最终孤家寡人一个，管理的有效性就无从谈起。

心善渊。老子一再强调“江海为百谷王”，领导者的心胸应该像江海一样能容纳百川，宽宏大量。心胸宽、度量大才能接纳别人的聪明才干和积极建议，这是帮助自己成功的要素。

一所中小学，多则数百名教师，少的也有几十名教师，其中不乏有思想、个性、脾气之人。校长要有雅量，有包容心，尤其要容得下那些有个性、有思想的人。“山越高，谷越深”，才干越高、能力越强的人，缺点往往越多，这就是我们经常听到的“做得越多越倒霉”的抱怨声的原因所在。能力弱、不做事，天天“一杯清茶一张报”，永远也不会犯错误。所以，校长对人的多样化要有绝对的包容性，不要让学校成为改造教师个性的工厂。史蒂芬·科维认为：“假如两人意见相同，其中一人必属多余。与所见相同的人沟通，毫无益处，要有分歧才有收获。”如同下棋，找新手下，虽然能满足你想赢的虚荣心，但事实上对你棋艺的切磋提高是毫无帮助的，真想下棋就要“找高手”。

著名的管理大师德鲁克认为，一个领导仅有自己的见解还不够，还应注意“反面意见的运用”。能激发争辩的“反面意见”，正是想象力水管的“水龙头”，而且反面意见本身正是决策需要的“另一方案”。同时，鼓励反面意见还可以激发人的主人公意识、主体地位、责任感、事业心、积极性、想象力，让大家的智慧都搅动起来，从而变一身为众身、一脑为众脑。中国象棋的规则是：小兵、小卒过了河，就如“车”如“炮”。如果一个学校，不仅是一两个领头的兵、卒过河了，而是一群人整体过河了，那该是何等的气势!这样的学校就没有办不好的道理。

与善仁。水滋养万物，植物皆沾滋润之恩，动物咸获饮食之惠，但它施恩不求报。人应像水一样仁慈柔和，有仁爱之心，懂得关爱他人。老子提倡“无为而治”，并非无所作为，在他的理想中，社会要尊重人的本性，人与人之间通过自发的爱心凝结在一起，每一个人都充满仁爱，每个人都得到尊重与爱护，这才是“无为而治”的最高境界。在老子看来，一个缺少爱心的人是不会得到别人的爱戴和拥护的，这种人要有所成就也是不可能的，即使有短暂的成功最终也是走不远的。“与善仁”用今天的话说，就是人性化管理。

对校长而言，这种人性化管理，一方面表现为善待教师。教师工作量重、压力大，需要校长多关心，多尊重。山东高密育才实验中学实行“生日公假制度”，教师自己生日不要上班，父母、岳父母(公婆)生日，教师也享受公假，回家给老人祝寿。这是很人性化的，只有幸福的教师，才能培养出幸福的学生;只有有孝心的教师，才能培养出有孝心的学生。另一方面表现为善待学生。上海位育中学前校长赵家镐说：“我对学生有着深深的感情。我把我的爱都给了我的学生……我自然也爱自己的子女，但当这种爱与对师生的爱并列在一起时，我常常选择后者。我女儿高中毕业那年，老师准备推荐她保送交大，但我想：还是把这个名额留给其他学生吧，硬是让女儿依靠自己奋斗考进了交大。”这样的学校自然会有凝聚力，这样的校长自然会受到师生的拥戴。

言善信。水利万物，诚实和顺，无假无妄，表里如一。人的言语应该像水一样诚实、坚定无伪。“人无信不立”，一个没有诚信的人，领导不敢给予信任，同事不敢与你协作，朋友不敢与你交心，最终必定难成大事。

校长应言行一致。“如果你渴望成为一名成功的领导者，你首先需要知道这样一个基本的事实：没有什么比‘真实’的力量更强大的了”。要做自己所说，行自己所言。承诺了别人的就要做到，做不到的事情就不要承诺别人，否则失信于人就是失去了自己的未来。有些校长在新学年教师大会上，“图一时之快”，轻易承诺，动则今年要做“十件大事”、明年完成“十大好事”，或者跟教师谈话时承诺这个答应那个，教师当时很感激，甚至掌声连连。但最后因为主客观方面的多种原因，很难兑现，要么石沉大海，要么大打折扣。如此三番五次，校长就很容易失信，以后你再承诺什么，就没有人相信了，甚至私下把你的言而无信作为一个笑料。所以，校长承诺前，要做充分的调研，讲话要做到有根有据。实在因为某种原因不能兑现或不能全部兑现承诺，也要通过合适的方式做出解释说明。

政善治。水之为治，若大匠取法，以“平中准定上下”，不左不右，不偏不倚，对万物一视同仁，最为公平。

领导者要有人格魅力，善于协调内部关系，拥有让自己的员工有归属感的管理能力，能够凝聚员工的向心力;充分发挥下属的积极性和主观能动性，共同为学校的成长出谋划策，提高整体效率和效益。为此，一要公平公正，对人对事尽可能“一碗水端平”，不能厚此薄彼，只有这样，在教师面前才能有信用，才能人和政通。二要高瞻远瞩，要有端正的办学思想、先进的教育理念，要敢为人先，不要事事步人后尘。在事情未发生之前，就能敏锐地发现它，并及时、妥善地加以处理。不要等到事情发生后，还不知道怎么回事，再去研究，再去被动的补救。即老子所说：“其安易持，其未兆易谋，其脆易泮，其微易散。为之于未有，治之于未乱。”三要鼓士气，聚气场，“营(身体)魄(魂魄)抱一”。一所学校应该有一种积极进取、奋发向上的气势，否则，就会颓废自丧，整个团体就可能变得麻木不仁，很多人就会因此沉沦，是谓“哀莫大于心死”。

事善能。水理万物，能力非凡。去污洗浊，攻坚克固，行船渡筏，兴云致雨，生物育人，功用不可估量。办理事务应具有像水一样澎湃汹涌、无坚不摧的能力。

这个能力不是与生俱来的，而是后天习得的。在老子看来，要具备良好的处理问题的能力，不仅要有较强的动手能力，更重要的是要有学习能力，能够不断学习创新，学以致用。对于我们来说，每个人从事的工作不一样，但相同的是每种工作都是发展变化的，同样的事情在不同时期的处理方式可能也不一样，哲学里有一个命题，叫做“人不能两次踏进同一条河流”。因此，要求我们每天都必须加强学习，接受新知，提高解决问题的能力。

古人云：“流水之声可以养耳，青禾绿草可以养目，观书译理可以养心。”没有书的日子会使心灵蒙尘，销蚀读书热情会使心灵的肌肤起皱。读书既可以保持管理的“源头活水”，保持职业不倦不怠的活力，又可以保持心灵的润泽、灵魂的高尚，从而使自己成为一个有思想、有智慧的校长。而且，更重要的是，“如果你的学生感到你的思想在不断地丰富着，如果学生深信你今天所讲的不是对昨天的简单重复，那么，阅读就会成为你的学生的精神需要”。(苏霍姆林斯基语)，这对于营造一个浓浓的“书香校园”、薪火相继的“学习型社会”该是一个多么重要的引领!

动善时。春夏温热，万物繁衍，最需要水。此时，水则蒸云降雨，滋润群生，降温祛暑。秋冬渐寒，万物成藏，水则结为坚冰，凝为霜雪，覆盖大地，恰若天被，保护生灵，遮风御寒。“动善时”用今天话说就是审时度势，把握时机，蓄势待发。

8.向解放军学管理 篇八

在美国，最大、最优秀的“商学院”，不是哈佛、不是斯坦福，而是西点军校。据美国商务年鉴的一个统计，二战以来，在世界500强企业中，西点军校培养出的董事长有1000多名、副董事长有2000多名，总裁、总经理、董事有5000多名。当今世界上许多创业企业家就出身于军人，如众所周知的麦当劳、肯德基的创始人。已连续4年位居世界500强首位的沃尔玛，其创始人山姆·沃尔顿是拿着5000美元复员费开始第一零售帝国征程的。

美国企业管理界还有个“蓝血十杰”的故事。美国福特汽车公司是现代企业管理的实践者、见证者，距今已经有100年历史，是真正的百年老店。1945年，由于经营管理不善，企业出现亏损。此时，老亨利·福特让位于孙子亨利·福特二世。亨利上任后大胆启用以查尔斯·桑顿为首的10位美军青年退役军官。这些退役军人为福特公司建立起科学的管理制度，为企业管理理论注入了新鲜理念。后来，这10位退役军官被称为“蓝血十杰”。

由于这些人在管理上的建树，他们中先后出了两任美国国防部长、两任世界银行总裁、两位著名商学院——期坦福商学院院长，8位企业总裁。这些退役军人改变了二战后美国的商业管理理念。“蓝血十杰”成为美国现代企业管理之父。

在中国，也活跃着一批军人出身的企业家。柳传志，当今这位中国企业界“教父”级人物从来也不讳言：是军营塑造了他；被业界誉为“中国分类广告之父”的郭凡生，也有着四年从军的经历；深圳华为赫赫有名的领袖人物任正非，也是军人出身，他经常和员工讲毛泽东、邓小平，谈论三大战役、抗美援朝，而且讲得群情激奋；此外，万科的王石、今典的张宝全、杉杉的郑永刚、双星的汪海、上海远洋的徐泽宪，无一不是军人出身。这些军人企业家把军队中的管理经验带到企业中来，很多都把自己的企业打造成了业内的佼佼者。

也许正是缘于如此种种，张建华的《向解放军学管理》才值得我们真诚推荐。在这本书中，作者向我们阐述了“为什么要向解放军学习”、“劣势组织如何以弱胜强”、“向解放军学习什么”等诸种问题。

那么，解放军究竟有哪些经验值得企业管理者借鉴？在书中，作者着重总结了8条经验：

一、为人民服务。

在解放军近80年的历史中，解放军时时刻刻在发生着变化，但惟有一点不变的就是缔造者们赋予他的“为人民服务”这个宗旨。

企业也一样。企业通过创造财富，一方面为员工服务，另一方面又通过产品和税收，更大化地为社会服务。这些，谁能说不是为人民服务呢？

二、关心士兵生活。

人类任何形式的组织，其基本目的都是为了使组织成员能够生存、生活得更美好。解放军是个非常重视成员物质利益的组织。这也是在动荡的社会中，为什么解放军能够吸引聚拢成千上万成员的主要原因。没有使命的组织走不远，忽视组织成员物质利益的组织无法生存。在人类组织中，一个具有理想主义色彩又有现实主义精神的组织，是不可战胜的。解放军正是这样的组织。

三、三大纪律、八项注意。

在企业外部，是市场配置资源；在企业内部，则主要是计划配置资源。由于这个特性，在企业内部，强调了一致和统一，强调服从。在企业中，不是你愿意做什么，更多的是企业需要你做什么。高度的纪律性，使解放军具有了极其高的战斗力。企业的效率必须有纪律与执行作保证。

四、天下是谈出来的。

其实，财富也是谈出来的。解放军在内部建设上，很重要的一条是以“谈心谈话”为主要方式的沟通。用谈心谈话的制度和方式，简单便捷地实现了任何组织都希望达到的建立组织沟通，从而提高组织效率的目的。

五、建立一个有文化的组织。

解放军是中国近代最早认识到文化建设的重大作用并积极实践、不断发展军队文化建设的组织。对文化建设的专注与倾心，使这个组织具有比同时期其他组织更高的效率。解放军的文化建设包含了三个层次的含义：第一，建立一个具有忠诚信仰的组织。第二，文化知识的学习。第三，通过文化体育活动，把解放军建成一个快乐的组织，并以此感染了群众。

六、用人要疑，在制度设计上防止坏人做坏事。

在解放军近80年的历史上，出现过高层脱离、叛变这个组织的事情，但从没有出现过“叛军”。解放军的政治委员制度在制度建设上是个创造，它能“防止坏人做坏事、做大的坏事”。

七、保持准战争状态。

解放军的效率在于这个武装集团始终处于“准战争”状态。这种时刻做好战争准备的氛围，使这个组织对环境具有高度灵敏的反应，因而使军队具有了强大的活力。企业从创立到奠定在行业内具有话语权力的地位，大约需要15年到20年左右的时间，而这个时间段也常常是企业生命周期中从上升变为下降(衰败)的转折期。为什么会出现这种情况？如何才能让企业时刻保持战斗状态？

八、成绩是总结出来的。

半个多世纪前，毛泽东同志在《中国革命战争的战略问题》中有一段经典论述：“战争的规律——这是任何指导战争的人不能不研究和不能不解决的问题。革命战争的规律——这是任何指导革命战争的人不能不研究和不能不解决的问题。中国革命战争的规律——这是任何指导中国革命战争的人不能不研究和不能不解决的问题。”商场如同战场。在日益激烈的全球化企业竞争中，我们似乎可以这样说：

“企业管理的规律——这是任何从事企业管理实践和管理研究的人不能不研究和不能不解决的问题；中国企业管理的规律——这是任何从事中国企业管理实践和管理研究的人不能不解决的问题；中国当代企业管理的规律——这是任何从事当代中国企业管理实践和管理研究的人不能不研究和不能不解决的问题。”

“成功的企业善于总结”——这是被誉为“经营之神”的松下幸之助在成立松下电器研究院时讲的话。他说，企业做到这个规模一定要总结。我们要看看，我们究竟是做对了，还是做错了。对的，我们坚持；错的，我们改正。

9.《向解放军学管理》读后感 篇九

应路局开展的“共读一本书”活动，我们XXXXXX积极开展了学习活动。经过学习《向解放军学管理》一书感触很深，对我们今后生产管理有很大帮助。解放军管理的核心是管人，管人的核心是管理思想，思想是行动的先导，思想决定高度，高度决定态度，态度决定力度。解放军之所以从无到有，从弱到强，攻无不克，战无不胜，解放军的思想管理是重要的法宝，这也是我们提高管理的重要指导方针。

一、听党指挥、服务人民

胡锦涛总书记指出：“建设一支听党指挥、服务人民、英勇善战的革命军队，是革命的依托、民族的希望。”“听党指挥”是解放军的一条重要原则。只有正确的理念指导企业才能做长远的企业，只有正确核心价值管指引的企业才能是基业常青的企业。

学习解放军为人民服务的精神。解放军从小到大、从少到多、从弱到强的发展是漫长的。在漫长的发展历程中，始终高举为民服务的大旗，是解放军的坚定信念，是永不动摇的。解放军为人民服务是认认真真的、是一丝不苟的、是来不得一点虚假的。作为一名中国高铁管理人员在工作中就要学其精要、取其精华，把为人民服务的精神转化到工作中。

二、人才培养、用人所长

建立一支人才辈出、优胜劣汰、优势互补、各显神通、顾全大局的队伍，是提升企业管理的重要保证。一个希望持续发展的团队就必须有人才培养的机制，有效的组织一支高效的队伍，这是学习解放军精神的一个重要内容。

古人云“用人所长，天下无不可用之人；用人所短则天下无可用之人。”崇高的理想和信念是解放军战无不胜的力量源泉。这样的军队就是能够自动自发，人尽其才，物尽其用。一个战士一旦树立了科学的理想信念，就能矢志不渝、自强不息；一支军队树立了坚定的理想和信念，就能够前赴后继勇往直前。把适合的人放在适合的位置人尽其才、无尽所用树立每位职工的信念是企业自强不息的根本来源。

三、同心协力、奖罚严明

官兵一致、同舟共济，解放军是典型，在战争面前，在自然灾害面前，在人民利益受到威胁面前都能于人民同舟共济，能与党和国家同进退。官兵一致，就能同舟共济，在企业运作中也是这样的。只有一个高度团结的队伍才能高效的完成各项任务，只有一只崇尚图团队精神的队伍才能把困难各个击破。

学习解放军铁一样的纪律。纪律是团队建设的灵魂，所以解放军有三大纪律、八项注意。三大纪律、八项注意的要点是什么？是忠诚、服从、完成。组织管理必须有个原则，而这个原则管理最后落实到行为的时候，那就是制度。组织就是高压线，任何人都不能碰到这个高压线。制度面前人人平等，才能管住团队中的每个成员，才能“批量打造出优秀的员工”。每个职工都要严格遵守规章制度要时刻铭记“违

章就是犯罪就是杀人”时刻为自己敲响警钟。作为一名管理者更要严格要就自己，以身作则。

四、军令如山、把握全局

组织的效率来自组织的执行能力。高效的执行能力是将理论转化为实际的唯一途径，而执行能力的具体表现就是“服从命令听指挥”。在中国共产党的领导下，我们英勇的人民解放军出色的完成了多项任务，08年1月的雪灾，08年五月的汶川地震，无不显示了解放军“一切行动听指挥”，“军令如山”的执行效率。在我国建国60周年的大阅兵上，更是表现了“零误差”的执行能力。向解放军同志学习，就是要学习他们令行禁止，军令如山的服从、负责、尽职的铮铮精神。

在执行过程中，要讲整体，要将协同，讲大局。没有全局观的执行是假执行，没有顾大局的执行不是价值最大化的执行。

五、爱岗敬业、惩前毖后

一份职业，一个工作岗位，都是一个人赖以生存和发展的基础保障。同时，一个工作岗位的存在，往往也是人类社会存在和发展的需要。所以，爱岗敬业不仅是个人生存和发展的需要，也是社会存在和发展的需要。爱岗敬业应是一种普遍的奉献精神。只有爱岗敬业的人，才会在自己的工作岗位上勤勤恳恳，不断地钻研学习，一丝不苟，精益求精，才有可能为社会为国家做出崇高而伟大的奉献。

批评和自我批评的灵魂就是价值观的体现。与价值观统一的方法是领导团队的重要方法，这个工作作风是解放军的光荣传统，也是企

业要学习的重要方法，是企业人心背离的重要手段。不仅体现在严格的批评上，也体现在耐心安抚的真诚上。

六、先进激励、身先士卒

激励机制是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，达到激励手段和效果的一致性，激励手段是灵活多样，是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度。激励机制如同挂在树上的果子，果子的高度只有让摘果子的人跳一跳，就能够摘到的时候，才具有吸引力，我们应当让大多数人都能摘到树上的果子，起到激励作用。

“己身正，不令而行；己身不正，虽令不从。”榜样的力量是无穷的，干部的作用是巨大的。身先士卒是人民公仆的本色，是由我们党全心全意为人民服务的根本宗旨决定的。它是一种觉悟，一种高尚的人格力量，一种领导艺术。凡事亲自干，才能知道事情的难易和诀窍。只要领导带头，职工就会跟上。