女职工保护条例

2024-09-14

女职工保护条例（精选8篇）

1.女职工保护条例篇一

维护女职工的合法权益和特殊利益，是工会最基本、最重要的职能，也是女职工工作的主要内容，在这里主要讲以下四方面：

(一)、维护女职工合法权益和特殊利益的基本内容

女职工的合法权益是指我国宪法和《妇女权益保障法》及其它法律法规规定的有关女职工应当享受的权益。由于女职工生理的、心理的、社会的种种原因，使女职工产生了一些特殊利益和特殊要求，需要我们去维护，这就是各级工会女职工委员会的主要职责，也是我们专门设立女职工工作部门的原因。

1、强调保护女职工的政治权利。政治权利是宪法、法律规定的公民参加国家政治生活的权利。指选举权和被选举权，担任国家公职的权力。担任企业事业单位和人民团体领导职务的权力和公民享有的民主权利。宪法和法律赋予了妇女在政治上与男子有平等的权利。《妇女法》第二章政治权利中强调，妇女享有与男子平等的选举权和被选举权。全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表中，应当有适当数量的妇女代表。国家机关、社会团体企业事业单位在任用干部时必须坚持男女平等的原则，重视、培养选拔女干部担任领导成员。维护女职工的政治权利，首先企业和女职工工作部门要为女职工参政议政提供条件，如在职工代表大会中保证女职工占一定比例，对企业关于生产、生活和企业改革中的重大问题。要请女职工参加讨论。在使用、提拔干部上坚持男女平等，注意培养女干部。在女职工较多的行业和部门配备一定数量的女领导干部等等。使企业，在管理工作上能真正体现女职工的意愿。

2、强调保护女职工的文化教育权利。《妇女法》第三章文化教育权利中特别强调了国家保护妇女享有与男子平等的文化教育权利。各级人民政有和有关部门应当采取措施，组织妇女职业教育培训。维护女职工的文化教育权利，首先，企业和女工工作部门要积极为女职工提高文化技术素质创造条件。要从维护女职工的文化教育权利和企业发展的前提出发，给女职工提供较多的学习培训机会，并针对女职工学习中存在的实际困难，创办多种形式的生活福利设施，解决女职工的后顾之忧。

3、强调保护女职工的劳动权益。关于女职工的劳动权益在《女职工劳动保护规定》《女职工劳动禁忌范围规定》《女职工保健规定》和《工业企业设计卫生标准》《工厂安全卫生规程》等法律和规定中作了详细规定。这将在女职工劳动保护中进行专门介绍。

4、强调保护妇女的财产权益。《妇女法》第五章财产权利中强调：国家保护妇女享有与男子平等的财产权利。在婚姻、家庭共有财产关系中，不得侵害妇女依法享有的权益，享有与男子平等的财产继承权受法律保护。

5、强调保护妇女的婚姻家庭权益。在《妇女法》第七章和《婚姻法》等法律和法规中强调：国家保障妇女享有与男子平等的婚姻家庭权利。国家保护妇女的婚姻自主权。

6、强调保护妇女的人身权益。《妇女法》第六章人身权利中强调：国家保障妇女享有与男子平等的人身权利。妇女的人身自由不受侵犯。在我国，由于几千年封建传统观念的影响，侵害妇女人身权利的现象还比较严重，污辱、损害妇女人格，侵害妇女人身权利的犯罪行为时有发生，各级工会及女工组织要认真做好来信来访工作，对于侵害女职工人身权利的案件，要及时配合、督促有关行政、司法部门尽快合理解决，尽量满足女职工的合法要求。现实生活中，我们经常听到妇女受污辱的，或者害怕犯罪分子的威胁、权势，为保全面子而吃“哑巴亏”。这样做，不仅受害者的冤屈得不到审诉，还会使犯罪分子更加猖狂。妇女的人身权利不仅会受到男性的侵犯，有时也会受到来自女性的侵犯。如，在女性之间以辱骂、诬陷、诽谤为主要形式的侵权现象也时有发生。

(二)关于女职工劳动保护

1、什么是女职工劳动保护。简单地说，保护女职工在劳动生产过程中的安全与健康即为女职工劳动保护。对女职工实行劳动保护，是我们党和国家的一贯政策。

2、为什么要对女职工实行劳动保护。首先，女职工是工人阶级的重要组成部分，是国家的主人和依靠对象，保护女职工在生产中的安全与健康，是由我们国家的性质和女职工的阶级地位决定的。其次是，男女两性在生理上的差别，决定了女职工不宜从事重体力劳动。解剖生理学认为，男女在以下几方面存在明显差异：(1)男性生长期较长，平均身高、胸围、体重都比女性高、宽、重。(2)男性肌肉发达。承重力大。(3)男性血液循环机能强，总血量、红、血细胞较女性数量多。(4)男性呼吸机能较女性强，肺活量大。第三，女性生理机能决定了女职工有四期生理变化，在此期间需要进行特殊保护。第四，在劳动过程中产生的有害职业因素，对母体、胎儿及乳儿均可产生不良影响，有毒物质或放射线等物理因素可导致女性不孕、流产、早产或胎儿畸形。对女职工实行劳动保护，也是保护下一代的健康成长。

3、女职工劳动保护内容。女职工劳动保护从宏观上讲有两部分内容。一是保护女性的劳动权利。二是保护女职工在生产中的安全与健康。国际劳工组织明确，女职工劳动保护有四个方面的内容：

(1)保护母亲，即保护女性的母性机能(经期、孕期、产期、哺乳期的保护);

(2)工作时间方面的保护，即孕妇、乳母不允许加班加点及做夜班;

(3)禁止女职工从事危险有害作业;

(4)男女同工同酬，有同等就业机会。

(三)有关女职工劳动保护的法律法规。

我国政府对女职工劳动保护工作是很关心的。从建国初期制定的《宪法》、1956年通过的《工厂安全卫生规程》、1979年颁布的《工业企业设计卫生标准》、1988年劳动人事部颁布的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》及同年劳动部制定的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》特别是1988年《女职工劳动保护规定》即9号令的颁布实施，对于保护女职工的身心健康，维护女职工的特殊利益，贯彻我国计划生育的基本国策，提高中华民族的身体素质都有十分重要意义。 1990年国家劳动部又以劳安[1990]2号文的形式，颁布了《女职工禁忌劳动范围的规定》，同时还颁布了《女职工保健工作规定》和《未成年人保护法》。 1992年4月3日，经全国人民代表大会第五次会议审议通过了《妇女权益保障法》，这是建国40年多年来我国政府颁布的第一部全面地、综合性地保护妇女的基本法，标志着我国对女性的保护步入法制化轨道。 1994年7月5日，我国颁布了《劳动法》，成为我国自建国以来第一部保护劳动者合法权益，全面规范劳动关系的基本法。《劳动法》第七章专门规定了对女职工和未成年工的特殊保护。《劳动法》的颁布，不仅使工会工作走上了法制化轨道，还为工会工作确定了新的机制和格局。

2.女职工保护条例篇二

一、我国女职工特殊权益保护制度的立法概况

我国关于女职工特殊权益保护制度的内容, 分布于《中华人民共和国劳动法》 ( 下文简称《劳动法》) 、《中华人民共和国妇女权益保障法》 ( 下文简称《妇女权益保障法》) 以及《女职工劳动保护特别规定》中:

( 一) 女职工禁忌从事的劳动范围

《劳动法》第59 条规定: “禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《女职工劳动保护特别规定》中对用人到单位作出了义务性规定, 第4 条规定: “用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。”

( 二) 对女职工“四期”的特殊保护

《劳动法》第60 条: “不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”。第61 条规定: “不得安排女职工在孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7 个月以上的女职工, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”第62 条规定: “女职工生育享有不少于九十天的产假。”第63 条规定: “不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动, 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”

( 三) 签订劳动合同的相关规定

修改后的《妇女权益保障法》增加了条款, 对女职工在签订与解除劳动合同方面作出了具体规定, 第23 条第2 款规定: “各单位在录用女职工时, 应当依法与其签订劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议, 劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”第27 条第1 款: “任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形, 降低女职工的工资, 辞退女职工, 单方解除劳动 ( 聘用) 合同或者服务协议。”

( 四) 救济方面

女职工特殊权益受到侵害时, 《女职工劳动保护特别规定》第14、15 条规定了相应的救济方式。“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益的, 女职工可以依法投诉、举报、申诉, 依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁, 对仲裁裁决不服的, 依法向人民法院提起诉讼。”“用人单位违反本规定, 侵害女职工合法权益, 造成女职工损害的, 依法给予赔偿; 用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的, 依法追究刑事责任。”

二、我国女职工特殊权益保护制度存在的问题

虽然我国在女职工特殊权益保护方面作出了相关的立法规定, 但不可否认, 实践当中, 侵害女职工合法权益的现象依然大量存在, 究其背后的原因, 需从多方面分析。

( 一) 法制方面

1. 立法不健全

第一, 禁忌从事的劳动范围应当更新, 并明确特殊情况的赔偿责任。现今社会随着高科技的发展, 电子行业有了突飞猛进的进步, 而电子产品带来的辐射污染亦不可小觑。为此, 女性在孕期不得不穿着“防辐射服”之类的衣物, 试图求一个“心理安慰”。此外, 还有其他高新技术产业带来的诸多未明确列入禁忌范围内的有害物质。如果女职工长期在此环境中工作, 将会影响到女职工的身体健康, 严重的甚至会对下一代的孕育有不良影响。对此, 法律应当与时俱进, 扩大并更新禁忌从事劳动的范围。另外, 女职工在孕期接触有毒有害物质而导致流产、死产和畸形儿的现象已屡见不鲜, 但责任该由谁来负, 女职工是否享有请求用人单位赔偿的权利, 应当作出进一步的明确。

第二, 完善劳动合同的内容。自2008 年《中华人民共和国劳动合同法》实施以来, 多数用人单位都能够自觉与劳动者签订劳动合同。但是, 鲜少有用人单位能够认识到女职工的特殊权益应当在劳动合同中进行专项规定。这就导致, 许多女职工在签订劳动合同的这一刻并了解自身的特殊权益有哪些, 而一旦合法权益被侵害之后, 也因为证据不足难以维权。

2. 执法不严监察不力

对女职工特殊权益的保护能否落实到位, 执法很关键。我国在执法水平以及执行力上, 存在不可忽视的问题, 尤其是受到利益因素的制约, 某些地方政府往往选择站在维护企业的立场, 当企业侵犯女职工劳动权益的时候, 对暴露的问题不依法进行处理, 使企业得不到应有的惩戒, 女职工的劳动权益也得不到应有的维护。此外, 劳动执法监察能够保障真正实现女职工特殊权益的保护, 但某些地区始终没有把女职工特殊权益保护纳入其执法检查的内容之中。因此, 执法不严与监察不力, 会使得立法内容形同虚设。

3. 救济不完善

女职工特殊权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 如“责令改正”、“行政处罚”等。但其在适用范围和法律效力上有很大的局限性, 惩罚力度不够, 甚至可能会导致权利的虚设, 并不能起到惩罚与威慑的作用。因此, 女职工更需要的是司法救济。

( 二) 其他方面

1. 企业方面

企业对女职工特殊权益保护不到位。某些企业主法律意识淡薄, 女职工劳动保护问题相当突出, 如: 女职工从事禁忌劳动、同工不能同酬、动安全措施不健全、“四期”待遇得不到落实等。

2. 女职工自身

同男性相比, 女性在就业的过程中本来就处于弱势地位, 导致女性对劳动机会非常渴望, 已经就业的女职工往往为了保全工作, 不敢主动争取自己的合法权益。对于用人单位的违法行为, 女职工敢怒不敢言。

3. 工会方面

许多企业基于“成本- 利益”的分析, 尚未建立工会组织。而即使是成立了工会组织的企业, 其由于费用、人员都隶属于企业, 因而在实际中受到企业的制约, 成为企业的傀儡, 并不能实现工会组织独立的地位, 更无法发挥应有的监管作用。

三、完善措施

( 一) 完善法律法规

虽然我国近些年开始重视对女职工劳动权益的保护, 在法律法规的制定上也取得了比较显著的成绩, 但由于我国幅员广阔, 国情复杂, 加之受到传统因素的影响和制约, 在立法、执法等方面依然存在一些缺陷, 因此, 应对其进一步完善。

1. 完善立法内容

第一, 更新禁忌从事的劳动范围, 并明确特殊情况的赔偿责任。国家应及时对由于高新技术发展而出现的对女职工有害的工种进行归纳, 并及时补进《女职工禁忌劳动的范围》中。此外, 对于特殊情况的赔偿责任予以明确。《职业病防治法》第52 条规定: “劳动者除了依法享受工伤保险权外, 依照民事法律尚有获得赔偿权利的, 有权向用人单位提出赔偿请求。”据此, 女职工由于恶劣的工作环境, 导致流产、死产、畸形儿和人格权受到严重侵犯时, 有权要求用人单位承担民事赔偿责任。

第二, 将女职工特殊权益保护的内容纳入劳动合同的专项规定之中。为了提高效率以及可行性, 可将女职工特殊权益保护的内容纳入用人单位的集体合同之中。当然, 如果用人单位没有签订集体合同, 那么, 用人单位有义务将女职工特殊权益保护的内容写入与每一名女职工签订的个人用工合同当中, 这能够从源头上保证了女职工的合法权益。

2. 加大执法与监督力度

劳动和社会保障部门以及地方政府应加强《劳动合同法》的执行落实工作, 督促各企业与女职工签订劳动合同, 并在合同中明确规定对女职工特殊劳动权益的保护。同时, 应建立健全有效的劳动监督机制, 加大执法监察力度, 认真开展多项工作, 如: 对女职工特殊权益保护执行情况较差的小型私营企业定期进行检查; 设立相应的法律监督委员会对女职工劳动权益的落实情况进行监督, 避免出现企业和政府部门勾结的情况; 充分利用群众和舆论监督的作用, 鼓励更多的人员参与到监督行为中来。一旦发现用人单位存在违法行为, 应当立即查处和纠正。

3. 完善司法救济

有侵害就有救济, 为切实保障女职工的特殊权益, 有必要为受到侵害的女职工建立专门的司法救助制度。如, 设立专门的女职工特殊保护司法机构。事实上有些城市已经开始落实这一行动了: 2003 年, 北京市西城区劳动争议仲裁委员会设立了“女职工权益保障庭”, 专门处理涉及女职工特殊权益保护的劳动争议案件。这一举措, 不但提高了社会对于女职工权益保护的重视程度, 而且使得女职工在维权的时候更为便捷, 真正提高办案效率。另外, 如上文所述, 女职工权益受到侵害时的救济方式多以行政制裁为主, 因此, 在司法救济中应加强对侵害女职工特殊权益违法行为的刑事制裁, 真正发挥惩罚与威慑的作用。

( 二) 其他方面

1. 加强企业管理

加大对企业行政领导的观念更新和培训学习力度。通过一系列宣传活动, 使得人们正确认识女性的特殊价值, 营造尊重女性、关怀女性, 保护母亲的社会氛围。另一方面, 要重视对法律法规的宣传, 充分利用各种形式普及我国法律法规的基本内容, 必要时定期进行相关法律法规的培训和教育, 提高其对女职工特殊权益保护的法律意识。

2. 提高女职工的综合素质

女职工必须提高自身的能力, 一方面要掌握《妇女权益保护法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》等相关的基本的法律知识, 对实践中的侵权行为积极开展自我维权和救助活动。另一方面, 女职工还应重视自身的综合发展, 提升自己的技能水平。这需要政府发挥应有的主动作用, 将教育培训资源适度向女性倾斜, 建立更多更完善的学习和教育平台, 促使女职工在工作之余, 学习更多的知识和技能。

3. 加强工会建设

发挥政府的主动能动作用, 加强工会组织建设, 要求各类型企业尽快成立工会组织, 最大限度地把职工组织到工会中来。重视和加强工会及工会女职工工作, 并在人员、经费等方面得到有效的保障和落实, 配齐配强工会和女职工工会干部, 并落实相应的政治、经济待遇。政府要对相关人员进行系统培训和学习, 提高他们的工作技能和方式, 使他们敢于维权, 能够维权, 真正成为职工群众的代表者、维护者。

总之, 全社会都应当关注女职工特殊权益保护这项工作, 在政府和社会各界的努力下, 真正落实对女职工的劳动保护, 最大限度地调动女职工的工作积极性, 推动企业、社会的健康和谐发展。

参考文献

[1]邵珠同, 贺瑾玲, 王晓雯.非公有制企业女职工劳动保护效果的实证研究——以重庆市为例[J].法制博览, 2015 (9) .

[2]李晓雯.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].法制与经济, 2015 (5) .

3.女职工保护条例篇三

关键词：女职工；特殊权益；保护

我国从来都重视女职工特殊保护立法。在国际法方面，我国批准了国际劳工组织。在国内法方面，国务院1988年发布了《女职工劳动保护规定》，原劳动部1990年发布了《女职工禁忌劳动范围的规定》。同时，在《妇女权益保障法》（1992年颁布，2005年修改）和《劳动法》（1994年颁布）中对女职工特殊保护设有专章规定。

一、女职工权益问题案例分析

【案例】“三期”内的女职工被退回派遣公司，工资应维持不变。

张小姐与某人才派遣公司签订了为其两年的劳动合同，由该人才派遣公司派往某外资公司在上海的办事处担任翻译，约定月工资9000元。2011年5月，也就是張小姐工作了一年多后，外资工资调整上海办事处的组织架构，撤销了翻译这个岗位。根据和人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐退回人才派遣公司的约定，外资公司将张小姐与公司不存在劳动关系，且目前没有其他岗位供张小姐工作，所以将张小姐退回派遣公司，公司的做法没有违反法律，被退回人才派遣公司后，派遣公司一时无法安排张小姐工作，于是根据劳动合同约定，每月按上海市最低工资标准1280支付张小姐工资。张小姐不服，认为被退回派遣公司不是自己的过错，何况在怀孕期间，国家有相关法律规定公司是不能降低自己工资。而派遣公司称，因为张小姐是被派遣员工，双方在劳动合同上已经约定了如果张小姐在没有工作期间，派遣公司只要按最低工资标准支付工资，这也是《劳动合同法》所允许的。

“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”，这是《劳动合同法》第58条第2款明确规定的。可见，派遣员工在无工作期间，派遣公司以最低工资标准支付其工资显然有法可据。然而上述这个案例是比较特殊的情况，被退回派遣公司的是处于“三期”内的女职工，这期间的工资支付标准如何确定？

在处理这类情况时，不能单一地、机械地照搬某一部法律的条文，应该结合其他法律、规章等综合考虑。我国《妇女权益保障法》第二十七条规定，“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资……”；《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》也规定，“女职工在孕期或者不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”国家对处于“三期”期间的女职工实施特殊保护，明确不得降低其工资待遇，哪怕因不适应原工作岗位需要调整的，岗位可以调整，但工资不得降低。由此可见，处于“三期”期间的女职工被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位应当按照不低于原约定的工资标准向女职工支付工资。因此，上述案例中派遣公司以最低工资标准支付张小姐工资乍一看并无过错，但是却违反了对女职工特殊保护的规定。张小姐原工资为9000元，派遣公司就应当仍然以9000元标准支付张小姐工资。

二、女职工特殊权益保护要突出四个重点

据L市总工会女工部负责人介绍，为确保专项集体合同的法律效力，女职工特殊权益保护专项集体合同签订前必须经职代会或全体职工审议通过，并经劳动和社会保障局审查，在签订时必须经过公平协商。协商将突出四个重点：一是围绕女职工孕、产、哺时期的休息、休假及其待遇的落实，特别要对实行计件工资制的企业，通过协商落实好女职工孕、产、哺时依法离岗后的各项待遇；二是围绕女职工特别是育龄及孕期、哺乳期的女职工的劳动保护，确保不因有毒有害作业侵害女职工及其下一代的健康；三是围绕职工生育保险参保，确保生育女职工得到合理补偿；四是围绕男女同工同酬、平等受教育及女职工关注的劳动权益的热点难点问题进行协商。据悉，企业女职工合法权益和特殊权益保护专项集体合同签订工作眼下已在L市的国有大型企业展开。下步将向民营、个体等非公企业拓展。

三、结语

由于生理上的特殊性，以及担负着养育子女的重任，女职工在劳动合同履行期间会由于一些特殊时期特殊情况导致劳动合同无法完全履行，而在这又恰恰是用人单位解除其劳动合同的借口，因此法律给予了女职工特殊保护，规定了女职工在特殊时期内享有部分“特权”。但是“特权”也不能成为女职工以此“靠”在企业身上的法宝，如果事事都拿“三期”作挡箭牌，与法律的立法本意就背道而驰了。

参考文献：

[1]邵芬.我国女职工特殊权益保护制度研究[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2006，23（1）：59-63.

[2]陈桂蓉.福建省非公有制企业女职工特殊权益保护调查与对策[J].福建论坛（人文社会科学版），2006，（9）：114-117.

4.女职工保护条例篇四

鄂工女字［２００７］４号

各有关地方工会女职工部，有关大型企业工会和省直产业工会女职工部，省农行工会女职工部，省直机关工会女职工部：

根据全总女职委和省总女职委年初工作计划，今年全总及省总女职工部将在5月至8月，分别在全国、全省范围内开展《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》和《湖北省女职工劳动保护实施办法》贯彻落实情况的调研。现将有关事宜通知如下：

一、调研内容

1、落实《工会女职工委员会工作条例》、《企业工会工作条例》（以下简称两个《条例》）中有关女职工工作规定，工会女职工组织建设及发挥作用的基本情况、经验、做法，存在问题及对落实两个《条例》，加强工会女职工组织建设、发挥组织作用的意见和建议。

2、全面了解《湖北省女职工劳动保护实施办法》（以下简称《实施办法》）在全省贯彻落实情况、女职工劳动保护现状及存在的问题，对《实施办法》修改完善提出切实可行的意见和建议。

二、调研方式

（一）全总开展的关于落实两个《条例》的调研采取问卷调查与深入地方及企业工会调查相结合的方式。

1、问卷调查。5月份完成。襄樊、荆门、孝感三个地方各选择1个县（市、区）和30家不同类型、不同工作状况的企业进行问卷调查。问卷不需地方统计，于6月10日前将问卷寄省总女工部。

2、专题座谈。6月完成。参加调查的3个地方工会深入企业了解两个《条例》的贯彻落实情况及存在的问题和对策建议，形成专题调查报告于7月10日前报省总女工部。

（二）省总女职工部开展的《实施办法》专题调研采取问卷、个案访谈、专题座谈、网络互动等方式进行。

1、问卷调查。各地各单位要选择不同类型企业进行问卷调查，于6月10日前完成。武汉、黄石、宜昌、荆州、十堰、黄冈、咸宁、天门等8个单位共完成问卷1600份（其中武汉300份，天门100份，其余每个单位200份)；东风汽车公司、葛洲坝集团公司、江汉油田、省电力、武汉铁路局、省国防、省水利、省邮政、省农行、省直机关等10家单位共完成400份问卷调查，每个单位各完成40份。上述问卷由省总女职工部统一下发。

2、个案访谈。6月中旬以前完成。参与问卷调查的地方和单位各组织一场个案访谈。参加访谈的对象要有职工代表、企业劳资方代表及工会女工干部。访谈的主要内容是：了解企业行政、工会、女职工对《实施办法》在企业贯彻落实的情况、存在的问题及需要修改完善的具体意见和建议。省总女职工部将于6月下旬进行访谈活动，届时请华中电力集团公司、大桥局、铁四院、中建三局、长江航务、武汉钢铁集团公司等6家工会的女职工代表、女工干部、行政方负责人各1人参加座谈（具体时间另行通知）。

3、专题座谈。省总拟于7月底在汉召开专题座谈会，参加问卷调查的地方、大型企业和省直产业工会女工干部参加座谈（具体时间另行通知）。

4、网络互动。省总工会拟在工会网上开展征求对《实施办法》的修改意见（具体参与方式请参见省总女工部网页）。

三、具体要求

1、本次调研活动旨在推动各级工会女职工组织在和谐社会、和谐企业、和谐劳动关系建设中发挥不可替代的作用，提高工会女职工组织源头维护女职工合法权益和特殊利益的能力。请各地各单位认真组织好问卷填写、个案访谈活动，形成有数据、有事例、有建议的调研报告。

2、请荆州、咸宁、天门等市按照《关于印发<2007年全省工会重点调研课题实施方案>的通知》（鄂工办[2007年]36号）的要求，结合本地实际，周密安排，积极配合省总完成好此次调研任务。

3、各单位在组织个案访谈时，访谈人员要具有一定代表性，尽量安排能充分反映情况、提出建议和意见的代表参加访谈，以增强访谈的效果。访谈记录要注明参加访谈人员及记录人的姓名、单位和时间，并于6月30日前形成访谈材料报省总女工部。

4、参加《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况调查问卷的单位要认真做好统计工作，要按照企业的不同类型进行统计，并根据统计数据及平时掌握的情况完成调研报告，于8月上旬报省总女工部。

附件：

1、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查提纲

2、关于落实全总《工会女职工委员会工作条例》和《企业工会工作条例》情况的调查问卷（含地、市或县市区工会问卷、企业问卷）

3、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查提纲

4、关于修改及贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》情况的调查问卷

湖北省总工会女职工部

2007年5月10日

关于贯彻落实《湖北省女职工劳动保护实施办法》

5.女职工保护条例篇五

饶工发[2010] 10号

关于转发《江西工会女职工

委员会工作条例》的通知

各县(市、区)工会、市总直属基层工会：

现将《江西工会女职工委员会工作条例》转发给你们，请你们遵照执行。在落实过程中的具体情况，请向市总工会女职工部报告。

上饶市总工会

2010年3月29日

江西工会女职工委员会工作条例

（2010年3月8日江西省总工会女职工委员会

五届三次委员会议通过）

第一章总则

第一条为了加强工会女职工委员会组织建设和女职工工作，根据中华全国总工会《工会女职工委员会工作条例》等有关规定，结合本省实际情况，特制定本条例。

第二条工会女职工委员会是在同级工会委员会领导下和上一级工会女职工委员会指导下的女职工组织，根据女职工的特点和意愿开展工作。

第三条工会女职工委员会以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，依法表达和维护女职工的合法权益和特殊利益。

第二章基本任务

第四条团结动员女职工发扬工人阶级主人翁精神，积极投身改革开放和社会主义现代化建设，在全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会中建功立业。

第五条依法维护女职工在政治、经济、文化、社会和家庭等方面的合法权益和特殊利益，同一切歧视、虐待、摧残、迫害女职工的行为作斗争。

第六条参与有关保护女职工权益的法律、法规、政策的制定和完善，并监督、协助有关部门贯彻实施。代表和组织女职工依照法律规定，参加本单位的民主管理和民主监督。参与平等协商、签订集体合同和女职工权益保护专项集体合同工作，指导和帮助女职工签订劳

动合同。参与涉及女职工特殊利益的劳动关系协调和劳动争议的调解，及时反映侵害女职工权益问题，督促和参与侵权案件的调查处理。

第七条积极做好对困难和单亲女职工的服务与帮扶救助工作。第八条对女职工进行思想政治和素质教育，引导女职工树立自尊、自信、自立、自强精神，全面提高女职工的思想道德、科学文化、业务技能和健康素质。

第九条积极发现、培养女性人才，及时向有关部门推荐、选树优秀女性人才。在女职工相对集中的地方和单

位，应当加大女性领导的配备比例。

第十条会同工会有关部门和社会有关方面共同做好

女职工工作。有关方面在研究决定涉及女职工利益的问题时，必须听取女职工组织的意见。

用人单位制定内部规章制度时，对涉及女职工权益的事项，应当征求本单位工会女职工委员会或者女职工代表的意见。

第十一条参与国际妇女组织开展友好交流活动，为妇女解放事业做出贡献。

第三章组织制度

第十二条女职工委员会应与工会委员会同时建立。各级地方工会、产业工会依法建立女职工委员会。企业、事业单位、机关和其他社会组织等工会中有女会员10名以上的应建立女职工委员会，与工会委员会同步筹备、同步审批、同步成立；不足10名的可以设女职工委员。成立联合基层工会的应同时成立联合基层工会女职工委员会。基层工会女职工委员会主任、副主任与工会委员会同时报上级工会审批。

第十三条设区市总工会女职工委员会，实行垂直领导的产业工会女职工委员会，大型企业、事业单位、机关和其他社会组织等工会

女职工委员会应设立办公室（女职工部），负责女职工委员会的日常工作；县级工会和中、小企事业单位、机关等工会女职工委员会根据工作需要设专职或兼职的工作人员，也可以设立办公室（女职工部）。

第十四条女职工委员会委员由同级工会委员会提名，在充分协商的基础上产生。基层工会女职工委员会可以召开女职工大会或女职工代表大会选举产生。

县和县以上工会女职工委员会根据工作需要可聘请顾问若干人。第十五条县和县以上工会女职工委员会常务委员会由主任一人、副主任若干人、常委若干人组成。工会女职工委员会应将新一届女职工委员会组成情况以书面形式报上级女职工委员会备案。

第十六条县级以上工会领导班子中，至少配备一名以上女性成员。市级以上产业（系统、直属企业）、乡镇（街道）、工业园区（包括工业集中区、经济开发区、高科技园、创业园等企业和职工集中园区）工会领导班子中（含联合基层工会），应有女性成员。第十七条在工会代表大会、职工代表大会、教职工代表大会中，女职工代表的比例应与女职工占职工总数的比例相适应。

第十八条已建立工会组织的企业、事业单位、机关和其他社会组织但尚未组建工会女职工委员会的或未设立女职工委员的，应尽快完善组织。如有困难，上级工会女职工委员会应当派员帮助和指导组建，任何组织和个人不得阻挠。

第十九条工会女职工委员会是县或县以上妇联的团体会员，基层工会女职工委员会通过县以上地方工会接受妇联的业务指导。

第四章干部

第二十条女职工委员会主任由同级工会女主席或女副主席担任，也可经民主协商，按照相应条件配备女职工委员会主任，享受同

级工会副主席待遇。女职工委员会主任应提名为同级工会委员会或常务委员会委员候选人。

第二十一条女职工100人以上的企业、事业单位的工会女职工委员会，应配备专职女职工工作干部。

第二十二条女职工委员会委员任期与同级工会委员会委员任期相同。在任期内，由于委员的工作变动等因素需要调整时，由工会女职工委员会提出相应的替补、增补人选，经同级工会委员会审议通过予以替补、增补。

第二十三条各级工会女职工委员会要按照德才兼备的原则，努力建设一支政治坚定、业务扎实、作风过硬、廉洁自律、热爱女职工工作、深受女职工群众信赖的干部队伍。

各级工会女职工委员会要加强对女干部的培养，重视培训工作，提高女干部队伍的整体素质。

第五章工作制度

第二十四条女职工委员会实行民主集中制。凡属重大问题，要广泛听取女职工意见，由委员会或常务委员会进行充分的民主讨论后作出决定。

第二十五条女职工委员会根据工作需要制定有关制度，每年召开一至二次常务委员会和委员会会议，也可临时召开会议。第二十六条工会女职工委员会要定期向同级工会委

员会和上级工会女职工委员会报告工作。

第二十七条县以上各级工会女职工委员会要把工作重心放在基层，增强基层女职工组织的活力，为广大女职工服务。同时不断加强基层工会女职工委员会规范化建设。

第二十八条女职工委员会要大力培育和宣传女职

工和女职工工作先进典型，并积极主动争取党政和社会各界的支持。

第六章经费

第二十九条各级工会要为工会女职工委员会开展工作与活动提供必要的经费，所需经费应列入同级工会的经费预算。

第七章附则

第三十条本办法解释权属江西省总工会女职工委员会。

第三十一条本办法自公布之日起施行。2004年实施的《江西工会女职工委员会条例》同时废止。

6.女职工产期的保护篇六

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”

1、产假的期限

（1）正常分娩的产假

《劳动法》第62条规定“女职工生育享受不少于九十天的产假。”

《女职工劳动保护规定》第八条规定“女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

《广东省女职工劳动保护实施办法》第六条规定：女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。生育时遇有难产的（如剖腹产、Ⅲ度会阴破裂者），可增加产假三十天。属于执行计划生育政策的，按《广东省计划生育条例》有关规定增加产假。

《广东省计划生育条例》第36、37条和《深圳经济特区计划生育管理办法》第35、36条规定，实行晚育的，增加产假十五日。在三个月内办理独身子女证的，增加产假35天。

由此可见，产假期限为，一般情况下为90天（产前15天，产后75天），如果属于晚育的增加15天；如果多胞胎生育的，每多一个小孩增加15天；如果难产的，增加15天；如果办独身子女证的，还可增加35天的产假。《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第6条规定，难产的是要增加30天产假。领取独身子女证的增加产假35天，并且给男方看护假10天。

（2）怀孕流产的假期

《女职工劳动保护规定》第八条第二款规定：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定”女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。“

《广东省女职工劳动保护实施办法》第七条规定：女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予42产假。

《深圳经济特区计划生育管理办法》第二十一条第(三)项规定：怀孕不满三个月人工流产的, 自手术之日起准予休假15日;怀孕三个月以上人工流产的, 自手术之日起准予休假42日。同时施行两种节育手术的, 合并计算假期。据此，我国法律目前对于女职工产假长度的规定可以归纳为四方面内容：（1）对于正常分娩的，产假长度为90天；（2）对于流产的，根据怀孕时间长短，给予不同时间长度的产假；（3）对于难产、多胞胎生育等生产中遇到的特殊情形，考虑到对产妇身体健康的影响，增加给予一定时间长度的产假；（4）对于晚育，根据国家的计划生育政策，奖励一定时间长度的产假。

2、孕检和分娩的费用承担

《关于女职工生育待遇若干问题的通知》第二条规定：女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条第（四）规定：在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。费用由原医疗经费渠道开支。

《深圳市社会医疗保险办法》第34条第三款规定：生育医疗保险参保人可享受本办法规定的生育医疗保险待遇。第51条规定：参加生育医疗保险的参保人符合计划生育政策的，其产前检查、分娩住院、产后访视、计划生育手术的基本医疗费用（不含婴儿费用）由生育医疗保险基金支付，具体办法由市劳动保障部门另行制定。

3、产期的工资待遇

《妇女权益保护法》第27条第一款规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条第一款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。第二款规定：女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动(聘用)合同期限届满的，除法律法规规定的情形外，用人单位不得终止劳动(聘用)合同，劳动(聘用)合同的期限应当自动延续至哺乳期期满为止。

《女职工劳动保护条例》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条第（五）规定：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第七条规定：职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。

《广东省计划生育条例》第38条和《深圳经济特区计划生育管理办法》第37条规定，实行晚育的，增加产假十五日。在三个月内办理独身子女证的，增加产假35天。在规定的产期内，所在单位应照发工资和全勤奖金，原有的福利待遇不受影响。

《深圳市工资支付条例》第22条规定：员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资。

4、岗位调整

”三期“期间的工作岗位调整与在女职工”三期“期间单方面解除劳动合同相比，企业”三期“期间调整女职工工作岗位，以变相达到降薪目的的更为普遍。

由于工作内容是劳动合同的必备条款，所以”三期“期间的工作岗位调整实质上是一个劳动合同变更问题。

《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

《广东省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法》第十八条第一款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇、单方解除与女职工的劳动(聘用)合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意。

根据以上规定，企业无权单方面变更劳动合同。处于”三期“的女职工一旦就此与企业发生争议，无论其工作岗位是否在劳动合同中载明，只要企业不能证明其调整工作岗位并未违反双方此前签订的劳动合同，企业都应当承担责任。

值得注意的是，工作岗位的调整一般情况下与工作内容的调整一致，企业与职工签订的劳动合同中除载明工作岗位名称外，往往还会将相应岗位的职位说明书作为附件，但是，如果劳动合同中只有岗位名称，没有职位说明，这种情况下如果企业仅仅是变更了该岗位的名称，工作内容并无实质改变，则不能认为企业单方面变更了劳动合同。

另外，如果根据女职工工作的性质和强度，其虽不属于国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和其他”三期“禁忌从事的劳动，企业也未延长工作时间和安排夜班劳动，但女职工仍认为工作中的某些因素不利于其自身及胎儿的健康，要求调整工作岗位的，也不属于企业单方面变更劳动合同的范畴。

如果企业与女职工签订的劳动合同中对于工作岗位的规定较为模糊，例如，王某与企业签订的劳动合同中仅规定王某的工作部门为研发中心，而未规定王某的具体工作岗位和工作任务（研发中心有多个工作岗位，软件研发人员与测试人员均属研发中心），同时合同中还规定，企业有权根据业务需要对王某的工作岗位进行调整（这在现今企业与职工签订的劳动合同中相当普遍），情况就要复杂一些。此时企业对女职工工作岗位的调整严格意义上说并不属于双方劳动合同的变更，对处于”三期“的女职工而言，此时较为有效的救济途径就是审视企业调整其工作岗位的合理性，是仅仅因为女职工处于”三期“而调整，还是确因女职工不能胜任工作而调整。在劳动仲裁过程中，企业必须提出充分的证据论证”三期“不是其调整女职工工作岗位的主要理由，否则往往会面临败诉的结果。

5、合同的解除和终止

《劳动法》第29条规定”劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：„„（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；„„“。《劳动合同法》第42条第（四）项规定：“

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：„

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；„。”（注：第26条、40条是关于企业无过失性辞退的规定，第26条、41条是关于企业经济性裁员的规定）

《女职工劳动保护条例》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

根据以上规定，企业在女职工”三期“期间是不得与其解除劳动合同的，这是一般规定，但需要说明，女职工”三期“期间企业并非在任何情况下都不能与其解除劳动合同。

《劳动法》第25条规定”劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。“

《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

以上是关于企业单方面解除劳动合同的规定，也就是说用人单位可以依据上述两条法规的规定解除处于“三期”的女职工的劳动合同。

至于企业与处在”三期"的女职工协商解除劳动合同，只要双方同意，法律并未做任何限制。女职工主动要求离职，当然是可以的。

7.女职工保护条例篇七

近年来, 我国女职工劳动保护工作在整体上取得了长足的进步, 但在某些方面, 仍旧存在着许多不容乐观的问题。第一, 不同行业之间, 女职工劳动保护工作开展的水平参差不齐。国有企业和机关事业单位在女职劳动保护方面的工作成绩卓著。女工组织健全, 劳动合同签订和履行都较为规范。而非公有制经济企业, 签署劳动合同条款时, 多数是重义务轻权利, 在涉及女职工特殊劳动保护的内容常常轻描淡写, 甚至只字不提;第二, 用工单位为了规避责任, 不愿与女职工签订劳动合同或者即使签订了劳动合同, 也不依法认真履行。拒招或者变相婉拒女性求职者应聘。一些投机企业在制定招聘要求时, 有意规避女求职者的生育年龄阶段, 推卸原本对女工特殊保护的应尽职责;第三, 女职工薪酬低, 劳动工时长, 用工单位经常强迫女职工长期超时、超负荷生产, 千方百计克扣加班费。不严格依法对孕、产期女职工给予应有的照顾, 孕、产期工资明显“缩水”, 产假时间被打折扣、患病女职工药费得不到报销等等问题;四, 女职工人身权利受到侵犯, 人格缺乏保障, 工作少有疏漏, 除去经济处罚以外, 还可能遭遇冷暴力、人身攻击甚至殴打谩骂。女职工被扣押证件、搜身、翻包、下跪等事件屡见报端。

当前我国女职工劳动保护工作出现的这些问题, 究其原因, 我认为主要来自如下几个方面:首先, 用工单位决策层的认识不到位。雇主对女职工的合法权益缺少应有的重视, 唯利是图, 鼠目寸光, 不关心女职工生产安全和身心健康, 把用于女职工劳动保护上的投入视作“浪费”。这种错误的认识是导致许多非公有制企业, 肆意践踏女职工基本权益的罪魁祸首;其次, 女职工文化水平低, 维权意识差。为数不少的女职工自身法律意识淡漠, 根本不知道自身拥有哪些特殊权益, 对她们来说, 维权根本就无从谈起, 当自身的权益被侵犯时, 她们还蒙在鼓里, 浑然不知;一些一知半解的女工, 在主张自身权利的时候, 误打误撞, 申诉之路也是异常坎坷, 充满艰辛;还有一些女工尽管受过较好的教育, 对已有的相关法律法规也心知肚明, 但是因为忌惮丢失饭碗, 而不得不忍气吞声;最后, 政府有关部门和各用工单位的女工组织对侵犯女工权益的行为监管不到位、惩罚力度不够, 缺乏应有的震慑力, 企业违法成本过低。用人单位内部的监管形同虚设, 外部监管的劳动、安监、妇联等相关部门又执法不力。工会女工组织在用人单位没有独立身份和地位受制于企业, 不具有权威, 解决此类问题一贯是采用小心翼翼协商的做法, 地位不对等, 收效甚微。

基于以上的分析, 笔者尝试对我国女职工劳动保护工作的未来发展提出一下对策:第一, 大力加强女职工劳动保护相关法律、法规的宣传力度, 开展各种形式的法制教育。一方面, 可以使相关法律法规进一步深入民心, 家喻户晓。让女职工对自己拥有的合法权益耳熟能详, 烂熟于心, 并敢于拿起法律武器捍卫自己的尊严和权利。另一方面, 又能让用人单位的管理者知法、懂法、守法, 认真贯彻、切实履行有关的法律法规规定的职责。呼吁地方政府在制定《女职工劳动保护特别规定》实施细则时, 为有效规范约束企业的用工行为, 摈除性别歧视, 在全面性和可操作性上做更深入的考量。让全社会认识到女职工劳动保护的重大意义;第二, 大力弘扬女工奉献精神, 让尊重劳动、关爱女性成为风尚, 将女职工用工单位生育津贴补偿落到实处。彻底改变一些企业把招聘女工视作“性别亏损”的错误认识, 真正地把保障女职工人权的工作落到实处。尽量明确女职工劳动保护组织的岗位责任与工作内容, 杜绝推诿、扯皮、踢皮球现象的滋生。力求用人单位在劳动合同相应条款中作出承诺:同工同酬、不得随意安排《规定》禁忌的工作;第三, 尽快加强非公有制用工单位女工组织建设, 逐步确立该组织在企业中的独立地位, 让女工组织在事关女职工重大权益问题上不再仰人鼻息、看企业脸色, 真正发挥出应有的作用———为女工代言。建立女工劳动保护工作长效机制, 加强女职工劳动保护工作者的自身建设, 转变女工工作漫不经心的旧有作风, 努力提高业务素质和工作水平。第四, 建立女职工培训制度并逐步巩固、完善, 倡导女职工积极参加进修, 为自身充电, 帮助她们确立终身学习的人生理念, 学会利用先进的科技和网络资源更新知识, 提升技能, 增强本领, 全面提高就业能力;第五, 女职工劳动保护工作是一项系统工程, 需要政策、法律法规以及全社会的鼎立支持。要随着中国现代化进程的不断发展修改、完善与之配套的法律法规。努力实现医疗保险制度、生育保险制度与女工劳动保护相关制度无缝对接。同时, 建立健全监管机制和社会化维权机制, 探索群众性法律监管的方式, 成立相应的组织或监管团体, 与现行的司法、行政、舆论等多种监督方式互相配合、补充。女职工劳动保护工作的完善, 不该是标语式的概念, 而是要体充分现时代特征, 与国际接轨, 努力使我国女职工劳动保护工作的水平与我们社会主义经济大国的地位相适应。

“十二五”规划的稳步实施, 为女职工劳动保护工作提供了前所未有的崭新机遇, 同时也对工会女工组织的工作提出更高的要求。让我们共襄盛举, 众志成城, 在全面构建和谐社会, 深入贯彻科学发展观的伟大征程中, 将我国女职工劳动保护工作推上更高的台阶。

摘要：女职工劳动保护工作不仅联系着经济的发展, 影响着社会的稳定, 还与国家未来人口素质的提升息息相关。它是经济生产的安全保障, 是推进企业健康发展的不竭动力, 是社会文明的重要标志。本文在对当前我国女职工劳动保护状况进行初步分析, 力求为我国女职工劳动保护工作的发展提供一些可行性建议。

关键词：女职工,用工单位,劳动保护

参考文献

[1]韩素萍, 张晓兰.女职工劳动保护概况[J].江苏预防医学, 1995, (03) .

8.女职工保护条例篇八

一、创新思路，积极探索女职工工作的新途径

传统管理模式下的女职工工作机制，由于缺乏一种富有效率，集约束和激励于一体的催人向上的运行机制。使得女职工工作内容繁多、重心不一、压力不足、动能缺乏，一些女职工干部疲于应付一些日常事务性的工作，工作容易浮在表面，以致于女职工工作的发展不平衡，女职工干部的工作热情、服务意识、创新精神、工作质量参差不齐，工作缺乏竞争力和上进心。因此，在女职工工作运行模式、工作方式、活动规则、考核评价等方面，创新思路，构建科学、高效、规范、务实的工作机制，是发挥女职工组织作用、增强活力的重要途径。

1、建立指标考核、量化评估工作机制。健全科学合理的指标考核体系，采取多种考核形式合理评估各项工作的质量和效益。如可以组织开展女职工达标竞赛活动，把涉及女职工工作的各项目标、责任、标准、程序细化、量化后，作为年终评估依据，使达标活动避免盲目性，克服随意性，通过规范、科学考核评估，逐步形成促进工会女职工干部想干事、会干事、干成事、干实事的激励机制。在企业女职工素质提升工程中，认真开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，激励女职工学习新知识、创造新业绩。结合企业实际，制定和完善女职工素质达标登记表，同时帮助不同层次女职工制定和实现个性化达标计划，进而增强素质达标活动的针对性、操作性和实效性。

2、建立品牌化效能和示范引导机制。上下联动、狠抓重点、突出特色，形成规模，合力打造富有影响的工作品牌。可利用每年“三八”节在女职工中开展评选企业女职工建功立业标兵、先进女职工、女职工标兵岗、文明家庭、和谐家庭等，创建女职工工作品牌文化，在女职工中产生凝聚力和影响力。还可以组织召开先进经验交流会、女职工干部培训班、女职工工作研讨班等活动，把先进的管理经验视为一种宝贵资源，开发出来共享，进一步创新引导型、示范型、激励型的工作载体和工作方法，形成以点带面、整体推进的工作格局。

二、创新内容，赋予女职工工作新内涵

随着企业改革的不断深化和发展，女职工工作的领域变得更为广阔，女职工工作的内涵变得更为多元化，环境变化也更加快速。女工已成为石油企业各条战线的生力军和一支重要队伍。因此，在工作的内容和活动形式上要有创新，要上台阶方可适应这快速发展的形式。

1、围绕提高女职工政治思想、道德情操和理论水平，开展争先创优活动。根据企业的发展、女职工的需求和女职工岗位的特殊需要，组织女职工学政治、学法律、学经济、学习现代新科技知识和技能，力争使女职工的文化水平上一个新台阶，技术等级上一个新档次，提升女职工的竞争实力和建设能力。让女职工立足本岗，开展争先创优竞赛，树立终身学习的理念，成为顺应时代发展的学习型、知识型的新型女职工，从而使女职工的管理工作上台阶，为广大女职工整体素质的提高发展搭建平台。

2、围绕提高女职工科学文化知识，开展学习成才活动。在企业深化改革、转机建制的新形势下，为使女职工在激烈的市场竞争中有所作为，女职工委员会要坚持把开展女职工学习成才竞赛活动作为一条主线，贯穿于女工工作的全过程。从提高女职工的科学文化、技术水平、业务素质入手，采取多种有效形式，激发调动女职工爱岗位、钻业务、练技术的积极性和自觉性，根据不同时期的生产特点，开展有针对性的生产攻关和劳动竞赛活动。在具体工作中，要开展女职工素质教育流动课堂活动，扩大受教育面。要在积极鼓励女职工自学成才的基础上，结合企业实际和女职工的自身需求，以知识技能教育为主要内容，开展“精一门，会两门，学三门”的活动，为女职工提高岗位技能和参与多技能竞争提供服务。同时还要继续抓好原有的岗位练兵、技术比赛活动，不断赋予素质教育活动以新的活力与内容。

3、围绕提高女职工技能水平，开展创新、创效活动。针对企业发展现状，开展以“企业靠我振兴，我为企业成才”为主题的一系列创新、创效活动时，可以通过技术革新、发明创造、技术攻关、劳动竞赛、合理化建议取得各项成果证书、技术专利证书，实现创新成果达标。女职工委员会要统一安排，制定方案，分片进行，严格考核，评比奖励，采取女职工岗位成果发布会、名师带高徒交流会等形式宣传典型和先进。通过在女职工集中的工种开展创新、创效竞赛，不断鼓励女职工学习和钻研技术业务，在企业改革与发展中展示才华和智慧、实现自身价值，从而增强她们为企业的明天奋力拼搏、岗位成才、建功立业的决心。

三、创新方法，实施女职工工作的新举措

以塑造卓越品牌为目标，创新女职工工作机制。作为石油企业工会女工委只有坚持以卓越品牌塑造为目标，引导广大女职工始终站在企业改革发展的前列，立足本职岗位，争创一流业绩。努力把女职工组织建设成组织健全、维权到位、工作活跃、特色明显、女职工信赖的“职工之家”。在以塑造卓越品牌为目标的女职工工作机制创新中勇于实践探索。

1、坚持理念领航，注重体系建设。贯彻落实科学发展观，统筹做好企业女职工这项事关全局性、长期性、持续性、特色性的工作，必须树立“系统工程”的理念，紧密围绕石油企业发展目标，用系统的思维方式和科学的方法进行统筹规划，在发展中创新，在创新中提升，从而形成资源整合，合力推进，适应发展的女职工工作新格局。在这一思路的指导下，把企业女职工工作与企业生产经营管理工作的各个层面紧密联系起来，真正发挥女职工在促进企业发展的“半边天”作用。

2、围绕提高女职工身体素质和心理素质，开展健康达标活动。使健康教育更贴近女职工、深入家庭，要广泛开展健康达标竞赛活动，让女职工通过心理、生理卫生知识讲座，妇科普查、平安防癌保险、健美锻炼、文体比赛，实现身体素质达标。可以通过开展健康教育大课堂，指导合理健身、有氧运动和平衡膳食。同时可定期举办健康知识竞赛，使职工了解各类疾病对女同志的危害。做好妇科疾病普查工作，切实维护女职工身心健康。各女工组织要以现有的“职工健康档案”为基础，及时掌握女职工健康现状，并实施动态管理。

3、强化维权意识，依法构建维权保障体系。不断加强女职工权益相关法律的宣传教育，进一步提高女职工的法律意识，增强女职工依法自我维权的能力。可根据全总、省总的要求与企业签订女职工权益保护专项集体合同，以法定形式保护女职工权益在企业得以深入落实。各级女工组织要认真组织开展女职工“学法、知法、懂法”活动，认真贯彻执行《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《工会工作条例》、《女职工工作条例》等法律法规，增强维权工作的针对性和实效性。做好女职工信访接待，化解女职工劳动争议、及时为女职工排忧解难，把组织的关心和温暖送到女职工中。使女职工合法权益和特殊权益保护契约化、法律化增加了主动性，突出了源头维护。

总而言之，在新时期企业改革改制和迅速发展的形势下，石油企业女职工工作必须在内容与形式上不断与时俱进、发展创新，创新女职工工作机制，全面提升女职工工作管理水平，不断增强女工工作的活力，提升女职工素质，才能在新形势下充分维护女职工的权益，发挥女职工的积极性和创造性，为企业的改革和发展作出新的贡献。

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