合伙人制度研究

合伙人制度研究（共11篇）

1.合伙人制度研究 篇一

地产合伙人：合伙人制度崛起

应运而生的合伙人关系

雇佣关系极易导致一方面对另一方面的压制，移动互联网的诞生和发展，实现了每一个个体的自觉性第一次作为矛盾的主要方面在同一个平台演绎，这也就催生了整个社会分工的迭代。

“扁平化”对于传统世界的人群来说是一个新词，却是互联网维度的基底。人人在扁平化的虚拟+现实世界中时刻体验。于是，互联网带动的群体性突变也就倒逼线下商业环境的革新。合伙关系作为一种向阳的律动被大规模曝于阳光之下。

合伙人关系二重构

合伙关系，不仅是领导层级的合伙人制，更是员工层级的合伙人制。先说前者，今天的新经济企业，多在开始就以合伙方式展现，而新经济的拥趸--投资人们也达成共识，没有合伙人的公司他们决不投。徐小平再谈合伙人中也讲到，创业失败共性是创始人心里只有老大却没有老二老三。

至于员工，相应的股权、分红、年终奖等等激励，要做扎实、做落地，让“人民分享到改革开放的成果”才能保证整个公司最强有力的战斗力。画饼充饥的时代已成过往，只有让员工感受到他们是权利的主体，具有当家做主的满足感，也才有公司的未来。同时，员工一层的合伙人制，也表现在交互的自由、协作的自由、信息共享的自由。最根本的一点必须牢记，满足不了员工要求，凭什么要求员工为你卖命?!

5月，陈可辛执导的电影《中国合伙人》票房火爆，三个年轻人同心同德、共同创业，开办英语培训学校实现人生理想的故事颇为励志。

1年后的5月，万科宣布启动股权激励、项目跟投等领域的地产事业合伙人制度，在全国上市房企中开先河。随后，龙湖地产、碧桂园等大房企也推出了合伙人制度，就在上个月，越秀地产宣布位于佛山禅城佛平路的新地块，成为合伙人制度首个试点项目。

不论是万科的核心员工持股，变身公司第二大股东的股权激励制度，还是包括万科、碧桂园、越秀等大房企普遍试行的地产项目跟投制度，让地产项目的管理层、核心员工变为项目小股东，使得他们从单纯的经理人、打工仔，变为话事权变大的公司或项目股东。

在房地产行业竞争白热化，平均利润摊薄的情况下，各大房企正面临前所未有的人才危机，优秀的高管、操盘手不断离职，而各大房企为了提高项目的销售利润率，更为器重企业管理层、员工的能动性，地产合伙人这样的激励机制应运而生。

2月5日，在禅城农历马年的最后一场土地拍卖会上，越秀地产拿下了位于禅城佛平路的一宗3.4万平米商住地，虽然这一地块不算大也并非地王，但作为越秀地产首个地产合伙人的试点项目备受关注，而合伙人制度正风靡各大房企。

禅城区国土部门公示信息显示，位于南海医院对面的这一地块以6.33亿元出让，而引人注目的是，该地块拿地，除了占股98%的越秀地产旗下企业—广州东辉，还有一个占股2%的关联企业—广州越秀仁达八号实业投资合伙企业(有限合伙)，为合伙制企业。

这也意味着，在这一项目，越秀地产的项目管理层和核心员工将从“打工仔”变为“小股东”。根据越秀地产发布的公告，禅城佛平路地块项目，将是越秀地产实施雇员奖励计划所涵盖的首个项目，全体符合资格管理层成员所持股权合共将不超过2%。而这一计划，将被越秀地产推广至其他项目。

在越秀地产之前，已有多家大房企宣布启动形式各异的地产合伙人制度，其中，行业龙头企业万科，去年5月启动了核心员工持股及项目跟投制度两大层面的事业合伙人制，碧桂园也于去年岁末启动了名为“同心共享”的激励机制。

各个公司的做法不尽相同，目标却趋于一致。日前，行业大佬、万科总裁郁亮曾指出，万科的事业合伙人制包括三大方面，一方面是核心员工持股的股权激励机制，第二则是利益共享、风险共担的项目跟投制，第三则是事件合伙人，也就是员工可自建团队去完成某一项工作。

“现在究竟合伙制如何落地，什么样的管理层及核心员工可跟投项目股权，还有待公司总部的通知，还处于制度设计的阶段，但很快就会实施。”上述已探索合伙人制度的上市房企在佛山的地区公司负责人向记者表示，这意味着合伙人制将在佛山上市房企中落地。

在佛山，随着万科、碧桂园、越秀等大型上市房企推行合伙人制度，尤其以操盘手为主的管理层和核心员工角色将转换为持股的小股东，而本地房企距离这一制度创新还有较大距离。

地产专家、佛山汇诚鸿图地产顾问有限公司董事长刘世恩向记者表示，目前大房企都有完善的以经理人为主导的现代企业制度，而佛山本土房企多是老板“话事”的民营企业，老板掌握决策权，经理人制尚不完善，和部分上市房企试行的合伙人制度距离较远。

案例1

万科

合伙形式：项目跟投制度，操作团队必须跟投自己的项目

今年3月，距离万科首次提出建立事业合伙人制度，刚好是一年整。作为率先提出“合伙人制度”的房企，万科企业股份有限公司总裁郁亮在此前接受南都记者访问时直言，所谓合伙人制度推出的最大目的，就是让职业经理人“对待公司的钱就像自己家的钱”。

去年5月，代表万科事业合伙人重要举措的合伙人持股计划启动。代表万科1320名事业合伙人的盈安合伙通过证券公司的集合资产管理计划，并通过深圳证券交易所证券交易系统购入万科A股股份35839231万股，占公司总股本的0 .33%。

在此之后的大半年时间内，盈安合伙11次增持万科股份。万科总裁郁亮最近向媒体披露，目前万科已经有2500多个骨干员工持有了万科超过4%的股票，“虽然不多，但已经相当于是万科第二大股东。”

除了核心员工持股计划，在事业合伙人的方向下，万科也进一步采用了“项目跟投制度”。万科要求项目的操作团队必须跟投自己的项目。其中，员工可以自愿跟投自己的项目，也可以跟投所有的项目。

在万科的实践中，郁亮曾形象地描述称，“以前开两小时的项目决策会现在五分钟就解决了，他自己都愿意拿钱放在里面，那凭什么我们不让他投下去呢，凭什么我们不同意他投资这个项目呢?”

2.合伙人制度研究 篇二

一、合伙人制度的主要模式

合伙人制度究竟是什么?就法律层面而言, 合伙是指合伙人提供资金、技术、实物等, 合伙经营、共同劳动和共享收益、共担风险, 对债务承担无限连带责任或有限责任。受《中华人民共和国合伙企业法》规范, 有普通合伙企业和有限合伙企业两种模式。普通合伙企业的合伙人承担无限连带责任, 有限合伙企业的合伙人承担有限责任。然而在现代企业的发展中, 出现了很多不同的合伙人制度, 他们对现有的公司治理结构进行了创新, 赋予了企业更多的活力和持续发展的动力, 具体变现在以下几种:

1. 阿里巴巴模式。

阿里巴巴合伙人制度是2010年确定的, 目的是确保公司的使命、愿景和价值观得以持续健康地发展。其推出的湖畔合伙人共27人, 分别为公司的创始人、与公司一起成长的管理人员以及外部引进的专业管理人才。成为阿里巴巴合伙人必须基于:在阿里巴巴工作五年以上, 具备优秀的领导能力, 高度认同公司文化, 并且对公司发展有积极性贡献, 愿意为公司文化和使命传承竭尽全力等方面条件。基本内容是在公司章程中设置提名董事人选的特别条款:即由合伙人来提名董事会中的大多数董事人选, 而不是按照持有股份比例分配董事提名权。需要注意的是, 阿里所称的合伙人权责是有限的, 他们不能直接任命董事;所提名的董事, 仍须经股东会投票通过才可获任命, 但是如果股东会不通过, 合伙人可以一直提名。其最大的权利是拥有提名简单多数 (50%以上) 董事会成员候选人的专有权, 在任何时间, 当董事会成员人数少于阿里巴巴合伙人提名的简单多数, 不因任何原因, 阿里巴巴合伙人有权指定不足的董事会成员, 以保证董事会成员中简单多数是由合伙人提名。阿里巴巴的合伙人不同于股东, 其持有公司股份, 在退出时将不再拥有合伙人身份但可以保留公司股份。同时, 阿里巴巴的合伙人也不同于法律意义上的合伙人, 不需要承担无限连带责任。

2. 万科模式。

万科2014年5月正式推出事业合伙人制度和项目跟投制度。共有1320位员工自愿成为公司首批事业合伙人, 其中包括郁亮在内的全部8名董事、监事、高级管理人员。万科的事业合伙人制度除去对野蛮人的防范作用之外, 还采用项目所在一线公司管理层和项目管理人员必须跟随公司一起投资项目, 其他员工则可选择自愿参与。项目的经营成果直接和员工的投资收益挂钩。万科的跟投制度不是公司层面的, 而是项目层面的。在项目层面, 万科推行的小股操盘、管理输出与合伙制是结合在一起的。这种跟投制度实质上是内部创业的一个变种, 使得员工成为了一个个项目的老板, 员工与公司一同成长, 风险共担利益共享。

3. 高盛模式。

高盛是华尔街最后一家保留合伙制的投资银行, 尽管其1988改组成为股份制公司, 但其合伙人制度在它的发展中起到了重要作用。归属感是合伙制最大的优点, 员工在经年累月的工作中培养出对公司的强烈忠诚感。而成为合伙人意味着终身雇佣, 几乎没有人会放弃这一备受尊敬的地位而加入其他公司, 合伙人彼此间会参加婚礼和葬礼这样的家庭活动, 并在这个“扁平组织”中分享所有信息。高盛在全球范围内有将近20000雇员, 但只有1.5%的雇员可以晋升为合伙人, 这也是华尔街从业者梦寐以求的荣誉之一。此外, 合伙人需要承担公司虚假经营、业务下滑的无限连带责任, 这样的压力使得合伙人更加注重产品质量及经营风险控制。如今在高盛, 员工会把两年一次的合伙人选拔视为像选总统一样认真, 一选就是7个月。个个想成为300名合伙人之一。而这300人, 年薪60万美元以上, 还可以参与公司分红。合伙人的收益与企业绑定在—起, 在企业高速成长的同时, 合伙人也能获得超额收益。

二、合伙人制度在企业管理上的创新

1. 治理结构模式创新。

企业治理模式是由公司股权结构决定的。根据现代公司法理论与理念, 应当是股东大会具有最高权力、董事会是执行机关。但事实上很多公司是董事会控制公司, 股东会实际上不行使对公司的管理权。而合伙人一方面是股东、另一方面是公司文化的创造者、信仰者, 由其来进行公司董事的提名, 可以更好地协调股东会与董事会之间的信任关系, 更好地实现公司的稳定发展。公司治理结构的改革应当顺应市场经济发展潮流, 允许公司在法律规定的范围内自治股权结构是尊重其意思自治、契约自由的重要体现。

在传统股份制公司中, 公司治理结构由“股东大会-董事会-经理”构成。股东大会选举董事会, 董事会聘任经理人。股东大会在投票权上坚持“同股同权”原则, 通俗来讲, 谁的股份多谁说了算。传统股份制公司的“同股同权”原则一直受到法律保护, 但也存在一些问题和弊端, 大股东董事把持公司决策权。采取合伙人制度, 能够使公司核心高管拥有战略决策权, 减少资本市场短期波动的影响, 从而确保公司、客户及所有股东的长期利益。有人认为:“合伙人制度无非是双重股权结构的翻版, 其本质是攫取董事会席位及对公司的控制权, 有违公平原则。”双重股权结构并不是新鲜事物, 即区分优级股与普通股, 优先股一般具有数倍于普通股的投票权, 以谋求少数人对公司具有强大的控制能力。同时, 出于控制谋取个人经济利益、为了公司创建人的个人效用和防止恶意收购等方面考虑, 也可能采用双重股权制。这也是对“同股同权”原则的巧妙补充, 实现创始人团队的控制权。合伙人制度通过控制提名权, 从而决定董事会组成人员, 继而控制公司发展, 有效实现创始人和投资者的利益。公司控制权的正当行使, 有利于建立股东之间、股东与管理层之间的信任基础, 有利于提高公司运行的效率。公司控制权是一种公司运行状态评价的表征, 其真正价值是各方相关主体的现实利益和合理的期望利益之间相互制约平衡的结果。

2. 激励机制创新。

合伙人制度使得合伙人拥有较大的战略决策权, 建立了稳定的管理体系, 从而减少股份变动对公司的影响, 确保公司的长期稳定发展, 确保客户、员工及股东的长远利益。通过合伙制, 给员工创造价值机会, 帮助员工实现自身价值的提升, 并与公司的发展相结合, 从而达到人力资源最大化的运用, 人力资本作为一种主动性的资本, 必将带动企业的货币资本保值增值。在当今行业竞争白热化, 人才自由流动的市场背景下, 各公司普遍存在人才流失的隐患。企业合伙人制度的实施, 最大程度实现了企业用管理体制留人, 使员工职业生涯与企业发展紧密结合。通过合伙人制度, 员工从为企业工作, 到为自己工作, 实现了身份转换, 团队的能动性积极调动起来, 并保持了长期稳定及不断扩充。

3. 企业文化创新。

合伙人精神是企业的一种文化。维系和传承企业文化是一个公司最重要的、无法复制的、独特的精神支撑力量, 是看不见的软技术实力, 一旦丧失将很快变得庸碌无为。良好企业文化的建立, 能使员工的工作成为自觉自愿的行为, 成为生活的一部分。通过实践的积累, 精力的投入, 成为管理上的行家、经营上的能手, 实现个人价值的提升。阿里巴巴在香港上市未成功后, 马云公开回应“我们不在乎在哪里上市, 但我们在乎我们上市的地方, 必须支持这开放、创新、承担责任和推崇长期发展的文化”。企业飞速发展和其独特的文化密不可分, 战略部署、决策执行、细节处理都将其企业文化在各方面体现得淋漓尽致。在国际通行的公司治理模式的基础上, 借鉴国外的双层股权结构, 创造性地引入与传统股份制公司“同股同权”原则不同的“合伙人制度”, 不仅是对传统公司治理的创新, 也使阿里巴巴的企业文化得以维系和传承。合伙人制度给阿里巴巴注人了新鲜血液, 使其一直充满活力、充满创新。管理体系就像公司的躯体, 文化、价值观就像公司的灵魂, 合伙人制度的功效就是让企业不做失去灵魂的躯壳, 也不做只有灵魂的魔鬼, 只做身心健康的智者。

3.合伙人制度能否成为主流 篇三

阿里巴巴和万科，前者代表互联网新型产业，后者代表地产传统产业，两者似乎没有交集，但巧合的是两家高度市场化的企业均实行了合伙人制度。

阿里巴巴 创始人到合伙人

合伙人制普遍运用于投行，华尔街上的美林、高盛、摩根士丹利均发源于合伙制。这主要基于投行业务以项目制为主，实行扁平化管理，且是以人为本的智力密集型行业。近年来我国迅速崛起的互联网企业，基于创新的基因，纷纷吸收使用了合伙人制，其中最有特点的就是阿里巴巴。

2009年9月，在阿里集团成立十周年之际，创立公司的“18罗汉”辞去创始人身份，正式开始尝试合伙人制度。根据规则，马云和蔡崇信为永久合伙人，其余合伙人在离开阿里巴巴或关联公司时，即从合伙人中“退休”。

从阿里上市时披露的合伙人构成看，创始人和公司一同成长起来的管理人员以及从外部引进的专业管理人才大致是2︰4︰4的比例。其中18名创始人中，马云、蔡崇信和彭蕾等7人进入了合伙人团队;而在2004年前进入公司，由公司自我培养出来的合伙人共有包括现任CEO陆兆禧在内的12位;此外还有COO张勇、CFO武卫、CTO王坚等11名合伙人是在2004年后进入公司，系从社会引进而来的高层次管理人员，涉及财务、法务和技术等各个专业领域。

合伙人目前总数是30人，合伙人委员会由马云、蔡崇信、陆兆禧、彭蕾和曾鸣5人组成，负责提名合伙人、管理合伙人福利等事宜。阿里合伙人每年遴选一次，需75%的现任合伙人投票通过。

“阿里合伙人制度一个重要的创新是，合伙人位于董事会之上，由合伙人提名多数董事，而不是按照持有股份比例分配董事提名权，这样即使极端情况合伙人拥有股权为零，仍能控制董事会，从而拥有公司的运营决策权。”长期关注公司治理的清华大学经济管理学院教授宁向东对《英才》记者表示。

阿里董事局主席马云在上市后也表示，“阿里巴巴对中国商业最大的贡献，其实不是天猫和淘宝，而是我们独创的阿里巴巴合伙人制，这能传承阿里使命文化，保持创新不断。如果这个制度再经过5年、10年的尝试好了以后，它会成为中国商界对世界商业的贡献。”

阿里的合伙人制度是集体决策制，遵循合伙人“一人一票”原则，马云也仅拥有一票，避免了权力高度集中于一人。这相对于其他使用双重股权结构在美上市的科技公司似乎更加民主。如facebook依靠双层股权结构以及投票权协议，创始人扎克伯格凭借28%的股权，掌握58.9%的投票权，扎克伯格可以任命一位继承人在其过世之后继续控制这家公司;百度李彦宏持有16%的股份，投票权则达到52%;京东刘强东持股23.1%，甚至拥有高达83.7%的投票权。

“阿里合伙人制度使得公司决策权能够始终控制在创始人和管理层手上，这让处在快速发展期的企业能够不受短期利益影响，始终按照长期战略稳定经营;对于目前的阿里来说利大于弊，但长期看仍存在不确定因素。”宁向东对《英才》记者表示。

在集体诉讼文化盛行的美国资本市场， 阿里上市后面对成千上万的公众投资者和身经百战的机构投资者，这些投资者对公司治理价值导向，对阿里以及合伙人制度意味着什么？或仍需要做系统专业的评估。

万科 合伙or员工持股

万科是中国发展市场经济以来，最成功的企业之一。在万科的治理平台上，董事会与管理层之间是“委托与代理”的关系，战略决策和具体执行彻底分离。

万科的职业经理人制度让数量庞大的中层管理者都成为权力的分享者，也让万科的“缔造者”王石1999年初便辞去总经理职务，把主要精力集中在行业发展与企业战略的研究上。万科也在此后迅速从区域开发商发展到全球最大的住宅地产商。

2014年，万科成立的第30个年头，地产行业棋至中局，从“黄金”迈向“白银”。万科创始高管纷纷离职引发的行业思考正在不断发酵。

万科总裁郁亮曾这样表述职业经理人的弊端，“职业经理人可以共创、共享但没有共担。简单地说，就是可以创业、干事、共富贵，可一旦遭遇巨大的行业风险，职业经理人难以依靠。”而要让职业经理人把公司当家，拥有主人翁意识，借鉴合伙人制成了顺理成章的事，即让员工成为股东。

为激发员工的事业热情，2014年5月万科发布公告称：公司共有1320位员工自愿成为首批事业合伙人;另外建立跟投制度，即对于今后所有新项目，原则上要求项目所在一线公司管理层和该项目管理人员必须跟随公司一起投资，公司董事、监事、高级管理人员以外的其他员工可自愿参与投资。

“过去整个地产行业处于高速发展期，虽然大部分地产企业在管理体系上比较粗放，但只要能拿到地和钱，企业利润基本就能保证;但如今随着房地产回归正常增长，企业要实现盈利就需要精细化管理和专业的判断，人才重要性更加凸显，万科推出事业合伙人和跟投制度的出发点之一就是将公司利益与核心员工利益绑定。”宁向东对《英才》记者表示。

万科虽然推出了合伙人制度，但其依然是股份制公司，由股东选举董事会，其合伙人机制类似于员工持股，通过事业合伙人的名义集合内部员工资金增持股权，以此增加在董事会的话语权。因此除非万科的管理层能获得绝对控股，否则无法保证在董事会拥有绝对话语权。而且由于房地产高速增长期已过，资本市场很难像以往那样给予房地产公司高估值，持股的普通员工面临着有限收益与不小风险的局面。

4.马云合伙人制度 篇四

此前有消息称，目前包括马云在内的管理层，仅持有阿里巴巴的约 10% 股权，而软银和雅虎分别持有 36% 和 24% 的股权。而马云为了确保自己上市后的控股权，向港交所提出了“双轨制及合伙人方案”。不过香港证监会似乎并不愿意为阿里的“合伙人制度”开绿灯，这也就意味着如果阿里登陆港交所，那么马云将有可能丧失对公司的控制权。

不过在邮件中，马云表示“不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人”，并希望掌控阿里的人“必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人”。同样马云表示“不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方”，而上市的地方必须支持阿里开放，创新，承担责任和推崇长期发展的文化。以下为马云邮件全文

各位阿里人：

最近大家一定从媒体那里，听了不少关于阿里巴巴合伙人制度以及公司上市后控制权的报道。今天是阿里巴巴的 14 年周年庆，正好在这个有意义的日子，向大家汇报一下阿里巴巴合伙人制度的情况。年前的今天，阿里巴巴 18 名创始人正式走上了创业之路。4 年前，也就是阿里巴巴十周年庆的时候，我们宣布 18 名集团的创始人辞去“创始人”身份，从零开始，面向未来。

人总有生老病死的那一天。阿里巴巴的创始人有各种原因会离开这家公司。我们非常明白公司能走到今天，不是 18 个创始人的功劳，而是他们创建的文化让这家公司与众不同。大部分公司在失去创始人文化以后，会迅速衰落蜕变成一家平庸的商业公司。我们希望阿里巴巴能走更远。

如果不出大的意外，我们公司将有机会参与并见证中国电子商务零售过十万亿那一天。但我们不希望成为一家只是能卖几万亿货的公司，我们希望自己能在未来的发展中，不断培养出无数的如同淘宝，支付宝，余额宝。。那样的创新性服务和产品，更希望我们的生态文化能造就更多未来的牛 XXX 企业。这才是我们真正想要的！

怎样的制度创新才能实现我们的梦想呢？从 2010 年开始，集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度, 每一年选拔新合伙人加入。合伙人，作为公司的运

营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户，员工和股东创造长期价值。在过去的三年，我们认真研讨合伙人章程，在前三批 28 位合伙人选举的过程中，对每一个候选人激烈地争论，对公司重要的决策深入讨论，积累了很多经验。在 3 年试运行基础上，我们相信阿里巴巴合伙人制度可以正式宣布了！

阿里巴巴合伙人的产生必须基于——“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。我们相信只有一个热爱公司、使命驱动、坚持捍卫阿里文化的群体，才能够抗拒外部各种竞争和追求短期利益的压力。

有别于绝大部分现行的合伙人制度，我们建立的不是一个利益集团，更不是为了更好控制这家公司的权力机构，而是企业内在动力机制。这个机制将传承我们的使命、愿景和价值观，确保阿里创新不断，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力。这个机制能让我们更有能力和信心去创建我们理想中的未来。同时，我们也希望阿里巴巴合伙人制度能在公开透明的基础上，弥补目前资本市场短期逐利趋势对企业长远发展的干扰，给所有股东更好的长期回报。

正如我们过去一直强调的那样，阿里巴巴并非是某一个或者某一群人的，它是一个生态化的社会企业。运营一个生态化的社会企业，不能简单依靠管理和流程，而越来越多的需要企业的共同文化和创新机制，以制度创新来推动组织升级。我们出台合伙人制度，正是希望通过公司运营实现使命传承，使阿里巴巴从一个有组织的商业公司，变成一个有生态思想的社会企业。为此，集团希望更多的阿里人涌现出来加入合伙人团队，使我们的生态化组织拥有多样性和可传承性，保持源源不竭的发展动力。

各位阿里人，我们不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人，必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人。我们不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方，必须支持这种开放，创新，承担责任和推崇长期发展的文化。

阿里人，在路上！

阿里巴巴集团董事局主席 马云

5.律师合伙人制度 篇五

1.律师事务所与人合作经营、或参与同一律师事务所，一起工作的人。

2.与别人共同从事于律师事务所的人。以赢利为目的共同经营律师事务所而合伙的两人或多人中的一个。

3.由律师事务所合伙组织结合在一起的律师。

4.一个与另一位合作或协助他执行律师事务的人。

为完善律师制度，规范律师执业行为，保障律师依法执业，发挥律师在社会主义法制建设中的作用，八届全国人民代表大常委会第19次会议于5月15日修订通过《中华人民共和国律师法》，自1月1日起施行。

其中第三章第十四条和第十五条对律师合伙人有明确规定。

第十四条 律师事务所是律师的执业机构。

设立律师事务所应当具备下列条件：

(一)有自己的名称、住所和章程;

(二)有符合本法规定的律师;

(三)设立人应当是具有一定的执业经历，且三年内未受过停止执业处罚的律师;

(四)有符合国务院司法行政部门规定数额的资产。

第十五条 设立合伙律师事务所，除应当符合本法第十四条规定的条件外，还应

律师合伙人是律师事务所的一种合作模式，几个律师一起开办律师事务所，他们就是律师合伙人，泛指以下情况：

1.律师事务所与人合作经营、或参与同一律师事务所，一起工作的人。

2.与别人共同从事于律师事务所的人。以赢利为目的共同经营律师事务所而合伙的两人或多人中的一个。

3.由律师事务所合伙组织结合在一起的律师。

6.公司合伙人制度 篇六

在互联网让企业的事业实现了飞速增长的今天，高效的执行力，超强的应对能力，丰富的创造力是已经成为了企业对人才的基本要求。

而传统的由上下级制组成的的雇佣关系既无法保证能够提供稳定的优秀人才队伍，同时也适应不了现实中现实的快速发展和变化，所以雇佣制度也在时代的发展中变得摇摇欲坠。

所以在这个时候，合伙人制度就是解决这些问题所诞生的，它将解决企业在人才管理中所遇到的种.种难题。

前人牛人都在吃螃蟹

万科、阿里、华为、小米... ...他们都在吃合伙人这只螃蟹，虽然吃的过程中难免费劲，但是合伙人制度为他们带来了彻底的改变。

首先，合伙人制度解决了一个难题就是：付钱给对的人，而不是付钱给人;

其实，留下了那些原本将要离开的核心人才;

另外，鼓励了内部创业和创新，让更多的人能够能够参与到内部创新中去;

最后，为企业找到关键职位可以继任的合适人选。

这些改变都是合伙人带给他们的。

中小企业更需要合伙人

说案例的时候，往往都在谈大型企业，但事实上，中小企业更需要优秀的同事、有潜力的员工来为发展添加动力。

这些核心人才未来将会以合伙人的身份真正主导自己的事业与未来，而一个有战斗力的团队，是所有企业发展的必备基础。所以合伙人制不仅属于那些有钱的大公司，更属于创业公司，也最终将属于传统企业。

好的合伙人会比爱人更懂你

任正非在华为内部曾经说过一句话：“把指挥权交给离炮声最近的人”。

这句话就体现出来华为已经形成了官僚文化，所有人都要根据流程层层上报，最后会贻误战机。

而合伙人制度就是要解决这样的问题，所有人都将对待自己的爱人一样对待工作，而和好的合伙人一起工作，就像跟自己爱人在一起一样，可能还会更加有默契(在工作层面上)

员工易得，合伙人难求

要找一个合适的合伙人是件非常难的事情，因为茫茫人海能够和你能够合拍的人并不多。

所以作为企业，需要花费巨大的精力，才能找到最专业、最合适的合伙人。

而找到对的人之后，你会发现之前自己的所有努力都是值得的。

合伙人的九大原则

一、诚信原则: 合伙赚钱诚意当先，以诚相待

二、信任原则: 要相信，你的伙伴一直会在你身旁

三、目标原则: 求大同，存小异

四、交往原则: 己所不欲勿施于人，不要因为钱牺牲一切

五、宽容原则: 彼此之间的宽容理解才能使合伙走的更长

六、吃亏原则:没有绝对的公平，吃点小亏没什么

七、沟通原则: 有什么想法不要让其过夜，多沟通

八、谦虚原则: 多看别人优点，少看别人缺点

九、坚持原则: 敢于坚持原则，坚定捍卫共同制订的规则

企业合伙人制度的注意事项

1、五方面综合考量：法律、股东、财务、税务、HR

2、合伙人权益：来源、对象、价格、数量、时间、条件

3、内部合伙人继任与发展问题

4、解决出股不出力现象

5、预防外部合伙人的敌意收购(万科的问题)

7.合伙人制度研究 篇七

一、国外有限合伙制度作为创业投资的主要方式获得成功的原因分析

有限合伙制度在许多发达国家, 尤其英美国家取得了长足的发展并构成其民商法中一项重要的内容。美国是将有限合伙与创业投资结合起来, 且运作较成功的国家。笔者以美国为例, 分析有限合伙制度作为创业投资的主要方式获得成功的原因:

1. 有限合伙是免税主体。

机构投资者作为有限合伙人不缴纳企业所得税, 从而避免了双重征税, 这是其有限合伙制迅速发展的重要原因。

2. 高素质创业投资家的存在, 这为美国创业投资提供了人才基础。

3. 良好的市场信用和约束机制的存在。

有限合伙制能通过投资者、创业投资家和创业企业家之间责、权、利的基础制度安排和他们之间一系列激励与约束机制来有效降低代理风险, 保障投资者的利益。

二、我国有限合伙制度的立法现状、面临的问题及其原因分析

1. 我国有限合伙制度的立法现状。

2006年8月27日, 修订后的合伙企业法新增“有限合伙企业”一章, 将合伙人的范围扩大为自然人、法人和其他经济组织, 并明确规定法人可以参与合伙。主要规定了以下几个方面: (1) 关于有限合伙企业合伙人的责任形式。普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任, 有限合伙人以其认缴的出资额为限承担责任。 (2) 对有限合伙企业的公示要求。有限合伙企业登记事项中应当载明有限合伙人的姓名或者名称及认缴的出资数额。 (3) 关于有限合伙人的权利。有限合伙人不得以劳务对合伙企业出资等。 (4) 关于有限合伙人有限责任保护的免除。当第三人有理由相信有限合伙人为普通合伙人并与其交易的, 该有限合伙人对该笔交易承担与普通合伙人同样的责任, 即对该笔债务承担无限连带责任。

综上, 这些都为有限合伙制度建立和发展创造了基础, 同时顺应了社会经济的迅猛发展和现实需要, 具有重大的进步意义。

2. 我国有限合伙制度面临的问题及其原因分析。

尽管我国立法引入有限合伙制度具有重大的进步意义, 但是有限合伙制度得以发展壮大的根基——我国的市场经济、法律、政策环境等就很不健全。 (1) 有限合伙制规定由普通合伙人行使管理决策权, 并以协议的形式来约束创业投资家, 很难防范创业投资家滥用权利。 (2) 有限合伙是建立在高度市场信用基础之上的, 这是我国目前所较为缺乏的。在我国普遍存在投资者对创业投资家的人身信用状况不了解的情况。 (3) 缺乏成熟而富裕的机构投资者和个人投资者。在国外, 有限合伙制创业投资通常都有数量较多且投资理念成熟的机构投资者和富裕且有风险承担能力的个人投资者参与, 我国却欠缺成熟的机构投资者和个人投资者。 (4) 缺乏合格的创业投资家。可以说, 没有高素质的创业投资家, 就不会有有限合伙制创业投资机构的产生和发展。 (5) 现行金融立法的障碍, 即限制机构投资者成为有限合伙人。如《商业银行法》规定银行只能从事吸收公众存款、发放贷款、办理结算等业务, 禁止向非银行金融机构和企业投资。

三、完善有限合伙制度的立法建议及对策

针对实行有限合伙制度所面临的上述问题, 可以采取以下措施予以防范和解决:

1. 建立防范道德风险的制度。

可以通过建立以下制度防止普通合伙人 (即创业投资家) 滥用权利, 利用与外部投资者之间存在的严重的信息不对称, 损害有限合伙人 (即投资者) 利益:

(1) 建立与管理业绩挂钩的报酬机制。根据“莫里斯—霍姆斯特姆条件” (Mirrless-Holmstrom Condition) , 在有限合伙制中, 风险投资家充当普通合伙人, 其收入由管理费用和投资收益的一定百分比两部分构成。普通合伙人可以有占基金总额2%左右的资金作为他们的管理费用, 还可以获得所实现利润的约2 0%作为报酬。 (2) 在合伙协议中设置对普通合伙人的约束条款。 (3) 建立市场对普通合伙人的声誉约束机制。

一是保持基金财产相互独立。同一管理人名下的各个基金必须保持相互独立。二是投资者承诺分段投资, 并保留放弃投资的选择。

2. 促进风险投资有效供给的法律制度的完善。

我国应修改、完善相关的法律制度以促进风险投资的有效供给: (1) 在养老基金方面, 应该允许养老基金设立专门的投资机构或委托投资管理公司对养老基金进行投资运营。 (2) 在保险资金方面, 在不对保险资金安全构成威胁的前提下, 允许其一定比例的资金进入风险投资领域。 (3) 在居民储蓄方面, 通过风险投资机构的投资组合, 降低投资风险, 引导居民储蓄成为风险资本的来源之一。

3. 培养高素质的创业投资家 (即风险管理人) 。

建议可以由有关行业主管部门定期举行风险投资培训, 所有风险管理人凭证上岗, 并在全国范围内建立每位管理人的信誉记录档案, 记载其以往的经营业绩和人格评价。

4. 参照修订后的合伙企业法, 修改相关法律, 完善配套立法。

按照修订后的合伙企业法中关于有限合伙的相关规定, 完善民法、公司法、证券法、破产法、合同法、税法、知识产权法等相关配套法律, 尽早制定和出台投资基金法, 制定风险投资法。

四、结语

有限合伙制度在我国的确立是社会经济发展的自然选择, 对于有限合伙的引进以及制度上的安排, 必须循序渐进。

参考文献

[1] (德) 罗伯特·霍因海因克茨:德国民商法导论, 楚建译, 中国大百科全书出版社, 1996版

[2]苏号朋:美国商法.中国法制出版社, 2000版

8.阿里赴美上市考验合伙人制度 篇八

阿里再度谋求上市也是出于“赎身”考虑。2012年阿里与雅虎签署的回购股份协议中约定，阿里只有在2015年底前上市，才能继续回购雅虎所持有的阿里10%的股权。

这并非阿里首次上市。2007年，该公司曾在香港联交所挂牌，但在2012年突然提出私有化，从香港联交所摘牌。由于回购价格与当初发行价持平，阿里相当于获得5年无息贷款，成为首次上市的最大受益者，中小投资者则蒙受损失。

在赴美前，阿里计划在香港上市，但港交所不承认赋予高管团队比普通股东更大权限的“合伙人制度”，致使阿里转向美国市场。

阿里的合伙人制度保证了创始人对公司的控制权，对公司来说也许是好事，对投资人则意味着风险。

支付宝事件造成的恶劣影响现在仍令人记忆犹新。2011年，阿里把支付宝的所有权转移到创始人马云控制的一个外部公司。支付宝事件令投资者对阿里的透明度和公司治理产生怀疑，毕竟谁也说不准历史会不会重演。

马云“豪放”的投资风格同样值得投资者担忧。不久前，坦承自己“不懂足球”的马云宣布，阿里将斥资1.92亿美元收购广州恒大50%的股权，这一决定还是他与恒大东家在酒桌上拍板的，这一投资或许很难获得大部分投资者的认可，但在合伙人制度下，此类收购可能仍会继续。

亚洲公司治理协会一项针对全球大型机构投资者的调查显示，逾70%的受访者表示，如果阿里以合伙制结构上市，他们要么会调低其估值，要么根本不会买入。这些投资者认为，若以上述合伙制结构上市，阿里估值应有19%的折价。合伙人制度已成为阿里赴美上市的最大不确定因素。

投资者接受合伙人制度的前提是，牺牲的权益能从公司成长中获得补偿。这对于一家高速发展的公司来说并不是问题，但对阿里来说则未必。

阿里已占中国电商市场的80%，未来成长空间已很小。其重要业务增长点支付宝已在2011年从阿里剥离，并未在本次上市之列，进一步限制了其成长空间。

另外，赴美上市意味着阿里要向美国监管部门披露公司账目，其中包含了关于中国经济状况的数据，上市也许会招致相关部门的阻力。而阿里旗下的淘宝一度假货泛滥，这也增加了阿里的经营风险。

9.合伙人工作制度 篇九

（草案）

第一章总 则

第一条 为加强注册会计师管理，保证会计师事务所合伙人具备必要的专业素质和符合基本的职业道德规范，配合财政主管部门做好会计师事务所的审批、规范会计师事务所合伙人专职执业经历的审核工作，根据《深圳经济特区注册会计师条例》的规定，制定本制度。

第二条 本制度所涉及的合伙人（申请人）是指申请成为新设立的会计师事务所的合伙人或已设立的会计师事务所新增加合伙人。

第二章合伙人条件

第三条 申请人应当具备以下条件：

（一）在申请材料递交内年龄不超过六十周岁；

（二）持有有效中国注册会计师证书；

（三）在会计师事务所专职执业，最近连续从事审计业务满五年，其中在中国境内会计师事务所执业不少于三年；

（四）五年内没有因为执业行为受到行政处罚。

第四条 有下列情形之一的，不受理申请人的申请材料：

（一）原为会计师事务所的合伙人，尚未办理退伙手续的；

（二）原为会计师事务所的合伙人，原事务所解散，尚未依法办理清算手续的；

（三）尚未办理从原执业的会计师事务所转出注册会计师关系的；

（四）在提交申请的当年内将满六十周岁的；

（五）法律、法规规定的其他情况。

第五条 申请成为会计师事务所的合伙人应当提交下列材料：

（一）合伙人申请表；

（二）本人身份证原件和复印件；

（三）注册会计师证书原件和复印件；

（四）原事务所提供的专职执业证明材料：

1.近五年内与原执业的事务所签订的劳动合同原件和复印件，并加盖会计师事务所公章。如果申请人是原事务所合伙人而没有与原事务所签订劳动合同的，则应当有原执业的事务所全体合伙人证明。

2.近五年内在原执业的会计师事务所工资发放和依法购买社会保险的记帐凭证复印件，并加盖会计师事务所公章。

3.在社会保险管理部门打印出来的近五年内在原执业的会计师事务所购买社会保险的清单或依法不需要购买社会保险的相关法律文件。

4.近五年内在原执业的会计师事务所从事的业务项目清单和相关业务档案。如不能提供业务档案的，则应提供原事务所全体合伙人承诺可随时调取相关业务档案的承诺函。

（五）本会资深会员或合伙人的推荐信。

第三章申请材料的受理及审查程序

第六条 申请人在本会网站上填写申请表格并提交申请，秘书处会

员服务部通过财政部注册管理系统对申请人的基本情况进行初步审查：

（一）申请人年龄是否在本内满六十周岁；是否与申请人在本会登记的年龄相符；

（二）查询诚信记录，核实申请人是否在近五年内因为执业行为受到行政处罚或行业惩戒；

（三）查询注册会计师任职资格检查记录，核实申请人是否有未通过年检的情况；

（四）是否持有有效注册会计师证书；

（五）是否已办理退伙手续或原事务所是否依法办理清算手续；

（六）是否已办理转所手续。

第七条 初步审核后，秘书处会员服务部通过本会网站向申请人发出预约报送申请材料的通知。

申请人应在预约的时间内向本会提交本制度第五条规定的申请材料。

第八条 秘书处会员服务部收到申请材料后,即时审查报送的材料是否完整且符合相关规定。

对报送的申请材料不完整，或申请人的条件及其申请材料的内容不符合相关法律法规规定的，应当将申请材料退还申请人，并说明原因。

申请人符合条件且材料完整的，会员服务部将通知秘书处专业操守部办理业务档案接收手续，并在工作底稿接收手续办理完毕之后发出受理通知书。同时应当在本会网站或申请人原执业的事务所进行公

示。

第四章审核程序

第九条 理事会注册委员会负责审核申请人的专职执业经历和诚信记录。

注册委员会应组成审核小组到申请人原执业的事务所实地核实有关原始资料和申请人专职执业情况。

第十条 理事会调查委员会负责对申请人在原事务所执业期间的执业情况进行审查。

调查委员会认应组成检查小组对申请人在原事务所执业期间的工作底稿进行审核。

调查委员会应定期召开会议对检查小组提交的检查报告进行审议，并向注册委员会提交申请人在原事务所执业期间依法执业情况、执业质量情况和职业道德情况的证明。

调查委员会在审查申请人在原事务所执业期间的工作底稿时，认为申请人或者申请人原执业的会计师事务所执业质量存在严重问题时，应当另行立案调查。

调查委员会应定期向理事会报告出具申请人执业情况证明的情况。

第十一条注册委员会应定期召开会议对申请人的申请材料、审核小组审查情况报告，结合调查委员会的检查报告，出具申请人近五年是否连续在事务所专职执业及执业情况的证明。

注册委员会应定期向理事会报告出具申请人专职执业经历证明的情况。

第十二条本会自受理申请之日起六十日内完成审核工作并向申请人出具专职执业及执业情况的证明，同时报送市财政局备案。

第五章附则

第十三条 申请人提供虚假材料的，根据《深圳市注册会计师自律惩戒办法》的规定，移交理事会给予行业自律惩戒，在2年内不受理该申请人的申请。

资深会员为申请人作失实证明的，由理事会取消其资深会员称谓，并根据《深圳市注册会计师自律惩戒办法》的规定给予行业自律惩戒，在2年内不受理该注册会计师推荐的申请人的申请材料。

原执业的事务所的合伙人或原执业的会计师事务所提供虚假材料或失实证明的，根据《深圳市注册会计师自律惩戒办法》的规定，移交理事会给予行业自律惩戒，同时在1年内拒绝为该会计师事务所提供全部注册方面的服务。

第十四条本制度经理事会审议通过后执行。

10.公司合伙人制度方案 篇十

1、学习的机会

有能力有本事的人都是一点点学习成长过来的，但凡是有点想法的人在你公司学不到本事都会离开。

2、现金的回报

分钱机制没设计好，很多老板都有一种不成熟心底!就是希望“要马儿跑，又不让马儿吃草”!员工能跑?

3、晋升空间

在一家企业干了几年还是一个基层员工，是你?你愿意干?晋升通道没有设计好，员工都不知道未来可以去到哪里，那他就只有自己寻找出路了!

4、未来愿景

企业文化没做好，员工不知道未来发展方向在哪里，你企业的愿景、使命、价值观!

二、影响员工去留的企业因素：

1、没打造好企业文化;

2、老板钱给少了;

3、员工工作没希望，没动力;

为了激发员工的积极性在很多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

三、不同企业对同一件事情有着不同程度的问题。一般团队没激情常见的一些问题：

1、小企业：

(1)把每个岗位干好工作的标准不明确;

(2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确;

2、中企业：

(1)把每个岗位干好工作的标准比较明确;

(2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准不明确;

3、大企业：

(1)把每个岗位的工作干好的标准非常明确;

(2)把每个岗位的工作干好与没干好的分钱标准非常明确;

四、改进方式

真正高明的老板是能够让企业自动运转，轻松经营。这样，老板才能腾出更多时间去规划企业的发展。

1、把每个岗位工作标准明确;

11.合伙人制度研究 篇十一

2014年9月19日，阿里巴巴在美国纽约证券交易所上市，以250亿美元融资额创下了首次公开发行并上市（IPO）的全球纪录，并很快成为市值仅次于谷歌的世界第二大互联网公司，按市值排名的世界第六大公司。

然而，阿里曾被香港证交所拒绝上市，上市之路一波三折，掀起了关于创新型公司上市条件、上市规则、公司治理制度安排的广泛讨论。围绕阿里上市，各界议论纷纷，但有一个关键问题绕不过去，即“合伙人制度”。

阿里的“合伙人制度”，即一个合伙人团队可以提名董事会半数以上的董事，通过影响董事会成员组成，保持对重要事项的控制权和决策权。合伙人总数没有限制，当选合伙人需满足一定条件，并由3/4以上现有合伙人投票同意。当然，阿里的“合伙人”不是一般法律意义上的合伙人。一般意义上的合伙人是公司的大股东，合伙人以其资产合伙投资，合伙经营，对公司债务承担无限或有限责任，而阿里“合伙人”并非公司的大股东，并不对公司债务承担清偿责任。

如今阿里已经上市，但关于该制度的讨论仍不会终止。该制度的本质是什么？愿景是什么？对公司治理的影响有哪些？这些问题值得关注。

“合伙人制度”的本质：解决两权分离问题

阿里之前希望在港交所上市，但是被拒绝，原因是“合伙人制度”违反了同股同权原则。具体而言，上市时马云和蔡崇信分别持股8.8%、3.6%，董事和高管团队持股14.6%，合伙人持股比例不足30%，却可以提名半数以上的董事，而香港上市公司中，一般任何股东都可以提名董事，阿里相当于给予合伙人“特别提名权”。并且，即使以后阿里增资扩股，合伙人的“特权”也不会因持股比例下降而减少，其他股东对公司决策的发言权有限。“合伙人制度”及其衍生规定对其他股东尤其是小股东而言是不公平的，不符合公司治理的一般准则，这是港交所拒绝阿里IPO的理由。同意阿里上市意味着要改变市场规则，而修改市场规则牵一发而动全身，让公众和监管部门迅速接受阿里的治理实践，绝非易事。

但是，美国证监会及纽交所接受了阿里的“合伙人制度”，这反映出美国资本市场的包容性，也反映出美国资本市场对自身监管体系的自信，自信有诸多方法保护投资者。美国资本市场遵循“披露即免责”的信条，以信息披露为监管主线，要求公司进行全面的风险提示，由投资者决定是否购买其股票，只要投资者认可其治理结构，愿意承担其风险，这种交易就可以得到法律保护。美国的做法给予了风险偏好型投资者更多的选择机会，保证机会平等，但不保证权利平等。其实，类似阿里巴巴的公司创始人及其团队实现对公司的绝对控制情况在美国上市公司中并不鲜见，在标普500指数公司中，有6%的公司采用通过二元股权结构，实现公司创始人和创始团队、高管层对公司的绝对控制，谷歌、福特汽车、华盛顿邮报、纽约时报、VISA、伯克希尔·哈撒韦公司、Facebook等无一例外。

Facebook招股书中设计的双层股权结构，将普通股分为A系列普通股和B系列普通股，其中一个B系列普通股对应十个投票权，而一个A系列普通股对应一个投票权，A级股和B级股在分红派息，以及出售时的现金价值上完全一致，唯一的区别就是代表的投票权不一样。扎克伯格等Facebook的高管通过持有B系列普通股来放大其对公司重大决策的控制权。

考虑到投资者的需求，Facebook的双层股权设计对比其他公司的方案做了部分改进。例如，在Google的双层股权方案中，只有高管和公司内部人才能够持有B级股，外部投资者无论何时成为公司股东，一律只能持有A级股票。而Facebook对于上市前的股东给予B级股，这样更能够赢得机构投资者的欢迎。Facebook上市前共发行了1.17亿股A级股和17.59亿B级股（包括此前所有已发行优先股转换的B级股，这部分B级股占5.46亿股）。其中，公司创始人、董事长兼首席执行官马克·扎克伯格持有5.34亿B级股，占B级总数的28.4%。

为了解决持有B级股的投资者可能集中控制权的风险，Facebook引入投票代理协议。根据Facebook招股书中披露的内容，此前十轮投资Facebook的所有机构和个人投资者，都需要同Facebook签订这份表决权代理协议，同意在某些特定的需要股东投票的场合，授权扎克伯格代表股东所持股份进行表决，且这项协议在IPO完成后仍然保持效力。这部分代理投票权为30.5%，加上其本人所拥有28.4%的B级股，扎克伯格总计拥有58.9%的投票权，实现对Facebook的绝对控制权。

通常而言，企业上市是为了融资，但阿里似乎并不是这样，因为阿里并不缺乏资金。除了庞大的自有资金，如果阿里愿意，可以有很多其它的融资渠道。那么，阿里为什么要上市？2005年雅虎以“10亿美金+中国雅虎”收购阿里巴巴40%的股份后，马云团队获得资金，但控制权被削弱。此后，为赎回雅虎股份，马云团队费尽周折，并于2011年发生了收回支付宝股权的事件。虽然收回支付宝股权是为了获取监管部门的牌照，也是为了支付宝的长远发展，但是这一事件引起了诸多诟病，也给马云团队产生重要影响，促使马云团队决心重拾对阿里的控制权。根据阿里与雅虎此前签署的股权回购协议，阿里只有在2015年12月31日前进行IPO，才有权在上市之际回购雅虎持有的剩余股权中的一半。因此，笔者认为，阿里上市并不只是为了融资，其更重要的目的是，重拾创业团队对阿里的控制权和决策权。

企业发展壮大过程中，创始人希望掌握控制权，无可厚非，只是掌握控制权的手段和方式各有不同。有的公司通过AB股（亦称双层股权结构）掌握着控制权，比如谷歌、facebook、爱立信、京东等。有的公司通过投票权协议，结成一致行动人，掌握着控制权，比如科大讯飞、汇川技术、网宿科技等。阿里为何没有选择类似于AB股的方式，或者其它方式，而是独创了“合伙人制度”？

“合伙人制度”相对于AB股制度有两大战略优势。第一，AB股制度是为了突出创始人本身的决策权和控制权，而“合伙人制度”是为了突出创始团队。在AB股制度下，公司未来发展执行的是创始人描绘的蓝图，而“合伙人制度”希望阿里未来实现的是合伙人团队的共同愿景。第二，AB股制度的传承取决于继位者对创始人愿景的认同程度，以及继位者的执行能力，公司命运在很大程度上系于一人，而在“合伙人制度”下，合伙人会议实现了一定程度上的集体领导，治理结构体现一群合伙管理人的愿景，有利于公司内部的激励和主动性激发，相对于把公司投票权集中在某一个或某几个创始股东手中的AB股制度，有一定的积极意义。

当然，阿里巴巴公司有更崇高的愿景。大部分公司在失去创始人文化以后，会迅速衰落，蜕变成一家平庸的商业公司，甚至破产。阿里希望能做百年老店，走得更远。阿里并不将“合伙人制度”视为一个权力机构，而是视为公司的内在动力机制。阿里希望“合伙人制度”能“传承创始人的使命、愿景和价值观，确保阿里不断创新，组织更加完善，在未来的市场中更加灵活，更有竞争力”。

我们认为，“合伙人制度”的出台既有长远的战略考虑，也有近期的控制权考虑。控制权和决策权是一脉相承的，掌握了控制权即意味着掌握了决策权。近期而言，阿里“合伙人制度”的本质，是解决创始人在所有权较少的情况下，如何保持控制权的问题，也即公司治理中常见的两权分离问题。值得肯定的是，这一制度经过精心设计，也兼具战略意义。

虽然各界对“合伙人制度”有诸多批评，但是不容质疑的是，该制度并没有偏离公司治理的通行实践太远。阿里合伙人是公司的股东，个人利益与公司利益是一致的，基本上不存在目标冲突。并且，阿里所称的“合伙人”权责是有限的，他们并不能直接任命董事；所提名的董事，仍须经过股东会投票通过才获任命。

另外，“合伙人制度”也具有一定的创新性。该制度规定了退休、除名等退出机制，具有一定的纠错能力。除名制度甚至对马云等永久合伙人同样适用，体现了一定的包容性。合伙人团队定期补充或更新，保持新陈代谢，与时俱进，能保障战略规划具有稳健性、连续性和创新性，决策也更加立足于长远。这一制度有利于公司治理的各项机制以价值创造为导向，不被资本市场的短期目标所左右。

“合伙人制度”的愿景：阿里基业常青

“我们旨在构建未来的商务生态系统。我们的愿景是让客户相会、工作和生活在阿里巴巴，并持续发展最少102年”。这是阿里的战略宣言，体现了创始人及合伙人的理想，也是合伙人的共同使命。

阿里的合伙人是公司的运营者、业务的建设者、文化的传承者。“合伙人制度”能使“合伙人——即公司业务的核心管理者，拥有较大的战略决策权，减少资本市场短期波动的影响，从而确保客户、公司以及所有股东的长期利益”。从战略的角度看，“合伙人制度”是阿里实现基业常青的一种手段或方式。

很多公司都希望基业常青，也进行了有益尝试。比如华为，因为实行员工持股计划，股权非常分散，创始人持股不到2%，后续继承人无法通过资本力量实现权力制衡和集中，与阿里一样，面临着控制权难题。华为创始人也同样希望基业常青，实行持股员工代表会制度，定期遴选持股代表，参与公司重要事项的决策。并独创了轮值CEO制度，在董事会领导下，授权一群“聪明人”轮值CEO，在一定边界内，面对多变世界有权做出决策。阿里借鉴了华为的基业常青之道，“合伙人制度”和轮值CEO制度的共同点是，公司的命运不再系于一人，而是由集体决策，避免个人偏执带来的僵化，并规避意外风险。与此同时，“合伙人制度”兼顾了控制权，无疑具有进步意义。

从创立开始，阿里就是一家战略驱动型公司。2001年阿里订立其使命及企业价值观，2004年推出支付宝，布局互联网金融。2009年推出阿里云，较早进行大数据管理。在收购雅虎中国后，创始人马云表示：“我们第一是定战略，第二是建团队，第三是拿结果。”正是战略驱动，阿里在很多领域率先嗅到商机，并率先布局。马云是第一个用“生态系统”来诠释组织架构的人，最近几年频频并购，入股各领域创业企业，包括地图、影视、旅游、足球、网站开发、打车软件，等等，并推出菜鸟网络、蚂蚁金服等，都是为其依次实现平台、金融、数据三大战略做准备，让阿里成为一家立体化、具有多个增长点、互为支撑的综合性企业集团。截止2014年9月，阿里投资或合作的上市公司有20余家，阿里对外投资的非上市公司项目有50余个。阿里的蓝图雄伟宏大，如果没有良好的战略规划，很难想象这些能得到逐步推进。

阿里为推进总体布局，除了“合伙人制度”，还设置了一些战略机构。互联网公司中，唯有阿里在集团层面设置了首席战略官，并在一些子公司层面（比如蚂蚁金服）也设置首席战略官。首席战略官的职责就是引导、提炼和升华马云及其他创始人所提出的想法，继而成为战略。

总体而言，在102年大目标的指引下，阿里需要良好的战略规划，通过“合伙人制度”保持控制权只是战略实施的步骤之一。“合伙人制度”除了保持控制权的目的外，更崇高的愿景是助力阿里实现基业常青的长远目标。目前来看，从愿景、制度、机制设置，到商业决策，阿里正走在既定的战略道路上。

“合伙人制度”提升了董事会的战略性

阿里希望成为伟大的公司，伟大的公司需要伟大的董事会。成为上市公司后，阿里亦需按照公司治理的通行要求，设立董事会，作为联系股东和经营者的桥梁。

在大多数公司的董事会中，常设机构有审计委员会、提名委员会、薪酬委员会三个，有的公司也设有战略与投资（发展）委员会。之前，董事会作为股东和经营者的桥梁，主要职能是监督经营者、激励经营者，加强内部控制，等等。随着公司治理研究和实践的推进，各界发现公司治理不能仅着眼于权力制衡和利益分配。公司治理作为企业运营的基本制度，应以价值创造为导向，这就需要立足于长远，突出决策的战略性。董事会战略委员会的产生乃基于这样的理论逻辑。

通常而言，董事会的四个委员会是并列的，由董事兼任，各司其职。如图1所示，目前阿里的董事会只有前三个委员会，没有战略委员会，但是通过“合伙人制度”，公司在更高层次上、由一个更大的团队讨论战略问题。合伙人团队在一定程度上替代了战略委员会，反映出阿里将战略问题摆在一个更高的高度。

当然，马云于2013年初宣布，阿里未来将成立两个组织，一个是战略决策委员会，由董事局主席负责；一个是管理执行委员会，由CEO负责。设置战略决策委员会后，合伙人团队的一些战略功能将转移至此。在此之后，马云预想的组织架构为：管理执行委员会带领最年轻的一代，负责执行业务；战略决策委员会代表中间一代，负责战略；合伙人作为阿里定义的价值传承者，决定董事会成员任务等重大事项。这一预想考虑到年龄、阅历与分工，并将战略问题交由董事会，更符合公司治理的通行实践。

值得注意的是，目前阿里董事会有9名成员，4名执行董事来自合伙人团队，1人来自软银，为非执行董事，另外4人为独立董事。在提名委员会中，仅马云是执行董事，其他3人均为独立董事，我们可以认为，目前的董事会的实质功能在审计和薪酬两方面，提名委员会只是满足监管部门的要求，没有实质功能。在“合伙人制度”下，目前这9名成员在多大程度上讨论了战略问题，我们不得而知。董事会的提名和战略功能更多体现在合伙人会议上，目前的合伙人会议是一个影子董事会。

我们认为，目前合伙人团队兼具战略规划和提名董事的职责，表明阿里非常重视战略规划，也表明阿里目前还处于发展初期，公司治理有一定的特殊性。未来战略规划的职能转至董事会战略委员会后，公司治理体现出普遍性，届时，“合伙人制度”的功能是控制董事会成员构成，进而控制公司重大事项的决策。换而言之，“合伙人制度”是公司实现长期发展战略的重要保障，是公司创始团队保持控制权的重要方式，这种控制权具体是通过决定董事会成员来实现的，通过控制董事会，实现控制权与决策权的统一。

启示：如何打造战略董事会

企业在创立初期，公司治理可能不规范，没有股东大会、董事会等明确的治理结构。创始人会议就是股东大会、董事会会议。创始人的战略就是企业的战略。随着企业发展壮大，战略规划日益重要，对企业的影响也日益深远，战略问题不能再系于一人，而应交由一个团队。在公司中，这个团队就是董事会。因此，董事会的产生具有内生性，董事会的运行也应体现出战略性。

阿里在考虑战略规划时，借鉴了罗马元老院的模式，组建合伙人团队，任何战略思想先在合伙人范围内讨论。当然，合伙人会议讨论战略后，还需由合伙人提名的董事与董事会中其他董事再次商议。目前阿里与雅虎、软银签订投票权协议，互相支持对方的董事提名，也获得了雅虎、软银授予的战略决策权，因此，合伙人会议在一定程度上替代了董事会战略委员会的功能。

根据阿里规划，未来合伙人数量将增加，有可能突破百人，甚至达300人左右。届时，合伙人会议将类似于华为的持股员工代表会，战略规划问题有可能还在合伙人会议上讨论。但是我们认为，合伙人团队提名董事的制度是长期的，但合伙人团队商定公司战略未必是长期的。未来阿里推出战略决策委员会后，关于战略的讨论终将回到董事会层面上。因为战略方向的制定往往来自企业家的一种直觉，应交给一个小团体讨论，随着参与人数增加，效率将逐渐降低，决策将逐渐保守。最佳的状况是，在董事会层面讨论战略，然后在合伙人会议上，由全体合伙人投票，表示支持或反对。

中国有很多创业企业均进行了战略规划，也设置了专门的战略规划部门，但是实际运行起来，却只是花架子。战略只停留在想法层面，没有形成专门的战略规划报告。一些公司虽然按照监管部门要求，引进了独立董事，但是没有真正发挥独立董事的咨询、议事作用，独立董事只是成了公司的顾问。我们认为，创业企业需借鉴阿里，充分重视战略规划，以完善独立董事制度为切入点，打造战略性董事会。

总体而言，“合伙人制度”既是为了解决两权分离问题，保证创始团队对企业的控制权，也是为了解决战略规划与实施问题，更是为了追求阿里实现基业常青的梦想。阿里是一家创新型企业，商业模式有其特殊性，在公司治理上的创新安排值得其他企业借鉴。我们坚信，经过二三十年的沉淀，阿里终将回归到公司治理的普遍模式上来。“合伙人制度”的未来，取决于阿里的业绩增长态势能保持多久。如果数年之后，业绩持续下滑，很难保证继续得到其他股东的信任。因此，“合伙人制度”的存续，在很大程度上取决于其战略规划和执行的长期正确性，能够保证公司业绩在复杂多变的市场环境中立于不败之地，我们将拭目以待。

鲁桐：中国社会科学院世界经济与政治研究所研究员，公司治理研究中心主任