物业管理公司人事管理制度

物业管理公司人事管理制度（精选9篇）

1.物业管理公司人事管理制度 篇一

北京拓德人力资源咨询有限公司人事管理制度（暂行）

第一章 总则

第一条：为使本公司人事管理规范化和制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章 招聘与录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员招聘流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

第四条：招聘流程：

1、用人部门提出申请提交给人事管理部门，人事管理部门制定招聘计划报总经理批准

2、人事管理部门实施招聘计划，完成筛选资料、确定候选人、商定面试实施办法。

3、用人部门、人事管理部门和公司总经理共同面试，确定拟聘用人员名单。

4、人事管理部门与拟聘用人员就工作合同进行无保留的沟通确定最终聘用人员报总经理签字批准。

5、人事管理部门向拟聘用人员发出聘用通知

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。

六、其它必要的证件。

七、体检证明

第七条：试用期，一般为三个月，试用员工到岗签订《试用合同》。员工试用期满经考核正式录用签订《劳动合同》

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章 工作守则

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。第十三条：公司实行每周5天、每日八小时工作制：

上午：8:30—12:00 下午：1:00—5:30 如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。

第四章 待遇

第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。第十八条：员工的基本待遇有基本工资、绩效工资、奖金和补贴。

第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第五章 休假

第二十条：按国家规定，员工除星期六日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1天；春节：3天； 清明节：1天；劳动节：1天； 中秋节：1天； 国庆节：3天，由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一条：一般员工连续在公司满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为3天，在公司工作每增加一年假期延长1天，最长10天。员工探亲假期间，原待遇不变。第二十二条：未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。第二十三条： 在公司工作的员工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。

第六章请假

第二十四条：员工请假和休假的分类、审批及薪资规定见本制度附表。

第七章加班

第二十五条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。第二十六条：业务部门人员平时加班，不计发加班工资，依照绩效考核办法执行。

第八章出差

第二十七条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。第二十八条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第二十九条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准另行制定。

第三十条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九章培训

第三十一条：为提高公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第三十二条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第三十三条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。第三十四条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第三十五条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第三十六条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第十章调职

第三十七条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第三十八条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第三十九条：员工接到调动通知书后，限在一周内办完移交手续，前往新职岗位报到。

第十一章保密

第四十条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

第四十一条：员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及公司的意见和信息，未经上级领导许可，不得对外泄露和发表。

第四十二条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

第四十三条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。第四十四条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第四十五条：发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十二章考核

第四十六条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每3个月考核一次，其他人员每月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。

第四十七条：部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第四十八条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章奖惩

第四十九条：员工的奖励分为以下三种：

一、嘉奖：任劳任怨、辛勤工作，长期一贯完成岗位职责，足为楷模者，部门经理提出总经理给予200元的奖励

二、表彰：积极改进工作并产生良好效益者，由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，给予1000元的奖励。

三、特别奖：为公司引进优秀人才或开发新客户，市场销售成绩显著者，由员工所在部门的经理书面提出，报请总经理和董事会批准给予一定额度的奖金和公司颁发证书。

第五十条：员工的惩罚分为四种：

一、批评：未能及时完成公司交办的工作者予以批评。

二、罚款：违反公司工作纪律，造成不良影响和轻微损失者给予一定罚款并批评。

三、记过：未能认真履行岗位职责给公司造成较大损失者给予记过并罚款

四、除名：擅离职守或擅自做主致使公司蒙受重大损失者给予除名并给予罚款。

第十四章福利

第五十一条：公司为正式员工办理三险一金。费用支付办法按照国家规定执行。第五十二条：试用员工试用期不享受公司的所有福利。公司为试用期的员工办理意外伤害保险，其费用由个人支付。

第五十三条：本公司每年为正式员工提供1次体检。

第十五章资遣

第五十四条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。第五十五条：员工资遣的先后顺序：

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。第五十六条：员工资遣通知日期如下：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。第五十七条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。

第五十八条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 资遣费得发放按照国家劳动合同法的规定执行

第十六章辞职

第五十九条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

第六十条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。

第六十一条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。

第十七章安全与卫生

第六十二条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。第六十三条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。

第十八章附则

第六十四条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)年终奖发放(4)各种津贴给付等，其方法另行订之。

第六十五条：本制度解释权、修改权归公司人事管理部门。第六十六条：本制度自颁布之日起生效

北京拓德人力资源咨询有限公司

2009年4月

2.物业管理公司人事管理制度 篇二

坚持以人为本, 体现了马克思主义的基本观点。马克思在《资本论》中设想, “未来新社会是以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式”。在《共产党宣言》中, 进一步将人的发展概括为“每个人的自由发展是一切人的自由发展的条件”。可以说, “人的全面发展”始终是马克思、恩格斯关注的重大问题之一。因此, 重视人的作用, 一切为了人, 是马克思主义关于“人的全面发展”思想的本质涵义。

在企业, 我们要坚持以人为本思想, 把它作为我们思考和行动的出发点和落脚点, 既要为广大员工的发展创造有利条件, 又要充分发挥员工的主动精神。最大限度地激发和调动他们的工作积极性和创造性。

二、企业要建立以人为本的人事管理机制

员工作为企业发展的核心力量, 提升员工素质、激发员工个体发展潜能, 形成合力是现阶段企业提升软实力、树立自身品牌特色的关键因素。正确定位员工与企业之间的关系、正确处理个人和集体的关系是企业人资管理中首当其冲的问题。企业要通过依靠和尊重每一位员工个体的前提下开发员工个体潜能、塑造高素质的员工队伍, 形成高品质的经营合力, 进而实现企业员工的全面发展, 为增强高效管理的效率提供人力上的根本保障。

员工队伍的培养是办好企业、提高经济效益的核心问题, 要用人必先立足于育人。这两者之间的管理应是立足培养, 在培养中求使用。要树立企业职能新观念, 把培养员工作为企业的重要职能之一, 改革现行企业只培养员工的单一职能的管理体制, 必须确立素质教育首先对员工素质教育的观念, 认真分析企业员工素质状况, 把培养和提高员工素质列入行政议事日程和工作计划, 使企业培养员工和培养管理人员两项工作一起抓。要根据企业具体情况, 采取形式多样、行之有效的培养、培训措施, 特别要注意把培养年轻员工和骨干力量作为重点来抓。

三、企业人事管理要积极实现以人为本

企业员工的管理需要确定以人为本思想, 这是高效管理的内心需求。高效管理以人为本, 意味着一切从人出发、以人为根本, 一切管理工作都以人为出发点和归宿, 体现尊重人、依靠人、发展人的指导思想, 以调动人的积极性、主动性和创造性为目标。人的因素在企业管理中显得特别重要, 员工可以参与决策、执行、监督等管理的全过程并行使管理主体的权力。

(一) 开展思想政治工作, 营造良好的管理氛围

良好的管理氛围是搞好高效管理的基本条件, 为此企业管理者要切实把握好企业员工的心里特点, 理顺领导、教职工、学生三者之间的关系, 营造良好的管理软环境, 尊重知识, 注重员工个体, 将软管理和硬管理相结合, 在管理中贯彻思想上理解、生活上关心、决策上民主、发展上帮助的以人为本理念, 在和谐、融洽的氛围中引导大家不断完善自己。

(二) 区别不同人群、不同个体, 有针对性地开展思想工作

思想政治工作是以人为对象, 解决人的思想、观念等问题, 提高人们思想觉悟的工作。因此, 要对不同人群对象有针对性地进行。在做人的工作时, 经常会碰到求同存异这个问题。在细节问题和局部问题上充许存议, 在原则问题和全局问题上必须求同。平时要注意了解职工的工作特点、心理特点和个性特点, 讲究管理艺术, 努力营造一个既有全局上的同、又有局部上的异, 既有整体的统一、又有个性的发展这样一个良好的局面。

(三) 建立健全人才竞争激烈机制, 鼓励人才合理流动

随着企业自主办学的权限逐渐加大, 企业人事管理制度暴露出越来越多的问题, 企业的人事制度改革一直是形式多于措施, 而措施有多于实施, 管理者局限于宠杂的事务性管理, 忽视了对管理机制的研究。职务“终身制”、能上不能下、能进不能出的观念一时很难转变。因此, 加强人事管理机制研究, 建立有效的人才激励、竞争与流动机制, 是企业认识制度改革的重点。优秀的人事工作就是要开发人的智力、培养人的个性、激发人的创造性, 以便在最大的程度上拾项自我价值, 为社会进步作出更大的贡献。

四、坚持以人为本要求人事工作者应具备良好的综合素质

人事工作者自身的政治素质是人事工作能否取得成效的关键因素, 打铁首先要自身过硬。人事工作者应做到清正廉洁, 坚持原则, 顾全大局, 对工作勤奋踏实, 对同志胸襟开阔, 作风正派, 爱岗敬业, 不断加强学习和自我修养, 增强自己的群众观念和党性观念, 以身作则, 言行一致, 要求别人做的自己首先做到, 要求别人不做的自己坚决不做。

作为人事工作者, 还应不断地提升自己的思想道德品质、政策理论水平和业务技能, 拓展知识面, 坚定思想政治工作信心, 不要受社会上存在的一些言论的影响, 保证企业稳定健康发展。

人事工作者应具备一定的观察分析问题的能力和解决问题的能力。观察分析问题是基本的技能, 解决问题是基本的职责。作为人事工作者, 要树立正确的世界观、人生观、价值观, 牢记“两个务必”, 把党和国家的利益始终放在首位, 把集体和广大群众的利益放在个人利益之上, 自觉接受群众的监督。

摘要：怎样有效地调动广大员工研积极性、主动性和创新性, 高质高效地完成公司的各项生产经营任务, 是人事管理工作者机位重视的问题之一。党的十七大提出:“加强和改进思想政治工作, 注重人文关怀和心理疏导。”可见, 将人本管理理论运用到员工资源的管理中已成为做好人事管理工作的重要课程之一。

3.物业管理公司人事管理制度 篇三

【关键词】人事管理；人事档案管理；社会公共信息

人事档案管理与人事管理两者属于相辅相成的关系，其中一个发生改变，另一个也要随之发生改变。人事档案管理属于人事管理的一部分，要做好人事档案改革工作就需要从理念与管理方式等方面入手，只有这样才能做好改革工作。因此，有必要深入研究人事管理改革与人事档案管理改革。

一、以往人事管理下的人事档案管理

（一）以往人事管理职能

以往的人事管理职能通常可以从以下三方面加以概括：首先，从部门角度讲，主要传达决策者制定好的目标，同时检查应聘者自身情况与所应聘职位是否相符，需要与应聘者与部门负责人相沟通，这样一来就导致科学性缺失；其次，尽管有时让员工接受组织纪律等方面的培训，但却很少能够达到预期效果；最后，在管理评价中不具有科学性，只是一味地找毛病。在工资与社保管理上只计算其中的一部分。以往的人事档案中，将工作作为中心内容，所做工作一直围绕档案管理、工资调配、人员分配上，这些条框方式难以激发人的创新能力。

（二）以往人事档案管理性质

以往人事档案管理具有封闭性质，能够阅读档案工作的人员十分有限，仅局限于领导级别，外人幾乎看不到档案。这样的管理方式具有有利存在，也有不利存在，对于有利因素来说主要体现方便管理人员收集与管理，便于领导人员使用，保护人事档案不外泄。不利因素也体现在扩大了人事档案功能，影响到了档案使用，使人事档案成为约束人的工具，使人难以发挥自身作用。

二、人事管理改革主要内容

（一）将市场竞争机制应用到人才资源配置中

首先，转变以权力为中心的形式，将市场规则作为中心，因此政府部门应适当地拓宽人力资源开发与竞争途径，使政府成为制定规则人员，强化规则和透明性。同时，政府部门要成为规则的监管者与维护者，对于人力资源流动中所发生的违规行为一定要做好制裁工作，注重个人合法权益的保护工作；其次，重视现有机制改革，充分发挥市场竞争机制，为人才创设良好的流动环境，确保人才市场具有机制灵活性与功能完备性。

（二）构建完善的人才评价机制

对于人才评价应注重科学合理性，使人才树立起良好的人生目标，促进人才资源结构优化，设立良好的科学规范机制，保证人才在竞争上具有公正、公平、公开性。

（三）强化公务人员培训

要提升公务人员素质应通过教育培训实现这一目标，真正构建服务型政府。通常情况下，政府服务质量的高低与公务人员综合素质有直接关系，因此政府部门一定要做好公务人员培训工作，使公务人员认识到自身所承担的责任，全心全意地投入到为人民服务中。

（四）确立问责机制

人事管理所针对的对象是人民大众，这就需要在工作中始终将人民需求放在第一位，工作人员应真正为人们办事，平等看待每一名来访人员，对于在工作中出现的问题，要实行谁犯错谁负责，确立问责机制，减少问题发生互相推诿情况出现。

（五）重视人才保障机制的完善

构建人才权益保障机制一定要做好法制严明、完备法制，发挥其应用作用，真正保护人才合法权益，尤其是知识产权的保护应作为重点，防止他人创新成果被窃取情况发生。

三、人事档案管理改革方式

（一）更新人事档案管理观念

人事档案被创建出来的主要目的是被人们使用，这就需要做好人事档案资源开发工作，通过人事档案可以了解到一个人的成长经历，不仅可以为本单位人事部门服务，还可以为其他相关人事部门服务。首先，应认识到国家对创新人才的重视，提高人事档案利用率；其次，将科学发展观作为人事档案管理核心观念，通过利用人事档案为人们创设良好的生活环境；再次，认识到人事档案服务对象为人们，通过人事档案带动人才进步；最后，从现代人力资源管理现状入手，转变工作理念，强化人事档案管理。

（二）重视人事档案管理机制改革

在人事档案管理机制改革中，应注重分段改革，充分发挥人事档案作用，将现代信息技术应用其中，强化载体管理与信息管理。同时用人单位在做好人事档案实体保护时，也要通过数字化做好数据库处理工作，以便供单位使用。流动的人事档案，应交由人才交流中心管理，保证人才信息的真实有效。

（三）构建完善的人事档案管理机制

要做好人事档案管理工作，应通过权限制完成人事档案管理，使具有权限的人都可以应用个人档案，无论对方是本单位人员还是流动人员，这样也可以展现出对人的尊重。

（四）转变人事档案管理方式

以往的人事档案管理以纸质档案为主，现阶段已经进入信息时代，人事档案管理也要注重数字化的实现，将信息技术与网络技术应用其中，通过密匙等调取档案信息，既可以保证档案信息安全，还减少了对信息使用者在空间与时间上的限制。

（五）强化人事档案利用方式

首先，转变人事档案内容，对于档案从收集开始就做好管理工作，严禁将虚假信息融入到档案中；其次，提升人事档案社会效能，将以往的控制管理转化为服务管理，充分发挥人事档案的作用；再次，为强化利用效率，应适当拓宽编研范畴，逐步完善档案信息内容；最后，做好人事档案的动态管理工作，完备人事档案数据系统。

四、结论

通过以上研究得知，人事管理与人事档案管理两者之间联系密切，两者的改革要同时进行，因此本文从实际情况出发提出了一些改革措施，希望能为相关人士带来参考，做好人事档案管理改革与人事管理改革工作。

参考文献

[1]吴正朋.流动人员人事档案管理与改革研究[D].安徽大学，2013.

[2]武志芳.论高校人事档案管理面临的新问题与改革路径[J].中国行政管理，2013，（6）.

[3]张帆.试析人事管理改革与人事档案管理改革[A].华章（2014）[C].2014.

[4]何丽桃.人事档案管理改革初探[J].沿海企业与科技，2010，（5）.

4.公司人事管理制度 篇四

第一条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第二条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期两个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。若试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。

第三条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

1、毕业证书、学位证书原件及复印件。

2、技术职务任职资格证书原件及复印件。

3、身份证原件及复印件。

第四条：公司实行每日八小时工作制公司总部：上午：8:30—12:00 下午：1：30—6:00，不得无故迟到早退。以后如有调整，以新公布的工作时间为准，第五条：所有员工工资在次月15号发。个人应亲自签到，不委托或代人签到，否则双方均按旷工一日处理。

第六条：按国家规定，员工除双休外，还享有国家法定节日带薪休假。（若由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。）

第七条：员工应遵守下列事项：

1、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

2、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

3、全体员工必须不断提高自己的工作技能，积极完成各级领导交付的工作任务。

4、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

5、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

第八条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴。出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前两个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第十条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。

第十一条：由员工所在部门的主管书面提出，总经理及相关委员会评议后，总经理批准，并由人事部备案，员工除奖给一定额度的奖金和发给由公司总经理签署的证书外，还可根据实际情况晋升工资。

第十二条：有下列情形之一者，给予嘉奖：

1、兢兢业业，不断改进工作，业绩突出者。

2、热情为用户服务，为公司赢得很高信誉，成绩突出者。

3、开发新客户，市场销售成绩显著者。

4、对有其它特殊贡献，足为全公司表率者。

第十三条：一般员工辞职，需提前提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前1—2个月提出辞职申请。

第十四条：本制度解释权、修改权归公司总经理办。

5.物业公司人事管理制度1 篇五

一、总则：

1、为进一步规范公司人事管理,提高员工整体素质及公司管理水平做到有章可循，有章可依,使公司保持可持续发展状态，结合公司发展实际,制定本制度。

2、适用范围：本公司全体员工。

二、员工招聘：

1、公司新聘人员一律由办公室统一面试、建立员工档案、录用、分派。各部（室）可自行预招员工，进行第一轮面试筛选，面试符合条件者将应聘人员档案报办公室，由办公室另行安排有分管领导参加的面试,合格者录用。

三、员工录用标准：

1、公司所有员工年龄一律控制在55岁以内,身体健康。超过55岁在岗者工作期间发生的任何安全问题由个人负责。

2、夫妻及直系亲属不得在同一单位上班。特殊情况由公司办公室统一合理调配。

3、对外来没有家室的人员,确保有家庭地址及联系电话，明确身份。

四、员工试用

1、公司管理人员试用期为三个月，试用期满由其本人填写《转正申请书》，且工作表现合格者将签订劳动合同成为本公司正式员工。

2、试用期满后，经考核对不合格者，无条件即时辞退。

五、员工离职与辞退

1、新进员工在10天以内自动离职，公司不发放工资。

2、员工在试用期内和合同期内提出离职，必须提前一个月交申请，对未办理手续而擅自离职者，按旷工处理，公司不发放工资，并保留追索其造成公司经济损失的权利。

3、员工离职最后一个月若未满勤，将按试用期工资发放，不再参与补助与考核。

4、严重违反公司纪律及检查工作质量连续三次不合格者,无条件辞退。

六、调职与晋升：

1、员工不能胜任所在岗位或有过失者，公司视具体情况做出降职、免职、调离或辞退决定。

2、同一岗位新老员工的交接时间不得超过三天，同一岗位新老管理人员的交接原则上不超过一周。

七、工作日、休假

1、公司管理人员每周工作5天，休息2天，但双休日必须安排值班人员，双休日值班在当月调休，过期不补，但确因工作需要，不能调休的，按实际天数另支付一倍的加班工资。

2、法定节假日：元旦1天，春节3天，“五一”1天，“十一”3天，清明一天，端午一天，中秋一天，放假安排值班，值班在当月按1:3天调休，但确因工作需要不能调休的，按实际天数另支付2倍的加班工资。

3、婚假：依照国家婚姻法履行正式登记手续，晚婚享受7天婚假、早婚享受3天婚假。

4、产假：产假90天，难产增加15天，产假期间发放70%工资。

5、丧假：直系亲属去世可申请3天的丧假。

6、病假：凭医院证明申请病假，三天以内分管领导审批，三天以上总经理审批，病假无工资，超过3天，当月无任何奖金或补助，未批准而超假每日按旷工处理，超假5日给予开除。

7、事假每月不得超过3天，1天以内由分管经理审批，2-3天需由总经理审批，请假单报办公室备案,由办公室交财务结算。

八、薪金 一>薪金构成：

员工薪金由职等薪、职级薪、工龄薪、社会津贴、重点岗位责任津贴、绩效薪六个部分组成。

1、职等薪：是将公司全部岗位职务划分为六个等级。每一职等确定一种薪金标准，职位不变职等薪不变。职等薪是体现公司员工职务、职位等级的固定薪酬。

2、职级薪：是对公司六个职等员工加、减工资一级的标准，是作为公司员工晋、降工资调整幅度的依据，根据各职等员工的工作表现、贡献大小、过错过失给予考核、评定调整薪金。对员工给予加减薪金最高限额为10级，（职级薪1-10级），加减职级薪由公司根据本考核情况，由总经理提议报董事长决定。

3、工龄薪：公司全体员工，连续工作满一年，次年的相对月起每月增加工龄工资100元。以此类推。

4、重点岗位责任津贴：公司对特别工作岗位的责任人，依据其工作责任大小，核发重点岗位责任津贴。重点岗位责任津贴发放由公司总经理提议，报董事长决定。

5、绩效薪：是对公司付职以下的员工进行月度考核的薪金，与岗位职责、岗位考核标准实行100分制挂钩。二>薪金标准

三>薪金发放、审批程序

1、公司全体员工薪金的发放，由公司办公室依据本办法标准造表、财务部复核，报公司总经理和董事长批准，由财务出纳负责具体发放。

2、公司员工薪金标准自本办法执行之日起均按本办法调整与核发。四>新聘员工薪金核定程序

1、新聘员工试用期原则上为一至三月（特殊情况由公司总经理同意可直接转正），试用期间核发职等薪，职级薪为1级。

2、试用期满由其本人填写《转正申请书》试用部门考核并签署，送公司综合办公室报总经理、董事长审批后，确定其享受职级薪的级别

九、福利：

自2011年1月起，员工与公司签订一年以上的劳动合同，公司按国家有关规定为其缴纳养老保险金、医疗保险金、失业金、工伤及生育保险金为五项基金，员工与公司签订一年以上劳动合同，且其本人《职工养老保险手册》不能转入公司的，公司按其本人缴纳的“五金”予以报销，但报销总额不超过5000元，公司不再承担相应的保险责任，并在劳动合同中注明，员工因原单位已为其缴纳了“五金”，公司不再承担缴纳的义务及责任。

6.最新公司人事管理制度 篇六

第一章 总则

第一条目的．为使本集团公司员工的管理有所依据，特制定本制度。

第二条适用范围：

1．本集团公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2．本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章 录用

第三条 各企业(泛指集团公司本部与下属企业)如因工作需要，必须增加人员时，应依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经有关责任人员核准后，由公司人事部门办理考选事宜。

第四条 新进人员经考核及审查合格后，有关单位人事部门办理《员工登记表》(见附表一)，原则上试用三个月，期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应当缩短其试用时间；优秀人才特聘者，可免去试用期，直接任用。

第五条 试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满五日者，不给薪资．

第六条 试用人员报到时，应向人事部门送交下列表证： 1． 本人身份证和户口簿复印件； 2．近期医院健康检查表(原件)； 3． 本人学历证和职务资格证复印件；

4． 《劳动手册》或《待业证》或《聘用手册》或《退休证》(其中一件)；

5． 外地户籍人员还应具备当地人事劳动部门开具的(外出务工证9或允许外出工作的证 明以及档案材料存放单位的证明材料)； 6．半身免冠照片五张； 7． 试用同意书； 8． 人事资料卡； 9． 其他必要的文件。第七条 凡有下列情形者不得录用。1． 剥夺政治权利尚未恢复者；

2． 被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； 3． 吸食毒品者；

4． 拖欠公款、有记录在案者； 5． 患有精神病或传染病者； 6． 品行恶劣，曾被开除者； 7． 体格检查经本公司认定不适合者。

第八条 员工一经录用或做临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况都应与用工企业签定《劳动合同》或《劳务合同》及《聘任合约书》(见附件一、二、三)，双方共同遵守。

第九条 正式录用的职工必须承诺：不论是什么缘由离职时，解除劳动合同和聘任关系后，不得从事与本集团有竞争的相同行业的工作，否则视为对本集团不忠诚，一概不予录用。

第三章工作

第十条 员工应遵守本公司的一切规章制度、通告及公告。第十一条 员工应遵守下列事项：

1． 忠于职守，服从领导，不得有阳事阴违或敷衍塞责的行为。2． 必须了解企业的宗旨、风格、精神，以及各项规章制度。3． 每个员工必须保证规定的工作时间和工作效率。

4． 不得兼任本集团公司外其他公司的职务成在外从事与本集团及所属公司经营业务类似的商业业务活动。

5． 全体员工必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精、提高工作效率的目的。6． 不得泄露业务或职务上的机密，或假借职权接受不当之招待和贪污舞弊，或以企业的名义在外招摇撞骗。

7． 员工在工作期间内，未经批准不得在公司的工作场所做与本职工作不相关的事，防止危险，增进效益。

8． 不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。9． 未经主管批准不得携带公物出单位。10．未经主管允许，严禁进入禁入重地；工作时间中不得擅离职守。11．员工应保持工作环境卫生。

12．员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹，斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或搬弄是非或扰乱秩序。

13．各级主管及各级主管必须注意本身的修养，领导所属员工提高工作情绪和满意废水平，使员工在职业上育安全感。

14．工作时间除主管及事务人员外，员工不得打接电话，确有重要事情，应经主管核准后方可使用。

15．按规定时间上下班，不得无故迟到早退和旷工。

第十二条 因工作或生产任务需要加班，无特殊原因，员工不得推诿。按集团公司制度规定，井经主管领导批准的加班时间,按国家有关规定给予加班工资,每月加班时间一般不得超过三十六小时。

第十三条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理： 1． 迟到、早退。

(1)员工均须按时上下班，工作时间开始后到岗者为迟到。(2)工作终了前下班者为早退。

(3)超过上班时间十五分钟，迟到到岗者以旷工半日论，但因公外出或请假并经主管证明者除外。早退时同。2． 旷工

(1)未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。

(2)委托或代他人打卡或伪造出勤记录者，一经核实，双方均以旷工论。(3)员工旷工不发薪资及津贴。

(4)无故连续旷工三日或全月累计无故矿工五日或一年旷工达十日者，予以解雇。

第四章 待遇

第十四条 本公司依据员工的岗位责任和其对公司的贡献文小以及公司的经营状况好坏，给予员工合理的报酬待遇．(有关员工薪资待遇方法另订立)第十五条 员工的待遇分为：

1． 高级管理人员(指集团总部总监以上职级人员及下属企业总经理或执行总经理)按照“年薪制”的有关规定发放工资。

2． 中级及中级以下员工技照“月薪制”的有关规定发放工资。

第十六条 员工待遇，分月薪和日薪：发薪日期为每个月十日．新进人员自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，井按日薪计算。

第十七条 临时性、特定性或计件等工作人员的待遇，另技临时、计件人员薪酬管理办法处理。

第五章 休假

第十八条 公司规定每周星期

六、日休息，企业可按照本地的有关规定安排每周休息两天。

第十九条 下列假日为国定休假日：

元月一日 元旦 休假一日 农历正月初

一、初

二、初三 春节 休假三日 五月一日 劳动节 休假一日 十月一日、二日 国庆节休假二日 如需加班，按有关规定发给加班工资。

第二十条 员工连续工作五年以上者全年给特别休假假期如下； 1． 工作满五年以上者，全年给予五天假期； 2． 工作满十年以上者，全年给予十天假期。

第二十一条 员工特别休假应在届满规定时间后，在不妨碍工作生产的前提下，事先排定休假日期来实施，井按请假程序办理。

第二十二条 员工当年享受探亲假，不再享受特别休假。

第二十三条 员工探亲假可享用火车硬卧、轮船三等舱、汽车豪华大巴士等交通条件。

第六章请假 第二十四条 员工请假，事假应于前一天向有关领导办理请假手续，依照下列规定办妥后方可离开，否则按旷工论处：但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于当日由单位主管或其代理人依照下列规定代办请假手续，否则也视同旷工论。

1． 请假一天(含)以内时报请领班转呈部门经理核准； 2． 请假二天(含)以上，报请主管转呈单位主管总经理核准； 3． 请假批准后，请假一律送人事部门留存。?

第七章 奖惩

第二十五条 为培养企业员工忠诚企业敬业守职的精神，弘扬优良作风，抵制各种消极因素，特列以下有关奖惩条例：

1． 奖励

(1)奖项及相应条件

a．口头表扬：对在某一项工作中表现较好和全中各项工作中表现较好者。

b．忠诚企业奖(记功)

分为两类,一是单项奖,是指在某一项工作中,或者某一事件中,有突出表现，作出显著成绩的员工；二是奖，是指在全里一直表现比较出色，业绩前茅，在普通员工中比较优秀者。

c．特别敬业奖(记大功)

全年中带领虽工出色完成各项任务，身先士卒，积极进取，有创新精神，有显著业绩的各级管理人员和技术人员。

d．特殊贡献奖(记特功)分为两类：一是单项奖，是指在某一项工作中，或者某一事件中，为企业创造突出经济效益或使企业避免重大损失者；二是奖，是指在全里作出显著业绩并为企业创造较高效益的管理人员和技术人员。

(2)奖励办法

a．口头表扬：??? 一次奖励100元

b．忠诚企业奖(记功)：? 单项奖500元起点，实行奖额可视创造效益额决定；奖1000元；并颁发奖励证书。

c．特别敬业奖(记大功)，奖3000元井颁发奖励证书。

d．特殊贡献奖(记特功)：单项奖2000元起点，实际奖额可视创造效益额决定：奖8800元；并颁发奖励证书。

(3)名额

单项奖励不受时间、人数限制，随评随奖．评比每年根据企业实际员工人数决定评选比例。

2． 处罚

(1)种类及标准

a． 口头警告：不服从指令，不遵守规章制度，工作马虎出现差错，损失不大，但有负面影响者。

b． 警告：不是动机不良，只是由于经验不足，操作不慎，造成过失性质的失误，企业损失不大，且不是主要责任者；不守纪律，不按规定程序办事，不执行领导指令，使工作出现差错，造成损失或产生不良影响者。

c． 严重警告：由于责任心不强，工作不扎实，违背领导的要求，导致工作出现不应有的差错，给企业造成一定的损失，且是主要责任者。违反公司规章制度，严重违纪，对企业利益和员工造成不应有的伤害者。

d． 记过：有同“严重警告”所列之错误情节，而且给企业造成较大损失，影响极坏者。

e． 记大过：完全由于个人工作态度差，不负责任、不守职，给企业造成很大损失及难以挽回的影响，责任重大者。

(2)处罚办法

a． 口头警告：一次处以罚款200元：三次口头警告即为一次警告。

b． 警告：一次处以罚款500元；企业内部通报；三次警告即为一次严重警告。

c．严重警告：一次处以罚款l000元；企业内部通报：三次严重警告即为一次记过。

d．记过：一次处以罚款15OO元；企业内部通报井停职考查，二次记过即为一次记大过。

e．记大过：一次处以罚款2000元；企业内部通报井以降职，记大过后再受任何处罚即须给予最后警告、免职或辞退处理。

第二十六条? 有下列情况之一者，坚决予以开除。

1． 对同事暴力威胁恐吓，妨碍团体秩序者；

2． 殴打同事或相互殴打者；

3． 在公司内赌博者；

4． 偷窃同事或公司财物者；

5． 擅自泄露公司机密者；

6． 无故损坏公司财物，损失重大者；

7． 未经集团领导批准，兼任其他企业职务或兼营本公司类同业务者；

8． 在公司工作期间，受刑事处分者；

9． 无故连续旷工。

第八章 考绩

第二十七条 员工考绩分为：

1．试用考核：员工在试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，报经(企业)总经理核准后，方得正式雇佣。2．平时考核：

(1)各级主管对于所属员工应就其品行，学识、经验、能力、工作效率、勤惰等随时做严格公正的考核。凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。

(2)人事部门应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理考绩。

3．考绩：企业总经理(经营管理负责人)按《资产代表委托经营责任制考核办法》考绩，其他干部和员工考绩办法另定之。

第二十八条 考绩成绩分为特优、优、甲、乙、丙五种。

第二十九条 员工考绩由主管初核，隔级复核，(企业)总经理核定；部门经理以上人员总经理初核，集团公司人事部门复核；企业总经理考绩由集团公司人才资源部和财务管理部等部门负责操作，最后由集团公司总经理办公会议核定。

第三十条 办理考绩人员，应严守秘密，不得徇私舞弊或贻误。

第九章 出差 第三十一条 员工出差分为“长程出差”与“短程出差”二种。凡当天能往返者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。

第三十二条 长程出差：

1．各类人员出差均需逐级报批，企业副总经理以上人员和集团本部人员出差均需报集团公司办公室。

2． 员工差旅费支付标准按集团有关规定执行。

第三十三条 短程出差： 出差人员在出差前应向上一级主管报告

第三十四条 出差人员按出差计划到达每一预定出差地点时，应与公司联络，并报告有关情况。

第十章 培训

第三十五条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，举办各种教育培训。被指定参加的员工非特殊原因，不得拒绝参加。

第三十六条 员工培训分为：

1． 职前培训：新进人员应实施职前培训，由各企业人事部门统筹办理，内容为：

(1)公司简介(包括投资者和公司总部)人事管理规章的讲解。

(2)业务特点，作业规定及工作要求的说明。

(3)指定有经验的专业人员辅导作业。

2． 在职培训：员工应不断研究学习本职技能；各级主管应随机施教，以求精进：公司组织必要的培训。

3． 专业培训：视业务需要，挑选优秀干部到各职业培训机构接受专业培训；或公司邀请专家学者来本公司做系列专题演讲，以增进其本职学术技能，以便达成任务。

4． 提职培训：员工职务提升后，应通过必要的任职培训，以了解新职务的任务和责任、权限。

第十一章? 福利

第三十七条 本公司为安定员工生活，增进员工福利，公司总部在人才资源部下设立福利分部，各企业设有专门负责的员工福利人员。由此部门人员办理有关福利事宜，规程另定。?

第十二章 保险

第三十八条 符合国家规定有关条件的员工，公司在他们正式被公司录用后，人事部门应及时为录用员工办理养老金、公积金、住院医疗基金和待业基金手续。

第三十九条 凡被本公司聘用的员工视工种需要，有必要的参加意外伤害保险，由人事(福利)部门办理。除依法享受各项权利及应得之各种给付外，不得再向本公司要求额外的赔偿或补助。?

第十三章 资遣

第四十条 员工有下列情况之一时可予资遣：

1． 本公司及所属企业因业务紧缩，全部或局部歇业者；

2． 因不可抗拒力停业一个月以上者；

3． 员工因病结束医疗期，不能从事原先工作公司也无法安排其他工作的。

第四十一条 员工资遣先后顺序：

1． 历年平均考绩较差者为先；

2． 曾受惩戒者较未受惩戒者为先；

3． 工作效率低下者为先。第四十二条? 员工资遣通知日期如下：

1． 在公司工作未满一年者，于十日前通知。

2． 在公司工作一年以上，未满三年者，于二十日前通知。

3． 在公司工作三年以上者于三十日前通知。

第四十三条 员工接到前条通知后为另谋工作可在工作时间请假外出，但每星期不得超过二个工作日，请假期间工资照给。如未能依照前条规定通知而即时终止雇佣，依前条规定预告期间工资照发。

第四十四条 员工因受惩罚而开除、辞退或自行辞职者，以解雇论，不发资遣费；劳动(务)合同到期，一方提出不续签下一轮合约的，也不发资遣费。第四十五条 员工资遣，依下列规定发给资遣费：

1． 在公司连续工作每满一年者发给一个月的资遣费，但最多只能发六个月的资遣费，按在职最后一个月标准工资计算。

2． 依前款计算的剩余月数，满半年发给半个月的工资，不满半年不计资遣费。?

第十四章 离职

第四十六条 员工不能继续工作时，得填具“离职申请书”，呈报部门主管核转(企业)总经理批准后办理离职手续，《员工离职交接书》(见附表二)所涉事项交接手续清楚，始得离职，井视员工需要开给《离职证明书》。

第四十七条 员工辞职，主管以上人员应于三十日前；一般员工于十五日前提出申请，未依上述规定日期提出申请书，其应得薪资于离职后三个月后发给。?

第十五章 附则

第四十八条 本规章如有未尽事宜，由集团公司人才资源部提出修改，报请集团总经理办公会议批准公布。

7.物业管理公司人事管理制度 篇七

1 传统人事档案的突出弊端

1.1 人事档案是员工身份的证明, 由员工所在单位保管, 被迫依附于单位

在计划经济体制下, 人事档案无论是在企事业单位, 还是政府部门都是员工的身份证明, 它根据人事管理的需要建立起来的。个人在国家社会、组织单位的地位和权利都由这一身份证明所决定。但是它都是暂时由单位保管, 常常会造成员工被迫依附于单位

1.2 人事档案的所有权普遍认为归属于个人, 管理要向其相对人收取管理费

我国传统的社会流动人员档案管理往往要向相对人收取管理费用, 而且2005年出版的《中国人才报告》中也明确提出了这一问题的严重性:由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门, 档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构常常带来巨大收益。实质上, 按照我国法律明确规定, 人事档案应该归国家所有, 是不应该收取保管费的。

1.3 人事档案相对人的权利不能合理的保障

在计划经济时代, 几乎所有的人事档案管理制度都清一色地规定:不允许本人查阅自己的人事档案及其直系亲属的档案。这种规定已经使许多人深受其害。

1.4 人事档案的管理权的比较混乱, 且不适应市场经济发展的需要

传统体制下人事档案的管理方式主要分为多头管理和都不管, 常常是为了方便流转, 仅仅履行档案的收发手续, 缺乏实质性的动态管理机制, 内容陈旧, 不能反映相对人的实际情况。

2 现代人事档案改革的解决措施

2.1 建立人事档案之外其他合适的人才评价标准和员工考核依据

传统的人事档案管理模式制约了员工的合理流动和科学考核。现代人事管理部门应该建立人事档案之外的科学、合理、公正的人才评价标准和员工考核依据, 不单纯依赖于人事档案, 这样才可以提高那些有真才实学的员工的工作积极性。

2.2 政府应正确界定人事档案的所有权, 实行无偿性的管理服务

我国法规规定, 以往形成的人事档案 (包括干部档案、学生档案、企业员工档案、士兵档案等) 都应属于国家所有。这样来说, 人事档案的管理就没有什么理由向其相对人收取管理费, 政府以及所设立的人才流动中心应该提供无偿性的管理。

2.3 突破传统观念的限制, 提高人事档案管理的透明度

修改有关的人事档案管理规范, 删除以往的不合理规定, 明确规定人事档案的相对人可以通过授权方式, 查看和合理修改本人或其直系亲属的人事档案信息内容, 确保公民的信息知情权得到应有的体现。

2.4 改革现行的人事档案制度, 建立公共部门与非公单位相互分离的管理制度

现代人事管理制度应明确规定所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任。对于公共部门的人事档案管理, 实行统一领导、分级集中的管理体制;对于非公单位, 实行统一指导, 各司其职的管理体制;政府系统的档案馆应当成立专门负责管理人事档案的文件信息服务中心。通过让更多的组织和单位都享有管理人事档案的权利, 提高人事档案管理的社会化程度, 改善人事档案内容结构状况, 增强人事档案的社会功能, 使之真正成为组织识别人才、任用人才, 了解有关人员工作业绩、能力和水平及其诚信情况的有效依据。

参考文献

[1]王英玮.周艳.我国人事档案管理改革若干问题的思考[J].档案学通讯, 2007 (1) .

[2]王英玮, 张秋燕.关于改革我国人事档案管理机制的几点建议[J].档案学通讯, 2009 (4) .

[3]刘琴.人事制度改革对人事档案管理的影响[J].档案学通讯, 2005 (5) .

8.物业管理公司人事管理制度 篇八

[关键词] 条例 高校人事管理

2011年11月24日，国务院法制办公布了《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，这标志着我国事业单位人事管理立法进程终于向前迈出了实质性的一步。对事业单位规范管理，提高效率将会起到重要的作用。作为事业单位重要组成部分的公立高等院校，将会受到什么影响以及实施中存在的问题，笔者认为这是在高等学校管理领域目前亟待深入探讨的问题。

事业单位和《条例》概述

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据2003年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了《事业单位人事管理暂行条例（送审稿）》，于2008年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门、地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究、修改，形成了征求意见稿。该条例从管理体制、招聘与上岗制度、考核和培训、奖励和处分、工资福利和社会保险等方面对事业单位人事管理进行了全方位的规定。

我国高校在人事管理方面的现实状态

公立高等学校是事业单位的重要组成部分。正是这个特殊身份让高校人事管理现实中的运作不尽如人意。主要表现在以下几个方面：

1.管理体制上，由于受事业单位体制限制，政府与公立高校人事管理权不明晰

在现行制度下，高校的事业编制受政府的严格控制，用人数量与规模取决于编制而不是实际的需求。政府及其主管部门对高校的编制聘任、职员制度、工资等仍以行政管理为主，干预甚至以行政措施直接指令学校。这对高校的人员管理的工作造成了一定影响。同时高校自主权的不明晰和不确定性给人事管理工作造成了混乱，一度出现了事业单位人事改革和学校自主人事改革发生冲突和矛盾的情况。与之相应的为了弥补编制问题而被很多高校采用的人事代理制度在实施中也由于受传统的人事管理观念的影响而社会认可度不高，人事代理人员在工作中缺乏归属感和稳定感，同时待遇的差别也影响其工作责任心和积极性。这是高校作为事业单位，与政府在授权与监管上权力不明晰的结果。

2.在聘用制度上，不利于人才流动和日常管理

目前，高校进人，由编制管理部门核定编制，政府部门统一管理、统一办理录用手续，高校选人、进人缺少自主性。二是由于组织与管理形式的过于统一，环节较多，时间过长，难以满足学校用人的所急。三是单一的用人方式导致人才的使用权与所有权高度集中，教师不能自由择业，学校不能自主择人，人才不能合理流动，个人价值不能充分体现；个人与单位具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，员工只要不犯重大错误，一般是进人容易辞退难，造成学校机构臃肿，负担沉重；由于用人实质上的终身制，使教职工缺乏责任感、危机感和竞争意识，办学资源难以优化，学校管理效能低下，严重制约了学校的可持续发展。

3.考核与激励机制无法切实地反映高校工作的特殊性和特殊要求

高校的考核仍然主要按照事业单位考核办法，以优秀、合格和不合格定考核等次。但是这种考核无法客观衡量和考核高校教师的工作情况。高校工作是知识密集性、科研性和教学性特点共存的工作。目前的考核与激励主要还是在量化层面。因此在教师管理和激励约束机制上就存在两极现象，无法杜绝不良现象，同时也不能很好地调动教师的工作积极性。

4.薪酬与福利制度未完全起到应有作用

高校的薪酬和福利制度也是由于其事业单位性质而有所限制。其中工资发放渠道，工資水平，工资的计算体系等内容需要与国家相关的事业单位管理制度相符合，因此高校的薪酬体系很大程度上无法根据学校自身的状况进行调整和管理，因此也就在一定程度上无法达到有效管理职工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事业单位的福利制度如医疗保险，养老金制度等，对于职工来说是一定的福利保障，但是随着其他企业和公务员系列的发展与逐步完善，事业单位的福利制度已经失去优势。

《条例》出台对高校的影响及其矛盾

1.管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，但是权力职责不清给实际操作带来冲突

事业单位改革对事业进行了分类，行政类事业单位可直接并入机关单位；经营类事业单位直接转企；从事公益服务的事业单位仍保留事业单位性质。本次的条例适用于分类改革后的事业单位。高校的公益服务性使他首当其冲地属于事业单位之列。条例的实行将使高校的事业单位地位法制化。条例同时对事业单位的人事管理体制进行了明确的规定。法制化的规定对于其他事业单位管理是有力的法律保障，但是对于高校则有可能成为瓶颈。根据高等教育法的规定，高校的人事权除校长的任命外，应该全部属于高校。但由于行政干预和权力划分问题，高校的人事自主权一直是个难题。在没有明确高校自主权的情况下，事业单位人事管理体制的法制化有可能使得高校的人事权力进一步缩水，进而高校的自主管理与政府管理的冲突更加加剧。

2.由 “身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度

条例中明确要进行岗位管理，按照岗位需求进行人员选择和薪酬管理，按岗考核，按岗付薪，岗变薪变。这一点能使高校人事管理发生质的变化，成为最有利的管理机制。但是在实施中关于岗位管理的问题在一段时期内必然在操作上遭遇阻碍，这是由于高校的教师工作的岗位内容的复杂性导致的。教师工作的教育性，延展性和科研性等大量的内容无法进行实时的量化。学校需要用几年的聘期来选人，这将给岗位的界定和岗位分析带来了很大困难，成为在高校中推进岗位管理的一大难题。

3.在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但相对于高校工作考核环节无法实现实际效果

人事管理的核心就在招聘、考核、流动三个方面，这其中进人是起点，也是保证公共职位配置公平公正的一个基础环节。征求意见稿规定，“事业单位新进人员应当公开招聘”，并对公开招聘的方式方法、考试考察内容和程序作了具体规定，使事业单位招聘开放化。在一定程度上解决高校人事最大的现实问题即普遍存在的上级安插、人情进人、关系进人等问题。此外条例使事业单位在人事管理上“进、管、出”的环节均有法可依，真正实现人员能上能下，能进能出，有利于人才流动。

与招聘环节的进步相比，考核环节的难度加大。虽然在条例中对于事业单位的考核作了细致规定，但是其中更多的内容适用与其他单位而非高校。高校教师的比例决定了高校人事考核的重点为教师考核，但是与岗位分析一样，从德能勤绩廉这几个方面怎样体现和衡量教师的能力水平是关键性难题。高校教师工作质量的好坏与能力的高低不能用简单的数字来进行界定。也不是短期能衡量和决定的。这使得本身为了体现激励和管理而规范的考核环节很可能回归原点，流于形式。

4.聘任合同制度为目前还未进入正式编制之外的员工提供了法律保障，但在事业单位编制未取消之前，聘任合同还不能完全规范和减少人事管理难度

长期以来,由于受到事业单位编制管理的限制，高校中正式编制人员远不能满足工作的需要。因此编制外用工占据很大比例。编制外用工是高等学校用工计划不足的一种补充,在我国高校中扮演着重要的角色，关乎高校发展和稳定。但同时临时用工普遍存在管理主体不明确、资金保障不到位、法律手续不健全、同工不同酬问题。条例的出台将会对高校的用人行为起到极大的约束作用，能真正保护编制外用工的合法权益。但在事业编制没有取消之前，在其他相关配套措施没有出台或落实之前，作为一种过渡性办法，高校人事制度只能从单一固定的用人模式转向灵活多样的雇佣模式。这其中包括了聘任合同下的人事代理制度，临时用工制度和劳务外包等。但这种现状在满足高校用人需要提高效率的同时，也引发了很多新问题。其中，最突出的一个问题就是公平与公正问题。比如同工不同酬问题，在同样的单位，做同样的事情，却因为不同的身份享受不同的待遇。在一定程度上更加加大了管理难度。

5.薪酬与福利制度的规定必然从形式体系上改变高校人事管理的相应内容，但是不能从根本上取得实效

在条例中对事业单位的工资制度和薪酬管理作了明确细致的规定。同时事业单位岗位管理的内容也与薪酬挂钩，要求做到按岗定薪。同时还有关于工资中绩效工资的实施等都将改变现有的事业单位工资管理模式。而且，随着事业单位工资的逐步改革，很多高校已经开始探索岗位管理与薪酬相结合的管理体系。很多高校也已经从形式上完成了新的薪酬体系建构。但是，我们不能忽略的问题是，事业单位的薪酬体系在高校中有很多的不适应性，这在以前的管理中已经非常明显。在这次改革的背景下，仍然有很多问题，比如完成的薪酬体系只是形式上的变更而对職工没有实质的触动，还有些高校因为无法实施而被迫停止。这都说明高校薪酬管理需要开辟适合高校自身的内容。作为激励机制的绩效工资在教育领域的实施也遭遇换汤不换药的尴尬，无法起到激励一线教师的作用，反而一定程度上起到了负面作用，激化了教师与行政人员的矛盾。此外，条例中对于福利制度规定，一方面由于受事业单位的统一标准限制，而不能有高校自身量身定做符合职工的福利计划。同时条例本身对于养老金等社会保险制度等福利内容与之前相比并无明显变化，在人事管理上起不到有效的推动作用。

参考文献:

[1]吴新珍.高等学校编制外临时用工管理浅议[J].江苏高教,2008(4).

[2]周强.高校临时聘用人员管理现状及对策[J].文教资料,2009(9).

[3]周雪飞.高等学校财政拨款引入绩效拨款模式的探讨[J].中国教育创新与实践,2011(5).

[4]官风华.美国高等教育拨款模式研究[J].上海高等教育研究，1995(1).

[5]张民选.绩效指标体系为何盛行欧美奥[J].高等教育研究，1996(3).

9.改公司人事管理制度 篇九

《管理制度》

欢迎加入台州市宏震电子设备有限公司的大家庭中来。本制度是依据国家有关法律、法规，再结合公司的实际情况而制定，旨在帮助你了解公司的概况及工作环境中各项条件和要求、从而使你对公司的方针政策和全体员工必须遵守的各项规章制度有所了解，使每一位员工有章可循，使你尽快融入到公司这个大家庭中来。

本制度由行政办公室各位领导编制、审议、总经理批准颁布实施

本制度为公司内部资料，任何个人不得涂改及损坏本制度！

台州市宏震电子设备有限公司

内部资料

第一章聘用规定

1.基本政策

①公司员工在被聘用及晋升方面享有平等的机会；

②职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；

②工作表现是本公司晋升员工的最主要依据。

2.入职手续

①应聘者通过公司笔试、面试、背景审查、并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。

②新入职员工必须填写《公司员工登记表》一份并准备彩色一寸照片2张；

③部门负责人在新员工入司之日应就《工作说明书》与新员工面谈。

④生产组长对入职员工进行详细的讲解、让新员工在短时间内按公司的作业指导书进行操作，并在试用期内监督新员工严格按照作业指导书进行操作。

3.试用期

①新员工被录用后，一律实行试用期，试用期根据岗位不同，试用时间按3——15天不等、试用期间、公司将对新员工的表现及工作的适应程度进行考核。(注；前3天试用不合格、公司一律不给结算工资)

②试用期间工资前三天按7元/小时(若新员工对本岗位工作很熟练工资按7-8元/小时)、三天后按计件或计时（计时按数量/品质/劳动纪律/卫生/物料浪费等进行考评分别按7-9元/小时不等结算）

③试用期满后，考核合格者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以辞退。正式员工薪资待遇按公司《薪酬管理制度》执行。

4.聘用的终止

①试用期间以后，公司或员工均可提出终止劳动关系，但应提前一个月（至少22个工作日）提交书面通知。② 在公司里未做满半年辞职的员工，公司要扣除三天试用期工资。

③若员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度及劳动纪律，公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动关系。

5.离职手续

①凡离职者，必须先填写离职申请书。

②员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职。

③ 未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；若没有损失、工资全部压到年底扣500元、其余工资全部发放。

第二章工作行为规范

1.行为准则

①尽忠职守，服从组织，保守业务秘密；

②爱护公司财物，不浪费，不化公为私；

③遵守公司一切规章制度及工作守则；

④保持公司信誉，不做任何有损公司信誉的行为；

2.工作态度

①员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率；

②热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；

③员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；

④对本职工作应争取时效，不拖延，不积压；

⑤待人接物态度谦和，以争取公司同仁与客户的合作；

3.劳动纪律

① 所有员工必须按时上下班，并打考勤卡

② 到上班时间必须到达工作岗位(提前在15分钟以内)

④ 未到下班时间，不准出去吃饭，或出去买零食吃。

⑤ 上班时间应专心工作，坚守岗位，不妨碍他人工作，不干与工作无关的事，讲究工作效率。

⑥ 在工作场所不得窜岗、离岗、睡觉、吵闹、聊天、听歌、玩手机、上网、吃东西等。

⑦ 无论是办公室、车间或仓库在下班离岗之前一定要关闭机器，并把机器、桌面、地面等擦拭或打扫干净、然后关好门窗、随后部门负责人要全部检查一遍。

⑧ 员工必须服从直属上级分配、调动和派遣

4.奖励与惩罚.严格按照公司“奖罚考核制度”执行.（1）目的：

是为了严明纪律、奖罚分明、提高员工的工作积极性，提高员工的工作效率和经济效率。对员工的奖罚实行精神鼓励和思想教育为主、经济处罚为辅的原则。特制定本制度！

（2）奖励的办法：

公司应给予通报表扬

对品德端正，工作努力；维护公司利益、为公司争取荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；一贯忠于

职守、积极负责、有其他功绩，成为其他员工的楷模。

公司给予奖金奖励：

对思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；保质标量完成计划指标，经济效誉良好；向公司提出合理化建议，被公司采纳；节约资金，节俭费用，事迹突出；领导有方，带领员工保质保量按时完成任务；发现公司有重大质量问题。并即时上报，给公司挽回经济损失。

（3）处罚条例：视情节轻重分别给予以下处罚：

1)上班时间迟到或早退三分钟以内第一次口头警告一次，二次以上处罚5元/次。迟到或早退三分钟以上30分钟以内处罚10元/次。迟到或早退30分钟以上，按旷工半天处罚，从工资里扣出75元/次。

2)在工作时间未经批准不来上班者，公司将按旷工处理，旷工按基本工资三倍进行处罚，（最低基本工资按50元/天计算）旷工处罚150元/天；连续旷工3个工作日，或一个月内累计旷工5个工作日，公司将按照自动离职处理。

3)在生产过程中，被管理人员查到偷工减料（如：功能漏测等）、不按公司规定标准操作，初次警告，一次以上处罚5元/次，多次查到偷工减料（如：功能漏测等）、不按公司规定标准操作，处罚并调离本岗位，对公司产品质量影响重大的员工，公司按照劳动法从该员工工资里扣除本月工资的10%-20%并做开除处理。

4)在公司里不按公司规定堆放周转筐/周转箱，初次提醒、二次警告、三次以上按5元/次处罚，多次不

按标准堆放，按开除处。

5)上班时间不穿工作服、不戴工作证或不按标准佩戴工作证、第一次口头警告；一次以上按5元/次

6）未经允许不得挪用他人工具，发现处罚10元/次

7）车间生产人员上班时间，未经批准、擅自外出，处罚50元/次

8）上班时间不专心工作，不坚守岗位，妨碍他人工作，干与工作无关的的事，第一次口头警告，一次以上

按10元/次处罚，多次处罚不改，辞退该员工。

9）上班时间消极怠工，第一次口头警告；一次以上处罚20元/次，在一个月内连续多次消极怠工，公司将

处罚50元、按照开除处理，并通告批评在生产时，出现工艺不良品，由本人在下班前10-15分钟到上一道工序去拿回来返工，特殊情况（如:公司急发货）由组长组织返工。多次沟通拒绝返工者、本批产品按5元/台处罚，11）员工上下班时间必须亲自打卡，请人代打卡被发现处罚10元/次、帮忙打卡的员工处罚10元/次，管理

人员加倍处罚。

12）在上班时间串岗、离岗10分钟以上，打瞌睡、吵闹、聊天、吃东西玩手机，上网看电视、听音乐（包括

听耳机）等，第一次口头警告，一次以上按10元/次处罚；多次处罚未改者，调离本岗位，严重者辞退

该员工。

13在公司里未经允许，擅自动用其他岗位设备，初次口头警告（在设备不坏的情况下），一次以后按10

元/次处罚；损坏设备由此人支付全部维修费用及托运费用。

14)办公室、生产车间、仓库在下班后，不关设备，不打扫卫生、不关好窗户、不关灯初次口头警告、一次

以上处罚10元/次

15)在合理情况下员工不服从直属上级管理（分配、调动或派遣）初次警告并处罚20元并通告批评、二次

以上处罚50元并通告批评、两次以上处罚50元并通告开除本厂

16）在生产过程中员工不按公司规定标准进行操作，初次口头警告；一次以上按5元/次处罚；多次不按标

准操作调离本岗位。

17）在生产过程中元件掉在地上，发现初次口头提醒；一次以上处罚5元/次并口头警告。生产组长加倍处

罚。多次处罚不改者，调离本岗位，情节严重者公司将辞退该员工。

18）在生产过程中该组出现批量问题，员工必须全部返工，公司不再支付返工费用，生产组长处罚50元/

次。

19）在生产车间、仓库吸烟，处罚50元/次并在公司里通告批评

20）在公司里撕毁通告、处罚20元/次

21）在生产过程中，若出现分配不均匀或其它问题时，在组长处理不合理情况下，由本人亲自去找上级负责

人进行处理，若叫其他人（亲人，朋友、老乡）一起在生产车间争吵，公司将对带头闹事者处罚50元，对公司影响大的按开除处理。对其他人一起争吵人员处罚20元/人。

22)生产组长，对所管理的本组人员必须公平对待，若发现有意偏向某个员工，处罚50元/次。若帮某个员

工做事，让该员工给他任何好处，被发现处罚100元并做开除处理。

23）在生产过程中元件或产品掉在地上，生产负责人员或组长提醒，不捡回来者，处罚20元/次，多次掉产

品或元件不捡回者公司将直接辞退该员工。

24)在生产过程中故意损坏公司设备或产品，照原价赔偿，情节严重者按照价赔偿外将按通告开除处理并处

罚金200元

25）侮辱、威胁同事或上级者，初次公司将处罚50元并通告批评；二次公司将处罚100元并通告开除

26）在公司内部打架，闹事者，处罚200元/次。情节严重者，由故意带头闹事方支付所有费用，公司根据情况是否承担费用。情节特别严重者，公司将直接交给司法部门处理，27）投机取巧，隐瞒蒙骗，谋取非份利益视情节轻重处罚工资的10%-20%并按开除处罚

28）被查出偷窃同事或公司财物者，必须照价赔偿，公司将处罚200元并通报开除处理。

29）组织、煽动怠工、罢工或采取不正当手段要挟领导领导者，扰乱公司正常秩序，公司将按通报开除处理

并处罚金200元/人

30）被公司查出利用职权对员工打击报复或包庇员工违反公司规章制度者，公司将按通报开除并处罚金200

元

员工有上述行为，情节严重，触犯刑法者公司将按开除处理并提交司法部门依法处理

5.沟通与投诉

①提案制度：员工可就有关公司经营管理方面随时提出建议，公司定于每月26日进行提案审查（具体方式见《公司提案制度》）。

②接待制度：

☆各部门负责人要针对本部门员工的思想动态时时与员工进行沟通；

☆人力资源部负责人随时接待员工；

☆每月 28日为总经理接待日

第三章考勤制度

1.工作时间：

① 公司员工实行28天工作制，每月可享受2天休息；一般在每月3号和17号，生产各计件部门可以根据生产

任务需要对工作时间进行适当的调整：在月初和月中为各休息1天

② 公司全体人员上班时间规定为：

夏季从5月开始： 上午：07:00——11:00下午：13:00——17:00

加班：18:00——21:00

冬季从10开始：上午：07:30——11:30下午：13:00——17:00

加班：18:00——21:00

3考勤办法

①公司员工一律实行上下班打卡制。

②打卡必须本人亲自执行，不得代打。在规定天时间内未签打卡者，视为迟到、早退；超过30分钟，视为旷工。迟到、早退、旷工者分别按公司制度予以处罚。

③ 忘记签卡者，必须在两天时间内找本组负责人签字，超过两天未签卡者一律不允许签卡，一个月内三次以上签卡者超过一次扣全勤奖10元。未签卡一次扣全勤奖30元。二次以上没有全勤奖；未签卡者计时不结算工资。

4请假程序和办法

①员工请假，必须填写请假申请单，经组长审批后提交车间主任。如假期超过三天的，需生产部经理批准，方可准假。

②病事假：

☆ 员工因病请假，需出示区、县、乡、医院证明（村级医院证明允许请假两天以内）。无医院证明，公司按旷工处理。

☆ 员工有事请假、如有特殊情况或本岗位有人顶替、可批准，无特殊情况不准请人带请假。

☆ 长假时间根据当事人实际、在生产任务允许的前提下，可做适当的调整

第4章薪酬管理制度公司将根据员工的实际情况实行计件/计时或岗位补贴结算工资.2工资的发放:

① 押一个月工资.② 工资正常按每月2日—10日发现金或打在银行卡上.③ 请事假10天以上不发工资,等下个月一起发.④ 批准辞职的员工工资在下个月2——10号发工资时全部结算清.员工奖金和工龄工资（工作满24个月600元/人/2年，每增加1年，工龄工资增加600元/人/年）4 员工做到公司放假，报销回家车费，公司通知年初上班就到公司上班的员工，公司报销返厂车费，全勤奖：

无迟到、早退、请假、旷工者有全勤奖50元/月，迟到或早退一次，请假一次（4.小时以内）扣全勤奖30元。二次以上请假、迟到或早退，没有全勤奖

本制度从2012年4月1日 正式执行。公司员工不得违反本制度！