人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述

人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述（精选3篇）

1.人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述 篇一

人力资源管理工作细化执行与模板

之 之 战略规划制定、预算编制、计划制订

目录

人力资源管理工作细化执行与模板

........................1

一、

战略规划制定执行工具与报告

........................2

((一))

人力资源战略规划表

................................2

((二))

人力资源规划表

................................3

((三))

人力资源战略规划书

................................4

二、

预 算费用编制执行工具与报告

........................8

((一))

人力资源管理费用预算表

........................8

((二))

人力资源管理费用预算执行表

.......................10

((三))

人力资源 部费用预算方案样例

...................11

三、

计划制订执行工具与报告

.......................15

((一))

员工状态调查问卷

................................15

((二))

人力状况统计报表

................................17

((三))

工作计划报告

................................18

一、

战略规划制定执行工具与报告(一)人力资源战略规划表 序号 第一年 第二年 第三年 … 备注 1 行业增长预测公司年业务收入公司利润率预测员工总人数计划各职位人数计划 □高层领导 □部门经理 □员工各部门人数计划 □人力资源部 □经营管理部 □市场营销部 □工程技术部 □计划财务部 □项目部

其他

(二)人力资源规划表 单位：人

时间、学历 级别 时间 学历 现有

年

年

年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经

营销

生产

……

中层 财经

营销

生产

……

基层 财经

营销

生产

小计

技术人员 高工

工程师

助工

技术员

其他

小计

基层员工 机工

电工

维修

环保

小计

填表人：

审核人：

(三)人力资源战略规划书 文本名称 ×× 公司

～

年人力资源战略规划书 受控状态

编

号

一、目录（略）

二、呈送文（略）

三、报告正文 （一）企业人力资源现状、环境分析（略）

（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 第一阶段目标（～

年）

第二阶段目标（～

年）

指标类别 指标名称 单位

人力资源成本指标 薪酬福利总额 万元

培训招聘支出总额 万元

人力资源成本总额 万元

人力资源成本/销售收入 %?

人力资源效率指标 人均销售收入 万元

人均产值 万元

人均利润 万元

人力资源构成指标 职务系列员工比例 %

行政系列员工比例 %

技工系列员工比例 %?

通勤系列员工比例 %

行政及技术系列本科以上学历比例 %

技工系列大专以上学历比例 %

…… %

人力资源可持续发展指中高层管理人员继任计划覆盖率 %

中高层管理人员主动离职率 %

标 核心岗位人才储备计划覆盖率 %?

核心岗位人才主动离职率 %

人才储备培训人次 人次

（三）公司未来人力资源配置规划 1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则 外部招聘原则（略）。

内部调配原则（略）。

减少冗员的原则（略）。

培训原则（略）。

（2）公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。

公司整体人力资源配置状况 人员类别 增员（人）

减员（人）

培训（人次）

外部招聘 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 职务系列

行政系列

技术系列

技工系列

通勤系列

注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。

2．第二阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则（同上）。

（2）公司整体人力资源配置方案（表同上）。

（四）人力资源开发与管理工作规划 1．人力资源开发规划 2．人力资源管理规划（以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员需求计划、培训计划等，具体内容略）。

（五）人力资源重点工作规划 1．人力资源开发重点工作规划（1）人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

（2）人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列出时间表。（表略）

2．人力资源管理重点工作规划（1）人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。（具体内容略）

（2）人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出时间表。（表略）

（六）人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标供参考。

1．人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。

（1）薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。

（2）培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源开发的支出水平。

（3）其他成本支出 2．人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。

（1）人均产值：指公司单个员工贡献的产值。

（2）人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入（3）人均利润：指公司单个员工贡献的利润。

3．人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。

（1）各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。

（2）学历比例：指公司某职系（或全公司）的员工某学历占该职系（或全公司）员工总数的比例。该指标能从一定程度上反映员工的知识水平。

（3）年龄比例：指公司某职系（或全公司）的员工某年龄段占该职系（或全公司）员工总数的比例。

……（七）各种执行表单 1．各阶段各部门人力资源配置原则一览表 2．员工构成（总数）需求调查表 3．员工年龄结构需求调查表 …… 相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

二、

预算费用编制执行工具与报告(一)人力资源管理费用预算表 编号：

单位：

元 序号 费 用 项 目 上 实际 本 预测 变动量 变动率% 备注 1

工 资 成 本 基础成本

计时成本

计件工资

职务工资

奖金

津贴

补贴

加班工资

福 利 与 保 险

福 利 员工福利费

住房公积金

员工教育经费

员工住房基金

保 险 基本养老保险

基本医疗保险

失业保险

工伤保险

生育保险

招 招聘广告费

聘 费 用 招聘会会务费

高校奖学金培 训 费

培 训 教材费

讲师劳务费

培训费

差旅费

公务出国 护照费

签证费行政管理费 办公用品与设备费

法律咨询费其 他 支 出 调研费

测评费

专题研究会议费

协会会员费

认证费

辞退员工补偿费

残疾人就业保证金

合计

说明

本表由人力资源部根据申报预算的具体涉及内容汇总、链接填写

(二)人力资源管理费用预算执行表 填报单位：

填报人：

填报时间：

费用 分摊额 月度 本季度累计 本年累计 预算 实际 差异 差异率（%）

预算 实际 差异 差异率（%）

预算 实际 差异 差异率（%）

培训费用 外派学习

入职培训

业务培训

……

小计

薪金费用 员工工资

保险总额

福利费用

其他

小计

办公费用 办公用品

出差

小计

……

总计

(三)人力资源部费用预算方案样例 方案 名称 人力资源部费用预算方案 受控状态

编

号

一、总则 1．目的 为使企业人力资源管理资金的合理安排、有效使用，人力资源成本得到合理控制，特制定本方案。

2．原则 在充分考察以往费用预算及使用情况的基础上，结合本公司经营目标及人力资源规划，本着客观、可行、科学和经济原则编制。

3．职责范围（1）人力资源部负责费用预算的编制。

（2）各相关职能部门给予相应配合。

（3）本预算方案经总经理审批后，财务部备案。

二、人力资源部费用预算及使用情况分析

人力资源部通过收集公司 3 年内人力资源费用预算及使用情况数据，并分析整理，结论如下表所示。

人力资源部费用预算及使用情况历史数据 单位：万元 费用项目

年

年

年 预算 实际 预算 实际 预算 实际 招

聘 0.85 0.8 1.2 1.25 1.6 1.6 培训费用 3 2.8 3.5 3.4 4.2 4 员工工资 150 144 180 183 235 240 各项福利费用 20 18.9 22 24 28 27.9 社会保险总额 60 58 72 73.2 84 83.5 其他相关费用 4 4.5 6 5.8 8 8.? 总

计 237.85 229 284.7 290.65 360.8 364.5 由上表数据可以得出如下结论。

1．随着公司经营业绩的不断增长及业务范围的扩展，每年公司需要招聘各类岗位员工，招聘费用基本

以平均 40%的速度递增。

2．随着公司员工总数的逐年增加，员工工资费用支出平均以 30%的速度递增。

3．随着公司经营效益的提高及员工总数的增加，各项福利费用亦随之递增。

4．根据我国国民生产总值的不断提高，本地区人均工资水平不断提高，员工保险缴费基数亦逐年相应提高，加之公司员工总数的提高，公司每年缴纳社会保险总数基本平均以每年 20%的速度递增。

5．其他各类人力资源相关费用支出平均亦以 35%的速度递增。

6．公司人力资源管理费用总额平均以 28%的速度递增。

三、公司经营状况分析 1．公司 XXXX 年的发展目标为：继续以 40%的增长速度发展。

2．预计新增业务项目 2 项，人员编制 15 人，其中项目经理 2 名。

3．预计公司在传统业务项目上加大运营力度，销售和研发人员会有所增加。

4．公司相关人力资源管理制度、政策的调整对人力资源管理费用的影响。

…… 四、XXXX 年公司人力资源相关政策的调整 根据公司于 XXXX 年 X 月 X 日公布的《XXXX 年人力资源管理制度》的规定，对相关人力资源管理政策的调整特总结如下。

人力资源管理政策调整内容 人力资源政策 调整内容 招聘政策调整

1．XXXX 年起，大力实行中高级人才内部推荐制，经公司考核合格后录用为正式员工的，每成功一名，奖励推荐员工 500 元 2．XXXX 年将进一步完善非开发人员的选择程序，加强非智力因素的考查；研发人员的选择仍以面试和笔试相结合的考查办法

薪资福利政策调整

1．经总经理提议，董事会批准，XXXX 年 1 月起增加员工工龄津贴，为企业连续服务每满一年的每月增加 20 元工龄津贴 2．XXXX 年起能完成半生产、销售和利润目标的部门，企业将拨款，由部门组织员工春游、秋游各一次，费用为每人 200～400 元，视完成利润情况决定具体数额

考核政策调整

1．XXXX 年起实行全面的目标管理，公司根据各部门、各岗位人员目标的完成情况进行绩效考核

2．XXXX 年起建立部门经理对下属员工做书面评价的制度，每季度一次，让员工及时了解上级对自己的评价，发扬优点，克服缺点 3．XXXX 年起建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行沟通 4．XXXX 年加强对考核人员的培训，减少考核误差，提高考核结果的可靠性和有效性 员工培训政策调整

1．XXXX 年起新进员工的上岗培训，除了制度培训之外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔试考试。考试合格方可上岗 2．XXXX 年起管理培训由人力资源与专职管理人员合作开展，培训分管理层和一般员工培训两部分 3．XXXX 年起为了激励员工在业余时间参加专业学习培训，经企业审核批准，凡愿意与企业签订一定服务年限合同的，企业予以报销部分或全部培训学费

五、XXXX 年各项费用预算编制 1．招聘费用预算，如下表所示。

招聘费用预算表 单位：元 校园招聘讲座费用

计划对本科生和研究生各进行 3 次讲座，共 6 次。每次费用 500 元，共计 3000 元

参加人才交流会 参加交流会 3 次，每次平均 2400 元，共计 7200 元

宣传材料费

交流会及校园招聘会的宣传材料合计 2500 元

网络招聘会 在×××招聘网站上刊登招聘信息一年，费用合计 9600 元 合计 22 300 元 2．培训费用预算 XXXX 年实际培训费用 4 万元，本年扣除外聘人员的劳务费支出，增加新进员工的上岗培训费用，预计 XXXX 年培训费用约为 4.6 万元。

3．员工工资预算 按企业增资每年 5%计算和增加员工 15 人计算，全年工资支出预算为 302 万元。

4．员工福利预算 增加春、秋游费用 4 万元（由行政部预算并组织），员工的各项福利费用预算为 31.2 万元。

5．社会保险金 XXXX 年社会保险金共交纳 83.5 万元，按 20%递增，本社会保险金总额为 100.02 万元。

6．人力资源部考虑各项可能变化的因素，留出预备费 2 万元，以备发生预算外支出。

7．XXXX 年公司人力资源管理预算简表 单位：万元 费用项目 预算额 招聘费 2.3 培训费 4.6 员工工资 302 各项福利费用 31.2 社会保险 100.2 其他费用支出 10 备用金 2 合计 452.3

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

批准日期

三、

计划制订执行工具与报告(一)

员工状态调查问卷

填写日期：

****年**月**日 为完善公司各方面管理制度，提高员工工作热情，改善人力资源工作，特进行不记名调查，希望各位同仁从公司及自身利益出发，积极配合，认真、详实地填写该表，同时为耽误您的工作时间表示歉意！

第一部分

公司整体状况 1．你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，哪些方面还须改进 A．很合理

B．较合理

C．一般

D．较不合理 E．很不合理，需改进的方面：

2．你认为员工的绩效考评应着重以下哪几个方面（多选）

A．任务完成情况

B．工作过程

C．工作态度

D．其他 3．在绩效考评中，你认为第 2 题选项中哪项应作为主要考核内容

4．你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬 A、绩效考评结果

B．学历

C．在公司服务年限

D．其他：

5．在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依据

6．你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 A．1 年

B．2 年

C．3 年

D．没有具体年限限制，若员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除合同 7．你认为自己最需要哪些培训

8．如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受能力是多少 A．100元内

B．500元内

C．1000元内

D．若该培训对自己很重要，还可承担更多 9．除薪酬外，你最看重 A．提高自己能力的机会

B．好的工作环境

C．和谐的人际关系

D．工作成就感 10．你认为目前最大的问题是 A．没有提高自己能力的机会 B．工作环境较差

C．人际关系不太和谐

D．没有成就感 11．你的职业倾向 A．希望在目前这个方向一直干下去 B．希望换一个方向

C．没有想过 D．根据环境的变化可以变化

12．你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方 A．招聘

B．培训

C．薪酬

D．考评 第二部分

个人期望与发展 1．你认为公司目前的工作环境 A．很好

B．较好

C．一般

D．较差

E．很差 如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

2．现在工作时间的安排是否合理 A．很合理

B．较合理

C．一般

D．较不合理

E．很不合理，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

3．你对工作紧迫性的感受如何 A．很紧迫

B．较紧迫

C．一般

D．较轻松

E．很轻松，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

4．你认为工作的挑战性如何 A．很有挑战性

B．较有挑战性

C．一般

D．较无挑战性

E．无挑战性，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

5．你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A．已尽我所能

B．未能完全发挥

C．没感觉

D．对我的能力有些埋没

E．没有能让我施展的机会

如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

6．你的工作是否得到了领导及同事的认可 A．非常认可

B．较认可

C．一般

D．较不认可

E．非常不认可，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

7．你对目前的待遇是否满意 A．很满意 B．较满意

C．一般

D．较不满意

E．不满意，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

8．你与同事的工作关系是否融洽 A．很融洽

B．较融洽

C．一般

D．较不融洽

E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

9．你与其他部门的合作是否融洽 A．很融洽

B．较融洽

C．一般

D．较不融洽

E．很不融洽，如果选 D 或 E，你希望哪方面有所改进：

10．是否受多重领导 A．经常是

B．偶尔

C．从来没有

如果选 A，你希望哪方面有所改进：

11．工作职责是否明确

A．是

B．不是 如果选 B，你希望哪方面有所改进：

12．你认为公司的主要优势和问题是什么 A．技术

B．市场

C．管理

请简述理由：

13．你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）

14．你对公司的其他建议（请概述）

(二)人力状况统计报表 现 有 员 工 构 成 状 况 统 计 性别

男（已婚）

男（未婚）

女（已婚）

女（未婚）

构成 学历

硕士以上 本科 大专 其他 构成 户口

____户口 ____户口 构成 年龄

岁以上 36～50 岁 26～35 岁 25 岁以下 构成 服务时间年以上 1～3 年 3 个月～1 年 3 个月以下 构成 岗位层级

总经理 副总经理级 部门正副经理级 项目经理级 构成 岗位类别

管理类 技术类 市场销售类 后勤服务类 构成(三)工作计划报告 文本名称 ×× 公司人力资源工作 计划报告 受控状态

编

号

一、目录（略）

二、呈送文 公司总经理：

为配合公司全面实施目标管理，加强人力资源管理工作的计划性，人力资源部依照公司××的整体发展规划，以本部门××年工作情况为基础，特制订出本部门××工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

人力资源部

××年××月××日 三、XXXX 年人力资源部工作总结（略）

四、XXXX 年人力资源部总体目标 根据本工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源部计划从以下 6 个方面开展××的工作：

1．进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2．完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。

3．推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

4．充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

5．在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

6．大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

五、各工作项目的具体操作实施方案 1．完善公司组织架构（1）实施步骤 ①××年 1 月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查及公司各部门未来发展趋势调查。

②××年 2 月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改。

③××年 3 月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

（2）实施注意事项 ①组织架构的设计本着简洁、科学、务实的方针，以提高组织工作效率为目标。

②组织架构的设计不是按现有组织架构状况的记录、而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行。

③组织架构的设计注重可行性和可操作性。

（3）主要责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理 2．人力资源招聘与配置（1）具体实施方案 ①计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络招聘。其中现场招聘主要考虑：××地区人才市场、××人才市场。另外还可以在 2、3 月份考虑个别大型招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以××人才网、××人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘以专业媒体为主等。

②具体招聘时间安排 1～3 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会； 6～7 月份，根据公司需求参加 1 至 3 场现场招聘会（含学校供需见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 长期保持××人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才； 报刊招聘暂不做具体时间安排。

③为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

④计划发生招聘费用：1 万 5 千元。

（2）实施注意事项 ①招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘工作所用表单等。

②安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

（3）目标责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人事专员、招聘专员。

3．薪酬管理（1）具体实施方案 ①××年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

②××年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《××公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过； ③××年 5 月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

（2）实施注意事项 ①改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点，充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

②建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）、薪酬专员。

4．员工福利与激励（1）具体实施方案 ①计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、全勤奖、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、年终（春节）礼金等。

②计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立团队精神奖等。

③20××年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。

④自 4 月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结

果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

（2）实施注意事项 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）、薪酬专员。

5．绩效评价体系的完善与运行（1）具体实施方案 ①20××年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过。

②自 20××年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。

③主要工作内容：结合上一绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；人力资源部在对绩效评价体系完善后，本年将对全体职员进行绩效考核。

④推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

（2）实施注意事项 ①绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

②绩效考核工作是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、绩效专员。

6．员工培训与开发（1）具体实施方案 ①根据公司整体需要和各部门××年培训需求编制××公司员工培训计划。

②采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有潜能的员工进行轮岗培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

③计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理等岗位技能提升培训及新进员工公司企业文化和制度培训等。

④培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产经营的实际情况适时安排。外派人员、外派培训根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

⑤所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

⑥针对培训工作的细节，人力资源部在××××年 2 月 28 日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。××××年的员工培训工作将严格按制度执行。

⑦培训费用：约需×万元。

（2）实施注意事项 ①人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

②培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达，并将有关资料交人力资源部。

③人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪等决策的依据之一。

④人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，综合考虑，以公司实际需要为标准，全面提高员工队伍素质。

（3）责任人 第一责任人：人力资源部经理；协同责任人：人力资源部经理助理、培训专员。

相关说明

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2.人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述 篇二

按照《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）、《国务院关于全面整顿和规范矿产资源开发秩序的通知》（国发〔2005〕28号）要求和国土资源部、省国土资源厅的部署，我州正式启动第二轮矿产资源规划编制工作。各县市要按照《四川省第二轮市县级矿产资源规划编制要点》关于“谁审批、谁规划”和“衔接统一、分工明确、重点突出”的要求，健全完善县级矿产资源规划体系，统筹安排本行政区矿产资源开发利用和保护活动。经研究对开采只能用作普通建筑材料的砂石、粘土、页岩活动多的西昌、会理、会东、德昌、宁南、冕宁6个县市要按要求编制县级矿产资源规划，其余11个县制订州级规划的实施办法。为认真完成我州矿产资源规划编制工作，州政府决定成立由常务副州长蒲波为组长的州级矿产资源规划编制领导小组，全面负责我州矿产资源规划编制工作（州级矿产资源规划编制工作领导小组成员名单附后）。各县市人民政府要比照成立相应机构，尽快落实人员、经费、编制单位，迅及开展第二轮矿产资源规划编制工作。为确保编制工作的顺利、优质完成，现将有关事项通知如下。

一、充分认识规划编制的必要性和紧迫性。矿产资源是经济和社会发展的重要物质基础。我州矿产资源富集，矿产开发利用是我州工业强州的五大支柱产业之一。为加快我州工业化、城镇化进程，全面建设小康社会，今后至2020年我州资源消耗将处于高增长阶段，资源的环境约束加剧，新时期矿产资源规划工作将面临更加紧迫的任务和挑战。做好我州第二轮矿产资源规划编制工作，使矿产资源规划成为我州新时期指导矿产资源勘查、开发利用与保护的纲领性文件，成为依法审批和监督管理矿产资勘查、开采活动的重要依据，是进一步加强矿产资源管理和宏观调控、整顿和规范矿产资源开发秩序的一项重要举措，对全面落实科学发展观、促进资源利用方式和管理方式的根本转变，提高矿产资源对经济社会可持续发展的保障能力具有重要意义。各县市要统一思想，进一步提高对第二轮矿产资源规划编制工作重要性和艰巨性的认识，增强责任意识和紧迫感，将规划编制工作作为一项事关全局的重要任务抓紧做好。

二、切实加强领导，坚持开门编制规划。各县市规划编制工作领导小组要将规划编制纳入重要的议事日程和工作目标，按照“政府组织、专家领衔、部门合作、公众参与、科学决策”的工作方针，高度重视，精心组织，及时解决规划编制中出现的问题。县市财政要安排落实好规划基础调查研究和编制的专项经费。

三、统一规划编制技术标准，做好规划编制各项工作。这轮规划以2005年为基期年，近期规划至2010年，远期规划至2020年。为深入进行矿产资源形势和资源可供性分析，增强规划的前瞻性。必须严格核实资源勘查、资源储量、开发利用、矿山环境及废弃地复垦等规划编制的基础数据，认真做好规划基础调查、资料收集、专题研究、规划大纲编制以及重大项目和政策建议论证等工作，夯实规划编制基础。为确保规划编制工作依法有序推进，并按《四川省第二轮市、县级矿产资源规划编制要点》（附后）完成规划数据库建设等工作，各县市必须按有关要求通过招标、比选等方式尽快落实有高资质，具有丰富地质成果的地勘单位参予编制完成本县市的矿产资源规划或实施方案的各项工作，高质量的完成我州第二轮矿产资源规划编制任务。

四、工作阶段时间安排。规划编制工作争取在2007年完成，州级规划在2007年9月底前完成送省预审稿，2007年10月底前完成报批工作，县级规划或实施方案在2007年11月

底以前完成报批工作。

附件：1.凉山州矿产资源规划编制领导小组成员名单

2.四川省国土资源厅《关于开展四川省第二轮矿产资源规划编制工作的通知》

3.《四川省第二轮市县级矿产资源规划编制要点》

二○○七年五月十八日

附件1：

凉山州矿产资源规划编制领导小组成员名单

组 长：蒲 波州政府常务副州长

副组长：许正模州政府副州长

杨金明州政府副秘书长

张邛林州国土资源局局长

成 员：胡绍定州监察局局长

刘 锋州发改委副主任

古 强州攀西办副主任

刘 华州经委副主任

日黑嫫日作 州国土资源局副局长

李 康州国土资源局副局长

张平州规划建设局副局长

周正才州环保局副局长

吉克巫勒 州林业局副局长

罗西蓉州财政局副局长

赵建民州水利局副局长

王 英州旅游局副局长

雷 鸣州交通局副局长

高业峰州农业局副局长

杨文儒州畜牧局副局长

周晓明州安监局副局长

马 岚州工商局副局长

领导小组下设办公室，具体负责规划编制的日常工作。办公室设在州国土资源局，由杨金明同志兼任主任，常务副主任由张邛林同志兼任。

主题词：

3.人力资源规划-人力资源工作计划编制流程节点描述 篇三

科学编制规划 合理开发利用水资源

作者：李联合来源：《海峡科学》2007年第10期问题的提出

屏南县属于典型的山区县，全县山岭崎岖，山脉如树根状蜿蜒起伏，没有平原，只有小块山间盆地，属闽中火山岩地貌，海拔高低悬殊达1377米，地形坡度大。

从历史数据看，我县的雨水资源还较丰富，但降雨时空分布不均。降水的年内分配主要集中在3-9月，降水量约占全年的80%，其中3-6月锋面而形成的降水约占全年的55%。降水量的年降变化和年内分配变化悬殊，据实测资料，全县平均最大降水量为1962年的2358.9毫米，最小的是1971年的1069.4毫米，相差一倍多，单站的变化则更大，历年最大年降水量为富竹站1975年的2644.0毫米，最小的是双溪站1971年的912.6毫米，相差近3倍多。境内水资源各分区差别较大，入境量相差悬殊，东部的人均量和亩均量分别比西部的少41%和28%，但东部入境水量占总入境量的99%，而西部仅占1%。

近年来，我县的洪涝、干旱灾害日趋严重。2003年全县大部分地区持续干旱时间达3个月之久，受旱面积约占总数的一半以上，另据县供水公司反映，从2000年以来县城每日缺水量达1.19万m3。另一方面，屏南县地质结构较为复杂，岩体以中生代火山岩系为主，岩体岩组往往风化强烈，加上断裂发育，影响稳定；土体主要为粘土、砂砾土岩组和粘土、粘性土岩组，加上坡残积土，土体结构散，抗冲刷能力低，在风期雨季处于浸润饱和状态，在地表水、地下水和人类工程活动等因素的综合作用下，极易产生滑坡、崩塌、泥石流、地面塌陷等地质灾害。仅1987年9月10日，受12号台风袭击，13小时降雨量达145.2毫米，水稻受害10.65万亩，民房倒塌1147座，水毁防洪堤2480米，水毁公路150公里，水毁桥梁56座，总计损失价值达1796万元。

屏南县一方面水资源紧缺，一方面洪涝灾害频繁。在经济社会的不断发展中，“兴利”与“除害”之间的矛盾已成为制约屏南县国民经济可持续发展的重要因素。要尽快解决这一问题，水利工作者就必须依照科学发展的要求，遵照水循环的自然规律，积极探索合理开发利用水资源的途径，全面、系统地研究水资源的科学配置与国民经济发展的关系，科学地提出解决我县开发利用水资源和防治水害的对策。因地制宜，科学编制规划

针对屏南县的水利现状，笔者认为，要合理开发利用水资源和清除水害，应当从以下几方面入手，做好规划编制工作：

首先，制订科学、系统的规划，必须统筹兼顾、综合利用，讲求效益，发挥水资源的多种功能，实行“兴利除害相结合，开源节流并重，防洪抗旱并举”的治水方针，坚持工程措施与非工程措施并重的指导思想。先从统一管理、综合规划和优化配置等非工程措施入手，逐步建立良好的水资源开发利用秩序。同时，按照规划，突出重点，分布实施，采取各种工程措施，调蓄河川径流，使部分洪水转化为可利用的水资源。合理开发地下水，实行计划用水，厉行节约用水，保护好水资源，采取有效措施，保护植被，涵养水源，防止水土流失，改善生态环境。第二，多目标综合开发利用水资源，实现水资源的可持续发展，必须在综合科学考察和调查评价的基础上，充分考虑水资源的自然物性和开发利用现状。根据国民经济和社会发展对水的需求，符合社会主义市场经济机制要求，编制水资源多目标开发利用规划，使有限的水资源发挥最佳效益。

规划的编制要结合国民经济和社会发展中长期计划，正确处理地下水、地表水、过境水之间的开发利用关系和城乡之间、工农业之间的关系，使之在不同区域、不同时期的开发利用有主有次，有先有后，又尽可能能相互结合，统一调配；要正确处理需求与可能近期与远景的关系，在兼顾远景的前提下，有重点地解决近期最迫切的问题；要正确处理水资源开源与节流和保护的关系，正确处理各项措施之间的关系，使水利措施与农业、林业、环保等非水利措施，工程措施与管理、立法等非工程措施相结合。要根据水资源的时空变化规律和地区分布特点，研究地表水和地下水、当地水资源和过境水的开发与联合高度运用问题，使不同形式的水资源达到优化配置；研究水量和水质的关系，为合理确定入河排污量和环境用水量提供依据，研究经济社会发展和水供求的关系、开源与节流的关系，为实现可持续发展战略提供依据。第三，解决水资源短缺问题，必须依法管水，加强水资源统一管理，提高资源的利用效能，研究建立流域管理与区域管理相协调的水资源统一管理体制，对有限的水资源进行调度、优化配置、高效利用，建立合理的水价形成机制，根据水资源状况适时、灵活、有效、合理、科学地调整水价，充分发挥经济杠杆对水资源的配置和调节作用。遵循水利规划，合理开发利用水资源

2003年洪涝灾害后，屏南县政府向全县发出了“大灾后反思，反思后大干”的号召，迅速掀起了新一轮兴利除害建设高潮。

几年来，屏南县全面实施水库除险加固工程、山地水利修复工程、打井工程、河道清水工程、农村饮水工程等五大农建工程。“五水兴农”战略的实施，对夯实水利基础，稳定农业生产将发挥重要作用。截止2006年底已完成10座除险加固任务（小一型3座、小二型7座），建成城区防洪堤9.53公里。其次，以乡镇供水、河道清淤疏浚、灌区节水改造、山地水利工程建设为重点，进一步增强农村防洪保安能力，提高农田灌排标准，改善农村水环境，改善农村生活供水条件。全县有效灌溉面积16万亩，占耕地面积的81%；旱涝保收面积13.9万亩，占耕地面积的70%；节水工程灌溉面积2.6万亩，占有效灌溉面积的13%；累计建成80个行政村供水工程，行政村通水率达80%。第三，开展水土整治，把水利工程和水土保持工程有机地