知识产权对中国企业

知识产权对中国企业（共8篇）

1.知识产权对中国企业 篇一

企业对知识产权人才及服务需求分析报告

序

言

知识经济时代，知识产权成为重要资产，是企业乃至国家的核心竞争力。我国政府对知识产权高度重视，2008年发布《国家知识产权战略纲要》，各地方政府积极出台各种相关政策保护知识产权，激励知识产权的开发。我国商标以及专利的年申请量居世界第一，从申请数量上表明我国企业对知识产权已经很重视，但是笔者作为知识产权服务人员切身的体验并非如此，企业大都知道知识产权的重要性，却对知识产权服务的需求不高。这种现象引人深思，企业究竟需要什么样的知识产权服务？企业需要什么样的知识产权人才？为此笔者展开了专项调研。2010年9月14日午时在中华英才网主页（http://）左上的“搜索职位”栏目选择“职位”，输入关键词“知识产权”进行检索，检索结果显示1292条。每页20条，笔者选取前10页总共200条招聘信息（最终分析的数据只有199条，因未知原因缺失1条信息），将每条招聘信息中的各项要求作为一个参数一一输入Excel表格，运用Excel的筛选功能和运算功能进行数据分析，提出报告如下：

一、知识产权人才需求分析

（一）需求方分析

199条信息分别由112家单位发布，其中包括代理公司27家，发布信息85条，律师事务所7家，发布信息9条，企业（含两家事业单位）77家，发布信息105条（猎头公司发布15条信息全部为企业招聘，将其发布的信息列入企业）。各单位发布招聘信息比例如图1：

图1 从图1可以看出企业发布的招聘信息达到53%，已经超过知识产权代理机构和律师事务所的需求总和，成为知识产权人才的主要需求方。进一步分析发现对知识产权人才需求最大的是人数超过1000人的企业，几乎占到总需求量的50%。另外，对知识产权人才需求的企业已经呈现多元化，各种规模的企业都发布了需求信息，其中一家人数在49人以下的企业发布了2条信息。

（二）需求量分析

199条信息，9月份发布的有180个，其中9月13日发布52条，9月14日发布81条，2010年8月份发布的只有11条，还有极个别信息在其他月份发布。各时间段发布招聘信息的比例如图2：

图2

90%以上信息在9月上半个月发布，其中9月13日、14日两天密集发布了133条知识产权招聘信息。各条招聘信息招聘的人数不等，其中一条信息招聘人数为10人，可以看出近期知识产权领域人才需求较为旺盛。

二、企业对人才的要求

（一）对学历的要求

企业发布的90条信息（不含猎头发布的15条信息，下同）对学历的要求从高中到博士都有，其中只要求高中学历的有11条信息，大专学历4条，本科学历64条，硕士以上学历11条（含博士学历的1条）。学历分布如图3。

图3 从图3可以看出企业对知识产权人才的学历要求主要以本科为主，要求硕士以上学历只有12%，只要求大专及大专以下的比例占到了17%，与其他职业相比对学历的要求并不高。面对每年六百多万大学毕业生，企业尽情享受人才高消费，但是对知识产权人才却只要求基本的本科学历，说明知识产权人才的缺乏。

※：1.数据中对学历的要求与职位描述要求不一致的，按照职位描述进行了修正。2.高中、中专、技校和不限学历全部列入高中学历。

（二）对专业的要求

企业发布的90条信息中有42条信息对应聘者的专业有明确要求，其中要求理工科23条，法律专业的19条，知识产权4条，经管2条。如图4：

图4 企业发布的招聘信息中有明确专业要求的，专业主要为理工科以及法律。从图4可以看出理工科专业已经超过法律，更受企业欢迎。企业对职位要求的描述中大都要求具有一定法律知识功底，具备这样的功底需要专门法学专业训练，这从侧面反应了知识产权工作的复杂性，涉及多学科，企业需求的是复合性人才。

人们普遍认为从事知识产权工作必须具备理工科背景，知识产权还包括商标、著作权等，从事商标、著作权相关管理等工作并不一定需要理工科背景。这也反映了目前我国企业知识产权工作的重点侧重专利，没有把知识产权当成一个整体的权利束综合开发使用，其实这是一个误区，知识产权被片面地等同专利不利于企业知识产权工作的全面发展，将制约企业知识产权的综合运用。

※：1.专业要求，本报告根据信息职位描述进行了整理；2.有的同时要求具备多个专业背景，或者具备不同专业中的一个； 3.具体指明理工科类专业的，在本报告统一统计为理工科；4.由于从网站拷贝的数据不完整，部分企业对专业的要求未能明确。

三、知识产权工作内容分析

本报告将知识产权工作内容按照国家知识产权战略纲要分为四个大类：创造、运用、保护、管理。根据信息中对工作任务的描述，主要工作为专利或商标申请的归入开发（创造）类，主要职责为运用的划归为运用类，主要工作为保护及企业知识产权维权的归入保护类，工作职责比较综合的划归为管理类。

企业发布的90条招聘信息，有3条信息缺失具体工作内容，有5条表述不明确，实际分析82条信息。其中32条属于创造类，1条属于运用类，10条属于保护类，39条信息属于管理类。可见企业的知识产权工作重点不再是保护自己的知识产权，其重心转到知识产权的管理与开发上。企业是持续赢利的组织，其目的在于赢利，企业知识产权工作同样需要围绕赢利目的而展开。笔者始终认为知识产权工作“创新是基础，运用是核心”，只有运用才能为企业带来价值，从以上分析可以看出我国企业对知识产权的运用还没有引起足够的重视。工作内容分布如图5：

图5 企业发布的90条招聘信息中82条信息对工作具体内容有明确的要求，各种工作岗位具体工作内容如下：

（一）创造类

主要工作内容包括：专利检索、专利分析、专利挖掘、专利文件撰写、专利及商标等知识产权的申请、知识产权开发规划等。其中包括专利检索的招聘信息17条，专利分析23条，专利挖掘6条，专利文件撰写10条，专利及商标等知识产权的申请29条，知识产权开发规划25条。如图6：

图6 从图6可以看出创造类工作中，对于企业最主要的工作是知识产权申请。企业知识产权工作还显得比较初级，主要目的是为了获得知识产权，是对知识产权数量的追求。知识产权已经成为商业竞争的手段，单纯数量上的追求对企业商务竞争并没有太大的帮助，单纯的提升知识产权的质量，尤其是专利的质量也不一定能帮助企业取得竞争优势，企业开发知识产权必须注重整体布局，也就是说要有很好的长期开发规划。从以上图表看到排在第二位的是对企业知识产权开发的整体规划，这表明我国企业对知识产权的开发正在从追求数量向理性的商务布局转变，排在第三位的专利分析也有助于企业提升专利的质量，规避竞争对手用专利设置的竞争壁垒。进一步分析可以看出企业对专利分析和专利检索的需求至少可以分为两个层次，初级和高级分析/检索，对高级分析及检索提出了更为明确的要求。上述表格也反映了创造类工作内容几乎全部集中于专利上，在知识产权中价值最高的商标，商业秘密等没有提出任何要求，从中可以看出企业对知识产权工作的片面性。

（二）保护类

保护类的工作内容比较单纯，主要是知识产权诉讼维权及相关的调查取证等工作。不过这项工作要求看似简单，从笔者多年律师实务经验来看，要很好完成这些工作必须有深厚的法律功底和一定的实战经验，不像企业所想象的那么简单。

（三）管理类

管理类的工作内容包括的事项较多，主要有：管理规划、建立管理体系、制定工作流程、制定管理制度、与中介联系、相关合同管理、许可、获取政策支持、知识产权内训、项目申报、宣传等。

其中包括管理规划的招聘信息1条，建立管理体系13条，制定工作流程4条，制定管理制度5条，与中介联系2条，相关合同管理3条，许可使用3条，获取政策支持3条，知识产权内训5条，项目申报10条，宣传1条。如图7：

图7 企业知识产权管理管什么？怎么管？笔者的邮箱经常收到类似的咨询。企业知识产权管理不是制作一些表格，置备登记薄统计企业拥有知识产权的数量，进行相关权利证书、合同的档案管理这么简单。当企业拥有的知识产权数量达到一定的量，并且持续开发并使用这些知识产权时其管理工作还是相当的繁杂的。从图5可以看出企业要求的知识产权管理涉及管理的工作内容比较多，企业需要建立规范的管理体系，让企业知识产权管理制度化、规范化、流程化。很多地方在推进企业知识产权管理工作，江苏省在2007年就制定了企业知识产权管理规范，并且成为省级标准，对建立知识产权管理规范的企业给予一定的资金资助。知识产权管理涉及企业知识产权创造、运用、保护等多个方面，对管理者提出了较高的要求，需要具备综合的素养，需要熟悉专利技术的开发、各种知识产权的申请流程，知识产权法律保护等，相关管理人才的缺乏制约了企业对知识产权管理水准的提升。笔者借鉴ISO9000等相关管理体系规划设计了“企业知识产权企业标准化操练流程（SOP）”，规范了企业知识产权管理的体系，细化了企业知识产权管理的流程，并力求使该标准化操作流程成为企业知识产权工具化的管理手册，让一般的管理者都能依照该手册进行基本的管理，可以有效缓解知识产权管理人才缺乏的难题。

四、猎头职位分析

在前10页中检索到由万法通（北京）法律咨询有限公司发布的猎头信息15条，据万法通董事长介绍，这都是知名企业委托该公司招聘的，发布日期为9月1日，招聘单位共有15家，分散在全国各地。

※：第11页和第12页还有30余条由万法通公司发布的猎头信息，因为不在前10页，仅以此15条信息进行分析。

这15条信息中知识产权专员11个，知识产权经理4个，职位工作内容描述如下：

1．负责公司产品相关的专利文献检索，各种技术情报分析，整理和跟踪，11家；2．处理各类专利申请及相关官方文件，11家；3．知识产权相关流程及机制建立，11家；4．组织公司内部的知识产权文化宣传及各类知识产权，11家；5．负责知识产权申请、注册、登记统计，权属及变更的管理，4家；6．负责公司合同审核，4家；7．负责公司知识产权资产管理，4家；8．负责有关人员知识产权培训与宣传，4家；9．协助公司知识产权战略，政策制定与监督，4家。

这15家单位对知识产权工作内容只有这9项工作内容，当然不排除万法通公司根据企业的描述有加工的痕迹，但大体可以看出企业对知识产权工作的要求。选择前4项要求的有11家，占78.6%，而比较热门的企业知识产权战略，企业似乎并不是很重视。

关于学历和工作经验的要求，从常理来看通过猎头公司进行的招聘对学历及工作经历要求会更高一些。这15家单位提出的9项工作内容在实践中都需要一定理论知识功底的实际工作经验的积淀。但是15家单位通过猎头进行的招聘，对学历的要求都只要本科以上，对工作经验的要求全部是不限。据万法通公司董事长介绍，即便是这样仍然很难招聘到合适的人。从中我们可以感受到企业的知识产权人才的刚性需求，以及知识产权人才的缺乏。

综 述

本次调研采用知名招聘网站的招聘信息，招聘信息由企业自行发布，招聘信息的各项要求由企业按照网站固定格式选择填写，不排除条件选择失误，部分信息内容不完整的情况，总体上信息具有相当高的客观性和真实性。经过对信息包含的各种数据的综合分析可以发现：

1．企业对知识产权人才需求量很大。仅从约半个月发布的招聘信息来分析，社会对知识产权人才需求量比较旺盛，我国注册的公司超过1000万家，可以想见今后企业对知识产权人才的需求量将很大。2．知识产权工作岗位越来越细分。企业对知识产权人才的工作职责正逐步在明晰，并且出现了细分，分化出更为明确的专利检索、知识产权保护、知识产权战略规划，综合管理等具体职位，对具体工作要求越来越细化，这对知识产权人才专业化程度提出了更高的要求。3.企业对知识产权服务需求基本围绕专利展开，其核心是专利的开发布局及管理，运用还没有引起足够的重视。政府接二连三推出打击知识产权侵权行为，企业表现的积极性不够，而知识产权战略服务在一般的企业基本没有市场。4.企业需求综合性人才。企业知识产权工作主要围绕专利展开，专利工作涉及多学科，企业要求应聘者具备理工科背景，同时要求具有较高的法律素养，专利查询、分析等工作对外语提出了很高的要求。

作者：王瑜，北京城市学院知识产权研究中心 副主任

2.知识产权对中国企业 篇二

关键词：电子产品,知识产权保护,措施

0 引言

目前,我国初步形成了产业规模庞大、专业门类齐全、技术水平日益提升、产业运行日趋规范的电子信息产业体系,而且,我国也已经成为世界上主要的电子信息产品生产消费和出口大国之一,其中彩电、手机、计算机、程控交换机等十几类电子产品产销量位居全球第一位。然而,值得注意的是,电子信息产业虽然为我国社会科技发展做出了很大的贡献,但由于大多企业处在组装加工环节,技术水平低,严重缺乏自主的核心技术,其本身受到了知识产权问题的困绕。因此,充分认识到战略性知识产权的重要性,不仅能保护我国自主研发的产品、提高IT企业核心竞争力,还有助于提升我国产品在国际上的品牌价值和形象。

1 国内外现状

1.1 国内知识产权现状

虽然我国实施知识产权战略已经具备了一定的基础,知识产权法律体系日渐完善,已初步建立起具有鲜明特色的知识产权执法保护体系,自主知识产权的产出能力有所提高,社会的知识产权意识正在逐步增强。但是,我国在知识产权的管理和保护方面仍存在有待完善的方面。

首先,对知识产权认识不足。国内很多科研机构、高等院校和中小型高科技企业对保护知识产权的重要性均缺乏足够的认识,对国内外知识产权方面的发展状况了解不深,在有关知识产权的法规方面学习不够,没有掌握必要的保护措施和知识。近些年来,许多企业的领导虽然对知识产权方面有所重视,但仍重视不够,没有充分认识到知识产权是企业最重要的无形资产。他们很少将知识产权作为财产权来对待,只重视能立即、直接产生经济效益的有形财产的积累与保护,而忽视专利、著作权、商标、技术保密等知识产权的保护。

其次,知识产权成果转化不足。社会进步和经济发展离不开科技的进步,离不开创造发明。然而,科研成果只有转化为生产力,才能更好地发挥其应有的作用。在我国约有80%的专利产生于高校和科研院所,而作为专利产量主体的高校,在这方面重视不够,很多老师申请专利的主要目的就是为了评职称和科研考核,高校对其是否转化并无硬性指标要求,导致科研成果转化率很低,一般不到10%。科技成果转换已成为目前我国知识产权发展中的主要问题。

第三,知识产权立法不完善。我国现行知识产权立法框架主要由《民法通则》中关于知识产权的专门规定和《商标法》、《专利法》、《著作权法》等单行法共同构成。三大单行法“各立其法、各护其权、各行其是”,鲜明的部门立法性质和部门利益倾向,造成“三法鼎立、三权割据”,立法内容的分散零乱、遗漏重叠、条文冲突,而对有些问题又出现调整空白,使知识产权法的统一价值目标难以得到落实。因此,产生知识产权纠纷时,有些案件不能直接援引法律条文进行解决;有些案件在审理过程中会因为不同法律条文之间的矛盾和冲突而导致无法结案。

第四,部分执法人员素质不高导致执法不力。由于无形资产不具有实物形态,也不是货币性的资产,没有充分认识到无形资产是先进的生产力要素,是创新的基本源泉,是难以复制的价值创造机制,是企业最可宝贵的稀缺资源。部分执法人员往往重视有形资产,轻视无形资产。如果企业贵重的设备被窃,执法部门肯定会当成大案来办。但是如果专利、软件等无形资产被挪用、窃取或泄露,即使造成重大损失,也未必会引起执法部门的重视。部分执法人员素质不高,对电子产品高新技术的创新性认识不够,缺乏知识产权方面的基本知识,这些都影响着执法人员公正审判和严肃执法。

1.2 国外知识产权现状

经过200多年的打造,美国已在全球范围内形成了对维护本国利益极为有效的知识产权保护体系。美国知识产权保护体系发展经历了3个阶段:建国之初到20世纪30年代,对专利的过度关注导致垄断;20世纪30年代至20世纪80年代,反垄断排挤知识产权保护;20世纪80年代至今,以信息技术引领的知识产权全球保护[1]。

在知识产权保护方式方面,美国建立了多层次的司法体系,主要采取司法保护措施。政府对本国利益,特别是对跨国公司利益的保护,是美国《专利法》的一大特点。如美国目前仍在执行的专利授权公开制度,使得美国企业一切不能获专利法律保护的技术都不对世界公开,但他们却可以从其他国家申请专利18个月公开的文件中获取新技术信息;又如,美国现行实施的先发明制,实际上只适合于美国的申请人。

保护美国在海外的知识产权是美国外交政策的重要任务之一。早在20世纪70年代,美国就制定了相关法律,其中最著名的就是特殊301条款。该条款规定,美国贸易谈判代表要呈送一份年度报告,列出拒绝有效保护美国知识产权的国家,并同时列出重点国家[2]。在调查核实后作出是否采取报复性措施的决定,即可能实施进口限额、增加进口关税,或取消贸易最惠国待遇。

2 存在的主要问题

我国知识产权保护存在许多不足之处,诸如:企业缺乏主知识产权;个人和企业对专利的保护意识不够,成果转化率低,技术流失严重;科研资源配置不合理,专利权的专门人才极度匮乏;专利权的质量不高,缺乏核心技术,国外专利在我国跑马圈地;专利保护制度存在缺陷,让一些投机者有机可乘。

2.1 企业缺乏自主知识产权,引进国外先进技术的成本上升

由于拥有自主知识产权的东西较少,因而我国企业需要花大量资金吸收引进国外先进技术。《与贸易有关的知识产权协定》规定,各成员国在实施知识产权保护方面将执行最惠国待遇原则,并将知识产权保护的国民待遇扩大到了世贸组织的所有成员国。这意味着,我国企业在国际市场竞争中,传统的“超国民待遇”将要被破除。由于科学技术的供应源主要来自西方发达国家,因此,如果在全球范围内强化知识产权保护,那么势必加强跨国公司在技术供应方面的自然垄断地位,而这种技术的独占将自然而然地转化为市场的垄断权[3]。

从专利权的质量上看,我国仍然缺乏核心技术的专利权。目前,我国大量的生产技术和方法仍然依靠引进,电子产品领域我们从事的工作大部分只是贴牌生产,有时也被要求支付巨额的专利费用。据统计,国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅占全部企业总数的1%;全部企业总数的85%没有申请专利。在此情形下,技术的转移将会出现更多的限制性的商业做法,从而迫使中国企业不得不付出更为高昂的成本以获取外国的先进技术,进而失去价格上的竞争优势。中国DVD生产企业的遭遇对此做了很好的注解。

2.2 保护专利权的意识不高,国内大量的知名商标在国外被抢注

在我国专利的构成中,大部分是实用新型和外观设计,而国外向我国申请的专利绝大部分是科技含量高的发明专利,并且主要集中在高新技术领域。在专利保护问题方面,高新技术领域创新多但专利少。我国航天领域,很多技术都是强项,但在国内申请专利数仅几十项,国外来申请的有100多项。自1985年以来,我国专利局受理国内发明专利申请3万件,其中向国外申请的不足4000件,这意味着99%的专利在中国以外地区可以无偿使用,与美国目前仍在执行的专利授权公开制度是不同的,值得深思。

2.3 科研资源配置不合理,专利权的专门人才极度匮乏

由于我国大部分的发明创造集中于科研机构和大专院校,许多发明游离于企业之外,导致成果与应用脱节,出现我国较为普遍的科研成果难以转化的现象。虽然,目前各高校院所对专利有所重视,很多都列入科研考核范围,但也缺乏将专利直接应用于实际的后续工作,这种脱节也扼杀了成果的转化与专利的应用。而作为市场主体的企业想获得发明创造来提高自己的竞争能力,但创新能力又弱。从国际专利分类表的大类来看,我国专利仍集中于传统技术领域,先进技术领域研究水平远不如外国。

2.4 专利权保护制度存在缺陷,不利于专利权的保护

对专利权的保护采取司法和行政“两条途径、协调运作”的模式,不利于专利权的保护。随着我国社会主义市场经济制度的建立,国内外知识产权保护形势有了新的发展,特别是在我国法院系统已经建立和健全了一整套知识产权司法保护体系的情况下,有必要重新审视专利行政管理部门对具有民事纠纷性质的专利侵权案件进行行政处理的做法。

专利法关于制造方法专利举证责任的规定,仍旧存在三个问题:一是“新产品”的含义不清,导致专利权人举证负担增大;二是目前这种表述仍没有清楚地表明举证责任分担制度的法律内涵;三是没有考虑到被控侵权人的商业秘密泄露问题。

3 有关应对措施

3.1 优化IT行业结构,提高企业技术创新能力

我国IT产业加快以企业为主体的IT产业结构调整,重点着眼于产业和企业技术创新能力的提高与可持续发展,对产业结构、产品结构、地区结构和所有制结构进行系统全面的调整,同时要加快转型。

在重要信息系统方面,要从根本上解决依赖国外IT产品的现状,国内IT企业要加强核心产品的自主创新能力,生产出高性能、可靠的IT产品。只有将产品本身的性能提高,与国外先进的产品相比具有竞争力,才能从根本上提高我国信息化的水平,保障国家信息安全,降低信息化成本。尤其是高端服务器领域,已经成为世界发达国家竞相争夺的战略制高点。

3.2 建立和完善产品的规范化和标准化

知识产权已经成为企业竞争的基础和决定胜负的关键因素,IT行业标准化及规范化同样是核心技术竞争的主要方面。近年来,国际上出现了一种新的动向,即把技术标准和知识产权保护相结合,形成了新的技术垄断联盟[4],所谓“标准”就是无数个专利堆积起来的成果。借助于技术标准的特殊地位,强化相关的知识产权保护,借助知识产权的专有性(即垄断性),去实现对某些技术标准事实上的垄断,以追求利益的最大化。目前,国外已建有多个IT企业联盟,形成了强大的技术壁垒,对我国的企业发展构成的威胁越来越严峻。因此,我国应该加快知识产权的建设,鼓励企业积极建立各项标准,特别是与知识产权相结合的国际标准建立,不断增加技术话语权,提升企业核心竞争力。

3.3 加强企业专利保护措施

企业在进行新产品开发、研制之前,要做好专利文献的查新工作,了解本产品技术领域内国内外最新科技成果和研究动态,从而减少专利纠纷,避免重复开发,以降低新产品开发、新技术研制中的风险。但同时也必须认识到,随着经济的高速发展,专利技术的开发形式趋于多样化,由此而产生的专利纠纷数量日益增多,形式也日益多样化、复杂化。因此,为避免纠纷的发生,维护企业的合法权益不受侵害,企业在专利开发时,应通过签订专利开发协议明确专利开发各方的权利、义务,以保障专利开发的顺利进行。特别是对于参加开发的有关技术人员的有关保密、成果发布、资料保管、利益分配等均应有明确规定。

4 结束语

国家的综合实力取决于经济发展,经济发展离不开知识产权保护,为了建设更强大的经济强国,发展科技创新,鼓励专利的申请与保护,需要企业与个人意识到专利保护的重要性,并且法律要给予其严格的保护,对于一些在国内申请了法律保护的专利,也不能忽视在国外的保护,不让专利流失,以免造成不可估量的损失。

值得指出的是,在把技术标准和知识产权保护相结合,形成新的技术垄断联盟这种趋势下,我们惊喜地看到,我国电子产品知识产权领域正奋力追赶,有些甚至已步入世界先进行列。继我国自主研发的TD-SCDMA标准成为第三代移动通信国际标准之后,我国自主TD-LTE-Advanced技术成功入选4G国际标准,成为我国在全球移动通信领域标准竞争中取得的又一重大进展。我国集装箱RFID货运标签系统日前也成为国际标准(ISO18186),这项国际标准是我国由制造大国向创新强国转型过程中积极参与国际标准制定的一个缩影。随着我国综合实力的不断提高,电子产品领域的核心技术不断吸收、消化、创新,有关部门、IT企业及有关技术人员应充分重视知识产权保护的重要性,使我国知识产权保护工作适应我国经济发展的需要。

参考文献

[1]佚名.聚焦国外知识产权保护法[M]《.安徽科技》,2008年.

[2]张剑智等.美国转基因农产品的研究开发驱动力与国际贸易障碍[M]《.环境保护》,2006年.

[3]付辉辉.知识产权保护环境下我国区域技术创新能力的差异研究[C].西北农林科技大学,2008年.

3.知识产权对中国企业 篇三

【关键词】知识产权 战略发展 三钢集团 发展策略

福建省三钢集团是一个集多元化，以钢铁业为主的跨行业、跨地区、跨所有制的大型集团，从1988年以来连续进入中国500强企业，以和谐化、大型化、现代化、绿色化为集团前进目标。目前，三钢集团在稳步和谐的发展中，以打造更好的经营理念，来探究知识产权战略发展对三钢集团企业的作用。知识产权战略在定义上是：企业在发展中，在技术上进行创新活动时，运用法律等手段对其企业专利、技术创新等知识产权进行保护或者管理的一系列措施，在经济利益上属于利用自身企业的优势遏制对手谋求经济效益的手段，可以让企业在某种程度上获得竞争优势，对企业的发展至关重要[1]。

一、三钢集团企业发展现状

（一）企业完善和健全科技创新管理体系

近几年国家经济发展迅速，国家在宏观调控和货币金融上的政策都有所收紧，钢铁总量呈现剩余状态，但是原材料和生产资料的价格却出现一路上涨的发展趋势，钢铁行业的激烈竞争局势可想而知。这种市场经济现象严重制约了钢铁行业的发展，虽然国家出台了“稳增长、调结构、促改革”的政策措施，但是钢铁企业的发展目标和方向也要与时代与时俱进。国家的经济结构转型，在客观上要求企业必须增强科技创新的能力，这已经成为了国家发展战略，而这也是未来钢铁企业发展的主流方向。三钢集团十分注重这一问题，并且不断的完善科技创新管理机构，比如公司领导亲自挂帅项目总监，具体落实新产品的开发工作，在机构设置、人员配备上都给予了有力的保障[2]。

（二）企业研发调整品种结构

三钢集团把新产品的开发和产品种类结构调整作为企业可持续发展战略的步骤方针，在知识产权战略发展上加大财政的总投入，在人力物力上为钢铁行业的结构调整和转型升级做铺垫。同时，三钢在企业内部实施上调集集团骨干人员，不断的研发产品和技术创新，从而争取实现产品品种的总生产目标。目前，三钢主要是在以下几个方面开展知识产权工作：第一方面是建筑材料的研发升级，以生产高等级的建筑材料为目标，比如在传统建筑抗震钢筋制作上，可以进行生产的综合开发，以便在市场上发展更广阔的销售空间，第二方面是制作精艺的优质金属开发，具体体现在企业的高碳钢系列在品种规格上进行较全面的新产品开发，进而让新产品做到批量生产。近年来三钢也与多个高校建立了良好的合作关系，与北京科技大学等建立起“新产品、新技术”的合作项目，在科技成果的转化问题上发挥了积极的带动效应。

二、三钢集团企业实现知识产权战略的途径

（一）完善知识产权管理体系

目前，三钢在机构设置上成立了管理知识产权办公室，并且分级管理，顶级的管事是企业的总知识产权由领导进行决策，第二级负责企业的知识产权管理等问题，第三级负责新产品的技术开发等问题。三钢在知识产权配备上的专职人员从原来的2名员工增加到了8人。不仅如此，还根据公司的发展策略配备了分散的知识产权联络员，在企业的制度问题上，三钢还进一步地加强了知识产权战略发展的管理，制度上明确了新产品或者新技术发明人的奖励问题，给员工带来了积极的激励性，调动了员工知识产权开发的热情。

（二）研发布局、落实保障

三钢在专项问题上，逐步建立起知识产权的数据库，从而促使研发人员等更好的了解企业发展行情和方向，尽可能避免专项研究的路线不对等问题，新布局的研发上不断促进企业创新的技术能力，社会经济增长中技术创新发挥重要的导航作用。研发布局是提高国民综合经济增长，实现可持续发展的具体要求，也是激烈的国际竞争环境战略选择，也在具体环节上把知识产权等问题落实保障。同时，三钢集团在知识产权上也做到了专利预警，为一些专利诉讼做了充足的准备，保障了知识产权不受到竞争对手的侵犯等。企业知识产权在法律问题上具有其自身的特征，法律是保障知识产权不受侵犯的有利条件[3]。

三、知识产权战略对三钢集团企业的发展意义

（一）知识产权战略与集团发展战略的和谐统一

从市场经济的发展导向来看，知识产权战略是集团发展战略的重要组成部分，两者在发展问题上具有同向性，把企业竞争的核心分解来看，其中发挥重要作用的就是知识产权中的专利等元素。知识产权的研发提高在主观能动性上就是提高企业的核心竞争力，在企业的影响和发展载体上，都涉及到企业的方方面面，从企业的总体发展大局来看，知识产权是企业核心竞争能力的外在表现，也是知识产权战略的现实意义和最终归宿，集团发展战略为知识产权战略提供了可靠的后备力量，让企业的发展良性循环，知识产权战略的最大好处就是在一个合法的垄断市场上获取最高值的利润，三钢集团具有强有力的科技研发队伍，还有一批检验丰富的资深专家，强大的科研队伍是科技创新的载体，为三钢集团的知识产权战略奠定了基础。总而言之，企业的知识产权战略是建立在集团发展战略的基础之上的，两者又是和谐统一的。

（二）知识产权战略发展对三钢集团企业核心竞争力的促进作用

企业竞争的根源是围绕企业的核心竞争力开展的，企业在激烈的竞争市场上想要谋求发展，就要强化企业的竞争力，知识产权战略就是企业保持市场竞争力的重要手段，在内在联系上诠释了知识产权与企业竞争力的和谐统一。经济全球化的时代背景让市场竞争从实物演变到知识经济的无形资产状态，所以企业的综合竞争力上知识产权是重要的因素。截止2014年为止，三钢集团在申请专利上已经累计了131项专利，公司专利技术和专有技术值占总产值的30%以上，在“焦炉干熄焦新技术产业化应用”项目上获得了省知识产权局立项，这是知识产权战略对三钢企业核心竞争力的带动。知识产权的本质独占性，解决了企业之间相互模仿的问题，保障了企业在其领域的利润独占，在一定程度上阻碍了其他企业的进入，知识产权是一种无形资源的所有权，同时也具有一定的法定性和一定的时间性，企业在发展的同时也要注意知识产权本身的特性。在企业竞争中知识产权指数贡献的比例越大，企业的竞争优势越大，知识产权保护企业的无形资产专利商标等，打击竞争对手的侵权行为，知识产权是企业在全球化经济发展的“双刃剑”，促使企业在竞争市场上更好的可持续发展。[4]。

四、结束语

企业的知识产权是当今社会经济发展的一大课题，知识产权战略发展对企业的发展有重要指导意义，三钢集团只有更好的利用和开发知识产权，才能在经济改革发展的风暴中找到自己的发展格局，使企业在经济竞争中找到更多的战略资源，希望在知识产权战略发展对三钢集团企业的作用认识上能更加的扩展和深化，帮助企业更好的发展。

参考文献

[1]郭国平.实施知识产权战略发展知识产权经济[J].河南科技，2007，（13）：4-5.

[2]蒙创.重视知识产权战略发展民族品牌[J].企业科技与发展，2008，（11）：38.

[3]孙国瑞，魏衍亮，罗大钧等.运用知识产权战略，实现企业跨越式发展的模式研究[J].知识产权，2005，15（2）：30-32.

4.对中国产权市场定位的思考 篇四

对中国产权市场定位的思考

吴汉项（湖南省联合产权交易所，长沙 410011）

市场定位这个问题在产权界议论了多年，但至今没有明确，不能不令广大业内人士焦虑。一个市场，特别是新型市场，如果定位不明确，给社会的印象就是主业不明确，主业不明确，市场不可能长久维系，更不可能做大做强，与此相关的法律法规等制度安排也难以完善，难以形成完整的体系。因此市场定位对于产权交易机构是一个十分紧迫的重大问题。

1. 中国产权市场的主业

在以前，中国产权市场可能存在着主业不明确，但随着国有企业进入以产权制度改革为主要特征的阶段，以及国务院国资委的成立和3号令的颁布，产权市场运行主业已十分明确和清晰了。以产权制度改革为主要特征的国企改制催生了3号令，3号令明确界定了产权交易对象，企业转让的国有产权“是指国家对企业以各种形式投入形成的权益，国有及国有控股企业各种投资所形成的应享有的权益，以及依法认定为国家所有的其他权益”。正是因为有了国企产权制度的改革和3号令的颁布，才使得全国产权市场得以生气蓬勃。

这些年来企业国有产权（主要是非上市公司企业国有股权）一直是各地产权交易机构的主要业务，如同股票是证券市场的主业一样。这几年其他各种交易品种的开发都是在这一主业的基础上派生而来的，且大部分尚处于创新期。目前主业虽然集中在“国有”的范围内，但对产权交易对象的经济含义作了实质性的界定，按照这一定性，如果突破国有的范围，所有需要流动的非上市企业的股权（包括股权转让、增资扩股等）都能被吸引到产权市场中来，这该是多大的分量。

2 产权市场定位的基本含义

我以为市场定位的基本要求应该是，一要主业明确，二由主业的经济含义确定市场类型归属，三有较大市场需求。从这三项基本要求看，产权市场主业明确；由主业的经济含义确定应属于以生产要素为对象的资本市场范畴；主业及其涉及的社会领域存在着极其广泛的市场需求。对市场定位，我们自身要研究的是，一要从市场运行实际和经济理论上明确我们行业的市场定位，二要使这一定位得到包括政府在内的整个社会的认可，从而完善行业运行的法律法规等等各项制度安排，促进产权市场健康快速地发展。

产权市场属于资本市场，与所谓多层次的资本市场中的证券市场相对应，产权市场交易对象是非上市企业的股权交易，虽然也是权益性资产，但不能等份化，不能拆细，不能连续交易。产权市场每宗交易牵涉诸多复杂因素，价格往往并非是决定交易的唯一因素，一宗交易结束就是一次产权（资本等生产要素）的重新组合，因此也不存在市场的.往复炒作行为。既然产权市场的主业及其主业的经济含义和交易特征都十分清晰，产权市场的定位也就应当十分明了。我想可以表述为：以非上市公司股权交易为主业的、非标准化的、非连续交易的权益性资产交易的资本市场。股票是证券市场的主业，连同其他如基金、债券、金融衍生产品等等交易品种，构成了整个证券市场体系。非上市公司的股权是产权市场的主业，其他相继开发的债权（包括金融债权）、林权、企业排污权、经营权等等品种构成了整个产权市场体系，形成与证券市场相对应的两大资本市场主体。

3产权市场与公共资源市场的区别

产权市场的主业——非上市公司的股权是出资人享有的对被投资企业的权益，不管这个出资人姓公还是姓私，其权益都有明确的归属与排他性。(房地产论文 )出资人有自行支配处置的权力，受国家法律保护，包括政府在内的任何人无权干预。而公共资源是由社会共同所有（如空气）或由国家代表人民所管理（如土地、矿产）。国家管理的公共资源为了使其配置更合理，为了防止损公肥私、以权谋私，对公共资源的处置采用市场化机制，在一个公开统一的平台上阳光交易，建立一个规范化的公共资源市场是符合社会主义市场经济规则的最佳选择。划拨地的土地使用权、矿产权、政府采购及重大工程施工等供应单位、施工单位的选择等等，都进入统一规范的公共资源市场进行，是一种先进的制度安排。很显然它与作为资本市场的产权市场是有严格区别的，两者的经济性质不同，运行的制度设计也不一样，因此不能混为一谈。

4为早日明确市场定位而努力

产权市场时至今日定位尚不明确主要原因还在行业本身，是本身对产权市场的认识有偏离，不统一。一是一开始对企业国有产权进场交易就认识模糊，只是将其作为国企改革的过渡性举措，没有认识到这是为非上市企业股权流动、融资搭建的市场平台，是对资本市场的一种创新。以至于在国企改革进入尾声之际，进场业务呈现萎缩，便感到十分忧虑，束手无策，于是企图另辟蹊径，不管时期、条件是否成熟盲目开拓品种，四处开花，造成市场的混乱现象；二是认为产权市场也属于证券市场，是股票市场中最低层级即跟在一板、二板等等后面的基础层级。在这种认识的指导下，便极力让产权市场向证券市场靠拢，才有了不规范的天津文化艺术品交易所、郑州技术产权交易所的乱象。在这种状态下，社会，也包括政府部门自然也难以对产权市场有一个清晰的认识。

5.知识产权对中国企业 篇五

———基于国际金融危机的背景

黄聃（厦门大学公共事务学院，福建厦门361000）

摘要：全球范围内的国际金融危机像一块试金石，对中国自主知识产权的能力提出了严峻的考验。只有拥有独

立自主知识产权能力的行业和领域，才能在国际金融危机下生存。在国际金融危机的大背景下，中国知识产权制度存

在着诸多的问题。中国应进一步完善知识产权制度。

关键词：国际金融危机；知识产权制度；自主创新

主创新的高技术产品仅仅占外贸总额的2%，究其原因来说

主要是因为中国的自主创新领域太少。这也充分说明了核心技术和关键技术领域的自主知识产权数量偏少、质量偏低。这一方面不利于大量科技、品牌优势的保护；另一方面，知识自主产权的能力弱直接导致国家经济的动力不足，抵御金融危机能力弱化。

6.企业自主创新能力不足，知识产权保护力度不足。在2006 年，中国国内拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。按国际惯例，企业作为自主创新的主体，应该在知识产权的开发中发挥着积极有效的作用，但是中国企业，特别是外向型企业，仍大多是单纯的加工型企业，是在别人提供技术基础之上进行盈利的。这种企业生产方式受制于拥有核心技术的企业。在当前国际金融危机的背景下，国外一些企业缩减了对中国的投资，这就直接导致了中国一些出口企业的减产甚至破产。自主创新能力不足造成了企业在国际市场上处于被动的地位。

二、对完善中国知识产权制度的若干建议

1.国家应加大政策和资金支持。为应对国际金融危机的挑战，2008 年国务院出台了十项扩大内需措施，其中提出了“加快自主创新和结构调整，支持高技术产业化建设和产业技术进步。”2008 年4 月9 日，国务院审议并原则通过《国家知识产权战略纲要》，这表示着国家将知识产权发展上升到战略意识的角度。国家对知识产权的政策和资金支持具有一定的规模，但是就国家整体实力而言和与国外发达国家相比，中国对于知识产权的支持仍然存在着一定的不足。中国还应进一步加大对自主知识产权的资金和政策支持，为自主创新能力的提高提供良好的政策环境和稳定的资金保障。

2.建立健全知识产权保护的法律体系，加强知识产权保护的执法力度。目前，中国从地方到中央已经建立了门类多样的知识产权保护的法律体系，但是为了满足市场经济的发展和经济全球化所带来的竞争加剧的需要，中国仍然有必要进一步完善知识产权保护的法律体系，形成领域广、深度大、适用性强的法律体系保障。作为国家的执法机关，应不断地提高加大知识产权保护的执法力度，提高执法质量；不断地提升自身专业素质，提高自身的思想觉悟。执法机关及其工作人员应该通过严格执法为自主知识创新提供一个良好的、稳定的市场环境。

3.加强企业知识产权的开发和发展，促进形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业。俗话说，三流企业卖苦力，二流企业卖产品，一流企业卖专利。此次在国际金融危机中倒闭的企业基本上都是缺乏自主知识产权的企业。企业的对知识产权的意识、创造性和运用能力不仅决定了自身的生死存亡，也影响到国家的竞争实力。

4.加强知识产权宣传，提高全社会知识产权意识。思想的解放才能真正的促进实践的发展。只有明白知识产权的重要性，居民及企业才能积极地、主动地去开发和保护知识产权。国家应该大力宣传，提高社会各界的知识产权意识，特别是加大对外宣传力度，加深世界各国对中国保护知识产权的认识。知识产权宣传工作应该朝着两个方面来协调发展，既要有利于促进创新意识和创新能力的提高，又要有利于营造良好的知识产权保护环境，为进一步扩

大对外开放和促进市场经济发展提供有力保障。

5.提高城市创新能力和自主产权能力。城市是国家的基本单位之一，提高其创新能力和自主产权能力，有利于提高国家的整体创新能力和自主产权能力。国家知识产权局专利管理司司长马维野认为，“创新型城市是建设创新型国家的延伸。在国际金融危机的压力下，国家应该积极推进知识产权示范城市的建立。”各个城市应因地制宜地实施国家知识产权战略，以知识产权驱动城市发展，发展和完善对知识产权的法律、制度和执法保障体系，形成尊重知识产权的社会氛围。

6.加强知识产权中介服务机构建设。知识产权服务机构是知识产权制度的重要标志，是衡量知识产权制度是否完善的重要标准，也是保护知识产权的重要机构保障。目前中国的知识产权中介机构虽然有了一定的发展，但是其仍存在着服务质量不高、人员不专业等缺陷。中国应加强知识产权中介服务机构的建设。首先，制定和完善中介服务机构的管理办法，规范行业行为，提高服务质量。其次，加强对知识产权中介服务工作人员的业务培训，尽快培养一批既能够熟练掌握国内知识产权法律法规和相关业务，而且能够熟悉相关国际规则和其他国家知识产权法律与实务技能的高水平知识产权代理人和律师。最后，加强对中介服务机构工作人员的思想教育，形成行业自律的氛围。

7.进一步加强知识产权的对外交流与合作。国外的知识产权制度和科技比中国国内要先进和发达很多，加强国际知识产权交流与合作，既可以吸收和借鉴发达国家先进的知识产权制度，又可以通过对国外先进科学技术的吸收和利用来重新开发或者加深开发以提高本国知识创新能力，还可以提高中国应对国际产权纠纷的能力。中国应在加强国际合作的基础性上，注重引进和吸收国外关于产权保护的方法和政策；注重引进和消化国外的先进技术，在结合本国实际的情况下对国外的产权制度和技术进行重新组合和深开发。

三、结语

国际金融危机给中国的知识产权制度带来了巨大的冲击，但是也应正视中国知识产权制度本身存在的问题。创新是一个国家生存的不竭动力，而知识产权是创新的重要制度保障，只有知识产权制度的不断完善，才能真正地实现科学、协调和持续的发展。正如国家知识产权局局长田力普所言，无论从国际压力还是国内需要来说，拥有知识产权，保护知识产权，是中国作为一个负责任大国的必须选择。

参考文献：

[1] 金融危机倒逼中国自主知识产权加速[N].法制日报,2008-11-19.[2] 贺京同,万志华.知识产权保护力度与经济发展的关系研究[J].社会科学辑刊,2008,（1）.[3] 曾素梅,陈石清.企业知识产权管理体系构建[J].商场现代化,2008,（6）.[4] 王三兴.市场竞争、知识产权与国家创新体系[J].当代经济管理,2007,（1）.[5] 张秀娥,杜卓南.完善中国知识产权制度促进自主创新[J].行政与法,2008,（12）.[责任编辑安世友]

6.知识产权对中国企业 篇六

【摘要】在知识经济时代，知识型员工作为新型工作群体，个人特质、心理需求和行为方式有着与非知识型员工截然不同的特点，在传统的人力资源管理模式显然不完全适用于对他们的管理，本文通过对知识型员工特征和行为动力分析，指出企业只有建立侧重人文关怀的以人为本的企业文化，才能从根本上有效的激励知识型员工。

【关键词】知识型员工 以人为本 企业文化

【前言】随着时间推移，企业竞争优势的源泉已经发生了很大的变化。企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己新技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。随着知识经济的发展，创新性的，富于变化的，不可测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识型员工将成为劳动力的主体，所以如何激励知识型员工已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。

【正文】 “现代管理学之父”德鲁克将知识型员工描述为“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作，并具备智力输入、创造力和权威等能力来完成工作的员工”。随着时代的发展，企业知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面，其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，所从事的是以知识和技术应用、创新为主要特色的生产经营管理活动，也就是说，企业知识型员工是指在一个企业组织中用智慧所创造的价值远高于其动手创造的价值的员工。

在这个时代，员工个人所拥有的思想、知识、技能和经验是一笔宝贵的资源，然而由于员工个人的这些有价值的思想、知识及技能是一种未编码的、隐含性的知识，因此不容易被知识企业其他成员利用，也不可能作为资产转让和出售。因此，员工个人的知识对于企业只是一种潜在的财富。如何使这种未编码的知识转化为编码知识，进而使其可以整合到知识企业的集体知识中去，是知识企业能否将人力资源的潜在价值充分发掘和利用的关键。只有通过员工个人之间的知识对话、共享、最终个人未编码知识转化为企业的组织编码知识，企业才能利用这些知识去获取利润。因此，员工的奉献意愿和对企业的忠诚，是企业能否有效利用员工才智的重要前提。

由于知识员工的最主要价值在于能够将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等未编码知识奉献出来，并促使这些潜在的未编码的知识转化为组织编码知识，转化为产品和服务。也就是说知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织，并促使这些知识的商业化，为企业带来利润。这种作用，是其他生产要素所无法替代的。“知识可以提高投资的回报”，可以提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的投资收益。也正是在这个意义上，越来越多的企业将专业知识员工视为企业最有价值的资源。

知识型员工的高使用价值是潜在的，专业员工的价值不仅取决于他们的贡献意愿和程度，他们相互间知识的匹配程度，而且更取决于专业知识员工的知识和技能与组织目标的相符合程度，取决于专业知识和技能与组织其它资源之间的协同程度。因此，知识员工的效价具有一定的潜在性。组织目标的调整、组织资源的重组都会对员工知识效价产生影响，而个人的工作满意程度努力程度以及员工之间的协调程度都会直接影响员工对实现组织目标的作用。

根据美心理学家马斯洛需要层次理论：人类都是有需求的，这些需要是以层次的形式出现的，分别是生理需要、安全需要、社交需要和尊重需要以及自我实现的需要。其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件得到满足，而且当这些需要满足到一定程度时，人们的需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要从内部使人得到满足，尊重的需要是指一般人都有基于事实给自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重，由此产生两方面的需求：一是渴望有实力、有成就，独自而自由；二是渴望得到名誉和希望。自我实现是指促使潜能得以最大限

度实现的向往，有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现为一种精通工作和职业成长的欲望，而高成就动机者往往认为个人的成就感比成功的报酬更为重要，他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远不及成就本身重要，因获胜或解决难题而振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。

可见，知识型员工的激励具有其自身特点，传统的物质激励并不能达到效果。我们知道企业能力包括硬性能力和软性能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，这取决于企业的价值观。所以说建立以人为本的企业文化，使知识型员工对企业具有归属和认同感，才能从根本上激励员工。

企业文化的核心是企业价值观。企业文化是企业为实现自身目标，根据企业价值观而制定的组织制度、行为规范、道德准则等。每个企业都有自己独特的企业文化。企业文化对企业长期经营业绩有着重大作用。以人为本的企业文化是优秀的企业文化，这主要从该文化对企业、员工及社会产生的效用上得出的结论。人是企业最大的资源和财富，尊重和关心每一个员工，并强化其自信和出人头地的心理，是生产率提高的一大关键要素。任何一个组织要想生存，首先必须拥有一套完整的信念，作为一切政策和行动的最高准则。其次，必须遵守那些信念。处于千变万化的世界里，要想迎接挑战，必须自我求变，而唯一不变的就是信念。面对知识经济的挑战，其企业文化的行为方式需随着环境的变化而进行创新。

企业是否遵循以人为本以及实现以人为本的程度取决于多种因素，但企业的动机和行为是由企业的理念和行业的需求决定的，即企业所处的内、外环境，如宏观经济环境、企业生命周期、行业竞争格局等因素决定了企业实行以人为本程度，企业所处的社会文化环境则在很大程度上决定了企业实现以人为本企业文化的行为方式。理念的存在是为了指导和规范行为，所以它一定要转化为规则。企业规则相对于个人而言有三种状态：相互融洽、相互冲突、互不相干。相互融洽是企业规则汇编成个人的规则，转化为个人行动，多个个人的行动的集合就会形成较高的认知度；相互冲突时，从企业的角度来说就不能得到企业期望的个人行为，从个人角度来说，会造成个人对企业的失望。显然，在以人为本的理念指导下的企业规则是与个人相互融洽的，但不同文化背景下的人，对以人为本的具体行为方式的认识是截然不同的。有关雇员与组织关系的研究成果表明，在互惠投资模式下工作的雇员通常会有较满意的表现，他们对企业也有较强的归属感，互惠投资模型就是雇主与雇员彼此愿意为企业的长期发展承担一些没有明确界定范围和内容的责任，在这种关系模式下，雇主不单为员工提供短期的金钱报酬，还会顾及员工的感受和福利，为员工提供培训和工作保障。雇主提供这些长远的投资，对雇员则有相称的希望：忠诚和归属感，以及把工作范围扩展到核心工作以外，对企业的未来发展作出贡献。该研究得出这种结论的前提是：企业能以诚对待员工，自然能期望雇员作出贡献。

市场经济条件下，我国企业由从属地位趋向本位地位，成为实现国家、企业、个人三者利益共同发展的基础。这样，企业内部就存在如何对待员工的问题。应对此问题，客观地要求企业为全体员工服务，满足员工个人的正当需要，尊重员工的主体地位，在企业利益与员工利益根本一致的基础上，把社会利益、员工利益和企业利益的共同发展，内化为企业的共同价值观，从而激发每位员工为企业、为社会创造更多的价值。因此，我国企业管理必须体现“以人为本”，唯如此，才能发挥人的积极性、主动性和创造性，管理才能产生高效益。我国企业管理要逐步走向“以人为本”，须采取一些可操作的原则方法:

尊重个性差异。任何一种管理理论都是建立在某种人性假定基础上。传统管理理论提出了“经济人”、“社会人” 假设。无论是X理论还是Y理论或超Y理论，都是将人作为平均人看待的，在一种人性假设下，企业对所有员工进行相同的管理。现代管理理论提出了“复杂人”假设，人是很复杂的，不仅人与人自己不同，而且一个人本身在不同的事件或不同的条件下，也会表现出不同的特性。哈罗德?孔茨 关于人性假设的观点极具指导意义：一般人是不存在的，把人假设成都

是相似的，试图对人进行算术平均，那是注定要失败的。知识经济时代，组织面临着日趋显著的劳动力多元化挑战，劳动力多元化一方面指组织的构成在性别、种族、国籍方面正在变得越来越多样化，另一方面则指组织要充分重视每个知识型员工的个性。以人为本并不是以平均人为本，而是针对知识型员工的不同个性需求，采取相应的管理和激励措施。传统组织理论将组织视为大熔炉，认为员工进入组织后就必定会发生些变化，人们会自动被组织同化，而成为同质群体中的一员，然而事实上并非如此。随着社会的发展，人们的个性将日益显著，组织鼓励管理者和雇员们重视个体差异和群体成员的差异，并把差异资本化使之成为组织生产力的主要财富。通过尊重差异，组织可引导不同个体带给组织的独特绩效，并赢得以多元化为特征的人力资源市场。因此传统管理制度对所有人的一致性将受到挑战，一对一管理将能更好的体现以人为本。这一点对中国企业尤其具有指导意义，我国的许多知识企业对人的认识甚至仍然停留在“X”理论的基础上，这样就不能针对知识型员工，建立对知识型员工的信任机制。组织行为理论研究表明，信任包括五个维度，其重要性的排列依次为：正直、能力、忠实、一贯、开放。培养信任感可遵循以下方法：向他人表明你既是为自己的利益工作，也是在为别人的利益而工作；用语言和行动来支持你所在的组织；开诚布公；公平；说出你的感觉；表明指导你进行决策的基本价值观是一贯的；替别人和组织保守秘密；表现出你的才能。具体到企业行为上，企业应建立公平、公正、公开的管理制度，保持政策的相对稳定性和连续性等。企业领导者要做到言必行，行必果，并为领导与知识型员工之间、知识型员工与知识型员工之间营造建立信任的组织氛围。

满足知识型员工不断学习的需求。知识经济时代的最大特征就是变化的加速，英特尔公司总裁曾用10倍速来形容当今时代的变化，未来社会变化的速度将会更快。未来最成功的企业将是“学习型组织”，而知识型员工要想保持其持久的竞争力，对组织能否提供给其不断学习的机会的需求会成为他们择业的重要标准。知识型员工对获得不断学习机会的需求程度将取代以往对薪酬的需求程度。因此，体现以人为本的企业文化须着力建立学习型组织。许多企业越来越意识到人力资源培训的重要性，并以付诸行动，但大多数企业的知识型员工的培训是一次性的，多半是针对中高层管理者，基层员工很少有机会得到培训。学习型组织应该做到：为知识型员工提供长期、系统、有针对性的培训，即为不同层次的知识型员工提供不同的培训。员工培训应成为人力资源部门的主要职能，让所有知识型员工都有机会为获得新知识而不断学习，从而为企业做出贡献。

建立知识型员工自我管理团队。知识经济时代，知识型员工更多会把工作当成是生活方式的选择，而非仅仅作为谋生的手段，他们希望在工作中寻求自我发展和自我价值的实现，对工作自主性的要求将取代传统被动受上级指令而进行工作的状况。知识型员工对价值分配要素的需求也是多元的。知识型员工希望从组织中获得的价值分配包括：更大的工作自主权、参与决策、更多的责任、具有挑战性的工作。建立自我管理团队是满足这一需求的重要途径，团队为实现多元价值分配提供可能。我国企业正式的劳动分工、自上而下的权力等级、统一指挥和组织控制妨碍了知识型员工的自我实现，知识型员工的积极性受到压抑，为改变这种情况，就很有必要学习和借鉴美国企业的员工自我管理方式，特别是属于技术密集型或技术资本密集型的企业，其知识型员工占员工的比重大，有着强烈的自我实现需要，如果实行自我管理，将有效激活他们工作的积极性、主动性、创造性，意义十分深远。

公平过程。“公平过程”是目前在西方企业界日益受到重视的一种管理思想和管理方法。“公平过程”思想强调人们不仅关心实际的结果是否公平，而且还关心产生这些结果的过程是否公平与公正。这一思想是与民主管理的实践紧密相随的，且被一些企业的实践所检验。这一思想与方法尊重了员工的参与和了解决策的需要，调动了员工积极性，并培养员工与企业之间的信任。在知识企业，公平过程是一种有效的管理工具。只是企业的知识员工，他们希望自己被视为人，而不仅仅是“员工” 或“人力资产”，他们希望自己的想法和见解能够被企业认真地对待，他们希望他们个人的努力和才智得到尊重。同时，他们对于企业的决策有是非常敏感的。在《研究与开发》

杂志每年一度的研发人员调查结果中，“没有从管理者那里获得足够的反馈”和“没有被管理者足够的重视”占据重要的位置。公平过程则注意到知识员工的这些内在需要，提供知识工作者参与决策、了解决策的机会，使他们不仅能够知道应该做什么，而且知道并理解为什么做这些，从而真正认同企业的决策，并将个人的生产活动与企业目标主动相连。通过推行“公平过程”这一方法，知识员工与企业管理者之间将更加和谐一致，有利于企业快速应对市场需要的变化。组合国际电脑公司负责技术开发副总裁指出，为了发展雇主与研究者之间的关系，雇主应努力工作以使研究者满意，通过给予他们合适的工作，使他们从事成功的产品开发，为他们创造一个了在其中的工作环境。所以说，为了促进知识员工更多更好的奉献才智，知识企业想方设法营造良好氛围。“公平过程”是其中颇为有效的方法。公平过程营造的是一种尊重知识，尊重人才的组织氛围。需要注意的是，公平过程管理并不是要求所有员工的观点一致，也不是同过妥协各人的观点、需求、利益老获取众人的支持。公平过程管理是给每一个观点一个机会，通过考虑各种观点的优缺点，而不是妥协折衷各种观点来做出决策。

直接陈述的沟通原则。在有效的知识活动所要求的信息沟通网络中，直接陈述是一种非常有效的沟通原则。在传统的沟通方式中，委婉、间接、含糊的表达使不得罪上司、保住铁饭碗的有效方法，但在这种迂回战术中，无限商机可能化为乌有。英特尔公司宁愿采用更直接的方法：你可以直接告诉上司说：“我觉得你的想法可能影响我们新产品的上市时间，理由是……” 在英特尔公司“以结果为导向”的企业文化的倡导下，这种直接陈述的沟通与表达方式使职位较低的知识型员工有机会表达他们的个人的判断与感受，从而集思广益，构筑企业组织知识广泛而坚实的基础。

【结束语】建立以人为本的企业文化，使知识型员工对企业具有归属和认同感，能够从根本上激励知识型员工。而满足以人为本的企业文化要求管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它是涉及管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性将自然地倾泻出来。他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，企业和员工将得到共同的发展。

【参考文献】

[1] 王琪延.企业人力资源管理[M].中国物价出版社，2002，2

[2] 赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001，7

[3] 孙景梅.知识型员工管理与激励刍论[J].中南财经政法大学学报,2003，1

7.知识产权对中国企业 篇七

日本在产业竞争力下降时采用了“知识产权立国”战略, 这一战略的实施给日本经济发展注入了新的活力, 使日本成为世界上仅次于美国的第二经济大国。日本企业普遍十分重视知识产权的保护和管理工作, 知识产权保护意识非常强, 特别是一些驰名的大公司, 在企业内部均设有一套完整的知识产权管理机构, 负责本企业专利、商标的申请、授权后的管理, 以及专利技术的应用、实施转让等。

1.1 日本知识产权管理的发展阶段

日本企业的知识产权管理工作可大致分为4个阶段:第一, 20世纪60年代初, 尚未形成支撑企业的自主知识产权技术, 这阶段企业的生产技术主要是引进美国、欧洲发达国家的技术。虽然不是自主开发的技术, 但引进技术大多数具有专利权。第二, 60年代后期到70年代末是自主开发阶段。这阶段各企业均在引进技术的基础上开发出具有自主知识产权的技术。第三, 70年代中期到80年代是日美贸易战阶段。由于日本经济发展迅速, 日美之间经济贸易矛盾冲突尖锐, 美国利用知识产权制裁日本, 日本很多企业支付了侵权赔偿。这一阶段对加强日本企业的知识产权意识起了很重要的推进作用。第四, 从80年代到现在, 日本企业专利申请量迅速增长, 在这一阶段的前期, 申请量增长最迅速, 但在90年代中后期, 由于90年代前期泡沫经济产生的不良后果, 企业专利申请总量有所下降, 其中, 国内申请下降, 国外申请仍继续上升, 专利申请从数量型向质量型转变。这一阶段应视为日本企业专利战略成熟阶段。

1.2 企业专利战略

1.2.1 专利申请步骤

一项技术开发研究成功后, 是否申请专利, 先由发明创造完成单位讨论, 然后由专利策划部门与发明人讨论。

1.2.2 专利申请原则

第一, 专利审查, 其中关键的一个问题是对已有专利权利要求保护范围的对比分析, 一般来说, 发明人对已有专利保护范围理解过窄, 强调自己的发明创造不纳入其保护范围, 专利策划部门应站在已有专利权利人立场, 对保护范围作较宽理解, 进行辩论、分析、审查。第二, 技术上的必要性审查, 一项发明创造是申请专利, 还是作为技术秘密, 要考虑竞争对手在该领域研究开发实力, 双方差距;对自己再开发自由度的影响, 对对方再开发的限制强度。第三, 经济上的必要性审查, 即能否形成产业化的审查。第四, 权利稳定性审查。

1.2.3 独占使用或技术转让分析

基础专利, 严重影响再开发自由度的专利, 对手竞争力弱、差距较大的专利一般独占使用;同时也要比较技术转让收益与独占使用收益, 该领域技术发展预测等。

1.3 设立知识产权管理部门

日本企业基本上都建立有本企业的知识产权管理部门, 该部门直属企业最高领导。各企业人员数不一, 但都是专职人员。除企业总部有知识产权管理部门外, 分支机构还有专门管理部门和专职工作人员。

1.3.1 知识产权部门参与开发研究

从事制造业的公司通常具有大量的技术含量高的任务, 各种各样的问题会对知识产权战略产生影响。从许多计划中选择研究和开发课题, 要考虑到基本的因素。为了有效的利用研究和开发结果, 并防止与相关专利的冲突, 从专利和其他知识产权的前途出发, 要评估每个研究和开发的课题。但由于研究和开发部门只会把精力主要集中在了解技术内容和专利权利要求和现有技术趋势上, 结果在研究和开发开始后的很长一段时间也不能发现主要问题。这类部门通常担心上面的管理者会基于不完全肯定或不利的报告而取消或改变研究计划。在这种情况下, 由知识产权部门完成评估特别重要。

1.3.2 知识产权部门具体参与研究和开发项目的过程

知识产权部门通常会具体参与到研究和开发项目的过程中, 其中一件非常重要的工作就是再评价已有专利申请。研究和开发在大多数情况下, 会有许多曲折和轮回。有时在一个阶段研究和开发的结果具有较高的价值, 但是在后面的阶段中会发现其毫无价值。特别是对于“What to”类型的长期研究和开发领域, 主要的是重新审核和再评价已有专利, 来决定已经主张的发明是否仍然有价值或有用。知识产权部门应当直接与研究和开发的雇员一起对已有的专利申请和否定的数据进行重新审核。

1.3.3 对开发项目最佳保护模式的选择

对于一个具体开发项目来说, 最佳保护模式是至关重要的。最佳保护模式基本上是在通过专利申请公开或其他公开出版、维护先用权、不公开技术秘密或商业秘密之间进行选择。对于制造业公司来讲商业秘密和技术秘密是非常重要的。在公司内部, 他们还要特别关注和确保合理地对研究和开发作出创造性劳动的职员的认可, 包括物质上的和精神上的。如果选择申请专利的话, 通常创造性的和原创性的技术肯定会获得专利权。因此, 需确保对保密技术的发明人的奖励不低于对专利技术的发明人的奖励。

1.3.4 知识产权战略的其他重要内容

在支持公司开展研究和开发工作方面, 知识产权部门还必须承担其他重要的任务, 例如:专利申请战略;应用专利和已经获得的权利;与第三方合作研究;对优秀研究和开发的奖励;知识产权教育;更新国内和国外法律内容并进行指导, 等等。

1.4 发明奖励制度

日本各企业都建立了对发明人、申请人、分支机构的发明奖励制度。奖励金额不等, 大多数在专利申请的各阶段都实施奖励。提出专利申请后有几千日元到1~2万日元不等。专利权授以后, 奖励略比申请时高。实施后的奖励较高, 主要根据实施效益。专利实施后, 对发明人、实施单位、实施单位的知识产权部门给予知识产权奖。这个奖不封顶, 现在发生最高额的只有几百万日元。日本企业知识产权奖励制度的发展趋势是提高奖励。

1.5 专利实施与专利侵权纠纷

从整体上看, 60%以上的企业的有效专利利用率 (实施率) 在40%以下, 其中本国实施率略高于在外国申请后在外国的实施率, 各行业不等。所以, 政府应着力推动企业专利技术的实施。发生专利侵权纠纷后, 日本基本上都是先向对方提出要求, 协商解决。对协商不成的, 才去法院诉讼或仲裁。通过协商解决的占90%, 通过仲裁解决的占1%, 通过法院判决的占9%。专利纠纷以支付赔偿金、相互交叉许可、专利权被无效、修改权利要求保护范围等几种方式解决。

1.6 专利情报信息

日本企业十分重视专利情报信息。知识产权管理部门基本上都建立了专利信息管理机构, 设在企业总部, 其主要任务是把全部专利信息分类编辑, 传给各部门;把竞争对手的专利申请、许可转让的可能性准确收集整理, 提出对策分析意见, 供研究开发、决策部门参考。

1.7 知识产权培训

日本企业的职工培训分为两类:一是知识产权工作部门的人员培训, 这主要是由知识产权协会进行专门的培训:另一类是对其他员工的普及培训。每个职工进入企业, 必须经过半天左右的知识产权培训, 使每个职工都有知识产权意识。然后根据岗位职责进行不定期培训。有的企业规定在晋升职务时还必须经过包括知识产权内容在内的培训学习。

2 对我国的启示

2.1 把知识产权提升到国家层面, 从战略高度强化知识产权建设[3]

日本政府把知识产权提升到国家层面上, 将其作为提高国家产业竞争力和重振日本经济的立国战略, 而不仅仅将其视为确定智力成果归属的一种法律制度。这值得我们思考和借鉴。

我国政府也应及时制定切实可行而又具有前瞻性的知识产权战略, 为企业提高科技实力和国际竞争力保驾护航。进而使每一个公民树立起“知识产权作为一种无形财产权同有形财产一样神圣不可侵犯”的观念, 切实提高全民族的知识产权意识。

2.2 要完善立法, 加大执法力度, 并与国际接轨[4]

日本根据世界知识产权的发展变化、国际条约及双边、多边政府间协议, 及时制定、修改、调整有关法律, 在法律修改中重视专家学者的意见, 组织了如“产业结构审议会”, “知识产权政策部”等专家咨询委员会, 经常研究并及时提出法律修改意见。这种保障立法质量的工作机制, 值得我们借鉴。

我国加入WTO后, 虽已对《专利法》、《商标法》和《著作权法》进行了修改, 而作为各部知识产权法律之间的重复、矛盾之处, 还有待修改和调整。我国在实施知识产权保护中, 以罚代刑, 采用简单的罚金制裁方式仍屡见不鲜。这就不能从根本上起到保护受侵害人的权利及制止犯罪的作用。为此, 应进一步强化保护知识产权的民事救济制度。

2.3 建立人才培养机制, 加强与海外的合作[3]

必须进一步营造吸引、开发和运用人才的良好环境。完善知识产权保护制度, 为加快经济社会发展提供强有力的科技支持。在各行业, 有针对性地开展不同层次、不同水平的知识产权业务培训。对从事研究开发的科研人员定期地进行关于“如何获得知识产权、保护知识产权”的基础培训, 使每位从事科研的人都知道如何利用现有技术, 以及如何更好地保护自有的知识产权。

开展国际间的合作与交流, 包括邀请其他国家、地区、相关国际组织的专家、学者举办研讨会。特别是要发挥民间团体的作用, 通过民间途径讲政府不便讲的话, 做政府不便做的事情。还要在多边规则中, 努力使我国企业处于有利竞争的地位。

2.4 企业要设立专门知识产权部门, 选择适宜的知识产权保护方式[3]

在研究开发的过程中要建立全过程的信息服务体系, 要由专门的部门或人对与开发项目有关的专利或其他商业信息等进行跟踪和分析, 特别是全面准确地提供竞争对手的专利技术的专利性和权利要求有效性的报告, 及时对课题研发部门提出合理建议, 研发部门要针对最新公开的现有技术, 随时调整研究的思路和方向, 乃至要对已经成熟的项目或他人已经拥有知识产权的技术停止研发, 不能只等项目验收或鉴定时再提供查新报告, 避免浪费更多的人力、时间和经费。

对于新产品和新材料及其生产方法就要选择用专利来保护, 而对于容易被竞争对手仿制的公知产品的新生产方法最好采用技术秘密进行保护。对于以生产并销售产品的企业来讲, 也要重视对产品商标的注册。对于科技含量高、市场前景好的发明创造要申请国外专利。

2.5 建立、健全知识产权咨询的社会服务体系[3]

国家知识产权行政管理部门要组织相关单位, 在各省、市、自治区设立为公众、知识产权申请人、权利人服务的体系, 例如:“知识产权保护热线”等。为知识产权的权利人和广大公众提供与知识产权保护有关的社会咨询。主要涉及知识产权相关的法律规定的咨询, 知识产权的行政、司法保护程序的咨询, 及相关业务的咨询。让当事人容易找到正确的、简明的办事途径, 从而避免上当受骗, 还可以节约成本。

2.6 建立流通渠道, 活跃知识产权交易[4]

为促进知识产权的流通, 增强日本企业的国际竞争力, 活跃长期处于“低迷状态”的日本经济, 日本政府建立了专利权、著作权等知识产权网上交易系统, 经济产业省正着手研究“知识产权证券化”的具体做法, 即将企业在信息技术、生物技术等尖端科技领域拥有的专利权变成证券化的商品, 卖给其他企业或投资家, 这样不仅有利于知识产权的有效利用, 而且一次就能得到巨额资金, 有助于企业尤其是中小风险企业进行新的技术开发。□

参考文献

[1]李志军.日本的知识产权战略与管理[J].科学与管理, 2003 (2) .

[2]那英, 闻雷.日本的知识产权战略——对我国知识产权战略的启示 (上) [J].知识产权, 2004 (3) .

[3]那英, 闻雷.日本的知识产权战略——对我国知识产权战略的启示 (下) [J].知识产权, 2004 (4) .

8.企业文化对知识共享的影响分析 篇八

關键词：企业文化；知识共享；影响

企业文化是企业精神价值的重要体现，代表着一个企业的灵魂，企业文化在现代企业的发展中发挥着重要的作用与价值，因而企业文化的建设也受到了企业管理者的普遍重视，企业文化的一个重要作用就是对企业员工思想与价值观念的影响，这也就影响着员工对知识共享的态度，一些企业文化能够很大程度上提高员工知识共享的积极性，另一些企业文化也可能对知识共享造成阻碍，因此，准确把握企业文化对知识共享的影响也具有着很大的必要性。

一、知识共享的定义

知识共享即以知识为对象的共享行为，与其他共享行为的差异主要在于知识属于无形资源，并且共享后所有者的知识资源并不会减少，知识的共享主要是通过知识的所有者与其他人分享自己掌握的知识来实现的，通过分享能够使知识得到复制和传播，其实质上也是一个知识由个体拥有向群体拥有转变的过程。对于企业而言，这也是实现企业知识资源整合和价值发挥的一个主要途径。

二、知识共享对于企业发展的重要性

进入新世纪以来我国市场经济发展速度不断加快，同时全球经济一体化环境逐渐形成，国际间经济贸易交流变得日益频繁，现代企业不仅仅要面临国内市场的激烈竞争，还要应对国际市场的冲击，在这样的形势下，企业不得不加快速度提升自身的核心竞争力，以求获得自身生存与发展的空间。当前时代是一个知识经济的时代，企业要想提升核心竞争力，就必须要充分发挥企业知识资源的价值，但企业内部的知识资源多数情况下是处于分散的状态下，为各个员工所掌握，这样难以形成合力，也无法实现员工能力与知识水平的整体提升，而要想通过知识资源价值的最大化发挥来实现企业核心竞争力的提升，加强知识共享是尤为必要的。通过强化企业内部的知识共享，引导和鼓励员工将自己所掌握的知识贡献出来，与其他员工分享，同时也能够从其他员工所分享的知识中获得有价值的信息，补充和完善的自身知识结构，这一过程中企业也可以实现对知识资源的有效整合，使所有员工都能够在共享中获得新的收获，全面提高企业内部成员的整体知识水平，这也就能够更有效的增强企业的核心竞争力，帮助企业实现可持续的发展。

三、不同企业文化类型对知识共享的影响

1.网络型文化对于知识共享的影响

网络型文化是一种社交性高、团结性低的企业文化类型，其对于知识共享的影响主要应从两个方面来考虑，首先正面的网络型文化中，员工之间通常能够形成较为广泛的友谊，交流上也相对较为频繁，互相之间信任度较高，对于知识的共享也较为顺畅，大多数员工在希望自己获得知识补充的同时，也希望自己所分享的知识能够为他人良好利用，对于他人的成功能够保持积极的态度，这种环境下，对于知识共享能够产生积极的影响。其次，负面的网络型文化对于知识共享会产生一定的阻碍作用，主要体现在几个方面：派系和小团体的形成导致员工为维护小团体利益而忽视企业整体利益，知识共享范围受到局限；非正式渠道信息交流中，负面信息控制较为困难，可能会导致一些不良信息与行为被广泛传播，影响企业内部文化环境氛围的健康性，制约知识共享积极作用的发挥。

2.图利型文化对于知识共享的影响

图利型文化是一种团结性较高，而社交性较低的企业文化类型，这里所说的图利并非盲目追求经济利益，而是指一种文化意识状态，即有强烈的目标意识，高亢的工作热情以及专一、果断的处事态度，此类企业文化对于知识共享的影响也分为两个方面，正面的图利型文化中，员工普遍有着较高的工作热情与积极性，也更愿意为共同目标的达成而主动奉献和共享自己所掌握的知识，往往能够从共同目标的达成中获得成就感，并满足自我价值实现的需求，在这样的思想意识状态下，知识共享能够达到较高的水平。但相对的，负面的图利型文化中，员工则更多关注个人的目标，在合作中一旦出现问题往往容易互相指责，这种环境下也容易导致恶性竞争的出现，部分员工可能会为了实现自己的目标而损害他人利益，也容易将自己掌握的知识作为竞争的筹码，而不愿与他人共享，这些都会制约知识共享水平的提升。

3.散列型文化对于知识共享的影响

散列型文化相对来说是一种最不利于知识共享的企业文化类型，其在社交性与团结性方面都相对较低，通常仅作为过渡阶段的企业文化而存在，这种文化最大的特点就是能够使其成员享受更多的自由、弹性和公平性。对于员工评价并不关注其与其他员工、上下级之间的关系是否融洽，而是单独以员工的生产能力、所创造的价值作为判断依据，员工的个体性得到很大程度的凸显，相对的对于群体的依赖也变得较弱，对于问题的解决往往不需要通过交流合作来实现，而是直接由专业领域的专家予以解决。这样的环境下员工之间较少进行交流，可靠信任关系也难以形成，内部的知识共享更是十分困难。但这种环境下企业与外部的交流相对较多，对于企业与外部环境的知识共享则具有一定的助推作用。

4.共有性文化对知识共享的影响

共有型文化与散列型文化相对，是一种社交性与团结性都较高的企业文化类型，也是最为适宜知识共享的一种企业文化类型。共有型文化通常在刚起步的中小型企业中较为常见，而在一些企业文化发展较为成熟的大型企业中也有所出现。共有型企业文化中，企业内部的关系更像是一个大家庭，所有成员间彼此交流较为密切，且也容易建立起稳定而广泛的友谊关系，员工之间信任度较高，同时，员工个人目标与企业共同目标往往较为契合，能够在企业文化的引导下，使广大员工向着共同目标努力，这样的企业文化环境下，能够为知识的高度共享创造极为有利的条件，因此，更有利于企业内部知识资源的整合与共享，但相对的此类文化环境对于外部知识往往存在着排斥的态度，这也就制约了企业与外部的知识共享水平。

参考文献：

[1]李保东.企业组织文化对组织认同影响的实证分析[J].统计与决策，2013（15）.