学校领导成员工作职责

学校领导成员工作职责（精选8篇）

1.学校领导成员工作职责 篇一

附件1：

领导小组成员单位工作职责

农民进城创业落户工作以（乡）镇为责任主体。各（乡）镇要根据全县统一安排部署，加快制定本（乡）镇实施意见，落实专人，抽调精兵强将，成立相应的组织机构，逐村组、逐社区、逐户进行摸底登记，填报申请表，提交书面申请，并汇总打印成册，统一办理农民进城创业落户的相关手续，积极组织实施农民进城创业落户工作，完成县政府落实的目标任务。

县级各部门要根据工作职责，准确把握政策界限，制定完善相关工作细则，确保工作平稳推进。

县公安局负责制定户籍登记准入实施细则，具体组织实施户籍登记准入工作，确保农民进城落户《居民户口本》或《居住户口本》及时核发，确保全县农民进城创业落户任务的全面完成；

县国土局、县农业局、县林业局负责制定农村土地（包括宅基地、承包地、自留地、山林、荒山荒坡、退耕地）流转实施细则；

县人社局负责制定农民进城创业落户社会保障实施细则，并组织实施对转户农民的技能培训；

县国土局、县住房和城乡建设局负责做好农民进城创业落户的住房需求和平衡工作，做好县城和集镇、社区的规划建设，尤其是保障性住房建设，让农民进城（镇、社区）住有其所；

县教育局负责做好农民进城创业落户的农村居民子女就学及学校规划建设工作，满足新增学生的入学需求；

县卫生局负责做好城镇医疗机构规划建设、公共卫生服务工作；

县民政局负责落实符合条件的进城创业落户农民享受低保政策，做好各项社会救助工作，并做好农民进城创业落户小区、社区的划分和命名工作；

县财政局要把农民进城创业落户工作经费列入财政预算，制定资金平衡的具体方案； 县发展改革局、扶贫局及其他涉农单位要结合自身业务特点，制订涉农资金捆绑式使用规划，推进农民向县城和集镇集中。

附件2：

有条件的农村居民进城落户申报条件及程序

一、进城落户的条件：

1.凡在我县城镇开办企业的进城农民或进城农民个体工商户，经营一年以上者，均可持营业执照、税务登记证在所在城镇落户；

2.凡与用人单位签订一年以上劳动合同，具有稳定职业和收入，且缴纳城镇企业职工基本养老保险的人员，可持劳动合同在用人单位所在城镇落户；

3.进城务工农民夫妻投靠落户不受婚龄限制，子女及父母投靠落户不受年龄限制； 4.在我县城镇购买合法商品住房（包括自建房），持有效房产证明（房产证、购房发票、购房合同、县级自建房批复证明），可在房产所在城镇办理落户手续；

5.城中村村民及失地农民可直接转为当地城镇居民；

6.在城镇办理养老保险和医疗保险的，经相关部门出具证明，可申请办理城镇户口。

二、申报程序：

农村居民可自愿选择城镇居住制度或者城镇居民制度。1.城镇居民落户手续办理流程：

（1）村民本人向所在村委会提出书面申请（①注明本人及随迁人员基本情况，②申请自愿“双退出”及迁入地的详细地址）；

（2）经村委会收集后报乡镇进城办；

（3）乡镇进城办初审合格后，填写《商洛市农村居民进城落户登记表》,本人签字认可,经初审合格盖章后，报县进城办；

（4）县进城办复审，核实无误后审批盖章；

（5）村民本人凭《商洛市农村居民进城落户登记表》、原户籍证明及迁入地居住证明到迁入地公安派出所办理落户手续；

（6）对迁入落户地为外县区的，将审核资料报送市进城办，由市进城办审核转批接收地所在县区进城办办理相关落户手续。

2.城镇居住手续办理流程：

（1）村民本人向乡镇进城办提出书面申请（①注明本人及随迁人员基本情况，②填写《商洛市农村居民进城居住登记表》）；

（2）乡镇进城办收集初审后盖章，上报县进城办；（3）县进城办复审无误后审批盖章；

（4）本人凭《商洛市农村居民进城居住登记表》、原户籍证明及迁入地居住证明到迁入地公安派出所办理居住手续；

（5）对迁入居住地为外县区的，将审核资料报送市进城办，由市进城办审核后批转接

收地县区进城办办理。附件3：

商洛市有条件的农村居民进城落户申请表

附件4：

公安机关办理有条件农村居民进城落户审核表

附件5：

2.学校领导成员工作职责 篇二

探索组织公平感对员工工作绩效产生影响的作用机理能够让我们更好地认识组织公平感与员工工作绩效之间的关系，有效地激励员工工作绩效的提高，有针对性地分析员工工作过程中出现的积极性不高，工作效率低下等不利于组织发展的问题，实现员工和企业的双赢。同时，对领导～成员交换 (LMX) 的调节作用的认识，能够在一定程度上削弱“圈子”对组织带来的负面影响，让领导在工作中正确认识“圈内人”和“圈外人”不同的关注重点，既得到“圈内人”的效忠，又得到“圈外人”的信服。

本文从组织公平视角出发，检验其影响员工工作绩效的作用路径，并且通过构建一个带有调节变量的理论模型，探索领导～成员交换在其中的调节作用。

1 文献回顾与概念界定

1.1 文献回顾

1.1.1 组织公平

组织行为学领域对组织公平的研究可以追溯到美国社会学家Homans (1961) 分配公平观念的提出。1965年Adams在社会交换理论的基础上提出了公平理论，该理论强调个体投入和所得结果的等价性，从而揭开了组织公平研究的序章。1975年美国社会学家Jone·Thibaut和法学家Laurens Walker在研究当事人对不同法律诉讼程序和执行决策的反应时首次构建了程序公平这一概念。从此，学者们开始从多维角度考察组织公平。随后，在这两个领域的实证研究和组织科学领域的实验室研究都证实了Thibau和Walker (1975) 的意见，研究者们 (Leventhal, 1980;Lind&Tyler1988;Korsgaard等人, 1995;DeConinck&Stilwell, 2004) 用自己的研究支持了这样的原则，即组织公平感知的起点不在分配结果是否公平，它更主要地是由感知到的程序公平所决定的。1986年Bies和Moag指出，互动公平与程序公平应该是两个相互独立的维度，程序公平强调的是上下级的双向沟通，而互动公平强调沟通的方式是否恰当，从而开创了组织公平的第3个维度。1993年Greenberg提出互动公平实际上包含人际公平和信息公平两个独立维度，构建了组织公平的4维度结构。Colquitt (2001) 等对以往的组织公平感的研究进行了元分析，比较清晰地梳理了组织公平感4个维度之间的相互关系。

在过去的近50年时间里，研究人员已经在组织公平理论研究方面取得了丰硕的成果，但这些研究仍存在一定的局限，特别是忽视了不同文化背景对人的心理和行为的影响。现有的研究成果大部分都是基于西方文化背景得出的。然而，中国有着极具特色的历史文化传统，中国文化背景下的组织公平有着自身的特色。西方文化对公平的解答是契约精神的一种体现，强调资源的分配，个体与组织间的工具性交换;而东方文化对公平的解答是基于我们的集体主义精神，强调均分、和谐、天下大同。特别是，中国传统文化中的“差序格局”的思想，使得我们在研究中国环境下的组织公平感时不得不重视长辈和领导的因素。中国学者的实证研究也证明了，家长式的领导在组织中发挥着重要的作用。在组织公平感维度划分的时候，领导公平甚至可以作为一个独立的维度存在。

1.1.2 员工工作绩效

最初，研究者们将绩效定位于一种结果。然而，将绩效定义为结果也有一定的局限性，容易在实际考核中削弱对过程的关注。工作绩效行为结构模型研究的开创者则是Katz和Kahn，之后，有关工作绩效是一种行为的观点在理论界掀起研究的狂潮。Borman和Motowidlo于1992年、1993年两次分别对419名和991名在职空军技师进行测试时首次提出任务绩效和关系绩效的概念。Iigen D R, Pulakos E D给出了区别于任务绩效的关系绩效的定义及其所涵盖的具体内容。

1.1.3 领导～成员交换 (LMX)

在组织行为学研究领域，领导与下属之间的互动关系是一个不可回避的重要课题，一直以来，上下级关系的质量研究得到了理论界和实务界的共同关注。管理学文献中对上下级关系的最早研究来自Fiedler的领导权变理论，Fiedler认为领导行为的有效与否是领导风格和情景变量相互作用的结果，而领导情景的决定因素之一即领导与下属的关系。随着研究的深入，研究者发现，领导者与下属之间的存在着动态物质、社会利益和心理交换的过程，领导者与不同下属之间的上述交换存在水平和质量上的显著差异。基于此，Graen和Dansereau等人 (1982) 在垂直对子联结 (Vertical Dyad linkage) 理论的基础上首次提出了领导～成员交换 (leader～member exchange, LMX) 这一概念。

1.2 概念界定

1.2.1 组织公平

本文中组织公平的概念是指，组织中员工对公平的认知、知觉和感受，即员工的感知公平或称公平感知，事实上，更多的研究者称其为组织公平感。尽管组织公平的4维度划分是一种比较新的观点，但已有很多学者在自己的研究中采用了这种观点。Kernan和Hanges (2002) 在研究中就采用了组织公平的4维度划分，Judge和Colquitt在2004年的一项研究中也将组织公平看成是一个4维结构，而Humphrey、Ellis、Conlon和Tinsley (2004) 在对消费者反应的研究中也运用了4维度的组织公平结构进行分析。刘亚等 (2003) 年通过探索性因子分析提出，中国环境下的组织公平需要强调领导的独特地位，组织公平由程序公平、分配公平、领导公平和领导解释构成。其中，领导解释取代了西方理论中的信息公平，而领导公平超越了人际公平的意义，成为一个与分配公平对等的因素。

1.2.2 员工工作绩效

绩效问题一直是理论界和实务界都非常关心的一个话题，然而对于绩效的定义却始终没有一个公认的标准。国内的学者对绩效的定义和绩效结构的探索也做出了积极的贡献。孙健敏和焦长泉 (2002) 在国外研究的基础上，对管理者的工作绩效进行了更为细致的划分：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。韩翼等 (2007) 提出在当前的环境下，以往仅仅关注现有成果的绩效模型已不能满足企业的需要，企业应该将员工的学习能力和创新能力纳入绩效考核的范围，他们认为绩效评估所考量的内容实际上反映了组织对员工的要求，而以往的绩效评估内容只看重员工对组织当前效益的贡献，忽视了员工对组织未来效能的贡献。由此，他们在总结前人理论研究的基础上提出了学习绩效和创新绩效2个新的维度并通过实证研究证实了包含4个独立维度的工作绩效结构。其中，任务绩效被定义为“任现职者所表现出的被正式工作所认可的行动的熟练性，这些行动通过技术核心直接为组织目标实现做出贡献或者间接通过它提供必要的材料和服务”。关系绩效指促进社会和组织网络以及增强心理气候的行动，包括帮助其他人并与其他人合作;即使个人不便时也遵守组织规则和流程;同意、支持并维护组织目标;在必要时能够坚持表现出额外的积极性或做出额外的努力来成功地完成自己的任务;自愿进行不是正式工作组成部分的任务活动。学习绩效的定义和评价要素包括：学习的愿望和动机;学习的行为和结果;以及表现出绩效的提高。个体的创新绩效包括创新意愿、创新支持、创新方法、创新应用和创新思想的传播。

1.2.3 领导～成员交换 (LMX)

领导～成员交换是指组织中的下属通过一系列持续进行的人际交换，与其领导者之间建立独特的联系 (Dansereau, Graen, &Haga, 1975) 。关于领导～成员交换的结构，目前为止尚没有形成比较公认的权威方法。目前，学术界较为常用的领导～成员交换结构为单维结构和4维结构。当研究关注领导者与下属之间的工作关系好坏时，可以将领导～成员交换 (LMX) 看做单维结构 (Graen&Sc andura, 1987;Graen&Uhl～Bien, 1995) 。

2 理论模型与假设

本文针对组织公平与员工工作绩效的关系，为其形成机理构造理论模型。该模型包含3个主要的变量。组织公平影响员工工作绩效，但其不同维度对员工工作绩效在4个维度上的表现有不同的预测作用，而在此作用机理中领导～成员 (LMX) 交换起调节作用。

20世纪70年代中期，组织公平与组织效果变量之间关系的研究开始兴起。他们试图对一种实践中普遍证实的假设进行理论论证：员工的个人感知公平的提高能够激发他们表现出更好的工作态度和更高的工作完成质量，从而最终导致组织绩效的提高和更好的收益。有关组织公平感和员工工作绩效的关系研究，已有的研究成果主要集中在组织公平感如何通过改变结果变量和中间变量来影响员工绩效。大部分的研究结果证实了组织公平感对员工工作绩效有着较强的预测作用，但由于研究者在组织公平感和员工工作绩效在概念和维度划分方面存在分歧，从而对组织公平感和员工工作绩效的关系研究也带来了不同的视角和观点。Aryee等 (2004) 从程序公平这一维度入手，研究了公平感对员工绩效的影响。他们将组织看作一个市场，员工与组织之间存在交换，员工向组织贡献自己的才干和努力，组织回报给员工物质和精神双方面的报酬和肯定，基于这样的交换，一个公平的交换机制就十分必要。事实上，他们的结构方程模型结果也验证了程序公平对员工工作绩效的显著影响。然而，Keller和Dansereau (1995) 的研究则没能支持上述观点，他们的研究结果显示程序公平与员工绩效之间并没有显著的相关关系。Lewis等 (2000) 指出互动公平对员工绩效的显著预测力，然而更多研究则揭示了两者之间关系的复杂性。Konovsky (1991) 在一项药物测试项目中考察了组织公平感对绩效的影响，结果发现分配公平与绩效之间没有显著的相关关系，却与程序公平显著相关 (r=0.53, p<0.01) , 而程序公平又与绩效表现出显著相关 (r=0.28, p<0.01) 。Yochi Chen～Charach的元分析结果认为：不论在现场实验还是实验室研究中，工作绩效主要和程序公平感相关 (r=0.45, r=0.11) , 与分配公平及互动公平的相关性很弱。国内研究者也对组织公平与员工工作绩效进行了一些研究，刘亚等 (2003) 指出中国企业中领导公平因素对组织效果变量的预测力最强。吕晓俊、严文华 (2009) 通过分层回归分析验证了组织公平感4个维度 (分配公平、程序公平、互动公平和信息公平) 与工作绩效3维度 (任务绩效、工作奉献和人际促进) 之间的关系，其中信息公平对任务绩效和工作奉献具有预测效应;分配公平与互动公平对人际促进具有预测效应;程序公平的影响不显著。由此可见，在组织公平感的不同维度对员工工作绩效的影响方面研究者们仍存在较大分歧，值得进一步探究。

Aryee, Budhwar和Chen (2002) 曾指出，领导与员工之间的社会交换活动的基础是员工能够感知到被组织公平对待，而领导和组织希望员工能因此而表现出对组织有利的态度和行为。然而，同样可以被看作是对公平的渴求，“圈内”人和“圈外”人却有不同的关注重点，“圈内人”更看重来自领导的评价和解释，而“圈外人”更看重可量化的分配结果和程序上的科学完善。基于以上分析，我们认为领导～成员交换 (LMX) 并不直接作用于员工的工作绩效，但是组织公平感与员工工作绩效的关系起到了调节作用。

3 管理启示与建议

首先，员工工作绩效对组织和个人都具有重要意义，而组织公平感在员工工作绩效实现的过程中则扮演了重要角色。因此，研究二者之间的关系在理论界和实务界均有积极意义。通过为员工建立公平的规则、制度、建立平等的文化，保持良好的劳动关系，将有利于企业形成和保持核心竞争力。其次，我们更应当看到组织公平与员工工作绩效之间不仅仅是简单的正相关关系，其4个维度对员工工作绩效的不同表现有着不同的预测作用，掌握这一点能够让企业管理者在提高员工公平感知和工作绩效方面更具有针对性。最后，在组织公平对员工工作绩效产生影响的作用机理中要充分重视领导的作用，正确认识“圈子”的存在，处理好“圈内人”和“圈外人”的关系，不仅要“讲公平”，而且要有技巧地“讲公平”。

参考文献

[1]Thibaut, J.&Walker, L.Procedural justice:A psychological analysis.Hillsdale, NJ:Erlbaum, 1975.

[2]Colquitt.J.A.On the dimensionality of organizational justice:A construct validation of a measure, Journal of Applied Psychology, 2001 (86) .

[3]马飞, 孔凡晶.组织公平理论研究评述[J].经济纵横, 2010 (11) .

[4]王长福.员工绩效评估公平感与组织承诺、组织公民行为关系的研究[D].浙江大学硕士学位论文, 2006 (8) .

[5]Iigen D R, Pulakos E D.变革的绩效评估～员工安置、激励与发展[M].北京:中国轻工业出版社, 2004.

[6]韩翼, 廖建桥, 龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报, 2007 (5) .

[7]任孝鹏, 王辉.领导～部属交换 (LMX) 的回顾与展望[J].心理科学进展, 2005 (6) .

[8]杜红, 王重鸣.领导～成员交换理论的研究与应用展望[J].浙江大学学报, 2002 (02) .

[9]汪林, 储小平.领导～部署交换、内部人身份认知与组织公民行为～基于本土家族企业视角的经验研究[J].管理世界, 2009 (01) .

[10]刘!!, 丁国林.沟通开放氛围下领导～成员交换和组织公平感的关系研究[J].管理学报, 2010 (12) .

[11]Liden.R.C&Wayne S J.Stilwell.A longitudinal study on the early development of leader～member exchange[J].Journal of Applied Psychology, 93, (78) .

3.国务院研究室领导成员 篇三

男，汉族，1956年12月生于安徽合肥，籍贯山西夏县，中共党员，博士研究生学历。

1974～1978 在安徽省广德县插队落户，曾任生产队、大队基层干部；

1978～1982 在合肥工业大学电机系、电气工程系学习，获工学学士学位；

1982～1983 机械工业部河南新乡机床厂工作，任技术员、助理工程师；

1983～1988 在中国人民大学计划统计系、计划系攻读硕士、博士学位，获经济学博士学位；

1988～2003 在国家计划委员会、国家发展计划委员会、国家发展和改革委员会工作，先后任长期规划司主任科员，经济师，长期规划和产业政策司副处长、处长，发展规划司副司长，国务院西部开发办综合规划组副组长、组长；

2005～2006 国务院研究室党组成员；

2006～2007 国务院研究室党组成员、主任助理；

2007.04～2013.09 国务院研究室党组成员、副主任；

2013.09～ 国务院研究室党组书记、主任。

兼任国家发展改革委员会宏观经济研究院副院长，中国环境科学学会副理事长，中国人民大学教授，区域经济学专业博士生导师。

参加研究制定《“十五”西部开发总体规划》，《国务院关于实施西部大开发若干政策措施的通知》，《国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划纲要》，《中共中央关于制定国民经济和社会发展“九五”计划和 2010年远景目标的建议》和《国民经济和社会发展“九五”计划和2010年远景目标纲要》，《中共中央关于制定国民经济和社会发展“十五”计划的建议》和《国民经济和社会发展“十五”计划纲要》，《中共中央关于制定国民经济和社会发展“十一五”规划的建议》。

参加起草九届全国人大四次会议《政府工作报告》，十届全国人大二、三、四、五次会议《政府工作报告》。参加研究发展改革、城乡建设、国土资源、环境保护、工业交通等政策。

国务院研究室党组成员、副主任田学斌

男，汉族，1963年12月生，甘肃会宁刘寨乡人，中共党员，中国社会科学院研究生院经济学专业毕业，研究生学历，经济学博士学位。

1979～1983 甘肃工业大学机械系学习；

1983～ 甘肃省水泵厂团委书记、甘肃省委组织部干部；

1986～1989 中央党校硕士研究生，中共中央办公厅副处长、处长；

1992～ 国务院办公厅调研室副局长、局长（1999年获中国社会科学院研究生院经济学博士学位，在清华大学做博士后研究）；

2003～ 任国务院总理秘书；

2008.06 国务院研究室党组成员；

2008.12 国务院研究室党组成员、副主任。

国务院研究室党组成员、副主任黄守宏

男，汉族，1964年6月生，河南范县人，管理学博士。先后在北京农业大学经管系及研究生院、中国农业科学院研究生院学习。

1993～ 历任国务院研究室农村司处长、副司长、巡视员、司长。

2008.04～ 国务院研究室党组成员兼机关党委书记。

2009.10～ 国务院研究室党组成员、副主任、机关党委书记，分管工业交通贸易和农业农村政策研究等工作。

2013.06～ 国务院农民工工作领导小组副组长。

兼任国家社科基金学科评审组专家，国家行政学院、中国农业大学兼职教授及博士生导师，中华青年社会科学工作者联谊会常务理事，农业部软科学委员会副主任，《中国农村经济》杂志编委等职。

曾多次参与起草《政府工作报告》和中央经济工作会议、中央农村工作会议文件。

国务院研究室党组成员、副主任韩文秀

男，汉族， 1963年9月生，河北赞皇人，中共党员。

1980.09～1984.08 在北京大学经济系学习，获经济学学士学位；

1984.09～1986.09 在北京大学学报编辑部工作；

1986.09～1989.01 在北京大学经济学院学习，获经济学硕士学位；

1989.01～1997.07在国家计委经济研究中心（现国家发展改革委宏观经济研究院）综合研究部工作，先后任助理研究员、副研究员、副处长、处长。（1992.09～1993.09 在英国牛津大学Wolfson学院学习）；

1997.08～1999.03 国家计委财政金融司综合处调研员；

1999.03～2000.03 国家发展计划委员会综合司预测监测处处长；

2000.04～2005.03 先后任国家发展计划委员会（2003年起国家发展改革委）综合司副巡视员、副司长 ；

2005.03～2011.08中央财经领导小组办公室宏观组（经济一组）组长（2006.09～2010.01 在中国人民大学财政金融学院学习（在职），获金融学博士学位；2010.07～2011.08挂职任中共广东省委副秘书长）；

2011.08～ 国务院研究室副主任。

曾出版《中国GNP的分配和使用》、《积极财政政策的潜力和可持续性》、《人民币迈向国际货币》等著作。

国务院研究室党组成员、副主任兼总理办公室主任石刚

男，汉族，1958年9月生，安徽桐城市人，工学硕士。

1982.07 毕业于中国科技大学，获工学学士学位；

1982.08～1983.08 在安徽省合肥市无线电三厂工作；

1983.09～1985.12 在上海交通大学管理学院学习，获工学硕士学位；

1986.01～1997.03 在国家信息中心经济预测部工作，主要从事经济预测与分析；

1997.03～ 在国家发展和改革委员会（原为国家计委）国民经济综合司工作，主要从事宏观经济政策研究、经济形势分析和经济预测、组织编制国民经济和社会发展年度计划等；

2006.06～ 国家发展和改革委员会综合司司长，主管国家发展和改革委员会国民经济综合司全面工作；

2013.06～ 国务院研究室副主任；

2013.07～ 兼任总理办公室主任。

原国务院研究室主任谢伏瞻

男，1954年8月生，汉族，湖北天门人，1980年毕业于华中科技大学电子计算机专业，研究生学历，工学硕士，研究员，博士生导师，1974年11月加入中国共产党，1973年3月参加工作。

1973.03～1976.12 湖北省天门县知青；

1976.12～1980.01 华中工学院计算机系学习；

1980.01～1983.08人民日报社技术处干部；

1983.08～1986.09 机械工业部机械科学研究院工业自动化专业硕士研究生；

1986.09～1993.08 国务院经济技术社会发展研究中心、国务院发展中心预测部助理研究员（1991.10～1992.10 美国普林斯顿大学访问学者）；

1993.08～1994.02 国务院发展研究中心信息研究部负责人（副局级）；

1994.02～1995.06 国务院发展研究中心经济情报中心副主任；

1995.06～1996.02 国务院发展研究中心办公厅主任（正局级）；

1996.02～1999.10 国务院发展研究中心党组成员、办公厅主任；

1999.10～2006.10 国务院发展研究中心副主任、党组成员（2001.09～2001.11 中央党校省部级干部进修班学习；2003.07～2003.09哈佛大学公共管理高级培训班学习）；

2006.10～2008.05 国家统计局局长、党组书记，国家信息化领导小组成员（2007.12）；

2008.05～2008.09 国务院研究室主任、党组书记，国家统计局局长、党组书记，国家信息化领导小组成员，国家应对气候变化及节能减排工作领导小组成员（2008.06）；

2008.09～2013.03 国务院研究室主任、党组书记，国家信息化领导小组成员，国家应对气候变化及节能减排工作领导小组成员；

2013.03～2013.04河南省委副书记，省政府党组书记；

2013.04～ 河南省委副书记，省政府省长、党组书记。

原国务院研究室副主任兼总理办公室主任丘小雄

男，汉族，1955年9月生，广西陆川县人，1972年10月参加工作，1975年5月加入中国共产党，硕士。

1972～1977 广西贵县钢铁厂工人、干部、广西玉林地区工交办公室干部；

1978～1982年就读于北京大学经济系；

1982～1993年任中央办公厅秘书局干部、副处长、处长；

1993～1994年任中央财经领导小组办公室正处级干部；

1994～ 中央办公厅、国务院办公厅秘书（1993.09～1995.04 在中南工业大学学习，获工学硕士学位）；

2003.04～ 国务院总理办公室主任；

2003.06～ 国务院研究室副主任、党组成员兼国务院总理办公室主任；

2008.03～ 国务院副秘书长、机关党组成员兼国务院总理办公室主任；

4.电教工作领导小组及成员职责 篇四

阿城镇中心小学

一、学校电教工作领导小组名单： 组 长：周脉玉 副组长：翟春玲

组 员：张波（管理员）、刘艳杰（教研组长）、赵静（教研组长）、汤广辉、刘保功、陈晓青、李旭贺

二、学校电教工作领导小组成员职责：(一)组长（校长）：

1、主持电教全盘工作。为电教工作顺利开展创造良好条件，使其更好地服务于学校的教育教学；

2、组织人力制订学校电教相关工作的长远规划及相关制度，并监督实施；

(二)副组长（教务副主任）：

1、监督、检查电教工作，能够经常性指导电教工作和参加电教研讨活动。

(三)管理员

1、主管领导，具体负责电教工作管理、教师信息技术应用考核和信息技术教学应用等作；

2、检查电教活动开展情况，经常性指导电教工作和参加电教研讨活动，并提出意见；

3、遇到电教相关问题及时与领导小组成员联系，寻求解决方案。

(四)管理员及领导小组其他成员

1、负责电教设备管理维护、电教档案管理等工作；

2、负责信息技术校本培训、教师课件与论文的收集、电教相关研讨等电教活动组织管理工作；

3、定期向领导汇报电教工作情况；

4、参加电教相关规划、制度的修订并提出意见；

5、保证电教设备按教学需要及时开放。

6、组织参加学校电教工作研讨活动，加强电教工作的研究；参加电教规划工作；负责研究制定电教工作的教育教学应用实施方案；负责记录领导指导电教工作和参加电教研讨活动的具体情况。

7、负责学校校本信息技术培训及考核，进行教师利用信息技术教学的考核评价工作；为教师使用电教设备提供方便，帮助师生掌握电教设备的基本知识和操作技能；积极鼓励和组织教师应用信息技术进行教学。

8、完成上级交办的其他任务。(五)各教研组长：

1、配合做好教师信息技术应用考核评价工作；

2、做好校本信息技术培训的宣传动员工作；

3、做好每学期课件与论文的收集工作；

4、指导开展本组电教相关教研及课题研究工作；

5、参加电教相关规划、制度的修订并提出意见；

6、发现问题及时与小组成员取得联系，寻求解决方案；

7、积极配合其他电教活动。

5.安全稳定领导小组成员职责 篇五

安全稳定工作领导小组成员职责

为了切实加强对学校安全稳定工作的组织和领导，进一步落实“平安学校”建设的各项工作，实行“一岗双责”的领导责任制，力求做到管理到位，措施到位，责任到位。

孙雪松（组长）

1、负责主持召开安全稳定工作专题会议，布置相关工作。

2、负责建立健全学校安全稳定工作责任追究制度，将学校安全稳定工作纳入教师考核的重要内容。

3、负责督导学校安全稳定工作领导小组提出的整改意见的落实情况。

4、负责调解处理学校发生的安全事故纠纷。李隆光（副校长）

1、负责学校基本建设、校舍、地质灾害、师生食堂食品卫生安全管理工作，并落实其整改意见。

刘光钊（副组长）

负责幼儿园、教学仪器设备、电教、远教、城域网安全，并落实其整改意见。

汪伦波（副组长）

负责重大教育教学活动、压力容器、考试、档案管理安全工作，并落实其整改措施。

邬智荣（副组长）

1、负责学校安全信息汇总及信息报送工作。

2、负责学校安全月报材料上报工作。

3、负责学校公共安全、公共卫生、交通安全、消防安全、体育器材设施、校园周边环境整治、紧急救护等工作，并落实其整改措施。

4、负责建立健全各项安全稳定工作制度，督促全体教师依法落实各项安全措施，并负责安全管理档案资料的收集和整理。

5、负责师生公共安全、公共卫生知识的培训、教育管理工作。邓显兵（成员）

负责会计档案、校产管理、校舍维护维修安全工作，协助做好基本建设、地质灾害、师生食堂食品卫生安全管理工作，并落实其整改意见。

龚堂炜（成员）

负责食堂食品卫生安全工作，并落实其整改意见。王家林（成员）

1、负责落实学校常规管理和常规管理考核工作。

2、协助做好公共安全、公共卫生知识培训、教育和管理工作，完善各种档案资料。

孙志岗（成员）

全面负责金钟村校的安全稳定管理工作，并落实其整改措施。班主任及课任教师

1、负责班级安全管理工作，包括课堂教育教学、晨间、课间、午间、集会、集合、实践活动、打扫卫生、晚学等，并有实效。

2、负责班级安全、卫生知识教育，强化培养学生文明行为的良好习惯，完善各种档案资料，并有实效。

3、负责并配合学校开展各种形式的安全教育活动。

4、负责将安全教育内容渗透到各科教学之中，并有实效。

5、负责定期宣传预防传染病、流行性疾病的教育，做到早发现、早报告、早隔离、早治疗。

6、负责建立路队制制，做到学生上学、放学、有序不违规。

7、负责成立学生信息联络员，发现问题，及时报告，及时阻止，及时教育，及时处理，消除隐患。

8、负责检查汇报班级安全稳定工作，即：检查做到经常化，汇报要及时、真实。

6.安全生产领导小组成员工作职责 篇六

一、组长：

1.负责公司安全生产全面工作，督促安保科长、车间主任做好安全生产管理工作；

2.发现一般安全隐患时，应及时督促车间主任进行整改；

3.发现重大安全隐患时，有权停止生产，并及时作出整改决定；

4.出现事故后，召开安全事故分析会，对事故的隐患和事故的责任，以及事故的处理作出最终决定，并上报安全生产委员会。

二、副组长

1.组织召开每月30号的安全生产领导小组会议，讨论研究当月安全生产工作；

2.负责公司生产车间每天班会上安全生产的宣传教育工作；

3.负责公司每天上午9:30分，下午15:30分的安检巡查工作发现问题及时向组长汇报或告知车间主任，督促其整改；

4.负责一般安全生产隐患的违章处罚工作；

5.发现重大安全生产隐患后，首先及时汇报领导小组组长并配合组长做好现场处理工作；

6.负责每月例会上安全生产情况的通报。

三、成员：

1．车间主任负责组织每天的班会，配合安保科长做好安全生产的宣传教育工作；

2．每天检查安全生产，发现隐患及时整改；

3．代班长配合车间主任组织每天的班会，负责所属范围内安全生产隐患的检查，整改工作。

湖北京晟化工有限公司

7.学校领导成员工作职责 篇七

在组织创新的背景下，员工的创新建言或行为对组织现有系统与固定习惯提出了挑战，这种行为一般会受到维护现有固定思维体系的组织成员的抵制 (Kanter R, 1988) 。因此，创新者创新行为的最终实现往往需要强有力的坚持与后盾。Scott等将领导成员交换与创新结合起来，研究二者间的关系。 (Kirton, 1989) 提出，具有创造性认知方式的员工在允许冒险、自主作业和拥有打破现状的自由状态下工作效率最好。

理论界关于目标导向与员工创新行为的研究中，目标取向与员工创造力的关系的结论并未达成一致，Redmond的实验室研究曾经证明了学习目标导向与原创性营销方案的产生不存在相关性，在此之后的多项实证研究均证明了学习目标取向对员工的创造性行为具有正向影响。目前，关于领导成员交换关系对这目标取向、员工创新行为二者的关系的影响的研究相对较少，因此，本文回顾国内外相关文献，对目标导向、领导成员交换、员工创新行为这三者之间的联系与相互作用作一个全面的论述，为推动组织创新，完善相关创新管理策略提供借鉴。

1 目标导向与员工创新行为的关系

(Amabile, 1996) 提出的创造力成分模型包括相关领域技能、创造力相关技能、内部工作动机三个核心成分。内部个人因素和外部情境因素同时影响了知识与技能的获取，而学习目标导向的员工更倾向于获得新的技能并有着强烈的内在工作动机，他们有着更高的意愿征询意见并获得反馈，以此来提高自己的工作技能和创造力。

(1) 学习目标导向的员工重视新知识的获取，并且寻求完成具有挑战性的任务 (Elliot&McGregor, 2001) 。学习目标导向的员工这种对工作技能提高的重视使得他们对工作本身有着浓厚的兴趣，这种兴趣促成了他们的内部动机并加强了他们对工作的投入，使得他们在工作的过程中表现出更多的创造力 (Amabile, 1996) 。与此同时，学习目标导向的员工对具有挑战性的工作有着更多的偏好 (Vande Walle, 1997) ，他们在工作过程中往往主动寻找创新性的方法，即使这种创新有着很大的不确定性并很有可能导致结果失败。

(2) 学习目标导向的员工在工作过程中积极获取与工作相关的技能往往会提升员工的创造性思维，这为员工的创新行为提供了必不可少的背景和基础 (Amabile, 1996) 。创新意味着新鲜事物的产生与发展，为了实现这些新兴的技能或知识，员工必须不断的学习，这种不间断的学习以及新技能的习得往往由学习目标导向的员工所实现 (Dweck, 1999) 。

(3) 当遇到障碍时，学习目标导向的员工通过努力获得新的技能并将其运用到工作中来解决这些问题 (VandeWalle, 2001) ，创新行为通常会用来解决这些问题。学习目标导向的员工无论面对积极还是消极的反馈都会通过大量的努力创造性的去解决这些问题从而获得最终的成功 (Dweck, 1999) 。

2 目标导向与领导成员交换的关系

领导成员交换是指组织中的下属通过一系列持续进行的人际交换，与领导者之间建立的一种独特的联系。领导成员交换理论认为，领导与成员的交换质量会影响到员工的工作态度和工作结果 (Gerstner&Day, 1997) 。高质量的交换关系基于领导与成员之间的相互信任、尊重和对责任的履行，这种关系在员工与领导之间会产生有益影响。低质量的交换关系基于正式、有明确职责的互动和合同主导的交换，会导致自上而下的基于层级的影响加大了双方之间的距离 (Onne Janssen&Van Yperen, 2004) 。

目标导向会影响到员工如何解释、建立与领导之间的关系。学习目标导向的员工重视自身技术与能力的提高，基于这点，他们会把上司当成为他们提供信息与知识使得他们获得技能与自我发展的重要资源。因此，学习目标导向的员工倾向于与上司之间建立频繁的互动与交换，讨论并学习如何解决工作中的问题并寻找更多的机会，这种交换关系成功实现了员工对知识与技能的追求。

与此同时，基于学习目标导向员工内部工作动机和持续努力的工作投入，领导者可能向其提供更多的支持，给予更多的自由，员工则可以在更少的监督下发挥自己的业务水平。作为回应，员工会付出更多的努力，完成工作职责以外的任务来提高其工作绩效 (Howell&Hall Merenda, 1999) 。因此，学习目标导向的员工和领导者之间有着更高的交换水平，依赖对方所提供的支持，分享重要的信息与资源，这种交换是建立在彼此的信任、尊重和责任感之上的 (Howell&Hall Merenda, 1999) 。

3 领导成员交换的调节作用

在多数的组织工作环境中, 员工是通过与上级、同事的互动来完成他们的工作职责的，员工的目标取向与创造力的关系也会因其在工作过程中与其他成员尤其是与其领导维持关系的不同而存在差异。

相关文献表明，具有创造性认知方式的员工在允许冒险、自主作业和拥有打破成规的自由状态下工作是最好的 (Kirton M J, 1989) 。首先, 创造性员工有赖于上级提供的资源、信息与支持，这些是员工实现创新行为的必要条件。在高质量领导成员交换关系下，学习目标导向的员工会承担更多的责任与风险，从事更具有挑战性的工作，并获得更多工作相关的资源，得到更多的认可与赏识 (Graen G B&Cashman J F, 1975) 。这些因素的有效组合为学习目标导向的员工实现创造性工作提供了有利的支持;其次，高质量的领导成员交换关系会使学习目标导向的员工更倾向于认为自己是在一种支持创新的工作氛围下工作的 (ScottS G&Bruce R A, 1994) 。当下属遭遇创新失败时，领导者对其更高的评价有助于下属减轻负面影响;再次，高质量的领导成员交换关系鼓励员工冒险，提供更加宽广的决策自由，并期待员工非常规表现的出现。这使得学习目标导向的员工通过尝试额外任务并且自发的作出合同规定的职责实现创造性的工作绩效，以此来回报领导的信任与支持 (Sparrowe R T, 1997) ;最后，对于学习目标导向的员工而言，由于他们具有内在的学习动机，他们更倾向于和领导者有更多的交流和沟通，与此同时，领导者也更愿意给予学习目标导向的员工更多的帮助与支持，这种双方间的默契又进一步提高了领导成员交换质量 (Janssen&Van Yperen, 2004) 。作为一种内在的激励，学习目标导向的员工会表现出更多的对组织对团队有利的行为以及更多的创新行为。

4 研究结论与展望

本文通过对国内外关于员工目标导向、领导成员交换关系以及员工创新行为的相关文献进行总结，得出如下结论： (1) 学习目标导向与领导成员交换关系正相关，表现目标导向与领导成员交换关系负相关; (2) 学习目标导向的员工更有可能在工作过程中实现创新行为，而表现目标导向的员工对个人创新更多的表现出一种规避的态度; (3) 领导成员交换关系正向调节学习目标导向与员工创新行为的关系。

本文结论对企业管理实践有着重要启示。我们的企业管理者应当更多的聘用与培养具有学习目标导向的员工，并为下属创造高质量的领导成员交换关系，这将提高员工工作中的创造性产出，并为员工更好的发挥创造力提供了有利条件。

摘要：对于创业型企业而言, 创新是企业持久发展的重要保证。而在企业各类资源中, 人力资源的重要性首当其冲, 企业的发展落脚于企业员工的个人创新行为。在员工创新行为中, 员工的目标导向与领导成员交换关系是影响员工创新的重要因素。本文通过国内外相关文献的回顾, 深入探讨员工学习目标导向对领导成员交换和员工创新行为的影响, 并分析了领导成员交换对员工学习目标导向与员工创新行为两者关系的调节作用。

关键词：目标导向,员工创新,领导成员交换

参考文献

[1]VandeWalle, D., Cron, W.L., &Slocum, J.W.The roleof goal orientation following performance feedback[J].Journal of Applied Psychology, 2001, 86.

[2]Janssen&VanYperen, Employees'goal orientations, thequality of leader-member exchange, and the outcomeof job performance and job satisfaction[J].Academy ofManagement Journal, 2004.

[3]Dweck, C.S&Leggett, E.L.A social-cognitiveapproach to motivation and personality[J].PsychologicalReview, 1988 (95) .

[4]Giles Hirst&Jing Zhou.Across-lever perspective onemployee creativety:goal orientation, team learningbehavior and individual creativity[J].Academy ofManagement Journal, 2009.

[5]王端旭, 赵轶.学习目标取向对员工创造力的影响机制研究:积极心境和领导成员交换的作用[J].科学学与科学技术管理, 2011 (09) .

8.学校领导成员工作职责 篇八

世贸组织争端解决机制一直被誉为皇冠上的明珠。由7名法官组成的这一常设上诉机构负责审理专家组争端解决案件中的法律问题。由于上诉机构裁决是终审判决，谁担任上诉机构成员就显得尤为重要。根据《争端解决规则与程序的谅解》第17条，上诉机构应由具有公认权威并在法律、国际贸易和世贸组织具体协定上具有公认专门知识的人组成，成员任期4年，经所有世贸组织成员一致同意可连任一次。上诉机构成员遴选工作由成员集体决策，上诉机构成员还应有普遍代表性，并考虑地域、发展水平和法律体系等因素。

由于中国籍上诉机构成员张月姣女士将于今年5月底结束其连任任期，意味着将有新的上诉机构成员空缺出现。中国对此志在必得，提出了商务部研究院副院长赵宏和清华大学法学院教授杨国华两位候选人，日本、澳大利亚、马来西亚、土耳其等国也纷纷提出候选人。按照遴选程序，最终人选建议拟于5月12日提出，但争端解决机构主席、南非大使卡里姆当天致函全体成员称无法提出获得全体成员一致同意的候选人。

让遴选工作更为复杂的是上诉机构另一位成员的连任问题。韩国的张胜和教授连任遭到了美国反对，理由是张胜和在涉美贸易争端中的有关裁决没有符合国际贸易规则。美国常驻世贸组织大使庞克和美国贸易代表办公室总法律顾问表示，“世贸组织的完整性取决于健康和有序运行的争端解决体系……美国不支持任何限制贸易权利或扩大贸易义务的个人担任上诉机构成员。”这不是美国历史上第一次阻挠上诉机构成员遴选，美国此前曾阻挠美国籍上诉机构成员希尔曼的连任，也曾阻挠过非洲籍候选人加特伊参选上诉机构成员。

美国这次反对上诉机构成员连任的理由在日内瓦引发轩然大波，上诉机构其他6位成员发表联名信表示强烈不满，认为影响了上诉机构成员的正常工作，世贸组织大多数成员也担心这种行为对世贸组织争端解决机制的体制性影响。

美国今年是选举年，国内政治氛围紧张，奥巴马政府此次“亮肌肉”，既有提醒所有上诉机构成员谁是世贸组织主宰的味道，也希望借此将上诉机构成员遴选的水搅浑，不想让获得很多成员支持的中国候选人轻易胜出。然而，多边贸易体制的建立，很大程度上得益于美国的开明利己主义，而美国今天这种做法在很大程度上将对多边贸易体制的发展产生极严重的不利后果，只会导致其在多边信誉尽失。

试想，如果任何成员认为涉及自己的案件没有得到公平处理，就可以罢免或否决上诉机构成员，这就意味着任何上诉机构成员都必须仰某个成员的鼻息，否则就面临“失业”的危险，上诉机构的公平性何在？作为贸易大国，美国对上诉机构的依赖程度要大于多数世贸组织成员，如果上诉机构甚至争端解决机构因此无法正常运作，美国最终将是搬起石头砸自己的脚。