管理人员业务素质

管理人员业务素质（共10篇）

1.管理人员业务素质 篇一

一、提升高校档案管理工作人员业务素质的紧迫性和必要性

1. 信息技术进步的需要。

档案管理具有很强的技术性, 随着信息技术的不断发展, 电子档案、音像档案、微缩档案等新型档案载体开始出现, 由此引发了一系列的变革要求, 其中之一便是对于档案管理工作人员素质提出了更高的要求。

2. 与国际接轨的需要。

随着经济全球化、一体化进程的不断推进, 全球各个地区日渐紧密地结合在了一起, 各个行业的国际间交流合作也随之增多。对于包括档案管理在内的许多行业来说, 相关工作人员对于外语的熟练掌握便成为国际交流合作能否顺畅开展的必要前提, 对比以往, 这显然要求档案管理工作人员具备更高的综合素质。

3. 提升档案资源使用效率的需要。

长期以来, 高校积累了大量的科技人文资料, 其中部分资料具有重要的研究开发价值。但是, 受限于档案管理工作人员的综合能力, 许多珍贵的档案资源始终无法得到开发和利用, 造成了严重的资源浪费。为了提升档案的使用效率, 我们需要在相关的管理设备上进行更新换代, 但更重要的是, 档案管理工作相关工作人员业务能力的“升级换代”。

二、目前高校档案管理工作人员队伍存在的主要问题

1. 责任意识不强。

长期以来, 档案管理工作的重要作用和意义一直为人们所忽视。在这样的氛围之下, 部分档案管理工作人员对本职工作在一定程度上存在了轻视的心理, 缺乏使命感。一些素质相对较高的专业人才不甘心、不愿意从事这项工作, 这就形成了整个档案管理工作留不住人才的不利局面。

2. 工作人员业务能力参差不齐。

就目前的情况看, 档案管理系统中经过档案管理专业系统教育的工作人员相对较少, 尤其是熟悉档案内容, 能够适应信息化时代要求, 对档案信息有能力进行深层次开发利用的专业人次更是极为匮乏。一些“半路出家”的档案管理人员, 既没有足够的专业知识, 有没有参加必要的职业培训, 在档案管理工作中对资料的收集和整理均极不规范, 严重影响了档案管理工作质量提升。

3. 缺乏复合型人才, 难以应对信息化的挑战。

在档案管理工作人员中, 大多数技能相对单一, 对于新技术的吸收消化能力相对有限。而随着信息技术的不断发展, 档案管理人员及时学习和更新相关知识又成为一种必要和必需。在互联网时代, 档案的需要主要来自网络, 档案管理人员与档案使用者的接触逐渐减少, 如果不能对电子、网络数据库熟练使用, 将会直接弱化档案管理工作的服务能力。

二、新时期高校档案管理工作人员应具备四项基本素质和一项重要能力

1. 具有优秀的政治素质。

档案工作有其特殊性, 即具有较高的机密性和较强的政治性。当前, 社会环境相对复杂, 这就要求一个合格的档案工作人员必须具备较高的政治思想素质。只有具备了优秀的政治素质, 拥有高度的政治责任心, 严明的政治纪律性和敏锐性, 才能够把握正确的政治方向, 把档案管理工作做好。

2. 具备良好的业务素质。

档案管理工作本身具有较强的专业性, 同时与信息化发展密不可分。这要求档案管理工作人员不仅需要不断地更新和学习档案管理的新知识和新理论, 同时, 还必须不断加强与信息化相关技术的学习, 特别是对计算机和网络技术的学习。只有这样, 才能逐步适应新时期对档案管理工作的多样化需要, 才能不断满足档案服务对象的新需求。

3. 具有成熟的心理素质。

档案管理人员每天重复着类似的工作, 相对枯燥乏味, 很容易形成厌倦心理。同时, 收入水平较低又容易催生自卑心理。一个合格的档案管理人员必须克服以上两种不良心态, 充分认识到, 档案管理工作是一份功在当代、利在千秋的伟大事业。档案管理不仅仅是一份工作, 更是一份事业, 我们应为从事这项工作感到无比的自豪。只有如此, 每个档案管理人员才能充分发挥出其自身潜能, 从根本上提升工作水平。

4. 具有较强的开拓能力。

与传统的档案管理工作相比, 新时期的档案管理工作无论在理论上, 还是在实践上, 都有着较大的不同。在未来的发展过程中, 档案管理工作必将会碰到一些意想不到的困难, 包括管理模式的创新和服务模式的转变。因此, 较强的开拓能力将成为一名优秀的档案管理人员所必须具备的素质。为了应对新的发展需要, 档案管理人员必须具有创新思维, 勇于开拓进取, 善于将新技术、新理念融入档案管理工作当中。

三、提高高校档案管理工作者业务素质的几点建议

1. 加强思想教育, 提高政治素质, 树立良好职业道德。

顺应当前群众路线教育活动大潮, 加强对高校档案工作者的思想教育。通过教育, 端正相关工作人员的工作态度, 使其充分认识到信息化对于高校档案工作的机遇与挑战, 明晰自身肩负的传承文明的光荣使命, 强化责任意识。

2. 多渠道、多角度开展继续教育活动, 努力提高档案管理工作人员业务素质。

各高校可以从自身条件出发, 制定符合自身特点的激励措施, 创造各种便利条件, 引导档案管理人员积极参与各种继续教育活动。教育形式可以多样化, 可以学历教育与非学历教育并举, 短期培训与长期培训兼顾, 通过这种方式, 促进档案管理工作人员对新知识、新技术的学习与掌握。

3. 强化管理, 提高档案管理工作人员入职门槛, 加强高素质复合型人才的引进。

目前, 我国档案管理工作相关人员来源相对复杂, 部分人员并不具备基本的工作素质。未来, 高校应该提高档案管理人员的入职门槛, 入职的工作人员必须要具备档案历史学、图书信息学以及计算机等相关专业的本科以上教育背景。同时, 积极引进档案管理工作高端复合型人才, 在工资待遇、职务晋升等方面给予特殊政策鼓励, 培育出可以引领高校档案管理工作创新发展的领军人物。

4. 积极开展和参与学术交流活动, 集思广益, 探索高校档案管理新思路。

在加强自身教育培训的基础上, 高校档案管理部门还应积极开展各类学术交流活动。通过学术交流, 可以拓宽档案管理工作人员的视野, 丰富相关信息。其中, 要特别注重加强国际间的交流与合作。在档案管理方面, 国际上有许多好方法、好经验, 我们应该充分学习和吸纳, 这将可以帮助我们少走弯路, 更快的提高工作水平。

5. 内部挖潜, 外部引进, 全面提升档案工作人员专业素质。

2.管理人员业务素质 篇二

【关键词】出版企业；编辑人员；业务素质管理；优化路径

【作者单位】王佳锐，内蒙古财经大学工商管理学院。

出版企业编辑人员业务素质管理是维系企业生存与发展的重要保障。出版企业需要不断提升其编辑人员业务素质，并根据人才的特点来进行合理科学的管理，保证编辑人员业务素质管理规范有序地进行。

一、出版企业编辑人员业务素质管理的特点

1.时效限制性

出版企业对编辑人员业务素质管理，也会经历培养期、成长期、成熟期、老化期阶段。编辑人员业务素质在不同的时间节点上有不同的时效性。所以，出版企业在对编辑人员业务素质进行管理时，要遵循其内在发展规律，鉴于对编辑人员业务素质管理的时效性，不断促进编辑人员业务素质在发展与利用的过程中保持一个平衡的状态。

2.双向协调性

在出版企业的日常管理工作中，编辑、编务编辑与发行营销人员之间需要适时进行人员互动协调。编辑人员既要把握政治方向，又要善于抓住市场的主要热点；既要懂得选题与策划，又要能够有效地组织书稿。要达到这些要求，就需要编辑人员与其他岗位的工作人员进行交流。编辑人员业务素质管理部门的作用就在于协调企业内部工作人员的关系，优化部门组织方式，强化各个部门之间的沟通交流。与此同时，编辑人员业务素质管理部门还要了解出版人员在互动方面的双向性特点，互动既可以在出版企业的内部也可以在出版企业的外部进行。

3.弹性与适应性

随着经济社会的发展、科学技术的不断进步，出版企业的出版形式产生了新的变化。在此基础上，编辑人员业务素质管理在管理理论、管理方式及管理实践等方面也发生了较大的改变。出版企业逐渐重视数字信息化方面的发展，并出现了网络出版等一些新的出版形式。因此，出版企业的编辑人员业务素质管理需要符合新的发展形势，不断创新模式。关注出版企业编辑人员业务素质管理的弹性与适应性可以促进出版企业的转型升级。

二、出版企业编辑人员业务素质管理的现状

当前编辑人员业务素质管理方面存在诸多漏洞，主要体现在管理制度不合理、人才培养机制不完善、缺乏企业文化建设等方面。这些不利因素制约了我国出版企业的蓬勃发展。

1.管理制度不合理

管理制度不合理是目前出版企业编辑人员业务素质管理中的一个主要问题，当前很多出版企业仍受到计划经济体制下人员业务素质管理制度的惯性影响，没有采取科学合理的现代企业管理制度。这使得当前的出版企业存在竞争意识差、管理意识薄弱的问题；使得出版企业管理目标不明确、各部门的职能不清晰；使得各个部门人员之间缺乏有效的沟通交流。与此同时，在薪酬制度方面也缺乏激励机制，平均主义、“干与不干一个样、干多干少一个样”的观念还依然存在。出版企业编辑人员业务素质管理制度的不合理还表现在基层管理部门庞大臃肿，与上级或同级部门之间的联系则较为薄弱，难以保证企业的实际执行效率。出版企业编辑人员业务素质管理制度不合理会影响企业的和谐与可持续发展。

2.人才培养机制不完善

首先，很多出版企业还没有建立专门的人才资源培养机制，而是延续使用以往的人才管理制度。有些出版企业中的编辑人员业务素质管理人员的选拔不是采取招聘、竞聘的方式，而是直接由上级任命。其次，出版企业编辑人员业务素质管理的方法不科学，企业员工缺乏工作积极性与竞争意识，办事不主动，甚至出现互相推诿、相互扯皮的现象。最后，出版企业对工作人员缺乏长期有效的奖励机制与定期培养机制，很多出版企业在员工晋升及工资福利制度方面不够健全，论资排辈现象较为严重。人才培养机制的缺失，将造成出版企业人才更新不足，甚至人才断层的问题。

3.缺乏企业文化建设

企业文化是企业员工的精神食粮，也是企业品牌价值的生动体现。有些出版企业仅注重经济效益却忽视了企业文化建设。事实上企业文化作为出版企业发展中的一种重要的文化资源，可以在企业的长期发展过程中，逐步培养员工的思维方式，树立正确的价值观念，并使他们在工作中更加注重规范化、法制化。强化企业文化建设，可以满足出版企业工作人员的精神文化需求，从而调动企业员工的主动性与积极性。除此之外，健全企业文化，可以强化出版企业内部的凝聚力与向心力，使编辑人员业务素质管理部门能够有条不紊地开展工作。

三、优化出版企业编辑人员业务素质管理的主要路径

1.完善管理制度

出版企业需要根据时代的发展要求来完善管理制度建设，不断更新出版企业编辑人员业务素质管理者的管理理念，创新管理方式，建立目标明确、权责清晰、各部门沟通流畅的管理制度。与此同时，出版企业编辑人员业务素质管理部门还需要不断优化企业内部的人才结构，以期能够不断适应市场要求的变化。随着生活水平的不断提高，人们越来越重视精神生活的充实，这也使得出版企业的市场竞争越来越激烈。出版企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，就必须不断创新人才管理理念，建立高效、科学、合理的编辑人员业务素质管理制度。

2.健全人才培养机制

出版企业首先需要采取公开的方式向社会招揽优秀人才，采用公平、公正的方式进行选聘选拔。还需要采取科学的管理方式管理企业人才，以高效科学的奖惩机制作为提高人才创造活力的有效保障。与此同时，出版企业还需要定期组织员工进行职业培训。新员工由于接触出版工作的时间较短，在职业技能等方面存在生疏，企业应创造培训机会不断提高新员工的职业素养，加快他们对出版企业工作的适应性。对老员工的培训也必不可少。职后培训可以不断更新他们的工作观念，使其工作方式与时俱进。健全的人才培养机制可以实现出版企业内部人才适时流动，进而不断优化出版企业编辑人员业务素质。

3.强化企业文化建设

在建设企业文化时，出版企业要贯彻以人为本的发展理念，重视编辑人员业务素质提升的基本诉求，保障员工的基本权益，为出版企业工作人员创造一个和谐温暖、互助进取的工作氛围。强化企业文化建设，还需要逐渐形成以出版企业核心利益为重点的价值取向，让每个员工都能够以主人翁的姿态参与到企业工作中去。

[1]吕小梅. 优化出版企业人力资源管理的对策 建立健全人才激励机制[J]. 价值工程，2012（23）.

[2]樊芸. 加强出版企业人力资源管理的路径探析[J]. 经营管理者，2012（19）.

[3]王文锋，张鑫. 后改制时代出版企业人力资源管理系统的构建——基于资源基础观的视角[J]. 出版发行研究，2014（1）.

[4]张华. 浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J]. 绿色科技，2015（1）.

3.营销 人员的素质与业务能力要求 篇三

1.营销人员的构成：策划总监，主策划人，文案撰稿人，美术设计人员，高级电脑操作人员。

2.首先是策划人要有广博的知识以及敏锐的视察力，判断力和驾驭市场的能力以及对市场要有敏锐的嗅觉。

3.良好的社会公德，职业道德的价值观。

4.娴熟的表达技巧。

5.政治思想和道德素质。

6.开拓和创业精神。

7.经营管理知识。

8.领航素质‘

9.管理和组织协调素质。

10.公关素质。

11.使用和培养人的素质。

12.身体和心理素质。

13.心理素质。

14.前瞻的认识能力。

15.敏锐的反应能力。

16.睿智的想象能力。

17.理性的思维能力。

18.巧用资信情报的能力。

19.卓越的审美能力。

20.精确生动的表达能力。

4.管理人员业务素质 篇四

作者：admin 文章来源：本站原创 点击数：228 更新时间：2013-01-27

9月27日下午，我院在409学术报告厅举办了首批PICC专业护士颁证仪式。陈强谱副院长出席会议致辞，并与许红梅主任共同为首批通过我院认证的29名PICC专业护士颁发证书。大会由护理部陈晓琳副主任主持。自3月7日以来，我院举办了为期6个月的PICC规范化培训，制订了科学的理论培训内容，建立“一对一”的示教与指导模式，确保人人技术过关，操作技术规范统一。经过严格的理论知识和实践技能考试考核，我院首批29名PICC专业护士将持证上岗。此次规范化培训对于改善我院PICC输液治疗效果、加强PICC输液相关并发症的预防、早期识别和处理，减少护患纠纷以及促进静脉输液治疗护理专业化发展进程具有十分重要的意义。会后，儿科综合病房高俊芳护士长、马珍珍分别就2011版INS输液治疗护理实践标准中新生儿、儿童以及成人患者的静脉输液标准进行解析。全体静脉输液治疗小组成员约150余参加了此次会议。

5.管理人员业务素质 篇五

一是加强接待人员的政治素质

接待工作是党和政府整体工作的一个组成部分，接待部门是党委和政府的一个职能部门，每一名接待人员都是国家工作人员，完成的每一项接待任务都是为政务工作服务，都具有一定的政治意义，因此，要求每一个接待人员在政治上首先要有坚定的政治信念，能够自觉抵制不良思想的影响，时刻保持清醒的头脑。政治素质决定着一个人的奋斗方向、理想追求，它决定了有什么样的政治素质，就会有什么样的事业追求和精神追求。政治素质的提高主要靠自身修养和开展思想教育，要树立正确的世界观、人生观、价值观，通过学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想提高接待人员的政治思想素质。开展献身接待事业的教育，以高度的敬业精神，饱满的工作干劲，扎实有效地做好接待工作。良好的政治素质是接待人员履行职责和自身成长的政治保证，也是鼓励接待人员成长进步的精神动力，它激励人们克服困难、不畏艰险地前进。接待工作既光荣而又艰巨，接待人员代表着一个地区的形象，通过这个窗口可以体现该地区人的精神面貌，反映当地的文明程度，他们必须具备更高的政治素质才能自觉地顾全大局，维护本地区和接待对象的良好形象。

二是提高接待人员的文化素质

在接待过程中，客人自始至终主要与接待人员接触，接待人员的一言一行代表的是一个地区的形象。因此，接待人员自身具备较高的文化素质，就是一个地区内在的外在的形象的具体体现，它是保证做好接待工作的必要条件。接待工作往往是在一定的时间内完成的具体工作，提前或拖后都不行，这就决定了接待工作具有一定的时限性，要在一定的时间和环境下完成，这就要求接待人员对接待业务要十分熟练，能在较短的时间内完成大量的具体工作。就要求平时要加强学习，广泛地学习各种文化知识、科技知识、礼仪礼节知识，熟悉市情和全市的中心工作，熟练掌握接待工作的制度、流程，不断提高工作能力，掌握和具备与工作岗位相适应的业务水平和业务知识。同时要注意加强社会主义市场经济的基本知识、法律知识以及现代科技知识和地理、历史、自然景观、人文景观、民族风情知识的学习，在工作中积累经验，这样才能增强为宾客服务的本领。

6.管理人员业务素质 篇六

1新丰镇编组站行车人员结构情况和素质分析

新丰镇车站作为路网性编组站, 其行车人员构成基本由大中专毕业生、复转军人、政策性接班人员构成, 在行车基础理论、现场作业技能和突发情况处理方面各有侧重。

1.1职工学历层次分析新丰镇车站目前在岗职工1096人, 平均年龄为40.02岁。从职工学历水平看, 其中本科及以上学历51人 (全日制大学毕业生及其以上学历25人) , 大专学历180人, 中专学历162人 (其中105人为在站函授取得) , 技校学历17人、高中及以下学历686人。

1.2业务技能等级分析 (1) 目前车站行车人员的职业技能鉴定证书持证人数为650人, 持证率达59.3%, 其中技师33人, 占工人总数的3%;高级工264人, 占工人总数的24.1%;中级工400人, 占工人总数的36.5%。 (2) 行车主要工种持证情况如下:取得车站值班员任职资格34人, 其中持技师资格证8人 (首席技师1人) 、高级工12人、中级工12人, 持证率达94.1%。车站调度员现员9人, 持技师资格证2人, 高级工证6人, 持证率达88.9%;内燃机车司机73人, 持技师证4人、高级工证64人, 持证率93.2%。

1.3职工业务素质分析 (1) 在岗的1096名职工中, 686人为高中及以下学历, 占职工总数的62.6%, 没有接受过系统的铁路车务相关专业知识的培训, 对现场作业设备、环境和操作经验的认知和提炼能力较为欠缺。 (2) 本科毕业生及以上学历共51人, 还不到占职工总数的5%。这部分职工基础理论较为扎实, 但是现场经验的积累受制于动手能力的影响显得较为逊色。 (3) 大中专生和技校毕业人员 (占职工总数的32.8%) 由于培训需求定位准, 学校学习和实践结合过程长、时间多, 此类人群的理论和实践基础较为扎实。

2影响职工业务素质的主要原因

2.1职工的培训基础有待提高 (1) 学习意识不强。车站现场岗位变动相对不是很频繁, 导致很多职工在一个岗位上一干就是几年, 认为自己学的已经满足岗位需要, 缺乏深入学习的主动性。由于业务的繁重, 脱产培训基本达不到, 占用职工休息时间培训的做法又违反相关国家政策和职工意愿, 使得职工对培训的理解就是辅助性的, 认为跟自身关系不大, 热情不高。 (2) 业务素质薄弱, 理论基础不扎实。车站多为熟练工种, 岗位技术性偏低, 很多职工没有经过规范、严格的专业教育, 对规章的学习教条、孤立, 无法前后联系, 融会贯通, 完全凭经验干活, 知其所然而不知其所以然, 特别是在非正常情况下的应急处理能力差, 作业技能不过硬, 尤其车站上了SAM (新一代编组站综合管理信息系统) 在新技术、新设备面前表现出明显的不适应。

2.2车站培训基础薄弱 (1) 理论学习方面。现有的岗位培训教材没有结合岗位实际编写, 指导意义不强、趣味性不足、实用性欠缺, 对兼职授课人员和职工来讲提升学习兴趣属于无本之源。 (2) 场地演练方面。目前, 车站具有一个职工学习考试专用教室, 但配备的多媒体设备过久, 未建成统一基础培训网络。具备接发列车演练室, 但其他岗位没有相应专用设备和场地供职工进行实作或模拟培训演练。 (3) 师资力量方面。能够从事编组站各岗位理论教学和实践教学的教师数量匮乏。很多岗位技师岗位技能水平很高, 但理论水平不够深入, 缺乏授课技巧, 影响培训质量。

2.3培训效果不理想 (1) 在日常的培训中, 主要采用班前规章学习和提问, 公休第一个夜班后集中进行问题解析分析, 对照规章学习, 使职工对现场发生问题的原因有一个基本的了解, 但是对深入运用设备原理和问题原因分析根源上的理解稍有欠缺。 (2) 在本职工作以外知识的涉猎上基本凭借岗位培训教材进行学习和掌握, 横向拓宽和纵向深入学习的时间、力度均未达到岗位技能完全需要的水平。 (3) 在现场出现突发情况下, 职工处理程序和技巧仍需管理人员进行指导, 形成了“拐棍式”的不良倾向。

2.4良性激励机制未形成 (1) 缺乏正激励机制。缺乏促进提高学历和岗位技能水平的学习激励机制, 导致学与不学一个样, 干好干坏没区别, 高学历、高技能和骨干人员的待遇与其他人员差别不大, 造成职工对业务学习失去了热情和积极性。 (2) 采用负激励, 针对重要行车岗位进行月底评定考核, 排名靠后的进行相应罚款, 该措施实行过一段时间, 引起了职工强烈的反感, 最终取缔。 (3) 培训考核奖罚机制虽然有, 但落实不到位, 一方面这成了提高职工业务素质的瓶颈, 另一方面致使部分管理人员缺乏足够的动力和压力, 职教工作开展缓慢。

3提高职工业务素质的对策

3.1理论培训与场地演练相结合, 夯实培训基础

3.1.1理论学习方面编制系列教材。为了提高岗位培训教材的实用性和趣味性, 可从以下5个方面形成相应岗位的系统教材。

(1) 利用铁道出版商发行的各职名岗位教育丛书进行岗位培训。 (2) 对岗位技能鉴定和岗位应知应会进行提炼, 将各知名技能鉴定掌握知识形成岗位应知应会和必知必会。 (3) 结合岗位作业标准, 对岗位作业流程进行步骤分解, 辅以实际作业的图片, 对重点流程分层次制作, 形成图文并茂的岗位作业指导书。 (4) 结合现场出现的典型问题, 组织专业人员进行分析, 按照规章制作各岗位的应急处理丛书。 (5) 结合运输总公司、局和车站各岗位作业标准制作日常标准演练和应急处理标准演练的教材。

通过以上5种教材的汇总可以基本形成基础、专业、岗位、标准和应急配套的系列教材。

3.1.2构建视频化作业指导书。 (1) 在前期制成的岗位作业指导书的基础上, 完善关键工序卡控措施, 全面强化过程控制, 结合现场实际开发视频化指导书, 克服文字性指导书无动感的缺陷。 (2) 重点以标准和问题分析对照的形式进行, 采取真人模拟标准和违章镜头取样、后期制作的模式, 积极推广货检作业问题车处理课件的实践经验, 使职工的学习时间更短、效果更强。 (3) 在其他专业教材上积极与对方协调, 建立多样化、多工种的视频库建设, 保证职工培训的方式在理论灌输和模拟操作上有一个大的转变。

3.1.3场地演练方面建设培训基地。对教材知识如何学习, 如何将其转化为现场使用的技能, 车站需对培训设施进行整体构建。 (1) 依托路局模块化培训网络, 组建车站基础培训网。将各岗位培训教材进行分解导入系统, 辅以考试测试题进行班后和公休时间的岗点学习, 变集中学习为灵活学习和考试。 (2) 将应知应会、必知必会和岗位技能鉴定资料组织人员制作各岗位题库, 建立车站多媒体网络教室, 安装考试系统, 每月进行职工学习的集中检测, 主要为本岗位技能鉴定和升级岗位资格证书人员使用, 提高利用率。 (3) 在各车间针对编组站接发列车、调车作业, 货检作业和SAM系统 (新一代编组站自动化控制系统) 的实际, 在各车间构建室外和室内演练场地, 培训模拟软件和相应设备, 按照演练标准和应急处理教材进行实际操作和模拟。 (4) 协调站区机务、车辆、供电和工务部门, 联合使用各部门的实作设施, 实现职工对车辆构造、机车结构性能、线路基础和公用、接触网分相绝缘和隔离开关操作等横向培训需求。

3.1.4针对问题系统进行培训。在教材和场地演练基本取得实效的情况下, 针对现场出现的设备误操作问题和每月车务系统事故通报为基础, 着重进行问题分析和培训。

(1) 结合本站接发列车作业中易出现的误排进路和进路无法取消等16类问题及其他行车序列常见的问题汇总分发到相应职工手中, 集思广益进行原因分析和制定解决方案, 形成多媒体课件公布到职教网页, 利用点名会让职工进行学习观看。 (2) 对历年来车务系统的有关视频和多媒体资料进行整理, 分门别类形成案例汇编, 上传至模块化培训网络和职教网页, 供职工班前班后和工作之余观看学习, 提高学习兴趣和实用性。

3.2加强师资队伍建设 (1) 实现技师授课普及化。对车站各职工人技师按照专业所长下达调研课题, 使其在自我熟知的领域进行深入的理论实践研究, 能够整理出独树一帜的专题教材, 利用大讲台的机会进行专业化交流。 (2) 聘任兼职教师。可与相关铁路院校签订校企合作协议, 聘任名师担任兼职教师, 开拓职工的视野, 带动广大职工学习氛围。 (3) 实现培训师资的一专多能。可以采取专业教师到生产岗位挂职锻炼、现场实践经验的作业人员送外培训、各工种高技能人员相互交流等形式, 对三种师资队伍进行专业缺项的补充, 实现教师队伍的一专多能。

3.3合理使用奖惩措施, 完善激励机制在职工培训奖惩方面, 采取正激励方式, 从主要行车工种动态管理、星级职工评选、技能竞赛、强化学历和技能鉴定四个方面进行整体谋划。

(1) 实现主要行车工种动态管理。在车站调度员、车站值班员、内勤助理值班员 (信号员) 、调车区长、调车长 (含驼峰调车长) 、连结员、制动员、货运检查员和机车乘务员等10个主要行车实行岗位等级动态管理, 按照业务理论、实作技能、安全业绩三者以3:4:3的比例, 每季度一个考评周期。依据考核结果, 将同一工种划分为:A、B、C、D、E五个等级, 实行岗前公示, 分级管理。分割出专门的奖励进行分级发放, 拉开档次。 (2) 举行星级职工评选。将职工培训、考核与使用进行待遇一体化。按照职工业务理论、实作技能、安全生产3:3:4 (综合评定得分=理论成绩×30%+实作成绩×30%+安全生产成绩×40%) 进行星级职工评选。评定周期为月度, 考评实行动态管理, 评定出一定数额的一级、二级和三级星级职工, 实行月度动态兑现奖励和考核。 (3) 组织技能竞赛。针对车站主要业务, 全年安排接发列车、调车作业、乘务作业、货检作业和站车组织5场专业竞赛, 采取全员参加、机考客观、树立典型、重奖先进的原则进行, 对全能选手进行适量奖励。对于在路局一二类和中国铁路总公司级竞赛中获奖的职工翻倍进行奖励兑现。 (4) 强化学历和技能鉴定。对总公司、局组织的学历教育积极进行宣传, 组织人员参报进行高等级专业教育, 兑现大部分学费。对部局组织的专业技能鉴定合格人员给予报名费用同等费用的奖励, 促进职工自我提升的积极性, 极大激发职工学技练功的主动性。

3.4构建联合培训机制在现有劳动组织改革的形势下, 对职工一专多能的要求更高, 局限于本系统、本站的教育模式已不能满足培训需要, 应构建联合培训机制。

加强车站与其他系统间的培训互通。对车站职工岗位涉及的知识进行梳理, 对车务以外专业知识按照侧重点寻求机务、电务、车辆、工务等系统部门之间的协助, 以兼职教师、培训设备、实作场地为重点, 形成联合培训机制, 拓展培训思路, 补充培训不足。

摘要：本文结合新丰镇编组站行车岗位职工现状, 分析了行车人员业务素质和培训中存在的主要问题, 并提出了合理化对策。

关键词：编组站,行车人员,业务素质,培训

参考文献

7.管理人员业务素质 篇七

摘要随着我国经济的迅速增长，企业在发展的过程中，统计人员填制的报表，不仅能从根本上反映企业某段时间内的实际运行状况，同时还是企业负责人制定生产目标与发展战略的重要依据。然而，统计报表能否完整的反映企业的运行状况，直接取决与企业统计人员的业务素质。在此，本文从加强基层培训提高统计人员的业务素质这一问题出发，针对统计人员业务素质中的相关问题，做以下论述。

关键词基层培训提高业务素质统计人员

统计人员的业务素质，不仅涉及到统计报表的制定、填写，同时还涉及到企业的日常发展状况，因而在企业发展的过程中有着极其重要的作用。统计人员作为整个统计工作的组织者及操作者，其业务素质的高低，将直接影响着统计工作的正常运行。统计人员如果责任心不强、上进心不足、业务素质低下，势必贻误正常工作。由此就需要企业在日常管理中，能够加强对统计人员的管理，聘用高素质，具备一定专业知识与实践能力的统计人员来担任统计工作。在此，本文针对提高统计人员业务素质的相关途径，做以下论述。

一、加强统计学习，提高统计人员的业务素质

随着经济的不断变化，企业在发展的过程中也在不断变化，由此导致统计人员的统计工作也在随之变化。只有加强统计人员的学习，才能使其跟上市场经济的发展，才能更好的完成企业布置的统计工作。而在加强统计人员学习的过程中，具体分析如下：

（一）加强理论与实践培训

统计人员在日常工作的过程中，除了涉及到本专业的专业知识外，还涉及到企业的实际管理、人力资源管理以及企业各个项目的会计等多个方面，因而在加强统计人员业务素质的过程中，不能针对统计理论或统计实践进行一方面的培训，这样容易导致统计工作人员在工作的过程中只有理论指导而没有实践创新，或只有实践创新而缺乏理论支持。将理论与实践相结合，使统计人员能够在理论的指导下进行实践，同时能够在实践的过程中理解理论。不仅能提高统计人员的工作质量，同时还能创新统计方法。

（二）学习国外先进的统计经验

与国外发达国家相比，我国的统计专业发展速度较慢，企业在运用统计的过程中，仍与国外发达国家的企业存在一定的差距。而企业要想提高自身的统计质量，就需要在原有的基础上不断学习国外先进的统计经验，同时结合着我国经济的实际发展状况，从自身所在的企业出发“取其精华，弃其糟粕”。将国外一些统计方法应用到自身所在企业中，在提高统计质量的同时，还能在原有的基础上创新统计方法，提高企业的经济效益。

（三）加强统计人员的职业道德

统计人员的职业道德不仅是保障整个统计工作顺利进行的基本前提，同时还是企业统计数据准确性的根本保障，因而在统计工作中占据着核心地位。具备高素质的统计人员，能够本着对所在单位负责的态度，严格按照企业的规定，将各个数据如实的总结、上报。除此之外，高素质的统计人员，不仅能熟练掌握统计理论与分析方法，还能熟知本企业业务工作流程和各部门职能，掌握一定的经济理论和计算机知识、现代管理知识。在有条件的大型企业，已经设立了總统计师岗位，协调各个部门的工作。在提高企业统计工作效率的同时，还增加了企业的经济效益。

二、借助网络进行统计工作

在21世纪科学技术迅速发展的时代，随着网络计算机的迅速普及，在推动社会进步的同时，也改变了人们的日常生活。在信息经济时代，企业在加强统计工作管理的过程中，可以结合着计算机的相关优势进行统计工作管理。如此，不仅能提高统计工作的工作效率，同时还有效的提高了统计准确度。在利用计算机进行统计工作的过程中，统计人员可以借助计算机覆盖面广、传递信息快等优势，在网络上进行统计知识交流，从而相互学习，共同进步。然而在借助网络进行统计工作的过程中，首先，统计人员应具备相应的计算机操作能力，以便在操作的过程中能够使用正确的操作方法，在保障统计质量的同时，还能提高统计的准确度。其次，借助网络进行统计工作，使统计工作由原来的“人工式纸制办公”直接转变为“电子无纸办公”，且在保存的过程中，能够通过网络计算机进行电子存档，在方便今后查阅的同时，还节省了大量的空间。最后，网络统计在具备一定优势的同时，也存在着一定的缺陷。统计人员因操作不当很容易引起整个系统瘫痪或遭受病毒侵犯，造成企业重要信息外泄的同时，还严重损坏了计算机的硬件，给企业造成严重的经济损失。

三、开拓进取，积极创新

创新是一个民族、一个国家发展的不竭动力，同时也能为企业的发展注入“新鲜血液”。面对21世纪日益激烈的市场竞争，企业要想立于不败之地，就必须在原有的基础上完善自身管理，开拓进取，进行创新。统计工作作为企业制定生产目标与发展战略的重要依据，不仅关系着企业日常生产的正常进行，同时还关系着企业今后的发展及市场竞争力。如此，就需要企业统计人员能够在原有的基础上刻苦学习，结合着自身所在企业的实际管理状况，努力工作，争取创新。与此同时，企业负责人应适时的组织统计人员参加相关培训，使其能够在原有的基础上学习统计中的相关知识、法律制度以及计算机知识等，鼓励统计人员参加相应的职称考试。针对工作认真、业绩突出的统计人员，企业应给予相应的物质奖励。这样，不仅能从根本上提高企业的统计质量，同时还能完善企业的整体管理，为企业今后的发展做好铺垫。

四、总结

综上所述，随着经济的迅速发展及综合国力的增强，企业要想在激烈的市场竞争中立足，就需要在发展的过程中制定正确的生产目标及发展战略。由此就需要企业负责人能够在日常管理中，加强对企业统计部门的管理，使其在原有的基础上，提高企业统计工作效率，在保障统计质量的同时，也为企业今后的发展奠定结实的基础。

参考文献：

[1]姜伟.浅谈企业统计信息的意义和统计管理体制的建立.山西焦煤科技.2006(S2).

[2]张波.针对企业三类统计人员的几点做法.中国统计.2011(7).

[3]李丽华.充分发挥统计职能-为企业发展当好参谋.中国乡镇企业会计.2006(10).

[4]杨宏明.浅论统计在现代企业管理中的作用.铜陵职业技术学院学报.2006(03).

8.业务人员管理制度 篇八

一、考勤制度

1、凡是在厂业务员：上班时间为上午8：00-11：30，下午12：30-17：00。每天必须到公司打卡，如不打卡视为旷工。

2、出差人员：凡是出差人员必须填写出差审批单，出差审批单由行政部交总经理批准，到达目地以后必需用当地固定电话向行政部报到，每天早上8：30时以前用当地固定电话报到，如超过上午8：30，视为迟到，如在车上，先用手机报到，下车后用当地固定电话报到，时间不准超过9点。如超过9点，不计考勤，并扣除当天补助和工资。

3、如用手机报到不记考勤，且不报当天补助和扣除当天工资，如查出作弊现象，一次罚款50元，二次100元。三次劝退。

4、业务员每月出勤天数26天为满勤。

5、业务员如有事请假必须写请假条，如在市场有急事，可以打电话给行政部请假，如发现不请假擅自脱岗者，一天罚款50元，多次不该者，给予辞退。

6、业务人员出差和返回必须告之行政部，如接不到通知擅自脱岗，如发现当月所有差旅费及补贴不予报销。

7、业务人员辞职，必须提前一个月写辞职报告交行政部，由行政部交总经理批准并交接工作，若擅自离职，扣除当月工资。

二、报表管理制度

1、每月出差所发表格必须认真如实填写，交行政部审核，总经理批

准，否者当月差旅费不予报销。

2、如发现虚假和抄写现象不予报销差旅。

三、报帐制度

1、报帐时所填差旅表日期行程必须与所考勤日期一致，否者不符合不予报销，并扣除当天差旅。

2、出差当天和回差当天以电脑票为主。

四、不许私自向经销商借钱借物。

五、在市场上，业务人员不允许存在招待费用。若出现有个人承担全

部费用

六、不经公司允许、不准私自许诺政策，如私自承诺有本人承担全部

责任。如有申请以书面形式呈报，批示后方可执行。

七、业务人员客户来公司洽谈业务，须吃住，必须填写必须填写《客

人用餐住宿申请单》由部门负责人批准，行政部统一安排。

八、开会期间

1、不准迟到。如迟到，10分钟以内罚20元；10分钟

以后罚50元。

3、手机必须静音，响铃一次罚10元。

九、所有业务人员手机必须保证24小时开机，发现关机一次罚款50

元，二次扣除全部手机费

十、在办公室和会议室不准抽烟，不准上网，不准打补克，不准玩游

戏。如有违反者第一次罚50元，第二次罚100元。

十一、业务人员辞职必须提前一个月写辞职报告，进行工作交接，否

则扣除全部工资和差旅。

9.业务人员出差管理规定 篇九

一： 为提高出差效率，加强业务人员出差管理，使出差人员费用开支清楚化、合理化、规范化，并做到报销时有章可循、有据可依。

二、出差审批

业务人员奉命或因业务需要出差，应先由派遣出差部门主管核准，登记出差相关内容，并凭核准预借或报支旅费。出差依下列程序办理：

1、出差前应填写《出差申请表》，并须经由部门经理予以核实核定。

2、业务人员在本市、郊区及短程或其他同日可往返出差，出差时应经部门经理核准。业务人员填写《外出申请表》并经批准后，方可外出。

三、出差借款

出差人凭核准的《出差申请表》，可向财务部暂支相当数额的差旅费。其预借款额，须经由总经理核准后，出差完毕，销差后应于三日内填具《差旅费报销单》，结清暂支款项。

四、出差费用标准标准

1、出差费用包括以下内容：

（1）交通费标准（公路、铁路、飞机等，包括抵达目的地后因无公司车辆接送产生的公交车费、出租车费等）职级

标准

部门经理级 飞机、火车软、硬卧费用长途客车费用 员工级 火车软、硬卧费用、长途客车费用。

（2）出差补贴

2、出差不得报支加班费，但假日出差另计（节假日出差回来后可适当的调休）。

3、出差途中除因病或遇意外灾害，或因工作实际，需要延时，应电话请示，不得因私事或借故延长出差时间，否则其差旅费不予报销。

4、业务人员出差差旅费，应据实提出收据，不得虚报。如有虚报除将其虚报款项追回外，并视其情节轻重，酌予惩处。

5、当日出差，除按正工作日支付当日工资外，原则上不支给交通费以外的任何费用，交通费凭乘车凭证实数支给。当日出差人员必须于当日赶回，不得在外住宿，因工作需要当日中午无法返回的，给予适当的中餐补贴（补贴标准按25元/人执行）。

6、员工出差在一日以上，无论出发或返回一律按实际差旅日给付。

五、出差期间的管理

1、严格遵守公司各项管理规定，遇到问题应主动与部门经理取得联系，及时汇报工作进展情况和遇到的问题。

2、业务人员在拜访客户之前应准备相关的资料，并与任务相关人员取得联系，做好出差准备工作。

3、严格按照《出差申请表》上事先计划的出差路线和行程执行，不得擅自改变出差路线和延误行程，如有特殊情况需要改变路线和延长出差时间，须事先向直接主管汇报，经同意后方可改变。

4、出差期间手机始终处于开机状态,以便能随时取得联系。

5、出差任务完成后应及时返回公司。

六、报销规定

六、人身安全事项

1、出差在外有酗酒导致斗殴，与公司无关事件导致意外伤害的，公司不给予任何赔偿。

2、没有按照出差规定，夜晚流荡在外导致意外伤害的，公司不给予任何赔偿。

3、出差在外，有抢劫、偷窃、诈骗行为的，一经发现，立即开除，期间发生的事件和公司无关。

七、出差总结及评价

出差人员应于返回后二天内向直接主管提交《出差总结表》，同时向部门经理汇报出差经过，并进行出差自我评价及总结。

10.管理人员业务素质 篇十

关键词:档案专业人员;业务素质;提高途径

中图分类号:G642.0 文献标志码:A 文章编号:1002—2589(2010)01—0171—02

档案工作是高校的一项重要管理工作,是实现管理育人、服务育人的重要途径。提高高校档案专业人员的业务素质,建立一支服务意识强、业务素质高的档案专业人员队伍,是实现高校和谐发展的一项重要任务。然而,目前高校档案专业人员呈现老龄化、女性化、知识结构单一,工作积极性不高等问题。为提高高校档案专业人员整体素质,实现高校的快速和谐发展,高校应努力探索提高档案专业人员整体业务素质的途径。

一、增强高校档案专业人员的责任意识

国家教委6号令《 普通高等学校档案管理办法》第三条明确指出:“高校档案工作是办好学校的重要基础之一,各高校必须把档案工作纳入学校整体发展规划,加强对档案工作的领导和管理。”档案工作是整个学校发展过程中不可忽视的重要组成部分,是高校的一项重要管理工作,是高校管理育人、服务育人的窗口,同时又是一项极富挑战性的工作,从事这项工作的人员必须具有相当的学科专业知识、全心全意为广大师生服务的信念、较高的计算机水平和娴熟的信息处理能力。因此,各高校建立完善的档案专业人员岗位责任制,明确岗位要求和岗位职责,以增强档案专业人员的责任意识。

高校档案专业人员主要职责应有:坚持平时立卷,根据不同种类文件材料的形成特征,制定案卷类目,合理分类存放,便于利用和立卷归档;负责文件材料的形成、积累、保管和整理立卷归档工作,保证归档文件材料完整、准确、系统;归档案卷做到组卷合理,页号编写准确,案卷目录清楚,案卷标题简明扼要;保管好本部门应归档的案卷,注意文件材料的安全和保密;主动接收档案馆的业务指导和督促检查,按规定时间向档案馆移交;积极参加业务学习,不断提高档案工作水平;确定各种档案管理制度,确保档案的完整与安全;对档案进行分类、整理、编目,并编制检索工具等等。高校在明确档案工作人员的岗位职责后,应严格考核管理,按照考核结果采用不同的薪金待遇和升迁制度。

二、提高档案专业人员的专业技能

当前,高校档案专业人员队伍高素质人才缺乏,正规本科学历的人才数量很少,硕士、博士人才在很多高校的图书馆和档案馆还处于“空白”状态;人才结构单一,双学历的人才较少,图书情报专业毕业的不懂其他专业的知识,学其他专业的又不通晓图书情报知识,专业技能整体偏低。高校要提高档案专业人员的专业技能,需从以下几个方面入手:

第一,培养专业骨干。在现有队伍中,挑选一些具有较高专业技能的人员作为队伍骨干,给他们压担子,使之有紧迫感,自觉地学习新知识、新技能,在学中干、在干中学,在实践中锻炼提高。同时,支持他们经常参加学术会议、学术讲座、专业培训,加强交流,获取各方面的专业信息。

第二,引导高校档案专业人员建立合理的知识结构。一方面,称职的档案工作人员要具有深厚的档案专业知识。档案专业知识主要包括以下几项内容:努力学习和掌握档案管理学的基本理论知识,熟练掌握档案工作的基本概念、特点、基本原则、作用、性质、工作环节和方法技术;努力学习和掌握高校档案管理的基本理论知识,掌握从事高校档案工作的基本技能;学习和掌握档案保护技术学的基本理论知识,科学保管高校档案;学习好文书写作的基本知识,熟悉和掌握高校文件形成的规律、特点和高校文书处理工作的过程、方法,从而熟悉高校档案的形成过程和立卷归档的方法要求;学习档案文献编纂学的基本理论知识,熟练掌握档案编研和文献加工的基本原理和方法技术。另一方面,档案专业人员又需具有适应新型档案管理工作的技术和技能,如计算机操作知识、网络平台操作知识、信息搜索、情报收集知识以及相关的人文社会科学理论知识,如语言学、法律学、经济学等方面的知识。因此,高校应引导档案专业人员努力学习,不断吸取新的知识营养,建立合理的知识结构,以适应不断变化的档案管理工作的需要。

第三,定期对高校档案专业人员进行专业培训。随着档案种类的不断增多,归档、整理档案的要求会越来越高,已有档案专业人员的知识需要不断地更新、充实。为档案专业人员提供继续学习和深造的机会是提高档案专业人员素质的重要保证。按培训的性质划分有:岗位培训、应急性培训、专题性培训、提高性培训和普及型培训;按培训的专业分有:档案保护培训、档案文献编撰培训、档案计算机管理培训、档案裱糊培训等。对档案专业人员的培训应注重实用性、要结合工作实际需要和未来的发展趋势,与实际工作紧密配合,并根据不同的层次,不同的需求,按需施教。如:高校可以选派一些综合素质较好的档案专业人员进行图书情报和档案管理专业的中短期脱产进修,系统地学习图书情报理论和档案管理理论,进一步提高收集和处理档案信息的能力;鼓励新进人员在职参加情报专业的函授学习、自学考试,获得较系统的文献资源开发、信息服务、归档等方面的专业知识。高校档案专业人员应努力通过各种培训,以适应更新知识,补充“新能源”的客观需要,适应高校档案门类、种类不断增多的需要,从而保证高校档案事业的发展。

三、建立良好的人才聘用制度

目前,高校图书档案人事制度虽然采用了聘任制管理形式,但仍流于形式,高校档案工作人员“铁饭碗”的现象没有打破。职业终身制造成图书馆工作人员安于现状,不思进取。这种心态与高速发展的高教事业形成了较大的反差。为此,高校应积极推行图书档案专业人员聘用制度,改革用人方式。推行人员聘用制度,实施高标准的准入条件。档案工作人员一律实行公开招聘、竞聘上岗,进行平等竞争,择优聘任,必须确保精通情报专业知识应该成为首要的准入条件。只有实施高标准的进入条件和严格的筛选机制,才能提高档案工作人员的整体素质,保证新进工作人员具有较高的业务水平,从而改变档案工作人员综合素质偏低的状况,提高档案工作的服务水平和社会地位。此外,还需加大专业人才引进的力度。在档案人才地位和待遇普遍偏低的情况下,对急需的特殊人员可采用人才引进政策,以优惠的待遇吸引他们。

四、提高高校档案专业人员的地位和待遇

目前,我国高校档案工作人员的地位和待遇普遍偏低,档案专业人员的工作得不到应有的尊重,造成了档案管理工作缺乏高素质人才,使档案管理人员不思进取,工作积极性不高。提高高校档案专业人员的地位和待遇,是高校档案工作吸引人才、稳住人才,并充分调动人员工作积极性的重要途径。

高校须提高档案工作人员的地位。在高校中,档案工作人员只能是教辅人员,地位相对偏低,工作辛苦单调,得不到人们应有的尊重,严重影响了工作人员的心态,造成了队伍的不稳定,导致大量人才的流失。提高档案专业人员的地位,必须对档案工作的重要性有深刻的认识。应该看到,作为学校的信息情报资料中心,高校档案工作不仅为学校服务、为教学服务,是一项服务性工作,同时还应看到档案工作需根据科研需要做好信息管理和信息服务现代化,提供深层次服,实际上是一个多学科、多层次为学校教学科研服务的学术性机构,是具服务性与学术性于一体的工作。高校必须认识到档案管理工作的这一地位,只有这样,才能提高档案专业人员的地位。

高校应努力做到提高档案专业人员的待遇。提高档案专业人员的待遇,才能调动工作人员的积极性。建立效率优先、公平合理的分配激励机制是提高用人效益的关键。高校应在严把进人关的同时,充分发挥工资的激励功能,形成合理而又稳定增长的薪金机制、良好的福利待遇,一方面鼓励现有工作人员不断提高自身素质;另一方面对高层次人才给予优惠政策,使许多优秀的人才不断充实到档案工作队伍中来。 建立合理的分配激励机制,应实行工资外的聘用岗位津贴制度,淡化职称和行政级别等各种身份标志,确立强化岗位、突出绩效、兼顾工龄的馆内岗位工资分配方法,以技术含量、劳动强度、服务水平为主要依据的分配原则,合理拉开分配档次,待遇向优秀人才和关键人才倾斜,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬的目标。

参考文献:

[1]石烈娟.改革高校图书馆人事制度 加强图书馆队伍建设[J].农业图书情报学刊,2008,(3).

[2]刘波涛.建立和完善高校图书馆“学科馆员”制度的几项措施[J].图书馆论坛,2004,(2).