如何做一个好的推销员

如何做一个好的推销员（通用9篇）

1.如何做一个好的推销员 篇一

如何做一个好的领导

一、领导者要具有大局观念，战略眼光，要有广阔的胸怀

当领导的要有所为，有所不为，要努力学习，综观世界企业风云，要用战略眼光去想问题，看问题，处理问题。新的竞争秩序使我们不能再醉心于财务报表，而必须着眼于远景规划、价值观念、商界网络、企业文化等软技能。

中国有句古语：“有容乃大，无欲则刚”，“宰相肚里能撑船”，有多大的胸怀就能办多大的事。因此每个领导者要胸怀宽广，立足公司，放眼未来。要学会宽容。宽容是一种美德，宽容不会失去什么，相反会真正得到，得到的不只是一个人，更会是得到人的心。

二、领导者要勇于承担责任。

一个人有多重要，通常与他愿意担负的责任多少成正比。当你说：“这是属下的错”的时候，你根本不愿意为员工负责任，相对的，当上司犯错误，员工如果以事不关己高高挂起的态度来对待，那么他就无法对这件事情产生影响力；如果员工认为这属于自己的责任，那么他的心态就会完全不同，就会采取积极迅速的行为。因此，身为领导者的第一心态就是负责任。对领导者来说，如果你能将“负责任”成为企业文化的一部分，让“负责任”成为一种共同语言，可以大大提高员工的工作积极性和工作满意度，不断提高工作效率。要成功地做到这一点，作为领导者必须身体力行以负责任的心态对待所有的事。比如，如果你时常抱怨你的员工不愿意去负责的时候，你应该想一想自己应该负什么责任。

三、信任下属

信任是现代企业关系的基石。作为领导者首要任务是要创造一种互相信任的关系，没有信任就没有领导。这种信任关系不是自然存在的，是靠领导去创造的。信任是一种互动关系，需要领导者首先具备信任的能力和心态，相信对方是真诚的，相信对方能够做到。因为信任是一种最大的激励，信任是一种力量。

信任不是放手不管，信任之后要跟进，要引证，需要你在一边激励支持他，直到他能做到。信任的误区是不负责任。

信任也是领导者对自身能力的高度自信，正式基于这种自信，你才将自己的信任支持给自己的员工。这种信任将使员工乐于付出，相信企业的愿景并为之付出自己的责任和激情。

四、制度面前人人平等，领导要做执行制度的带头人

制度是战略的保证。俗话说：没有规矩，不成方圆。纪律是执行路线的保证，路线确定下来，领导是第一重要的。领导要带头遵守执行好公司和你自己制定的制度，“己所不欲，勿施于人”。做领导的要两手抓，两手都要硬。一手抓战略，一手抓管理，管理要细化。管理是对细微末节的管理，它是个苦差事，因为要深入到举手投足、细微末节当中去。有人总觉的领导者要管大事、要管全局，从组织分工的原则来讲，这是对的，可从管理的手段与艺术上，你一定要深入到具体的细节，抓住细微的小事，这样你才能不会与真实隔绝，才能管好大事，管好全局。随着IT技术的发展，扁平化组织的结构是趋势、领导者应该、也能够管好细微末节。在抓管理时，切记不能随心所欲，随意表态。

五、公司的利益永远是第一位

我们一切的经营活动都是为了公司的发展，企业以获得最大利润为宗旨，这是我们创业发展壮大的最终目的，一把手的核心问题就是能否将企业的利益摆在第一位的问题，如果你主动自律，严格要求自己，就可以非常光明磊落地把一切问题放在桌面上来谈，就可以对可能产生宗派的苗头、有可能产生无原则纠纷的苗头大胆批评。

2.如何做一个好的推销员 篇二

首先, 人文关怀体现在倾听心声, 表达善意和关爱上。这是主持人表达对受众的人文关怀最基本的行为, 也是节目实现人文关怀的第一个层次。首先我们需要了解什么是需要关怀的, 倾听受访者的心声, 并鼓励其说出真实的有意义的故事, 这已经成为一个传媒从业者所应具备的基本素质。曾经有很多主持人忽略了听的重要性而总以滔滔不绝的讲述者形象出现, 当时的受众也似乎习惯了这种被动的传播方式。但是随着时代的进步, 人们的接受观念发生了深刻的变化, 思考型取代了接受型, 更多的人愿意通过自己的语言表达思想和观点, 形成双向或多向交流, 以获得更多的信息互动。这就要求主持人具备更多的人文关怀精神, 不仅会说, 更要会听。

美国电视脱口秀主持人奥帕拉·温弗丽在20年主持中独占鳌头。她的外表其实很普通, 只是一个40多岁的黑人妇女, 中等身材, 相貌平平。那么, 她的成功凭借的是什么呢?正如传记作者迈尔所指出的:“一般说来, 广播电视的访谈者提出问题, 却并不认真听回答, 他们的心思放在其他事情或者是下一个新问题上。但奥帕拉仔细倾听嘉宾们的谈话, 并利用谈话的内容把主题步步引向深入, 这就是她的风格。对于嘉宾和观众的生活充满关切, 而且能同他们交流, 所以她这种风格大获成功。”

只有“听”得好才能“说”得好。在倾听中科学地驾驭整个谈话现场, 对于主持人来说是听的基础上的一种提升。节目主持人的话语一方面来自节目前的准备, 另一方面来自现场嘉宾的语言、行为以及细节的刺激。在现场的交流中“听”是“说”的前提和基础, “听”不好肯定“说”不好, 想要“说”好就必须“听”好。光有事先准备的材料是不够的, 只有善于捕捉现场的信息才能碰撞出新的火花。我们经常看到有的节目主持人在谈话现场因为不会听而显得僵硬, 感觉像是一个提问机器;有的主持人不善于引导嘉宾谈话, 甚至让很好的信息流失;有的则生硬地打断嘉宾的谈话, 显得死板而没有礼貌, 最终导致节目缺乏生动和逻辑, 更缺少谈话带给人的智慧。因此想要主持好谈话节目, 主持人除了做好事前的功课外, 更为重要的是主持现场在“听”上下工夫。这样才能保证谈话节目的质量。

其次, 人文关怀体现在和谐融洽的谈话氛围中。广播谈话节目的定义是:“由主持人邀请嘉宾 (含听众) , 围绕公众普遍关心的重要话题, 在平等、真诚、和谐的氛围中展开讨论的群言式言论节目。”所以谈话节目要营造的就是一种民主的氛围和平等的话语环境。只有在这样的环境中, 作为主人的主持人才能春风化雨, 作为客人的嘉宾才能感到宾至如归。有了这样的环境, 大家才能知无不言, 言无不尽, 敞开心扉, 充分交流思想。我们所熟知的《鲁豫有约》受到大家多年好评的主要原因和主持人在节目中渗透的人文精神有密切关联。这档节目在相对狭小的谈话空间中尽量为被访者营造一个温馨的“场”, 让被访者感到舒服, 愿意和主持人沟通, 愿意把心底最深处的话讲给观众听。正如鲁豫所说:“我要给被访者一个很宽松很真实, 没有被侵犯的氛围。”这正充分体现了节目以人为中心的人文精神。这种轻松和谐的谈话氛围的营造来源于以下几个方面:

现场情景的营造。交谈总是在一定的情境中进行的, 善于运用情境的作用有助于改善提高交谈的效果。我们所说的情境包括现实的环境和心理的环境。现实的环境是对限定的场所进行精心的布置, 创造一个令人愉悦的空间。心理环境主要指主持人、嘉宾、观众的心理状态。这种环境的营造方法之一就是嘉宾与受众的互动, 让嘉宾和受众通过沟通感动彼此, 节目的人文精神也会在温馨的氛围中表现出来。

主持人真诚的态度。毕一鸣在《语言与传播———广播电视播音与主持艺术新论》中指出:“一般说来, 要使访谈对象自愿说出心里话, 还需要访谈者坦诚相见, 以心换心。对方不愿说出自己的真实想法, 总是有一定原因的, 但是只要你能用真诚打消他的顾虑, 他就会情不自禁地向你倾诉衷肠。”所以真诚是谈话节目的灵魂, 缺乏真诚的沟通, 就不可能获得真诚的共鸣。有些谈话节目, 主持人采访普通人时常常表现得盛气凌人, 结果使没有接受过采访的嘉宾更加紧张;采访一些重要人物时却采取仰视的态度, 整个节目下来, 像嘉宾的个人演讲, 主持人却成了一个传声筒。其实不管是星光闪耀的社会名流, 还是现实生活中的焦点人物, 主持人都不必用煽情、赚眼泪来追求轰动效果, 也不必用咄咄逼人的态度去追问被访者的隐私, 而是在平等的、相互尊重的语境中轻松愉快、亲切真诚地与嘉宾交流。主持人可以通过这些细节传递出节目的人文关怀。

人文关怀体现在理性的提问和思考中。理性的思考对于主持人非常重要, 否则节目所选的题材就会归于苍白和单薄。比如在一些关注弱势群体的题材中, 往往在挖掘真情的同时, 会不自觉地肯定感性的做法而忽略对一些事情从伦理法律方面做冷静的思考和判断。主持人应该能跳出事外, 不被主人公曲折伤痛的人生经历所牵引。其实这种理性的思考对广大社会和受众来说是最具人文关怀的体现。这就要求主持人在现场倾听的同时要不偏不倚, 客观理性。因为需要人文关怀的不仅仅是被访者, 广大的受众更是人文关怀的受益者。

综上所述, “人文关怀”、“以人为本”逐渐成为一种传播理念和价值取向并被广泛应用于广播节目的定位, 而作为这一理念实施者的主持人, 在节目中体会到这一定位, 并潜移默化地将这种人文关怀渗透在节目当中, 对于做出一档高质量的谈话节目是非常有益的。

(作者单位:河南电台信息广播)

3.如何做一名“好的”患者 篇三

另外一名门诊患者李阿姨，和张先生年龄相仿，因查体时偶然发现双侧输尿管结石、双肾积水来院就诊。我看了她的全部资料后，强烈建议她立即住院手术取石。但她考虑到自己从来没有任何不适，不相信我对她病情的判断，也怀疑我为她选择施行的是不必要的过度治疗，因此拒绝了立即入院手术取石的建议，转而寻求她一向信赖的中医中药治疗。半年后，李阿姨开始出现少尿、浮肿，因突发急性心功能衰竭等症状来院抢救，最终诊断为长期梗阻导致双肾功能不能恢复，不得不终生接受血液透析。

这是两个真实的病例，看似很极端，但在临床类似的情况并不少见。李先生罹患的是大家谈虎色变的“绝症”——肿瘤，恨不得争分夺秒地去之而后心安，但他最终的结果既做到了尽可能地避免对生活质量的影响，还获得了疗效方面最大程度的收益，可谓“举重若轻”，其原因正是基于医生对患者的准确评估与真诚交流，患者对医生意见的完全尊重与信赖、对疾病的坦然应对。与之形成鲜明对比的是，虽然李阿姨患的是目前临床常见多发、治疗技术成熟、处理手段简单微创的结石症，但不幸的是她对医生心存疑虑，她的观念中存有很多过度诊治、不良医生的偏见，加上自己对于疾病严重程度的错误估计，最终导致了令人扼腕痛惜的后果。

和人的性格一样，不同的疾病有不同的“脾性”，有些疾病（例如前列腺癌）的病程比较漫长，往往在人体内“蛰伏”多年，甚至终生都不会危及生命。对这类疾病，就要根据临床资料对患者病情进行个体化分析，如果预计疾病的发展可能导致损害，则积极治疗；如果疾病的发展趋势有可能比较温和，那么可以选择较为保守、风险小的方案，甚至定期监测、暂时不予治疗，一旦肿瘤有进展的苗头才开始干预。如果将这些疾病都作为“心腹之患”，给予积极治疗，必定导致很多过度行为，“杀敌”与“自伤”并举。而与之相反，生活中很多貌似“无害”的疾病，虽然没有不适症状，也不是传统意义上的绝症，却往往潜伏很大的危害。如果不予重视，有可能“养虎遗患”，造成不可挽回的后果。慢性肾脏病的患者因为寄希望于偏方而演变成肾功能衰竭、前列腺肥大病人由于恐惧手术治疗导致上尿路严重并发症，诸如此类的例子不胜枚举。

由于患者有各自的特点，医患双方对于疾病轻重存在不同判断和评估，对治疗方案的风险（失败率、死亡率等）有不同的接受程度，对于疾病治疗的远期效果（治愈率、生存期、生活质量等）有不同的预期。因此，治疗方案的选择往往并不是单纯由医生从病情和经验等专业角度进行判定，而是基于医生、患者以及患者家属相互交流、权衡之后的最终选择，这一点在我国尤为显著。因此，患者对医生的信任程度、医生对患者及家属的态度与期望值的感受等都是关键的影响因素。

选择规范、可信赖的医疗机构，从专业医生那里获得专业指导和建议，对于不了解的医学领域不妄加评判和指点，对专业人士（医生）对病情的解释与判断给予足够的尊重，对于医学的局限性保有客观的了解，从而获得对于疾病诊断、治疗的准确判断和预计，这才是作为一名“好的”患者（或患者家属）应持有的科学和理智的态度。唯有这样，才能从医生那里获取真实客观的病情评估，在给医生以信任和信心的同时，得到最适宜的治疗方案信息。

4.如何做一个好的销售员 篇四

每次轮到自己休息，我总喜欢到各个卖场去转转：一来调查一下市场，做到心中有数。现在的顾客总喜欢讹促销员，哪里哪里有多么便宜，哪里哪里又打多少折了，如果你不能清楚了解这些情况，面对顾客时将会非常被动。二来可以学习一下别的促销员的技巧，只有博采各家之长，你才能炼就不败金身！

二：关注细节

现在有很多介绍促销技巧的书，里面基本都会讲到促销员待客要主动热情。但在现实中，很多促销员不能领会到其中的精髓，以为热情就是要满面笑容，要言语主动。其实这也是错误的，什么事情都要有个度，过分的热情反而会产生消极的影响。热情不是简单地通过外部表情就能表达出来的，关键还是要用心去做。所谓精诚所至，金石为开！随风潜入夜，润物细无声，真正的诚就是想顾客所想，用企业的产品满足他们的需求，使他们得到利益。

我常常跟下面的促销员说，现在竞争这么激烈，简单的向顾客重复产品卖点显然是不行了，在信息爆炸的年代，怎么样才能让顾客记住你，记住你的产品，你必须要学会想象，学会画饼，让他感受到切实的利益。我现在有个促销员，在这方面就做的很出色，非常用心去观察生活，并把它运用到销售中去。举个简单的例子，我们推出了一款新型电压力锅，它的特点是安全、省电、环保。他就讲解的非常有特点，先是跟顾客唠家常，现在用煤气怎么贵啦，用电则速度慢啊等等，取得了顾客的共鸣，接着话锋一转，介绍到自己要推荐的产品，给顾客算了一笔经济账，用了这款产品，怎么省时，一个月又可以帮他省多少钱。最后，顾客欢天喜地地买了产品走了。

三：借力打力

销售就是一个整合资源的过程，如何合理利用各种资源，对销售业绩的帮助不可小视。作为站在销售第一线的促销员，这点同样重要。

我们经常在街头碰到骗子实施诈骗，其中一般都有一个角色—就是俗称的托，他的重要作用就是烘托气氛。当然，我们不能做违法的事，但是，我们是不是可以从中得到些启发呢？我在做促销员的时候，经常使用一个方法，非常有效，那就是和同事一起演双簧。特别是对一些非常有意向购买的顾客，当我们在价格或者其他什么问题上卡住的时候，我常常会

请出店长来帮忙。一来表明我们确实很重视他，领导都出面了，二来谈判起来比较方便，只要领导再给他一点小实惠，顾客一般都会买单，屡试不爽！当然，如果领导不在，随便一个人也可以临时客串一下领导。关键是要满足顾客的虚荣心和爱贪小便宜的坏毛病。

四：见好就收

5.如何做一个好的技术型领导 篇五

1. 技术型路线：编程高手、技术专家、架构师

2. 管理型路线：项目经理、部门主管、总裁

3. 复合型路线：技术总监、CTO

4. 特长型路线：销售顾问、培训讲师

这些路线，看起来很清晰明了，但对大部分26 – 32岁的程序员来说，如何发展，究竟该走哪条路，内心可能都存在彷徨与纠结。技术和管理，有如鱼和熊掌，不可兼得，这是寓言里的警示。但在现实工作中，鱼和熊掌往往必须兼顾。上面的4条路线中，不少职位可以进一步抽象为技术型领导。如何做一个好的技术型领导呢?下面是我的一些思考。

按需服务

当官的最高境界，是为人民服务。这句话看起来很虚，仔细想想是句至理名言。但是，作为技术型领导，需要谨慎的不是没有服务精神，而是服务得太热情。比如一个刚上任的技术领导，接到一个任务时，可能会担心万一同事做不好怎么办?于是将任务中最难的部分，自己加班加点搞定，剩余的部分才交给同事去做。这种强制性服务，对下属同事来说，并不是一种帮助，而是侵占。会让自己很累，同时让同事缺乏成就感：事情仿佛都是领导做的，自己只是打打杂。

更好的一种处理方式是：先交给同事去做，同时告知如果遇到困难，可以随时讨论，一起解决。这样能让自己更轻松，同时让同事也得到成长。按需服务，而不是一厢情愿的强制性服务，会让团队成长得更好更快。

委托和授权

不少技术型领导，平时冲锋陷阵惯了，接到任务的第一反应是：如何解决这个任务?甚至10分钟内，大脑里已经把需求拆解成一个个代码段了。这不是一种有效的领导习惯。更妥当有效的第一反应是：团队中谁最适合完成这个任务?将任务委托出去，授权给合适的同事去负责。任务的拆解分析、时间评估等，信任同事，让同事反馈给你，而不是亲历亲为，

交代任务本身，而不是实现方法

遇到过一个场景：领导接到一个任务A，想到可以用方法B来实现。于是委托下属去完成方法B. 结果方法B并不能完成任务A, 导致任务A延期。作为领导，交代任务时，一定要如实传递，可以和下属一起讨论实现方法，但切忌不要直接将自己想到的方法当成任务本身分配下去。

参与感、归属感和成就感

流水线式操作，效率高，但并不适合软件开发行业。软件开发的主体是人，是情感化的程序员。作为领导，不要主动替下属去开各种会议。一个项目早期的需求讨论、用研分析等，要尽量让开发者参与。参与能让项目组的成员及早地形成团队感。这样，真正开发时，才会当成自己的孩子一样去用心写代码。项目发布后，这就是整个项目团队成员的荣誉了。否则，领导参加会议，下属只管写代码，流水线式分工，大家就都会有接单思想，有活了就干，没活了上Google Reader. 缺乏归属感和成就感，做出来的产品绝对好不到哪里去。

信任与尊重

交代任务时，要信任同事能把事情做好。对于技术型领导来说，交代某些重要任务时，往往会忍不住自己在心里思索预期解决方案，并期望同事的解决方案能和自己想的八九不离十。当同事的解决方案一旦和自己不同时，这时要特别留意，千万不要将同事的方案直接否定。要懂得尊重，即便自己的解决方案更好，也要委婉地给出建议，并反思为何当初分配任务时，没有主动去找同事讨论自己的预期方案。

谦虚、坦诚和开放

对于自己懂的，保持谦虚，并尽可能的教给同事，保持开放的心态。

对于自己不懂的，要坦诚直言。不懂装懂，只会让下属看不起。

批评

对下属的批评，话无需多，点到即可。

不吝赞美、懂得欢庆

当下属表现优异时，要在公共场合适当地给予赞美。在周报、邮件里，要多提及团队的成果和优点。当完成重要项目时，适当的聚餐庆祝。在这些点点滴滴中，有时不经意就能培养出团队荣誉感。

6.如何做一个好的推销员 篇六

一个好的站长，需要知道的事情有很多很多。但是就算你能够知道了，你又能做到吗？

首先，你需要知道一点，做互联网络是一份有前途的职业，但是你需要的坚持，坚持，再坚持。只有持之以恒地积累自己的知识才是成功的道理。

其次，你需要拥有的是宣传能力，因为一个好的网站就不可避免的需要宣传，不是你宣传就是你的用户帮忙宣传了，关于这一点你可以用空看一下SEO的一些文章，写写软文，宣传自己的网站比如说我现在就在宣传我的普洱茶网站（www。puerzg。cn）。其实一个成功的网站就需要建立一个品牌效应！

然后是合作，个人网站的站长是没有钱的，所以职能用自己的资源更换其他人的资源了，多做一下友情连接，多和一些站长的朋友交流一下，这样当你在正式运行网站的时候，也不会遇到力不从心的问题了，

还有就是你的编辑能力和写作能力，采集泛滥的时代，这两点是必不可少的，只有原创和伪原创才是获得成功的近道之一

最后就是你的技术了，你有想法没有技术的话，那么一切都是空谈，在这个市场变化末测的时代里面，你需要学习别人的长处，这样你就需要有一定的技术来实现，看到别人好的地方，搬造过来，腾迅的许多产品就是这样诞生的，但是如果你没有技术这个前提的话，能够成功吗？

总结一下：其实做网站的话最重要的就是有坚持的毅力，网站是一个长期的事业，只有对一个领域长期的，坚持不懈的努力，才能成功，达到最高的境界的，浅尝辄止 蜻蜓点水是做不大的。

作为一个SEOER你或许不会在搜索新闻板块中学到更多的SEO技巧！

7.浅谈如何做一名好的出镜记者 篇七

出镜记者从传播本质上说是介于新闻事件和受众之间的一个第三者，其本质功能是尽可能拉近新闻事件与受众的距离。好的出镜记者可以在电视镜头前挥洒自如，把电视传媒声画具备的优势和特点发挥得淋漓尽致，让观众看到新闻报道有“身临其境”的感受。可以说，出镜记者的素质和能力直接决定了一个新闻报道的成败。

现在虽然许多电视台都意识到了记者出镜的重要性，也开始着力培养自己的出镜记者，但是记者出镜的现状还不尽如人意。电视的优势就在于能提供给观众动态的信息，我们在电视上看到的很多出镜记者却喜欢站在新闻事件现场的一个角落，以新闻事件现场为背景出个镜，简单说几句，然后这个记者就在新闻现场消失了，以后我们看到的就只能是解说配画面，新闻节目中有对当事人的采访，也往往只能听到当事人在说，记者是怎么问的观众完全不知道。

那么，如何做一个好的出镜记者呢？我认为应该从以下几方面入手：

（一）不打无准备之仗，采访前要做好充足的准备。

在采访一个新闻之前，首先需要做大量的准备工作，这包括对要采访新闻的相关知识储备，对要采访的人物情况进行大致的了解。俗话说，知己知彼，百战不殆。采访前的准备工作还包括：要提前设计好自己想要提问的问题。出镜记者尤其要想好自己出镜要说的话，怎么通过记者的出镜把整个节目贯穿起来。这样，在现场采访才能不至于手忙脚乱，才能有条不紊，从容的把现场的情况告诉观众。特别是在做批评性报道时，记者面对的采访对象往往都会采取回避的态度，或答非所问、或东拉西扯，记者若没有思想准备，很可能会不知所措。

（二）要善于提问。提问的问题要具体，不要空泛，模糊，比如，如果记者老是问一些“你有什么感想”，“请你谈谈体会”之类的笼统问题，大多数时候都得不到自己想要的答案。中央电视台的节目主持人白岩松曾说：“采访中，我们的提问你无法删掉。”用这句话去理解现场报道中出镜记者提问的作用，真是入木三分。在采访中，要能做到“我的提问，你无法删掉。”的确不是一件容易的事。这也足见提问技巧的重要，尤其是现场采访，提问水平的高低，将直接关系到采访的效果。

刘翔在2007年大阪田径世锦赛上以12秒95成就110米栏大满贯时，央视记者冬日那对刘翔的全球独家直播采访就遭到了很多观众和网友的不满。比如，她问刘翔“你比赛服的号码是441，4+4+1等于9，今天你又在第9道，是不是这次9是你的幸运数字？” （点评：太牵强了，哪跟哪啊？） ，“你的教练是不是给了你很大的帮助？” （点评：没帮助要教练干嘛？）。看了直播后，人民大学新闻系新闻采访学教师张征说： “电视记者也在镜头中，她本身也是大家的一个观赏对象，所以提问一定不能拙劣。”

再看一个因为提问不当导致节目失败的例子。北京电视台播出的《非常网络》一档访谈节目中，易中天狂砸两位主持人，以问题愚蠢为由拒绝回答问题。看完整个访谈，我认为双方沟通不畅有一半的原因是由主持人提问不当引起的。举个例子，访谈开始时，易中天曾自谦自己的状态有点像峨眉山的猴子，到一个地方，有人喂食，然后拍照。

易中天：能给口水喝吗？峨眉山猴子也要给口水喝吧。

主持人：那您会喜欢别人把您称作峨眉山猴子吗？

易中天：你去问问峨眉山猴子。怎么还没明白我的意思，着急。我没有权利喜欢或者不喜欢，明白了吗小兄弟？

“那您会喜欢别人把您称作峨眉山猴子吗？”这个问题问得很没有水准。试问，有谁会喜欢被人称作“峨眉山的猴子”？何况是易中天这样一个已年过六十、执教几十年的大学教授。主持人问出这样的问题，碰到易中天这样有个性的性情中人，访谈现场气氛尴尬、僵持也就不足为怪了。

“问”什么、如何“问”，是一种学问，也是一门艺术。做采访，尤其是现场采访，记者问的问题一定要具体，要善于发现细节。比如，一个好的出镜记者在采访运动员时，不会问“你们训练是不是很苦啊？”这样的虚问题。他会换个角度，问：“你们平时训练，家人都不敢看吧？不能带家人来看吧？”这样一问，运动员会觉得记者特别了解她们，很容易就打开了话匣子。

（三）要有对新闻现场的控制能力。

一名优秀的出镜记者除了要具备镜头感、良好的形象和流利的口才外，还要具备非凡的洞察力和对新闻现场的控制能力。适合记者出镜的新闻很多都带有突发性，如车祸、火灾、爆炸、泄漏，或者街头打架斗殴等。在这些新闻现场，事故责任方往往不会配合采访，记者想了解的东西，可能正是他们最忌讳说的。这时，出镜记者需要迅速改变采访策略，或者从侧面入手、旁敲侧击的问出自己想要的东西，或者改变采访对象，千万不能被让对方掌握主动权，顺着对方的思路做采访。

出镜记者还容易犯的错误，就是记者很容易受现场气氛的影响，看到被采访者遭遇不幸就会心生怜悯，不自觉的就变成了被采访者的同盟军。看到不公平的事就悲愤不已，自己先失了理性、客观。其实这都不是一个合格的出镜记者应该做到的，记者应该时刻记住自己的职责，做到公平、公正、客观的报道。在做批评性报道时，出镜记者尤其要切记自己的立场是中立的，应该倾听冲突双方的意见和理由，切忌代表一方去质问另一方。

（四）要有细致的观察能力和判断力。

新闻采访，当坚持“有所抢，有所不抢”的原则。出镜记者在进行现场报道时，在重大的灾害性事件现场，记者的采访要以不影响现场营救工作为前提。这时候，出镜记者尤其需要细致的观察能力，要对现场情况是否适合采访作出及时判断，切记越位式采访。

在汶川大地震的采访中，记者不合时宜进行采访的例子屡见不鲜。在水泥板下埋了72小时后的陈坚，身体已经严重虚弱。四川电视台一名记者却不停地和他说话。为了配合直播，还拨通直播间的电话连线让陈坚说话。记者的现场煽情，使陈坚的情绪一直处于非常亢奋的状态。陈坚当时是怎样的心情，我们不得而知，因为当他被救出时，已经离我们而去。

最终，虽然记者和陈坚的对话被当作宝贵的视频资料广为传播，这位记者却招来了网友们的一致批评，大家纷纷指责这位记者为挖掘新闻，耗费了身体极度虚弱的陈坚有限的精力。这位记者的越位采访，显然是地震采访中的败笔。

中央电视台记者许波在直播时进入手术室，采访已消毒完毕即将进行手术的医生，将医生的手术衣污染，医生很生气，喊道：“你把我搞脏了！”许波依然不走，继续问医生已躺在手术台上麻醉好的病人的伤情如何……站在记者的立场，许波的采访无疑非常敬业。然而这种采访的进行，耽误了医生抢救病人的宝贵时间。这样的采访活动，已然越位太多，记者即使采访到了想要的东西，也不能视为成功。

（五）要学会讲故事。

“新闻学的本质是故事”，这是美国普利策新闻奖得主富兰克林提出的一个全新的新闻理念。富兰克林认为，一个记者如果在采访中找不出“故事”，他就写不出新闻来。而要讲故事，首先要把人作为电视新闻报道关注的焦点。这时，出镜记者只需要选对要采访的当事人，就能使自己的节目贴近受众，为受众所接受。

8.做一个性格好的姑娘散文 篇八

即使你没钱、长得不漂亮、不好意思卖萌，买不起各种奢侈品，异性缘不是一大把的抓，但是请记得，要做一个好性格的姑娘。

安静，淡然。遇到紧张的事情，冷静点，尽量找到最好的解决方法，即使到了不能解决的地步，也不要慌慌张张的，起码在别人看起来会觉着你这人很靠谱，让人安心。

记得微笑。买东西遇到烦人的大妈甩脸色的时候，没必要把自己的脸色甩回去。也不是说逆来顺受，只是觉着没必要把自己的教养拉低，为了一个不认识的人。请相信，即使你被凶得一句话不说，然后微笑，旁观者即使不清楚事实，也一定觉着你是个好姑娘。

与人为善。在别人遇到挫折的时候，能帮就帮一把，因为谁都不会知道自己是不会也会有一天就遇到一些不好的事情。最重要的是，要看好自己的良心。社会很复杂，有些东西必然会失去。比如，变得世俗、现实、甚至自己都讨厌自己。可是，该丢的品格还是不能丢，这是人和非人的区别。

有自己的观点和性格。世界如此之大，没必要为了别人的.眼光活着。要有自己的性格，要有自己的坚持，要有自己的喜欢。你要相信，如果你是真心坚持某样东西，即使当时身边所有的人都不能理解，但自己开心就好。

不要为了别人伤害自己，不要为了别人伤害自己身边的人。从来不要觉着男人有多么的重要，从来不要觉着没有了别人你就活不下去。你要懂得，自己一个人都可以活得很好。有独立的人格，可以自己养活自己，有自己的性格，自己的坚持不会为了任何人而改变，不会屈就，不愿意低声下气，不能贱的让自己都看不起。

要孝顺。全世界对你最好的，永远是你的父母。全世界你最应该报答的，永远是你的父母。不该为了所谓的爱情而抛弃爱你的人，很多时候，父母都比你懂得你更适合怎样的人，适合怎样的生活。全世界只有父母是真的只想对你好，才会让你去做某些事，离开某些人。

记得乐观。很多事情都会解决，作为一个抛物线，总有改变的那个点，物极必反，时间才是最好的解药。不要担心。

记得有句话说，长相决定两个人是否在一起，性格决定两个人在一起的时间。

9.怎样做一个好的企业中层干部文档 篇九

1.你如何认识职场正确定位的重要性？

2.你在职场定位上存在哪些主要问题？学习本培训材料之后受到什么启发？

3.你怎样认识职业生涯设计？你是怎样设计自己职业生涯的？

第一讲：摆正自己的位置（1）

在正式讲课之前，请大家先考虑一个问题：为什么把“摆正自己的位置”做为培训的第一讲？或者换一种说法：做一个好的企业中层干部为什么首先要“摆正自己的位置”？我希望大家带着这个问题来听讲。如果把这个问题搞清楚了，第一讲的培训目的也就达到了。

一、每个人都有自己的职场定位

世界是物质的，物质是运动的，运动是相互联系的。这是辩证唯物主义的基本观点。只要是物质存在，都会在或宏观或微观的世界里有自己的相对位置。

宏观到宇宙。在晴朗的夜空，天上银河清晰可见，银河系是宇宙的组成部分。在位于距银河中心2.3万光年处有一颗恒星叫太阳，太阳围绕银河中心转动，太阳是银河系的组成部分。围绕太阳转动的有8大行星，其中就有我们人类居住的地球，地球是太阳系的组成部分。由于在太阳系所处的特殊位置，地球上产生了生命，成为人类繁衍生息的乐土。在茫茫宇宙，星系、星球各居其位。

微观到昆虫世界。蚂蚁、蜜蜂的组织都严密有序。在蚂蚁的世界里，有蚁王、雄蚁、兵蚁、工蚁；与此相类似的还有蜜蜂的世界。它们之间分工明确，忠于职守，维护着昆虫世界的秩序。

企业也是一样。在职场中，每个人都有自己固定的位置，我们统称之为“岗位”。无论是什么所有制、无论是什么样的组织形式，企业所提供的岗位大体都能分为三个层次：决策层、管理层、执行层。尽管企业的三个层面有时是模糊的、交叉的，但身在其中的每一个人，必定有一个属于自己的岗位。企业就如同一部机器，只有在各个岗位上的职工完成份内工作的前提下才能够正常运转。从这个意义上说，判断一个职工是否称职、是否对于企业做出了贡献，关键在于是否做好了本职岗位的工作。如果你在企业里没有自己的位置——比如所谓“下岗”、“待岗”的职工，说得温柔一点，你已经被边缘化了；说得深入一点，你实际上已经被企业所抛弃，已经被排除在组织之外。一个没有自己职场位置的职工，对企业而言是没有价值的，是包袱、是负担。由于劳动合同等原因，你可能与企业还保持着劳动关系。但是，这仅仅在名义上的东西。处于这种状况的职工就需要认真考虑自己的出路问题了。

第一讲：摆正自己的位置（2）

二、正确定位的重要性

定位问题不仅对于职场是重要的，在其他领域同样非常重要。举一个大家熟悉的例子。《三国演义》里有一个“三顾茅庐”的故事。刘备带着关羽、张飞第三次来到隆中，终于见到仰慕已久的卧龙先生诸葛亮。

两人寒暄客套一番之后，诸葛亮对刘备说：“愿闻将军之志。”用现在的话说，就是问刘备：你有什么志向呀？你想干一番什么样的事业呀？

刘备把其他人都请出茅庐之后，对诸葛亮说：现在汉朝不行了，奸臣当道，我就想“伸大义于天下”，恢复汉室。可是我没什么本事，折腾了半天，也没有取得什么成绩。我想听听先生有什么高见，让我也开开窍，避免再走弯路。

面对比自己年长很多的“皇叔”，当时年仅27岁的诸葛亮侃侃而谈：他首先分析了当时东汉的政治格局，认为雄踞北方的曹操集团“拥百万之众，挟天子以令诸侯，此诚不可以争锋也”。而坐拥江东的孙权集团“已历三世，国险而民附，此可用为援而不可图也”。那么，刘备集团的出路在哪里呢？诸葛亮告诉刘备，还有两个好地方老天爷留着帮助你完成大业。一个地方是荆州，统治者是荆州刺史刘表；另一个地方是益州，统治者是益州牧刘璋。这两个人虽然是汉皇室的宗亲，但都没有什么大本事，对自己的地盘治理的都不怎么样，政权也不稳固。他劝刘备：你也是汉高祖的后代，而且威望很高，手下又聚集了很多人才，何不“先取荆州为家，后即取西川建基业”。这样，就可以和曹操、孙权两个集团形成“鼎足之势”，将来时机成熟，就可以“图中原”，完成统一大业。

这就是历史上著名的“隆中对”。由于“隆中对”对于曹操、孙权、刘备三个集团政治版图的准确定位，使得那位颠沛流离的刘皇叔很快结束了动荡的生活，成功的借荆州、占西川，建立起自己巩固的后方根据地，最终形成了魏、蜀、吴三国鼎立的局面，演义出一幕幕脍炙人口、波澜壮阔的历史大戏。所以后人说：先有“隆中对”，而后三分天下。“隆中对”是军事政治集团战略定位的经典案例。

企业在发展过程中，也存在战略定位的问题，并且对于企业成长、发展产生极为重要的影响。现在的“国美电器”占据了家用电器销售的半壁江山，谁会想到当年的黄光裕在开创这番事业的时候，兜里只有区区的两千块钱。上世纪八十年代以后，中国改革开放，经济飞速发展，人民生活水平提高很快。当时在西方发达国家已经普及的家用电器开始迅速进入中国寻常百姓的家庭，社会需求呈几何级数增长。黄光裕正是看准了这一机遇，在中国开创性的设立了专营家用电器的大卖场，获得巨大成功。黄光裕本人也一度成为福布斯富豪排行榜中国大陆首富。企业发展战略的准确定位，无疑对黄光裕的成功起到了决定性的作用。

还有与企业发展战略相关联的产品定位问题。李书福的吉利集团是在1997年涉足汽车制造领域的，当时一汽、上汽、东风汽车等都已经发展到比较高的水平，加上进口汽车的大量涌入，市场竞争已经非常激烈。因此，几乎没有人看好李书福的吉利汽车。可是，几年以后，吉利汽车却不可思议的发展起来了，在激烈的竞争中，不仅在市场上站住了脚，而且市场份额不断扩大。让经济学家、汽车制造专家大跌眼镜。李书福的成功可以总结出许多条经验，而吉利汽车产品的准确定位肯定是其中最值得总结的经验之一。当时吉利汽车提出的口号是：生产老百姓买得起的汽车。用李书福的话说，要像卖大白菜一样卖汽车。正是这一准确的产品定位，避开了与国内其他汽车厂商在A级车市场的激烈厮杀，占领了最低端的市场。试想，如果李书福当初生产的是成本较高的、“体面”一些的汽车，现在会是一个什么结果呢？我们还会看到吉利汽车行驶在各个城市的大街小巷吗？现在的吉利今非昔比，已经向汽车高端市场发起冲击。为了避免“吉利=低端汽车”的形象，李书福采用了多品牌战略，将高端汽车取名“帝豪”并在年内上市。祝愿他再次取得成功。我们神州鸿声也存在自己的发展战略的定位问题。借这个机会，给大家介绍一下公司领导班子在这个问题上的认识。

一个企业的正确定位，离不开对于市场以及行业发展情况的正确认识和判断。

助听器验配销售市场是一个怎样的情况呢？据国家权威部门统计，我国现有60岁以上老年人约为2.5亿，预计到2050年前后可达４亿左右，我国已经步入了老年社会。而在70岁以上的老年人中，约有75%存在听力障碍。除老年人口外，我国还有大约600万听力障碍残疾人，而且每年有大约3万新生聋儿诞生。这些人都是助听器的潜在消费者。但是，由于我国仍然是一个发展中国家，整体生活水平远远落后于欧美发达国家，因此，我国应戴助听器的人口中仅有5%左右的人使用了助听器。综合以上情况，说明了一个什么问题呢？说明中国是全世界最大的助听器消费市场。同时，随着我国经济的迅速发展以及社会福利保障制度的不断完善，选择佩戴助听器以改善生活质量的听力障碍人士必然会越来越多。进入老年社会和人民生活水平迅速提高这两个因素加在一起，就注定助听器验配行业是一个朝阳行业。这就是公司领导班子对于市场容量和行业发展前景的基本认识。

那么，助听器验配销售行业的发展情况又是怎样的呢？借用一个成语来形容，叫做“雨后春笋”。现在的助听器验配店可以说遍地开花。有一位老员工曾跟我说过：刚开始干这行的时候，在街上看到别人开办的验配店觉得挺新鲜；可是近两年，走在大街上到处都可以看到“助听器”的招牌，好像到处都有自己的同行。虽然没有准确的统计，但助听器验配销售行业越来越激烈的竞争的确已经是不争的事实。现在的行业竞争情况，有点像东周的春秋时期，店铺数量很多，而规模却普遍比较小，有的甚至是单打独斗的个体店，在行业中还没有产生占有较大市场份额的“航母”型企业。这就为我们神州鸿声公司提供了一个机会——当龙头老大的机会。我们不要妄自菲薄，神州鸿声现在的营业额已经达到了XXXXX万元，拥有100多个营业网点，覆盖全国60多个县级以上城市。按照周总的分析，如果按照企业规模和营业收入做为标准，公司应该在全国排在前五位，在行业中已经处于领先的地位。这就是公司领导班子对行业现状以及公司行业地位的基本认识。

鉴于上述情况，公司的战略定位或者说是公司的愿景是：打造助听器行业的“国美”、“苏宁”，使神州鸿声公司成为“以验配销售为主体并具有助听器及相关产品生产能力”的行业龙头企业。为了实现这一战略定位，公司领导班子的工作思路是：整合公司的现有资源，理顺公司内外关系；用现代企业制度规范公司管理，提高员工整体素质，提高单店盈利能力，树立公司的大企业形象；采用连锁加盟的方式，使公司迅速发展壮大。概括起来就是：“明确思路、理顺关系、规范管理、提高素质、树立形象、加速发展。”如果我们的企业发展定位符合实际情况，相信在3-5年的时间内，公司将在企业规模、经济效益、管理体制、员工素质等方面发生质的飞跃。希望在座的各位都能够为公司的跨越式发展贡献自己的力量。

每位员工的职场定位也是非常重要的。职场人生的最大悲剧不是失败。跌倒了了还可以爬起来，对于年轻人而言，挫折甚至是一笔财富。但是如果职场定位出现问题，发生“岗位迷失”的现象，就离“丢饭碗”不远了，那才是更可怕的。因为后面的章节对职场定位问题有专门论述，在这里就不多说了。

现在归纳一下正确定位的重要性。我认为主要表现在相互联系的三个方面：（1）只有定位准确，才能有正确的努力方向和奋斗目标。像前面讲到的刘备，在“隆中对”之前就像是没头苍蝇，四处碰壁。而“隆中对”之后，就有了明确的方向和目标，很快就获得了安定。（2）只有定位准确，才能够准确把握应该做的正确的事情，避免无用功。“种了别人的地，荒了自己的田”；“干活不由东，累死也无功”。这些我们常见的现象，主要问题就出在定位上。（3）只有定位准确，才能够使你的努力容易取得成果，提高成功概率。黄光裕、李书福等都是现成的例子。

第一讲：摆正自己的位置（3）

三、中层骨干在企业中的地位和作用

中层骨干地位和作用的问题，其核心是职场定位。在企业“决策、管理、执行（操作）”三个层次中，中层骨干基本上属于“管理层”。但是，对上与“决策层”有交集。例如，有些时候，中层干部也会参与公司重大问题的决策；有些公司总部的中层干部因为职责所在，有时要像公司高管提出决策建议等。这些都是与决策有交集的部分。同样，对下与“执行（操作）层”也有交集。这个比较好理解。在神州鸿声公司，无论是公司总部的部门经理，还是各个验配店的店长，每天都会有许多琐碎、具体的事情需要其力亲为。这些都是与执行（操作）有交集的部分。就公司的实际情况看，这一交集部分的比重还是相当大的。中层干部在企业中的地位、作用是十分重要的，他们承上启下，如同人体的骨骼一样支撑着企业，没有一支优秀的中层骨干队伍，企业就不会运转自如。

中层干部正确的职场定位表现在四个方面：

首先，面对企业，你是职工。这是所有员工职场定位的最重要的问题。什么叫职工？在《劳动法》等法律法规上的规范说法是“劳动者”；相对应的企业是“用人单位”。两者之间通过契约——劳动合同——形成雇佣与被雇佣的关系。对于“劳动者”来说，最主要的义务是“履行劳动义务”，至于工作岗位、劳动内容等，要服从企业的安排，不容你挑三拣四；最重要的权利是“获取劳动报酬的权利”，按劳取酬，天经地义。与“劳动者”的权利义务相对应，对于“用人单位”来说，最主要的义务是“支付劳动报酬义务”；最重要的权利是“安排劳动者进行劳动的权利”。做为员工必须要做到两点：（1）做一颗螺丝钉。把“螺丝钉”拧在哪里，不是你的事情，要服从企业的安排。如果你觉得不合适、被埋没了，你可以“炒老板的鱿鱼”。（2）做一颗闪闪发光的螺丝钉。无论在什么样的工作岗位，都应该做好自己的本职工作，像雷锋那样，做一颗闪闪发光、永不生锈的螺丝钉；你如果“当和尚撞钟”，得过且过，最终的结果可能就是“被老板炒了鱿鱼”。

其次，面对领导，你是下属。我和周总都是军人出身。在部队里最讲究的就是下级服从上级，“服从命令是军人的天职”。解放军“三大纪律八项注意”的第一条就是“一切行动听指挥”。企业虽然有别于军队，但是也存在上下关系问题。对于企业的中层干部，在处理与领导的关系时应该做到：（1）服从领导。首先要尊重，不能顶撞，“抗上”不是优点。对领导交办的工作不要讲价钱。（2）完成任务。对于领导下达的任务，有条件要办；没有条件，创造条件也要办。比较常见的情况是，有的中层干部，对于领导交办的工作任务拖拖拉拉，不催不办；遇到比较棘手的事情，不是想办法去解决，而是推给领导或者搁置起来不了了之。（3）摆正位置。所谓摆正位置，就是要记住：无论什么时候，只要是和工作有关的事情和场合，领导是领导，下属是下属。举一个最俗的例子说，就是吃饭——指带有商业性质的宴请——你也应该坐在自己应该座的位置上，而不能坐错了地方。第三，面对下属，你是领导。什么是领导？从字面上看，就是率领、引导的意思。也就是说，做为领导不仅自己要自己做得好，还应该带领你的团队向正确的方向前进。做为企业中层干部，在处理与下属的关系时应该做到：（1）率先垂范。榜样的力量是无穷的。要求下属做到的事情，自己首先要做出榜样。否则，就会出现“上梁不正下梁歪，中梁不正塌下来”的情况。（2）关心下属。“以人为本”是现代企业管理的核心理念之一。你关心下属的疾苦，力所能及的解决他们的实际困难，一定会受到意想不到的效果。说到这儿，想起一个小故事。春秋战国时期，吴起是与孙武齐名的军事家，后人并称为“孙吴”。《史记》记载，吴起在魏国当将军的时候，有个士兵身上长了脓疮，吴起亲自用嘴给这个士兵吸脓排毒。士兵的母亲知道这个事情以后，放声大哭，别人问她为什么哭？她说：当年孩子他爹也曾得过这样的病，吴起将军也像这样给他吸脓（“吴公吮其父），孩子他爹深受感动，以后作战非常勇敢，勇往直前，决不后退（“其父战不旋踵”），最后战死沙场。现在这样的事情又发生在我儿子的身上，我不知道他会战死在哪里，所以我很难过。同样的道理，你如果能够处处体贴关怀自己的下属，他们一样可以“战不旋踵“。（3）传帮带。部队是最讲究传统的组织，每一支部队几乎都有被称做“传统”的突出特点。前段时间热播的电视剧《士兵突击》对传统这玩意儿有很形象的解读。传统是什么？其实就是一个单位的文化，一个单位的魂，对组织成员有着潜移默化的影响。好的传统会一代一代的传承下去，不好的传统也是如此。我在空军某基地任职的时候，曾经带工作组到基地所属高炮靶场处理过一起新兵因为挨打逃跑的事件。靶场主任竟然告诉我：打新兵是我们高炮部队的传统，他当新兵的也挨过打。对于企业也是如此，传统体现企业文化。我曾经去过一些公司所属的验配店，给我的感觉是不一样的。仅从表面上看，差别就很大，有的窗明几净，有的就比较脏乱。如果我是客户，很可能根据这种感觉做出是否在这里验配的选择。举一个小例子。有一个老人在我们的一个店里调试助听器，接待他的验配师态度很好，气氛很融洽。在调试结束以后拉家常的时候，我们的这位验配师问客户：“老先生，您原来是做什么工作的？”老人说：“我原来是中国戏剧学院的老师，是教京剧的。”验配师：“那您京剧一定唱的不错。给我们唱一段吧。”老人看看四周，然后说：“在你们这个环境里唱戏好像不太合适吧。”你说尴尬不尴尬？如果真的遇到一个二百五，在我们店里引亢高歌，那将成何体统？为什么会出现这种情况？就是没有形成好的传统，年轻的员工并不认为她的做法有什么不妥。从神州鸿声的员工情况看，新成分比较多，因此，搞好传帮带，帮助新员工掌握专业技能、适应公司的工作特点，更应该成为中层干部的重要职责。（4）不要越俎代庖。领导对下属是管理、指导的关系。对下属的分工和临时性的工作安排一定要明确，督促下属做好自己的本职工作，让你的员工在实践中增长才干，决不能事事插手，事必躬亲。诸葛亮是伟大的政治家、军事家，但总是事无巨细，亲历亲为，致使自己积劳成疾，命丧五丈原。同时，他的这一工作作风，客观上压制了蜀国的人才成长。后人总结经验的时候，认为这是蜀国最先灭亡的一个重要原因。以大比小，道理是一样的。有的单位会有这样的情况，领导在的时候，运转很好；领导不在的时候，就变得一团糟，员工不知道该干什么，遇到问题也不知道该如何处理。出现这种“领导在与不在不一样”的情况可能有多种原因，而领导不放心、不放手、事事都要插手过问肯定是一个重要的原因。

第四，面对同级，你是同事。从字面上看，“同事”可以理解为“共同做事”。既然大家要共同去做一件事情，就一定有分工、有合作，只有齐心协力、协调一致，才能够把事情办好。企业中各部门之间的“摩擦”在所难免。原因很多，有部门设置合理性的问题，有私人关系好坏的问题，有时领导之间的矛盾也会表现为部门之间的矛盾。但是，如果从主观上找问题，不能正确处理同级之间的关系肯定是一个重要原因。做为企业中层干部，在处理与同级的关系时应该做到：（1）沟通。沟通的过程，是相互了解的过程。了解了对方的困难、苦衷，就会理解为什么会出现一些看似不合理。相互理解了，就会找出解决问题的正确办法。（2）合作。就是再合理的组织结构，工作的联系、交叉仍然难以避免。在这个时候，想“小葱拌豆腐——一清二白”是不可能的，相关的中层干部必须学会协调合作。从我个人经历中看到的情况看，如果谁都强调本部门的重要性，各自为政、拒绝合作，其结果大多是矛盾越来越深，摩擦越来越多，结果是两败俱伤。（3）补台。说到补台，我想起当年在总参五七干校当知青时的一件趣事。1969年中苏在珍宝岛发生武装冲突，林彪下达一号号令，许多干校“学员”的家属、子女被疏散到地处河南农村的干校。人一多，房子就不够住了，各个连队都突击建房。有一次在搅拌水泥、沙浆的时候，一个人说：“这么弄不行，水会跑出去。”另一个人则说：“水不会跑，没问题。”可是，在放水之后，果然出现了缺口，那个说“不行”的人不但不动手堵上缺口，反而幸灾乐祸的说：“你看，我说这样不行吧。”无论是谁，工作中的疏漏都在所难免，这个时候，做为同事不应该袖手旁观。

第一讲：摆正自己的位置（4）

四、容易出现的职场定位错误及其危害 企业中层干部职场定位错误主要的表现形式有三种：越位、失位、错位。

（一）“越位”的表现形式

什么叫“越位”？笼统的说，凡是超出你的岗位职责和身份的言行，都可以称之为“越位”。如果细分一下，可以分为：向上越位、同级越位、向下越位。

1.向上越位

所谓“向上越位”，主要是“越权”。形象地说，就是下级做了上级的事，中层干部错把自己放到了公司领导的位置。对于企业、对于中层干部本人，这种越位危害性最大。

表现形式之一：决策越位。在现代企业当中，中层干部参与决策是非常正常的现象。但是，这种参与是有限度的，超过了这个限度就是“越位”。著名管理学教授张建华先生举过这样一个例子：他有一个朋友是职业经理人，2000年被聘为一家欧洲公司的中国区总经理。在他任职的三年里，这个公司产品在中国市场的份额从从0.41%猛增到8.70%，产品销量都以超过100%的速度增长。但是，到了第四年，这位总经理却被总部解聘了，原因是“损害了企业产品全球高端品牌的形象”。原来，这家欧洲公司一直走产品高端路线，而这位总经理打开中国市场却是依靠“价格战”，没有执行公司的战略决策，是“决策越位”。同样道理，公司为了避免恶性竞争，对于助听器以及相关产品规定了销售的最低限价。这个限价是公司根据市场情况以及成本核算做出的决策，店长是无权更改的。如果有的店长擅自以更低的价格销售，也是“决策越位”的行为。

表现形式之二：表态越位。对某一件事情表明态度，是中层干部在工作中经常要遇到的事情。但是，如果超越你所在岗位的权限随意表态，就是“表态越位”。例如：公司规定，员工探亲休假应由分管公司领导批准。如果哪位中层干部擅自表态同意，就属于“表态越位”的行为。这种表态不仅是不负责任的，而且也是无效的。

表现形式之三：工作越位。有些人的精力特别旺盛，工作积极性非常高，有些本来应该由上司干的事情他也要抢着去做。这就是“工作越位”。在历史上工作越位的典型例子是南宋民族英雄岳飞。岳飞是带兵打仗的武将，却主动谏言宋高宗赵构设立太子。岳飞虽然忠心耿耿，但他的这个举动却是属于武官干政，管了皇帝的“家事”，引起宋高宗的疑心和不满，也为他后来的杀身之祸埋下了祸根。我在空军机关的时候遇到过一件事。空军有位老首长得了尿毒症，病得很厉害。有一位空军副参谋长好心去看望。他对老首长说：“听说您病了，我代表空军首长来看您……”结果惹得这位老首长非常不高兴。副参谋长前脚走，老首长紧接着就打电话向司令员发火：“你们不来看我也就算了，弄一个副参谋长来算是怎么回事？我好歹是55年授予中将军衔的空军副司令员……”搞得空军首长非常被动。这就是典型的工作越位。

表现形式之四：场合越位。《三国演义》有一个“鸡肋”的故事。曹操与刘备交战于汉中，旷日持久、进退两难，曹操心中犹豫不决。一天，炊事员给他送鸡汤。曹操见碗中有鸡肋，因而有感于怀。这时候，大将夏侯惇入帐请示夜间口令。曹操随口说：“鸡肋!鸡肋!” 曹操手下有一个高级幕僚叫杨修，为人非常聪明。有一次，曹操到新建的花园视察，巡视一圈以后什么也没说，取笔在门上写了一个“活”字，众人不解其意。杨修说：“„门‟内添„活‟是„阔‟字，丞相嫌门太大了。”于是，匠人将门缩小了尺寸，曹操见了果然大喜。杨修见传“鸡肋”二字为当夜口令，便教随行军士，各收拾行装，准备归程。夏侯惇知道后问杨修：“你收拾行装干什么?”杨修回答：“鸡肋者，食之无肉，弃之有味。今夜以此为口令，便知魏王不日将退兵班师。所以我先收拾行装，免得临行慌乱。”夏侯惇一听有道理，也开始收拾行装。曹操看到大家都在收拾行李，大惊，急忙召见夏侯惇问是怎么回事。夏侯惇以实相告。曹操大怒，以扰乱军心为名，将杨修斩首示众。曹操杀杨修其实有很复杂的原因，而最直接原因是“场合越位”。杨修在不适当的场合，说了不该说的话，说穿了曹操的心思，薄了“老板”的面子，最终引来杀身之祸。在现实生活中，场合越位的情况也是经常发生的。有些人喜欢出风头，不知道维护“老板”的“主角儿”地位，表面上风光一时，实际上犯了职场大忌。人们在私下里，关系有亲有疏，勾肩搭背也好，称兄道弟也好，都没有什么关系。但是，在工作的时候、在公众场合，一定要知道自己的位置在哪里。有两种人爱犯“场合越位”的毛病：一种是“老人”。自持劳苦功高，对公司有贡献，说话、办事不注意场合，甚至在员工面前拍老板的肩膀，对老板直呼其名。还有一种是“新人”。有些年轻人缺少职场经验，不懂得规矩，已经喧宾夺主了，而自己还浑然不知。

要防止出现向上越位，首先应该明白一个道理：权力是赋予岗位的，而不是赋予个人的。什么意思呢？就是我们常说的“在其位、谋其政”。人的聪明才智和地位没有关系，身居高位的蠢材有的是。但是，你所拥有的权力却是由地位（岗位）决定的，和你的能力、水平没有太大的关系。千万记住：你的上级可能在某些方面不如你，但这绝不意味着岗位职责（权力）的变化，不能成为“越位”的理由。千万不要像杨修那样，聪明反被聪明误，因为有点小聪明就自以为是。

2.同级越位

所谓“同级越位”，主要是“岗位职责混淆”。形象的说，就是“荒了自己的地，种了别人的田”。即使自己的地不荒，种别人的田也是越位。

表现形式之一：人员管理越位。我们的中层干部，看到和自己没有直接隶属关系员工有违反规章制度的现象要不要管呢？我看应该具体情况具体分析。假如说，这个员工的行为如果不及时制止就可能给公司造成经济损失或者不良影响，那就没有什么好说的，应该去管。但是，在情况不是那么紧急的情况下，你去管属于其他部门的员工，就是“人员管理越位”。

表现形式之二：业务管理越位。这种“越位”有时和部门设置不合理或者职责不清有关。即便不存在上述问题，各个部门、条块之间也难免有工作上的衔接、交叉，处理的不好，就可能发生业务管理越位。我在空军机关的时候曾发生过这样一件事：菲律宾的一个军事代表团来访问，有购买我国自行研制某型单兵防空导弹的意向。于是，负责接待的总参装备部门直接通知空军安排部队进行实弹示范表演。这件事引起空军当时分管作战口的副参谋长的强烈不满。为什么？因为安排部队动用实弹的行动超出了装备部门的职责范围，在业务管理上越位了。

3.向下越位

所谓“向下越位”，主要是“放弃对下属的管理职能”。就是做了本应由下级做的事情，引起工作秩序的混乱。

向下越位的主要表现形式是“包办”。有的新员工可能业务不够熟练，教他半天，还不如自己动手。久而久之，下属不但得不到锻炼，还有可能养成依赖情绪，不能很好的胜任本职工作。有些“向下越位”带有作秀的成分。中越边境战争尚未结束的时候，我随空军的一位副司令员到云南边防调研，曾到过老山前线。在老山主峰的坑道里，一位副教导员跟我说起这样一件事：那年的大年三十，当时的成都军区司令员来到老山看望坚守在前哨的官兵并执意要在前沿替战士站一班岗。结果是，为了保证这位特殊哨兵的安全，驻守部队安排了一个连的兵力为他担任警戒，反而增加了基层的负担。在北京还曾经发生过副总参谋长亲自到王府井上街纠察的事情。类似这样的“向下越位”都带有作秀的成分。

（二）“失位”的表现形式

什么叫“失位”？不能够恪尽职守、放弃履行岗位职责的行为，都可以认为是“失位”的表现。失位的主要表现形式，就是“不作为”，没有做好本职内的事情，甚至把自己混同于一名普通的职工，在实际工作中放弃了岗位职责。

表现形式之一：推一推，动一动。对于自己岗位职责以内的事情缺乏主动性，更没有创造性。比如说公司管理软件的推广使用，还有网站的规范和运用，按理说都在店长的岗位职责范围以内，可是各个店长的表现却千差万别：有的积极主动，不用督促，工作有声有色；有的就需要经常督促，公司领导抓得紧了，就动一动，过一段时间又松懈下来；有的则是我行我素，推也推不动。

表现形式之二：放任不管。前些日子看过一个报道，说是陕西省委书记轻车简从来到一个县城，对机关工作突击检查，结果发现这些基层的公务员打牌的打牌、玩游戏的玩游戏，有的人根本就不上班。其中有一个某局的纪委书记玩电子游戏被抓了现行。对于县里的领导而言就是放任不管。放任不管的现象在公司也存在。有的员工迟到、早退，不假外出；有的单身员工夜不归宿。而我们有些负有管理责任的中层干部则不闻不问。好在没有发生什么大的问题。

表现形式之三：矛盾上交。出现这种情况有时和中层干部的能力有关。但是，不管有怎样的客观原因，将本该自己解决的问题推给上级都是管理者“失位”的表现。说的难听一点，如果事事都要上级解决，还要你这个中层干部干什么？

（三）“错位”的表现形式

什么叫“错位”？其实就是“角色错位”。与“失位”的区别在于：“失位”的要害在于“不作为”；而“错位”者通常在工作中还是履行职责的，但是在处理上下、左右、内外关系的时候，不能正确把握自己的角色定位。表现形式之一：“员工代表”。中层干部不是工会干部，在员工面前，你代表的是公司，是老板。在企业（用人单位）和员工（劳动者）之间，不可能一点矛盾都没有，当员工因为与企业产生利益冲突而有所抱怨的时候，做为中层干部应该首先把情况搞清楚。如果员工的要求没有道理或者囿于条件限制一时不能满足，就应该实事求是的进行解释、说明，站在公司的立场上消除误会、化解矛盾；如果员工的要求是合理的、正当的，就应该按照隶属关系，通过正常渠道向公司反映问题、解决问题。但是，有些中层干部不是这样处理问题，而是喜欢当“群众领袖”，为员工打抱不平，甚至出面与公司进行“谈判”，俨然成了“员工代表”。

表现形式之二：“一方诸侯”。相信许多人都看过电视连续剧《亮剑》。“泥腿子”出身的李云龙虽然英雄盖世，但他经常表现出来的“一点亏都不吃”的本位主义和小团体主义却是不可取的。其实李云龙的这种“错误”带有一定的普遍性，许多人都会把归他管辖的“一亩三分地”看成是自己的独立王国，喜欢自己说了算，在局部利益与整体利益产生冲突的时候，往往过分的维护本部门的利益。这样的中层干部最容易和其他部门搞不好关系。

表现形式之三：“老好人”。中层干部在管理的第一线，对员工实行面对面的管理，矛盾、冲突在所难免。有的中层干部往往愿意自己充当好人，谁也不得罪。讲一个小故事：某公司在北京有数十家连锁店，该公司老板抽查时发现员工早退现象比较严重，已经比较严重的影响到公司经营。很快，公司正式发文，要求严格执行作息制度，对于迟到、早退的员工给予经济处罚。文件下发后，有一个在郊区租房的青年员工向店长请示：“店长，我住的地方实在太远了，路上要走两个小时，这样的特殊情况是不是照顾一下呀？”店长说：“不行呀，兄弟。你早走一点儿，我可以睁只眼闭只眼，可是万一被公司发现了，不仅你要受处罚，我也得跟着吃„瓜落儿‟。你应该知道咱们老板的脾气，向来说到做到。我也知道公司现在的规定确实不近人情，可是我有什么办法呢？在人房檐下，不得不低头啊。”你看，“好人”他当了，可是谁是“恶人”呢？显然是公司、是老板。从表面上看这位店长很会做工作，而实际上是陷公司、老板于不义。

（四）职场定位错误的危害性

上面说了那么多中层干部职场定位错误的表现形式，那么，这种定位错误又有什么危害性呢？如果把每一种表现都逐一进行解析的话，可以列出十条二十条。如果粗线条归纳，我认为主要有以下危害性： 一是危害企业利益，可能给企业造成不应有的损失。比如说前面讲到的那个擅自发动“价格战”的职业经理人。他虽然取得了提高市场占有率的战术性胜利，但是，却让企业失掉了“高端品牌”的形象，是长期的、战略上的失败。这是“越位”错误的例子。同样，“失位”和“错位”也有可能造成损失，在这里就不细说了，希望在座的各位自己总结一下。

二是影响上下关系，破坏组织的凝聚力。比如说前面讲到的那个“会做工作”的店长。他虽然很“策略”的拒绝了下属的不合理要求，但是却让企业、老板的形象受到损害，破坏了企业文化，破坏了公司的凝聚力。其他形式的定位错误也可能产生上述破坏力，留给大家自己总结。

三是妨碍自身素质提高，对职业生涯发展造成不利影响。任何职场定位错误的行为，都反映出当事人的素质。如果你是老板，你会用那些浑身都是毛病的人吗？因此，职场定位错误对职业生涯的影响是不言而喻的。

第一讲：摆正自己的位置（5）

五、职场角色的可变性

前面，我用了比较大的篇幅讲了企业中层干部摆正职场定位的问题。那么，这种职场角色是不是就一成不变了呢？显然不是。任何人都有可能成就精彩的职场人生。

最近，著名职业经理人李开复辞去谷歌全球副总裁、中国区总裁的消息在媒体上炒得沸沸扬扬。李开复是台湾人，在美国大学取得博士学位以后，先在母校卡内基梅隆大学任教；1990年加盟苹果电脑公司，从最基层的小经理起步，一直做到互动多媒体部全球副总裁；1996年跳槽到美国SGI电脑公司任网络产品部全球副总裁和所属一个子公司的总裁；1998年来到比尔.盖茨的微软公司，任微软中国研究院院长、微软公司副总裁，从此为中国的白领所熟知；2005年7月，李开复离开微软，闪电加盟谷歌，担任谷歌中国区总裁；2009年9月4日，李开复宣布从谷歌辞职，自我创业。从李开复耀眼的履历可以看出，人们的职场角色是可以变换的。如果说李开复的高起点一般人难以企及的话，那么董明珠的例子可能更贴近在座各位的情况。董明珠是江苏南京人，1990年离开家乡到珠海打工的时候已经36岁。她来到珠海格力电器有限公司做了一名最低层的业务员。那时候的董明珠连什么叫“营销”都不懂，但是凭借着坚毅和“难缠”，连续 40天追讨前任留下的42万元债款，成就了一段营销界脍炙人口的传奇故事，也引起了格力电器高层的注意，被任命为格力电器安徽、江苏区经理。以后，董明珠攻城拔寨，不仅很快扩大了格力在安徽的市场份额，而且成功打入已经为其他品牌瓜分完毕的南京市场，销售额迅速攀升。凭着骄人的业绩，董明珠于1994年升任公司经营部部长。在她全面负责公司销售工作后仅一年时间，格力空调在全国的市场份额便得到迅速扩张，一举超过春兰，成为业内龙头老大。董明珠本人也因成绩卓著于1997年进入格力电器的领导核心，成为该公司的副总经理。从最基层的业务员到公司高管，董明珠从“丑小鸭”到“白天鹅”的“凤凰涅磐”仅仅用了7年时间。又过了4年，董明珠成为格力电器总裁，坐上了第一把交椅。董明珠虽然一直在格力电器工作，但她的职场角色也是几经变化的。

连续介绍了两位著名职业经理人的经历和“先进事迹”之后，我想给大家介绍一个在励志类书籍中经常提到的理念——职业生涯设计。

职业生涯设计也叫职业生涯规划。指的是一个人对其一生中所从事的职业以及承担职务的预期和计划。其主要内容可以归纳为：（1）你打算选择什么样的职业（行业）；（2）你打算选择什么样的组织（企业）；（3）你打算在组织（企业）中取得什么样的成就；（4）你打算如何通过学习和工作达到预期目标。因为每个人所处的环境是不断变化的，每个人的未来都充满不确定性，所以职业生涯设计也不可能一成不变，应该根据实际情况不断进行调整。

为什么要进行职业生涯设计呢？我认为主要是可以给自己确立一个目标，明确人生的努力方向。通过职业生涯设计，客观认识自己的特点、强项和缺点、差距，寻找适合自己的职业机遇，在职业竞争中扬长避短，在事业上取得成功，在生活上更加幸福。我希望神州鸿声的中层干部，都能够结合自己的实际情况做一个切合实际的职业生涯设计，让自己的职场人生变得丰富多彩。

要想搞好职业生涯设计，首先对自己有一个客观的分析和评价，知道自己是一块什么样的材料。分析、评价的顺序是：（1）自己是个什么样的人。包括兴趣爱好、性格倾向、身体状况、教育背景、专长、过往经历和思维能力。（2）自己想要的是什么。包括职业目标、收入目标、学习目标、名望期望和成就感。特别要注意的是学习目标，只有不断确立学习目标，才能不被激烈的竞争淘汰，才能不断超越自我，登上更高的职业高峰。（3）自己能做的是什么。包括专业技能、知识结构、工作经历。判断自己能够从事的行业和能够胜任的岗位。（4）自己的职业支撑点是什么。包括自己的职业竞争能力、各种资源和社会关系。（5）什么是最适合自己的。行业和职位众多，普遍认为是最好的并不一定是合适的，只有适合自己的才是最好的。（6）自己最后能够选择的是什么。通过前面的过程，做出选择，形成一个简单的职业生涯设计。