教师简历自我评价

教师简历自我评价（精选7篇）

1.教师简历自我评价 篇一

所谓教师自我评价, 是指教师按照一定的评价目的和标准, 对自身职业言行、思想、能力、个性特点进行价值判断的活动。教师的专业发展要求教师自我评价能力的提高, 同时, 教师自我评价能力的提高又为教师自身的发展提供了条件。可以说教师的自我评价贯穿于教师专业成长过程的始终。

一、教师自我评价是教师专业自主发展的内在需要

教师职业的专业化程度与教师自我评价的意识、能力密切相关。一种职业之所以成为专业, 一个重要因素是从业者能对自己和所从事职业的一种正确的认识, 这种正确认识在很大程度上来自于自我评价。研究表明, 专家不同于新手主要表现在专家善于主动反思, 在反思中成长, 并且有较高的自我效能感和元认识能力。因此, 对教师的评价, 出发点和落脚处都是教师的自主发展, 自主发展是教师专业化发展的基础和内在需要。

教师的自我评价, 是一种教师通过认识自我、分析自我, 从而形成教师自我促进素质提升的内在动因, 是一种教师专业自主发展的内在机制。教师自我评价的过程也就是教师自我反思的过程。教师评价自己工作的行为, 分析教育教学工作中的成败得失, 是为了改进和飞跃, 在反思中实现自身专业素质的全面提升。与外在的评价者相比, 教师最了解自己, 最清楚自己工作中的优势和不足。例如, 魏书生初到盘锦中学任教时, 由于他学历低, 他的新的教学、管理方法引来了很多争议, “婆婆太多了”给他带来了很大的压力, 但是, 魏书生坚信自己的理想, 数十年如一日维护自己的信念, 坚持进步和正确的教育方向, 最后成为了教师自我教育、自主成长和自主发展的典范。

二、教师自我评价是发展性教师评价的核心

20世纪80年代中后期, 开始出现了关注教师专业化的发展性教师评价, 它是一种将教师个人发展与学校发展整合的教师评价, 其中教师自我评价被认为是发展性教师评价的核心。发展性教师评价的目的是为了帮助教师更好地审视自己的教育教学行为, 以促进教师的专业发展。20世纪80年代末以来, 以英国为首的一些国家开始摒弃奖惩性教师评价, 推行发展性教师评价。它运用了关于“个人在组织中的价值”理论, 作为个人希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途, 在组织的目标范围之内评价自己的优点和缺点, 决定和实现自己的发展需要。依据此理论的发展性教师自我评价, 强调教师个人在学校中的价值, 相信教师个人具有做出正确判断的能力, 同时承认教师个人的发展需要与学校的发展需要。这种评价受到广大教师的欢迎, 被称赞是促进教师专业发展的有力措施, 也是纠正缺点、发扬优势的有效途径, 更是一项重要的教育改革。我国新一轮基础教育课程改革也对教师评价改革提出了新的要求, 如《基础教育课程改革纲要 (试行) 》指出, 要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思, 建立以教师自评为主, 校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度, 使教师从多种渠道获得信息, 不断提高教学水平”。从中可以看出, 新课程要求的是一种以促进教师发展为目的的发展性教师评价, 其中强调以教师自评为主。

实践证明, 发展性教师评价有利于促进教师的专业化发展, 它是与教师专业化发展相配套的一种评价体系。发展性教师评价是基于人性化的评价, 更多看的是未来。同时, 教师工作的复杂性、多样性和创造性, 强调尊重教师的人格和多样化的个性等特点, 决定了教师评价要想发挥功效必须要以教师自我评价为核心。

三、教师自我评价是促进教师自我完善的动力机制

传统教育评价体系中, 社会总以外部力量约束、导引教师的发展, 并不能实践“评价不是为了证明, 而是为了改进”的现代教育评价理念, 评价功能更多的体现在证明的层面, 要靠它来评定教师的待遇和职称, 多和物质利益挂钩, 评价的中心偏离了评价的初衷。自我评价形同虚设, 在评价中所占比例远远低于领导评价, 忽视自我评价后面隐藏的强大教师自我提升的能量, 教师能动性挖掘不够, 远不能调动、发挥教师内在职业发展动力。根据笔者的切身体会和调查, 现实生活中超过多数的教师认为学校不重视自我评价, 并且在自我评价过程中, 最后的反思和改进并没有进一步得到延伸, 只是为了“评价而评价”, 并没有通过评价激发教师热爱职业和学生, 而当这种热爱远未成为教师生命成长的内在需求时, 是难以看到教师教育智慧创造性的成长的。而没有教师的发展就没有学生更好发展的前提, 就无法丰富教师生命内涵, 自我专业发展意识和动力更是远远不足。

目前的评价体系要想改变这种尴尬局面, 必须重视自我评价中自我实现需要的满足所蕴含的价值。根据马斯洛的需要层次理论, 人类最高层次的需要是自我实现的需要, 处于需要层次的顶端, 它随着受教育程度不同, 在个体身上有不同程度的体现。而按照赫茨伯格的双因素理论, 职业带来的不应该仅仅是物质层次的满足, 还应该有对职业的荣誉感, 自我价值实现的成就感, 真正在工作中起激励作用的是对工作的成就感以及对未来发展的期望等。教师因其特定的受教育程度及其所从事职业的特征, 往往对工作、对事业的追求比一般文化层次的人更强烈, 所以他们对自尊需要、自我实现需要的满足欲望往往高于一般水平。当教师自我评价使评价对象由被动接受评价转为主动参评时, 主体的参与使评价的自我指向性非常鲜明。现代心理学研究表明, 内部动机比外部刺激具有更持续的作用, 这就激发了教师的自我认识、自我改进、自我管理和自我完善以满足这种自我实现的需要, 同时能适时地将有益自身发展的外部评价内化, 以促进自身的完善。因此, 教师的自我评价对于教师自我发展的重要作用是不容忽视的。

四、教师自我评价是贯彻“以人为本”管理思想的必然要求

人本主义心理学认为, 个人在组织中追求发展、个人激励和自我实现的价值, 尊重和自我实现的需要是人的需要的持久动力。人本主义教育观提倡要建立重视人、重视人的价值、重视人的个性以及确立人的中心地位。教师作为专业工作者, 作为综合素质较高的人群, 尊重和自我实现的需要就尤为强烈。科学的管理制度应该是考虑到人的发展的内在需求的, 教师的职业特殊性和从事该职业的人群的特殊角色心理特征, 决定了教师管理更需要强化以“以人为本”的软性管理, 而自我评价强调激发主体的积极性和主动性更能满足这一管理的需要, 重视自我评价, 以及由自我评价带来的重视教师自我发展的舆论和氛围, 极好地契合了现代学校管理的发展方向。

2.发展性评价：让教师找回自我 篇二

下面一则案例具有代表性：

某校在开展教师评价工作时，先是自行设计一个百分制的评价方案，然后按照几类指标，下设一级、二级、三级、四级评价指标，并赋予一定的比例或权重，每到期末，学校按学生的考试成绩定出教师的业绩，再组织学生或家长（问卷形式）对教师进行评价，每个教师按照评价指标做出自评，然后全校教师进行互评，最后由学校领导班子对每一位教师做出评价。评价结果按5：1：2：2或7：1：1：1这个权重折合成分，对每一个教师按分数高低进行排名，对排名在前的教师进行奖励和评优。

上述现象屡见不鲜。这种以“奖惩”为目的评价模式，仍没有跳出传统的应试教育评价的怪圈，虽然中间夹杂着学生评、同事评、领导评等，但实际上学校对教师评价的权重还是集中在学生的考试分数上，对教师发展性评价的内涵和目的认识不清。

一、传统的奖惩式教师评价，让教师苦闷和彷徨

l.只注重教师的教学业绩评价，窒息了教师的专业发展的内在需要

当前对教师评价的目的主要围绕“提高教学效率”，即通过业绩考核、结果评判、分出优劣、奖优罚劣或解聘不合格教师等措施，来保证教育教学质量的提高，这种评价一般与教师的聘任、提升、增薪等相结合。这种只注重教师的教学业绩，在教师评价体系的历史上尽管起到一定的积极作用，但也存在难以克服的缺陷：第一，促使教师在追求学生的考试分数和升学率上下工夫，阻碍了素质教育的发展。平时教师关注最多的是：如何积累考试资料和考试经验，如何强制学生掌握与考试相关的知识，如何提高学生的应试技巧。因此，仅以学生成绩来评价教师，便把学生的创新精神和实践能力的培养置之不理，学生的心灵被扭曲，与素质教育的要求背道而驰，这完全是一种非人道、反教育的评价。第二，对教师专业化发展极为不利。奖惩式教师评价，不考虑本学科的前沿问题，不考虑教法学法的改进，不考虑教学教研的开展，导致教师专业发展的缓慢和落后。

2.按评价结果对教师鉴定分等，让教师产生抵触情绪

传统的教师评价的主要功能是按结果把教师分出等次，奖优罚劣，它重点是评价教师个人前一段时间的工作能力与表现，这种评价功能主要是：首先，体现教师是否履行了本职工作，其表现是否达到学校的期望值。从形式上看，这个评估常把学校看成是一个“机械组织”，把教师作为一个零配件，教师只有服从管理人员的权力，根据管理人员的指令行事。其次，根据工作中的表现，判断教师是否有被奖励或惩罚的条件，其评价结果经常被领导者作为教师解聘、降级或晋升、加薪等的主要依据。因此，只关注教学质量，忽视教师发展，依靠这种评价控制和利用教师，完成学校的质量标准，有时这种评价还可能引发教师间激烈的斗争，破坏团结协作，最重要的是会引起学生的逆反心理；最后，评价者与被评者之间处于一种不太平等的状态，评价者总会以挑剔的目光评价教师，难免让教师产生抵触心理，对领导产生隔阂的情绪。

3.忽视综合评价的单一考核，抹杀了教师的个性

传统的教师评价，往往比较注重教师的一个方面的评价，如，单纯用升学率作为任课教师的唯一评价指标，单纯用期中和期末考试成绩作为教师的评价标准。在这种评估机制驱使下，教师工作不是为学生，而是为了得到领导、同事的认可，得到社会、家长的喝彩，得到职务升迁、奖金和表扬，而主动去加班，让学生整天做题，限制学生其他方面的发展。这种教师评价是“应试教育”的直接产物，又使学校片面追求升学率的倾向大大增强。长期以来，人们已经习惯于量化结果的“科学性”，认为只要分解目标，指标量化，评价结果就正确。教师工作的生动性和丰富性以及个性等被一组组静态的抽象的数据所掩盖。这种忽视教师个体差异的评价，用统一标准去要求和规范所有教师，抹杀了教师的个性，不利于教师专业发展。

学校的量化考核是通过教师行为的数据分析所做出的评价结论。容易发现，在评价者看来，量化很科学也很实用，而有些学校，对教师的评价就是教学实际工作量加上学生的考试分数。事实并非如此，量化评价教师逐渐出现简单和僵化，在评价过程时，也没有考虑到教师心理和生理等因素，也缺少诊断机制，导致评价难以做到公正客观。在教学中，教师普遍表现出共性多，个性很少。

4.教师被动接受评价，降低了工作积极性

传统的教师评价忽视教师自我评价，教师处于被动状态。在整个被评价的过程中，教师是“被管理者”，评价者就是“管理者”。教师在接受评价中，对评价项目制定、评价的具体程序和评价结果等，一般没有参与的可能，总是被动、消极对待评价。而评价也很少涉及教师个人的需要和生活、心理状况，所以，教师对这种被动评价采取无所谓、观望、应付，或者讨厌、恐惧等态度，对评价不感兴趣，工作处于应付，教学中弄虚作假的现象也时有发生。

二、实施教师发展性评价，让教师找回自我

1.评价目的———促进教师的专业发展

教师发展性评价的根本目的是促进教师专业发展，其主要特点表现为：学校注重教师未来的发展；注重教师评价的真实性与准确性，关注教师个人价值、伦理价值和专业价值；注重同事间的评价；提高全体教师的参与评价积极性；制定评价计划；注重教师的长远发展目标等。

教师发展性评价认为，对教师来说，内因比外因更具有激励作用，一般教师的主要刺激作用取决于自我激励，外部压力虽然能促使他们达到某些标准，但很难达到优秀水准；应该希望教师能够学习与改进自己的工作表现，自动寻求专业发展，给予充分的信息与建议后，教师有可能达到预定的目标；如果教师工作条件能得到满足，就会表现出强大的创造性，提高教学教研水平。研究显示，绝大部分教师的事业心较强，希望自己的工作能够做得更好。所以帮助教师发展比用量化评出等级更有意义；根据教师的实际工作表现，确定教师个人发展需求，共同制定教师个人发展目标，提供发展机会，促进全体教师的积极性，让学校得到可持续发展。

2.评价功能———激励教师展示成就与改进不足

首先，教师发展性评价明确表现出展示、改进与激励功能，把评价当作教师展示才艺、追求完美、完善自我、不断发展的过程。此评价总是把学校作为“有机组织”，人是其中的一个有机组成部分，所以十分注重激发人的内在动力，使教师自觉发挥能动性。因此，发展性评价要肯定教师的成绩和进步，发现并发展教师的个性特长，增强教师的成就感。其次，为教师提供改进和发展的标准，并使国家和社会对教师的要求在评价中有所体现，根据其评价标准的实际情况，加以具体化和操作化。再次，为教师提供反馈信息，帮助教师分析与反思不足，共同寻找解决方法。最后，指导并帮助教师确立自我发展目标和未来的专业发展方向，促进教师现实表现与未来发展相融合，从而使学校和教师双方受益。

3.评价内容———凸显教师的个性

教师发展性评价强调综合评价，即用动态的发展的眼光，系统、全面评价教师工作的各个环节，并且花费的时间较长，甚至会循环往复地进行。原因是教师从事的工作是一个长期的复杂的工作，所有成绩的取得都要靠日积月累才行。因此，对教师进行综合评价，避免了以前仅用几次单项评价所带来的偏差，能够真实地反映教师工作的发展过程及其表现，全面把握教师未来的发展倾向与需要，及时对教师存在的问题给予帮助与指导，促其及时改正并取得进步。

当然，评价内容的综合性，必然也对教师的个体差异给予更多关注。如，教师的个性心理、职业素养、教学风格、交往类型和工作背景等都有所不同，发展性评价根据这些差异，确定教师个性化评价指标，评价重点及其评价方法，并根据评价过程中发现的问题，及时对每个教师提出改进意见或建议，提出专业发展的近期和长远目标，使每位教师的潜能得到充分挖掘，特长得以发挥，专业发展和创新精神得到更好的促进与开发。

4.评价方法———主张教师自我反思

以“质性”评价为主的教师发展性评价，更多主张教师进行自我反思。事实上，由于教师的工作是一项复杂的劳动，具有多样性、复杂性、特殊性、长期性和示范性等特点，在评价过程中有时需要评价者亲身到现场观察，如，听课、面谈等，有时需要多方查阅教师的相关书面材料等，对其做出质的规定，随后在质、量结合的基础上对教师进行分析评价。对教师实行质性评价需要明确三个问题：首先，要明确只有把教师放在特定背景下的评价，才能得到大家的理解；其次，质性评价必须对教师的经历想法和愿望做到充分理解；最后，抛开教师个人行为间的定量关系，观察与收集教师的评价信息。因此，评价中，教师的个人反思相当重要。通过查阅教师制定的个人专业发展计划、相关事件记录、自我剖析材料和反思档案，全面了解教师的思想和发展状况，对教师做出客观公正的判断，并使教师本人发现问题并主动改进与提高，从而消除了教师与评价者之间的对立僵局，教师也自觉接受和理解评价结论。

5.评价主体———教师真实地看到自己

教师发展性评价还有一个特点，就是让教师参与评价，注重发挥教师的主体意识和参与积极性，这是评价民主化和人性化的最好体现，让教师真正体会到在评价中的价值。实践证明，教师都希望并掌握自己未来的发展方向，了解自己的优点与不足，并决定如何实现自我价值。在发展性评价初期，让教师根据自身教学情况和本人实际，形成个体化的评价目标与方法；在收集评价信息时，鼓励教师自主提交相关资料，与教师共同探索教学中遇到的现实困难和问题；在评价后期，还要和教师及时交流和沟通，参照相关资料的背景和影响因素；形成评价结论的过程，也要与教师合理沟通，分析存在的优势与不足，让教师清晰地认识到自己，并能够分析不足现象的原因，进行自我反思与总结，寻找改进与提高的具体办法。

同时，教师发展性评价更注重领导、同事、学生、家长等多方参与，这样从各种渠道获取的信息和评价，可以更好地让教师对自己进行全方位认识。

四、实施教师发展性评价应注意的问题

1.评价步骤不可忽视

教师发展性评价的几个关键步骤不可缺少：一是宣传发动。让全体教师明晰发展性评价的真实涵义。二是初期面谈。对评价可能存在的疑惑及注意事项与教师个体交流。三是收集信息。包括口头和书面两种信息，如教师自我评价、听课、作业、家长问卷等信息。四是中期面谈。在评价中有针对性地与教师面谈，如，成功与改进的方面，学校存在的问题，对学校工作的建议，今后的发展方向等。五是复查面谈。可在一年后进行，虽然比较随便，但更不可缺少，让学校及时了解前期评价确定的发展目标进展如何，业务能力提高如何，对今年的评价有何建议等。

2.评价信息要全面

教师的评价信息尽可能地全面搜集，如，道德修养、基本技能、业务素质、科研能力、科学文化素质、社会交往素质等各个方面。具体包括教师自评材料、教学计划、教学总结、教案、听课记录、相关会议记录、学生作业本（笔记）、学生平时考查考试成绩、出勤情况、工作总结、其他教育教学活动记录（或总结）、继续教育学分、各类获奖荣誉证书、学生（家长）和社区评价、教研组长（或年级组长）及同事的评价、领导的评价、教师学习体会或笔记、反思材料等。

3.评价中的沟通要充分

由于教师本人对自己最了解，对自己的工作背景和对象最清楚，也知道自身优势与缺点，因此，评价中的沟通与交流十分必要，这样，教师能根据实际形成个性化的发展目标。

4.重视同事学生家长的评价

诚然，学生、家长和同事的评价，能从不同的侧面反映教师的表现，但是值得一提的是，学生、家长与教师在很多方面存在不同的理解，难免出现评价的主观性和局限性，这是学校和教师必须重视的问题。再者，虽然同事的评价对教师改进教学和自身发展十分有益，但为了避免不必要的矛盾出现，同事的评价不直接与教师的各种利益与名誉挂钩，学校在评价中要注意这一点。

总之，在对教师评价过程中，要将多种评价模式有机地结合起来，发挥各自的优点，建立起一套体现新课程理念的新型多元的教师评价体系：既重视他律又重视自律，既重视他人评价又重视自我评价，既重视对教师要求的一致性又重视对具体教师要求的多样性，既重视形成性评价的作用又重视终结性评价的作用，既重视教师过去的表现又重视教师未来的发展，既重视教师在教学方面的有关考试成绩又重视教师在育人、科研、协作方面的绩效。而且也唯有这样，才能更全面、更准确地评价教师的各项工作，才能让教师真正地发展与提高，充分享受到成长和实现自我的快乐。

3.教师求职简历自我评价 篇三

教师求职简历自我评价范文一：

四年的大学生活似弹指一挥间,从刚跨入大学时的失落和迷茫,到现在即将走上工作岗位的从容,坦然.我知道,角色的转换,这又是我们人生中的一大挑战.这除了有较强的适应力和乐观的生活态度外,更重要的是得益于大学四年的学习积累和技能的培养.我自认为无愧于大学四年。

我始终相信，爱一行才能干好一行。成为一名人民教师是我从小到大的理想。现在我离这个理想越来越近。丰富的家教经验已经让我初尝到作为教师的一点滋味，但我希望以后能真正走上讲台，走进学生本人工作认真、负责、一丝不苟、勤勉不懈;具有较强的表达和沟通能力;具有较强的判断能力及逻辑分析能力;且具有很强的责任心和进取心;为人正直;爱好广泛，乐于与人交往，具有较好的团队精神。

除了专业知识外，通过心理学、教育学、现代教育学，我懂得要当一名学生喜欢的好老师，当然这不是一朝一夕的事，还大量的经验，我不会放弃任何可以实践的机会。我非常喜欢看心理学方面的书籍也经常上心理咨询网，这让我更多的了解到人性。

在思想方面，本人积极参加政治学习，关注时事政治，社会热点，时代发展，始终保持最清醒的头脑关注社会的发展与变化，同时，让自己时刻与时代的发展同步。行为上，待人诚恳，能较好的处理人际关系，处事冷静稳健，能合理地统筹安排生活中的事物。

在学习工作上，本人刻苦认真，主动好学，求知欲强，成绩保持优良，并呈现曲线上升的状态，熟练掌握了本专业的知识，并将所学的知识应用于实际生活中。两年来，除了自己努力学习的同时还得到了学校和老师各方面的不断鼓励和帮助，受益匪浅。我也曾经有懒惰的时候，但是在周围人的帮助下，重新找回了拼搏向上的动力。

在社会实践能力上，本人积极参加每次的暑假社会实践活动，把自己所学的知识融入到实践中，从实践中寻找自己的不足，通过弥补不足提高自己。在校期间，参加了学校组织的勤工俭学活动。同时，还参与各位兼职活动，用自己的能力赚钱减轻家里的负担。

作为积极乐观新时代青年,我不会因为自己的大专文凭而失去自信,反而我会更加迫切要求自己充实充实再充实.完善自我石我未来目标.且我相信:用心一定能赢得精彩!良禽择木而栖,士为伯乐而荣,勤奋的我将以不怕输的韧劲融入社会.愿借您的慧眼,开拓我人生旅程!

教师求职简历自我评价范文二：

我们即将走上人生新的路途。自从XX年踏进了XX外贸大学的校园，开始了这四年的旅程。走过这四年，有酸有甜，有苦有辣，不仅增长了见识，也更加地认识自己了。

学习上，我也决不含糊，几乎不曾无故缺课，能积极完成教师布置的任务，并自觉合理地安排学习任务，修满学分并不曾有重考现象。大学期间，我也从不同途径学习更多的知识，例如通过看英美电视剧电影学习他们的语言与文化，参加班级的英语角以及在图书馆阅读报刊杂志以及书籍。

思想上，我一如既往保持积极向上的态度，关心国家政治，关心社会百态，并积极回报社会XX年暑假，在XXXX市为一个村里的小孩进行义教，带给他们知识与欢乐，这正是一个当代大学生可以贡献的力量。

生活上，我不仅更加自理自立，还在宿舍管理中得到了许多锻炼，因为我当了四年的寝室长，从宿舍的卫生打扫，到收取舍费，记录每一笔宿舍开销，甚至买宿舍公用的纸巾、订水、充电费等日常琐碎事务，都要学会统筹安排，很多时候还要亲力亲为，我乐在其中。

工作上，印象最深刻的就是可以在中国进出口商品交易会上实习，使所学的专业知识有用武之地，也学会如何得体地与外商进行沟通交流。另外，我担任了两年的文体委员，为我的大学生活增色不少，期间，我组织了两届的班级歌唱大赛，还带领我们班在学院的舞蹈大赛上夺得最佳娱乐效果奖。

四年的大学生活在转眼间就即将过去，在这短暂而充实的日子里，我学到了很多。当然，我也知道身上还有许多不足之处，我相信，我还将在未来的工作以及社会生活中继续学习和锻炼。我们即将走上人生新的路途。自从XX年踏进了XX外贸大学的校园，开始了这四年的旅程。走过这四年，有酸有甜，有苦有辣，不仅增长了见识，也更加地认识自己了。

学习上，我也决不含糊，几乎不曾无故缺课，能积极完成教师布置的任务，并自觉合理地安排学习任务，修满学分并不曾有重考现象。大学期间，我也从不同途径学习更多的知识，例如通过看英美电视剧电影学习他们的语言与文化，参加班级的英语角以及在图书馆阅读报刊杂志以及书籍。

思想上，我一如既往保持积极向上的态度，关心国家政治，关心社会百态，并积极回报社会XX年暑假，在XXXX市为一个村里的小孩进行义教，带给他们知识与欢乐，这正是一个当代大学生可以贡献的力量。

生活上，我不仅更加自理自立，还在宿舍管理中得到了许多锻炼，因为我当了四年的寝室长，从宿舍的卫生打扫，到收取舍费，记录每一笔宿舍开销，甚至买宿舍公用的纸巾、订水、充电费等日常琐碎事务，都要学会统筹安排，很多时候还要亲力亲为，我乐在其中。

工作上，印象最深刻的就是可以在中国进出口商品交易会上实习，使所学的专业知识有用武之地，也学会如何得体地与外商进行沟通交流。另外，我担任了两年的文体委员，为我的大学生活增色不少，期间，我组织了两届的班级歌唱大赛，还带领我们班在学院的舞蹈大赛上夺得最佳娱乐效果奖。

四年的大学生活在转眼间就即将过去，在这短暂而充实的日子里，我学到了很多。当然，我也知道身上还有许多不足之处，我相信，我还将在未来的工作以及社会生活中继续学习和锻炼。

教师求职简历自我评价范文三：

从踏入大学门槛的那天起，经过良师的精心指导以及自己的奋力拚搏、自强不息，我逐渐成为了一个能适应社会要求的新时代大学生，并为做一个知识型的社会主义建设者打下坚实的基础。在大学期间，我认真学习，发挥自己的特长，挖掘自身的潜力，从而提高了自己的学习能力和分析处理问题的能力，也获得大家的认同。另外，我也积极参加各种社会实践活动。工欲善其事,必先利其器。在求学期间, 学而知不足是我学习、工作取得进步的动力。除了必修课程外我还自学Photoshop、flash、dreamweaver等软件，并制作了自己的个人站点。在英语学习上，我坚持阅读英文报刊，提高自己的科普知识和阅读能力。在学习之余，我坚持参加各种体育活动，使自己始终保持在最佳状态，这些都是我将来工作的重要本钱!我最大的特点是：诚实守信，热心待人，勇于挑战自我。为人处世上，我坚持严于律已，宽以待人，若要人敬已，先要已敬人，良好的人际关系正是建立在理解与沟通基础之上的。同时作为一名即将毕业的20XX年应届计算机业的大学生，我所拥有的是年轻和知识，使我不畏困难，善于思考，但年轻也意味着阅历浅，更需要虚心向学。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。我还要继续努力。

4.教师求职简历自我评价 篇四

我能严格遵守幼儿园各项规章制度、热爱本职工作，有较强的事业心、责任感和良好的师德。服从领导的安排，认真完成各项教学、教研工作。并发挥自己的特长、学以至用，为幼儿园创设一个良好的环境。为幼儿园的建设出一份力。

工作中，以教师道德规范要求自己，以身作则，言传身教，细心、耐心、关心、爱心地公平对待每一个幼儿，以促使幼儿在自身水平上得到发展。积极学习和钻研新的教学方法，以《规程》与《刚要》为指导,尝试开展小班化教学。在学习、实践、总结中不断完善教学，也进步自身的专业素质。

与家长多沟通，多商量。通过家访、早接、离园、电话联系、家园手册、校讯通等途径及时了解幼儿情况，同一对幼儿的要求。使幼儿通过一学期的学习、生活，在各个方面有了一定进步，受到家长的肯定与支持。

5.教师简历自我评价精彩 篇五

您好!感谢您在百忙之中抽空来阅读我的自荐书。

20XX年7月，我将毕业于陕西省名牌专业——西安体育学院体育教育专业，并获得体育教育专业的学士学位。大学四年来，我勤奋学习、刻苦训练，全面系统的掌握了体育学科中各专业的基本知识、基本技术和基本技能。深爱体育的我，不断在各方面严格要求自己，具有过硬的专业技术和理论知识。在专攻篮球的基础上，我利用业余时间参加田径、排球、足球、游泳、乒乓球、网球等俱乐部，极大的拓宽了我的知识视野和专业技能，符合一专多能的体育人才要求。我坚信，自己能够胜任贵校的体育工作。

“严谨创新、团结拼搏”——我时刻牢记这一校训。为培养良好的个人修养，提高综合能力，我积极参加校团委、院团委组织的各项活动和一些社会的公益活动，大学一年级我就通过竞选担任了体育系03级学生会主席的职务，并获得篮球、足球、排球、乒乓球、田径等国家二级裁判证书，篮球、田径国家一级裁判证书、国家一级社会体育指导员，并通过国家游泳教员、救护的考核，于20XX年12月正式加入了中国共产党，在校期间学习成绩优秀，表现突出，获得学院优秀学生干部称号并获奖学金，其中在游泳课的考核中获全年级第一获单科优胜生称号。20XX年9月初，我们进行了为期八十天的教育实习。通过实地学习，使我在实践中不断完善自己，并成功地完成教学任务及重点课工作，取得了优异的实习成绩。我已具备一名人民体育教师应具备的能力素质，为体育教育工作积累了一定的经验。

为了更加适应社会的需要，我坚持学习英语及计算机，就是靠这一点一滴的积累我逐渐的充实自己、完善自我。现在，我就要进入社会，此时的我，可谓踌躇满志。想实现自己的人生价值，体现教师的风采;又想报效祖国，回报教师的恩情。我相信，经过四年的学习锻炼，我已具备了走上教师岗位的条件，同时，我认为：江河不厌小溪，才有其滚滚波涛;高山不厌其碎石，方有其巍峨雄伟。”因此，我坚信，贵校定会任贤唯举，慧眼识才，我希望贵校能给我加入你们队伍的机会，虽然，我是一个即将毕业的教学新手，但我相信，有你们的栽培和熏陶，我也会和你们一样，做得比别人更好，我能用我出色的表现证明我的能力，证明您明智的选择。

此致

6.教师简历自我评价 篇六

关键词：教学质量,评价体系,自我评价

一、研究背景

在高校课堂教学质量评价实践中,一般将学生、督导、领导、同行等作为评价主体,多数情况下并不将教师本人作为课堂教学质量评价的主体。有的高校即使把教师自我评价纳入评价体系的范畴,但自我评价的分数一般并不作为最终评价结果的组成部分,使得教师自我评价未能发挥出对提高教学质量积极的促进作用。这种忽视教师自我评价的做法,使得课堂教学质量评价工作不全面、不准确,忽略教师在教学工作过程中出现的某些问题和不足,而这些问题和不足恰恰是其他评价主体没有发现并指出的,最终导致问题和不足不能及时地得以解决和弥补,从而影响课堂教学质量的提高。因此,为了保证课堂教学质量评价结果的公正、准确、有效、可信,确保评价主体人员构成的全面性和客观性,必须把教师本人纳入评价主体体系,进行教师自我评价。

二、基本概念

(一)教师自我评价定义

不同的学者对教师自我评价的定义有所区别。有的认为教师自我评价是指“教师依据一定的评价原则、评价标准和发展目标,主动对自己的知识、能力、道德品质、教育教学工作等做出评价的活动。”[1];有的认为是“授课教师在课程结束时必须完成的自我客观、全面评价,包括评价自己的教学设计、工作态度、教学内容、教学方法与手段、教学改革以及提供授课学生学习状况的基本信息等。”[2]笔者认为,教师自我评价,严格讲,应该叫做“教师本人评价”,即评价主体是教师本人,但是评价客体不限于教师本人的“教”,还应包括学生的“学”,以及师生之间的互动行为,甚至涉及到教学管理部门的管理行为、教育服务部门的教学环境维护行为等;因此,评价对象也不限于“教师”,还应包括“学生”,以及教学管理部门、教育服务部门等。

综上,笔者认为,教师自我评价,是指授课教师本人作为评价主体,为了达到预设的评价目的,依据一定的评价原则、评价方案,采用相应的评价方法、评价指标、评价标准等,对自己的课堂讲授活动、学生的课堂学习行为、教师和学生的交互作用的过程和效果以及教学管理、教学环境等所有课堂教学质量影响因素进行评价的活动。

(二)教师自我评价优点

1. 有利于调动教师参与和配合评价活动的积极性。

教师是课堂教学的主导力量和直接责任者,是课堂教学质量最主要的影响因素,因此任何课堂教学评价量表都会把教师作为主要的评价对象。同时,教师本人也是对教学过程和教学效果最清楚的主体,是对教学管理、教学环境和教学的物质条件等课堂教学质量影响因素感受最直接的主体,是对自己教学全程(包括课前、课中、课后)的付出和努力体会最深刻的主体,是对自己所教的学生最了解的主体。因此,教师本人不仅仅是受评对象,更有资格、有权利成为评价主体。让授课教师参与评价的全过程,包括参与评价方案的设计、研讨、制定及评价原则和评价指标的确立等,能调动授课教师参与评价的积极性,使其配合整个评价工作,如配合督导听课、领导听课、同行听课,否则会出现个别高校的一些受评教师与听课督导发生语言冲突甚至肢体冲突的不和谐现象。

2. 有利于确保评价活动的民主性。

现代高校的教育教学越发倾向于“教授治学、民主管理、依法治校”,要想达到这一目标,有必要让广大教授及普通教师参与到教学管理中来,并通过成文的制度规范来治理学校的方方面面。因此,课堂教学质量评价作为高校教学管理的一个重要方面,也必须实行“民主管理”,让每一位授课教师都参与到评价工作中来,成为评价主体之一。这样才能提高教师的主人翁意识,化解教师与学校之间的矛盾与误解,调动教师做好教学工作的积极性,激发教师蕴藏的发展潜力,提高课堂教学质量。

3. 有利于确保评价结果的客观性、全面性、准确性、有效性。

课堂教学质量评价主体的组成,一直是理论界和现实中存在的重要争论点之一。只有将授课教师作为主要的评价主体真正纳入到课堂教学质量评价工作中来,才能彰显高校“教授治学”的主体地位,突出教师的主体精神和主体意识,丰富和完善课堂教学质量的评价主体体系,最终有利于获得客观、全面、准确和有效的评价结果。

4. 有利于受评教师对评价结果的认同和接纳,促进其及时改进和提高教学质量。

受评教师成为评价主体,并参与评价的全过程,有利于提高其认同和接纳评价结果的主动性和积极性,促进其专业自主发展及教学水平、教学能力、综合素质的提高,加强其自身职业发展的自信心和责任心,促使其形成自我教育的长效机制,从而促进课堂教学质量不断改进和提高。

(三)教师自我评价缺点

1. 教师易受高校不公正的评价环境影响。

由于每个教师所处的工作环境不同,不同的高校甚至院系部门之间的工作环境也可能大相径庭,有些教师的工作环境会或多或少地暗含着不平等的气氛和不公正的土壤,从而很可能使教师不愿意主动诚实地做出自我评价。

2. 教师评价观存在功利主义倾向。

当下,功利主义评价观盛行,尤其是当涉及到教师切身利益即进行奖惩性评价时,教师本人的评价结果的真实性、有效性、可靠性不能完全保证。

3. 教师对评价内容的理解上易出现偏差。

由于每个人的认知水平和理解能力存在不一致和片面性,容易出现对自身优点或缺点偏高或偏低的认识倾向,导致教师本人评价结果的主观性和偏差化。

4. 教师自我评价有时会出现缺乏参照标准问题。

当单独进行教师自我评价时,由于缺乏相应的外界参照物即他人评价的结果作为参考,易导致教师评价具有一定的盲目性,不能进行横向比较。

三、理论基础

教师本人应当成为高校课堂教学质量评价的重要主体,有一定的理论基础。笔者认为至少有三种理论可以支撑教师自我评价,即360度评价理论、利益相关者理论和发展性评价理论。

(一)360度评价理论

360度评价是一种由被评价者本人及其上级、同事、下属和内外部客户等分别从不同角度对被评价者在事先设计的评价范围内进行匿名评价,并由专门人员及时地将评价结果反馈给被评价者的评价方法。360度评价可以帮助组织将其成员的工作行为与组织需求和整体战略目标结合起来,有利于培养成员形成组织所期望的工作行为,使成员获取平等的职业发展机会,进一步促进组织的效率以及效能的大幅提升。[3]

这一理论强调要将评价结果及时地向相关人员及部门反馈,有利于促进被评价者的职业发展和能力提升,将它应用于教学质量评价中,其突出优点是包含了多元化的评价主体。除了一般的主体之外还包括被评价者自己、直接上级、直属下级、同级同事或同行,甚至是与之接触的外部顾客、服务对象等。具有多维度的评价视角是其另一个优点,不同评价主体对被评价者的了解不同,因此评价的侧重点也应该有所不同。评价维度各异,评价内容有别,使得评价结果更加全面和客观,大大减少个人偏见和评分误差,更能反映客观事实。

(二)利益相关者理论

“利益相关者是那些能够影响一个组织目标实现的人,或者自身受到一个组织目标的实现所影响的人。”[4]任何一个组织的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,组织追求的是全部利益相关者的整体利益。

根据利益相关者理论,课堂教学质量评价主体应该由各种利益相关者所组成,通常情况下可以有自我评价、学生评价、领导评价、同行评价、专业评价等主体。每一类评价主体都会从各自不同的利益视角出发,关注自己的评价重点:领导关心的是这个教师工作是否努力;督导人员更关心教学过程的各个环节是否规范;同行评价更关注讲授内容的科学性;学生关心是否接受教师个人及他讲的内容;教师的自我评价要突出自己讲课的亮点和与众不同的地方[5]。

(三)发展性评价理论

发展性评价理论一般被定位为“以促进教师的专业发展为最终目的”的评价理论[6]。高校发展性教学评价“是指以促进教师专业发展为目的,在与奖惩脱钩的前提下,实现全体教师与学校组织的共同发展”[7];“是以实现教师和学生全面、可持续发展为主要目的,以教学改革和教学创新为重点促进教学质量发展的评价”[8]。与传统评价模式强调教育结果不同,发展性评价强调以评价对象在整个教育过程中的表现作为评价的主要内容,强调人在评价过程中的主体能动性,鼓励被评者主动参与评价,以此激励被评者的积极性,推动被评者的职业发展。

发展性评价理论应用于教学质量评价的优点比较明显:一是发展性评价通过与教师对话、沟通、理解与协商,动员教师共同制订评价方案,或允许教师选择适合自己的评价模式,并在“协商”的基础上得出共同认可的评价结果,有利于评价过程真正成为促进教师自我评价、自我反思、自我教育、自我激励、自我调整、自我完善、自我提高的过程。二是评价方法以面谈为主、定性定量结合。[9]评价面谈可以使教师反思教学,总结成败,宣泄感情,增强参与意识,消除疑虑和孤独感。三是关注评价过程,将教师的教育教学活动过程纳入评价全过程。评价本身也是教育教学活动的一个组成部分,有利于使教师深刻了解教育教学过程,学会自我评价,不断改进和提高。

四、实证研究

为了验证教师自我评价是否必要、可行和重要,本课题组还以调查问卷的形式进行了实证研究。

(一)调查方法与对象

江苏省作为全国高校数量最多的省份,汇集了全国约一百三十余所高校,其中多数为普通本科高校。考虑到江苏省高校较多,且办学层次差别较大,笔者选择不同层次的12所高校作为调查样本高校。调查自2016年3月开始,持续了一个多月,采取随机抽样的方法对选中的教职工进行了问卷调查,共发放调查问卷972份,回收有效问卷940份,有效回收率96.7%。

(二)调查结果与分析

1. 调查对象的基本情况。

调查对象职称:助教(初级)115人(12.4%),讲师(中级)382人(41.2%),副教授(副高)342人(36.9%),教授(正高)88人(9.5%),缺失值13;职务:专任教师496人(52.8%),行政人员155人(16.5%),领导159人(16.9%),督导139人(14.8%),其他18人(1.9%),其他主要包括辅导员、教辅人员、实验室管理员、实验技术人员等,缺失值0,其中有的受访者身兼数职;工作单位:一流高校(“985”&“211”高校)117人(12.4%),重点高校(仅是“211”而非“985”高校)213人(22.8%),一般高校(非“985”、非“211”高校)610人(64.8%),缺失值0。从本次调查对象的构成来看,基本符合调查问卷预设的目标人群,职称以副教授(副高)及以下为主;职务以专任教师为主,还包括部分行政人员、领导和督导等;工作单位以一般高校居多(6所),兼有一流高校(2所)和重点高校(4所)。

2. 教师自我评价必要性分析。

笔者通过在调查问卷中不定项选择题“您认为高校课堂教学质量评价应该包括哪些主体?”的设问,结果发现,受访者中83.2%的教职工认为应该把教师本人作为高校课堂教学质量评价主体。这一数值仅次于排名第一的主体———学生,略低6.4%,由于学生是教师主导的课堂教学的至始至终的见证者和受益者,同时学生还是课堂教学质量的利益强相关者,所以出现这一数值也是合理的。除此之外,教师比校内的其他主体都高,而且差距比较大,如比督导高出28.3%,比同行高出15.4%,比领导高出51.7%;另外,这一数值比校外的主体如学生家长、政府部门、用人单位更高(详见表1)。可见,教师本人作为评价主体,对课堂教学质量进行评价,是非常必要的。

3. 教师自我评价可行性分析。

由表2可见,80.3%的受访者认为,当对任课教师进行奖惩性评价时,能进行自我评价;90.2%的受访者认为,当对任课教师进行非奖惩性评价时,能进行自我评价。前者比后者低近10%,这说明当进行涉及到教师切身利益的评价时,教师作为评价主体容易受功利主义评价观的影响,做出不客观的失真评价,所以也有19.7%的受访者认为,当进行奖惩性评价时,教师本人不能进行自我评价;而当进行非奖惩性评价时,即进行水平性和发展性评价时,由于未直接涉及到教师切实利益,这一数值为9.8%,明显低于奖惩性评价。

4. 教师自我评价重要性分析。

教师自我评价的必要性源自其重要性,即其对教师本人的积极影响和作用。调查显示(详见表3),86.1%的受访者认为,相对于他评(如学生评价、同行评价、督导评价等),自我评价能使教师本人更好地认识自己教学中存在的问题与不足;同时,82.9%的受访者也认为,相对于他评(如学生评价、同行评价、督导评价等),自我评价能促进教师自身更好的改进教学质量。其实,这两个数据从理论上讲也是合理的,因为只有当自我评价能够使教师本人认识到问题和不足时,才能使教师“知耻而后勇”,积极主动地改进教学质量。同时,发现问题与不足,不一定就立即解决问题、进行教学质量的改进工作,即前者是后者的必要条件,但不是后者的充分条件,所以后者比前者小3.2%。

五、应用初探

以上论述已经分别从理论基础和实证研究两个层面说明了在高校课堂教学质量评价中开展教师自我评价的必要性、可行性和重要性,下面进一步论证教师自我评价在现实中的应用方法和注意事项。

(一)提出理论设想

除上述提到的360度评价理论、利益相关者理论、发展性评价理论等三个理论作为教师自我评价的理论基础外,笔者还另外运用两个理论,即“绩效评估理论”和“胜任力理论”进行了研究。为此,笔者提出了一种新的课堂教学质量评价理论假设,即“多动力差别化评价理论”,作为课堂教学质量评价尤其是教师自我评价的理论基础和实践指导,希冀对课堂教学质量评价的客观性、公正性、全面性和系统性起到应有的作用。

1. 基本概念。

笔者认为,可以把多动力差别化评价理论设想简单概括为:在多样性评价目的(即多种动力)驱使下,多元化评价主体根据不同的评价目的,使用不同的评价方法、评价指标和评价标准(即差别化)对课堂教学质量进行评价的理论。

2. 基本框架。

多动力差别化评价理论框架包括相对独立却相互联系的两大板块、七个内涵。两大板块分别为“多动力理论”板块和“差别化理论”板块。其中,“多动力理论”板块包含两个方面的主要内容,即评价目的的多样性、评价主体的多元性;“差别化理论”板块由五个方面的主要内容组成,即不同评价目的的具体评价方法不同、不同评价目的的评价主体所占的评价权重不同、不同评价主体的评价指标不同、不同类型和不同学科课程的评价指标不同、不同被评价对象(即受评教师)的评价标准不同。

3. 基本特征。

概况讲,多动力差别化评价理论主要包括六大特征。(1)评价目的多样性。很多人认为教学质量评价的目的具有单一性、唯一性,但笔者认为,可以而且应该存在为了不同目的而进行的不同种类的评价。因此,根据评价目的的不同,可以粗略地把评价分为三类,即:水平性评价、奖惩性评价、发展性评价。(2)评价主体多元性。以往有些课堂教学质量评价主体较少甚至单一,使得评价结果具有一定的片面性,造成评价结果的失真。因此,有必要扩大评价主体的范围,使得评价主体不仅包括校内的学生、同行、领导、专家等,甚至可以考虑将校外的学生家长、用人单位、中立的社会评价机构、政府部门、社会公众代表等纳入其中,尤其是作为评价对象的教师本人,也应该作为评价者积极主动地参与评价活动,促进评价活动健康有序地进行。本次调查结果也再一次证明了教师本人作为评价主体的必要性。(3)评价方法差别化。即评价目的不同,其评价方法也随之改变。如对于水平性评价,可以采用定量与定性相结合的评价方法;而对于奖惩性评价,可以采用以定量评价为主、即以数据为依据的评价方法;对于发展性评价,则可以采用以面谈为主、定性与定量结合的评价方法。(4)评价权重差别化。即评价目的不同,各评价主体评价权重也相应地发生改变。如本次问卷调查结果显示,当对任课教师进行奖惩性评价时,认为能进行自我评价的受访者比例明显低于进行非奖惩性评价时的受访者比例。因此,教师本人作为评价者,如评价目的不同,则其权重也应不同,即进行奖惩性评价时的权重应低于非奖惩性评价时的权重。(5)评价指标差别化。具体又细分为两个方面,即评价主体不同,其对应的评价指标不同;课程类型、性质不同,所采用的评价指标也不同。这些评价指标固然具有共性的内容,更多的是适合不同评价主体和不同课程的个性内容,这样评价才能具有针对性和恰当性。(6)评价标准差别化。即评价对象(受评教师)不同(主要指受评教师的职称、教龄、个性、风格等存在明显差异),其评价指标可以相同,但其评价标准应该有别。

(二)应用注意事项

在运用多动力差别化评价理论进行教师自我评价时,笔者认为还应注意以下几点事项。

1. 大力加强宣传教育,营造公平诚信的评价环境。

教育行政部门、高校要营造、提供公正诚信的评价环境,并通过不断且及时地对教师进行宣传教育,如实践中应用多动力差别化评价理论,保证评价目的多样性、评价主体多元化,充分体现民主氛围,使评价结果更趋于真实,尽量减少和避免不公平的现象出现,最终使教师积极诚信地进行自我评价。

2. 合理设置评价权重,纠正教师功利主义评价观。

客观上,可以根据多动力差别化评价理论中的评价权重差别化要求,按照不同的评价目的,区别设置各评价主体的权重,尤其是教师本人作为评价主体时的权重,如进行奖惩性评价时的权重必须低于进行非奖惩性评价时的权重。主观上,还可以通过说服教育、榜样示范等形式来纠正教师功利主义评价观。

3. 鼓励教师积极参与评价活动,做好评价培训工作。

为了避免教师自我评价时对评价内容理解上的误差,一方面可以通过鼓励教师积极参与评价活动全过程,使教师了解评价方案、评价目的、评价原则等内容;另一方面,也可以组织所有评价主体包括受评教师本人进行评前培训指导,尤其是对评价指标进行解读,使其真正了解评价内容。

4. 调整好评价时间节点,确保评价工作成效显著。

为了避免教师自我评价时出现缺乏参照标准问题,同时也为了教师本人及时了解评价结果并改进教学质量,确保评价工作行之有效,有必要改变以往的评价时间、各评价主体评价先后顺序和反馈后进行再评价。首先,在评价时间上,应改变过去在学期末或者学期结束后才公布评价结果的情况,提前进行评价,如建议期中或者教师讲课至总课时1/3时进行评价,并快速地公布评价结果,以利于教师及时地调整教学。其次,在各评价主体评价先后顺序上,改变过去各评价主体同时进行评价的情况,调整为按照一定的先后顺序分别开展评价,如当进行奖惩性评价时,教师自我评价放在他评之前进行;当进行非奖惩性评价(水平性评价、发展性评价)时,教师自我评价放在他评之后进行,这样可以避免各评价主体缺乏参照标准问题。再次,评价结果反馈给评价教师后,经过教师一段时间的改进,可以在期末前或总课时2/3时对教师进行再评价,以发挥评价工作对提高课堂教学质量的作用和效果。

参考文献

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7.教师简历自我评价 篇七

幼儿阶段正是自我概念的形成时期，这个阶段幼儿的自我评价在很大程度上依赖于外部评价。[2]教师对幼儿的评价大量存在于教师与幼儿的日常教育教学活动中，评价的方式有很多种，如档案袋评价，结果评价等，这类评价多属于正式评价。但是在幼儿园的教育教学活动中，除了这些专门的、正式的评价之外，运用最广泛最直接的是一种即时的、模糊的、动态的评价行为，这就是教师的非正式评价，也有人将这种形式的评价定义为“口头评价”、“即时评价”。笔者从简洁、易于理解角度采用了“教师的非正式评价”的概念。

非正式评价主要是指教师在与学生的日常教学的接触、互动过程中，以观察（包括直接和间接的观察）和交流为主要方式，不断地了解学生，进而在有意无意之间形成对学生某种看法和判断的一种评价方式。[3]一句漫不经心的简单评价，一丝不屑的冷嘲热讽，一句随口而出的赞扬，一个肯定的眼神，就有可能激起幼儿改变自身观念和行为的潜在能力，影响到幼儿自我效能感的形成。因此，本文拟从教师对幼儿的非正式评价的视角探讨幼儿自我效能感的发展。

一、教师非正式评价的基本价值

（一）教师的非正式评价会促使幼儿形成积极或者消极的自我效能感

由于幼儿阶段的孩子尚未对自我形成客观认识的能力，幼儿对自身的评价更多的依赖于教师的评价，幼儿对教师有一种特殊的依恋和信任，对教师的评价也极为敏感，教师的评价是幼儿评价自我的参照物。教师的评价有肯定性评价和否定性评价。其中表扬和批评是教师评价最直接的方式。表扬和批评作为教师教育幼儿的一种必要而有效的手段，可以对幼儿的心理及行为产生导向和激励的作用。但是表扬和批评这两种评价方式的实施又是非常复杂的，如果运用不当，就会对幼儿的心理发展产生副作用。经常得到教师肯定性评价的幼儿容易产生积极的情感体验，容易对自己产生自信，敢于接受挑战，面对困难，相应的也就容易形成较高水平的自我效能感；而经常得到否定性评价的幼儿，则容易产生消极的情感体验，对自己产生不自信的情感，在面对困难和挑战的时候更多的是选择消极逃避，结果是使教师对他做出更为消极的评价，导致恶性循环，最终幼儿无法得到较高水平的自我效能感。

（二）教师的评价行为会影响幼儿自身的评价标准和评价行为

在幼儿的眼里，教师充当的角色是权威人士，甚至是自己崇拜的偶像，教师的一举一动、一言一行便成为幼儿模仿的对象，这一现象也可以用班杜拉的观察学习理论来解释，幼儿的评价标准多是从教师那里模仿而来。如果教师将幼儿定义为“笨孩子”，那在不知不觉中就会影响到幼儿自身，他也会随着教师对自己的评价而变成真的“笨孩子”。如果教师认为某一幼儿无法胜任难度较大的学习，不管这种评价是否正确，教师也就会在无意识中把这种评价反馈给幼儿，幼儿就会把教师的评价内化为自己的评价标准，最终导致幼儿真的不能胜任较难的学习，这就是知名的“皮格马利翁效应”。由此可见，教师的评价对教师自身的教学行为以及对幼儿自我效能感的培养都有着深刻的影响。

（三）教师通过影响幼儿的同伴关系来影响幼儿的自我效能感

幼儿自我效能感的形成不但受到教师评价的影响，也受到同伴评价的影响，而同伴的评价则主要是根据教师对当事幼儿的评价而得到的。教师对幼儿的评价行为会影響到幼儿的择伴行为，幼儿会更愿意和经常得到教师肯定性评价的幼儿玩耍，幼儿也往往会把在幼儿园中能否受到其他小朋友的欢迎作为自己在幼儿园中是否快乐的一个标准之一，来自同伴的评价会影响到幼儿对自身的评价，积极的同伴交往会促使幼儿的自信心增强，从而形成较高水平的自我效能感。

二、教师非正式评价的现状

教师的非正式评价是一种重要的评价行为，它融于日常教学的各个环节中，对幼儿的自我效能感的产生有着重要的影响。然而，在当前教师对幼儿进行的非正式评价中仍然存在着诸多的问题。

（一）在教师的非正式评价中，否定性言语评价占优势

幼儿教师对幼儿的评价行为主要有四种：否定言语、否定性非言语、肯定言语、肯定性非言语。从儿童自我效能感的发展规律来看，教师都应该更多地以积极肯定的评价行为来促进儿童的发展，但是在叶平枝教授所做的研究中发现实际情况远非如此，而教师惊叹的眼神、肯定的轻抚则更是少之又少。

（二）评价简单且表面化

幼儿教师对幼儿的评价行为持续的时间较短，超过十秒的评价极少，[4]并且对幼儿的评价多以训斥、“真棒”、反问、微笑等简单、表面的评价为主。在笔者观察的一次仅仅二十多分钟的幼儿园教学活动中，其幼儿园教师一共说了十三次“你真棒”。

（三）评价语言过于随意，忽视幼儿积极的情绪体验

评价语言是一门艺术，它在一定程度上可以代表着一个教师的品质修养和职业素养。在笔者观察的幼儿园中班，该班带班老师在给幼儿发体检结果表的时候，很无意地对豆豆说：“你看你，都已经是重度肥胖了。”豆豆小朋友五岁多，体重55斤。也许该带班教师在说这句话的时候并无其他想法，但是在中午吃饭的时候，平常都是吃三碗的豆豆，那天只吃了一碗，而且头一直低着，给人的是想吃不敢吃的感觉。显然，这就是忽视幼儿情绪体验的一种评价语言，尽管幼儿不是成人，但是幼儿却同样有着自己的情绪体验。可见教师很随意的评价语言对幼儿产生了不小的影响。

（四）评价的情感投入不足

教师对幼儿的非正式评价所投入的情感不足，评价的情感投入不到50%。[5]很多教师更加倾向于重视对幼儿显性的学习行为进行直接评价，而忽视了幼儿的情感需要，并且幼儿教师还面临着工资待遇低、工作时间长，工作内容庞杂等多重压力，由此带来的职业倦怠对于幼儿教师所给予幼儿的评价有很大的影响。

（五）评价误差

造成教师评价误差有多种原因。诸如晕轮效应，主要指当一个人对另一个人的主要品质、特征形成或好或坏的印象后，就会影响他对这个人的言语行为的一切认知与评价，造成以偏概全、“一俊遮百丑”或“一坏俱坏”的主观倾向。另外，所谓的刻板印象，主要指教师评价幼儿时，易受某些心理定势的支配。如：老师会有意无意地按照年龄、性别、家庭地位和经济条件、居住地区等特征，将幼儿归入某一类别，并依据自己头脑里已有的关于这类幼儿的固定形象来判断其个性。还有所谓的情绪效应，主要指教师对幼儿的评价常受到情绪的影响。

四、优化教师的评价观，促进幼儿自我效能感的形成

（一）评价语言要以具体评价为主，避免简单划一

一方面，很多教师非正式评价基本上停留在概括性的评价上，词汇单一、针对性不强，这种泛泛的、没有目的性评价，哪怕是肯定性的言语也只会让幼儿觉得空洞，甚至麻木。教师就应该在评价时将评价语言具体化，如：在绘画活动中，教师不能仅是就幼儿所呈现出的最终画面来评价幼儿的绘画能力，而要尽量的发现幼儿绘画过程中的小细节。比如：看到幼儿线条画的直，可就此提出表扬，让幼儿知道自己确切的优点，让幼儿感到自己是有能力的。另一方面，在日常的教育教学中，教师有时候为了维持班级纪律、实现教学目标，或者会表扬遵守纪律、完成任务的幼儿，或者会批评不遵守纪律、不能完成任务的幼儿。尽管教师的表扬或者批评带有一定的意图，但是由于幼儿认知水平有限，他们往往看到的只是老师单纯的评价行为，并有可能模仿、内化为自己的评价标准。那么这就要求教师在日常的教育教学活动评价中，能够告知幼儿行为的标准以及自己对幼儿的期望，让幼儿明白为什么受到了表扬，有什么地方是需要改进的以及将来如何做才能得到表扬，让幼儿学会预测和控制自我观念和自我行为，从而有助于幼儿形成自己的评价标准。

（二）教师评价与幼儿评价相结合，鼓励幼儿参与评价

教师在教育教学活动中，可利用日常生活的适当时机、故事或者游戏来引导幼儿对事情作出判断，对自己或者他人作出评价。比如：在讲《小红帽》的故事时，教师就可引导幼儿对小红帽的行为进行正反两方面的评价，从而让幼儿学会客观评价别人，同时也有利于提高幼儿对自身的认识。

（三）使用否定性评价时应注意方式方法

教师对幼儿的否定性评价有时候也可以促进幼儿的发展，必要的否定可以培养幼儿接受挫折失败的能力，但是教师在进行否定性评价的时候更是要注意方式方法，不同的方式方法在幼儿发展中所取得的效果是大不相同的。在进行否定性评价时，教师可采取先扬后抑等较为委婉含蓄或者幽默的方式。比如：在进行否定性评价的时候可以说：“XX小朋友球拍得很稳，要是能再快一点就更好了！”这样的评价既能收到教育上预想的结果，又不伤害幼儿的自信心。

（四）把握好言语评价和非言语评价的时机

教师要注意自己言语和非言语的评价，善于捕捉幼儿的优点或者长处。当幼儿在原有的基础之上取得进步时，教师要及时的给予表扬，使这样的成功成为他继续努力的动力。教师也要注意关心那些平时不爱说话、不爱交往的，性格内向的幼儿。当他们在活动中表现出色或者遇到困难时，教师的一个赞扬的眼神，一个肯定的点头，一次轻轻的抚摸，都会是对幼儿莫大的鼓励和评价，让幼儿体会到教师也是注意他的，关心他的，他和别的幼儿受到的是同样的待遇，幼儿的自尊心和自信心就会得到增强。

（五）要考虑幼儿个体差异与个性特点

教师在进行评价时要承认幼儿的个体差异和个性特点，不能只看到幼儿不足的一方面。正如丽莲·凯兹指出的：从常模来看，幼儿大概在四岁时就能学读写，但这并不是说幼儿就该从四岁开始學习读写。作为幼儿教师，要明确区分儿童能做什么与该做什么，要充分尊重幼儿的个体差异与个性特点。有些幼儿可能比较擅长手工而不擅长绘画，而有些幼儿可能比较擅长绘画而不擅长手工，要能识别幼儿独特的能力，承认每一个儿童都是有价值的人，并尽可能的用非言语暗示他，给不同能力的幼儿以不同的任务，给不同的幼儿以不同的评价标准，让幼儿充分感受到自己独特的一面。

（六）在同伴面前要慎重评价幼儿

正如上面已陈述的，教师会通过影响幼儿同伴关系来影响幼儿的自我效能感，当众的否定性行为容易让其他幼儿孤立被评价的幼儿。我们经常会在幼儿园里听到幼儿这样说：“我们不和XX小朋友玩，因为老师说他不乖，不是好孩子。”事实上，这种行为极易伤害受评价幼儿的自信心，形成对自己不正确的认识，不能形成积极的自我效能感。

（七）使用增值评价

“增值评价”是香港教育统筹委员会早在1996年提出的评价学校教育质量的一个概念，不妨将“增值评价”迁移在幼儿园教师教育教学评价中。也就是说教师要以发展的眼光看待幼儿，要了解到幼儿的现有水平，也要肯定幼儿未来的发展潜质。使用增值评价有利于教师客观公正地对待幼儿，不仅有利于教师素质的提高，也有利于幼儿从评价中得到多方面的满足。

总之，教师非正式评价对幼儿自我效能感的形成有着积极的深刻影响，这就要求在评价过程中，教师要树立起科学的、客观的、多元化的评价观，这样不仅仅能形成良好的师幼关系，更能促进幼儿形成积极的自我效能感，使得幼儿朝向积极、健康的方向发展。

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