学校教学奖励制度

学校教学奖励制度（共13篇）

1.学校教学奖励制度 篇一

芦家营乡中心学校教学奖励制度

指导思想：为激发教师的教学积极性，最大限度挖掘教师的潜能，提高教学质量，根据我校的实际制订奖励年度。

一、统考科目考绩奖。

每年考绩奖分两次，以每学期期末平均成绩同李家地小学期末平均成绩为主，只奖不罚。学期初教学成绩张榜公布于学校公开栏内。

考绩奖以同学区李家地小学相比平均成绩每提高1分加奖10元。前学期平均成绩差距较大，下学期拉近差距，在5分以外给予一定的物质奖励。

二、抽考科目考绩奖。

参加县级考试，总排名在全县前三名的分别给予300、200、100、元的奖励。

三、教师其他教学教研奖。

1、教师本人参加县市组织各项活动(如表演、演讲、教学技能等)获得优秀奖以上的均给予相应的物质和奖金。

2、指导学生获得的各项名次分别给予优秀奖50元，三等奖70元，二等奖100元，一等奖150元。

以上制度在2009年春季开始执行。

2.班级奖励制度“保鲜”之法 篇二

【关键词】班级管理 奖励制度 保鲜

优秀班集体的形成，需要班规作保障，班规的落实，少不了奖励制度的有效助力。但无论何种奖励制度，实施时间久了，都会失效，如何让奖励制度长期“保鲜”，班主任不妨试试以下几种方法。

一、依据年段设奖

心理学研究证明：小学生的满足感一般来自于直接的物质刺激。然而不同的年级对物质奖励的需求又有所不同。比如，一、二年级的学生偏爱零食类奖项。所以，笔者经常采用“棒棒糖”奖励制度，让班规落到了实处，促使班集体在短时间内迅速成型。而中年级学生目标有所转移，“棒棒糖”对他们的吸引力已经减弱，随着知识的积累，这个阶段的学生希望得到更深层次的奖励。因此，笔者采用图书奖励制度，当学生考核积分积累到一定程度，就可得到自由阅读一本书的奖励。图书的来源，一部分来自于学生自主筹备，一部分来自于教师提供，还有一部分来自受罚的学生。到了高年级阶段，学生对奖励的要求又会偏移，随着自我意识的觉醒，以及青春期的到来，他们需要得到关注和认可，希望获得社会认同类奖赏。因此，笔者会将物质奖励逐渐淡化，进而转向精神的鼓励。比如实行量化考核制，对表现突出者给予加分奖励，当分数积累达到某一定量时，可以获得喜报或奖状奖励。同时，评优树模直接从量化考核成绩中产生，让奖励制度成为学生不断努力的动力。

二、因人各异施奖

每个学生都是一个独立的个体，再合理的奖励制度，也不能保证对所有的学生都有促进作用。事实上，很多时候，教师制定的奖励制度要求过高，完成难度过大，会使一部分“问题生”产生“高不可攀”的畏惧感。在他们眼中，“奖品”就是专门给那些“优等生”准备的。因得不到期望的奖赏，他们就会直接放弃努力。所以，在制定奖励制度时，班主任一定要考虑到这些学习吃力、自我约束力较差的学生，给他们一些“优惠”政策，让其也尝到获奖的成功与快乐。

比如，对于学习吃力的学生，本周能按时交作业者，可以当下周的收查作业组长；对于书写潦草者，作业有三次“优”就可以当一天教师助手；对于行为习惯差者，只要在本周内没有扣分现象，可以当一天的值日班长；对于自制力差，站队“不安稳”者，只要本周内不被体育委员点名，即可获得下周当小队长的资格；对于卫生习惯差的学生，只要一周内保洁进步者，可做室内卫生监督员一星期……

实践证明，这种带有“优惠”政策的奖励措施，不但对“问题生”有积极的促进作用，对其他学生的激励作用也不小。

三、奖励方式多样化

再有效的奖励机制，时间久了都可能产生“疲劳”。因此，在实施奖励方式上教师应做到方法多样化。尽量采取口头表扬与物质奖励相结合，书面表扬与行动奖励相融合等方法。如对于有进步的学生打表扬电话，与家长分享孩子的进步。让有进步的学生，在集会列队或放学排队时站在最前面，享受因努力而获得的荣耀感。适当减少有进步的学生的作业量，让其享受因努力而获得的特殊感。给有进步的学生权利，让他可以按自己的意愿换座位，享受因努力而获得的自由感。班级若获得本周流动红旗，对全班学生实行下周一“无作业日”的奖励，享受合作共赢的成功感等。

奖励方式的多样化可以给学生带来更多的荣誉感、成就感和责任感，也会让学生产生强大的“内驱力”，驱使他们更加主动地学习，更加积极地融入班级。

四、奖罚有机结合

奖罚制度的“保鲜”，还需要惩罚教育作“调味剂”。著名教育家孙云晓曾说过：“教育本就是十八般武艺，表扬批评奖励惩罚，什么都应有。没有惩罚的教育是不完整的教育，没有惩罚的教育是一种虚弱的教育、脆弱的教育、不负责任的教育。”一味赏识、激励中的孩子未必能成长为有用之才。因此，教师大可不必“谈罚”色变，必要的惩罚措施不但是可行的，而且是必需的。

在制定班规时，笔者会把奖励制度与惩罚制度结合，借以规范学生行为。比如，低年段的“棒棒糖”奖励制度中规定：一周内在作业、纪律、卫生、两操等活动中违规者要根据自己的扣分情况缴纳相应的“棒棒糖”作为惩罚。对于中、高年段中的违规者，就要根据班规扣去相应的分数，或者惩罚他为班级购买一本书，当然，书在六年级可归还本人。但这种惩罚制度的实施，一定要先征得家长的支持，买奖品的“资金”必须由学生给家长“打工”来获得，家长不得直接将费用交给孩子使用。此法使学生在接受惩罚时，学会为自己的行为负责，增强了责任感。

有时，教师可根据具体情况实施“特殊”惩罚，如体育惩罚法：对于经常迟到或站队拖拉、爱打闹的学生，罚其在操场跑两圈或做下蹲、立定跳远、高抬腿跑等项目。智育惩罚法：对于自控能力差，上课随便说话的学生罚其进行五分钟口头演讲，或写说话心得；不遵守课堂纪律者写说明书，说明自己不愿听课的原因及对教师的意见、建议；打架闹事者要写清事情的经过，阐述打架的理由以及打架后的心理变化……

这样的惩罚不但能让学生正确认识自己、认识错误，而且能挖掘其潜力，使智育得以培养。重要的是通过惩罚，能使学生懂得自己必须为错误付出代价，引导其从错误中吸取经验教训，达到“吃一堑长一智”的教育目的。

奖励机制是一种激励，是一种艺术。只要掌握好奖励的艺术，奖之有方，奖之有法，奖之有理，就能使奖励制度长期“保鲜”。

3.前山学校学生奖励制度 篇三

为全面贯彻国家教育方针，全面实施素质教育，培养德、智、体、美、劳全面发展的“四有”新人，鼓励广大学生学习的积极性和创造性，促进其身心健康发展，特制定本奖励制度。

实施范围：在前山乡学区就读的全日制小学生

一、“五好学生”奖

（一）条件

1.思想品德方面

（1）热爱党、热爱祖国、热爱社会主义、热爱人民、热爱科学、热爱劳动，拥护党的方针政策。

（2）自觉遵守中小学生《守则》、《行为规范》，有良好的道德品质和文明行为，遵纪守法，敢于和危害社会、危害集体的不良行为作斗争。

（3）关心集体，乐于助人，尊敬师长，团结同学，热心为同学服务，在同学中起模范带头作用。

（4）品德等第为优秀。

2.学习方面

（1）学习目的明确，学习态度端正，刻苦钻研，勇于创新，认真完成学习任务，有较强的自学能力，有良好的学习方法和学习习惯。

（2）学期学年学习成绩优良，在同班同学中学习成绩较突出；或有的学科在同年级中名列前茅，其他学科成绩在良好以上。

3.身体方面

（1）积极锻炼身体，积极参加学校各项体育文娱活动，起模范带 1

头作用和骨干作用，有良好的卫生习惯，身体健康。

（2）达到小学生体育合格标准，体育成绩优良或在校级以上运动会取得前三名。

（二）评选办法

1．每学年评选一次，评选人数一般控制在15%以内。

2．由小组提名，全班评议，提出初评名单。

3．班主任对初评人选作最后审定，填写五好学生登记表。

4．由教导处审批公布，并填入小学生素质发展手册。

（三）奖励办法

学校张榜公布表彰,颁发五好学生奖状和奖金，每名五好学生奖励40.00元。

二、“优秀室长”奖

（一）条件

符合三好学生条件，并在思想品德方面有突出表现，为同年级师生所公认，在同学中有较高威信，管理豪寝室内内务。

（二）评选办法

1．每学年评选一次，评选人数一般控制在15%以内。

2．班级评选，教导处根据各方面意见选报校领导审批。

3．由教导处审批公布，并填入小学生素质发展手册。

（三）奖励办法

由学校张榜公布表彰，颁发荣誉证书、奖金。每名优秀学生奖励40.00元。

三、“优秀班干部”奖

（一）条件

1.担任班委、少先队中队委以上班、校学生干部，达到或基本达到“优秀班干部”条件，热心社会工作，履行职责、完成任务好，工作成绩突出。

2.以身作则，在集体中较好发挥骨干作用和模范带头作用。

3.思想品德好，尊师守纪，团结同学，文明礼貌，有良好的行为习惯。

（二）评选办法

1．每学年评选一次，评选人数中心校及光辉村小每班各推荐两名，小沟村小及光辉校点每班各推荐一名。

2．班级评选，报学校教职工会议通过，根据各方面意见选报校领导审批。

3．由教导处审批公布，并填入小学生素质发展手册。

（三）奖励办法

由学校张榜公布表彰，颁发荣誉证书和奖金。每位优秀班干部奖励40.00元。

四、“好儿童”奖

（一）条件

1.在班级中，学校成绩突出，听话。

2.以身作则，在集体中较好发挥骨干作用和模范带头作用。

3.思想品德好，尊师守纪，团结同学，文明礼貌，有良好的行为习惯。

4.在家中是乖孩子，在学校好儿童。

（二）评选办法

1.班级评选，由班主任推荐，每班报送五名。

2.报学校教职工会议通过，根据各方面意见选报校领导审批。

3.由教导处审批公布。

（三）奖励办法

学校张榜公布表彰,颁发好儿童奖状和奖金，每名好儿童奖励30.00元。

五、单项奖

（一）对象

1.在县级学科竞赛中获奖的学生。

2.在某一方面表现突出，取得优异成绩或为学校作出贡献的学生；对学校或社会做了有益的事，并有一定社会影响的学生。

（二）奖励办法

由学校张榜公布表彰，颁发荣誉证书、奖金，每名单项奖奖励50.00元。

五、优秀少先队员

（一）评选条件

1.热爱社会主义祖国，热爱人民，拥护中国共产党。热心为集体服务，积极参加劳动，尊敬师长，团结同学，遵守社会公德，自觉遵守《小

学生日常行为规范》、《小学生守则》，在同学中能起模范带头作用。

2.学习态度端正，能较好地掌握各门功课的基础知识技能，学习成绩良好。

3.能积极参加少先队的活动，勇于实践，敢于创新，成绩突出，得到绝大多数队员的好评。

4.在班级自主管理中，首先以身作则，遵守班规校纪，并且能坚持自主管理岗位，认真履行自己的职责，成绩突出，为班级的良好发展做出了贡献。

5.能自觉维护少先队员荣誉，抵制不良现象。能关心帮助后进同学，在校内外主动做好事。

6.能坚持锻炼身体，积极参加文体活动，有良好的卫生习惯，身体健康。

7.担任值勤生、大队委的队员优先评选。

（二）奖励办法

1.按10%比例分配名额；

2.学校张榜公布，颁发奖状获奖金，每名优秀少先队员奖励30.00元。

德昌县前山乡中心完全小学

4.学校教学奖励制度 篇四

为了激发教师专业发展的内在动力，形成教师自主发展，终身学习的良好风气，鼓励教师积极参加各级各类学习、培训，提高教育教学技能和教育教学质量，特制订《教师考核奖励制度》。

一、师德修养（10分）

1.加强自身修养，教师要加强自身修养，与时具进，做到学高为师，德高为范。（3分）

2.热爱教育事业，热爱教师工作，关爱学生。（3分）

3.为人师表，遵纪守法，诚恳守信，具有健康的心态，乐于奉献，教书育人。（4分）

二、教育教学（30分）

1.学期工作计划 工作计划的制定必须符合本班的实际和学科特点，教导处负责核查和督导工作。（4分）

2.学期工作总结 在反思学期教学的基础上，真实的、全面的总结自己的成果与不足，为下学期的教育教学服务。（4分）

3.教师备课 书写认真、清晰、规范；在集体备课的基础上形成自己的教学设计；三维目标的制定必须使用规范的语言；教学流程体现三维目标的实施过程；有课后反思，反思必须有课堂生成的内容。（4分）

4.课堂教学 教师仪表、仪态端庄大方；教师必须使用普通话，板书规范；体现新课程理念，师生互动，生生互动，教学相长;备教一致，既有预设的成功，又有生成的精彩。（5分）5.作业指导 教师要把作业指导作为了解教学效果和学生学习的重要工作，做到课内外作业及时批改，根据知识与技能训练的需要，开发、丰富练习内容。（4分）

6.教学质量 任教学科期末、学年学生成绩考察在县排名前15%的教师获物质奖励。（9分）

二、业务学习培训（10分）

1.学校所有教师必须积极参加各级各类的业务学习、职务培训、学科知识技能培训、教师基本功训练等。（3分）

2.每周进行一次业务学习，除研修中心、望都镇总校组织的以外，其他周次按学科教研组进行。（3分）

3.每位教师每天学习教育专著、教育刊物时间不少于半小时。学校还规定每周的星期六上午为教师学习、交流、总结、反思的时间（4分）

三、奖励及措施

1.此项教师的考核计入年终量化，作为评优、评模的依据。2.考核优秀的教师各级各类骨干教师评选优先。

3.对积极订阅教育教学报刊、杂志的教师学校给予鼓励并报销50%书费。

4.对优秀的教师学习笔颁发奖品。每一次论坛、交流要进行评定，按上交的资料打好并排出等第。

教师专业发展学校业务考核奖励制度

5.教师教学奖励制度 篇五

为适应教育形势发展的需要，全面提高学校的教育教学质量，鼓励先进，鞭策落后，结合本校实际，特制订本奖励制度。

一、设优秀奖：

1、以所教学科平均名次计算（以学区年级最少班数为基点19个班）

四舍五入，成绩进入前五名（含第五名），第一名奖金为500元，每少一个名次减100元。

2、以所教学科平均名次计算（以学区年级中等班数为基点21个班）

四舍五入，成绩进入前第6——10名（含第10名），第一名奖金为300元，每少一个名次减50元。

3、以所教学科平均名次计算（以学区年级最多班数为基点28个班）

四舍五入，成绩进入中游1——11名（含中游），第一名奖金为100元，每少一个名次减20元。

4、获优秀奖者只按最高的一项得奖，不累计获奖。

二、设升格奖

1、以单科为单位计算，以上次考试为基点，一次性升格15名及以上（含15名）每升一格加奖20元，副科按计分比例进行计算。

2、以单科为单位计算，以上次考试为基点，一次性升格10——14名（含第10名）每升一格加奖15元，副科按计分比例进行计算。

3、以单科为单位计算，以上次考试为基点，一次性升格5——9名（含第5名）每升一格加奖10元，副科按计分比例进行计算。

4、以单科为单位计算，以上次考试为基点，一次性升格1——4名（含

第1名）每升一格加奖5元，副科按计分比例进行计算。

三、设鼓励奖

1、以上次考试为基点，以所教学科平均名次计算，成绩在后五名，本次考试超出后五名者，奖金为100元。

2、以上次考试为基点，以所教学科平均名次计算，成绩在后三名，本次考试超出后三名者，奖金为200元。

3、鼓励奖中只按最高的一项计奖。

四、成绩下降者给予以下处罚

1、以单科为单位计算，以上次考试为基点，成绩不低于中游以下名次（以学区年级最多班数为基点）不在进行降格处罚，每超过一名交补偿金10元，副科按计分比例计算。

2、以所教学科平均名次计算，上次考试成绩在后五名，本次考试仍在后五名者，交补偿金50元；以所教学科平均名次计算，上次考试考试成绩在后三名，本次考试仍在后三名者，交补偿金100元。

3、处罚中的第三条只按最高的一项缴纳补偿金。

五、此奖励制度只使用于本学期，自公布之日起开始执行。

六、此奖励办法待教师讨论通过后报村党支部一份。

邯邰小学

6.学校教学奖励制度 篇六

——提倡勤勤恳恳、踏踏实实的工作态度，少说多做，讲奉献，比贡献。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”，但由于要平衡，要稳定，使得那些夸夸其谈、谙于世道、斤斤计较的人受到奖励的机率往往高于老实本份的书生秀才，老实人吃亏的现象在我们的生活中常常可以看到，真应了那句俗语：会哭的孩子有奶吃。

——强调教师劳动的集体性、合作性，都懂得教育是一项“团体运动”，是一个接力赛，但一些奖励制度却把教师的行为向着另外的方向引领。末位淘汰，使得教师之间相互倾轧，造成人际关系紧张；分数排名，把教师推进了各自的“学术堡垒”之中，缺少了教学智慧和教学体验的坦诚交流，取而代之的是相互防范，恶性竞争。

——提倡教学个性化，鼓励教学创新，都认识到教师个性化的教学是学生形成鲜明学习个性的重要因素，但奖励的却是墨守成规、安于现状而又“不犯错误”的人，无形中鼓励了程式化、贫庸化的教学。一方面，统一的教学内容、教学进度和教学评价标准，使得教师的教学个性的施展和张扬失去了其应有的氛围和价值；另一方面，创新的风险只能由个人承担，创新的失败者得不到善意的喝彩，创新只是一句时髦的口号。

——强调教师的真功夫在课堂，提倡教师研究要坚持做自己的工作、想自己的问题、说自己的故事、讲自己的道理，切实促进教师专业发展、提高教育教学质量，但却要求所有的教师都要达到专业研究者的水准，对教师的研究能力提出了种种过高的、不合理的要求，奖励的也只是那些徒有表面文章而毫无实际意义的所谓“教育科研”——开题、结题像模像样，中间过程走走过场，一篇论文或总结就算收场，导致人人有“课题”，“课题”满天飞，教育研究的浮躁之风愈刮愈烈，浪费了人力、物力，败坏了真正意义上的教育科研的声誉。

——强调学生德、智、体、美、劳的全面发展，一心想走出应试教育的怪圈，从根本上解决教育的质量问题，但奖励却往往青睐于哪些仅仅在学生的智育上取得成绩的教师和群体。以偏概全，一叶障目，把升学率作为学校质量的代名词，使片面追求升学率成为师生生活中挥之不去的阴云。

——强调遵循学习规律、教学规律，减轻学生过重负担，提高课堂教学效率，但往往奖励哪些加班加点、增加学生负担，以消耗学生大量课外时间和损害学生身心健康为代价换取考试成绩的教师。只看结果，不看过程，“不管白猫黑猫，逮到老鼠就是好猫”成了一些管理者的工作信条。

诸如此类的“二律背反现象”提醒我们，学校奖励并不是件简单的事，有时越奖励，事件反而会越糟糕。要使奖励真正成为教育教学目标实现的助推器，我们必须要让学校奖励走出“二律背反”的怪圈，为此，在运用奖励手段时。必须要回答三个问题。

首先要回答的是，我们所奖励的行为的价值标准是什么?

只有厘清了这一问题，我们才会明确什么样的行为该奖励，什么样的行为不该奖励。奖励是一种管理行为，奖励行为的价值标准取决于管理者的管理价值观。教育管理价值观是管理者在管理过程中用以指导其行为、思维合理运作的一系列根本观念。传统教育管理价值观是以片面追求升学率的“应试教育”为现实基础，围绕追求高分这一教育目的，形成的一整套以提高管理效率为重点的教育管理观念，是一种以效率为本的教育管理价值观。现代教育管理的价值观是以追求人的发展的“素质教育”为现实基础，围绕人的发展和完善这一教育目的，形成的一整套以提升人的自我价值为重点的教育管理观念，是一种以人为本的教育管理价值观。在传统教育管理价值观指导下，管理者奖励的价值标准必然是以效率为依据，什么样的行为能导致学生成绩提高快、能导致社会的广泛赞许、能导致学校知名度的提高就会受到奖励。具有现代教育管理价值观的教育管理者在奖励的价值标准上是以人的发展为依据，只有那些能促进教师发展和学生发展的行为才会给予奖励。一名清醒的教育管理者，必须要有清晰的管理价值观，这样才能保证所采用的行为方式、管理方式、奖励措施的准确定位和持久的实施，才会有一个奖励的是非标准。

其次要回答的是，我们所奖励的行为是不是所希望的行为?

奖励是学校文化价值的风向标，你想要什么行为，就应该奖励什么行为。众所周知，趋利避害是人类的天性，人们当然都会去做受到奖励的事情。美国学者米契尔·拉伯夫曾经写过一本《世界上最伟大的管理原则》的小册子，声称自己发现了一个最简单、最明白、最伟大的管理原则：人们会去做受到奖励的事情。他说：“对今天的组织而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离”，“在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B”。种种陷入二律背反怪圈的学校奖励，都导致了南辕北辙的结果。“上有所好，下必甚之”“种瓜得瓜，种豆得豆”“楚王好细腰，国中多饿死”，作为教育管理者，应该向教师明确昭示你的奖励价值标准，在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，强调效率那就奖励追求效率的人，提倡合作就奖励具有合作精神的人……只有这样你才会收获你所要的行为。这是管理者走出“二律背反”奖励怪圈，改进组织运作，提高管理效率的第一要诀。

最后要回答的是，我们奖励的方式和方法是否恰当?

学校奖励不仅要解决好“奖励什么”的问题，还应该注意解决好“如何奖励”的问题。因为学校奖励之所以会陷入二律背反的怪圈，不仅可能源于我们认识的局限性，也可能源于我们方式和方法的不恰当性。奖励行为的恰当性主要通过以下几点来衡量：

第一，所奖励的是否是教师所需要的。校长奖励教师的目的在于引起教师某种特定的行为，奖励满足了教师的需要，才能够对教师有足够的吸引力，才能使奖励成为一种动力。管理者千万不能认为自己所奖励的就一定是别人所需要的，事实上许多情况下我们所奖励的并不是人们所想要的东西。如果你奖励的不是教师所需要的。这就违背了奖励的初衷。马斯洛的“需要层次论”和麦克莱兰提出的“三种需要理论”都表明了人的需要的复杂性和多样性。我们在实施奖励的时候要充分考虑不同教师的需要特点，用教师的需要去激发教师的动机，这样才能引发满足教育教学工作所需要的行为。

第二，奖励是否有利于促进团队的协作。任何矛盾的产生都是缘于利益的冲突，因为利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量，利益的分配、再分配等很可能会导致教师关系的复杂化，奖励了少数人可能会挫伤了大部分人，在这种情况下，愈奖励我们的工作可能会愈难做，故而学校奖励要充分注意到教师劳动的特殊性，避免奖励可能带来的恶性竞争，既要考虑到教师个人的教学绩效，也要考虑到教研组、年级组的教学绩效，使教师能够意识到自己的工作与同行的工作是紧密联系在一起的，一荣俱荣，一损俱损，进而强化教师的团队合作精神。

7.教学质量考核奖励制度 篇七

为继续保持我校教育教学质量在全区的领先地位，进一步调动广大教师的工作积极性，使我校的教育教学质量再上新台阶。结合学校实际情况，特制定以下奖励制度。

一、毕业会考成绩位居全区第一名和第二名的教师，分别给予500元、200元的奖励，语文、数学、英语均按单科计算；在毕业班中单科总分位居第一名的教师，在原奖励基础上再奖励100元。

二、凡参加市、区期末统一检测的年级，按单科计算，在本校本年级位居第一名的教师，奖励60元。

三、凡参加上级要求撰写的教育教学论文及教学设计的获奖教师，每篇论文分别给予市级一等奖60元，二等奖40元，三等奖30元；省级一等奖100元，二等奖80元，三等奖60元；国家级一等奖200元，二等奖160元，三等奖120元的奖励（同一篇文章获奖多次，奖金额不累计，以最高奖额计算；不同的文章获奖，奖金则可以累积计算）。

四、凡代表学校出外赛课的获奖教师，分别给予市级一等奖100元，二等奖80元；省级一等奖200元，二等奖和三等奖均120元；国家级一等奖400元，二等奖200元，三等奖120元的奖励（同一堂获奖课奖金额不累积，以最高奖额计算）。

五、凡指导学生在正式发行的杂志刊物上公开发表文章的老师，给予每篇文章40元的奖励（必须出示已发表文章的刊物原件，并印有指导教师的姓名）。

六、在国家级核心期刊发表教学有关论文每篇奖150元，省级期刊发表教学有关论文每篇奖100元，市级报刊杂志发表有关论文每篇奖60元。

以上奖励均以荣誉证书及书面材料为准，并将作为考核、评价教师的重要依据。每学期末时均以现金形式及时兑现。

教务科

8.教学教研奖励制度[小编推荐] 篇八

1、每学期开展先进校区、优秀教师评比。

2、对参与教研活动积极的教师，多提供外学习和培训的机会，把学习和培训作为福利进行奖励。

3、与奖惩细则的有关条款挂钩，在精神奖励同时，给予一定的物质奖励。

4、与教师期终的考核评估及各类评优评先挂钩

学科计划规范制度

2、对教材分析要透彻，教材重难点把握要准确。

3、对学生分析要客观，实事求是；提高教学质量的措施得力，1、计划项目齐全，一律书写认真规范，字体为正楷。即具科学性，有具针对性。

9.学校教学奖励制度 篇九

自20世纪70年代以来，公众的价值观念日益多元化，需求日益多样化，时代的变化对政府提出了新的要求。西方各国在20 世纪70、80年代开始探索公共事务管理的新模式。进入21世纪，民众素质提高，民主意识、参与意识日渐增强，西方理论家使用、阐释和发展出了治理理论；在国际组织的推动下，西方国家开始应用于政治与行政实践。这些以市场化和社会化为重点的行政改革对世界各国的公务员制度产生了重要影响。公务员管理较为完善的西方各国形成了各具特色的制度，但研究之后可以发现，在新公共管理改革和治理改革影响下，这些国家在公务员奖励方面也都遵循一些前提性的共识：首先，大部分国家都明确，奖励是吸引、保持优秀人员向公众提供高绩效服务的关键工具之一。政府和工会致力于通过薪酬和奖励设计使公务员能够提供优质、高效的公共服务。其次，各国公务员管理机构普遍将奖励制度与其他管理环节紧密结合，包括公平合理的雇用、奖励计划以及各项福利政策。再次，奖励机制的实施效果由公务员个体和工会深入参与的集体协商机制得以强化。

综合来看，国外公务员奖励制度的框架一般包括三个组成部分：公务员管理机构认可的奖励原则，制定实施奖励改革的关键措施和改革奖励结构可采取的实际步骤。

（一）奖励机制设计原则

西方国家普遍认为，提供高品质的公共服务需要高效、专业的公务员通过必要的技能满足实际需求。因此，大多数国家的公务员奖励机制设计遵循如下七个方面的原则。

1.满足工作需要且可负担。实际工作情况和员工需求是奖励战略的驱动器；必须用市场化视角明确收益、风险和成本并使投入合理化；奖励安排必须可持续。

2.反映工作本质。根据职能和所需技能识别和划分公务员类别；公共组织中雇用相似市场中的相似员工群体应该考虑给予相似的奖励安排。

3.辨识绩效。奖励必须反映公务员持续的价值和可持续的贡献以及他们在给定时段内的绩效；奖励所依据的价值和绩效反映了公务员对组织的贡献、带来的影响以及满足政府需要的专业技能情况。

4.对整体奖励情况进行管理。奖励一般涉及“公务员待遇”的各个方面，包括有形的和无形的。总体的奖励要适合并增强吸引、雇用、保持合适的人才以及提供多样化的个人选择和灵活性。雇主/雇员需要充分认识和理解一揽子奖励的价值。

5.对现金支付进行管理。以英国和德国为代表的一些国家中，公务员获得的全部现金包括基础薪酬和浮动薪酬两部分；基础薪酬反映工作挑战和个人在工作中胜任力；浮动薪酬反映达成预期目标的绩效情况。

6.面向市场。对一般和特殊技能的奖励水平，要与吸引、激励和保持合适人才的市场水平保持一致；奖励的竞争力要考虑奖励措施的方方面面（如基础薪酬、养老金、休假）以及整体待遇。

7.支持奖励的公平支付。消除直接或间接的奖励歧视，减少任何可能存在的性别支付差距；实施公务员认为合理、透明的奖励体系；评估奖励体系和结构使其保持更新，确保满足法律上的需要。

（二）奖励改革的关键步骤

各国公务员奖励制度并非一成不变，都将改革纳入了管理过程中，同时，改革遵循一定步骤来进行。各国调整薪酬水平之前首先考虑奖励的结构。

1.在职位细分基础上考虑奖励结构。许多国家在公务员管理中通过“工作分析”和“工作评价”对职位进行科学管理。根据工作种类、工作繁简难易、工作责任轻重和所需资格条件，制定相应的薪酬标准，使工作、报酬、资格三者之间的关系保持平衡、对应，体现工酬相符。奖励计划的设计也充分考虑职位的不同，根据职位的难易程度和责任承担情况有针对性地进行奖励。

2.建立以市场为基础的动态调整机制。许多国家建立了以市场为基础的动态调整机制进行奖励改革。这些机制用到的措施有：用团队内或专业部门内表征胜任力的报酬计划代替基于服务的薪酬级数；根据绩效情况增加奖励比例，大幅增加报酬中非固定绩效报酬的比例；根据劳动力市场状况调整相似职位群体报酬水平和标准；及时取消津贴或其他不再与需求保持一致的过时条款；在实施“角色”管理的机构内部，采取报酬补贴或与市场相一致的独立的薪酬和奖励。

（三）奖励改革的实操步骤

1.奖励结构改革从工资结构入手。将长期重叠的薪酬级别转换为较窄的、不连续的“薪酬带”，每个级别的“带宽”是达成胜任所需时间的比例。英国的奖励结构改革即是如此，具体如图1、图2所示：

2.根据公务员内部的专业分工实施改革。英国是根据公务员内部的专业分工进行奖励改革。改革中，首先明确具有独特角色和能力的传统公务员等级的划分；然后评估在不同等级分割内进行差别化奖励的必要性。改革后， 使公务员的薪酬“水平”与市场上相似职位的薪酬水平接近（由薪酬委员会提供的薪酬标杆数据支撑）。从工资结构改革入手进行奖励改革可以实现如下效果：较低的内部成本（特别是在初级水平）；不论晋升还是级内的水平变动，在任命时避免出现薪酬跳跃并简化薪酬待遇。

另外，奖励计划变革应面对市场，同时清楚奖励计划变革可能带来的风险：变革中，薪酬水平可能无法完全与市场职位薪酬水平相一致。所有雇主都应该采取措施确保其雇用行为符合同工同酬的法律要求，有必要采取措施最大程度减少不合理的薪酬差距。为此，应该实施公平薪酬审计，如有薪酬和雇用条件不平等的证据，应采取措施消除歧视。

二、国外公务员奖励制度的新特点

国外对公务员奖励制度一般都没有专门的规定。大部分国家有关公务员奖励的内容都在公务员法“考绩”和“工资福利”的章节中规定；也有一部分国家对公务员奖励的问题规定在其他涉及公务员行为的法律、法规之中；还有少部分国家对公务员奖励除在《公务员法》规定之外，行政机关以及行政机关以外的有关机关或社会组织也可根据不同情况灵活处置。但是，从各国的普遍做法和一般框架中可以发现，行之有效的公务员奖励制度一般具有如下特征：

（一）奖励制度与胜任力管理紧密结合

一些国家在基于胜任力的薪酬计划基础上建立了基于胜任力的奖励计划。从可行性角度看，这些国家使用基于胜任力的较小的薪酬级差替代基于服务时间的级数在财政上是可行的。

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在英国公务员基于胜任力的薪酬（奖励）计划中，各部门根据情况弹性地制定“预期”薪酬来满足三方面的需求，包括：商业需要、地区情况变动和家庭需求。这些奖励都是年度薪酬的一部分。以下是以英国为例，反映了不同级别公务员根据胜任力水平的薪酬（奖励）情况。

（二）奖励政策与公务员整体福利制度协调配合

薪酬和奖励计划应该足可以招募、保持并激励这些劳动者，这基本是各国公务员管理中的共识。为了实现这个目的，许多国家的政府和工会一起推动所有福利成为雇佣和奖励计划的一部分。作为薪酬和奖励计划的一部分，国外在制定薪酬激励体系条款时，会考虑该方案潜在的优点和不足，同时提出备选的薪酬计划以激励公务员达成相同的服务品质。2005年夏，德国联邦政府实施了与绩效挂钩的薪酬改革，政府计划降低基本薪酬水平，基础薪酬每5、10和20年增加并达到最高基本薪酬。基础薪酬之上可以有2%、4%、6%或8%的绩效津贴幅度作为奖励。在这项薪酬改革方案下，公务员仅完成最低工作要求拿不到任何绩效津贴，约相当于以前方案下薪酬的96%；表现正常、绩效良好的员工可以在阶梯1基础上获得2%的绩效津贴，相当于以前方案下薪酬的98%；表现优秀、绩效令人满意的员工可以额外获得4%作为奖励，等于以前方案下薪酬的100%；对于超出平均绩效的公务员奖励6%，等于以前方案下薪酬的102%；杰出绩效者获得8%，等于以前方案下薪酬的104%。

这种功绩加薪是发达国家公务员增资机制之一，也是公务员奖励制度的重要内容。主要有两种表现形式：一种是对表现突出、成绩优良的公务员，在正常加薪以外，再特别晋升一级工资，以资鼓励；另一种是对在一个相对长时期工作优异且具领导才干的公务员，先晋升其职务，然后随着职务的提升相应地调整其工资。功绩加薪，归根结底就是以公务员的工作能力、表现和成就为依据，对优秀者进行加薪。功绩加薪，有利于通过工资杠杆来激励公务员内部合理竞争、提高效率，更好地发挥了工资的激励功能，因此，近年来在西方政府公务员制度改革中颇受青睐。日本《公务员工资法》中规定：考核成绩为优秀的，培训考试中成绩特优的，因提高业绩、增加效率、创造发明而受上级表扬的，都可按功绩加薪原则提升工资。美国1978年《文官改革法》规定，凡GS13-15职等的主管人员和监督人员，其工资的晋升直接以工作成绩为依据，不再凭年资办理。主管人员和监督人员的功绩，因个人工作成绩和所管辖的单位差别而不同，可以通过正式的评审来决定。在核发功绩工资的过程中，主要考虑的因素有费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量和质量等。

（三）奖励制度由公务员工会参与制定

在前文描述的国外公务员奖励制度的一般框架中，非常重要的一项原则是“支持奖励的公平支付”，在这一原则下，公务员奖励与薪酬、补贴等福利制度的配合，都必须遵循公平、透明原则并有工会的参与，并受监督以不断满足官僚机构最小化的需要。同时，公务员和工会也参与讨论薪酬和奖励体系应该遵循关键原则和指标。原则聚焦于支持高质量的工作和致力于同工同酬，将应用于公共服务广泛范围内并应成为所有薪酬检查机构和集体协商拨款的基础，目的是使每个岗位上都有具有适当技能的高效公务员，提升公共服务水平。对公务员技能和发展投资将有助于提升服务质量。

三、国外公务员奖励制度的启示

（一）奖励理念持续更新

近年来，一些国家为进一步提高政府工作效率，对公务员制度进行了改革。譬如，加拿大在2000年人事发展规划中，提出了“承认管理战略”，并以此改进奖励制度，调动广大公务员的积极性和创造性，达到提高政府工作效率之目的。其核心内容是，从要求和鼓励管理者对被管理者承认的角度，来实现或实施管理。一是承认其人格。管理者要把被管理者作为平等的人，而不是工具来尊重，维护其作为人的尊严，改善两者之间的关系。二是承认其劳动和贡献。管理者对被管理者的工作成绩，不要视为“应该”，要给予及时、积极的承认，采用灵活多样的方式给予奖励。比如最简单的做法可以是当下级较好地完成了某一项工作任务时，上司主动说一声“谢谢”。有时也可以请下级吃一顿饭等等。三是承认其能力。管理者不能总是认为自己比下属高明。要多给他们表现能力的机会，也可放手让下属参与一些按职位和经历本不应该由他们做的管理工作，发挥他们的潜能，激发其荣誉感，达到与奖励相同的目的。

（二）奖励政策连贯性和动态调整相结合

在公务员管理中，政策的连贯性能够提高奖励制度的操作性。国外奖励战略有严格的监督和评估，并保持适时更新，以确保能持续满足公平的标准并达成目的。另外，西方国家的公务员奖励政策在一定程度上保留有制度弹性，以应对可能出现的各种问题和情况。与上述原则的背景相对应，国外公务员工会和雇主通常可以对奖励计划进行建设性、迅速的回应，增加工作弹性，实现公共服务提升和职业生涯发展的双重目标。

（三）“因事制宜”选择有效的奖励手段

各国对公务员的奖励种类，归纳起来主要有物质奖励、精神奖励和晋升奖励三种，同时根据被奖励公务员的具体情况决定给予何种奖励，并选择适当的方式进行。如果受奖者工作勤奋、能力较强、取得显著成绩的，一般给予晋升的奖励；如果受奖者在工作之外的领域，比如在抗击灾难中做出贡献的，一般给予荣誉称号或者一定的奖金。同时，注重奖励的时效性。公务员符合奖励条件的，要及时给予奖励。“过期”的奖励不但会在一定时期内挫伤受奖者的积极性，而且还会使全体公务员对奖励产生无所谓的心态，极大地削弱奖励的积极意义。

（四）多方参与奖励计划确保程序公正透明

西方国家公务员奖励过程大多有工会参与，并且都是公开的。如，美国、法国、瑞士、奥地利的奖励程序包括申请、评选、审定都比较透明。有的国家还成立专门的委员会，负责奖励的评审，委员由非行政系统的人员担任，突出评审的公正性。譬如，加拿大政府公务员奖励一般由各部门提名，然后交一个独立委员会评定，以保证公平的评审结果。

（作者系中国人事科学研究院公务员管理研究室博士）

10.星潭中学教学奖励制度[最终版] 篇十

为了调动我校教师的工作积极性，激发教师的竞争意识，加强教职工的责任感，体现“干多干少不一样”“干好干坏不一样”的原则，更好的让平常教学与中考接轨，特订如下制度：

一、每月课时补贴=每月课时总数×2元/课时

二、教学奖

A、教学整体协作奖，每人每月60元、指标：初一前八十名，特色班40人，其余每班8人，初二前六十名，特色班32人，其余每班7人，初三每班前四十名，每班10人；

2、与指标数相差2人不奖不罚，在此基础上再加每班增（减）一人，特色班每班每个教师每月奖（罚）3元；平行班全班每个教师每月奖（罚）5元；

3、平行班学生总分进入全校前十名，算极教师每人奖50元；

B、单科名次奖

1、单科积分=平均分×2+及格人数×2+优生人数×3；

2、平行班算积人数=核定人数×90℅ ；

初一特色班算积人数=核定人数-前20名；

初二特色班算积人数=核定人数-前15名；

3、初一、二年级单科成绩前50名为优生，前120名为及格，初三单科成绩前30名为优生，前80名为及格；

4、单科积分第一名奖30元，第二名奖20元；

C、巩固学额奖

无一人流失的班级，奖全体教师每人每期20元，每流失一人减5元，直至减完为止。

星潭中学

11.学校教学奖励制度 篇十一

为了加强对六年级教育教学质量的监控与管理,全力做好备考工作,引导全校教师树立质量意识、竞争意识，努力钻研业务，大面积提高教育教学质量，特制定本方案。

一、备考专项经费

学校每学年按在校学生人数（175人）每人100元下拨备考经费。用于六年级教师月考命题、监考、评卷；辅导学生课时补等。

二、质量奖

1、优秀奖。在教学质量考评中，获优秀奖教育局奖励2.5万元，学校奖励1.5万元。

2、良好奖。在教学质量考评中，获良好奖教育局奖励2万元，学校奖励1.2万元。

3、达标奖。在教学质量考评中，获达标奖教育局奖励1.5万元，学校奖励0.9万元。

三、分配原则

1.教学奖总额的60%用于奖励六年级教师，教学奖总额的40%用于奖励小学部行政领导和一至五年级教师。

2.平均分进步奖，平均分超县平均分线0.1至1分，按科奖科任教师每人100元；超1.1至2分奖科任教师200元；超2分以上奖科任教师300元。

3.班级管理奖，总平均分最高的班级奖励班主任200元。4.担双科教师奖励200元。

12.学校教学奖励制度 篇十二

具体每一子项教学管理常规制度都有结构性特点，具有严密的整体性

就教学常规制度的每一子项制度内容来说，它不是松散无序的，其内容有结构性特点，主要表现在它的规矩性、规范性和指导性三方面，构成了教学常规制度的严密统一体。现代汉语词典对“常规”一词的解释为“沿袭下来经常实行的规矩”，从这个义项上说，沿袭性、经常性和规矩性是“常规”制度的最基本特点。学校教学常规管理有与其他行业常规不同的特性，其制度主要指学校教师、学生和教学管理人员通常情况下相对稳定的教学、学习及教学管理的准则和行为规范的规定。整体是由部分组成，作为具体每一子项教学常规管理制度，应具有基本规矩性、标准规范性和思想指导性三方面含义。

所谓基本规矩性，主要指常规制度中有关通常实行的最基本的行为要求的规定，是通常不可或缺的常识性行为做法要求，是每一项常规制度中最基本的规矩性内容规定。就教师课堂教学常规制度来说，有关教师的仪表端庄、语言文明的规定等要求的规定就属于最基本的规矩性规定。教学常规管理制度中最基本的规矩性规定，具有要求的严格性、行为的约束性、制度的严肃性和执行的经常性等特点，是确保学校教学管理秩序、保障学校教学质量的前提，也是教学常规管理制度的“常规”性的基本特征，是不宜变、不能少的。教学管理的最基本规矩立不起来，就无法保障教学秩序，也谈不上教学常规管理。加强教学常规管理制度建设，最基本的规矩是“脚跟”，首先要把最基本的教学管理规矩立起来。

所谓标准规范性，主要是指教学常规管理制度中有关正常的、相对稳定的、具有实质性内容的行为标准规范的规定。如：课堂教学常规管理制度中有关教学目标的制订、教学内容的处理、教学方法的运用、学生积极性的调动及教学效果的达成等方面的具体要求规定，是教学常规制度中的主体核心内容规定，体现一定的教师课堂教学实践行为的标准规范性，是课堂教学质量主要保障性规范要求。学生学习课堂常规管理制度中有关听课、问题思考、质疑问难、讨论交流等方面内容的要求规定，则是学生课堂学习常规制度中的主体性核心内容规定。教学常规管理制度中主体核心内容的规定，具有实践操作的规则性、活动行为的规范性、组织实施的科学性和制度遵循的原则性等特点，能反映出一定的教学管理质量要求。教学常规管理制度中主体性核心内容规定，具有相对的稳定性，但也要吐故纳新，与时俱进。加强教学常规管理制度建设，要重视提高教学常规管理制度核心内容的质量，真正使教学常规管理“常”起来。

所谓思想指导性，主要是指教学常规管理制度中所蕴含的思想理念、灵魂和文化，对教学与管理实践具有导向引领作用。具体对每一子项教学常规管理制度来说，它的基础规矩性内容和主体规范性内容应是一个制度整体，要蕴含一定的思想理念，有灵魂，有精神，体现一定的教学管理文化。如：课堂教学常规管理制度的主体规范性内容中所蕴含的教学方式方法是实施启发式，教学关系是和谐互动关系，有利于发挥学生学习的主动性和独立性等，这就体现出了课堂教学常规制度的以教师为主导和以学生为主体的教学思想。教学常规管理制度不但要具有控制约束功能，还应具有教学引领、指导功能，具有教学文化渗透影响作用；要具有教学思想指导性，即有利于师生主体作用的发挥，有利于教学的创新和发展，有利于培养学生的创新精神和实践能力，使学生学会学习。教学常规管理制度的思想指导意义在于新，要具有教学管理新文化特征。加强新时期教学常规管理制度建设，要以素质教育思想为灵魂，彰显以人为本、促进人发展的教学管理文化。要突出教师教学的指导性、学生学习的主动性、教学管理的科学性等教育思想理念，使新时期学校教学常规管理制度真正“新”起来。

上述教学常规管理制度的三方面含义是一个统一的整体，不可或缺，缺少了规矩性，教学管理就无秩序；缺少实质性的标准规范性要求，教学质量就无保障；缺少了思想指导性，教学管理就没有目标方向。一般最基本的规矩性内容是不宜改变的，主体规范性内容与所蕴含的思想理念要与时俱进，是常与不常、刚与柔的辩证统一。

各子项教学常规管理制度之间相互联系和影响，形成教学、学习和常规管理制度的整体部分

学校教学常规管理制度的子项制度既有特定的管理作用，又作为整体的一部分，密不可分，相互联系和影响，从而形成一个完整的教学常规管理制度体。各项常规管理规章制度之间具有内在联系的和谐统一性，不能割裂。如教师教学常规制度的备、讲、批、辅、考、研等项制度之间应具有内在的联系性，在思想内涵上具有一致性，形成一个促进教学和谐发展的教学管理机制，并且与学校办学理念、教学管理的价值取向相关，与学生培养目标和学校培育精神一脉相承，具有内在的统一性。同理，学生学习常规制度中有关预习、上课、作业、复习等子项制度之间应具有内在联系的和谐统一性，形成一个促进学生主动学习和发展的学习管理机制。

各子项教学常规管理制度之间内在联系的和谐统一性，主要表现在它的基础规矩性、主体规范性和思想指导性三个方面。具体地说，在同一个教学常规管理制度体内，各子项常规管理制度的规矩性方面内容相照应，主体规范性内容上相联系，思想理念上一致性，并且互相联系和影响，共同发挥它的制度约束、规范行为、教学指导和管理促进的功能。如，就教师教学常规管理来说，要求实施启发式教学，就需要贯彻在备课、课堂教学、学生课业辅导、考试测验命题、教研等各教学和环节中，就需要在诸项常规管理制度中有相应规定，否则，就成为一般提倡，就难以实施。再如，就学生学习常规制度来说，培养学生的学习独立性是实施素质教育、培养创新人才的主要理念，那就需要把培养学生学习独立性的有关内涵要求，将其纳入到学生学习常规制度体内的相关子项制度中，如把“善于发现问题”“独立思考”“探索性学习”等内容规定相应纳入“预习”“作业”“实验”等学生学习常规制度中，使学习常规各子项制度的精神内涵一脉相承，和谐统一。只有教学常规管理制度体内各子项制度之间联系紧密，形成一个常规制度统一体，才会增强教学常规管理制度的影响力和执行力。

各教学、学习、管理常规制度部分之间相互联系和影响，具有统一性，形成一个完善的学校教学管理常规

制度整体

教学常规管理制度是学校教学管理实践活动的逻辑起点，又是学校组织的“上层建筑”，具有统一的核心思想价值取向。首先，学校教学常规管理制度要与学校办学思想、学生培养目标和学校培育精神一脉相承，具有内在的统一性，并渗透到教学常规管理制度的具体内涵中。各子项教学常规管理制度也要与办学理念、学校教学管理的价值取向相通，体现教学思想上的一致性。学校教学常规管理制度具有整体性，形成一个促进学校教学和谐发展的管理机制，才能有利于营造和谐的学校教学管理文化，发挥教学管理制度的整体功能。

其次，教学常规管理制度体内各部分之间要具有内在联系的统一性。学校教学管理常规制度主要由教师教学常规制度、学生学习常规制度和教学管理评价常规制度三部分组成。要发挥教学常规管理制度的整体功能，需要教学、学习、管理常规制度部分之间相互联系和影响，具有统一性，形成一个完善的学校教学管理常规制度整体。

要形成一个完善的学校教学管理常规制度整体，其意义同样在于它的联系性和统一性，即基本规矩的相应性、内容标准规范的相承性、逻辑规则的一致性和理念精神的一脉性，不能相悖或相违。不但各子项常规制度内涵、各子项常规制度之间具有整体性，各常规制度部分之间也要具有内在联系的统一性，相互联系和影响，即教学常规制度与学习常规制度具有内在的联系统一性，教学常规和学习常规制度也要与教学评价管理常规制度具有内在的联系统一性，从而形成一个促进学校教学和谐发展的教学管理制度机制。

就教学常规管理来说，学校提出了领导深入教学听课和教师听课研究教学的要求，在有关人员的职责中也规定了听课的节数，有关教学管理人员在责任书上也签了字，但没有真正纳入教学常规管理制度内有关考核、奖惩中，就无法操作和落实。因为各子项教学常规管理制度之间缺乏联系和影响，各常规部分制度之间不能形成一个管理常规制度统一体，失去了常规制度的影响力、执行力和张力，到头来，只会落得个要求归要求，提倡归提倡，要求和规定便落空。

13.学校教学奖励制度 篇十三

为了提高实验室全体工作人员业务素质，适应不断提高的教学水平的需要，鼓励实验室工作人员参加各种专业培训班，尽快熟练掌握各种新仪器设备的使用；

为了加强实验室的人员管理，充分调动实验工作人员的积极性，根据上级有关文件精神，结合我校实际，对实验室人员的考核办法作如下规定。

一、考核内容：

1.考核内容以岗位职责为依据，按德、能、勤、绩全面考核，政治思想考核与岗位职责考核分别进行。

2.实验室的日常记录作为考核的依据。

3.综合评价考核等级，根据工作实绩和工作态度评定划分为优秀、称职、不称职三个等级。

二、考核程序：

1.每学年第二学期末，对照考核内容进行自评。

2.教务处现代教育技术中心考核小组对实验室人员进行考核，同时审定各实验工作人员报送的考核结果，经过评议、审核并签署意见后，将考核表送交人事处，存入本人业务档案。

三、考核指标: 1.政治思想表现：从思想品德、职业道德、遵纪守法、教书育人、工作态度、事业心及责任感、团结协作等方面进行考核。

要求坚持四顶基本原则，拥护党的方针政策，认真执行学校的各项规章制度，遵纪守法，积极参加政治学习，努力学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，热爱实验室工作，全心全意为教学、科研和生产服务。平时遵守劳动纪律，坚守岗位，顾全大局，树立协作精神，圆满完成本职工作。

2.工作情况：从承担任务名称，完成工作内容、数量、质量、效益，革新实验技术，实验室建设与管理，进修及培养人才情况等方面进行考核。

3.出勤率、办事效率、安全卫生等方面考核。

实验室工作人员应认真进行考勤，遵守劳动纪律，按时上下班。做好本职工作，服从分配，团结协作，按时完成工作任务。实验室内要保持整齐清洁，对防火、防盗、防爆等防范措施要常抓不懈，确保实验室安全。

4.工作量考核及管理教学水平：应认真听取教师和学生的意见，给予综合评价。

四、奖惩措施：

1.通过考核，对下列超额完成工作量、为实验室建设发展、提高实验教学质量做出显著成绩者，作为校评选先进工作者和职务聘任或晋升技术职务的基本依据：

(1)实验教学方法创新、先进，得到过校级以上优秀教学奖，具有某方面专长的高水平的实验技能；能解决本实验技术中的重要问题，有丰富的实验室管理经验，提出科学管理方法，并在全校推行有明显效果，为校内所公认。

(2)对精密、贵重、大型仪器设备管理综合效益成绩显著者，开发设备功能、改进改造旧设备、提高设备使用效益有成效者。(3)在主持或参加的科研项目中起重要作用并获校级或市级科技成果奖者。

２.有下列情况造成重大责任事故，影响较坏，按本人综合评价等级下降一级：

(1)不顾全大局，不服从工作调度；由于本人原因造成仪器设备损坏、失火、被盗等实验室事故；不遵守学校物资管理制度及财经纪律，造成较大影响。

(2)实验课误讲、迟到或因本人失职、实验准备不充分，造成教学事故。

(3)管理仪器设备综合效益差，或因失职、责任事故造成损失的。

(4)对不能按岗位职责要求完成任务的实验工作人员，区别情况给予批评教育、扣发奖金，对不能胜任本职工作的实验室工作人员，应给予低聘、缓聘、解聘或调离其工作。