单位绩效考核细则

单位绩效考核细则（共9篇）

1.单位绩效考核细则 篇一

部门负责人以下人员考核

评分细则

一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。部门负责人以下人员的工作业绩满分为70分。评分具体标准如下：

1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；

2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；

3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；

4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；

5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；

6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人以下人员工作表现的评估内容为：

1、团队协作---有团队主人翁意识,为团队建设添砖加瓦；在工作中主动相互配合,互相补台；决策前充分发表意见,决策后100%执行；在团队中，以积极的状态正面影响团队。

2、责任心---工作中主动承担责任，将质量放在工作的首位，追求 “精致、完美”；碰到困难从不推诿，积极寻找解决方案，迎头而上；自己份内的工作保质保量认真完成，工作计划性强；对自己所从事的项目有强烈依附从属感。

3、敬业---今天的事情不推到明天;自己的事情不推给别人；以团队和公司利益为重,不计较个人得失；遵循工作流程,安排好优先顺序。

4、客户服务---始终微笑面对客户（内外部客户）,体现真诚和善意；在坚持原则的基础上,主动延伸和扩展工作，努力为客户提供高附加值的服务。

5、学习创新---积极利用各种资源学习工作相关知识，并运用于工作；在公司内部利用各类渠道不断传播知识，为公司专业化人才培养奉献力量。

四、部门负责人以下人员工作表现（满分为30分）的具体评分标准为：

1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；

2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；

3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；

4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；

5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分；

6、以上项目评定为差的，按照满分的0%～40%之间评分。

部门负责人及以上人员考核

评分细则

一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。部门负责人及以上人员的工作业绩满分为60分。评分具体标准如下：

1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；

2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；

3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；

4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；

5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；

6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

三、部门负责人及以上人员团队建设的评估内容为：

1、团队架构---团队成员责、权清晰，分工明确，人力资源配置合理、高效。

2、团队氛围---团队内有较浓的学习气氛、积极的工作方式主导部门内部；遇到困难部门成员积极献策，倡导“人品就是产品”；员工关系简单、透明；管理公开、公平、公正。

3、团队凝聚力---部门内部团结一致，目标明确，出现问题互相补台、互相支持，有较强的向心力，决策前充分讨论，决策后坚决执行。

4、团队成长---团队成员互教互学，共同成长、共同进步。

四、部门负责人及以上人员团队建设（满分为40分）的具体评分标准为：

1、以上项目评定为优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；

2、以上项目评定为良好的，按照满分的80%～90%之间评分；

3、以上项目评定为较好的，按照满分的70%～80%之间评分；

4、以上项目评定为一般的，按照满分的60%～70%之间评分；

5、以上项目评定为较差的，按照满分的40%～60%之间评分。

部门业绩考核 评分细则

一、工作业绩的评分衡量要素为：工作的时效性、工作的品质、工作的数量等。

二、工作业绩考核评分标准为工作计划的完成情况，以及未完成工作、计划外工作情况。部门工作业绩满分为100分。评分具体标准如下：

1、完成情况优秀的，按照满分的90%～100%之间评分；

2、完成情况良好的，按照满分的80%～90%之间评分；

3、完成情况较好的，按照满分的70%～80%之间评分；

4、完成情况一般的，按照满分的60%～70%之间评分；

5、完成情况比较差的，按照满分的40%～60%之间评分；

6、完成情况差的，按照满分的0%～40%之间评分。

2.单位绩效考核细则 篇二

关键词：设计单位,绩效考核,研究

0 引言

绩效考核是人力资源管理中的一个重要组成,是单位对员工某一时段工作的检查,是指导企业评聘员工和奖惩员工的依据。但目前国内单位却一直把它作为一个鸡肋对待,一方面非常重视,每年都要兴师动众的进行绩效考核;另一方面,又不得不承认无法做到准确、公平的考核,而且考核的结果存在很大的水分。

而国内设计单位大多由事业单位改制而来,在管理模式上依然保留了事业单位的一些痕迹。因此,设计单位的绩效考核在很多方面往往比一般的企业要复杂。

1 设计单位绩效考核现状

由于上述原因,目前国内设计单位的绩效考核不仅达不到预期的效果,而且影响了员工的积极性,产生了许多不良后果。

(1)考核流于形式。设计单位是一个脑力劳动密集型单位,员工大多知识水平高,往往相互之间以和为贵,谁也不愿意得罪别人,何况大家都辛苦了一年,没有功劳也有苦劳,在绩效考核中往往都给打高分;(2)主观意识占主导。由于绩效考核主要是由规定的人员对相关的员工进行打分,因此打分人员的主观起到了决定作用。在实际中往往出现考核者根据与考核者关系好坏打分,忽视其余工作只根据看重的个别工作业绩打分,道听途说不掌握全面信息就打分等现象;(3)利润(或收入)指标比重大。很多设计单位把设计利润(或收入)作为考核指标的大头,这样的指标体系往往带来误导,使单位员工盲目追求利润。(4)考核标准不恰当。很多设计单位在考核时,要么评判标准模糊,让考核者感到很难下手;要么评判标准不切实际,让被考核者感到无法实现。这些标准的不恰当,让最终的得分令人难以信服。

2 国内主要的绩效考核方法

目前,国内绩效考核方法很多,主要有:平衡记分卡、目标管理法、关键绩效指标法、全视角考核法、重要事件法、序列比较法、相对比较法、强制比例法、等级评估法等。对于设计单位,上述考核方法不能简单使用,而是针对设计单位人员、工作、组织等多种因素进行具体分析,既可能是一种,也可能是多种的组合。

3 设计单位绩效考核体系的构建

在设计单位,员工主要分为两种:技术人员和管理人员,其中技术人员占绝大部分。这两种人员的工作性质、工作方式、工作特点截然不同的。相应的,部门也分为生产部门和管理部门。

3.1 考核方式的选择。

由于设计单位人员及部门的分工和特点,我们考虑在设计单位使用多种方式的组合对设计单位人员进行考核。

(1)技术人员和生产部门的考核。技术人员主要从事设计工作,具有流程化的特点。虽然不同的项目在技术上、专业上不相同,但流程却完全一样,尤其是国内设计单位都采用了ISO9000质量管理体系对设计流程进行控制。其流程的严谨性和各阶段的独立性、顺序性使其成为对技术人员和相关管理人员考核最好的平台。生产部门主要由技术人员构成。

由于技术人员和生产部门的工作创造产值和收入,向客户直接提供设计成果和服务,是单位工作的主体,其技术水平直接影响单位的技术和科研以及单位的信誉、品牌等无形资产,因此,应选用平衡记分卡进行考核。但由于一年或一个设计服务周期内,同一个人员或部门的工作大小不均衡,加上生产任务紧张,不可能对所有的项目都进行考核,因此,要选择重要项目的关键指标。

(2)管理人员和管理部门的考核。管理人员主要从事管理和服务工作,具有重复性和不可量化的特点。不同管理部门的工作没有可比性,流程也不尽相同,对产值收入的影响也不同。因此对其考核必须依据其工作职责及作用进行具体设置。管理部门主要由管理人员构成。

管理人员和管理部门的工作不直接创造产值,但其工作的好坏对其管理、服务的技术人员和生产部门有直接影响,从而影响产值和收入;同时对成本、生产效率、市场开发、资本运营等涉及单位盈利能力和效果的影响也很大。因此应选用全视角考核法进行考核。同样,由于管理人员和管理部门的具体工作影响程度不一样,对于一般性事务或领导临时安排的事务可以不进行考核或比重很低,对其考核要将其工作进行目标分解,尤其对重要事情要加大比重。

(3)领导的考核。在管理人员中,还有一个特殊的层面,那就是高层领导。对他们的考核不能完全按照普通管理人员的考核,因为他们的决策和管理对整个单位能产生致命的影响,同时,他们的工作不可能完全公开,信息不会对称。

很多单位对领导的考核往往使用“称职”、“不称职”或“信任”、“不信任”进行考评,这种考评过于简单,起不到激励和约束的作用,更容易让领导成为“老好人”。

鉴于领导的特殊性,可以选择目标管理法,在此基础上选取一些重要事情中的关键指标进行考核。

3.2 考核点的设置。

(1)技术人员和生产部门。由于设计单位技术人员和生产部门的各项工作都围绕ISO9000管理体系中的流程,因此,我们可以将考核也植入该流程中,在有工作交接的地方设置考核点,确定该点的考核指标,由工作接收部门的人员对交付的部门和人员进行评价。如设计校审阶段,设计人将图纸交付给校对人员时,校对人员根据图纸的问题多少对设计人员进行评分,交付给总工审核时,总工依据图纸的技术问题多少对设计、校对人员进行评分等等。这样,一个项目完成后,不仅资料齐全了,该项目涉及人员和部门的考核工作也完成了。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。(2)管理人员及管理部门。由于设计单位管理人员和管理部门也有各自的工作流程,可以像技术人员和生产部门一样,将一些考核放置于这些工作的流程中,并在交接过程中进行考核。但也有些工作是无法分解的,因此在对这些工作考核时只设置一个考核点,就是工作结束时进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。(3)领导层。领导的工作往往受外部环境的影响比较大,一般应在某项工作的结束后对其工作的各项指标进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。

3.3 考核周期及考核时间。

设计单位生产任务和奖金发放一般以年为单位进行循环,因此考核周期也应设置为以年为周期。在每年的年末,由考核部门将年中各阶段的考核情况进行收集,对于还没有进行考核的人员和部门依据其类别统一组织一次考核。

由于很多人员和部门的考核分散到一年的各个时期,不仅节省了年终考核的人力物力,还避免了时间过久造成情况失真的现象。

3.4 考核体系建立应注意的问题

对设计单位人员和部门的考核体系要充分结合本单位的实际特点,结合本单位的各项工作流程,根据技术人员、管理人员以及生产部门、管理部门的具体工作,依据上述方法选择必要的、有代表性的、关键性的指标。

设计单位在建立考核体系时,应主要以下几个问题:

(1)绩效考核要强调全员参与。绩效考核是关系到设计单位及各位员工、各部门利益的一个重要管理手段,不是领导或人力资源部门及考核部门单独的工作。因此单位要将其作为一项重要的管理制度,向每一位员工进行宣贯,要让员工积极参与。(2)工作分解要适当。由于设计单位的绩效考核是与其工作流程或目标分解相关联,因此各项工作的分解十分重要,不能将一个人的工作分解成几部分,也不能将几个人的工作重叠考核,更不能随心所欲乱分。(3)考核指标的选择要合理。绩效考核中,指标的选择非常重要,能左右考核结果的有效与真实,因此设计单位要注意指标的选择,要选择对设计成果、企业信誉、产值等等重要因素影响大的指标。要认识到指标选择的目标是对工作的检验,而不是单纯的量化。(4)分值比重的选择要合适。分值比重具有一定的导向性,能指导员工在工作中的重心,因此对重要的指标的比重要加大。(5)加强工作透明化和信息对称化。工作透明和信息对称可以有助于绩效工作的进行,保证结果的真实和有效。(6)要注意考核结果的应用和反馈。绩效考核的作用不是简单的评价过去的工作,更重要的是检查员工工作与企业目标的一致性,让员工把企业目标与他的职业生涯结合起来,指导员工下一步的工作。

4 结论

绩效考核一直是企业的难题,设计单位也不例外。尤其是设计单位更依赖与技术人员,因此容易对技术人员采取怀柔和宽松政策。因此,本文将技术人员与管理人员的考核分开处置,避免二者考核标准强行统一造成的矛盾。对设计单位来说,需要结合本单位的实际情况认真选择本单位的实际考核方法。

参考文献

[1]罗伯特·卡兰普,大卫·诺顿.平衡记分卡——化战略为行动[M].俊勇,孙薇,译.广州:广东经济出版社,2004.

[2]张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社,2004.

[3]王丽园.论基于关键绩效指标的企业绩效评价体系构建[Z].2007.

[4]吴春波.如何制定关键绩效考核指标体系[Z].

3.表彰绩效考核先进单位 篇三

2014年，三门峡市检察机关坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，紧紧围绕改革发展稳定大局和检察中心重点工作，深入推进“三项机制”建设，持续推进法律监督工作科学发展，查办职务犯罪工作整体水平提升，审查逮捕、审查起诉工作质量不断提高，诉讼监督工作效果进一步增强，同行检察、控告申诉、预防职务犯罪工作扎实有效开展，全市检察工作为服务平安三门峡、法治三门峡建设做出了积极贡献。

此次表彰的先进基层检察院为：灵宝市检察院、渑池县检察院。表彰的单项检察业务分别是：陕县人民检察院被表彰为反贪污贿赂、反渎职侵权工作先进单位；灵宝市检察院被表彰为侦查监督、公诉、监所检察、控告申诉、民事行政检察、预防职务犯罪、检察队伍、管理机制、检务保障先进单位。

该院控告申诉检察处、公诉处、办公室荣立集体三等功；刑事执行检察局综合处、法警支队、政治部宣传教育处荣获集体嘉奖；反贪污贿赂局综合处、驻看守所检察室、案件管理办公室被表彰为先进集体。

该院希望全市两级检察机关以此次考评表彰为契机，进一步牢固树立正确的业绩观和发展观，更好地履行法律监督职能，不断提高服务大局的能力水平，为深入实施“四大一高”战略，全面建设创新开放、富裕文明、平安和谐、生态宜居三门峡作出新的更大贡献。（文/王飞 闫乐毅）

4.员工绩效考核细则 篇四

第一条为使公司更加有效地实施绩效考核工作，更全面地了解并更公正地评价员工的绩效表现，使员工获得更深入的自我认识与更明确的改进方向，从而提高工作绩效，制定本实施细则。

第二条本细则适用于公司员工，包括试用期员工，不包括各种临时性岗位人员。

第三条 考核要求客观公正，尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭

主观感觉或印象来考核，使用相同的考核标准，以免造成不公平现象。

第四条公司的绩效考核小组由综合管理部、财务部组成，综合管理部负责绩效考核的具体组织工作。

第五条在绩效考核指标的选取以及绩效目标的确定中，由被考核人的本部门经理为主

导、被考核人参与确定。

第六条对于工作职责相同的员工，考核指标应相同；对同一部门的员工，考评指标原

则上应大致相同。

第七条对员工的考核内容包括六个方面：第一是工作绩效考核，包括计划执行力、品

质执行力、工作效率；第二是态度与综合素质考核，包括工作主动性、服从性、敬业精神、责任心、团队合作性、任务分担比重考核；第三是考勤考核，包括迟到、早退、旷工、病假、事假；第四是工作卡考核，包括时间管理、工作条理性考核，第五是加班考核，包括加班加分；第六是帮助他人解决问题考核，包括帮助他人解决问题加分。

第八条业绩考核是对员工的实际工作成绩和完成任务效果进行考核，业绩考核的指标

及权重由被考核人及其部门经理共同根据被考核人的岗位职责从指标库中进行选择确定，原则上目标执行力和工作效率为必选指标，业绩考核指标及权重由本公司综合管理部审核通过。

第九条态度与综合素质考核是对员工的工作态度和日常行为进行考核，考核指标及权

重由被考核人及其部门经理共同根据被考核人的岗位职责从指标库中进行选择确定，原则上认同公司精神和服务态度为必选指标，态度/行为考核指标及权重需由本公司绩效考核小组审核通过。

第十条考勤、工作卡、加班、帮助他人解决问题考核是对员工在工作中表现出来的实

际表现进行考核，考核指标及权重由被考核人及其部门经理共同根据被考核人的岗位职责从指标库中进行选择确定，原则上考勤和工作卡为必选指标，考核指标及权重需由公司绩效考核小组审核通过。

第十一条各类考核指标权重：第一部分：工作绩效考核权重为50％，由被考核人部门

经理进行考核；第二部分：工作态度与综合素质考核权重为30％，由被考核人

部门经理进行考核；第三部分：工作考勤考核权重为10％，由综合管理部进行考核；第四部分：工作卡考核权重为10％，由综合管理部进行考核；第五部分：加班考核权重为5％，由综合管理部根据加班统计评分；第六部分：帮助他人解决问题考核权重为10％，由公司考核小组评分。

第十二条考核分为月度、半年度、全年度考核，具体考核时间由公司绩效考核小组确

定。

第十三条绩效考核按照下列程序进行：

一、在考核时间开始前，由被考核人与其部门经理根据被考核人岗位职责选择确

定考核指标，同时根据绩效考核指标制定被考核人本期考核的绩效目标，经本公司绩效考核小组认可后，并做好归档备案。

二、考核时间开始，被考核人按照绩效考核目标开展各项工作，绩效考核小组授

权相关部门并做好相关资料的存档、备案工作。

三、在各项工作进行中因出现重大不可抗力等突发事件需要调整被考核人绩效目

标的，由被考核人及其部门经理共同提出，报本公司绩效考核小组审核通过。

四、考核时间末，被考核人在部门内部进行述职，被考核人的部门经理及同事进

行评价并打分，部门经理根据评价结果和被考核人在考核期间的特殊贡献等实际情况确定被考核人的初步考核结果；部门经理向本公司绩效考核小组进行述职，同时汇报本部门人员考核情况，绩效考核小组进行评价并审核，确认员工的考核结果。

五、在绩效考核小组领导下，本公司综合管理部提供各部门打分表格等材料，并

对各部门组织实施绩效考核情况进行监督，可同时采用访谈等方式监督绩效考核运行情况；各部门的打分表格最终由综合管理部汇备案。

第十四条 考核结果应坚持保密性原则，在填写考核表时，除自我考评外，均不要求

考核人署名，考核人完成各项考核表格后，应将考核表格封存提交，考核结果的处理由综合管理部负责。

第十五条本细则由公司绩效考核小组负责解释。

5.保安绩效考核细则 篇五

1、严格按照公司的规定，定时开关大门。

1、车辆出入管理

⑴ 管制出入公司的车辆，一般接洽业务或参观访问，等人员所乘车辆，一律按指定位置依序停放，不按照规定者，保安应即时纠正

⑵ 一般接洽业务或参观访问，以及其它厂商之营业、采购、检查、安装等人员所乘车辆，一律按指定位置依序停放，不按照规定者，保安应即时纠正。

⑶ 对于公司人员停放车辆一律要求一车一位，整齐排放。不得有占用多个车位、越位停车、占用车道等现象发生。

⑷ 加强对车辆的安全检查巡视，注意有无载有违禁、危险或易燃物品，发现异常立即上报处理，随时与安全主管保持联络，密切协作，保证车辆安全。

⑸ 下班、节假日公司的商务车、大众车钥匙交由保安管理,无派车单严禁交车钥匙，特殊情况须经安全主管或经理同意。

2、物品出入管理

⑴ 物品放行应凭核准的出门证核对无误始得放行，经保安确认之后出门证由警卫室按顺序装订保管。

⑵ 公司人员经保安查获有私带公物或他人物品之嫌者，暂扣留物品，并以下列程序处理：

① 记录携带人所属部门、姓名、时间、地点。

② 由携带者亲书理由，注明品名、数量、由何处取得等。

③ 情况严重时，不得让当事人离公司，应速呈报处理。

⑶公司内住宿人员携带个人物品出公司时，按下列所定处理：

① 携带行李、包裹、提箱等大件物品者，应凭保安开具出门证放行。

② 携带一般日常用品者，由保安人员查验后放行。

⑷ 记录和《物品进出情况登记表》填写. 人员管制

3、人员管制

⑴ 协助行政稽查，确实管制员工上下班、迟到、早退、加班人员的考勤记录。

⑵ 员工在上班时间因公或事(病)假离公司时，应查验请假记录或核对公出事实，始允其外出。各级人员公出或事(病)假由其直接上级核准。经理以上人员可自由出入。

⑶ 辅导公司员工遵守各项规定，并制止不法行为的发生，维持公司库区及办公处所秩序。

⑷ 上班时间内除公事接洽外，一律谢绝会客。

⑸ 外界来宾到公司接洽业务或参观访问，以及其它公司的营业、采购、检查、安装人员等应至警卫室办理进入公司的手续，发给会客单，并联络有关部门 接待。非经公司部门人员接待者，不得任其进入公司。凡来访人员不可携带易燃、易爆、剧毒等物品进入公司。

⑹ 无明确探访对象的人员，在未明白来意之前，不得让其进入公司。

⑺ 所有推销，收废品等闲杂人员，未经办公室允许，不得进入公司。

⑻ 内部员工在辖区内各项活动要严格遵守各项规章制度，保安员在公司辖区范围内有权监督员工的各种违章违纪现象并据实上报给予严肃处理。

⑼ 合作单位派驻公司的工作人员，须凭胸卡、工作服或其他标识出入。

⑽ 记录和填写《外来人员出入库登记簿》。

4. 巡查制度

⑴ 白天：由安全主管或其指定保安员负责巡查，监督公司内部治安、消防及生产安全，发现违规行为及时制止并记录上报有关领导按章处罚，最大限度 地避免安全事故隐患。

⑵ 夜间：由值班保安员负责巡查，监督公司内部治安、消防及生产安全，发现违规行为及时制止并记录上报有关领导按章处罚，最大限度地避免安全事故隐患;值班保安每日巡查安全保卫责任范围至少三次，并做好巡查记录，以确保公司安全。

⑶ 交换班时，应将执勤所需器械物品，注意事项交接清楚，并将执勤中所见重要事项或事故，以及巡逻时间等登记入《值班记录表》。

⑷ 记录和填写《巡逻记录表》。

二、消防安全管理

1、认真执行消防法规，由安全主管负责安排人员每月定期检查督促各部门防火安全措施的落实，消除火险隐患。

2、由保安队长负责安排人员每月定期进行消防设备的检测、保养、维修，及时排除消防设备故障。

3、检查办公及宿舍用电、用水状况，发现违规行为及时制止并记录上报有关部门按章处罚。

4、应熟记公司内各处之水、电、燃料、开关、门锁及消防器材放置地点，以免临急慌乱，对重要路口电灯、门窗、围墙等有缺损时，应即上报办公室处理。

5、密切注意、熟练操作消防控制器，及时处理火警、故障信号，并做好记录。

6、通过监视器密切监视出入公司人员情况，发现可疑问及时通知附近有关人 员注意和处理，并记录在案。

7、当班人员不得无故私自离岗，针对天气突发情况要关好门窗等。

三、紧急事件之处理原则

1、发现窃盗时，以收回失窃物为首要，并应立即呈请处理。

2、保安人员应熟练安全装备的使用，了解配置地点。紧急事发生时应镇静，以最有效方法使灾害减少至最低限度，不可慌张误事，视情况按下列程序处置：

⑴ 判断情况若尚可解决消除时，速采取行动，并报告上级。

⑵ 判断事故无法解决，应急速通报有关部门。

⑶ 日间灾害急报有关负责人，夜间灾害除急报有关负责人外，判断情况报派出所110、消防单位119或救护单位120。

6.校长绩效考核细则 篇六

一、考核原则

对校长实施绩效考核将坚持客观、公正、公开的原则，坚持注重绩效的原则，坚持注重发展、进步的原则，坚持民主集中制的原则。

二、考核内容

根据相关法律法规规定，对校长履行岗位职责情况进行全面考核，主要包括以下内容：

(一)安全稳定(20分)

主要考核校长对学校安全稳定工作的组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告、杜绝民师、学校教师群体性上访和越级上访、平安和谐校园创建、安全责任事故、民师、学校维稳等情况。考核依据安全稳定责任书考核结果测算，实行校内致师生死亡、严重伤残、群体性责任事故以及群体性越级上访的一票否决。(隐患排查、应急处置、信息报告、民师、群体性上访和越级上访、有一起扣2分，扣完为止，查市局、中心学校台账)

(二)教育教学质量(60分)

主要考核校长对学校教育教学常规管理和教育教学质量提高情况。注重对学校进行发展性考核，重点考核学校各方面在原有基础上的变化和发展情况。校长重视德育工作，养成教育开展有成效，全面关心学生成长，促进学生全面发展、注重学生个性特长培养、创新能力培养情况，推进深化教育改革，加强教育教学研究，减负增效，提高教学质量的情况。学校面貌变化和教学质量在市、镇站位以及当地社会影响等情况，特别是社会、家长的满意度。

考核依据《德育管理评估方案》《教学管理评估方案》评估结果测算。教学过程管理占30%，教学成绩占70%。

(三)年度教育工作目标(20分)

一是按时间节点、按要求市、镇各校中心工作完成以及各种材料， 校车安全管理，计划生育。二是考核校长的政治素质，业务素质，品德修养，办学方向，管理能力，敬业精神，廉洁奉公，廉政建设、民主意识等个人表现情况。三是考核校长的学校管理：德育管理、后勤管理、人事管理，财务财产管理，对口帮扶、均衡优质发展，办学条件改善，校务公开，师德师风，教学管理，队伍建设，学生管理，校园环境面貌，办学行为，教育科研，办学特色等情况。四是完成年度重点指标、上级安排工作和创新工作情况。

(四)创先争优加分

1、学校获得市级以上综合性奖励或荣誉，市局5分、省级10分、国家级20分。

2、学校办学情况被省级以上新闻媒体报道，产生较好影响。主流媒体正面报道一次分别加2分.4分.6分

3.正式出版教育教学和管理专著(或参与编写，并担任主编);

4.面向全市举办学校管理实践研讨会，或学校管理经验在全市得到推广;

(五)效能建设减分

(一)有下列行为之一者在考核总分中扣除5分

1.学校教职工有严重违反教育法规而受到行政通报以上处分或处理的;

2.学校有学生违法犯罪的;

3.因管理工作不当，学校和校级领导成员被上级机关通报或媒体曝光的;

4.校级领导中有严重违反党风廉政建设问题，受到诫免谈话一次以上的(含一次)，受到党纪政纪处分的;

5.经查实，所在学校教职工违反师德规范情节严重，造成不良影响的;

6.学校教职工有违反国家计划生育政策的;

7.经教育局查实所在学校存在违规收费和违反财经纪律现象的。

8、包保民师上访而不知造成恶劣影响的;

9、被镇级以上教育主管部门(包括中心学校)通报批评一次扣5分。

(二)有下列情况之一者一票否决

1.学校发生重大责任安全、治安责任事故的;

2.校长个人因违反党纪政纪，受到处分或处理的;

3.学校因决策失误，工作不细致、工作态度粗暴，发生群访、集体事件造成恶劣影响的;

4.校长履行岗位职责不力，学校管理混乱的;

5.违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响的;

6.其他给学校工作造成重大负面影响的。

(六)绩效工资的分配

1、校长绩效考核结果是校长绩效工资分配的主要依据。奖励性绩效工资根据考核结果，适当拉开分配差距。对在办学中做出突出贡献的校级领导，在奖励性绩效工资的分配上给予倾斜。

7.单位绩效考核细则 篇七

一、正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系

正确理解掌握绩效考核与绩效工资的关系, 是事业单位顺利实行绩效工资制度的前提和基础, 也是事业单位实施绩效工资制度的必然要求。

(一) 绩效考核的基本概念与功能作用。

绩效考核是指按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部工作人员对职位所规定的职责的履行程度, 以确定其工作成绩的管理方法。绩效考核结果用于一般的人力资源决策, 比如人员晋升、调职、解聘等, 都要以绩效评估结果为基础;绩效考核结果可用于确定培训和开发需求, 确认员工对工作的适应能力或技能, 对不适应者采取什么方法弥补。绩效考核也可以用来作为人员招聘与员工开发的标准;同样, 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何, 通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价。绩效考核还可以为员工提供反馈, 让他们了解组织如何看待他们的绩效;组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础, 根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。总之, 科学有效地实施绩效考核, 是全面贯彻、深入实施事业单位人事制度改革的重要举措, 是提高员工队伍整体素质、促进事业单位科学发展的关键环节, 是完善激励约束机制、努力构建充满生机与活力的人事制度的重要任务, 对于加强队伍建设, 充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性, 具有重要的导向作用。

(二) 绩效工资与绩效考核的关系。

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献, 绩效考核则是实施绩效工资的基础和前提。只有全面实施事业单位绩效管理, 才能为绩效工资的发放奠定坚实的基础。二者之间关系是:首先, 分类实施事业单位绩效评估, 是动态调整绩效工资总量的基础。在事业单位分类改革进程中, 通过制定各类事业单位绩效评估指标体系, 分类实施绩效评估过程, 把社会效益和公共服务放在第一位, 促进事业单位公益服务水平和质量的提高, 防止片面追求经济效益忽视社会效益。通过严格的绩效考核, 帮助政府主管部门以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据, 类似政府购买公共服务, 适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位, 适当增加绩效工资总量;对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位, 相应核减绩效工资总量。其次, 建立事业绩效考核管理体系, 为绩效工资发放提供科学依据。绩效管理是一个动态过程, 必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点, 构建科学的量化指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系, 激励与约束员工行为, 为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架, 为绩效工资发放提供科学依据。再次、绩效工资在整个岗位绩效工资结构份额中占很大的比重。以绩效评估为依据的绩效工资要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要对现实绩效、未来绩效等等统筹考虑, 只有科学地处理好绩效评估的关系, 才能使岗位绩效工资制度真正地发挥作用。可见, 做好绩效考核工作是事业单位实施绩效工资制度的必然要求, 是加强事业单位广大员工队伍建设的重要基础, 绩效考核结果更是绩效工资分配的主要依据。而绩效工资的常态化, 将验证绩效考核工作的可行性, 有利促进员工积极性的调动, 单位效益的提高。

二、全面把握绩效考核工作的基本要求

实施绩效考核工作应遵循以下基本要求:其一, 尊重规律、以人为本。尊重规律, 尊重广大员工的主体地位, 充分体现科技人员工作的专业性、实践性、长期性特点。其二, 以德为先, 注重实绩。完善绩效考核内容, 把德放在首位, 注重专业技术人员履行岗位职责的实际表现和贡献。其三, 激励先进, 促进发展。鼓励专业技术人员全身心投入科研工作, 引导他们不断提高自身素质和科研能力。其四, 客观公正, 简便易行。坚持实事求是、民主公开, 科学合理、程序规范, 讲求实效、力戒繁琐。科学确定绩效考核的主要内容。

实施绩效考核管理应注意团队与个人激励的均衡。在设计业绩考核指标时, 既要有个人的业绩考核指标, 也要有团队的业绩考核指标;既要鼓励个人的发展, 也要鼓励工作团队的形成与发展;既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用, 也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值。合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重, 从而既激发个人的工作积极性, 又增强团队的合作性.既使个人的工作绩效得到提高, 又使团队的工作绩效得到提升。

三、探索建立科学的绩效考核制度

科学的绩效考核制度是建立在了解和掌握事业单位的特点和客观实际, 熟悉人事制度改革政策的基础上, 确立合理的绩效考核制度, 通过实践检验其合理性, 并在实践中逐步完善。

(一) 科学确定绩效评估的内容、程序、制度。

绩效评估作为一项管理手段尚需继续完善。目前较少有典型和具有示范性的案例可供借鉴, 要使事业单位做出有公信力的绩效评估就更加的困难, 首先它的产出往往表现为无形的服务, 非市场性的产出难以量化;其次事业单位的目标以服务的数量、质量、满足社会需求的程度出现, 具有多元化、笼统化, 不明确、不具体、不可量化等特点, 这些都使绩效评估陷入困境。面对存在的问题, 必须科学确定绩效考核的主要内容, 考核程序和考核制度, 从而实现科学合理。

(二) 正确实施绩效工资改革的要点。

一要建立科学合理的绩效考核目标及评价标准体系, 这是绩效工资改革的首要问题。为此, 应从以下三个方面人手: (1) 要根据事业单位的特点和客观实际确立科学合理的绩效考核目标, 包括工作行为标准、成果标准、工作效率标准等。 (2) 根据各个岗位的绩效考核工作目标, 在岗位职责分析的基础上设计出具体的绩效考核评价标准体系, 这就需要建立严格的考核组织, 制定符合实际的考核内容、考核程序和考核制度, 努力做到科学合理。 (3) 绩效考核要做到公平合理, 要投入一定的财力和大量的人力调查研究;要做好绩效考核工作中考核指标的量化赋分。在针对某个人进行打分时, 应该从不同的角度进行综合测评, 如领导的评价、职工民意测评、工作业绩测评、工作表现测评, 工作完成的质量、完成工作目标的时效性、经费节约多少等因素, 这样所得出的结果才会相对公平、公正。

(三) 合理制定绩效考核的标准。

合理的绩效考核标准是绩效考核能否成功的关键。首先, 绩效考核指标的设定要具有战略性。有利于未来发展方向或努力方向。之所以设定这些考核指标, 是因为未来组织的发展用得着;是打造组织核心竞争力、塑造组织品牌的保障;是组织可持续发展的需要。正因如此, 一些看起来不近人情、难以达到、离某些人很远但却是发展战略需要的指标, 是必须予以考虑和保留的。而那些不考虑组织发展战略的考核, 对组织来说是没有意义的, 也是不可取的。其次, 绩效考核指标要具有明确的导向性。在制定绩效考核指标时, 要考虑轻重缓急, 要有主有次, 不能所有的标准都一样, 不能所有的指标都占一样的权重。关键的、重点的、单位目前急需改善提高的可以加大权重, 提高标准;反之, 则应降低标准和减轻权重, 毕竟人不是铁打的, 每个人的精力和能力也都是有限的。再者, 考核标准的描述要准确, 要具有可操作性。制定时应该考虑到如何去实施和评价, 要站在考核者的角度去考虑这个问题行不行得通, 能不能进行评价, 评价之后是否准确、是否公平。最后, 制定绩效标准要结合实际。要考虑到自己单位的实际情况, 要实事求是, 符合科学发展观。理想的考核标准是考核结果符合正态分布。就某一项指标来说, 最好的标准是:绝大多数人经过努力后都能够达到合格以上, 多数人能够达到良好以上, 少部分人能够达到优秀, 群众认可, 这样的标准才能充分具有激励作用, 体现绩效考核的精神实质。

参考文献

①王红茹, 事业单位绩效工资改革 (新政具体措施或近期出台) .中国经济周刊, 2011年06月21日.

②郎晓军, 刘伟, 孙革辉.浅谈事业单位绩效工资改革.建筑科技与管理, 2010年9月.

8.探讨事业单位绩效考核与管理 篇八

关键词：事业单位；绩效考核；沟通和反馈；绩效管理

中图分类号：C931 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20913）-0249-02

事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。近年来，随着事业单位改革的不断深入，事业单位面临机构撤并、经费压缩、业务竞争等种种挑战，明确发展定位，提高工作效率成为事业单位生存和发展的必然选择。事业单位改革的目的，就是要强化事业单位公益属性，进一步理顺体制、完善机制、健全制度，充分调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力，不断提高公益服务水平和效率，促进公益事业大力发展，切实为社会提供更加优质高效的公益服务。

随着事业单位改革的逐步推进和深化，绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要内容和环节，越来越被提上重要的议事日程，经过多年的实践和探索，事业单位绩效考核逐步科学化、规范化，在事业单位的管理和发展中发挥着重要的作用，特别是事业单位岗位绩效工资的逐步实施和制度化，使绩效考核与管理成为充分调动广大工作人员的积极性、主动性、创造性，激发事业单位生机与活力的重要载体和手段，有力地促进了事业单位的改革和发展。

一、绩效考核及其目的意义

绩效考核，也叫绩效评价，就是指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核。

绩效考核是人力资源管理工作的重要内容和基础工作，有效的绩效考核可以调动员工的工作积极性和能动性，促进组织目标的顺利实现。具体说，绩效考核的目的主要有：提高员工工作积极性，挖掘员工的潜力，以实现组织目标；提高员工的满意度和归属感，公平合理地进行职位调整、薪酬调整和奖惩等；提升团队协作，增强上下级之间的相互沟通和了解；为领导和有关部门决策提供参考数据信息。

绩效考核的意义在于，绩效考核是人力资源管理的一种重要手段，与人力资源管理的各个环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。

二、绩效考核的过程及关键点

绩效考核是一项系统工程，其中包括多项工作，只有每一项工作都落实到位，考核工作才能有实效。具体而言，主要包含以下工作：考核对象的确定、考核内容的确定、考核主体的确定、考核方法的选择。

考核对象一般包括组织、部门和员工三个层面。针对不同的对象，考核内容有所不同。考核内容（对员工考核而言），主要是考核德能勤绩廉五个方面。即思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩、廉洁奉公。考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员。在实施考核的过程中，应该从不同岗位、不同层次的人员中，抽出相关成员组成考核主体并参与到具体的考核中来。考核的方法有很多，主要的有比较法、量表法和描述法。比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较得出考核结果；量表法是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核；描述法是指考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键事件等，由此得到对员工的综合考核，通常这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。

三、目前事业单位绩效考核中存在的问题

近年来事业单位在绩效考核工作的实践中不断探索，建立了一整套考核制度，绩效考核逐步科学化、规范化，但仍存在一些不容忽视的问题，具体表现在：

1.对绩效考核认识不够。主要表现在领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时仓促组织考核。被考核者在述职时，罗列平时所做的具体工作，报喜不报忧，缺少对工作的思考归纳和反思。同时，员工对考核的重要性认识不够，在民主评议中按印象打分，敷衍了事，使得绩效考核走过场，流于形式。

2.操作不规范。绩效考核操作不系统不规范，缺少平时考核，或者平时考核流于形式，缺少台账资料或资料不全，使绩效考核与平时工作脱钩，无据可查。在确定考核等次时，“大锅饭”倾向严重，讲平均，搞平衡，不能有效地体现员工绩效的差别，没有起到奖勤罚懒的作用。

3.考核内容量化不够。考核标准、条件过于简单和笼统。指标体系的设置与员工岗位职责脱节。对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核标准，不能体现不同岗位之间的岗位职责及对任职者素质和能力的要求，降低了考核结果的信度和效度。

4.绩效考核的反馈渠道不畅通。疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们深切认识到工作绩效与个人和单位发展的密切联系，没有充分有效地利用和转化考核结果，提升和改进工作绩效。

5.绩效考核的激励效果不明显。绩效考核结果与员工的收入和奖惩脱节，使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效奖励；对于绩效差的人员也没有相应的绩效惩罚。

四、加强事业单位绩效考核的对策和改进措施

1.提高对绩效考核工作的认识。加强政策学习，加大培训与宣传工作，通过学习和宣传，使员工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性。同时，使他们充分了解绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系，真正把绩效考核落到实处。

2.规范操作，注重平时考核与年度考核相结合。可采取月、季、半年考核与年终考核相结合的考核方法，坚持客观公正，民主公开、注重实际，全面考核，有效地体现员工绩效的差别。

3.细化、量化考核指标。根据不同部门的特点和岗位职责，在“德、能、勤、绩、廉”等方面设置一些详细的指标，克服指标过于简单和笼统的弊端。

4.做好沟通和反馈。绩效考核的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程，通过上下级的有效沟通和反馈，使员工认识到自己的成就和优点，明确工作中问题的所在、产生的原因、仍需改进的地方。此外，有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较和沟通的信息，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器。

5.充分发挥考核结果的作用。将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据，对于绩效差的员工，可以采用调岗、降级甚至解聘的措施，使其在人员培训、职位变动等人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励作用，最大限度地激发员工的工作积极性。

五、正确认识绩效考核与绩效管理

绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制订、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。

绩效考核只是绩效管理循环中的一个环节，很多单位把绩效管理简化成了绩效考核，最终绩效管理不仅没有带来组织绩效的提升，相反成为各级管理人员的一个负担。绩效考核的效果不是很理想，人力资源部门疲于应付考核的组织实施，各部门疲于应付打分，考核不能反映工作的实际成效，考核结果员工不满意，领导层也不满意。考核结果无法应用，只好直接送进了文件柜；考核最终流于形式，成了由人力资源部门、各级管理者和员工参加的一场游戏。

9.教师绩效工资考核细则 篇九

一、指导思想

根据中心校要求，2009年后半年开始实施新的绩效工资，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。绩效工资分为平时奖（德、能、勤）和成绩奖（中心校考核）两部分：两者各占50%，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育教学持续健康快速发展。

二、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与奖励性绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

三、绩效考核内容及量化计分办法

（一）教师考核方法（100±10分）（1）【师德师风】（20分）

主要采取家长座谈、学生评教、教师互评、等方式进行评估：

1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生，记20分。

2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批评的一票否决，记0分。

3、因赌博被抓（以派出所记录为准），一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。

4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。

5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重妨碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。

6、违反计划生育政策规定的一票否决，记0分。

7、不承担学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。

8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

9、参加非法组织，通过网络等媒体散布反动言论的一票否决，记0分。

（2）【教师工作量】（35分）

以教师周人均工作量为标准进行评估：

1、凡完成学校标准工作量的，记35分。

2、教师工作量得分=每周课时÷教师周人均工作量×30。（3）【考勤】（15分）

以值日领导的巡课记载为依据进行考评：

1、严格遵守学校《考勤制度》，按时上课的，记15分。

2、迟到、早退一次（5分钟内）扣0.5分；旷课一节扣2分。

3、事假（法定假日除外）全学期累计5天之内不扣分；超出一天扣2分；病假（不含住院治疗）全学期累计5天之内不扣分，超出一天扣1分。

4、无故缺席应参加的政治业务学习、专题讲座、教师例会、集体活动等作旷工处理。（每次按2节课计算）（4）【教学过程】（30分）

依据《教师上课制度》、《备改量化细则》、《听课评课制度》、《校本培训制度》等要求进行评估：

A、教学五环节：（20分）

（1）、计划1分，总结1分（2分）

计划有指导思想、全册教材分析即教学内容、目标与要求、教学重难点、主要措施、教学安排，誊写在备课本前面1分，少一项内容扣0.5分。（2）、备课（2分）

教案节次，每少一节扣1分，教案质量有详案、有练习设计，记2分，发现一处问题扣1分。（3）、授课（5分）

学校巡课发现无故不按课程安排上课（包括写字课和活动课）或不带备课本、不备而教，发现一次扣1分。（4）、作业与批改（3分）

根据教学时间和教学任务确定作业次数，少一次扣1分，只做不批改发现一次扣0.5分，作业记载次数达到作业次数的80%，少一次扣1分。

（5）、考试与辅导（5分）

a.期中期末考试后及时上交学生成绩和质量分析，缺一项扣1分。

b..建立差生档案档案，有计划的进行培优补差，每周至少2次，缺少档案或者只有档案不辅导扣除1分。

(6)、学生评价（3分）

每学期要对学生认真地实行综合素质评价不按要求缺一项扣1分。

B、校本培训：（10分）

1、严格按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录，记5分。无故缺席活动一次扣0.5分，听课节次缺一节扣0.2分。

2、按时参加校本培训，完成学习笔记，记2分。缺一次学习笔记扣0.5分。

3、全学期完成一篇优秀教学设计，学初有计划，期末有总结，记3分，缺一项扣1分。（5）【加分项目】（10分）

1、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、、论文和教学设计评选、教具制作、艺术节活动、校园集体舞、广播操、田径运动会、等团体项目等活动中获奖：

镇级：2分市级：3分省级：5分国家级：10分

（二）班主任考核方法（100±10分）

班主任绩效考核分班主任工作和教学工作。班主任工作量是教师基本工作量的1/2，（1）【班级管理】（20分）

1、能科学、规范管理班级，无违纪违法现象发生，圆满完成各项任务的，记20分。

2、建立完善的班级管理制度，并上墙，缺一项扣2分。

3、认真填写《班主任工作手册》，缺一项或一次扣0.5分。

4、抓好班风、学风建设，形成文明礼貌、团结向上的班集体。如出现一起学生寻衅闹事的，扣1分；如出现一起考试作弊的，扣0.5分。

5、认真组织好每周的班会活动，做到有主题、有过程、有记载。一次不上班会课扣1分，缺一次记载扣0.5分。（2）【安全工作】(20分)

1、定期对学生进行食品卫生、上下楼梯、防火防电防水防流感等安全教育，无一起安全事故发生的，记20分。

2、学生中出现打架斗殴行为或课间擅自攀爬走廊和院墙的，发现一起扣1分。

3、每天要关注学生的身体状况，如发现学生身体不适，要及

时与家长联系并上报学校，处理不及时或瞒报的一次扣1分。

4、班级有安全隐患未及时上报的，一次扣1分。

5、学生中发生了重大安全事故，班主任要在第一时间赶赴现

场，组织施救或处理，违规一次扣5分。（3）【清洁卫生】（20分）

1、按学校要求每天对教室、走廊及清洁区打扫，保洁工作做得较好的，记20分。

2、教室桌凳摆放不整齐的扣0.5分，教室、走廊、清洁区有纸屑、包装袋等杂物的扣0.5分。发现一起乱丢乱扔、乱写乱画 的扣1分。

（4）【财产保管】（10分）

1、妥善保管好班级财产，期末检查无一坏损的，记10分。

2、门窗、玻璃、灯管、等公共财物人为损坏，没有及时维修的，发现一起扣1分。

3、每天学生离校前，要关灯、关窗、关门，违规一次扣0.5分。

（5）【做操出勤】(15分)

每周的升旗仪式，每天的课间活动，班主任要认真组织，缺勤一次扣0.2分。（6）【奖惩情况】(15分)

1、在班级月评估中，获得文明班级的，一次加5分。

2、在各类团体比赛中，获得一等奖的（或第一名），加3分； 获得二等奖的（或第二名），加2分；获得三等奖的（或第三、四名），加1分。

3、班级好人好事，在校内外产生重大影响，根据具体情况加2——5分；如因学生违纪违法受到公安机关调查处理的，视情节轻重扣2——5分。

教师绩效工资考核细则