高职教师教育教学责任感评价的思考论文

高职教师教育教学责任感评价的思考论文（精选9篇）

1.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇一

高职高专教学质量监控和评价的几点思考

教学质量监控和评价作为相辅相成、互相作用的管理机制，引起教育主管部门和高职院校的广泛关注。本文仅就高职高专教学质量监控和评价的必要性、现状和问题作一探索。

一、高职高专质量监控和评价的依据及其组织实施

（一）高职高专进行质量监控和评价的必要性

竞争的压力，引发了生存的危机。现在，硬件设施不再是学校吸引生源的关键因素，“以质量求生年，全国独存”成为每个高职院校的必然选择。立设置的高等职业院校达到 所，在校生 万人，加上普通高等院校设置的高职类二级学院在校。生，已占普通高校和成人高校在校生总数的,随着高职高专学校数量和招生数量的快速增长，相当多的学校教育资源严重匮乏，办学条件明显恶化，一些新成立的高职院校对自身的培养目标、课程设置、发展方向等一系列问题缺乏明确认识，教育质量得不到切实保障。因此，实现高职高专规模扩大与质 量提升的有机统一，成为进行教育教学质量监控和评价的根本目的。

（二）高职高专进行质量监控和评价的依据

比较国际专业技能教育的质量监控惯例，一般都是遵从技能等级考核体系，通过职业技能认证考试进行监控的，较多地表现为一种贴靠教育体系的职业教育与培训非学历教育。如澳大利亚的体系，就是靠获得行业和国家认可的技能证书来监控和评价学校的教育质量。我国的高职高专作为专业技能类教育，目前更多的是靠学历证书来监控，其监控和评价更多依靠政府的学历证书控制和校长的责任心，没有体现出高职高专的技能教育特性，不能适应就业市场的需求。

（三）高职高专教学质量监控和评价的组织实施

根据国外监控与评价经验，一般由教育主办方和投资方进行监管，遵循“谁出钱、谁负责”的原则，聘请专门评估机构定期评价，学校要对自己的教育对象负责。如德国职业教育投资的主体是雇主，则由雇主集团委托行业协会对职业教育质量进行监控与是由政府投资的，其监控与评.评价；澳大利亚,价则直接由政府通过技能等级认证来进行。目前，我国高职主要靠政府投资和学生学费举办和运转，学校主要向政府主管部门负责，还没有面向市场，很多方面未能真正满足学生的就业需要。因此，政府和学生作为高职院校投资主体，应充分发挥其共同监控的职责，形成学校外部评价和内部监控的有机统一。

二、高职高专质量监控与评价的现状与成效

（一）现状

目前，我国的高职高专教育质量监控和评价主要通过以下几种形式进行：听课制度,由有关领导、教学管理部门、系部主任及教研室主任组成听课小组，进行听课、评课等活动。主要目的是对青年教师、新聘任教师开展开课资格认定、进行常规教学检查、开展公开课、教学观摩等活动。督导制度,由学校选调经验丰富的教师（主要是离退休领导、教师）组成教学质量督导组，对主管教学副校长负责，以抽查听课形式，检查教师教学质量。教学检查制度,一是对各教学部门执行教学文件、落实学校规章制度情况进行检查；二是由教务处提出教学检查意见，对教师阶段教学工作各环节情况进行检查。检查一般在期中进行，检查结束后，写出书面总结，交教务处备案。这是目前各高职高专院校进行教育教学质量监控和评价的主要形式之一。学生评教制度,由教务处组织实施，采用问卷调查、学生座谈会、给教师打分等方式，让学生对教师的教学态度、业务水平、教学方法、教育手段、育人方法、教学效果等进行评价。其他质量评价，包括根据上级教育教学总体建设规划及学校工作实际开展的重点专业建设、课程建设阶段检查等质量评价工作，通常采用实践（实习、实训）教学内容、学生作业抽查等方式进行。另外，有的学校组成了教育教学质量监控和评价组织，主要由学校领导、各相关部门领导和教师组成，不定期地召开教育教学质量工作会议，针对高职高专培养目标进行宏观调控，对影响教育教学质量控制的不利因素，如资金、设备、师资等予以

调控和解决。

（二）成效

当前的监控和评价方式在一定程度上发挥了质量控制的重要作用，但其效果还不够理想，如听课制度，大多数院校不能完成学期初安排的听课任务，特别是领导，常因其他工作而耽误，所以听得少，评得更少，很少能针对听课中发现的问题与教师进行交流，帮助教师分析问题、总结经验、提高教学质量；督导制度，目前也主要是对课堂教学的评价，对教学的其他环节如实习、实训等则缺乏监督学生评教制度，虽然各院校也力求客观、全面，但由于项目量化和学生认知、态度等因素的影响，仍有较大的局限性和偏差；其他监控和评价手段也或多 或少地存在着走过场的现象。

三、高职高专质量监控与评价中存在的问题

（一）质量监控和评价观念落后对评价工作重视不够，只求其有，不求其质很多院校只进行常规性的教学评价工作，评价过程欠规范，对评价数据缺乏科学的处理，评价方式单一，各院校的可比性不高。同时，学校也缺乏系统的评价组织和科学的分析和处理信息的手段，监 控和评价不能真正发挥作用。评价多，监控少，缺乏监控意识。目前，各院校都有相应的评价手段，但缺少有效的监控措施。监控是评价的基础，由于缺乏相应的监控制度和体系，往往导致收集评价信息的难度加大分析和处理信息的周期变长，造成评价工作的被动间断和烦琐，难以形成制度化、经常化的评价体系。盲目套用基础教育和普通高等教育的评价模式，缺乏针对高职高专特点的监控和评价如上级主管部门对高职专业办学资质的评价，指标体系面面俱到，但专业内涵不够突出，不能体现出高职特色。

（二）缺乏系统的监控和评价机制

评价和监控的关系尚未理顺主要表现在评价程序上以单一部门评价为主，教务处、督导组各行其是，不能形成整体评价系统；同时，评价中的主客体关系不顺，尤其是对教师的评价，往往忽视了教师的主体地位，导致教师积极性不高，不能充分发挥监控与评价的激励和导向作用。教学监控和质量评价的操作和管理尚未形成。规范和制度，主要表现在评价随意性大，主观性强，人为因素过多，定量分析不足，定性结论过多，往往以一两节课来评价一位教师，存在偶然性和片面性。

缺乏专业化的、健全的组织机构，以及科学可。

行的、有自身特色的质量监控与评价指标体系，学院各个部门没有发挥出质量监控的作用主要表现在教研室、后勤管理、各分部、各中心、各任课教师对教学质量监控的认识不足，当发现质量危机时，不能及时预警，做到信息上下通达。

缺少对监控和评价的元监控、元评价。主要表现在缺乏对监控和评价的目的检验和效果反馈，对学年初制定的评价指标的达成状况缺少监控与测评，没有形成严密的监控体系。

（三）监控和评价的目的不清，功能不全

一般来讲，教学质量监控和评价主要应满足四个目的：一是为了改进和发展正在进行中的活动或方案，即形成性功能；二是为了用来选择、证明或说明一些问题，即总结性功能；三是为了激励和提高认识，即心理功能；四是为了行使上级对下级的监督和评价权利，即管理功能。目前，我国高职高专的监控和评价，更多的是管理功能和总结性功能。如教育主管部门对学校的评价，多为进行管理的需要，而学校内部进行的监控和评价，也多是为了评聘、管理和选择的目的。监控和评价所应具备的改进和激励等重要功能并没有得以充分发挥。

（四）监控和评价的范围不广

目前的高职高专质量监控和评价，从外部来讲，主要局限于办学条件和设施等方面；从内部来讲，主要局限于教师的教学效果评价，一般采用学生评教和少量的听课及学生成绩检查等方式进行。而对影响教学质量的众多相关因素及其作用方式都较少关注，导致评价范围不够深入和全面。

四、对构建高职高专教学质量监控和评价体系的几点思考

（一）构建监控与评价体系的原则 实效性。实际的监控和评价工作要包括以下各要素：管理监控和评价工作、确定监控部门和评价人员、确定要解决的问题、设计监控与评价方案、收集与分析信息、报告监控与评价。因此，构建一个完整的教学质量监控与评价体系，必须从这几个要素着手，遵循实效性原则，注重全面监控和重点评价、一般评价和特色评价、过程监控和结果评价的互补结合。可行性 首先要在理论上可行，监控系统和评价指标体系的设计要适合监控与评价的目的与功能，要能为理论所检验和证明；其次，在操作上要具有可行性。要有明确的部门和个人职责分工，要有较明确、便于操作的工作指标和评价标准。再次，在效果上具有可行性。监控和评价过程要为学校各部门及个人接受和认可，并能积极参与到监控和评价中来。

教学过程是动态的过程，其监控和评价也应是动态的，必须根据内外部条件和因素的变化而不断地调整与完善。

（二）要注重高职高专教学质量监控的多元性

高职的双主体特征，决定了其监控主体的双元性。一是政府代表自身利益委派专家和责成校方对图教学质量进行监控；二是社会媒介代表学生利益对专家和校方的监控进行检查和评估。因此，高职高专的质量监控应分为三个彼此相关又各自独立的—社会———学校。其中，以学校自我监层次：政府——控为核心，以政府监控为指导，以社会媒介监控为评价依据。其中，政府通过“调研与评价组”进行监控，社会通过“主流媒体”进行监控，学校通过“各职所示：能部门”进行监控，如图!

调研和评价组由专家和高职高专校长代表组成，社会组织机构由中介调查机构和行业企业代表合作进行，学校职能部门包括人事、财务、督导、行政等各个部门。主要监控和评价信息由学校各职能部门提供，再由政府和社会提供评价和反馈信息。

所示从下到上是一个信息提供的过程，从上如图!

到下是一个信息反馈的过程。

（三）针对目前高职高专监控与评价中存在的问题，构建一个系统的，可操作的监控与评价网络要树立正确的监控与评价观念，将监控与评

!“

价作为促进学校持续发展的手段从政府到学校再到社会，都要对高职高专的质量监控和评价予以高度关注，由国家确立高职高专国家质量奖，由社会进行以年为周期的媒体监控，由学校负责自身的日常质量监控，建立起完善的保证网络。

要完善学校内部监控与评价机制#”

要理顺学校内部各职能部门在监控与评价上的协作关系，明确各自职责，形成定期汇报和预警制度，充分发挥教师和学生的积极性，提高监控与评价的有效性。

明确监控与评价目的，扩大监控与评价范围

$"

要充分发挥监控与评价的激励功能和改进功能，不仅对办学条件予以评价，还要将评价范围扩展到毕业生质量、教材使用、专业建设、教学过程、学校管理的方方面面。

（责任编辑 甄国红）

2.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇二

关键词：高职英语,使命感,道德修养

作为一名高职英语教师, 不仅要有教师最基本的道德准则, 还应具有更崇高的使命感和责任感, 高职学生的独特性和英语固有的学科性更要求教师在传道受业解惑的同时, 更要以满腔的热情对待教育事业、对待学生, 以高尚的人格魅力感染学生, 以整洁端庄的仪表仪态影响学生, 以和蔼可亲的态度对待学生, 以丰富渊博的学识引导学生, 以博大开朗的胸怀爱护学生。只有这样, 学生才会“亲其师, 信其道”。

1.高职学生的独特性要求英语教师要具有更强的使命感和责任感

天津滨海职业学院的高职生的生源主要有两类:一是通过普通高考招收普通高中生, 二是“3+2”考试招收的中专、职中生。由于生源多元化、学生组成复杂、参差不齐、录取分数不高、理论知识基础相当薄弱等现状, 给教学和管理带来了很大困难, 影响了高职阶段教学质量和学生整体素质的提高。因此, 笔者认为, 高职英语教师不仅仅要顺应高等教育大众化趋势, 在实践中积极改革创新, 还要不断加强教师的职位认同感, 加强英语学科自身的过硬本领。同时, 用爱心感化学生, 用心灵贴近学生, 真正做学生的良师益友。

2.高职英语教师应如何提高自身的教学使命感和责任感

2011年, 腾讯网以多项选择的方式, 针对“您心目中的师德标准应包含下列哪些选项?”进行了网络调查, 投票总数26351人, 其中, “关爱学生”一项仍然被当今社会的百姓作为首选, 排在首位, 结果如表。

因此, 高职英语教师不但要提高自身的听、说、读、写、译等方面的语言能力, 还要不断提高职业道德感, 对学生要倾注爱心与情感, 这样才能使自己的教学顺利开展下去, 这样才能培养具有外语技能和人文素养的复合型人才, 才能适应现代外语教育发展的需要, 符合信息时代和多元化社会对人才的需求。

(1) 高职英语教师要树立终身学习的意识。只有树立终身学习的意识, 才能更好地了解高职生的身心发展规律, 从而更能与他们融洽相处, 教育他们时达到“润物细无声”的效果, 才能使学生的个性发展与社会进步相和谐。教师有终身学习的意识, 有助于学生自主学习能力的培养。只有教师做到身正为范, 学生才能有一定的自主学习的能力, 只有教师不断学习, 用科学的方法主动探求知识, 才能使学生成为学习的主人。

(2) 高职英语教师要增强社会责任感与忧患意识。英语课本中许多语言素材具有时代性, 内容紧密联系社会发展、科技进步和学生的生活体验。对于这点, 我深有体会, 在备课时, 我会遇到很多自己未知的领域, 知识欠缺, 所以, 要想传授正确的知识, 必须自身先去学习, 并充分挖掘教材中的德育因素, 引导学生对这些社会问题的关注, 组织学生用英语讨论这些社会问题, 可使学生学会关心国家和社会的进步, 学会思考何如与世界和谐发展, 增强社会责任感和忧患意识, 有助于学生将来成为具有责任感与忧患意识的社会公民。

(3) 高职英语教师要研究心理学, 提高与人沟通、交流的能力。对于高职英语教师而言, 学习和研究心理学尤为重要。在繁忙的工作之余, 要多学习一些心理学方面的知识, 从而善待自己, 关爱学生, 关心同事, 提高与人沟通、交流的能力, 沟通和交流能力的好坏直接影响每个人在人生事业上的发展。

总之, 作为一名高职英语教师不能只懂得纯粹的英语知识, 还要具有较高的人文素养和道德水平, 并能在授课过程中融入自身情感, 铭记其岗位的使命感和责任感, 将中西两种文化融会贯通。那么, 学生听到的英语课, 就将是一种无尽的享受。

参考文献

[1]吕京.高职生英语学习情况的调查报告[J].天津职业大学学报, 2004, 12 (02) .

3.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇三

关键词：高职教师；绩效评价；指标设计

对高职院校教师绩效考评有效地运用，将直接关系到全面提高高职教育教学质量，甚至关系到高职院校自身的生存和发展。构建高职教师绩效指标评价体系是建立公平、公正、科学的人事管理与人事分配制度的重要保证，是加强师资队伍管理与建设的重要手段。目前，许多高职院校为了提升学校的整体绩效，扩大学校的影响力，已将教师绩效考核评价纳入学校重点管理工作当中，取得了一定的成绩，但还有一些不尽如人意的地方。如：绩效评价指标和考评内容不够全面、考核结果的应用性不足、定量评价难度较大等问题。因此，建立符合高职院校自身特点的绩效考评指标体系具有非常重要的意义。

一、高职院校教师绩效指标评价体系存在的主要问题

（一）评价指标和评价内容不够全面，缺乏统一的评价标准

从构建高职院校教师绩效指标评价体系过程中来看，大多采用归纳的方法，将对教学科研结果有影响的教师特征、行为等因素堆积在一起，缺乏较为科学的论证和理论支持。这种罗列的方式，或多或少地存在评价指标分配不均衡，评价内容过于繁琐或不够全面等问题。如：大多数高职院校将教师绩效指标体系分为德、能、勤、绩四个方面，德和能两项指标不易量化，人为因素影响较大，不能较全面地反映绩效。同时，通过德、能、勤、绩四个方面评价教师，大多将注意力放在了显性的、容易量化的工作上，对于教师的教学能力、教学态度和发展潜能等方面，在评价结果中不能很好地体现①。因此，这种方法存在缺陷，评价内容不全面，评价方法不科学，评价结果存在局限性。如：目前我国高校在教师绩效考核过程中，过多强调教学、科研方面考核指标的设定，而忽视了社会服务职能的考核，考核体系显得不够全面。②

（二）绩效评价结果反馈和评价改进得不到足够的重视，考核结果应用不足

高职教师绩效评价的目的依据绩效评价的结果，对评价结果进行全面、科学的反思，进而达到鼓励教师更好地履行工作职责，不断提高自身业务能力和综合素质的目的。然而，在实际操作中评价过于机械，只注重评价结果，忽视了结果的反馈，死搬硬套地将评价结果与教师的绩效工资、奖惩等挂钩，忽视了评价体系所具备的引导和激励功能，挫伤了教师的热情和积极性。

（三）绩效评价的指标设计过于笼统，定量评价难度较大

从绩效评价指标的设计过程来看，指标笼统，缺少量化少，评价性描述过多，指标含义模糊、空泛、概念化，评价时多依赖评价者的主观评判，缺乏客观性，很难具有公正、客观，达不到公平评判的结果。通过这样的绩效评价，被考核教师的真实水平得不到客观的反映。大多数高职院校设计的绩效考核体系并没有设计与本人工作相关的关键性业绩指标，对这方面的的评价仅仅靠被评价者本人的描述。每一位被评价者个人描述自己的业绩的能力参差不齐，而考核者仅凭描述性的材料无法科学、准确地对被评价者进行打分。这样的标准，由于没有量化，不仅模糊性大而且执行偏差也大，结果是评优秀变成了大家轮流坐桩，选拔干部变成了搞平衡。③

二、完善高职院校教师绩效指标评价的建议

（一）优化评价方法、内容、结果三者关系，建立客观、公平的评价指标体系

为确保高职院校教师绩效考核结果客观、真实、有效，迫切需要建立一套科学合理的评价指标体系，以此来保障高职院校师资队伍建设的健康发展。一是因地制宜，制定符合高职教师特点的公共指标体系。根据学校自身的办学理念、定位和思路，遵循高职教育教育教学规律，首先建立符合高职院校自身发展的绩效考评公共指标体系。如：教学一线教职工，共同特点的教学、科研、实验实训，在制定评价体系的过程中先制定符合广大一线教职工共同特点的指标。二是结合各个岗位、各个专业、课程的重要程度、课堂或科研效果等个体差异，建立符合不同岗位、不同专业的个体指标体系。该个体指标体系会因某个教师自身的特点会有所调整，避免一刀切和吃大锅饭。三是充分考虑各种特殊因素，确保指标体系的公平性、可测性、全面性和可行性。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外、行业内外的公平，兼顾不同岗位教师在教学科研工作的平衡等。另外，指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性：一年的工作量可在一年内完成，也可根据情况在半年内完成，教师所作不同工作内容之间也可以相互替代，便于教师发挥自己的专长；在同一考评期内或不同考评时期，不同教师的工作任务可以相互借用，保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。④

（二）将发展性评价指标纳入考评体系当中，注重发展性与奖惩性评价相结合

发展性评价和奖惩性评价所关注的重点不同，各有侧重，如果能够将二者有机地结合起来，将有利于充分调动教师的积极性和创造性，提高师资队伍的整体效能。一方面，发展性评价关注的是教师的背景和基础，不仅关注教师的现实表现，更注重教师持续发展，其重点是放在教师未来的发展，目标是通过全面的评价提高教师的素质，促进教师的成长和自我价值的实现。总体上来说，发展性评价是一个动态的评价过程，可以弥补奖惩性评价的不足。另一方面，奖惩性评价关注的内容比较全面、综合，关注的时间节点具有阶段性，能够较为全面反映教师当前的最高水平，可以弥补发展性评价对过去表现忽视的因素。

（三）注重评价结果的运用，弥补只评价不反馈或反馈不理想的问题

高职教师绩效考核工作中较为重要的一项工作是将考核结果的运用。但在实际操作中，考核结果往往是被忽视，或者运用不充分，这将在很大程度上不利于考评工作的开展。一是将考评结果内化为一种促进参评人健康发展的动力，帮助其理清楚自己目前的发展状况，发展中存在的问题及原因，促进参评人及时反思和总结，帮助其指定职业发展规划，并协助他解决发展中存在的困难。二是考评结果要在一定范围内公示，接受监督。将考评结果在学校内部公示，接受参评人员的监督，同时也会无形中增强教师的使命感、紧迫感和责任感，以利于充分调动全体教师参与考评工作，提高教师自觉参与绩效考评的积极性。三是加强考评结果的交流与互动，增强考评结果的实际运用效果。考评部门可以组织相关教师专门针对考评过程中出现的特殊问题进行研讨，通过交流和互动提高教师们对考评结果的认识和理解，确保考评过程中发现的问题得到及时解决，有利于考核结果的运用，有利于教师的积极参与，确保考评不流于形式，提高教师参与考评的压力和动力。（作者单位：绵阳职业技术学院办公室）

参考文献：

[1]徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013，30

[2]徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）

[3]梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）

[4]徐蔡余：高校教师绩效考核工作存在的问题及对策，载于《文教资料》，2009.06

注解：

①徐景贤，张薇：高职院校教师评价体系的构架研究，载于《唐山职业技术学院学报》，2013年总第30期。

②徐倩，屈文磊：基于AHP法的高校教师绩效考核指标体系设计，载于《青岛科技大学学报（社会科学版）》，2008，24（04）.

③梅占军：普通高校教师绩效考核指标体系的设计，载于《滁州学院学报》，2010.10（04）.

4.关于高校教师责任的思考讲解 篇四

教师,是非常神圣的职业,因为他是人类灵魂的工程师。我也一直在思 考,作为一名高校教师,我的责任是什么?我的发展目标是什么?首先我们 应该明白因此, 大学教师的教学不是简单地把知识转授给学生就够了, 更重要的 是通过创新知识提高自身的学术水平, 进而培养学生的科学态度、科学精神, 促 进学生创新素质的提升。

大学教育与我们之前接受的中小学教育是完全不同的。中小学教育是围绕着 高考来进行的。而大学不仅仅是一个知识传递的地方,同时也是一个只是产生、传播和创新的机构。大学的教育内容包括基础知识的普及和创新能力的培养和激 发。因此,我们可以总结高校教师主要的责任:教学、科研和服务社会。

一、教书育人

没有教学就不是一所大学, 没有以教学为本的大学教师, 就不是合格的大学 教师。教学为本是大学教师的基本责任。就高校的教学情况而言, “教师”一词 的关键词素应是“教” , “教”是与“学”相对待的,应该把“教”理解为由“学” 转化而来, 即把高校教师之 “教” 本质地理解为向学生展示教师之 “学” 的过程, 使教师之“学”成为学生之“学”的榜样。高质量的教学,往往是高质量科学研 究成果转化为教学资源的产物。

教学是一种学术性事业, 教师应该把教学作为一种学术去学习和研究。边学习、边研究、边实践,通过学习教学、研究教学,着重提高备课能力(包括“备 学生”和“备教学内容”两个方面和教学组织、调控能力,不断增强对教学活 动和教育规律的认识,不断提高教书育人本领,逐步提高自己的教学学术水平。这既是我们增强责任意识的具体要求,也是履行好责任的有效途径。同时加强 与学生的沟通。

个人认为, 高效教师的教学工作存在四个特点:一是工作对象的特殊性。大 学生是有感情、有思想且个性千差万别的活生生的人, 是德智体美等各个方面的 素质都有待培养的学生。但大学生也是一个介于成熟和不成熟之间的群体, 多通 过课堂是日常的科研指导接触、了解学生, 用心发现学生的兴趣、特长和发展潜 质, 往往能够有效激发学生的学习兴趣和求知欲, 充分调动他们成长成才的主动

性、积极性和创造性,从而引导他们建立对专业的理解和热爱,走上成才之路。因此, 任何一个社会职业的工作对象都不像教师职业这样复杂。教师要把学生培 养成才, 如果不研究学生的身心发展规律, 不懂得教育的规律, 不掌握正确的教 育方法, 是很难做到的。二是工作方式的特殊性。大学教师的职业工具是自己的 学识、智慧和人格魅力, 是在与学生的互动和交流中完成教育使命的, 教师的言 行举止对学生具有很强的示范性, 身教对学生成长的影响甚至比言教更大。多关 心学生的身心发展, 关心他们的生活, 关心学生情感体验, 让他们感受到被关怀 的温暖,达到润物细无声的教育效果。因此,教师要时时、处处注意自己的言行 能不能成为学生的表率, 能不能对学生成长起到积极的影响, 努力做到 “学为人 师,行为世范”。三是工作任务的特殊性。教师要“传道、授业、解惑”,即不 仅要教书,还要育人,做事的教育与做人的教育要有机结合、不可偏废。因此, 大学教师仅有学科专业知识和技能是教不好学生的, 还必须掌握把知识更有效地 传授给学生、培养学生实践能力和创新精神的本领, 好教师绝不只是个 “教书匠”。四是工作时效的特殊性。人的成长、学生的培养是一个渐进的过程, 教师的工作 效果有些是可以立竿见影的, 但大多具有滞后性和长效性, 虽然不能迅速起作用, 对学生一生的发展却具有深远的影响, 有时教师不经意的一句话、一个眼神、一 个举动都可能会影响学生一生。因此, 教师要热爱本职工作, 用心做好本职工作, 真心关爱学生,做受学生爱戴、让学生终身难忘的好教师。

因此, 我们需要清楚作为大学教师所承担的责任, 并在工作中自觉、认真履 行这份责任,把责任转化为实际行动,高质量地上好每一堂课、每一次辅导,批 改好每一份作业、每一篇论文,做好每一次谈心等等。

二、科研学术

德国哈勒大学冈得宁教授在演讲中曾说:“大学教师不能像以往那样充当着 传递权威真理的角色,教师的责任就在于教育和引导学生发现真理。”我国著名 科学家钱伟长曾说:“教学没有科研做底蕴,就是一种没有观点的教育,没有灵 魂的教育” ,就是说,大学教师的教学不是简单地把知识转授给学生就够了,更 重要的是通过创新知

识提高自身的学术水平, 进而培养学生的科学态度、科学精 神,促进学生创新素质的提升。因此,自从 19世纪初德国柏林大学倡导“洪堡

传统” ,强调“教学与科研相统一”以来,科研就成为现代大学的一项职能,也 成为当今许多大学教师的教育理念。

从理论上讲,教学与科研是辩证统一、相辅相成、互相促进的关系。教学是 大学教师从事科研活动的基础和原动力, 科研是提高教学质量的重要保证。高质 量的教学, 往往是高质量科学研究成果转化为教学资源的产物。正如美国卡内基 教学促进基金会前主席欧内斯特·博耶所说, 学术水平并非一个深奥莫测的附属 物,它处于大学教育活动的核心。实践也证明,一个学术水平高的大学教师,对 所教学科的理论前沿和实际问题比较清楚, 不仅能教给学生新知识, 而且能在教 学的同时, 培养学生的科学态度、科学精神, 促进学生的创新能力的发展。因此, 大学教师要 “立足教学搞科研、搞好科研促教学” , 追求教学与科研的辩证统一。只有教学与科研并重的教师, 才能在教学中把丰富的知识、创新的思维、严谨的 科研态度传授给学生, 培养出创新人才, 这一点对建设创新型国家也是至关重要 的。

因此, 我们需要增强终身学习意识, 不断提高学术水平。现代科学技术迅猛 发展, 大学教师要想成为学识渊博、学术体系完善的老师, 尤其应该树立终身学习理念,坚持不懈地学习新知识、新技术,增强科研能力,探索学术前沿,不断 提高学术水平。在这个基础上, 才能更好的进行教学工作, 带给学生最新的科研 动向和成果, 也才能真正的促进学生的成长成才。因此, 我们不管是从事基础研 究、应用研究还是技术开发, 都要注重凝练科学问题, 注重形成自己的科研方向 和学术特色,注重及时将科研成果引入课堂教学,注重吸引学生参与科研过程, 使科研成为提升自身学术水平和育人水平的有力保障。

三、服务社会

19世纪中期,西方的大学出现了服务社会的的理念。服务社会并不是以为 着大学要直接为社会服务, 而是要求大学走出象牙塔, 需找教学科研与社会的对 接。

经过近2个世纪的发展, 大学服务社会的理念已经在全球普及。作为大学教 师,在服务社会里,我们有肩负着怎样的责任呢?

1、科研选题应关注社会需求。我们具备着专业特长,但长期以来,我们的 专业研究偏重于理论研究,与社会脱节。在现今,我们应该利用自身所长,走出

校园, 不再局限于只为学生服务, 而是直接为社会承担各项工作, 急社会之所急, 急人们之所急, 为社会解决实际问题, 使教学与研究内容紧紧贴合于社会需求和 人们幸福。

2、培养学生的社会参与意识和社会服务技能。一人的力量是有限的,而群 体的力量会是无穷的。我国的大学教育在很长的一段时间里, 是局限在大学校园 里的,有人称之为“象牙塔”。老师治理研究与高深的理论的问题,学生也是高 高在上的姿态,被人称为“天之骄子”。而现在,我们应该在鼓励和培养学生走 出校园,树立为社会服务的观念和技能。

因此, 我认为教师的使命神圣而光荣, 责任重大, 当好教师需要为师、为学、为人三者和谐统一。在整个教学科研过程中, 我们除了增强自身的教学技能和科 研实力外, 也会收获许多其他的果实。而当我们看到一批批能力卓越、乐观生活 的学生走出校门走向社会, 承担起社会主人翁的责任, 成为社会发展和国家建设 的中坚力量是,我想我们的心情会是喜悦的。

5.对教师评价的思考 篇五

其一，评价指标内容与结构欠合理性、预见性。一些学校的评估指标及内容、结构等完全由领导层（甚至领导中的极少数）意志敲定公布实行，对实施后可能出现的情况缺乏周密的考虑，往往造成业绩平平者跻身于“优秀”，进入先进行列，而使部分教学实绩优秀者人为地错过了晋职、晋级的机会，优秀教师的挫折感、压抑感油然而生，这类做法在现实工作中严重地挫伤了业务杰出的教师的积极性。

其二，评价组织工作主观随意性。评价组成员由校领导指定，不管被指定人员是否有丰富教学经验、懂不懂测评理论与基本的技术、对被评估对象的工作状况是否有较深入的了解。对评估指标盲目应用，宜用定性的用定量，宜用定量的用定性，宜定性与定量相结合的仅用其中之一等等。例如在一些学校，令人难以想象的是对于评价绝对指标与相对指标是怎么回事都不明白，就随意制定出评价指标体系用之于实际评价。评价的随意性太强是不科学、不合理、不公正的，也是评不出正确的结果的。

其三，评价内容及指标权重比例失调。例如，学生参与评价有其优点（如师生不处于同一层次，不牵扯评职、晋级等个人利益冲突问题等），但学生尤其是中学低年级学生，其价值观正在形成但尚未形成，缺乏成熟的认知，易出现从众心理，认识受情绪、情感等因素影响较大。学校重视学生的反馈意见是有一定道理的，也是必要的，但是否非要占较大的权重值得慎重考虑；

更有甚者，有的学校对担任何工作、做了何种好人好事等必须例行的教师基本义务、责任及做人的基本准则纳入教学考评分值，而且权重之大，令人咂舌，以至于出现了所谓工作成绩突出者为广大教师嗤之以鼻的“优秀”。

其四，缺乏必要的评价所需科学依据。在一些学校，评价工作是在走形式，不愿做或不能做艰苦细致的工作，对一些统计量停留在肤浅的认识上。例如，某老师所教班（41名学生）数学成绩平均分为Ｘ＝47.5分，而学校级平均分为Ｕ＝50分，标准差δ＝10分，据考试结果，Ｕ>Ｘ，学校领导认为某老师的教学效果低于学校的平均水平。仅从量化指标上看是无可非议的，但教师的教学成绩有时往往不能简单的以数据说明问题，其间的许多因素是不能以数据来说明和反映的，有些是人们明知的事，可在实际评价中却往往被忽略。非科学的不能说明问题的评价在一些学校经常发生，且人们已习以为常。

此外，评价中还存在着对教师的知情权与参与权保护不够，评价程序混乱，透明度不高，评价结果反馈不够等等。

教师教学工作评价是件严肃而细致的工作。它涉及到教师的切身利益，教师对此比较敏感，进而影响到教师对工作的态度、责任心和教师潜能的发挥。因此，教师教学工作评价应引起高度的重视，除要扎扎实实做好宣传动员和深入细致的准备工作，还需在以下几个方面努力:

1.在制定评价内容、指标和结构时，固然他人经验要借鉴，但也要结合本地本校的实际，多方考虑论证，使制定的评估体系既有较高的科学性和预见性，又有可操作性。部分学校在评价工作方面固然由于经验不足出现了一些不合理甚至失误的情况，这需要在实践中不断完善，但若将其仅仅归咎于经验不足是不够的。

2.重视评价组（尤其是学年终考核组）人员的选配组建工作。评估人员一般由教师、学生、学校领导组成，但如何确定人员的权重，需要据本校实际予以恰当分割。尤其要吸纳那些在广大教师中无论是为人方面，还是在对教学情况、能力结构等方面的有口皆碑者进入评价小组。很难想象，没有教学经验丰富、专业水平精深的人参加，能够正确地判断出教育教学工作质量的高低。任何教学工作的评估，如靠一个既无教育理论常识与技术知识，也无评估经验的群体，仅从表面等统计数据等得到科学的结论是不可能的。例如，上述学校领导对某老师的评价是不公正的。事实上，作一统计检验即可作出科学和公平的评价结论。假设某老师所教班真实水平为u1，学校总体的平均水平为Ｕ0，u1＝Ｕ0，即该班的平均成绩与全校平均成绩是相同的。计算统计量Ｚ：

│z│＝│（x-u0）/（δ/√n）│＝│(47.5-50)/(10/√41)│＝1.6，查z分布表，找临界点。由于Ｕ１与Ｕ０谁高谁低未知，因而用双侧检验。

取显著水平α＝0.05，zα/2＝1.96，由于│z│〈Ｚα/2，小概率事件未发生，即某老师所教班真实水平与级平均成绩一致。因此，学校宜通过培训，形成一批既掌握一定测量评价方法、技术常识，又了解教学工作评价程序和工作思想作风端正的骨干；

同时为保证评价工作的连续性、可靠性，评价组成人员还宜保持相对的稳定性。

3.明确教师评价与教师工作评价的界定。教师教学工作评价是利用适当的测评技术、手段，对教师业务素质、教学过程及效果做出综合的价值判断以促进教学工作，提高教学质量；

而教师评价则是对教师各方面的综合评估，包括思想品质、心理素质、人际关系、教学活动与效果等静态与动态的评估。现实工作实践中，对教学工作的评价，本来工作实绩处于优良甚至一般的，却由于评价目的、标准不明确以及人际关系等因素的影响，被人为地划到了“优秀”级；

同样工作实绩处于“优秀”级的却被划到了“良好”甚至一般的等级上，其消极后果不言而喻。有目共睹的是，“xx级先进”、“xx级优秀教师”在一些中小学校中缺乏感召力，根本起不到楷模的作用，甚至为教师们所鄙视，难道不是对这类现象的最好诠释么？

4、建立健全针对学科、地区有可比较、评价相对合理的可操作性体系。如教研成果的量化、学科常模的确定，以便于学科与学科之间等的横向和纵向的评价。不容置疑的是，作为教师其主要成绩应充分体现在教学教研效果方面。中小学宜营造一个让真正杰出教师脱颖而出的良好氛围。一方面，衡量“优秀教师”“xx级先进”首先是要有一致公认的教育教学成绩效果，在优秀者数量上不下达指标，有多少评多少，宁缺勿滥，确保优秀先进的含金量；

另一方面，对教育教学成绩突出者，尽管其有这样的不足甚至那样的缺点（非本质性的），学校及学校主管部门不应求全责备，从而在中小学校形成一种崇尚“提高教学质量光荣”的良好风气。

6.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇六

作为高等教育重要组成部分的高职教育, 人才培养与定位贴近社会经济发展的需求, 在过去十几年中为国家和各行业培养出大批高素质技能型人才, 很大程度上满足了经济高速发展的需要, 近年来越来越受到国家和社会的重视和关注。高职院校的教师在看到就业形势较好的同时, 应未雨绸缪, 通过持续地学习、实践和思考, 不断改进、创新教学模式、方法和手段, 以便更好地培养出紧跟时代经济发展趋势的专业人才, 为“十二五”经济发展作出应有的贡献。

高职教育不同于本科教育、研究生教育等精英化教育, 它具有很强的专业特点和行业属性。因此, 在教学过程中应因地施教、因时施教、因材施教、因专业施教, 很好地把握教学内容的知识性、趣味性和职业性的统一, 不断协调“三性”的关系, 使学生在接受专业知识教育和专业技能培训的过程中得到身心的愉悦和综合素质的提高, 同时获得人生感悟和思考。

一、知识性

知识的分类: 课程中的知识点按照学生接受难易程度可以分为非常容易型、容易型、一般型、较难型、很难型五类。

所谓非常容易型、容易型的知识点是指绝大部分学生通过自主阅读、学习, 就能轻松理解、记忆和掌握的, 但这部分内容又是教学体系中不可或缺的一部分, 教师给予点拨、学生自主学习即可。

所谓一般型的知识点是指课程中应该掌握的大量内容, 这需要教师重点关注授课内容, 知识的丰富性应该体现在这一部分教学上。

所谓较难型、很难型的知识点是指必须通过教师深入讲解, 学生进行不断实践训练才能掌握的内容, 虽然比例较小, 却是今后继续深造, 参与职业资格考试等更高层次学习的基础, 教师可以采用深入浅出的方式进行必要的讲解。

(一) 知识点的丰富性

课堂教学中, 知识量的大小直接关系教学效果的好坏。教师准备得越充分, 传授的知识点蕴含的信息量越大、跨度越大, 知识点越丰富, 教学组织越有可能吸引学生, 越有可能取得良好的教学效果和成功。

在一定的阶段, 每一门专业课程的课程标准要求学生掌握、熟悉和了解的知识点基本是固定的, 但是用以阐述、解释、论证这些知识点的内容却是不断丰富、变化和创新的。

1.知识的丰富性首先体现在专业课程体系中

如《城市道路工程技术》中, 知识点不仅包括道路的结构、道路的材料、道路的施工, 而且包括道路的检测、道路的测量、道路的勘察设计与选线、道路施工监理、道路的养护、道路工程实施方案等众多知识, 涵盖工程学、材料学、管理学、经济学等学科知识。

2.知识的丰富性还体现在专业背景介绍中

如《城市道路工程技术》中, 势必涉及中外道路工程的发展历史和进程, 涉及中外著名道路的建设历史, 涉及中外道路工程中作出杰出贡献的人物, 涉及采用的各种丰富多彩的工程设备和技术等, 试想在教学的适当时机, 穿插如此海量且有趣的内容, 学生会不感兴趣吗?

3.知识的丰富性还体现在专业与专业的交叉联系中

如《城市道路工程技术》中, 在传授道桥建设专门技术时, 结合时下的一些热点话题, 将与专业知识相关的内容补充进去, 如城市道路改造涉及的房屋拆迁话题, 改造费用不仅与采用的工程施工技术相关, 而且与选线涉及的拆迁量、拆迁房屋的性质、补偿金额的制定、居民安置方案的合理性等诸多费用密切相连, 将这些与每个城市成员紧密相关的实用知识传授给学生, 不但能提高他们的学习兴趣 (知识的实用性体现) , 体现综合知识应用的重要性, 而且使课堂教学变得生动活泼, 不再呆板和乏味。

(二) 知识点的选择与更新 (与时俱进)

传授的知识点首先应该遵照课程标准加以选择, 但随着行业的不断发展, 信息技术的发展, 知识点的不断更新在所难免。“常换常新”, 专业课程标准中的知识体系随着实践不断替换、补充、更新。

职业技术发展的要求包括法律法规的时效性; 地区性的差异;技术的更新;管理手段的更新;信息技术的渗透等方面。社会经济正是如此, 时代在发展, 科技在进步, 行业也在迅速变化发展, 教师掌握的信息也应不断增加、丰富, 尤其高职院校的办学特点和宗旨决定了教师必须接触生产第一线, 必须参与各类与教授课程相关的实践活动, 将不断变化的知识、技能内容结合基础理论及时传授给学生, 才能使学生不闭门造车、不再与社会发展脱节、不再孤陋寡闻。

(三) 知识点的系统性

课程体系中的基本原理、规则和内在结构的完整性;工艺技术的完整性;程序的完整性等, 在知识的传承过程中是非常重要的。我们虽然处在“信息爆炸”的年代, 许多知识点处在不断变化和更新中, 但专业课程的内在结构和基本原则还是相对稳定的, 教学中保持基本框架的一致性、稳定性、完整性, 使学生获得专业课程学习的基本思路和程序化的内涵, 对于进一步深造或参加工作实践大有裨益。没有专业课的系统性, 则所有内容将成为一盘散沙, 无法保持长久的记忆。

(四) 手段的属性

学习仅仅是一种手段, 它的真正目的是通过学习, 练就一种顽强的心理品质———不达目标绝不罢休的坚持, 在困难面前不低头、千方百计克服困难的顽强, 学习时善于冷静而理智地控制自己情绪与行为。尤其是高职教育, 不仅设置理论学习环节, 更重要的是设置时间较长的实践教学环节, 高素质和技能是通过反复训练获得的, 高职教育的知识性需要通过技能的熟练掌握加以体现。

二、趣味性

丰富的知识信息要具备趣味性, 才能被学习主体———学生乐意接受、愉快接受并记忆深刻。趣味性不是空中楼阁, 语言表达的趣味性、教学形式的多样性、教学过程的情景化和生动化、教师的引导性与学生的主导性相结合、学生创造性思维的调动等, 应该是趣味性的具体表现。因此, 对授课教师的综合素质提出更高的要求。获得专业课堂教学趣味性的基本要求:

(一) 知识点传授手段的多样性

一节课最重要的不是教师讲了多少, 而是学生接受了多少, 这其实是对学生的尊重。因此, 面对处于青春期的学生, 特别是今天这样信息化高度发达的情况下, 教师在传授课程内容时, 必须采用多样化的教学手段, 让学习者从视觉、听觉、感觉等方面多方位受到触动, 课堂中保持兴奋、积极的态度, 达到事半功倍的教学效果。

(二) 师者自身素质的体现

教师的综合素质是决定课堂趣味性的重要因素。“尊其师, 信其道”, 教师如果提高自身业务修养、职业修养, 让自己成为“真理的化身”, 才华横溢, 风趣幽默, 性格阳光, 教学过程中学生自然会受到感染, 给学生带来信心, 带来力量, 对课程产生浓厚的兴趣, 而兴趣则是最好老师。

(三) 知识点跨度的广泛性

不仅是本门学科内的, 更应融入与本课程相关的学科知识点, 甚至是似乎“风马牛不相及的”知识点。高职院校的专业课程知识体系中, 各门学科的渗透、交叉是比较常见的, 如果教师将某门专业课程孤立起来讲授是比较枯燥乏味的, 但如果将多门课程知识融合、穿插在一起讲授, 使学生在接受专业知识的同时, 学会融会贯通的学习方法、体会各种知识体系的包容和内在联系, 这将使学生受益终生。

(四) 与教育对象的适应性

教育方法没有最好, 只有最适合, 即适合的就是好的。每个学生都有成材的潜能, 不是学生无能, 而是教师没有找到开启这个能源宝库的钥匙。充分尊重学生的心理需求及性格特点, 将提高学生的综合素质放在首位, 不仅不会降低教育质量, 反而会收到意想不到的成效。

三、专业性与职业性

高职院校办学宗旨和培养对象有别于本科院校, 在教学过程中加强知识的职业属性、应用属性的传授是非常重要的。

(一) 与专业的紧密结合

高职院校的教育最重要的体现为知识和技能的专业性、职业性, 这是它不同于其他高等教育的特点之一。专业课程的教学首先应紧扣行业特点, 紧跟行业发展现状, 紧贴行业需求的前沿, 脱离行业背景, 专业课程将成为无源之水、无本之木。这是高职教育中为什么需要许多具有行业背景的校外聘用教师参与教学的原因, 通过他们的“现身说法”, 让学生对行业的脉络把握得更准确, 使培养的对象更贴近工程实践的需求。

(二) 与职业教育和从业资格考试紧密结合

高职教育的“双证书”、“多证书”制度是由人才培养方案决定的。要培养出高素质的专业技术人才, 专业课程教学中一定要体现职业教育元素, 使学生在学习过程中有深刻的了解, 今后走向工作岗位需要哪些知识、技能和素质, 需要经过哪些考试, 获得哪些入门资格。教学中不断强化学生的职业道德观念、职业技能培养理念、入门资格争取理念, 使他们的学习目标更明确, 学习动力更足。

(三) 与国家广泛推行的注册制度紧密结合

近年来, 随中国经济与世界经济一体化趋势日益明显, 国内各部门和行业对于执业资格的要求越来越高, 多行业已经实施国家注册工程师制度。高职教育在传授基本知识和技能的同时, 应关注与本专业相关的国家注册制度, 在教学中有意识地加强注册制度和要求讲授, 按注册考试内容对专业课程传授内容的深度有所把握, 让学生从一开始就以注册工程师的要求为起点, 培养出高技能的应用型人才。

结语

高等职业技术学院的专业课程是形成学生综合能力的专业基础, 课程的教学质量事关学生综合能力和素质的提高, 事关学生的就业和前程。因此, 在融合课程知识的专业性和职业性的基础上, 采用多种多样的教学手段, 将丰富的知识信息以生动有趣的方式传授给学生, 应该是上好每一节课的基本保障, 同时也应该成为评价职业教育课程质量的标准。

参考文献

7.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇七

关键词 高职院校；教学质量评价；三方独立测评；教学督导

中图分类号 G718.5

文献标识码 A

文章编号 1008-3219（2014）23-0079-03

自1998年世界高等教育大会将质量问题列为新世纪高等教育三大指导思想之一，世界各国的高校都积极探索教学质量评价的路径与方法，不断提高教育教学质量。深圳职业技术学院（简称深职院）在这一过程中走在了国内高校前列，提出“三方独立测评的理论与方法”，并研制了与之配套的教学质量综合测评软件。当前作为全国首批高职示范校，深职院已步入后示范时期。学校的办学规模和教育质量实现了跨越式发展，“三育人”教学改革取得明显成效。在此背景下，现行教学质量评价体系已显滞后，适时改革以适应学校新的发展迫在眉睫。

一、现行教学质量评价办法的实施

深职院教师教学质量评价办法从1999年开始构建，2002年正式发布《深职院教师教学质量综合评估方案实施办法》（简称《评价办法》）。经过3年实施，于2005年出台《关于进一步完善教师教学质量管理的补充意见》，对《评价办法》进行补充完善，后一直使用至今。其基本内容是：学校对每位教师的教学质量评价原则上每学年进行1次。实施院（系）、学生、督导室三方独立评教，由督导室汇总结果、评定等级。教师的教学质量评价以院（系）为基本测评单位。院（系）、学生和督导的评价结果分别以前15%定为A，后5%定为C。介于A、C之间者为B，采用等级加中位线的方法，将B分为B+、B-。教学质量综合评价等级分优秀、合格、基本合格、不合格4档。具体标准为：每位教师的三方测评结果为3A或2A1B+为优秀。3C或2C1B-为基本合格。介于优秀与基本合格之间者为合格。不合格者由督导、教学单位在基本合格者间认定产生。被评为基本合格的教师，不再安排教学任务，需离岗培训一学期，经考核合格。由原单位安排教学任务。被认定为不合格者调离教学岗位。为保证评价的高效和公正性，三方测评数据分别录入“教学质量综合测评系统”软件，由系统汇总数据，完成每位教师的等级评定工作。

二、《评价办法》实施中出现的问题

《评价办法》实施以来，在教学质量监控中发挥了重要作用，取得了显著成效。但随着学校办学规模不断扩大，“三育人”教学改革不断深入，特别是高职教育理念较10年前发生了深刻变化，现行《评价办法》显现出不适应之处。对全校在编教师进行的问卷调查结果见表1、表2。

由表1可见，在编教师对现行评价办法持完全肯定或否定意见者约各占2成。近6成教师认为基本合理。表明“三方独立测评”制度获得教师们的基本认可。由表2可见，有35%的教师希望增加督导评价的权重，有47%的教师希望增加学生评价的权重，有57%的教师希望减少部门评价的权重。认真审视教师表达的改革诉求，对近3年全校教师的测评结果进行数理统计分析，梳理出现行《评价办法》在实施中出现的一些问题：

一是现行《评价办法》以终结性评价为主，未体现以人为本思想。三方独立测评，均按得分排序，每年硬性划出5%的教师为基本合格，做法僵硬，奖惩性味道浓厚。长期实行这样的制度，挫伤了部分教师的教学积极性，积累了发展的负面因素。

二是在教学评价中学生的主体作用没有得到充分体现。对近3年教学评价的数据分析显示，每学年2学期均被学生评为教学优秀的教师，约占校“教学优秀”的29.96%，即70.04%的“教学优秀”不是学生眼中的“优秀教师”。每年以3A获评校教学优秀的教师，占教学优秀总数的7.4%。换句话说，92.6%的校教学优秀是2A1B评上的，其中主要是教学单位、督导的2A评上的。每年被学生评价排后5%的教师有50余名，而这些人却年年合格，并不因为学生评价低而受到应有的督促提高。此外，学生不参加教师的课堂教学质量评价，使部分教师不注重课堂教学组织，在某种程度上助长了教师不重视提高课堂教学效果的倾向。

三是教学单位评价权重高达40%，教师在教学准备过程中更注重部门领导以及同事的感觉，而少有精力去分析即将面对的学生状况，课堂教学准备就难有针对性。此外，教学督导的评价权重与全体听课学生的评价权重相同，授课教师在教学过程中自然会注重督导的感觉，而忽视学生的听课效果。

四是教学督导每学期对全体任课教师听课，基本是简单重复，多“督”而少“导”。现有教学督导数量有限，听课任务繁重，督导的主要精力首先是完成听课任务，“导”的作用不明显。此外，由于教学督导的主要精力用于听课，就无暇顾及课程建设质量的督导，对教学全过程的质量监控不利。

三、教师教学质量评价办法改革思路

（一）指导思想

紧密契合学校“三育人”系统改革，坚持三方测评基本原则，以学生评价为主体，以督导评价为主导，以教学部门评价为支撑。注重吸收国内外高校教学质量评价的精华和经验，构建以教师教学支持为核心的教学质量评价体系。通过评估导向，使每一位教师把学生的受益和成长放在教学的中心位置。

（二）评价体系设计

教师教学质量评价分课堂内评价和课堂外评价两部分。

1 课堂内评价

由督导和学生共同完成课堂教学质量评价。教学督导负责课堂教学质量评价，占25%；学生负责课堂教学效果评价，占10%；合计占总评结果的35%。教学督导评价实行“抓两头，放中间”原则。即每学期只对上学期学生评教排前20%和后5%的教师进行测评，实现优中培优，督促后进。其余教师为合格评价，由学生测评。学校建立学生督导信息员制度，由学生督导信息员组织学生对这部分教师进行课堂教学效果和课程教学效果评价。1名教师的课堂教学质量须由2名教学督导测评，教学督导听课后的主要任务是指导其发扬优点，纠正不足，提高课堂教学能力和水平。

2 课堂外评价

由督导、教学部门和学生共同完成教师的课堂外教学质量评价。学生评教仍按网上评教办法进行，占总评结果的30%。教师的课程建设质量由教学督导组织同行专家、教学名师等组成小组评价，占总评结果的15%。课程建设质量主要通过说课、课件质量、教学设计（讲稿或教案）等予以评价。教学单位负责教师参加教研活动，从事课题研究，作业布置、检查、批改情况，试卷及考试结果分析，建立教学网页，与学生交流情况等的评价，占总评结果的20%。

3 由软件完成测评任务

三方测评均不直接产生结果，而是由测评负责人按照权限将测评数据录入软件系统，由系统完成最终测评结果。从源头上避免人为操作而可能产生的作弊问题，从机制上保证公平、公正。

（三）导向性教师评优制度设计

1 建立“免检”制度

对已获校级及以上“教学名师”称号的教师、连续3年被评为校“教学优秀”的教师，只要学年度学生评教结果为B+及以上，就不再进行三方测评，认定为“教学优秀”。

2 建立4级评优制度

8.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇八

摘要：如何建立健全一套科学合理、公平公正的教师科研业绩考核评价体系，促进教师提高创新能力和科研质量，是当前高校面临的一个现实而迫切的问题。本文对当前高校教师科研业绩考核评价体系中存在的问题及其主要原因进行分析，并提出了改进措施。

关键词：高校教师 科研业绩 考核 评价体系 高校教师科研业绩评价是教师评价体系中的重要组成部分，是衡量教师履行科研职责，形成激励机制的有效手段。一个科学合理的高校教师科研业绩考核评价体系，能够挖掘教师发展科研潜力，引导教师的教学和科研水平的不断提高，激励教师认真履行其的岗位职责，提高学校的教育教学质。因此，如何建立一套科学、合理的科研业绩考核评价体系，使不同学科、不同层次的科研成果和科研工作能够进行相对客观的比较，对教师科研业绩做出公正、准确的评价，防止急功近利和学术不端行为的发生，是高校人事和科研管理部门的一项重要工作。这对增强教师科学研究的积极性，提高学校的科研水平和人才培养质量，有着十分重要的意义。

一、高校教师科研业绩考核评价体系中的主要问题 １．科研业绩考核评价数字化，重数量而轻质量。高校教师科研业绩评价量化的考核指标在很大程度上可避免人为因素的干扰，相对来说比较公平。但一些高校教师科研业绩考核评价体系中存在着过分量化、标准化的倾向，重数量考核而轻质量考核，以论文和著作的数量及科研经费的多少作为衡量教师科研水平的重要条件。如教师一年来的科研情况：主持或参与的研究项目，是国家级、省部级、市厅级，还是校级；是纵向课题，还是横向课题，有多少经费。发表了多少篇论文：是权威期刊、核心期刊，还是一般期刊；论文有多少被sci、ei收录，出版的专著有多少字等等。实行数字化管理，简单追求数量，而忽视质量在评价中的份量。由于教师科研工作量的酬金多少是根据教师本人当年所完成的科研工作量来计算发放的。所以，教师会只注重学术论文的数量，而忽略论文的质量，这不利于学校科研水平的提高。

２．科研业绩考核评价忽视学科差异性。由于不同的学科和其学术研究有其自身特殊的规律性，其研究探索的途径、方法，研究周期的长短，出成果的形式都各不相同，不能采用统一的科研量化评价体系和标准对所有学科研究进行评价。如文科的研究评价涉及价值判断、历史判断和性质判断，需要时间的沉淀和历史的评价。而理工科的科研大多为应用技术研究，科研成果转化率高，直接经济效益明显，申请发明专利会较多，评价指标易于量化。再从高校科研分类来看，高校科研主要可划分为基础研究、应用研究和科技产业化三类。高校学科侧重点、科研条件等原因，造成基础学科与专业学科之间、文科与理工科之间，教师科研工作量差别很大。由于大多数高校在制定考核标准时，为了方便考核，通常以同一种评价标准来统一评价不同学科的研究成果，难以实现评价的客观、公平和公正，影响了部分教师科研积极性的发挥。

3．过度的量化易使教师急功近利和发生学术不端行为。当前高校的科研业绩考核评价体系中存在轻视过程、重视结果的问题。科研业绩考核评价主要是根据教师文章发表刊物的级别、承担科研项目的级别和经费数额等为依据进行量化考核。考核结果与每一个人的年终酬金、职称晋升等直接挂钩。在这种政策的引导下，部分教师为了满足考核分数的要求，缺少了学术创新，乐于从事短平快的小项目的研究与开发，致使有影响力的高水平科研成果很少，科研成果水平低下。一些教师甚至将一篇高质量的文章分成数篇来发表，或者东拼西凑应付考核。从近年来的高校学术科研成果来看，项目跟踪的多，文章原创的少。论文质量整体处于下滑的态势，虽然论文数量在急剧攀升，但被国际学术界引用的却很少。甚至发生“抄袭、剽窃他人科研成果”等学术不端行为。

二、高校教师科研业绩考核评价问题产生的主要原因 １．科研业绩考核评价体制行政化。从建国以来，我国高校实行的是国家集中计划和政府直接管理的体制，高校是被作为政府机关的附属单位来管理，政府的教育行政体系深入到高校内部，高校的管理体制主要是沿袭行政管理的体制，高校现行的领导体制是党委领导下的校长负责制。教师科研业绩考核评价体系的制定，由行政主导，缺乏广大教师的参与，在评价标准和评价政策的制定上易表现出追求效益和效率的最大化。本来，按绩效评价理论，高校教师科研业绩考核评价指标体系的设计必须符合学校的发展目标，才能改善教师的绩效水平，促进学校的长远发展。也就是要求学校根据自己的不同发展阶段和不同时期的总体战略目标及具体的客观环境有针对性地设计绩效评价指标体系。由于科研业绩考核评价体制行政化，许多高校都做不到这一点。

2．科研业绩考核评价指导思想导向功利化。当前，为了激发高校教师的工作热情和科研的积极性，高校的各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等纷纷出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研业绩考核为基准的，存在功利化导向。由于高校科研考核评价存在功利化的导向，科研成果与利益挂钩，导致部分单位部门和个人过分强调产出而片面追求数量指标，心浮气躁和急功近利的趋向。教师如能多发表论文，多申请科研项目，就能获得更多的利益。

三、完善高校教师科研业绩考核评价体系的措施 1．根据学校情况和教师自身特点，实行分类考核评价。不同学科和类型的科研活动应当采用不同的考核评价指标体系和方法，评价的目标、内容要有所区别。因为不同的学科，其研究探索的途径、出成果的形式都各不相同。如对于从事理工科研究的教师，应从其科研项目、科研经费和成果转让产生的经济效益等方面评价其科研成果。对于从事人文社科类研究的教师，应从其在国内有影响的学术期刊上发表的代表性论文及被引用情况作为评价的重要参考指标。此外，由于每一个教师的年龄、科研经历、职业特长和职业目标等都有明显的差异。在设计教师科研业绩考核指标体系时，一定要具体情况具体分析，确定各项评价指标的合理权重，细化考核标准。只有这样才能客观公正地反映教师的科研工作业绩，提高教师科研工作的积极性。

2．实行定量考核与定性考核的有机结合。科研业绩考核评价体系定量方法的优点在于它的标准化和精确化程度较高，可操作性较强，受主观因素的影响小。但是，科研业绩考核评价体系，不仅要进行定量分析，也要进行定性分析，做到定性与定量的有机相结合。要符合学术发展的规律，把创新性放于首要位置，逐步由“以量为核心的评价”转向“以质为核心的评价”。例如，衡量学术论文水平，既要看是否在权威、核心刊物发表，也要通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。既要看到教师有多少科研项目、申请了多少专利、获得多少奖励；也要看到潜在的社会效益等情况，做到定量考核与定性考核有机结合。在评价科研数量的同时也关注科研的质量，使教师科研业绩考核评价更加公正、公平。

3．鼓励教师“十年磨一剑”，克服学术上的急功近利行为。高校教师科研业绩考核评价机制关系到教师的聘用、职称晋升、岗位津贴等方面，直接影响到教师对学术研究的投入和价值取向。科研成果对教师来说既是动力又是压力，也是他们奋斗的目标，具有很大的吸引力。但由于当前高校教师科研激励机制的片面性，在考核上又制定了一些不切合实际的指标，使一些教师为了职称晋升、津贴分配目标等，存在急功近利、浮夸浮躁等不良风气和短期学术行为等。如喜欢做一些短平快的项目，完成的项目多，专利少，成果转化率低等情况。发表的论文数量多，质量低，引用率低。自顾自地写文章、做项目，难以形成科研团队，难以承担大项目。因此，高校要努力探索一种既符合科学研究发展规律，又符合本校实际的科学、合理的科研业绩考核评价标准，鼓励教师“十年磨一剑”，鼓励教师出原始创新成果。只有这样，才能促进学校科研工作上水平。

4．努力营造良好的学术氛围，激发广大教师的研究热情。没有考核的科研工作将可能是低绩效的工作。但是，对科研业绩过多地量化考核，对高校教师来说也是一种压力，这种压力对于大部分教师来说，未必能充分转化为科研动力，反而会容易使教师产生浮躁心理。因此，高校应以发挥教师的创新潜能为宗旨，为教师创造自由、宽松的学术环境，激发教师研究热情。既鼓励成功，也允许失败。另外，学校要重视实验室和网络数据库等科研硬件条件建设，为教师开展科研工作提供更多的有利条件。使教师乐于科研活动过程而不仅仅是科研结果本身，使教师能“我要科研”，而不是“要我科研”，从被动科研转变为主动科研。

高校教师科研业绩考核评价体系的构建是一项系统工程，在实施过程中会出现许多新问题。因此，高校要充分考虑自身特点和不同时期的工作重点，不断研究改进和完善指标体系，及时调整评价内容，并吸取广大教师正确的意见和建议，与时俱进，完善科研激励机制，从而充分发挥科研绩效的评价作用，促进高校科研工作的健康发展。

参考文献：

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与产业化，2010，(5):40-41 [7]朱茜, 施晓峰.论对高校科研教师的非物质激励的思考[j].科技

9.高职教师教育教学责任感评价的思考论文 篇九

［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单

一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。

（二）是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

（四）提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

（一）对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

（二）兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。

（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

［参考文献］

［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）

规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。

第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。

第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。

第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。

2、兼职教师队伍建设的思考

着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院

摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。

关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设

美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。

一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征

近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。

在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。

年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。

二、兼职教师的主要来源

兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：

第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。

第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。

第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。

第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。

以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。

三、聘兼职教师的原因

1、聘兼职教师的主观动机。

一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。

此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。

因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。

2、兼职教师的客观作用。

占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：

(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。

(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。

(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。

例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。

总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。

四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题

虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。

1、兼职教师队伍本身的问题。

虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。

另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。

2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。

另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。

五、加强兼职教师队伍建设的思路

不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。

针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：

首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。

其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。

第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。

《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏

【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。

【关键词】兼职教师 管理模式

中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。

一、兼职教师的管理模式

现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：

（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。

（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。

（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。

（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。

针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）

模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。

不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。

二、新模式下加强兼职教师管理的措施

（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。

建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。

建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。

我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。

（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。

由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。

另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。

（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：

（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。

（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。

（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。

（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。

（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。

（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：