公务员常见职务犯罪

公务员常见职务犯罪（精选8篇）

1.公务员常见职务犯罪 篇一

**市公务员全员培训预防职务犯罪课讲稿

尊敬的各位领导同志们：

大家好！我来自**市人民检察院的检察官，今天很荣幸的来到党校和大家共同交流学习预防职务犯罪方面的知识。今天我讲的题目是《加强修养 把握人生 自觉远离职务犯罪》，分三部分讲，时间大约80分钟。

在2013年的，我院已经派员与大家学习过关于预防职务犯罪的一些基础知识，估计今天大部分的同志们都已参加过，该如何让大家进一步地学习反腐倡廉知识，我思考了很久。我认为，首先了解中共十八大以来党中央的反腐败的形势；其次了解近年来我市的职务犯罪案件情况及一些典型案例。第三是我们该如何自觉远离职务犯罪： 一、十八大以来的反腐败斗争形势 我先和大家分享一个调查项目结果，让大家对反腐败形势有更深认识。在2014年全国两会前夕，人民网就公众关注的21个热点问题展开网上调查。截至2月26日21时30分，“反腐倡廉”获得网民投票超过45万票，位列第二，仅次于“社会保障”的50万票。不少网民都在留言中呼吁要加大对“身边苍蝇”的查处力度。期待2014年在“打老虎”的同时，基层反腐“拍苍蝇”能迎来一场暴风骤雨，对直接涉及老百姓切身利益的相关腐败问题进行严打。

我国目前正处于体制转轨、社会转型的特定历史发展时期，腐败现象呈阶段性多发、高发的态势，反腐败的形势依然非常严峻。一方面，在党和政府的领导下，通过全社会的共同努力，反腐败工作取得了很大成绩，查处了一批大案要案，产生了很好的社会影响；另一方面，贪污贿赂犯罪依然猖獗，腐败现象仍相当严重，中央不断加大反腐力度，但腐败行为却并未得到遏制，个别地方甚至出现越演越烈的态势，充分说明了反对腐败的难度。十八大报告强调“要坚定不移反对腐败”，“要坚决与腐败作斗争”。报告指出：“反对腐败、建设廉洁政治，是党一贯坚持的鲜明政治立场，是人民关注的重大政治问题。这个问题解决不好，就会对党造成致命伤害，甚至亡党亡国。”

总书记在2013年1月22日中国共产党第十八届中央纪委二次全会上讲话时强调，我们要清醒地看到，当前一些领域消极腐败现象仍然易发多发，反腐败斗争形势依然严峻，人民群众还有许多不满意的地方。反腐倡廉必须常抓不懈，拒腐防变必须警钟长鸣，关键就在“常”、“长”二字，一个是要经常抓，一个是要长期抓。总书记还强调：贪官不论大小，都是党和国家的蛀虫，危害社会和谐健康。保持党的纯洁性，既要严厉打击小贪小腐，更要打击大贪污、大腐败。坚持老虎苍蝇一起打，坚决清除党内和群众身边的不正之风、腐败问题。2013年8月27日，中共中央政治局审议通过了《建立健全惩治和预防腐败体系2013-2017年工作规划》。反腐五年规划的通过，建立了不敢腐的惩戒机制。有许多的专家学者评论，中国的反腐已进入了制度反腐的新时期，亟待从经济、政治、法律等各个具体环节，建立反腐败制度体系，堵住腐败漏洞。如如何规范网络反腐平台，建立资料收集、舆论应对、案件查证、结论反馈的机制，避免网络反腐成为运动式反腐；建立个人住房信息联网平台，加大腐败曝光的几率；建立对“裸官”的监督机制，完善官员个人事项申报制度。（清理“裸官”动作最快的要数广东，7月29日，广东省 2 委组织部表示，广东已经基本完成“裸官”的任职调整，共有866人被调整岗位，包括9名厅级干部和134名处级干部。）2014年1月14日，习近平在中共第十八届中央纪委员会第三次全体会议上讲话时强调: 全党同志要深刻认识反腐败斗争的长期性、复杂性、艰巨性，以猛药去疴、重典治乱的决心，以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气，坚决把党风廉政建设和反腐败斗争进行到底。习近平指出，反腐败高压态势必须继续保持，坚持以零容忍态度惩治腐败。对腐败分子，发现一个就要坚决查处一个。

继而，十八大三中全会吹响反腐“集结号”。《十八届三中全会公报》指出，坚持用制度管权管事管人，让人民监督权力，让权力在阳光下运行，是把权力关进制度笼子的根本之策。而开启笼子的钥匙须掌握在人民手中。必须构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行体系，健全惩治和预防腐败体系，建设廉洁政治，努力实现干部清正、政府清廉、政治清明。十八届三中全会正在采取强有力措施，敲响扫除腐败分子的警钟，对那些依靠制度漏洞和官商勾结来谋取暴利要坚决打击，缝合制度漏洞，清除大官巨贪和“小官”大贪的滋生腐败土壤，绝不让一个腐败“蛀虫”漏网，强化“坚持‘老虎’、‘苍蝇’一起打”。治国必先治吏，治吏务必从严，依法安邦治国当从“重典治吏”开始，长此以往。必须加大惩治腐败力度，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，在坚决惩治腐败的同时更加科学有效地防治腐败。

十八大以来，已有41名省部级以上的高官落马。反腐的风暴所涉人数之众、层级之高、数额之巨、牵连之广均前所未有。如李春城、刘铁男、倪发科、郭永祥、王素毅、李达球、蒋洁敏、王永春、李华林、季建业、廖少华等。全国影响最大的有在今年7月29日，对（原中央政治局常委）***涉嫌严重违纪，由中共中央纪律检查委员会对其立案审查，官媒谈习式反腐：打破刑不上常委传言。而在6月，中央决定给予徐才厚开除党籍处分，对其涉嫌受 贿犯罪问题及线索移送军事检察机关依法处理，这是十八大以来军中处分级别最高的官员。从这些国家级、省部级的高官落马，也表明了新一届中央领导集体惩治腐败的坚强决心，也传递出“打虎无禁区”的鲜明信号。

（一）在这场备受瞩目的中国反腐战中，随着反腐的深入，对它一些广为传播的误解也出现了，民众也都十分关注。如反腐的力度加大妨碍中国经济增长。现在抓了大老虎***是否是这场反腐战的收官，中国的反腐将走向那里等等的一些话题。既有来自中国国内的，也有来自国外的。在这里也借此机会与大家作探讨，将有助于我们更好地理解习近平近来反腐的走向。

中央“八项规定”等政策的出台，引发高档消费的狂降现象。社会消费增速掉头变低，经济减速发展，似乎与反腐存在相关性（特别是在房地产市场和餐饮业）。但从根本上说，减速的原因，还是收入增长的速度跟不上物价上涨的速度，使得民众消费不起，不敢消费。如果把归因集中在反腐的阵痛上，不仅会影响反腐大业，也会让中国经济“饮鸩止渴”。

改革开放以来，中国经济的高速增长，根本的力量是制度释放的红利，而不是腐败的推动。在某些特定的时期，腐败确实客观上刺激了经济增长，而实际上，腐败推动的经济增长，在很大程度上只是数据的好看，只是虚假的繁荣，而与广大阶层群众是脱离的，普通民众无法分享改革发展的成果。其实，“腐败经济”是中国经济的定时炸弹。所以，反腐导致的经济阵痛也只属于少数人。腐败问题带头亡党亡国，只有忍受阵痛，才不会长痛。

中国经济学家评论，反腐对中国经济增长有三大好处：一，由于普通民众的地位相对提高，幸福感随之增加；二，它使市场经济更成熟；三，帮助中国避免所谓“中等收入陷阱”。表面看一些行业出现不景气，但仔细分析，如果把用来吃喝的数以亿元计的公款，把建设豪华办公楼的大笔经费，把贪官隐匿的巨额资金 用在基础设施建设、用在民生事业上，经济社会发展不但不会下滑，相反一定会沿着稳增长、促发展、调结构、惠民生的轨道健康运行。更重要的是，反“四风”、反腐败让天下归心，增强了人们对未来中国的信心，为提振经济注入了新的活力。

（二）随着最近中央宣布对***立案审查，一些评论员认为，中国反腐将很快停下来。这不对。实际上，中国反腐现在不会、也不应停止。为什么？因为如果反腐停滞，那么迄今取得的所有成就都将毁于一旦，因为苍蝇和老虎会很快卷土重来。打掉***，决不是反腐的句号，这只是阶段性的一步。反腐没有雷区，反腐不避老虎。这会成为常态，是民心所向，是大势所归。从严治党没有终点，反腐不会止步。

我们看到，中央反腐始终保持力度，除了治标还要治本，除了惩治大老虎，更从制度设计上防止腐败出现。正因为如此，我们更需要从严治党、坚决反腐。

二、我市近年来查办的情况及影响较大的典型职务犯罪案件 接下来，我们了解一下近年来我市查办的职务犯罪案件的概况及影响较大的职务犯罪案件：

近年来，我院深入贯彻响应上级的反腐的重要精神，积极投身这场打虎灭蚊攻坚战役中，重拳出击，加大力度查办职务犯罪案件，战绩可圈可点，为**市的反腐倡廉工作作出了一定的贡献。（数字）

2、我市大要案：

通过了解我市办理的一些典型案例，一些昔日在我们身边的一些领导、同事因职务犯罪而成为阶下囚，不得不给我们党员干部敲醒了警钟。连***这样的大老虎都被打掉，那些心存幻想的腐败分子就应该明白，手莫伸，伸手必被捉，无论有多大的后台，都难逃党纪国法惩处。接下来，谁腐败谁同样会受到惩处。接下来，我们来了解一下职务犯罪的相关规定。

1、职务犯罪概念、解释何为“国家工作人员”、“利用职务之便“的具体含义。贪污罪、挪用公款罪、受贿罪、渎职罪等主要罪名的构成。

2、特别强调渎职犯罪：渎职犯罪往往容易被公职人员所忽视，认为在履职的时候，自己没有收受别人的钱财，即使违法违规帮了别人“办事”，是不构成职务犯罪,那就大错特错了。如果因为没有按职责规定做工作，而造成重大责任事故，那是要追究渎职犯罪的。通俗来说是追究不作为、乱作为的糊涂官。什么是渎职犯罪呢？‥„

什么人才可以作为被追究渎职犯罪的对象呢？这将涉及到法律术语上的犯罪主体。按规定要国家机关工作人员才符合。（读国家机关工作员的概念）

因为渎职犯罪是一种后果犯，在产生了一定的危害后果，达到一定的严重程度才追究法律责任的，所以在44个罪名都有具体的立案标准。（读主要罪名的立案标准）

所以我们在履职的时候，要严格按照我们所担负的工作职责和要求，正确履行好我们肩负的监管职能，不要无所作为，得过且过或乱作为，否则，自己犯了罪都不知道。

我们在办理此类案件的时候，当被立案侦查的犯罪嫌疑人都会这样诉苦，自己是在无奈地执行主要领导的指示命令，而对于本该去履行的职责而没有履行才造成的后果。无论这些辩解是否真实，而后果是确实产生了。我们在平时的工作中，需具备应有的法律意识，而不应盲目听从，须保留自己的个人意见或建议。特别再强调：最高人民法院、最高人民检察院在2012年9月12日通过的《关于办理渎职刑事案件适用法律若干问题的解释》

（一）第五条的相关规定：国家机关负责人员违法决定，或者指使、授意、强令其他国家机关工作人员违法履行职务或者不履行职务，构成刑法分则第九章规定的渎职犯罪的，应当依法追究刑事责任。

而以“集体研究”形式实施的渎职犯罪，应当依照刑法分则第九章的规定追究国家机关负有责任的人员的刑事责任。对于具 体执行人员，应当在综合认定其行为性质、是否提出反对意见、危害结果大小等情节的基础上决定是否追究刑事责任和应当判处的刑罚。

三、自觉远离职务犯罪

各位是我们**市的栋梁之材，总书记说过一名话，我们培养一名国家干部不容易，所花费的时间、财力和物力不亚于培养一名飞行员，随着职务的升迁，而我们时刻面临着各种的诱惑，要如何做到出於泥而不染，濯清莲而不妖，并为下属们做出清正廉洁的表率。

通过对职务犯罪的了解，要从以下1、2、3预防职务犯罪，使他她们不能犯罪、不想犯罪和不敢犯罪。

1、强化内部管理和外部监督：强化内部管理和外部监督。

2、坚持打防结合，惩罚预防并重

3、努力提高自身的综合素质（思想素质、法制意识、职业操守和生活习惯）要加强政治思想教育，提高思想素质，勤于锤炼，在“立德”上下功夫。来预防职务犯罪

世上最管用的办法是自己管住自己，在同样的条件下，为什么有的人廉洁从政，秉公执法，而有的人以权谋私，贪赃枉法，究其原因，个人思想问题是一个关键原因。预防犯罪的第一道防线就应该是努力使每个干部职工都管好自己。

我们要预防和杜绝职务犯罪，最终的目标就是要做到廉洁。常说廉洁，到底对廉洁的具体解释是什么呢？在这里，我们来具体理解一下：

“廉”，即廉洁。《管子》云，礼义廉耻，国之四维。廉洁历来是对为官从政者的基本要求。不贪不占叫作“廉”，不污不染叫作“洁”。

理解认为，“廉洁”还有层次之分。借用唐代三首著名的咏蝉诗来说，第一个层次是为免受处罚而廉洁，所谓“露重飞难进，风多响易沉”（骆宾王《在狱咏蝉》）。这类人本来有贪吃贪占 思想，但顾忌法规严，胆子小，不敢做，很勉强，属于较低层次的“难为型”廉洁；第二个层次是为了博取名声而廉洁，所谓“本以高难饱，徒劳恨费声”（李商隐《蝉》）。这类人虽然为了博取好名声，一时也严格自律，但因出发点带有私心、名利心重、名不副实，而且经常会怨天尤人，这种行为终究不会坚持长久，属于“面子型”廉洁；第三个层次是真心实意、心甘情愿地廉洁，所谓“居高声自远，非是藉秋风”（虞世南《蝉》）。这类人像莲花一样出淤泥而不染，大公无私，光明磊落，属于最高层次的“真实型”廉洁，这是廉洁的最高境界。作为党员领导干部在为政廉洁方面，应当追求这种境界。

古语就说得好：廉以养德，勤以为民。说的就是一名基层领导干部，一名中共党员，在工作中不仅要勤政为民，更要把“政”务实，不仅是在老百姓中树立清正廉洁的形象，更要把清廉作为自己人生价值追求的一部分。而这样的世界观、人生观、价值观是要在平时群众工作中来实践和证明的，最后也会在实践中得到升华。

“廉”与“俭”和“耻”密切相关。古人强调“俭以助廉”，居官所侍者在廉。就是说当官所依靠的是廉政，支撑廉洁的是简朴。宋人陈襄说：“欲养廉，莫若量其所入，节其所用。”也就是说，根据自己的收入决定支出才会廉。曾国藩讲：“欲服军心，必先尚廉介；欲求廉介，必先崇俭朴。”可见，廉洁和简朴是相辅相成的。清官廉吏虽然吃的是粗茶淡饭，穿的是粗衣布服，但涵养的却是无愧于心的高尚情怀，是一件非常快乐的事情。我们强调做人要讲廉耻，孔子讲，“行己由耻”，即自己对自己的不良行为应该感到羞耻。还说“知耻而后勇”，即知道自己错了就要敢于改正，这样才能完善提升自己。

我着重从自身个人来说，更加要做到常修为官之德，常想立身之本，常弃非份之想，常思贪欲之害，常怀忧患之心，常系爱民之情，树立良好的官品官德，切实筑起预防违法犯罪的堤坝。做到“五个珍惜”： 珍惜工作岗位、珍惜手中权力、珍惜集体荣誉、珍惜个人前程、珍惜家庭幸福。

（一）珍惜工作岗位

怀感恩心，知今日岗位来之不易！

无业人员冒着大雪在零工市场等待雇主 上海市某招聘会的现场黑压压的人海

（二）珍惜手中权力

人生观、权力观的扭曲是我走上犯罪的主要原因，金钱对一个人来说，生不能带来，死不能带去，我不缺钱花，要那么多钱干什么？真是小农思想作怪。我的教训验证了那句古语“人为财死，鸟为食亡”。这句话是来自安徽省原副书记王昭耀被“双规”后的忏悔感言。

（三）加强对犯罪危害性的认识

谁都有父母亲朋，谁都有配偶儿女。父母的关心，丈夫的关爱，儿女的天真，身临其中无不体现着家的亲情，无不体验着爱的温馨，无不享受着神圣的天伦之乐呀！

生活在一个和谐的社会环境里，上班时为党和人民工作，下班后可以跑跑步、看看书、打打球、家人散散步、观赏景色，尽情享受生活！

如果不珍惜这自由自在、充满阳光的幸福生活，就有断送了自己的前程和自由的可能。时刻把握住自己。

（四）慎微，谨防小恶积大恶

有人认为收一点、拿一点、占一点、吃一点、喝一点、玩一点是人之常情，是小节，无伤大雅； 有的认为只要不犯大错误，不搞大腐败，犯点小错，有点小毛病，组织上也会原谅.殊不知，千里之堤，溃于蚁穴。正是这种小节无害的心理，滋长了放任心理。于是今天占一点、明天捞一点、后天贪一点，最后越陷越深，终酿成大恶。

所以，勿以恶小而为之，要去小恶以保本真，积小善以成大德。

（五）“多读书，慎交友”

河南人大办公室副主任李国富因受贿罪被判处有期徒刑13年。他说“多读书,慎交友”这一精辟古训,是多少人对人生社会的曲折艰辛的总结。可是我却无视党纪国法,丧失原则滥交朋友,让我好坏不分,是非不明。党纪、政纪、国法的有形防线,在我这里,它们被哥们儿义气代替了。他说：给你金钱的人就是看中你的权力,收买你的权力，他看中你权力的背后,看重的永远是从权力中捞取更多的金钱。结果,使我不但丧失了权力,到手的金钱也成过眼烟云,成为我犯罪的证据。

（六）、当心我们面前的“迷魂阵” 摆 脱 诱 惑： 戒贪、戒奢、戒赌 戒贪

清廉不贪是对我们最起码的要求。有位贪官在狱中总结了一句真理“要从政就别想发财,想发财就弃政经商”。既然从政就要两袖清风,廉洁自律。戒奢

有句话说“历览前贤国与家,成由勤俭败由奢”。

有些人却忘记了这一古训,追求腐化享乐，经常出入豪华宾馆酒店和高档娱乐场所,灯红酒绿,花天酒地;对衣食住行讲求高档次,抽烟喝酒非名牌不用等等, 这些腐化奢侈的不良作风诱导着他们走向人生不归路。戒赌

吸取前文提到的周围人赌博的教训，时刻提醒自己，赌博这个东西，害了很多人，不能沾上它

 “四风”是产生腐败的诱因之一，是滋生腐败的温床。它与“违法违纪”纠缠在一起，只有“量”的差别，没有“质”的不同。 警世恒言：“温水煮青蛙效应”

“四风”与腐败虽然没有必然性联系，但是存在着可能性联系。

反腐倡廉，预防职务犯罪，防微杜渐，杜绝“四风”。而将反“四 风”运用到预防职务犯罪中去。

相信我们在座的各位优秀公务员，都会做到尽职尽责，持廉守正，自觉远离职务犯罪”，展示**新时代的公务员风采。平时大家有什么检察业务方面的问题需要探讨或有什么情况要反映，可以随时到检察院去找我们，或者登陆、拨打我院的网站、举报电话。今天，我们的学习到此结束，希望能对大家有所帮助和收获，讲得不当之处敬请大家批评指正。最后，祝各位领导、同志们工作顺利、家庭幸福！谢谢！_ 11

2.公务员常见职务犯罪 篇二

关键词：职务制,职务职级并行制,基层公务员

在我国整个公务员群体中基层公务员的数量占到总数的三分之二以上。他们广泛分布在各级党政机关, 直接和群众打交道。然而, 虽然基层公务员的队伍相当庞大, 提供给他们的晋升通道却给长狭窄, 晋升过程相当漫长, 有相当数量的基层公务员都止步于科员或者副主任科员。基层公务员中的一个现实情况是, 扎根基层二三十年, 职务职级却一点没有晋升或晋升非常缓慢, 由此导致待遇得不到改善, 职业生涯规划几乎为零, 工作成就感很低, 对工作产生倦怠。职务与职级制度改革一经颁布就引发热议, 被誉为基层公务员的晋升“福音”。

一、公务员晋升制度存在的弊端

一直以来, 决定我国公务员待遇的关键因素就是职务, 这一点在基层公务员群体中尤为明显。现行基层公务员的工资结构中, 职务工资占主体, 同时也决定级别及配套的津补贴。现行公务员制度中, 实行职务与级别相结合的工资制度, 职务、职级、工资三者相对应, 并且职务决定职级和工资, 也就是说, 以职定级和定薪。基层公务员改善工资待遇的途径唯有晋升职务这一根“独木桥”。这也是为什么“官本位”思想如此盛行, 买官卖官现象屡禁不止的原因。大家普遍认为, 只有职务晋升了, 才能获得改善的福利和待遇, 可是这对晋升通道非常狭窄的基层公务员来说却很不公平。

二、职务与职级并行制度内容

中办国办联合印发的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》 (以下简称《意见》) 明确提出, 将对县以下机关公务员设置5个职级, 由低到高依次为科员级、副科级、正科级、副处级和正处级, 办事员任满8年未提拔, 可享受科员待遇;科员任满12年未提拔, 可享受副科待遇;副乡科级、副主任科员满15年未提拔, 可享受正科级待遇, 正科级干部15年未提拔, 可享受副处级待遇, 副县处级干部15年未提拔, 可享受正处级待遇, 职级晋升后, 可以享受相应职务层次非领导职务的工资待遇, 但工作岗位不变。

三、职务与职级并行制度的积极意义

职务和职级是我国公务员管理制度的重要组成部分, 也是确定其工资待遇的基本依据。职务主要体现职位本身的所需具备的工作能力和担负的职责。现行制度下, 我国公务员的待遇仍与职务挂钩, 息息相关, 这也是体制内普遍看重职务的根本原因, 县级以下机关因为受机构规格等因素的影响和制约, 职务晋升空间狭小, 矛盾凸显尖锐。

职务与职级并行制度本质上来说是一种激励机制。它的实施对基层公务员的成长具有积极导向性, 能够激励更多的优秀人士投身基层、扎根基层、服务基层。这一新政的实施使公务员晋升方式更趋合理, 是留住基层优秀人才的一项好政策。在新政之前, 参加公考像千军万马过独木桥, 入职后的发展方式又只有职务晋升这条狭窄的通道, 堪比自古华山一条路。基层公务员难于晋升以及衍生出的待遇不易增长问题, 进一步加剧了公考基层职位遇冷的问题, 相关岗位不仅招不到优秀人才, 甚至连报名者都寥寥无几甚至零报考。新政的实施, 让公务员们不再急迫脑袋抢位子了。

新政也进一步缩小了中央及省市级公务员与县以下公务员在晋升问题上的差异。目前在一些地区, 省市级公务员经常三五年就能实现一级晋升, 而县以下公务员明显存在晋升慢的问题。虽然新政未能抹平这种差距, 但已经有效缩短了这一差距, 使得公务员相关管理制度正向更公平的趋势发展。

四、落实职级制还需配套跟进

推行职务与职级并行制度改革并不意味着给公务员队伍吃下了“定心丸”, 为了保证职务职级制度改革的成效, 完善我国公务员管理激励机制, 还需要其他一些配套措施跟进。基层公务员“职务与职级并行”制度的落实仍需很多条件进行支撑, 否则, “好经也会被歪嘴和尚念歪”。

首先要关注的就是如何进行科学考核。职级晋升是对工作业绩表现突出的基层公务员进行他们的职级晋升, 因此第一个要解决的就是如何对基层公务员的工作业绩进行科学公正的考核。目前我国公务员考核体系普遍实行年底的当年年度考核, 流程通常是自己撰写年度考核登记表, 呈上, 领导审阅, 签字同意, 对表现优秀的同志评定为“优秀”, 其他同志一般为“称职”。并没有对公务员个人的“德能勤绩廉”进行深入具体细致的单项指标考核。因此, 要公平公正地推进实施职级晋升制度就需要有科学完善的考核体系和考评结果做有力支撑, 否则, 不良后果可能会让“一把手”有更大的话语权, 进而滋生出腐败。

其次要关注的则是财政支撑。职级晋升后相应的待遇要落实, 这需要钱, 如果县以下机关财力吃紧, 甚至一些地区无法承受职级晋升制度实施后的财政压力, 那就变成“空头支票”——职级上去了, 对应的工资待遇却迟迟不能落实, 这样更加打击基层公务员的积极性。因此, 配套资金在县级以下机关无法保证的情况下必须依赖中央、省市一级根据“职务与职级并行”制度, 拨付相应的资金, 专款专用, 为基层公务员推行新政解决财力后顾之忧。

3.公务员职务职级并行制度研究 篇三

摘要：基于公务员现状，本文分析了公务员职务职级并行改革的背景与意义，针对山东省潍坊市公务员的现状做了说明。着重对政策进行了解读，对政策的可行性做了分析，我国经济发展现状以及公务员历史发展特点可行，分析政策中采用到的管理方法，需要理论，公平理论，期望理论，政策的法律依据，分析对职级并行对山东省潍坊市公务员产生的影响，积极影响以及局限性和政策中界定不明确的部分，针对我国的国情特点以及国内外情况最后给出建议与意见。

关键词：职级并行；晋升；薪金收入

引言：近年来，公务员一直是应届毕业生的就业选择，公务员的稳定，“金饭碗”吸引着大批的就业应届生。可是这几年国考的风光已经远不如前，无论是报考的总人数，还是单个职位的竞争比都出现了下降的趋势。这种现象的背后肯定存在一定原因。所以研究公务员的改革很有意义。

一、山东省潍坊市公务员现状

以一名分配到山东潍坊市乡镇、从办事员做起的大学毕业生小孙为例，干3年后，有资格升到科员；做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。小孙开始进入岗位兢兢业业，过了两年以后，发现办公室里的其他人都喝茶看报混日子，对工作敷衍，而且很多人都经常不在岗，同办公室的大姐告诉小孙，公务员是铁饭碗考核不出大问题就行，反正一时半会又晋升不了。小孙当初一心一意考公务员为人民服务，看到办公室里其他人都这样，小孙也开始对工作怠慢。结果最后发现工资不够养家糊口，而且自己职务不高，只能熬年头，于是开始敷衍工作，自己也开始有了副业，虽然知道不符合公务员相关的法律，小孙只能偷偷的干。基层公务员晋升的“天花板”现象，不仅对他们来说不够公平，也不利于提高其积极性，更不能激励其为老百姓提供优质高效的公共服务，山东省公务员“到主任科员就等着退休”也是一部分基层公务员的真实写照。

二、推行公务员职务职级并行制度的不利影响

首先，晋升制度缺乏相应的考核机制，容易出现“找关系”晋升的情况公务员是民众心中的铁饭碗，一旦进入编制体制内，只要没有重大错误就不会考核出现问题。这种机制不改善，基层公务员的积极性没法提高。其次，身份问题，很多县级基层公务员受“天花板”的影响，职级并行以后带来的荣誉感和社会认知度是客观存在的，这也是为什么先行公务员下很多人挤破头也要当官的真正原因。再次，县级以下公务员的工资是不是有“顶蓬”县级以下的人员工资能不能超越所在单位的“最高行政级别”县级以下公务员能不能达到厅级乃至更高，这也是问题，文件中没有明确。最后，晋升工资会加重地方财政负担，公务员职级并行，对于基层公务人员而言，就相当于增加地方财政负担。

三、推行公务员职务职级并行制度的建议

（一）健全公务员内部考核机制。效率低下的工作状态由于公务员考核不健全造成的。标准按“德能勤绩廉”的考核标准过于模糊和空大，从而使得考核缺乏一定的客观公正性。所以要加强平时考核，更加注定不定期和平时考核，量化管理，简历日常考核结果的反馈机制。采用合理的科学的考核方法，选取科学的考核方法，确保考核的公平公正，因地制宜，促进考核向更加制度化的方向发展。

（二）完善职务职级并行制度，制定根据能力与工作业绩的晋升制度。国家应该尽快出台相关的职级晋升制度，制定根据能力与业绩晋升的相关制度，保证政策的顺利运行。在公务员晋升上，以山东省县级为例，如果一般的官员想要达到正科级的待遇，除了一定的年数等待，还要与相应的工作能力，条件与资格。通过一定的程序以后，也可晋升。

（三）完善工资制度，建立公务员工资的正常增长机制。国家应当尽快出台有关法律，对公务员工资的具体设定，工资调整依据以及幅度，公务员工资等一系列问题进行明确的规定。公务员工资与地方财政水平相挂钩，国家财政要加大转移支付能力，向地方中西部落后地区转移财力。

（四）规范津贴补助制度。应将现有的工资津贴制度进行改善，有“暗补”改成“明补”，施行透明津贴补助办法，对擅自动用发放津贴的单位给予大力打击。建立各级公务人员的财产明细。

4.公务员常见职务犯罪 篇四

2015国考笔试于11月30日下午17:00圆满落幕，几家欢喜几家愁。有些考生神采飞扬、一身轻松地迈出考场;有些考生则垂头丧气，拖着沉重的步子走出考场;也有一些考生泰然自若，一副结果与我无关的样子。但笔试已经尘埃落定，无论欢喜还是忧伤，分数就在那里，不增不减，所以，做好后续的事情才是最重要的

2015国家公务员考试已于11月30日17点正式落下帷幕，国考面试我们也要提早备考,辽宁中公提醒考生提前收藏：2015国考成绩查询入口，近期许多考生纠结自己到底考的怎么样，过线没过线，为此辽宁中公提醒考生可以先关注下历年国考笔试分数线来预测下自己的一个考试情况，具体考试成绩期待1月10日成绩查询，辽宁中公与你不见不散。

公务员工资改革：公务员离职有多层原因，部分地区数据也显示，2013年公务员离职人数和前几年并无大的变化，有副厅级干部表示，“只有到权力真正关进笼子里，且市场真正发挥作用时，才有可能出现离职潮。”

现状 公务员职务决定其待遇

现行的行政级别体系按照5级划分：国家级、省部级、司厅局级、县处级、乡镇科级，各级分为正副职。乡科级以下，还有两个级别：科员级、办事员级。按照该划分方式，县以下机关最高级别是县处级，对应的是县委书记、县长;县级各委办局，比如县发改委、县民政局的领导，虽然称为局长，但实际为乡科级。

中组部2008年发布的《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》规定：晋升科员职务，应当任办事员3年以上;晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务3年以上。

以一名分配到乡镇、从办事员做起的大学毕业生为例，干3年后，有资格升到科员;做满3年科员，有资格升到副科长。此后，如果仕途顺利，才有机会升到正科、副处、正处等其他行政职务。

汪玉凯说，全国公务员队伍中，来自县以下机关的约60%，也就是说，多数公务员都在县以下机关，“由于行政职务的职位非常有限，比如县以下机关，正处级只有县委书记、县长、县人大常委会主任、县政协主席等少数几个。所以多数公务员都是在科员、办事员这两个级别之间，就走完了个人仕途。有机会升迁到副科、正科的都不多。”

汪玉凯说，最关键的问题在于现行体制职务与待遇挂钩，以职定级、以职定薪，“公务员如果想提高待遇水平，只有职务晋升也就是升官这一条通道。这就导致了很多矛盾和问题”。

本文为大家介绍了2014公务员工资改革最新消息:公务员工资标准表，职务工资对照表从国家级正职到乡村级副职工资一表展示，具体对应工资有多少详情请查看下文。

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5.公务员职务职级改革 篇五

公务员职业在我国是一个热门行业，从这几年的公务员报名情况来看，虽有一些冷门职位无人问津，但是，总体来讲，公务员热还是一个不争的事实。特别是基层，年轻人的第一选择往往都是进入公务员队伍，认为公务员队伍有保障、有权力、有尊严，还可以为“家里人办点实事”；如果他们挤不进公务员队伍，也会通过各种关系挤进与公务员体系并行的国有企业或者各种事业单位。这是公务员热的典型表现。

因此，首先要解决的第一个问题是如何让“公务员热”回归理性，我认为，这种现象背后的根源是政府权力的不规范运用，甚至滥用。长期以来，让群众感受到的是“有人在政府当差就有底气，不怕被人欺负。”所以，才会造成在基层通过各种正式的或非正式的渠道挤进公务员队伍的现象。而要解决这一问题的根本措施，是从根源上将政府的公权力关进制度的笼子里，让制度管权，让权力在法治的轨道上运行。此外，中央政府在力推的“简政放权”也是非常重要的一种制度安排，通过政府放权，让民营企业、社会组织、社会公众获得更多的自主权，政府减少一些审批权和处罚权，从而让市场和社会活起来。那么，当市场和社会有了力量，群众就会从中感受到，在市场上做一些生意，在社会中从事一些服务行业，也能让自己过上好的生活，更能活得有尊严，也再不需要向行政部门“低头弯腰”。相信到那时会有更多的年轻人选择自主创业这条路，不再需要费尽力气地挤公务员的这座独木桥。

此外，公务员在基层的结构和配置也需要进一步细化和完善。按照《公务员》法来说，我国公务员共分为3类，综合管理类，专业技术类和行政执法类。然而，事实上对基层公务员队伍来说，综合管理类公务员比例占较大数量，而专业技术类和行政执行法类的公务员占比较低。这就会造成公务员队伍在基层的不断庞大，而这种庞大表现在人员和经费等种种方面。

所以，有了这样庞大的公务员队伍，到了基层时你还会发现经常有人说起，基层公务员人员编制不够，经费紧张，以及没有精力做事„„为什么会出现这种现象呢？这其中最终的根本原因是公务员的结构和职能配置不尽合理。因此，我认为，公务员结构和职能调整一定要做到“能上能下，能进能出”，运用好公务员聘任制等手段，让公务员队伍中有更多的专业技术类人才，少一些综合管理类人才，才能够让公务员队伍更有活力。

配套进行“职务与职级并行”政策

基层公务员“职务与职级并行”这个好方案，落实还需要一系列条件的支撑，不然，“好经又会被歪嘴和尚念歪”，会严重损害政策的权威性。

人们更关注的是“如何进行考核”的问题，既然要对基层公务员业绩表现突出和优秀的人员进行职级晋升，那么第一个碰到的问题是，如何进行“考核”。现有对政府公务员的考核体系，每年都是进行打勾的方式进行，分为“优秀，称职，基本称职和不称职”，往往碍于面子，在年终考核时大家都会“你好，我好，大家好”，都在基本称职或以上的等级。因此，就需要注意，如果不能进行“真正”意义上的业绩考核，晋升职级仍然是一件模糊的和没有依据的事情，而造成的后果又会是“一把手”有更大的话语权，为腐败现象滋生带来机会。

其次，县乡级财力有限，一些地区难以承担挂钩后的财政压力，也是需要认真思考的一个问题。而事关财力的问题，是需要中央根据“职务与职级并行”这一具体细化的政策，来通过财政渠道配以相应的资金，更需要中央的统筹设计顶层安排，这样才能为基层公务员的“职务与职级并行”改革解决另外一个后顾之忧。某县有基层公务员算过一笔账，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人，“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资每人涨500元左右，照此计算，每年县财政的人员开支就要多出600万元”。那么，这相当于县财政目前人员开支的2～3倍。

改革开放在认识和实践上的每一次突破，无不来自人民群众的实践和智慧。因此，要积极鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，鼓励不同区域进行差别化试点，善于从群众关注的焦点、百姓生活的难点中寻找改革切入点，推动顶层设计和基层探索良性互动、有机结合。(国家行政学院政治学教研部 宋雄伟)

基层公务员看到上升通道之后

国家行政学院政治学教研部 宋雄伟

2015年01月12日14:14

来源：中国青年报

原标题：基层公务员看到上升通道之后

“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性；同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配

套政策和改革。

中央全面深化改革领导小组第7次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。这是深改组自成立以来，推出的又一个重镑的改革方案，让基层公务员特别是青年公务员再一次看到了职级上升的通道和希望。

基层公务员职务与职级回顾

人们都知道，近年来，国家数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。党的十八届三中全会也提出“建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。”

实际上，早在2006年开始施行的《公务员法》中便已对职务和职级并行作出了原则性的规定，根据这部法律，2007年后有多个省份开始出台了一系列职务和职级并行的方案和政策，然而，这些年的实践证明，基层公务员“彼时”期盼的改革步伐来到他们身边还不够快。这一次深改组在中央核心层面上将这一改革提上议事日程，给基层青年公务员再次带来了盼头和希望。

基层公务员占我国公务员总数超过2/3的比例，基层公务员更是直接面对基层群众、服务基层群众的主体，他们在树立良好形象，建设服务型政府中起着至关重要的作用。怎样能够让基层公务员更加努力地“执政为民”？当然需要更好地激发他们对于职业的尊严感和热爱感。事实上，如果一个基层公务员从办事员开始做起，到科员，副主任科员，主任科员，副处级，到正处级是一个长期而漫长的过程，或许也是一个基本上不可能实现的过程。实际情况表明，基层公务员能够按职务晋升到主任科员已经是很了不起的成就，也是屈指可数的；而大量的基层公务员很可能在科员或副主任科员的岗位上就到了已退休年龄。这主要是源于基层领导职务职位有限，“僧多粥少”，基层公务员“千军万马挤独木桥”的原因。基层公务员的数量庞大和职务有限之间的矛盾，也在一定程度上影响他们更好地全心全意服务于人民群众。

笔者认为，深改组提出的“职务与职级并行”的方案当然是值得肯定的。因为，通过打开另一条通道，可以使更多的基层公务员通过晋升职级获得相应的待遇、荣誉感和认同感。但是，也应该认识到“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性，让更多的人不再拥挤独木桥；同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配套政策和改革。

让“公务员热”回归理性

公务员职业在我国是一个热门行业，从这几年的公务员报名情况来看，虽有一些冷门职位无人问津，但是，总体来讲，公务员热还是一个不争的事实。特别是基层，年轻人的第一选择往往都是进入公务员队伍，认为公务员队伍有保障、有权力、有尊严，还可以为“家里人办点实事”；如果他们挤不进公务员队伍，也会通过各种关系挤进与公务员体系并行的国有企业或者各种事业单位。这是公务员热的典型表现。

因此，首先要解决的第一个问题是如何让“公务员热”回归理性，我认为，这种现象背后的根源是政府权力的不规范运用，甚至滥用。长期以来，让群众感受到的是“有人在政府当差就有底气，不怕被人欺负。”所以，才会造成在基层通过各种正式的或非正式的渠道挤进公务员队伍的现象。而要解决这一问题的根本措施，是从根源上将政府的公权力关进制度的笼子里，让制度管权，让权力在法治的轨道上运行。此外，中央政府在力推的“简政放权”也是非常重要的一种制度安排，通过政府放权，让民营企业、社会组织、社会公众获得更多的自主权，政府减少一些审批权和处罚权，从而让市场和社会活起来。那么，当市场和社会有了力量，群众就会从中感受到，在市场上做一些生意，在社会中从事一些服务行业，也能让自己过上好的生活，更能活得有尊严，也再不需要向行政部门“低头弯腰”。相信到那时会有更多的年轻人选择自主创业这条路，不再需要费尽力气地挤公务员的这座独木桥。

此外，公务员在基层的结构和配置也需要进一步细化和完善。按照《公务员》法来说，我国公务员共分为3类，综合管理类，专业技术类和行政执法类。然而，事实上对基层公务员队伍来说，综合管理类公务员比例占较大数量，而专业技术类和行政执行法类的公务员占比较低。这就会造成公务员队伍在基层的不断庞大，而这种庞大表现在人员和经费等种种方面。

所以，有了这样庞大的公务员队伍，到了基层时你还会发现经常有人说起，基层公务员人员编制不够，经费紧张，以及没有精力做事„„为什么会出现这种现象呢？这其中最终的根本原因是公务员的结构和职能配置不尽合理。因此，我认为，公务员结构和职能调整一定要做到“能上能下，能进能出”，运用好公务员聘任制等手段，让公务员队伍中有更多的专业技术类人才，少一些综合管理类人才，才能够让公务员队伍更有活力。

配套进行“职务与职级并行”政策

基层公务员“职务与职级并行”这个好方案，落实还需要一系列条件的支撑，不然，“好经又会被歪嘴和尚念歪”，会严重损害政策的权威性。

人们更关注的是“如何进行考核”的问题，既然要对基层公务员业绩表现突出和优秀的人员进行职级晋升，那么第一个碰到的问题是，如何进行“考核”。现有对政府公务员的考核体系，每年都是进行打勾的方式进行，分为“优秀，称职，基本称职和不称职”，往往碍于面子，在年终考核时大家都会“你好，我好，大家好”，都在基本称职或以上的等级。因此，就需要注意，如果不能进行“真正”意义上的业绩考核，晋升职级仍然是一件模糊的和没有依据的事情，而造成的后果又会是“一把手”有更大的话语权，为腐败现象滋生带来机会。

其次，县乡级财力有限，一些地区难以承担挂钩后的财政压力，也是需要认真思考的一个问题。而事关财力的问题，是需要中央根据“职务与职级并行”这一具体细化的政策，来通过财政渠道配以相应的资金，更需要中央的统筹设计顶层安排，这样才能为基层公务员的“职务与职级并行”改革解决另外一个后顾之忧。某县有基层公务员算过一笔账，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人，“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资每人涨500元左右，照此计算，每年县财政的人员开支就要多出600万元”。那么，这相当于县财政目前人员开支的2～3倍。

改革开放在认识和实践上的每一次突破，无不来自人民群众的实践和智慧。因此，要积极鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，鼓励不同区域进行差别化试点，善于从群众关注的焦点、百姓生活的难点中寻找改革切入点，推动顶层设计和基层探索良性互动、有机结合。

基层公务员看到上升通道之后

国家行政学院政治学教研部 宋雄伟 2015年01月12日14:14

来源：中国青年报

原标题：基层公务员看到上升通道之后

“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性；同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配

套政策和改革。

中央全面深化改革领导小组第7次会议审议的《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。

这是深改组自成立以来，推出的又一个重镑的改革方案，让基层公务员特别是青年公务员再一次看到了职级上升的通道和希望。

基层公务员职务与职级回顾

人们都知道，近年来，国家数次将“公务员职务与职级并行”提上日程。如中央印发的《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出“建立健全干部职务与职级并行制度，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”。党的十八届三中全会也提出“建立公务员的职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。”

实际上，早在2006年开始施行的《公务员法》中便已对职务和职级并行作出了原则性的规定，根据这部法律，2007年后有多个省份开始出台了一系列职务和职级并行的方案和政策，然而，这些年的实践证明，基层公务员“彼时”期盼的改革步伐来到他们身边还不够快。这一次深改组在中央核心层面上将这一改革提上议事日程，给基层青年公务员再次带来了盼头和希望。

基层公务员占我国公务员总数超过2/3的比例，基层公务员更是直接面对基层群众、服务基层群众的主体，他们在树立良好形象，建设服务型政府中起着至关重要的作用。怎样能够让基层公务员更加努力地“执政为民”？当然需要更好地激发他们对于职业的尊严感和热爱感。事实上，如果一个基层公务员从办事员开始做起，到科员，副主任科员，主任科员，副处级，到正处级是一个长期而漫长的过程，或许也是一个基本上不可能实现的过程。实际情况表明，基层公务员能够按职务晋升到主任科员已经是很了不起的成就，也是屈指可数的；而大量的基层公务员很可能在科员或副主任科员的岗位上就到了已退休年龄。这主要是源于基层领导职务职位有限，“僧多粥少”，基层公务员“千军万马挤独木桥”的原因。基层公务员的数量庞大和职务有限之间的矛盾，也在一定程度上影响他们更好地全心全意服务于人民群众。

笔者认为，深改组提出的“职务与职级并行”的方案当然是值得肯定的。因为，通过打开另一条通道，可以使更多的基层公务员通过晋升职级获得相应的待遇、荣誉感和认同感。但是，也应该认识到“职务与职级并行”必须统筹推进，既要通过政府自身改革和“简政放权”，让“公务员热”回归理性，让更多的人不再拥挤独木桥；同时，在基层推进“职务与职级并行”也需要系列的配套政策和改革。

让“公务员热”回归理性

公务员职业在我国是一个热门行业，从这几年的公务员报名情况来看，虽有一些冷门职位无人问津，但是，总体来讲，公务员热还是一个不争的事实。特别是基层，年轻人的第一选择往往都是进入公务员队伍，认为公务员队伍有保障、有权力、有尊严，还可以为“家里人办点实事”；如果他们挤不进公务员队伍，也会通过各种关系挤进与公务员体系并行的国有企业或者各种事业单位。这是公务员热的典型表现。

因此，首先要解决的第一个问题是如何让“公务员热”回归理性，我认为，这种现象背后的根源是政府权力的不规范运用，甚至滥用。长期以来，让群众感受到的是“有人在政府当差就有底气，不怕被人欺负。”所以，才会造成在基层通过各种正式的或非正式的渠道挤进公务员队伍的现象。而要解决这一问题的根本措施，是从根源上将政府的公权力关进制度的笼子里，让制度管权，让权力在法治的轨道上运行。此外，中央政府在力推的“简政放权”也是非常重要的一种制度安排，通过政府放权，让民营企业、社会组织、社会公众获得更多的自主权，政府减少一些审批权和处罚权，从而让市场和社会活起来。那么，当市场和社会有了力量，群众就会从中感受到，在市场上做一些生意，在社会中从事一些服务行业，也能让自己过上好的生活，更能活得有尊严，也再不需要向行政部门“低头弯腰”。相信到那时会有更多的年轻人选择自主创业这条路，不再需要费尽力气地挤公务员的这座独木桥。

此外，公务员在基层的结构和配置也需要进一步细化和完善。按照《公务员》法来说，我国公务员共分为3类，综合管理类，专业技术类和行政执法类。然而，事实上对基层公务员队伍来说，综合管理类公务员比例占较大数量，而专业技术类和行政执行法类的公务员占比较低。这就会造成公务员队伍在基层的不断庞大，而这种庞大表现在人员和经费等种种方面。

所以，有了这样庞大的公务员队伍，到了基层时你还会发现经常有人说起，基层公务员人员编制不够，经费紧张，以及没有精力做事„„为什么会出现这种现象呢？这其中最终的根本原因是公务员的结构和职能配置不尽合理。因此，我认为，公务员结构和职能调整一定要做到“能上能下，能进能出”，运用好公务员聘任制等手段，让公务员队伍中有更多的专业技术类人才，少一些综合管理类人才，才能够让公务员队伍更有活力。

配套进行“职务与职级并行”政策

基层公务员“职务与职级并行”这个好方案，落实还需要一系列条件的支撑，不然，“好经又会被歪嘴和尚念歪”，会严重损害政策的权威性。

人们更关注的是“如何进行考核”的问题，既然要对基层公务员业绩表现突出和优秀的人员进行职级晋升，那么第一个碰到的问题是，如何进行“考核”。现有对政府公务员的考核体系，每年都是进行打勾的方式进行，分为“优秀，称职，基本称职和不称职”，往往碍于面子，在年终考核时大家都会“你好，我好，大家好”，都在基本称职或以上的等级。因此，就需要注意，如果不能进行“真正”意义上的业绩考核，晋升职级仍然是一件模糊的和没有依据的事情，而造成的后果又会是“一把手”有更大的话语权，为腐败现象滋生带来机会。

其次，县乡级财力有限，一些地区难以承担挂钩后的财政压力，也是需要认真思考的一个问题。而事关财力的问题，是需要中央根据“职务与职级并行”这一具体细化的政策，来通过财政渠道配以相应的资金，更需要中央的统筹设计顶层安排，这样才能为基层公务员的“职务与职级并行”改革解决另外一个后顾之忧。某县有基层公务员算过一笔账，县直机关这个层级的科级公务员约有近1000人，“假设职务与职级并行后，会有1000名科员晋升到副科级，预计月工资每人涨500元左右，照此计算，每年县财政的人员开支就要多出600万元”。那么，这相当于县财政目前人员开支的2～3倍。

6.中国公务员职务层次与级别 篇六

共27级 领导分10层

依据《公务员法》第十六条，公务员职务分为领导职务和非领导职务。

领导职务分为十层：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。

另据《公务员职务与级别管理规定》，公务员职务对应相应的级别，公务员级别由低至高依次为27级至1级。

前副省级干部赵智勇拥有经济学博士学位，据有关规定，即使降级为科员，也可能是主任级科员，对应的最高级别为16级，最低为22级。而他原来的职务是副省级，并且2002年就已经达到这一职务。省部级副职对应的级别是6级至10级，12年来，赵智勇的原级别至少应该是8级公务员。

他的降级处理并未全面公开，也可能直接降到科员级别(18级到26级)，如果这样的话，他的级别至少降了10级，最多可以连降18级。

而此前媒体解读的“连降七级”应该是从领导职务第四层次———省部级副职直接贬为“科员”，解除了领导职务，贬到领导最低第十层乡科级副职以外。

晋升时间

从科员到“正厅” 大约25年

据2008年施行的《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》，晋升乡科级正职领导职务的，应当担任副乡科级职务两年以上；晋升乡科级副职领导职务的，应当担任科员级职务三年以上。而晋升科员职务，应当任办事员三年以上。

也就是说，从办事员到“正科”，正常需要8年时间。

北京市委党校2008年针对北京市优秀官员成长规律进行研究，调查了200名北京优秀局、处级官员样本。这些优秀官员，都是用了大约11年从普通科员升至副处级。

什么是“干部”？在县级干部序列中，提拔为副科级后，干部档案就会从人劳局移到组织部，成为组织部管理的正式领导干部。

县乡体系里的干部有四级：副科级、正科级、副处级、正处级，这个四层金字塔的顶端只有四五个岗位。

据中国社科院博士冯军旗博士论文《中县干部》，如果到了45岁还没有被提拔为县处级领导，仕途基本要终止了。

这期间，从副处到正处是最关键的阶段，在正科级之后，要保证在4年左右升到副处，不然就会被落下。之后，如果能在三四年晋升为正处，那么再升为正副局的空间就较大。理想状态，可能会在35岁左右升至正处。

外交部部长王毅1982年大学毕业，到了1989年，7年实现科员到处长的跨越。

在全国60余万县处级公务员中，其中只有6000人可以成为厅局级后备干部，一般来说，至少需要11年才能升到正厅局级。如果成为公务员时22岁，官至厅级就已经47岁了。

之后的升迁需要借助于“交叉锻炼”。在全国4万个厅局级干部中选出1000人作为省部级后备干部。

跨入省部行列，需要更快更年轻。2009年一份对时任31个省份党委书记履历的分析表明，他们初任地级市市委书记(或相当职务)的平均年龄为41岁，这要求他们在每一个层级都领先于同僚5~10年，才能保证在大概53岁时升至正省部级。

总体来说，全国科级干部有90万人，想成为只有4万个的县处级干部后备人选，几率小于4.4%。而从一个普通科员成长为一位正厅局级官员，大约需要25年。

据国家公务员局信息，截至2012年年底，全国公务员总数已达到708.9万人，超过90%属于科员及科员以下职务，有60%是在县级以下政府机关。

我国行政级别的历次调整

新中国成立后，长期施行的是人事干部管理体系，直到1988年政府提出建立公务员制度，1993年8月国务院正式签发《国家公务员暂行条例》，开启公务员制度；2006年年初，正式施行《公务员法》。

新中国成立初期5类

据《中国人事管理工作实用手册》记载，在新中国成立初期，新中国成立前参加工作的人施行供给制。职务分为五类，一类职务包括国家正副主席，正副总理等，高的月收入折合人民币89.7元，低的55.31元；二类为正副司局长、正副处长，标准为32.2元；三类为正副科长，标准为24.68元；四类为科员和办事员，标准为16.99元，五类为工人和勤杂人员，标准为16.53元。

1950年25级

1950年，政务院试行从国家主席到勤杂工的25级工资制，以小米为计算基础。最高折合人民币358.70元，最低为12.66元，相差28.33倍。

1955年30级

1955年，全部人员统一实行工资制，改为30级，北京地区最低工资标准为20.88元，最高标准为649.06元，相差31.1倍。

1993年15级

这个30级的体系到了1993年秋施行《国家公务员暂行条例》后，公务员级别变成了15级。

2006年27级

施行《公务员法》，级别变为27级，干部职位变成了10个层次。

晋升年龄

科级一般45岁遇“天花板”

近年，官员升迁要划出年龄杠杠：副处一般35岁以下，副局一般45岁以下，副部一般55岁以下。

“文革”后，中国开始全力平反冤假错案。大批老干部重返领导职位，干部群体出现年龄结构老化现象。

“现在各级领导班子岁数太大，精力不够„„要选一些年轻的身体好的同志来接班。”邓小平在1979年7月指出。“年轻化”以及后来的“专业化”成为选任干部的主导方向。

1982年2月，中共中央作出《关于建立老干部退休制度的决定》，规定“担任中央、国家机关部长、副部长，省、市、自治区党委第一书记、书记、省政府省长、副省长，以及省、市、自治区纪律检查委员会和法院、检察院主要负责的干部，正职一般不超过65岁，副职一般不超过60岁。担任司局长一级的干部，一般不超过60岁。”

《1998~2003全国党政领导班子建设规划纲要》强调干部年龄梯次配置。“中央、国家机关部委领导班子：由60岁左右、55岁左右、45岁左右的干部组成。领导班子中45岁左右的干部至少要有1名。部委正职中50岁左右的应该有一定数量。”

《2009~2013全国党政领导班子建设规划纲要》提出，“乡镇党政班子以40岁左右的干部为主体，每个班子中至少有一名30岁以下干部，党政正职中30岁左右的有一定数量；县级部门领导班子以45岁左右的干部为主体，正职中35岁左右的有一定数量。”

1978年我国正省部级以上精英的平均年龄为63.81岁，到了2003年，正省部级以上领导精英的平均年龄降到59.40岁。

据山东省委党校党建部副教授张书林的研究，目前我国科级职务以下的公务员占92%，只有8%的公务员是副处级以上职务。“公务员晋升领导职务需求的无限性与党政机关领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了公务员个人的发展空间，导致‘天花板’现象不断出现。”

7.公务员常见职务犯罪 篇七

公务员的英文单词为civil servant, 我国常译成文官、公职人员或文职人员等。世界上实行公务员制度较早, 远在19世纪末, 英国就开始实行公务员制度。1931年英国开始用结构化面试对公务员进行考核与招聘[1]。

按照《中华人民共和国公务员法》规定, 公务员是指依法履行公职, 纳入国家行政编制, 由国家财政负担工资福利的工作人员[2]。一般可分为综合管理、专业技术和行政执法3大类。按职务序列又可分为领导职务和非领导职务。

本文中的基层非领导职务公务员是指非领导职务的, 主要是科级以下, 行政级别在16—27级的公务员。

公务员的工作是一项艰苦而又繁重的工作, 所以需要良好的躯体条件, 专业素质以及心理状态素质才能胜任。

公务员的心理健康状态及其教育以及干预对策是近几年学术界关注的焦点问题。有些研究者认为, 根据公务员的心理状态对其行政绩效的影响明显高于其身体健康水平。

一、研究工具

(一) 被试

采用分层随机抽样方法抽取辽宁省各地的公务员为研究对象。行政级别在16—27级, 年龄在25岁左右至50岁左右, 共700人。发放问卷700份, 回收有效问卷638份, 有效率达91%。

(二) 研究工具

1. SCL—90

又称症状自评量表, 由Derogatis于1975年编制。量表共有10个因子:躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性和其他。采用5级评分法:1分, 无症状反应;2分, 轻度;3分, 中度;4分, 偏重;5分, 严重。如果被试总分超过160分, 阳性项目数超过43, 某因子分超过2分, 可考虑筛选阳性。SCL—90上个世纪90年代传入我国, 被广泛用于临床神经科诊断。有较好的信度与效度。

2. LSR

又称生活满意程度评定量表 (life satisfaction rating scales) , 是用来评估人的生活质量。评分结果主要是看总分, 得分越高, 生活满意度越高。

3. GWB

总体幸福感量表 (GWB) 是为美国国立卫生统计中心制作的一种定式型测查工具, 通过评价个体对幸福的陈述以确定其总体幸福感。量表共有33项。得分越高, 幸福度越高。

(三) 统计方法

采用SPSS 17.0软件包为统计分析工具。

二、结果与分析

(一) 症状自评量表 (SCL—90)

症状自评量表各因素的描述统计量如表2。

从表3我们可以看出, 男性和女性在症状自评量表的各个因素上均不存在差异。

从表4中我们可以看出, 不同文化程度的被测者在强迫症状、人际关系敏感以及抑郁这3个因素上存在显著差异。

不同年龄阶段的被测者在症状自评量表各因素上的差异主要集中在躯体化这一因素上, F=3.075, P<0.01, df=6。其他各因素上没有显著差异。

*:P<0.05

(二) 生活满意度评定量表 (LSR)

生活满意度在性别方面的差异如表6所示, 男性和女性在生活满意度上没有显著差异。

生活满意度在文化程度上的差异, 采用t检验的方式进行统计, 从表7中我们可以看出, 被测者的生活满意度在文化程度方面存在显著差异。

**:p<0.01

通过进一步的分析我们发现:文化程度为大专及高中的被测者, 生活满意度要显著的高于文化程度为硕士以及本科的被测者。

*:P<0.05

关于生活满意度在年龄阶段上的差异, 从表9中我们可以看出是存在显著差异的。通过进一步的事后检验发现, 差异主要存在于36—40岁这一年龄阶段与其他各年龄阶段之间。36—40岁这一年龄阶段的被测者, 他们的生活满意度要显著低于其他各年龄阶段;其他各年龄阶段间没有显著差异。

*:p<0.05

*:P<0.05

(三) 总体幸福感量表 (GWB)

被测评者的生活幸福感在性别方面不存在显著差异, 如表11。

在文化程度以及年龄阶段上, 被测评者的幸福感水平均不存在显著差异。

三、结论

1.非领导职务基层公务员总体心理状态与全国常模基本一致, 但略低于领导职务中高层公务员的心理状态水平, 也低于一些优势人群如高校教师, 企业白领的心理状态水平。

2.一般公务员心理健康水平略高于全国常模, 男女差异不显著, 教育程度高者要好于低者;年龄方面主要表现在躯体化方面, 年龄低者明显好于年龄高者。

3.生活满意度方面, 整体与全国常模比较接近, 男女差异不显著, 受教育程度低者高于高者;年龄方面, 36—40岁的要高于其他年龄段。

4.幸福感方面也平均高于全国常模, 性别、文化程度及年龄之间的差异均不显著。干预策略应呈全方位, 多层次以及长效性的方法、手段与机制。

四、干预策略

非领导职务基层公务员心理状态水平与全国同类人群基本接近, 但并没有达到理想水平。因此, 需要进行心理干预, 以促进其在职业生涯中的工作绩效。

(一) “定期心检”及创建公务员心理档案

目前, 我国公务员每年都有福利性的体检, 但缺乏“心理检查”。“心理检查”与体检一样, 可以在一定时期内对个体的各项心理素质变化进行定量报告, 并进行监控与维护。如果公务员能了解自我在一段时间内的认知指数、情绪指数以及行为绩效指数, 则可以促进其心理健康, 并提高其行政能力, 特别是决策力、执行力和操作能力水平。

在“心检”基础上, 可以创建心理档案, 与业绩档案、身体健康档案和人口学变量档案一样存档, 并由相关的人事管理部门负责管理。这为其以后提升、转岗和考核提供相应的心理参数。

根据西方发达国家的经验, 公务员心理档案可包含人格档案、心理健康档案、智能档案、职业倾向档案等。

(二) 建立和健全心理干预机构

可在规模大、员工多的单位设立相应的心理服务机构, 如心理咨询中心、心理服务中心。如无条件或无编制, 可以采用BPO模式, 引入社会力量对员工进行全面的EAP心理服务。

(三) 定期对公务员进行针对性的心理干预

干预对策多种多样, 笔者建议可采用下列形式。

1. 针对公务员行政能力的心理干预, 如决策力、执行力、操作力讲座与训练等。

2. 针对公务员自我发展的心理干预, 如自我认知战略、个人发展战略、职业生涯规划培训等。

3. 针对公务员团队的心理干预, 如团队组建、人际沟通与交往培训等。

4. 针对公务员个人和生活的心理干预, 如恋爱辅导、婚姻家庭建设、交友技巧培训等。

总之, 非领导职务基层公务员的心理素质水平极其重要, 不但要进行长期的、有效的、科学的测量和监控, 也要进行长期的、有效的、科学的干预。

摘要：以SCL-90, LSR, GWB为研究工具, 对638名非领导职务, 行政级别在16—27级的公务员进行了心理状态调查。结果表明, 1.非领导职务基层公务员总体心理状态与全国常模基本一致, 但略低于领导职务中高层公务员的心理状态水平, 也低于一些优势人群如高校教师、企业白领的心理状态水平。2.一般公务员心理健康水平略高于全国常模, 男女差异不显著, 教育程度高者要好于低者;年龄方面主要表现在躯体化方面, 年龄低者明显好于年龄高者。3.生活满意度方面, 整体与全国常模比较接近, 男女差异不显著, 受教育程度低者高于高者;年龄方面, 36—40岁的要高于其他年龄段。4.幸福感方面也平均高于全国常模, 性别、文化程度及年龄之间的差异均不显著。干预策略应呈全方位、多层次以及长效性的方法、手段与机制。

关键词：公务员,心理健康,生活满意度,幸福感

参考文献

[1]王洪涛, 薛明.我国公务员心理健康状况问题分析[J].行政与法, 2006, (11) .

8.公务员常见职务犯罪 篇八

一、两种并行方式的“并行”

2002年11月，党的十六大报告在有关干部人事制度改革的论述中，提出要“完善干部职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制”。此后，“职务与职级相结合”的问题成为2003年中央党建领导小组“深化干部人事制度改革专题调研”的五大课题之一，也成为《公务员法》起草小组研究的重要内容，一些地方和部门也开展了相关的试点和研究。

2009年9月，《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》再次明确提出，建立健全干部职务与职级并行制度，实行干部职级与待遇挂钩。同年12月，中央印发的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，要建立健全干部职务与职级并行制度，完善干部职级晋升制度，探索依据德才表现和工作实绩晋升职级的相关政策，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用。

10余年间，中央关于职务职级结合或并行的政策目标保持了自始至终的一贯性。但是，调研表明，十六大与后续文件关于职级的内涵和并行方式的选择存在实质性的差异。

（一）行政职务与行政级别的结合

十六大提出职务职级结合的原因在于，一些省市特别是浙江等东部地区省委领导曾提出：①在现有行政层次下，不同地区经济发展程度、人口和地域范围、行政事务的复杂程度各不相同，领导责任和工作难度不同，但行政级别却完全一样。是否可以考虑在保持现有行政级别结构基本不变的情况下，对责任重大的地区，其党政领导人能否享受上一行政级别的副职待遇。②一些地方党政领导政绩特别突出，应予提拔。但根据现行规定，一旦提拔，就得调动其到上一级部门任职，一方面使干部离开了自己熟悉的工作环境，原来成功的工作经验、思路就可能浪费；另一方面，当地经济和社会发展的政策连续性也会受到影响，是否可以考虑，保留这些干部的职务不变，让其享受上一行政级别的待遇。

因此，十六大提出的“结合”也可理解为行政职务与行政级别的结合，即《公务员法》所指的领导职务及其层次在晋升方面的结合。而其中所谓的职级即领导职务层次、职务级别，或通称的行政级别。

其结合方法就是“低职高配”： 通过调整行政级别的管理方式和晋升方式，将行政职务与行政级别的晋升相对分开，放开行政级别晋升的限制。干部工作业绩突出、能力强、岗位重要，在职务不提拔、不变动的情况下，可以提高到与其上一级职务对应的行政级别。如相当于处级的县委书记，如果业绩大、资历深，可以在继续担任原来职务的同时，提升行政级别，享受副厅级待遇。如在机构改革中，某些部门级别规格被降低，但原任领导因工作需要还继续担任该部门领导，则其待遇仍应按照原行政级别确定。1998年国务院机构改革中，一些部级机构改为副部级的国家局，但局长可能还是原来的部级干部。

十六大以来，“低职高配”的并行方式逐步得到承认和发展。2005年，广东省委组织部决定选拔优秀县（市、区）党政正职担任副厅职务，规定对年龄稍大且担任县级“一把手”满5年的，可确定为副厅级并继续在本地任职，逐步成为全国通行做法。

2009年4月，中央办公厅《关于加强县委书记队伍建设的若干规定》提出，“根据工作需要，有的县委书记可提拔为上一级领导班子成员并继续兼任县委书记”。这实际是顺应地方党政干部的呼声，对“低职高配”给予了合法的承认。

2010年10月，中央组织部《关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见》印发后，一些省市在配套文件中明确提出：在全面考核、广泛征求意见的基础上，对任乡镇党政正职8年（含8年）以上、其中任乡镇党委书记5年（含5年）以上，受到市委及其以上表彰的优秀乡镇党委书记（含优秀党务工作者、优秀共产党员等）享受副县级待遇。

尽管缺乏直接而明确的政策解释，但毋庸讳言，在行政职务和行政级别占主导地位的情况下，职务不变，提高公务员的行政级别，低职高配成为地方干部最为有力、最受欢迎的激励方式，成为干部队伍建设的重要手段。在中央和省级机关、事业单位，这种激励方式也大量存在。

（二）职务与级别的并行

关于职务职级结合，《公务员法》也做出了法律上的安排。一是改变了1993年《国家公务员暂行条例》所规定的公务员级别设置，“合理增加了级别数量”，拉长级别层次。如由原有15级增加到27级。二是扩大级别与职务特别是基层职务的交叉对应幅度，“向基层倾斜”，激励基层公务员。三是改革工资制度。实行职务级别两结构工资制，“强化了级别的功能”，提高了级别的薪酬待遇。

但《公务员法》却没有提出职级的概念，也没有对级别的概念进行明确规定。因此，职务与职级并行似乎并不能直接解释为职务与级别并行，或认为所谓的职级就是《公务员法》规定的级别。因为，根据《公务员法》“一职数级，上下交叉”的级别设置原则，在《公务员法》规定的制度框架不变的情况下，职务与级别已经实现并行。对这一并行方式的完善，似乎只是待遇政策的调整，而非制度的再设计。

而从《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》等中央文件提出的“实行干部职级与待遇挂钩，强化职级在确定干部工资、福利等方面的作用”看，其所言的职级则又指的是公务员级别。因为，行政级别与各种待遇的挂钩已有过之而无不及，如果职级指的是行政级别，则与消除“官本位”的政策目标相违，而实践中，工资级别的激励功能确实要强化。

职务与行政级别或与公务员级别并行的两种方式“并行”在实践之中，造成法律和政策、理论和实践相互冲突，部门和地方、组织和人事各行其道。面向未来，必须实事求是，承认分歧，澄清概念，明确改革目标，从根本上解决职务职级并行的难题。

二、两种并行方式的局限与价值冲突

职务职级并行制度的提出源于干部激励机制。职务与行政级别和与公务员级别两种并行方式分别具有自身的激励功能和优势，现实中二者同时运用，似乎构成了中国特色的职务职级管理模式，但它们也分别存在一定的局限和困境，二者之间还具有内在的价值冲突。

（一）官滥爵轻，国不可为

行政职务和行政级别的主导地位，使“低职高配式”的职务职级并行方式比职务与公务员级别并行方式，具有更强大的激励效力，并压缩了后者的激励空间，使其制度效能难以充分发挥。而其强势存在和蔓延的根源在于行政级别的强大魔力。

所谓行政级别并无法定含义。一个有意思的现象是，在正式政策文件中，行政级别一词多与“取消”联用。实践中，行政级别实际是《公务员法》所指的领导职务层次，是根据国家行政机构的层级及其隶属关系所确定的党政领导职务层级。

但领导职务层次已演变为公职人员的身份等级，使其从行政指挥或领导体系变成了公职人员等级体系，具有了品位分类的性质与功能，成为权力和其他各类资源在政治和行政体系配置的基本参照系，是公职人员政治、经济、医疗、住房、福利待遇等按级分配的基础，决定了公职人员在政治体系或公共机构中职权大小、政治地位、经济待遇和身份等级。

以提拔行政职务或提升行政级别作为干部奖励的手段，实践中早已存在，但存在争议，有关部门还曾经对此做法予以禁止。中央组织部1997年发出《通知》指出，一些地方把完成或超额完成经济工作任务指标，作为提任职务、职级的唯一条件，将一些县（市）、乡（镇）党政主要领导干部提拔担任副地级、副县级领导职务，或让其在原岗位上享受副地级、副县级干部待遇；对年上缴利税达到一定数额的国有企业负责人比照行政级别给予高一层次党政领导干部待遇，或让他们兼任党政领导职务，等等。中组部认为，对完成任务好的干部应予鼓励，但这种用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的做法必须坚决加以纠正。今后，再出现用职务和职级（行政级别）待遇奖励领导干部的问题，要发现一起，查处一起，同时追究当事人和主要领导者的责任，绝不能无原则地迁就，搞下不为例。其用词极其严厉。

在职位分类制度不健全的情况下，以提拔行政职务为奖励有其现实的合理性或“理性基础”，但也存在巨大的政治和行政风险。

一是可能导致官员冗积，行政效率低下。在行政组织中，受管理规律制约，领导职位数量必须予以合理控制，领导职位多或具有领导职位身份者过多，可能会使组织内部沟通、协调需求呈几何级数增长，造成行政事务上的推诿、扯皮，甚至拆台内耗。数据显示，2002年以来，我国县处级干部的数量由627578人，增加到2010年的752312人，增加了19.9%，多了近1/5。县处级以上人员占公务员总量的比例不断上升，由2002年的9%，增加到2010年的10.7%。期间，虽然中央和地方都进行了大部制改革，但一县近20个副县长、一级政府10余个秘书长、一市局部门近20个局长的状况屡见不鲜，局长之间相互打架的报道也时有所闻，中央和省级机关“官多兵少”问题普遍，状态堪忧。

[780000

760000

740000

720000

700000

680000

660000

640000

620000

600000

580000

560000][2002年][2003年][2009年][2010年][627578][643247][6926673][752312]

图1 2002—2010年机关县处级以上人员变化趋势（人）

二是易导致层级紊乱，政令不畅。下级职务上行，甚至参加上级领导班子，与我国传统行政体制和单一制行政体系存在冲突，使行政领导、指挥和监督关系发生质的变化，可能导致指挥不力、监督失灵；或上下同盟、乖违民意；或上有政策，下有对策，造成地方尾大不掉，中央政令不畅，危及整个行政体系。

三是导致位非其人，官员队伍整体素质难以提高。行政提拔奖励易使行政体系陷入帕金森定律所指的官僚巨人症，即每一个都被提拔到自身能力不能胜任的职位。在我国，单一而强势的领导职务层级体系，使机关中的专业人员、有其他能力和贡献的人员等，都依赖行政职务提拔才能得到激励，结果可能是领导职务得到一个庸才，专业职位失去一个人才。

正因为赏官制的弊端，汉明帝曾实行赏钱不赏官的政策。唐代张九龄也曾告诫唐玄宗说，类似宰相之类的官职，“代天理物，有其人而后授，不可以赏功”，并警告：“官滥爵轻，不可理也。” 因此，行政职务与行政级别并行的激励方式，需慎重而行。

（二）公务员级别制的尴尬

公务员级别实际可认为是《公务员法》所规定的法定的职务职级并行模式，源于50年代的干部行政级别，由职务与资历等因素相结合而确定。如1952年7月，政务院颁发的《各级人民政府供给制工作人员津贴标准及工资制工作人员工资标准的通知》规定：“评定各个工作人员的津贴和工资，依其现任职务（因工作需要从较高职务调任较低职务的，应酌情按其原任较高职务评级）结合其‘德’‘才’，并适当照顾其‘资历’”。

1954年6月，政务院又颁发《国家机关工作人员工资、包干费标准及有关事项的规定》，规定评定工资、包干费级别，仍以现任职务结合“德”“才”并适当照顾其“资历”为原则。但为了防止偏“才”、偏“资历”的偏向，《规定》对“德”“才”“资历”做了明确的解释，即“德”指工作人员的政治品质；“才”指工作人员的工作能力；“资历”指工作人员的革命斗争历史及其对革命事业的贡献。担任同一职务的人员，级别可以相同，也可以不同。1956年，全国实行统一的工资制后，仍适用这一评级原则。

1985年工资制度改革废除了干部级别，但1993年工资改革又恢复了级别设置。1993年《国家公务员暂行条例》第11条规定，公务员的级别，按照所担任的职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及德才表现、工作实绩和工作经历确定。可见，级别是根据职务、责任、资历等因素决定的公务员等级，是行政职务级别外的另一公务员等级体系。

总体看，在职务层级之外的设置级别，基本原因在于传统职务设置和薪酬制度以行政领导（指挥）职务为主导。而为减少行政层次、保证指挥统一，领导职务的数量和层级都不能过多，这导致大批官员职务晋升和待遇提高受到限制，设置级别可以缓解这一矛盾。

但由于行政职务层级功能强大且长期以来具有相当的稳定性，而“级别”的存废、结构则变动较大，导致公务员级别的制度功能难以全面实现，在机关级别体系中居于从属地位，激励作用不足。

公务员级别制处于尴尬地位的原因，既是行政级别的本位地位侵蚀的结果，也与自身制度设计、环境变化等有关。一是新的公务员级别改变了原有干部级别作为干部工资、福利待遇分配的单一和核心的地位，激励功能弱化；二是结构上等级较多，不足以体现公务员的地位和荣誉感，干部评价功能丧失；三是晋升方式单一，等级晋升依赖行政职务的晋升以及年资晋升，自身晋升的独立性和竞争性不足；四是地方津补贴等主要根据行政级别分配，公务员收入分配中基本工资比例、调节作用日趋下降。这是建立与《公务员法》精神一致的职务职级并行模式必须解决的问题。

（三）两种并行方式的价值冲突

行政职务和行政级别结合的模式依托职务晋升的激励功能，其激励的价值目标或结果必将是进一步强化行政级别的本位制或“官本位”。

而为什么在职务层级之外设置“级别”，其作用和影响是什么？仍是一个值得深入研究的问题。1993年恢复级别设置的主要原因，一是考虑基层干部的晋升问题。当时全国机关干部92%是科长以下的人员，由于机关的职务、职数有限，相当一部分人员职务晋升不了。设置级别后，可以使工作人员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，避免大家都去争职务，同时也可增强机关工作人员的荣誉感。二是考虑到同一职务层次人员的个人资历问题。同一职务层次工作人员工作年限、资历和能力各不相同，设置级别可以体现这一差别。其激励目标是减轻机关激励过程中对提拔行政职务的依赖。

显然，两种激励模式目标和方式存在差异。这种“差异”可有两种效果，一是互补，相互取长补短；二是相互冲突。互补的其前提应是制度目标一致，但两种并行模式的目标一个是强化行政职务及其地位，一个是要消除对行政职务的过度尊崇。因此，二者的价值目标是相互冲突而非互补的。在职务职级并行方式的选择中，虽然可以根据实际，同时完善两种并行模式，但其制度设计在逻辑上却可能陷入自我内在的矛盾之中，导致制度上先天的缺陷，与公务员管理的科学化、法制化原则相悖。