新劳动合同法培训

新劳动合同法培训（共9篇）

1.新劳动合同法培训 篇一

通过培训期间的学习和与系统单位工会工作人员的交流，让我对《劳动合同法》的立法背景、主要内容以及对工会管理工作的影响等方面有了深入的了解和掌握。同时，通过培训交流，也让我对新法颁布实施后，有了更深刻的理解和认识。现结合有关资料和目前企业现状，谈几点看法。

一、《劳动合同法》更加重视对员工权益的维护。纵观《劳动合同法》不难发现，尽管其在完善劳动合同制度基础上，兼顾了企业与劳动者的利益，但其最为显著的特点在于，体现了对劳动者的偏重保护，也就是“保护弱者”意识。同时，劳动者的维权意识逐步提高，这就对工会的日常工作提出了更高的要求。 我认为，首先我们要认真学习新《劳动合同法》，尊重劳动合同法，做到知法和懂法;其次，我们要结合企业的实际情况和当前的经济发展水平，在企业目前能够承受的范围内，逐渐的、有步骤的推进新《劳动合同法》的实施，既要维护好职工的基本权益，又要有利于企业健康稳步的发展。当前，我认为，尤其要坐到以下两点：1、规范劳动合同文本的制定，为有效管理奠定基础。 2、重点关注员工解聘条款。

二、要重视劳动合同的签订工作，并且要签订书面劳动合同。在学习中注意到，新《劳动合法》对签订书面劳动合同提出了特殊的要求，并且规定了企业不签订的法律责任。

新《劳动合同法》明确要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，同时要求“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同;用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资;本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立;用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

而我们的个别企业，由于行业特点和生产经营的需要，存在人员流动大、合同种类多的特点，相应的表现在劳动合同的签订方面，就是劳动合同签订时间短，变更频繁，甚至个别企业存在季节性用工多的特点。这就加大了劳动合同管理的难度，一方面我们要适应企业生产经营的需要，遵循行业特点，做到为企业利益服务;另一方面，我们又不能违反《劳动合同法》，产生劳动纠纷。鉴于此，我认为这有四点值得我们注意：

一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用;

二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

三是对用人单位拒绝签订劳动合同的规定?用人单位要主动与劳动者签订劳动合同。

四是合理确定劳动合同签订的时间和签订的次数。

三、关于劳动合同的解除。新《劳动合同法》对劳动合同的解除做了详细和明确的规定，尤其是对“用人单位解除劳动合同”更是进行了详细的规范，处处体现着对劳动者的保护。这在第一部分第二点“新劳动合同法更加重视对员工权益的维护——重点关注员工解聘条款”已有所提及，这里重点谈谈对劳动合同解除方式的看法。

新《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同主要分为以下四类类：一是协商解除(用人单位提出协商解除的，用人单位应支付经济补偿金);二是即时解除。在“即时解除”时，除列示了即时解除的法定理由外，还明确了即时解除的法律义务，要求在解除时须说明理由，究竟是以不符合录用条件、严重违反规章制度、还是造成重大损失而解除劳动合同，并且事先应告知工会，否则，应给付经济补偿金。另外，对没履行通知义务的，按经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。三是预告解除。在预告解除中，对用人单位预告解除的时间、经济赔偿金等做了具体的要求。四是经济性裁员。

上述四类劳动合同的解除，均有明确的解除程序、法定事由、用人单位的义务，具有很强的可操作性，同时，对于违反规定的处罚也更为明确。

通过参加这次新《劳动合同法》的培训学习，我注意到该法最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任，对企业的要求更高了。无疑，这对企业在新形式下如何更好的规避用工风险、尊重员工的权益提出了更高的要求。在这种情况下，作为公司分管工会工作的领导，我深感肩上责任重大：既要维护职工权益，也要规避企业用工方面的风险。

面对劳动法律法规日臻完善的趋势，特别是新《劳动合同法》的正式推出，迫切要求我们切实重视内部劳动关系的管理，但同时由于各单位存在各种实际情况，考虑到经济的发展水平和企业的经济承受能力，全面的实施新劳动合同法还存在较大的困难，这就要求我们对于各项管理制度，尤其是人事、工会方面的管理制度的执行和工作流程的操作要做到严谨、到位，各项工会工作的开展要依法合规，要通过积极构建和谐稳定的劳动关系为公司持续、健康协调发展提供有力保障。

2.新劳动合同法培训 篇二

《河南日报》报道, 据新华社北京6月30日电:7月1日起, 修改后的劳动合同法将正式施行。修改后的劳动合同法规定, 经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定, 经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

编辑点评:劳动合同用工是中国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定, 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量, 不得超过其用工总量的一定比例, 具体比例由国务院劳动行政部门规定。

3.新劳动合同法培训 篇三

新《劳动合同法》主要变化

规章制度制定程序愈加严格。新《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第五条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。” 由此可见，新《劳动合同法》明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

用人单位不签劳动合同的法律责任加重。新《劳动合同法》首先对签订劳动合同的时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

扩大了无固定期限劳动合同的范围。新《劳动合同法》第20条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”另增加了新的须签订无固定期限合同的情形，如“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。

违约金的适用范围严格限制。针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动合同法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

扩大了劳动者终止合同的权力。新《劳动合同法》规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”新《劳动合同法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

对劳务派遣的规范与限制。劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动合同法》整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同；2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

加大对试用期劳动者的保护力度。新《劳动合同法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

竞业限制规定具体化。新《劳动合同法》第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与旧法相比，新《劳动合同法》的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。这些规定对用人单位与员工双方都将起到制约和保护的双重作用。

新《法》对企业的影响和挑战

毫无疑问，新颁布的劳动合同法，对现有的劳动关系的格局、企业劳动关系管理模式、企业劳动关系当事人之间的权力义务确定等问题，都带来了重大影响。

企业的竞争力面临下降的风险

从企业的角度来说，《劳动合同法》给企业带来的最大冲击是使企业的竞争力面临下降的风险。不过，不同的企业竞争力下降的机制不一样。

大企业集团和人才密集型企业面临的冲击主要是用人自由的问题。《劳动合同法》的施行，企业淘汰不合格员工的难度加大，成本升高。由此，企业员工会没有危机意识，企业会出现沉淀层，进而导致企业整体人均效率下降，企业将失去竞争力。

对于中小型制造企业来说，他们的主要挑战是用工成本将不可避免地升高。去年以来，人民币不断升值，中国制造业企业的成本不断上升，产品的出口竞争力下降。新《劳动合同法》增加了对劳动者的保护力度，强调了企业对劳动者的种种责任。企业不能以延长试用期、不签订劳动合同、不为员工交社会保险等方法压低劳动力成本。劳动力成本的上升，会进一步降低这些中小型制造业企业的产品竞争力。

企业人力资源管理面临多方面变革

第一，由于新《劳动合同法》大幅提高了劳动者的地位，劳动者有了更多的选择权。因此对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。

第二，由于新《劳动合同法》规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此企业将更加注重全面报酬体系的观念。

第三，企业人力资源管理会比以往更加关注人力资源管理中的招聘环节。这将直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会被更多的企业人力资源招聘部门所坚持。

第四，促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。

第五，会出现一批为企业提供人力资源服务的劳务派遣公司，企业会把自己的大量非核心职位提供给这些劳务派遣公司。这样，一方面企业能够有力地控制自身的劳动力成本;另外一方面，专业的劳务派遣公司有更强大的经验和丰富的法律人才来应对可能出现的劳动合同法律纠纷。

促使企业考虑长期的战略发展

新《劳动合同法》下，企业在市场要获得有效竞争力就应该从长远的角度考虑问题，制定好长期的战略发展规划，“向管理要效益”，“向技术要效率”。必须打响自己的品牌，成为讲诚信的经济体，建立起和谐稳定的劳资关系，这样企业才能实现“双赢”，才会健康发展。

企业如何应对新的劳动关系

新《劳动合同法》出台后，有人认为新《劳动合同法》在劳资双方利益均衡的前提下明显偏向了劳动者,增加了用人单位的用工风险和成本。实际上，新《劳动合同法》是一部立足于劳资双方利益、稳定劳动关系的法律，是有利于企业长期发展的。企业应深刻理解新劳动合同法的精神实质，依法正确行使权利和履行义务，努力构建和谐稳定的劳动关系。

建立和完善劳动规章制度。用人单位制定相关劳动规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时，严格履行规章制度制定程序，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

及时订立书面劳动合同。形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签定劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，为此用人单位应重视劳动合同在劳动关系中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到：（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

进一步完善现有劳动合同。根据新劳动合同法的规定，用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时，应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段，根据新劳动合同法的规定，对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员，其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议，并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

规范劳务派遣用工制度。劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离、涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意严格审查劳务派遣公司的资质，与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律等。

严格执行试用期的有关规定。用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款，在试用期问题上，需要关注以下几点：（1）员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制、与其他正式员工区别对待。（2）试用期包括在劳动合同期限内。（3）员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同；员工在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位也可以解除劳动合同。（4）试用期工资应当体现同工同酬的原则，员工在试用期的工资，新劳动法规定了两个最低标准：一是不得低于本单位同岗位最低档工资；二是劳动合同约定工资的80%。

科学合理配置员工。新《劳动合同法》在给企业带来变革动力的同时，带来更多的是压力。在这样的法律架构下，对于已经形成了内部劳动力市场的大型企业来说，采用调岗、重新配置的方式便是一个很好的出路，当然这一定要注意程序的合法化。新《劳动合同法》要求岗位变动必须通过协商一致才能进行，只要员工不同意，就调配不成。 在调岗、定岗时，首先要通过科学的分析测量方法，区分企业内部到底应该设置多少个岗位，同时考虑到以后员工退出弹性的大大降低，可采用“用三个人，干五个人的活，给四个人的工资”的管理理念来确定每个岗位最终需要配置多少员工，然后再研究怎么用这些人。有企业曾经做过研究，在北京每增加一名普通员工可能会增加员工实发工资5倍以上的费用支出，其中包括办公室租金，以及因此而增加的其他管理费用等等许多隐性成本。

精挑细选把好人才招聘关。按照新《劳动合同法》，就是劳动合同到期不续签也要进行相应的补偿，而且签订无固定期劳动合同的范围也扩大了，一旦签了无固定期合同，人员退出的难度就更大了。所以，为了适应新的法律，企业在选人环节也要下一番苦功，要从原来简单的面试，发展到多层次面试。首先要做好岗位分析和评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，尽量细化、标准化各个岗位的说明书。其次，通过分析、总结企业中优秀员工的特质，构建符合各岗位胜任能力模型。第三，通过各种面试的工具和手段对求职者进行测试，如：通过现场操作或模拟工作等手段更直观地考察求职者。面试时会同时关注应聘人是否符合岗位要求的特质以及企业文化两大方面。

考核制度标准化。新《劳动合同法》规定，员工如果不胜任工作，经过培训和调岗仍然不胜任工作的可以解除合同。什么叫做“不胜任工作”呢？企业在考核时需要把考核制度作得很完备、很周密，而且还得跟新《劳动合同法》接轨。比如，不能再用“末位淘汰”的方法，因为考核排位落后，不见得不胜任工作。要想让末位淘汰这种考核方法能够继续起作用，在考核时，可将最后一个等级直接认定为“不胜任”，这样就和《劳动合同法》接轨了。另外，在考核过程中还需要规范操作，即企业不能光说员工“不胜任”，还需要有书面记录，有员工签字。因为考核完之后，一旦要涉及到降职、降薪、或解除合同的话，就必须得拿出书面证据来，没有证据，法律是不认可的。

4.培训教师劳动合同 篇四

用人单位：(甲方)

法定代表人：

劳动者：(乙方)

身份证号：

经甲乙双方协商一致，根据《中华人民共和国劳动合同法》签订如下教师聘用合同供双方遵守。

一、甲方聘用乙方为本公司安全培训教师，合同期限自

****年**月**日起至

****年**月**日止。合同期满经双方同意可以续签合同，合同期满如有一方不同意续签合同，本合同即行终止。

二、甲方聘用乙方具体从事安全培训教师工作。甲方有权根据业务发展的需要调整乙方的工作岗位，乙方不得拒绝。

三、甲方向乙方每天支付工资人民币800元，车旅补助500元/次，该工资于每月15-20日领取。

四、甲方对乙方的试用期为 2个月，试用期间，不发给社会保险和医疗保险基金。试用期满开始，甲方应该为乙方发放交纳的社会保险基金和医疗保险基金每月200元，按月随工资给付乙方，由乙方自行向社会保险部门交纳，如乙方未向保险部门交纳该基金，甲方不再承担为乙方交付社会保险责任，乙方无权就社会保险问题对甲方提起劳动仲裁或诉讼。

五、甲方应提前一个星期通知乙方培训时间。

六、乙方应将每次培训的课件整理好，按规定培训学时完成培训工作，培训结束后，应将课件交给甲方。

七、本合同生效后，如乙方要求解除劳动合同，须提前30天向甲方书面提出，经甲方批准后，办理工作交接。

八、本合同一式两份，自双方签字生效。有试用期的，在试用期满第二日全部生效。

甲方签字：

****年**月**日

5.劳动合同培训费 篇五

劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用赔偿问题发生争议。目前，确有某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均须交纳一定数额的培训费；有的企业在解除合同时，不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训过的职工一律要求全额赔偿等等。事实上，这些做法不符合我国有关劳动政策法规的规定，在一定程度上损害了劳动者的利益。根据《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》和《企业职工培训规定》，职工培训问题作为劳动权利义务关系中的一项重要内容，应在劳动合同中予以约定，明确有关培训事宜及违约赔偿责任；或者企业与职工也可以签订专项培训合同，对某项具体培训项目的有关问题（包括违约赔偿责任）做出具体规定。劳动合同和培训合同的这些约定，是处理有关培训争议的重要依据，但约定规定劳动者违约时应负担的培训费用和赔偿金的标准，不得违反有关政策法规的规定，因费用问题发生争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定处理。根据上述规定及其他相关政策法规，对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：

一、如果企业确实对职工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求职工赔偿培训费用，这是前提条件。二、一般而言，只有职工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非职工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求其赔偿有关培训费用。

三、劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非职工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。在适用期内职工提出解除劳动关系，用人单位不得要求劳动者支付培训费用；在合同期内职工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。

四、关于具体如何赔偿的问题，可按培训劳动合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。

五、劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。篇二：劳动合同培训费问题专项培训

培训费：就是指企业为了让员工掌握某项技术或提高员工工作能力而出资组织的有针对性地培训。

试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？ 《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［１９９５］２６４号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【解析】：如何区分本条的“专业技术培训”和劳动法第68条规定的“职业培训”，将决定双方的服务期协议是否有效。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。实务操作中用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【解析】：实践中用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，但未与劳动者约定服务期，劳动者解除劳动合同的，是否需支付违约金？按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。【解析】：用人单位与劳动者约定较长期限的服务期的，劳动者在服务期内也享有按照正常的工资调整机制提高劳动报酬的权利。

劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。（《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条）篇三：培训费用协议书 培训协议书

甲方：浙江多多福食品连锁有限公司 乙方：

根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定，在甲、乙双方已经签订劳动合同的基础上，经双方平等协商，在公平自愿的原则下，就乙方培训支付问题特达成如下协议，作为双方签订的劳动合同的补充内容，具有同等效力。

一、甲、乙双方重申乙方的服务期限自

二、甲方在按照双方签订的劳动合同按月支付乙方月工资的前提下，乙方同意甲方收取每月培训费用200元。

三、在服务期限内，乙方必须按照甲方为其安排的工作岗位，严格履行该岗位的工作职责，履行双方签订的服务的期限。在甲、乙方履行服务期限届满的基础上，甲方一次性返还培训费用。

四、乙方在劳动合同期限内，提前解除或终止与甲方签订的劳动合同的，甲方将不返还培训费用，并应当按照我国劳动法律和双方签订的劳动合同的约定承担相应的法律责任。

五、因本协议履行过程中发生的争议，按照双方签订的劳动合同约定的争议解决方式处理。

六、本协议作为双方签订的《劳动合同》的补充约定，与《劳动合同》同等法律效力。双方对其他未尽事宜，甲、乙双方协商另行约定。本协议自双方签名盖章之日起生效。本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

6.新劳动合同法培训 篇六

姓名：得分：

一、选择题（多选择题）：（共15题，每题3分）

1、劳动合同法规定，劳务派遣单位注册资本不少于（）

A、30万

B、40万

C、50万

D、100万

2、劳务派遣公司应与被派遣劳动者签订（）以上的固定劳动期限劳动合同。A、2年

B、3年

C、4年

D、1年

3、劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立（）A、劳动合同

B、用工协议

C、劳务派遣协议

D、实习计划

4、湖南一家劳务派遣公司将云南来的一批员工派遣至珠海上班，这批员工享有的报酬和条件，按照（）标准执行。

A、湖南

B 云南

C珠海

5、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者（）的权利

A、同工同酬

B、试岗而定

C、同工高薪

D、同工低酬

6、劳务派遣一般在哪些岗位上实施（）

A、临时性

B、辅助性

C、替代性

D、唯一性

7、非全日制用工的,动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）A、3小时

B、5小时

C、8小时

D、4小时

8、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过（）A、10天

B、12天

C、15天

D、13天

9、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）工资

A、一倍

B、二倍

C、三倍

D、四倍

10、单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人（）的标准处以罚款

A、伍佰元以上贰仟元以下

B、一千元以上贰仟元以下 C、贰仟元以上叁仟元以下

D、叁仟元以上伍仟元以下

11、以下哪些情况用人单位必须向劳动者支付赔偿金（）

A、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的 B、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;C、安排加班不支付加班费的

D、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的

12、用人单位有哪些情况，依法给予行政处罚;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（）

A、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;B、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的 C、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的

D、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的

13、劳务派遣单位违反合同法规定的，情节严重的将会受到哪些处罚（）

A、每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款 B、销营业执照

C、由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正 D、公司负责人辞职

14、哪些行为可以解除劳动合同（）

A、迟到

B、早退

C、违反约定的保密义务

D、违反约定的竞业限制

15、下列哪些义务是用人单位应当履行的（）

A、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 B、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬

C、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;D、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训

二、判断题：（共10题，每题4分）

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不用载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况（）

2、用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（）

3、劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

4、劳务派遣单位和用工单位可向被派遣劳动者收取费用。（）

5、非全日制用工双方当事人不得约定试用期。（）

6、用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（）

7、被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。（）

8、用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。（）

9、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（）

10、非全日制用工双方当事人不可以订立口头协议（）

三、填空题：（共3题，每空3分）

1、非全日制用工，每周工作时间累计不超过（）小时。

2、用人单位自用工之日起超过一个月不满（）未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。

7.新劳动合同法培训 篇七

随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快, 企业制度改革的不断深化, 企业形式和劳动关系日趋多样化, 劳动用工领域中, 劳动者合法权益受到侵害的现象时有发生, 影响了劳动关系的和谐稳定, 主要存在以下问题:

首先是劳动合同签订率低。全国人大常委会在劳动法执法检查中发现, 中小企业和非公有制, 企业的劳动合同签约率不到20%, 个体经济组织的签订率更低。许多用人单位不愿签订劳动合同, 主要是为了降低用工成本, 逃避缴纳社会保险费和解雇工人的法律责任。

其次是劳动合同短期化, 劳动关系不稳定。全国人大常委会组织的执法检查还显示, 60%以上的用人单位与劳动者签订的是短期合同, 大多是一年一签, 有的甚至是一年几签。职工对生活没有稳定的预期, 经常要重新规划生活。

最后是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期, 有些用人单位就设定较长时间的试用期, 规避对劳动者的义务。有些用人单位拖延、克扣工人工资, 不缴纳工人的社会保险费, 或者不执行劳动定额标准, 随意延长劳动时间, 不支付加班费。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。

2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。新《劳动合同法》的出台, 对于健全社会领域的立法, 进而促进社会主义法律体系的形成, 都是具有积极意义的。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下, 重在对劳动者合法权益的保护, 为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。

二、新《劳动合同法》实施后会加剧本已严峻的就业形势

就业难, 可以说是金融危机给我们带来的最大的挑战之一, 大学生就业问题已经成为一个非常大的社会问题。据社科院最新公布的数据, 到2009年年底, 大学生毕业未能如期就业的人数高达150万人, 这个数字是非常严峻的, 2010年又将毕业640多万人, 就业形势严峻, 而《劳动合同法》的生效, 让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。

按照新《劳动合同法》的规定, 单位不能随便辞退员工, 《劳动合同法》对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是, 用人单位必然要重新考虑到人员成本, 提高用人门槛。另外, 无固定期限劳动合同的大量出现, 使劳动力市场更趋稳固, 这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会。所以, 对于2010年的应届毕业生来说, 就业竞争会更加激烈。大学生将来要争取一个好工作就更不容易了, 还会增加随便跳槽的难度。《劳动合同法》对大学生就业造成冲击主要有三个原因:

一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点, 就是更注重对劳动者权益的保护, 该法将提高企业的用工成本, 因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性, 这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。从目前陕西高校对大学生的就业状况统计看, 和去年同期相比, 大学生就业比率有所下降, 根据即将毕业的大学生的反馈, 企业对大学生招聘比过去要谨慎。

二是大量招聘淘汰不再可行。《劳动合同法》实施后, 一些企业对于眼前‘可招可不招’的岗位, 可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决, 《劳动合同法》也可能改变以往一些企业采取的“大量招聘, 大量淘汰”的策略, 以往企业先大量招聘应届高校毕业生, 经过试用期内的考察之后, 再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生, 以往有80%到90%的企业都采取这种人才选拔方式, 而《劳动合同法》实施后, 这种方式将被改变。

三是《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。以前很多企业在招聘大学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向, 在《劳动合同法》实施之后, 企业在招聘大学生时, 会更注重大学生的能力而不是学历, 这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能符合《劳动合同法》, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力, “因此, 大学生找工作靠名气、靠光环的时代, 将逐渐成为过去”。

三、大学毕业生需要正确理解合同内容

有的毕业生错误的将无固定期限劳动合看成是“铁饭碗”, 其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》, 我们会发现, 合同的解除主要有以下三个方面:第一, 双方协商解除;第二, 劳动者主动提出解除;第三, 用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方解除劳动合同有六种情况。比方说, 劳动者违反用人单位的规章制度, 用人单位可以提出解除劳动合同;劳动者患病或因工负伤, 在规定期满后不能按规定工作的, 或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实, 对于无固定期限劳动合同, 一方面是对劳动者的一种保护, 另一方面, 对企业的长期发展, 如对促进企业内部管理水平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 劳动合同期限3个月以上不满一年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。过去很多企业存在滥用试用期的问题, 我现在让你工作6个月, 等到过了6个月的时候告诉你这个岗位你不合适, 你走吧。很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力, 开始许诺干得好就录用, 但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。

四、企业录用时会更加谨慎, 招聘时更重视毕业生的综合素质和潜能

新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格的法定义务。如与劳动者必须签订劳动合同, 不能随便辞退员工, 无固定期限劳动合同的范围扩大, 解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面, 新法规定了16条法律责任, 其中有14条是针对用人单位的, 法律责任的内容, 涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容, 不仅加大了对违法行为的处罚力度, 而且提高了处罚标准。以前很多企业在招聘大学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向, 新法实施之后, 企业在招聘大学生时, 会更注重大学生的综合素质而不是学历, 更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能。企业在招聘大学生时要求越来越高, 对于培养大学生的高校来说意味着压力也越来越大了, 这意味着高校在专业设置方面要紧贴市场, 以就业为导向进行专业设置, 并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容。特别是高职院校, 应坚定地走“工、学、研”结合的办学模式, 实现毕业生与企业的岗位实际需求进行“无缝对接”。其次, 因为辞退员工的成本和难度都会增加, 企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为, 慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时, 企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎, 能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候, 企业可能会让原有员工加班, 当管理岗位缺乏人手时, 企业会尽量考虑从内部提拔。

五、结论

总体来说, 《劳动合同法》的颁布与实施对大学毕业生来说是一个福音。新《劳动合同法》的颁布和实施, 首先是社会进步的重要体现, 对于整个社会来说是一件好事。可以说, 新《劳动合同法》是一部规范人才市场和企业用工的根本大法, 对于规范劳资双方的行为提供了更好的法律依据, 特别是对求职的大学生, 其合法权益更能够得到有效的保护, 他们在遭遇不良企业侵害合法权益时就能够有法可依。从长远来说, 作为高素质劳动者的大学生们, 将获得更多的就业机会, 而不是因为这部法律的即将实施而造成大学生就业机会的减少。当然其中也会有一些消极的影响, 大学毕业生要正确面对这些影响, 在面临经济危机的情况下, 大学生需要重新调整自己, 首先调整心态, 以积极的心态投入就业市场, 所以我觉得对中国的大学生来说, 调整心态是非常重要的, 再也不要挑三拣四。同时国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度, 让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平, 分享改革开放的成就。相信新《劳动合同法》能够冲破种种阻力, 克服困难, 为保障劳动者的合法权益, 规范中国的劳资关系作出自己贡献。

参考文献

[1]信春鹰.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:法律出版社, 2007.

8.试析新《劳动合同法》制度 篇八

关键词：新《劳动合同法》；积极作用；消极作用

一、新《劳动合同法》的积极作用

1.凸显了劳动者的合法权益

在新《劳动合同法》里面，明确规定了劳动双方的权利和义务，建立和谐稳健的劳动关系，保障劳动者的合法权益与正当利益，突出了保障劳动者合法权益的倾向依然。新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重对劳动者的合法权益的保护，在一定程度上平衡了劳动双方的关系，对于构建和谐稳定的劳动关系具有积极的作用。

2.推动企业在制定规章制度方面更加民主化

新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这使得劳动者在协调与公司关系方面取得了平等的、实质性的话语权，使自己的合法性权益得到了切实的保障。

3.保证劳动者及时拿到劳动报酬

取得劳动报酬是劳动者的基本权益，是理所当然的，也是受法律保护的。虽然《劳动法》中明文规定劳动者及时足额取得劳动报酬的权利。但是，事与愿违，拖欠农民工资的现象在现实生活中屡见不鲜，有时候还很严重。而新《劳动合同法》强制规定了劳动者应及时足额取得劳动报酬这一条款，使劳动者有了实质性的法律依据，令广大劳动者备受鼓舞。

4.全方位规定了劳动者的使用期限

试用期就是有用单位在正式录用某位员工之前，对他在单位的试用考察期。可是，在试用期过程中，用人单位滥用试用期的现象十分严重，象降低试用期工资、延长试用期、加强劳动者试用期的劳动强度、任意辞退试用期劳动者等。针对这一现象，国家在《新劳动合同法》中做了全方位，多层次的规定。

二、新《劳动合同法》消极作用

虽然新《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益起到的积极作用，但是，对企业来说未必那么幸运了。任何事物都是相对而存在，在平衡中发展。新《劳动合同法》加强了对劳动者合法权益的保护，必然对企业起到了一定的限制作用。

1.强化用人单位在制定规章制度更加法律程序化

新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。其中的“平等协商”四字明显加强了以劳动者为基础的工会、职工代表大会与劳动者本身在用人单位制定规章制度过程中的权利，限制了用人单位像以前在制定规章制度时的随意性，是其逐步走上法律程序的轨道。

2.增加用人单位的用工成本

（1）用人单位对劳动者的劳动报酬增加。这主要体现在试用期工资和加班工资两方面。在试用期工资方面，新《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。而在现实生活中，一些用人单位变相利用“试用期”对劳动者进行剥夺，不与他们签订劳动合同、不支付工资，在试用期快结束前把劳动者强行辞退，或者找个理由延长试用期，严重损害了劳动者的合法权益。在新《劳动合同法》的规定下，用人单位不能在试用期内随意压低劳动者的报酬，也不能延长试用期来侵占劳动者的报酬。对试用期的新的相关对顶，无疑加重了用人单位的劳动报酬指出。在加班工资方面，新《劳动合同法》规定，用人单位必须严格遵守和执行劳动定额标准，不得随意找借口强迫劳动者加班。在我国，制造业比较多，而这个行业又是劳动者最集中的地方，很多这样的企业不能按照标准时间工作，普遍存在加班的现象。在现实生活中，很多劳动者被迫去加班工作，而用企业又不按照规定给加班工资或少支付加班工资。新《劳动合同法》规定，劳动者被赋予拒绝加班的权利，否则不仅支付加班的费用，还要支付赔偿金。

（2）用人单位对劳动者的社会保险成本增加。新《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。依据相关规定，用人单位有义务为劳动者缴纳保险费用。给劳动者缴纳社会保险费是用人单位增加用工成本的一个重要组成部分。在现实生活中，很多用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，一方面是出于减少用工成本，另一方面是出于劳动者就业的短期新和不稳定性、社会保险的不可专业性。而2010年1月1日《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，为劳动者养老关系的转移提供了政策上的支持，是劳动者养老保险转移和延续成为可能，同时，劳动者也会督促用人单位为自己缴纳药老保险付费，从而使用人单位的成本增加成为可能。

（3）用人单位对劳动者的违法正本增加。新《劳动合同法》最新明的特征就是提高了违法成本。新《劳动合同法》之所以提用人单位的违法成本，是基于象用人单位不与劳动者签劳动合同、不按时缴纳社会保险费、不支付工资等一些现象的存在。长期以来，由于政府部门监督不力，员工法律意识单薄，法律法规强制力度和处罚力度不够，致使一些企业故意解雇劳动者、不签订劳动合同、强迫劳动者加班等一些现象的屡次发生。新《劳动合同法》就明确规定了用人单位违法用工必须承担的后果，如用人单位规章制度违反法律规定，应承担赔偿责任；企业逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿以及违法，均应想劳动者支付赔偿金。

综上所述，新《劳动合同法》颁布是对《劳动法》的继承和延续，使我国在建立和完善劳动法律制度方面取得的重大进步。不仅为保护劳动者的合法权益提供了法律上的保证，同时也完善我国的法律体系。

9.新劳动合同法培训 篇九

深圳,上海 长期开课

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董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等 课程特色：课堂讲授+案例分析+小组讨论+互动演练，突出实战性与实用性

课程背景

你知道

——企业如何制定规章制度吗 ——何时订立书面劳动合同为最佳 ——如何正确规避无固定期限劳动合同

——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款

——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期 ——什么是试用期的风险管理及其防控措施 ——培训服务期的违约金支付要点是什么

——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何规避社保购买

——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 ——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会 ——“何为“N+1”？如何正确理解及运用 ——何为“不胜任工作”与“客观情况”

——裁员的6大实操要点是什么？对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么 ——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么 ——集体合同的立法脉络与初衷是什么 ——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件

以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。课程收益

1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅

2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中

3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系

4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲

专题一 招聘入职与劳动合同的订立 1．第八条 解读与建议 1.1．“如实告知”的关键 1.2．岗位职责须确保有效签收

1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任 2．第十条 解读与建议

2.1．劳动关系与劳动合同的关系 2.2．事实劳动关系的决定性作用 2.3．何时订立书面劳动合同为最佳 2.4．相关法条

（案例一：资阳李XX案）

3．第十六、十七条 解读与建议

3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险 3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险 3.3．“可以约定事项”的充分利用 4．第二十六条 解读与建议

4.1．应聘期间提交虚假资料的应对 4.2．入职之后提交虚假资料的应对 4.3．合同是否有效的认定

4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例 5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果 6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查

专题二 试用期

1．第十九条 解读与建议 1.1．本条的立法初衷

1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期 1.3．延长试用期的风险

1.4．合同仅约定试用期的风险 2．第二十一条 解读与建议

2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：上海池XX案）

2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词

2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果 2.4．防止出现违法解除的三条基本措施 2.5．试用期精细管理的意义

3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期

4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）专题三 无固定期限劳动合同 1．第十四条 解读与建议

1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解 1.2．第三款之前提条件及其运用

1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估

1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道

2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险 专题四 企业规章制度的制定与执行 第四条 解读与建议

1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作 2．妥善保存证据材料 3．公示或告知乃必要步骤 4．告知以签名确认为最妥 5．将送达视为告知

6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司（案例三/1：深圳易XX案）（案例三/2：深圳何XX案）

专题五 违反企业规章制度的员工处理 第三十九条 解读与建议

1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件 2．如何（先发制人地）制定规章制度

3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 4．如何界定双重劳动关系

5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧 6．被依法追究刑事责任的认定

7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会

专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等 1．第二十二条 解读与建议

1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法 1.2．三条具体应对措施

1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形 1.4．试用期不能要求支付违约金的情形 1.5．服务期与正常工资调整（案例四：上海李X案）

2．第二十三条、第二十四条 解读与建议

2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：大连岳XX案）

2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围 2.3．违约金约定的原则 2.4．竞业限制的年限 2.5．竞业限制的补偿标准 2.6．竞业限制的具体操作技巧

3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形 4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件

专题七 劳动关系的解除或终止

1．第三十三条、第三十四条

解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除

自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳

2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除 3．第三十七条 解读与建议 3.1．劳动合同的预告解除

3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性 3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任 4．第三十八条 解读与建议

4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”

4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”

4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵” 4.4．上市公司如何规避社保购买 4.5．如何确保规章制度的合法性

4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形

4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金 5．第四十条 解读与建议 5.1．“何为“N+1” 5.2．“+1”部分的标准

5.3．+1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用 5.4．充分运用本条第二项的重大意义 5.5．合同解除过程中的法定程序

5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系 5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定（案例六：深圳郑XX案）

5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金 6．第四十一条 解读与建议 6.1．裁员的法定程序

（案例七：深圳肖XX等16人案）

6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题（案例八：上海包XX案）6.3．六大实操要点

6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金 7．第四十二条 解读与建议 7.1．上述六种情形的可操作性 7.2．五大具体操作步骤 7.3．处理风险

7.4．本条第二项规定的终止执行问题

8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用

9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题（案例九：深圳何XX案）

10．第四十五条 解读与建议：应书面通知劳动者劳动合同顺延 11．第五十条 解读与建议

11.1．不出具正常且已完成解除或终止合同手续的员工的“解除或终止证明”的风险

11.2．出具未完成解除或终止劳动合同的员工的“解除或终止证明”的风险 11.3．拒绝或延迟办理档案转移手续的风险

11.4．关于用人单位是否出具文字依据的具体操作技巧 11.5．约定合同解除或终止后，员工应配合办理工作交接 11.6．经济补偿金的支付时限 11.7．相关法条

11.8．对于加班费的追讨时限及其举证责任（案例十：深圳唐XX案）

专题八 经济补偿金、经济赔偿金的相关问题

1．第四十六条 解读与建议：用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧

（案例十一/1：深圳潘X案）（案例十一/2：深圳杨X案）

2．第四十七条 解读与建议：经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十条的比较

3．第四十八条 解读与建议

3.1．经济补偿与经济赔偿的区别与联系 3.2．经济补偿与经济赔偿的计算基数 3.3．经济补偿与经济赔偿的计算年限

3.4．2008年1月1日前后关于经济补偿与经济赔偿的若干问题 4．第九十七条 解读与建议 4.1．分段计算 4.2．各自计算

4.3．08年前后的补偿标准

专题九 劳动报酬

1．第三十条 解读与建议：对法院支付令的应对 2．第三十一条 解读与建议 2.1．加班申请策略

2.2．月薪制人员加班策略 2.3．延时加班及其处罚

3．第八十五条 解读与建议：本条有可能直接适用于仲裁、诉讼阶段

专题十 特殊用工

1．第六十九条 解读与建议：出于预防，仍然建议订立书面协议或合同

2．第七十一条 解读与建议：暑假期/寒假期工、实习生与非全日制用工的区别 专题十一 集体劳动合同

第五十一条、第五十四条、第五十五条、第五十六条 解读与建议 1．立法脉络 2．立法初衷

3．《广东省企业集体合同条例》的施行 4．集体合同与劳动合同的联系与区别 5．潜在影响

专题十二 劳务派遣的相关问题

1．第五十七条（本条已修正）解读与建议：劳务派遣公司注册资本的提高

2．第五十九条 解读与建议：劳动报酬、社会保险费、管理费应分别约定，不可笼统打包 3．第六十三条（本条已修正）解读与建议：同工同酬的进一步明确

4．第六十六条（本条已修正）解读与建议：临时性、辅助性、替代性岗位的进一步明确 5．第九十二条（本条已修正）解读与建议：用工单位的连带责任及其处罚力度

6．第九十四条 解读与建议：发包组织对个人承包经营者资质、实力的评估与劳动用工风险 专家介绍

毕春秋(高端讲师/咨询师)—专注于劳动法 国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家 著名劳动争议预防与应对专家 员工心理健康管理专家

毕春秋，1968年出生于贵州毕节市，47岁，常住深圳。毕业于贵州毕节学院外国语系英语专业、北京大学政府管理学院行政管理专业（管理学学士）、北京大学心理系应用心理学专业（理学硕士），企业二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师，集团公司法律顾问，深圳龙岗社区学院管理心理学客座教授，大律师网络律师行合伙人，广东扬权律师事务所、广东微众律师事务所、广东君一律师事务所特聘劳动法专家。

1991-1995 台资邯泰鞋业集团（12000人）

人力行政专员/主任

1995-1998 云南金不换集团（制药，国企）

人力行政经理兼总裁助理 1998-2000 美资宏高电子集团（5000余人）

人力资源及行政经理

2000-2014 中南集团（香港著名企业，两万余人，国内十数家分公司及子公司，电子技术/半导体/集成电路）

集团法务高级经理（总监级）

2014-至今 中南集团

集团人力资源高级经理（总监级）高级培训师

毕春秋老师长期从事人力资源/行政/法务管理/心理学应用等工作24年，服务企业涉及台资、港资、美资及国有企业，熟悉现代企业管理及运作，对企业各发展阶段及其转型期所面临的管理症结有深刻认识，视野开阔。任职期间，先后担任过人力资源高级经理、集团公司工会主席、企业调解委员会主任等职；与广东君一律师事务所/广东扬权律师事务所常年合作；长期致力于员工关系及企业法务管理及其研究，是国内有较大影响力的劳动法专家。

毕春秋老师在任职大型外资企业集团的15年间，处理各种涉及劳资纠纷的案件近500起，涉案金额

3000余万元，企业实际支付经济补偿金/赔偿金280余万元，胜诉率90%以上。毕春秋老师在企业法务管理中专注于劳动合同法的实践与研究，尤其擅长如下领域：《劳动合同法》精解/《劳动合同法》实务/劳动合同解除中情、理、法的运用技巧/员工关系管理中的心理分析技术等。授课特点

1．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，结合丰富的仲裁及判决案例，将枯燥的法律条款赋予生动活泼的的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。

2．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保有效解决实际问题。

3．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，纵横捭阖、剖析人性，解读法律、贯穿管理，力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。培训课题

一、《劳动合同法》精解与实务

《HR必备合同法律知识及风险防控》

《有效运用绩效考核进行裁员、调岗/调薪/调级》

《<劳动合同法>下的劳动争议疑/难/热点问题全解与应对》

《劳动合同订立、续订、变更、解除、终止的风险预防与实操技巧》 《劳动合同、用工协议、补充协议、规章制度、员工手册的撰写技巧》 《<社会保险法>、<工伤保险条例>精准解读与工伤争议、调解、赔偿》

《如何界定与处理不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规的员工》《劳动争议管理》《部门直线经理如何协助HR部门预防和化解劳动用工风险》

《劳动关系与风险管理》《企业HR如何全方位有效预防和化解劳动用工风险》 《劳动仲裁与诉讼的应对》《退休、社保、工伤、调岗、假期疑/难/热点解析》

《<劳动合同法>精解与经典案例分析》《企业规章制度的制定程序与风险规避》《在职劳动用工管理风险防范及操作技巧》《劳动者权益保护与维权法律解读》

《招聘与离职环节法律风险控制及操作技巧》《劳动合同与人力资源风险防控》《劳动合同解除技巧--五阶段、三沟通与心理分析技术》《劳动法律法规讲解》

二、员工关系管理中的心理学应用

《心理学基础培训》《员工关系管理中的心理学技巧运用》 《心理学在HR管理中的应用》《和谐劳动关系与冲突管理》 《加强员工人文关怀/构建和谐劳资关系/打造劳资双赢格局》

《心理健康知识》《员工心理健康管理》《压力与健康管理》《压力与情绪管理》 服务客户

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