绩效考核调查报告

绩效考核调查报告（精选8篇）

1.绩效考核调查报告 篇一

凤阳县城市管理行政执法局

关于要求城市管理行政执法工作

实施绩效考核的请示

县政府：

为提高城市管理水平，推动城市精细化管理，建立和完善城市管理的长效机制，进一步明确职责、落实责任，加强城市管理行政执法工作绩效考核，奖优罚劣，充分调动全体执法人员工作积极性，我们研究制定了《关于市容整治考核、评比及奖惩办法》。具体做法是将城区市容管理工作实行划片包干，责任到人的工作管理模式，每片由一名副局长牵头负责，由一名局属中层干部做直接责任人。局绩效考核领导小组根据《关于市容整治考核、评比及奖惩办法》制定的考核标准，按照公平公正的原则，每日对各单位负责的市容整治路段进行督查、打分，公示，每月报请局长办公会进行评优。对第一名给予1000元奖励；对第二名给予800元奖励；对第三名给予500元奖励。其中20%用于奖励直接责任人。为了规范我单位的财务管理制度，特请县政府批准我局市容整治考核、评比及奖惩办法。

妥否，请批示。

二〇一一年六月二十二日

2.绩效考核调查报告 篇二

一、关于调查问卷的说明

《调查问卷》采用匿名调查的方式,共设置问题34个,除两个开放问题外,其余32个问题都是选择题和等级评定题。其中1~14题为被调查人的基本情况;15~20题是关于绩效考核指标和方式的调查,主要了解教师对绩效考核指标的确定、比重、绩效考核方式的选择、绩效等级的评定等的意见和建议;21~32题是关于绩效实施情况的调查,主要是了解教师对绩效考核政策的了解程度、本单位绩效考核的实施情况、绩效考核实施效果及对绩效考核方式的满意度等情况;33~34题是开放性问题,了解教师对绩效考核实施的意见和建议。项目组共发放问卷256份,回收183份,经过对问卷的统计整理选择,最终列入统计的有效问卷41份,有效率22.5%。调查对象覆盖全省12个市县,每个市县调研人数为2~6人。41份有效问卷中,1~32题全部完成,最后两个开放性问题完成率为46%。

二、调查数据统计

1.受调查对象数据统计。受调查对象3人来自市区的,占7.3%;11人来自县城,占26.8%;26人来自乡镇,占63.4%;1人来自农村,占2.4%;1人来自小学,27人来自初中,占69%;12人来自九年制学校,占30%;其中男性24人,占58.5%,女性17人,占41.5%。

受调查者中,来自市县重点学校的3人,占7.7%;来自一般学校的36人,占87.8%。其中教龄小于5年的12人,占29.3%;6~15年的16人,占39%;16~20年的6人,占14.6%;20年以上的7人,占17.1%。大专学历14人,占34.1%;本科学历25人,占61%;没有职务的普通老师29人,占70.7%;有职务的12人,占29.3%;高级职称4人,占9.8%;中级职称24人,占58.5%;初级职称11人,占26.8%;担任班主任8人,占19.5%;未担任班主任24人,占58.5%。任教学科覆盖语、数、英、史、地、政、信息技术、美术、体育等10个学科。

2.绩效考核指标及考核方式。绩效考核指标共有17个选项,根据受调查者对17个指标的评级,排序如下:28人选择“职业道德非常重要”,25人选择“教育教学能力非常重要”,18人选择“师生互动与沟通非常重要”,17人选择“教育与教学研究能力非常重要”,16人选择“教学工作量(课时数)非常重要”,15人选择“学生的品行表现非常重要”,13人选择“出勤率非常重要”,13人选择“管理工作非常重要”,13人选择“学生学习的兴趣、态度与习惯养成非常重要”,10人选择“教学常规检查结果非常重要”,10人选择“学生成绩非常重要”,10人选择“帮助同行与合作精神非常重要”,9人选择“担任专业技术岗位的高低非常重要”,9人选择“教学、科研获奖级别与数量非常重要”,6人选择“课题与论文级别与数量非常重要”,5人选择“学历水平非常重要”,4人选择“与家长的沟通与家教指导非常重要”。

关于绩效指标评价的可靠性,问卷给出了10个通用的绩效指标,并列出领导、同行、本人、学生、家长五个评价主体,受调查者选择每个指标哪个主体的评价更可靠。统计结果如下:指标1职业道德23人选择同行评价,占56.1%;指标2教育教学能力28人选择同行评价,占68.3%;指标3教育与教学科研能力27人选择同行评价,占65.9%;指标4帮助同行与合作精神29人选择同行评价,占70.7%;指标5师生互动与沟通,分别有13人选择同行评价和学生评价,各占31.7%;指标6与家长的沟通与指导家教13人选择家长评价,占31.7%;指标7学生的品行表现16人选择同行评价,占39%;指标8学生学习的兴趣、态度和习惯12人选择同行评价,占29.3%;指标9班主任工作19人选择同行评价,占46.3%;指标10教研组长、年级组长工作16人选择同行评价,占39%。

关于绩效考核等级划分,36.6%受调查者建议分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级;34.1%受调查者建议分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级。

关于绩效考核等级是否确定等级比例,63.4%受调查者建议不应确定各等级比例,确定各等级标准即可。

关于考核周期,58.5%的受调查者选择一学期进行一次绩效考核。

3.对绩效考核政策的了解程度及实施情况。问卷设置了5道题测试受调查者对绩效考核政策的了解程度。知道《海南省义务教育阶段中小学绩效考评实施意见》的13人占31.7%;不知道该文件的24人,占58.5%。了解《海南省义务教育阶段中小学绩效考评实施意见》内容的8人,占19.5%;不了解的28人,占68.3%。所在学校实施绩效工资的22人,占95.7%,未实行绩效工资的1人,不清楚是否实施绩效工资的18人,占43.9%。所在学校有本校绩效考核方案的19人,占46.3%;不清楚的8人,占19.5%,没有的9人,占22%;了解本校绩效考核方案的10人,占24.4%;基本不清楚的25人,占61%。对本校绩效考核工作比较满意的3人,占7.3%,基本满意的14人,占34.1%;不太满意的13人,占31.7%;很不满意的6人,占14.6%。有34人所在学校采用平时发放70%的基础绩效工资,30%的奖励性绩效工资到学期结束发放的方式,占82.9%;有1人所在学校采用每月全部发放的方式。

4.绩效考核实施效果。实施绩效工资后教师工作积极性的变化:9人选择变高,占22%;17人选择没有变化,占41.5%;10人选择变低,占24.4%。实施绩效工资后校内收入差距变化:27人选择差距拉大了,占65.9%;4人选择差距缩小了,占9.8%;5人选择没有变化,占12.2%。绩效工资分配的公平性:7人选择比较公平,占17.1%;22人选择不公平,占53.7%。不同学校之间的绩效工资差距:11人选择有很大差距,占26.8%;22人选择有一定差距,占53.7%。对实施绩效工资的忧虑:24人担心行政管理者比普通教师绩效高,占58.5%;4人担心拿到手的总金额减少,占9.8%;3人担心实施过程的公平性,占7.3%;1人担心绩效考核会给教师更多限制;1人担心教师评价过度量化导致素质教育实施不力。

三、现状分析

1.绩效考核指标设置的合理性。《海南省中小学教师绩效考核办法》(以下简称《办法》)设置了师德、工作量、教育教学、班主任工作4项一级考核指标,将二级、三级指标的制定权授予各市县,但《办法》中仍然分别对4个一级考核指标的内容进行解释,并列出了相关指标供参考,各市县基本都按照《办法》中规定的内容明确二级、三级考核指标,并制定本地的教职工绩效考核量化表。虽然考核指标、权重略有不同,但指标数量都不少,少则十几个,多的达到几十个。

项目组根据《办法》规定的考核内容,并参考各市县的绩效考核表,设计选择了17个考核指标,让受调查者对指标的重要性进行排序。从统计结果看,职业道德、教育教学能力、师生互动与沟通、教育与教学研究能力、教学工作量(课时数)、学生的品行表现、出勤率、管理工作、学生学习兴趣、态度与习惯养成、教学常规检查结果、学生成绩、帮助同行与合作精神等1十几个指标获得超过30%的支持率,其余6个指标的支持率较低。从统计结果看,受调查者并不觉得考核指标越细越好,越多越好,关键在于考核指标是否恰当合理,能全面衡量教师的工作。绩效考核指标既要综合考量指标的覆盖面,也要考量指标的数量,既要科学规范又要便于操作。需要重新审核现行绩效考核指标的科学性、合理性,哪些指标是必要的,哪些指标可以合并,哪些指标可以精简。只有科学合理的绩效考核指标才能公平合理地衡量教师的工作绩效。

2.绩效考核的评价主体单一。现行学校的期末绩效考核程序,通常是教师本人填写工作量、科研成果获奖等个人信息,其他内容由学校绩效考核小组(校领导班子)或年级组长进行评定。是否所有的绩效考核指标都应该由绩效考核小组或领导班子评定呢,这种一刀切的方式合理吗?调查结果显示,10个考核指标得票最高的评价主体都是“同行评价”,一线教职工的想法与现行的绩效考核方式完全不一致,反映了一线教师对现行绩效考核的公平合理性存在质疑。科学、合理地选择绩效考核评价主体对绩效考核至关重要,关系到教师对绩效考核制度的认可和继续实施。

3.考核等级是否应该确定比例。按照《办法》规定,绩效考核优秀比例不超过15%。而调研中63.4%的受调查者认为考核等级不应该确定比例,特别是优秀的比例。绩效考核如果确定比例,就容易出现人为的划分三六九等的问题,反而会打击教师的工作积极性。如果只是确定优秀的比例,容易出现或者矮子里拔高个、整体不提高,或者优中选优,打击其他教师上进心的现象。

从调查结果看,可采用等级标准制,即确定各考核等级的条件,对照个人业绩符合哪个等级就评定为哪个等级,各等级的考核条件根据具体情况由地方或学校自行确定。

4.绩效考核实施满意度低。虽然绩效考核已在学校推行8年之久,多数教师对绩效考核的具体要求是什么、如何操作不清楚,46.3%的受调查者对本单位的绩效考核不满意,不满意的原因有:

(1)不公平,超过半数(53.7%)的受调查者认为绩效考核结果不公平。

(2)未达到预期目标。绩效考核政策实施的初衷是鼓励多劳多得,激发教师的工作积极性,然而调查中高达66%的教师认为绩效考核没有提高甚至降低了工作积极性,与政策初衷背道而驰。

(3)担心绩效考核重行政管理轻一线教学。58.5%的受调查者担心管理人员的绩效高于普通教师。

(4)绩效考核没有体现多劳多得,还是职称高低决定一切,尤其班主任工作的绩效没有得到很好的体现。

3.绩效考核调查报告 篇三

为此，作者对南宁职业技术学院、广西职业技术学院、广西建设职业技术学院等6所高职院校开展了一项以教师绩效考核现状为主题的实地问卷调查，共发放问卷320份，回收有效问卷298份（问卷中各项无遗漏），回收有效率93.1%。调查发现，职业院校虽然在教师管理、人士改革方面进行了一定尝试，但仍存在一定问题，进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题。

广西高职教师绩效考核现状调查结果与分析

在被调查的教师中，对绩效考核现状满意的仅有8%，不满意的占35%，13%的教师对绩效考核现状非常不满意，35%的教师对考核现状介于满意与不满意的中间地带，其对考核的认知有着较大的不确定性（见图1）。由此可以看出，当前绩效考核现状并不乐观。广西高职院校的绩效考核工作尚不健全，有改进和完善的必要。

考核侧重于定性的评价，量化的考核指标少 有36%的教师认为考核过程过于注重性质的评价，缺少指标上的量化。其中在制定岗位职责和年度考核时，这种现象尤其严重，往往都是对教师的考核定性目标偏多，但考核的最终结果往往是按照上交文字考核材料的表述为主，具有可比性的量化数据为辅。但是事实上定性考核会存在一定的主观因素，即使在对同一考核指标上，不同的考核主体也会产生相异的考核结果。有的时候甚至出现这样的问题：即使在部分指标的考核上采用了量化的测评方式，但其中的量化分值的依据仍然是主观考核的分数，这样直接导致每项考核指标分数越过了客观数据的汇总，而由考核主体主观评分完成。从指标考评的科学性和准确性而言，仍然受这种主观的、定性的考核的束缚，并不能完全反应真正意义上的综合考核评价。

考核中存在着打分或评议不合理现象 在调查中，27%的教师认为评分存在不合理因素。有些高职院校往往只是选取几个学生去打分，学生不普遍，只是个别班干部打分。考评手段比较落后，问卷设计差，结果是评价不科学的、不合理的。其次，学生打分固然可以侧面反映教师的教学水平和效果、态度等方面，但这种方式也存在着消极的方面，一方面学生会依据功利倾向打分，例如一部分得高分的老师，往往是存在课堂管得松、对学生要求不严格的问题。而另一方面学生往往会有报复心理，一些得分低的老师，往往是在课堂要求严格、对学生比较严厉的。这样造成了一部分老师为了迎合学生，在教学上多是讲一些简单的问题，甚至考试中的知识点也大都是那些简单的知识，导致相当数量的学生丢失了创新思维和深入思考的能力，其结果就是把更劣质的毕业生推向了社会。简单地把学生意见作为考核的主体，存在着不科学、不合理性。

重视年终考核，忽视平时考核 有29%的教师认为学校只重视年终的考核而忽视了平时的考核。学校一般会成立年终考核小组组织和管理年终考核，但把教师一年的工作整体评价安排在短时间里（这些学校有些是在一个月，有些只有一两周）完成，很容易出现以偏概全的问题，导致考核结果缺乏可信度。而平时的考核很少，一般由督导组抽查听课完成，抽查的结果往往没有直接反馈，也不将其作为年终考核的依据。

考核结果不能够得到有效利用，教师的奖罚机制不健全 调查发现，教师对绩效考核结果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高职院校忽视考核结果的分析与反馈，导致考核结果不了了之。考核结果不能及时反馈，直接影响考核的工作成果的有效发挥。这会带来两个问题，一是如果教师不能及时了解自身的考核结果，也就不能针对自己存在的问题进行整改或采取改善措施；同时如果反馈的情况有错误或者与事实不符，也会使被考核者失去发现问题、解决问题的机会。二是在有限的时间内，教师队伍所反映的情况得不到上级的答复，日积月累会让被考核者产生考核无用的心理，给考核工作带来极其消极的影响。一些学校对考核结果不够重视，自然奖优罚劣制度不够健全，不能激发教师们的工作热情。

提升高职院校教师绩效考核体系的有效途径

建立系统、合理的考核目标层次 高职院校的教师考核以由各个部门各自年度工作的核心内容为依据，同时参考每一位教师岗位的职责内容，来进行层层的细化分解，最终确定出的目标，便为教师的考核目标。与此同时，要进一步突出岗位目标，并加以分解细化，使得考核目标在足够明确具体的同时，也增加教师对自身的挑战和潜力的开发，并且依据学院的相关考核办法制定出本部门具体的实施细则，从主要的方面考查相关教师的考勤考绩。教师的考核目标由其所在部门成立考核小组来负责组织与指定。各部门要根据各自情况建立含有每位教师的客观考核内容的数据库，同时做好相关内容的分析和反馈工作。在编制考核内容的过程中，学院应该从过程标准和最终标准两个方面来制定各项目标的考核标准和每项目标的考核标准。考核的标准必须有明确的规定，例如：完成时限、数量与质量（完整度、准确度、通过率、满意度等）。

建立科学的高职院校考核指标体系 好的教师绩效考核体系不仅要有明确的目标，还要建立一套科学的考核内容考核体系。其中该指标体系不仅要能客观地反映被考核对象各方面的基本状况和对自身的各方面基本要求，还要从各高职院校本身师资力量的实际情况出发。这样高职院校的考核指标体系就可以从素质指标、成果指标和教学指标这三个方面进行建立。

首先，成果指标是考核教师的科研成果。科研成果考核的对象相对比较庞杂，需要从学术论文、科研论文、学术著作、相关科研项目、获得奖励情况和技术鉴定等成果类别进行综合考虑。在评价的过程中可以按各自项目赋予各自的分值，即不同的科研成果及其级别高低来确定科研工作量的大小和权重。然后按照相应的数学加权公式计算科研成果，最终确定成绩。但是由于学科之间存在差异，不同学科的科研成果所呈现的方式又各不相同，需要级别和权重的认定上进行合理的调和与平衡。它已经成为高职院校绩效管理和考核的标杆。

其次是教学指标，主要从教学过程入手，以此进行相关考核。教学指标主要包含：是否存在明确的教学目标、教学方法是否行之有效、是否拥有科学的教学内容、教学环节的完整程度以及师生关系的融洽程度，等等。教学指标主要是根据平时考核，对教师的日常教学情况予以考察。

最后，建立设计指标时，应该注重指标体系的针对性。由于高职院校教师的不同级别，也存在不同的管理层次，这就需要教师有不同的知识技能、工作方式和工作态度。所以，对每位教师的绩效水平作出合理的评估就必须根据不同级别的教师制定不同绩效考核标准。

完善平时考核制度 平时考核是教师绩效考核重要的组成部分。如上文所述，不注重平时考核将造成高职院校绩效考核不合理性和不科学性。在制定平时考核指标时，应注重各项指标的可测性与可操作性。要达到这一要求，应该从反映教师教学质量的多项指标综合考虑，用多个侧面评定教师的工作业绩。平时考核要注重收集原始资料，及时把不足之处反馈给被考核者，促使被考察者能够及时地改进工作，提高教学管理水平。

建立健全绩效考核最终结果的反馈制度 美国心理学家斯金纳分析认为，如果人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效，所以要把绩效考核结果及时、准确以及有效地反馈给被考核者。所谓及时，一旦考核结果确定后，就要在最短时间把考核结果反馈给被考核对象，从提出整改的内容出发，对不足之处进行矫正，使教师在工作绩效和工作能力上得到提升。所谓准确是把全校考核的整体情况和相关资料介绍给教师，特别是教师比较关心的问题，例如考核的公正性，被考核者在该校教师中的位置等；而有效性就是要具体、清楚、客观地指出教师的优势在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改进意见和建议。这项工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因为他（她）们对教师实际情况更为熟悉和清楚。此外，教师绩效考核结果应该与教师受聘、晋升、评职称、实施奖罚挂钩。对良好表现者可进行适当奖励；对不合格者提出告诫，限期改进。

4.绩效考核整改报告 篇四

于家河水库管理所绩效考核整改报告 2014年以来，在市水利局的正确领导下，于家河水库管理所严格按照《安丘市事业单位绩效考核办法》和《2014年度市直事业单位绩效考核工作实施方案》有关规定，坚持“高标准、严要求”，紧紧围绕市委、市府工作思路，认真履行好“防大汛、抗大旱”的职责，在2014年度事业单位绩效考核评比中，综合得分97.57分，考核结果为b。针对考核中存在的问题，我们进行了认真整改，现将整改情况汇报如下：

一、存在的主要问题

1、单位管理规章制度不够完善

2、工作创新力度不够，科研成果少

二、整改措施

1、完善单位内部管理制度和监督检查机制

一是完善了相关规则制度：完善了人事劳动制度、学习培训制度、岗位职责制度、请示报告制度、检查报告制度、事故处理报告制度、工作结制度、工作大事记制度、上下班制度、考勤制度、车辆管理制度、档案管理制度、防汛值班制度、工程日常检查制度、维修养护制度、防洪调度制度、供水管理制度、财务管理制度。

严格按照各项制度执行，在日常管理中，做到按时上下班，有事及时请假，并有专门人员进行考勤；在日常工作中，每名同志明确自己的职责。防汛值班制度：汛期24小时值班防汛值班，每日对水库水位、库容及降雨量及时汇总上报，保证上级对防汛工作的全面掌握；工程日常检查制度：每天有专门的人员对大坝、溢洪道等工程设施进行检查做好登记，发现问题及时上报；维修养护制度：每年根据上级安排的维修养护任务及时编制维修养护实施方案并组织具体实施工程养护；防洪调度制度:严格按照调度规程及时掌握水情，依照《汛期控制运用方案》和《防洪抢险应急预案》的数据指标，及时上报请示，并按照批复要求对水库水位、库容进行调控，确保安全度汛。

二是完善了监督检查机制：完善了相关监督检查机制，加大对违反规定的工作人员的从重罚处力度，杜绝了管理所干部职工违法乱纪情况的发生。

2、加大工作创新力度，增加科研成果

一是加强水源地保护宣传：为进一步加强对水源地的保护，于家河水库在市水利局的支持和指导下，认真贯彻《水法》《防洪法》《水土保持法》及《环境保护法》等各项法律法规，坚持依法管水，坚持到库区周边村庄发放宣传单和张贴标语，并通过在主要地段、主要道口危险区设置宣传牌、标志牌、警示牌等形式进行大力宣传，确保水源水质安全。

二是按照省级规范化管理单位的要求，在组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面做好规范化管理工作，整理保存好数据资料。

二〇一五年五月十二日篇二：2014年度绩效考核问题整改报告

新泰市光明希望小学

2014年度绩效考核问题整改报告

我校在各级党委、政府与教育主管部门的领导下，以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，进一步完善学校管理、加强队伍建设，推进教育教学改革，提高教育质量，彰显办学特色，有效地推进了学校各项工作健康、有序、和谐发展。但通过这次自评自查，发现了在工作中仍然存在不少问题，当前，我们亟需处理和解决的困难和问题主要是： 1.外出务工子女教育带来新问题。外出务工子女在学习基础上参差不齐，如何加强管理，依法保障外出务工子女更好地接受教育产生了一些新问题，积极探索并实践有效的管理办法拷问着教育的智慧。2.办学条件相对落后。目前，师生生活与行政办公用房紧张，学校基础设施配备不足，尚需加大资金投入，进一步改善办学条件。3．教师自身素质现状（年龄老化）在一定程度上影响素质教育深入实施。4.硬件建设还要进一步完善，教学设施利用率偏低。5.评价体系不完善。

6.教育科研力量还不够，经验不足。

六、今后的工作思路 1.多渠道筹措资金，完善学校配套设施。要继续依靠政府、争取社会、发动企业家来关心和支持学校建设，完成学校建设规划，不断完善学校内部设施，建立和健全设备管理与维护体系，提升现代装备水平。2.健全民主议事制度，做好校务公开和民主评议工作。要继续落实党风廉政责任制，做好校务公开工作，及时公布和反馈教育教学管理情况，在财务管理、教职工奖惩等方面实行公开，提高教职工民主监督水平；健全民主评议制度，抓好以师德、师风、收费问题为重点的行风评

议工作，争取让师生放心，让群众满意，保持学校的良好形象。3.进一步完善绩效考核评价体系，使绩效考核更加合理化、透明化。4.加大教育科研投入，通过校本教研和小课题等活动，提高教师的教育科研的能力。

总之，我们将继续创新工作方式，求真务实，开拓进取，研究新情况，解决新问题，强化管理措施，努力办好让人民满意的教育，继续谱写我校教育灿烂辉煌的美好篇章，为我县教育事业的发展做出更大的贡献。2014年12月篇三：绩效考核整改方案 xxxx煤业开发有限公司

绩效考核整改方案 xx煤业开发有限公司的绩效考核工作于2012年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：

一、煤业公司本部

1、调整工作思路，修订考核方案

根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。

2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连

由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。

3、加强监督，及时沟通

实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力

与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。

目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。

二、所属煤矿

1、提高认识，转变思想

基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。

2、加强沟通，积极推广

在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与

到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。

3、科学设计、设置绩效考核指标

紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼于基层基础，夯实根基，才能推动企业各项基础管理的工作水平。

4、关键指标的分解与落实

就目前煤炭行业的严峻形势，更要求我们的绩效管理工作要进一步细化内部分配考核，使考核量化指标延伸到班组，延伸到个人。企业可根据年度目标，确定关键指标，通过企业经营目标的分解，确定到每个部门及相关人员身上，做到人人身上有指标，个个身上有压力，通过清晰、明确的指标，大大提高员工的工作效率，各部门领导对员工进行规划，激励等改进指导措施，做到有计划、有执行、有检查、有改进，才能促使绩效管理工作顺利进行。xxxx煤业开发有限公司

人力资源处篇四：颜家庄联小事业单位绩效考核整改报告

新泰市天宝镇颜家庄联小

2014年度绩效考核工作整改报告

为加强学校管理，充分发挥教育服务作用，调动我校人员的积极性。根据山东省教育系统绩效考核标准和《新泰市2014年度事业单位绩效考核工作实施方案》，我校组织进行了自查自评，近几年来，学校得到政府部门的大力支持，获得了快速发展，但仍存在几个问题。我校认真分析和研究，深入查找存在问题的原因，制定整改目标，落实整改措施，整改工作取得了较好成效。现将我校2014年度绩效考评整改落实情况汇报如下： 一：整改问题一

教师对课件制作、班班通业务尚不够熟悉。特别是老教师，根本对班班通设备不会使用，个别一次未用，造成资源的闲置浪费。

整改措施

加强培训与管理，努力提高学校管理整体水平；利用校本培训平台，加强现代教育技术应用能力培训，鼓励教师学习新技术应用新技术。

整改效果

现在我校的课堂，教师能熟练应用班班通进行教学，个别老教师能利用网络平台搜集整理教学资源，加以整理后应用到课堂，年轻教师能进行初步的ppt课件制作，开展了微课制作比赛，教师的整体业务素质有了较大提升。

二：整改问题二

学校为农村小学，各项工作能按部就班的开展，但办学特色不鲜明。整改措施

集思广益，向家长社会征集意见建议，发挥教师个人特长，定位符合自身实际的特色发展方向，并积极推进特色建设。

整改效果 1.重视绿化及校园文化建设，努力打造良好的育人环境。目前，学校的绿化美化已初具规模，绿化率达到40﹪以上，整个校园内环境优美，四季常青，三季有花，绿树、鲜花、草地交相辉映，错落有致。设置多块文化图版，从室外到室内都处处可见：好习惯养成、传统美德、爱我中华等方面的名言警句，名人故事牌匾，使学生在潜移默化中受到传统文化的熏陶，形成教室内外皆课堂的浓厚育人氛围。2．雅言传承文明，经典浸润人生

经典诵读活动是我校办学特色的一大亮点。让学生在小学阶段，大量诵读经典美文，古今中外名著，在全校范围内形成经典诵读、快乐阅读的良好局面，初步形成了“班班有书香、师师具风格、生生乐其中。”的浓郁氛围。2.手抄报展览又一大亮点，每学期初学校制定出切实可行的手抄报办报计划，每两周办一期主题手抄报，手抄报内容除根据重要节日外，还围绕学校工作安排《我是环保小卫士》、《安全伴我行》、《讲文明、知礼仪》、《我爱四季》、《我的收获》等内容。每期评选出的优秀手抄报进行张贴，并对优秀作者加以表彰奖励，通过办报，既培养了学生动手、动脑、收集、整理、写作审美能力，又让学生受到良好的品德教育。3.重视写字教学，培养学生良好的书写习惯。

要求教师上好写字课，使用好写字课本，每学期进行两次的作业评比，并对优秀生进行奖励，也为学生规范汉字的书写提供了展示的平台。另外，学校成立了书法小组，安排了两位教师指导书法兴趣小组的活动，除此之外，学校还开展了跳绳、踢毽子、乒乓球、歌咏比赛等丰富多彩的特色文体活动。回顾过去的一年，我们感到欣慰。展望新的一年，我们将面临新的机遇和挑战。我们相信，在全体教职工的共同努力下，天宝镇颜家庄联小的明天一定会更加美好。

天宝镇颜家庄联小 2014年12月30号篇五：公共卫生绩效考核整改报告 **市**卫生院

关于2014年基本公卫服务绩效考核工作的整改报告 2015年3月18日，我院代表**接受了**市2014年基本公共卫生服务项目的绩效考核，我院公共卫生工作人员在备查、迎查、受检过程中态度端正，行动积极，配合检查组顺利完成了整个检查，但检查中也发现了仍存在不少问题，现将我院整改措施汇报如下：

一、组织管理

存在问题：突发公共卫生事件报告在考核体系中未明确分值。

整改措施：我院已重新印发红头文件予以更正。

二、资金管理

存在问题：有不合理支出用于人员保险。

整改措施：

三、项目执行方面

（1）居民健康档案管理：针对正常档案规范性和真

实性问题，我院要求各卫生所重新入户核对电

话，提高老百姓的知晓率。

（2）健康教育：针对宣传栏距地面超过1.5米的情

况，我院已重新整改。

（3）预防接种：加强未种原因分析，入户询问未种

原因，提高接种率和及时率。

（4）儿童健康管理：对录入档案进行逐份核查，杜 绝错项填写。

（5）孕产妇健康管理：严格按照规范要求频次进行

管理。

（6）老年人健康管理：今年严格按照实有老年人数

量进行查体，并对乡村医生进行重新培训，使其填写规范、完整。

（7）高血压、糖尿病患者健康管理：对乡村医生进

行培训，杜绝主要健康问题未填写、评价错误等不规范现象。

（8）中医药健康管理：要求乡村医生如实开展调查

及指导，并完整录入。

4、满意度

5.绩效考核调查表 篇五

部门：姓名：

1、你对公司考核制度的了解程度？

□了解□基本了解□不了解

2、你认为公司现有的绩效考核制度对你有激励作用吗？你的工作积极性有没有被充分调动？ □有，作用很大□有，但作用不大□完全没有

3、你对自己的考核指标及目标来源是否清楚，如不清楚请说明具体的不清楚的地方： □清楚□不太清楚□不清楚（如：

4、你认为公司绩效考核在多大程度上能准确地评价出你的实际工作绩效：

□超过90%的准确性□70%、80%的准确性

□50%的准确性□30%的准确性

如：

5、你认为公司绩效考核更应该注重团队还是个人

□个人□团队□个人团队各半

6、你认为现有绩效考核指标能否涵盖您所负责工作的关键内容：

□能□不能 如：

7、前两个月绩效考核中所应用的考核表，你认为设计是否合理，理由？

□合理□较合理，但需要改进□不合理（理由：

8、通过绩效管理，你觉得：

□自已的工作很重要，对企业的目标有贡献□清楚了自己的职责及公司对岗位的要求□自已没什么收获□完全没有任何价值

9、以下关于绩效管理的表述，哪个最接近你的观点

□公司制定了明确的工作目标，惟有努力才能完成□公司制定了明确的工作目标，我非常轻松就可以完成□公司制定了明确的工作目标，执行不好也没关系

□我不太清楚自己有没有工作目标

10、你认为公司管理人员对你进行绩效评价时：

□非常客观公正，有一定的数据及信息

□比较客观和公正，有一定的数据和信息

□比较主观，凭印象和感觉进行评价□非常主观，对实际状况知之甚少

11、你认为有那些人应该参与对你的考核（多选）？点分比例分别为（用%表示）

□自评：□直接上级：□部门经理：□直接下属： □相关联岗位： □综管部：

□主管副总：□总经理：

12、你认为以前考核制度的实施过种中，哪些环节需要进一步加强？

□考核管理制度的培训□考核过程的公正，以事实为依据

□绩效面谈（上级对于下属绩效扣分的情况应当给予指导性的建议以确保绩效目标的达成）□考核申诉渠道畅通（对于绩效考评中有异议，可随时向有领导或部门进行申诉）

□其他：

13、总体上，你认为我公司通过绩效考核体系把员工的薪酬、晋升等联合起来是否可行？

□可行（理由：□ 不可行（理由：

非常感觉你完成了这份调查问卷！

6.绩效考核工作调查问卷 篇六

各位网友：

为了进一步完善绩效考核制度，雨湖区绩效考核领导小组办公室特印发此调查问卷，面向社会广泛征求意见建议。欢迎你积极参与问卷调查。

此调查问卷你可以全面作答，也可以就自己熟悉的、感兴趣的问题作答。请各位网友把你的好意见、好建议发至我们的邮箱。邮箱地址yhqjkb@163.com。

雨湖区绩效考核领导小组办公室

2009年2月20日

1、今年我区将开展“干部素质年”活动，着力加大干部培训力度，提升干部素质，作为考核领导干部的绩效考核制度，如何与“干部素质年”活动结合起来，以提高干部绩效，有什么具体建议？

2、如何加大绩效考核工作目标的评估审核力度，以确保目标设置更加合理，符合科学发展的要求？

3、在完善社会公认评估内容、改进测评方式，提高公众参与度等方面，有什么具体建议？

4、如何加大绩效考核结果的运用力度？

5、你对前几年我区领导班子和领导干部绩效考核工作看法如何？

7.绩效考核调查报告 篇七

为深入了解乡镇卫生院绩效考核的实际情况, 课题组于2014 年10 月对北京市五个郊区县的相关乡镇卫生院绩效管理的现状进行了专题调研。

1 对象与方法

1. 1 研究对象

本研究根据区县医改实施的进展和经济发展水平, 采用目的抽样的方式, 选取北京市5 个郊区县的15 所乡镇卫生院作为样本卫生院, 每所样本卫生院再选择17 名医务工作者进行现场调查, 共计225 名医务人员参与调查研究。

1. 2 研究方法

本研究采用定量调查和定性研究相合的方法, 对15 所乡镇卫生院的195 名医务人员进行了问卷调查, 收集医务人员对绩效考核制度、绩效工资制度的认知情况; 在此基础上对上述乡镇卫生院的15 名管理人员和15 名医务人员进行了个人深入访谈, 进一步了解绩效管理的开展情况及存在的问题, 通过定量和定性调查综合反映乡镇卫生院综合改革实施后的效果及问题。

1. 3 统计学方法

定量数据资料运用Epi Data3. 1 软件建立数据库双录入, 并采用SPSS20. 0 统计软件进行描述统计。定性资料采用Exce进行数据录入, 运用主题框架法进行描述性分析和解释性分析。

2 结果

2. 1 全市统一方案在基层推开受阻, 严格的绩效考核难以实施

2010 北京市卫生局印发《北京市社区卫生服务岗位绩效考核手册 ( 2010 年指导版) 》, 要求各区县卫生局结合社区卫生工作实际, 进一步细化社区卫生服务岗位考核指标、量化考核操作, 使绩效考核更具科学性、实效性和可操作性, 达到考核实绩、评价优劣、促进工作的目的。从来自15 家乡镇卫生院21 位被访者的访谈记录来看, 由于各地区发展状况不一, 推行统一的绩效考核手册可操作性大打折扣。“从全北京市来看, 不能以区县概念为考核单位, 因为区县和区县之间有很大的差距。比如城区、郊区和山区, 是不能用一个标准下考评的” ( D区W乡镇卫生院院长) ; “举个例子吧, 我们医院比较小, 也在山区, 所以不管是软件还是硬件基础条件都比较差, 但是像离市区近的地区, 他们的软件硬件基础条件都比较好, 有的还有研究生, 所以人家整体条件都是比较好的, 但年终考核的时候用同样的标准考核。这样的标准实际上就是说有些人是国家级的运动员, 有的人可能连市级运动员都算不上, 放一个标准来考核, 那肯定是差很多的, 不在一个层面上的” ( C区S乡镇卫生院副院长) 。此外, 乡镇卫生院由于同时承担基本医疗和公共卫生工作, 一直存在“一人多岗”、“人少岗多”的现象, 因此以岗位为单位的绩效考核在基层实施中, 可操作性问题突出。“卫生局统一指导方案执行困难。人员管辖范围划的不清, 更类似于大锅饭。基层没法分太细致, 该干的活太杂, 不易运行” ( D区Q乡镇卫生院副院长) 。

调查发现, 由于医疗服务的特殊性, 使得的绩效考核无法全面客观和量化。“医院不同于企业不好衡量工作量” ( D区Z乡镇卫生院院长) ; “突发性、临时性工作的分值确定的合理性比较难判断”; ( H区Q乡镇卫生院医务科科长) ; “如妇幼保健、体检、检验等方面分数没法计算, 不好记。如检验的, 体检如何给检验的算分, 大家都参与了就只能平均” ( C区E乡镇卫生院院长) 。同时, 乡镇卫生院普遍信息化程度低, 考核工作量大。“比如工作人员统计满意度需要软件, 自己解决不了, 信息化需要政策支持” ( Y县K乡镇卫生院院长) 。多位被访对象表示, 开展公平公正科学合理的绩效评价, “必须加快乡镇卫生院的信息化建设” ( M区B乡镇卫生院院长) 。

2. 2 激励分配机制单一, 尚未和岗位晋升等职业发展相挂钩

绩效考核机制作为乡镇卫生院发展的一个有力杠杆, 作用的发挥必须匹配包括绩效工资、岗位晋升等在内的多方面激励机制。从实施效果看, 未能实现建立充分调动积极性和满意度的有效激励机制。问卷调查中有60%的医务人员表示其所在机构的岗位晋升和绩效考核不挂钩, “绩效考核结果和职称晋升没有挂钩, 本院是根据工龄、学历、所在的岗位来权衡是否能晋级” ( M区J乡镇卫生院院长) ; 其他挂钩的机构, 均是将绩效考核不及格作为岗位晋升的否决项, “如有重大事故, 和岗位晋升也挂钩” ( H区A乡镇卫生院院长) ; “除非严重违纪, 不合格, 如社区站因为妇科检查多收30 元检查费, 扣了半年奖金, 年底考核不及格, 才会缓聘” ( C区E乡镇卫生院院长) ; 考核及格则不以分数高低专设加分项, “没有说绩效做的特别好, 职称晋升的时候特殊考虑一下” ( H区S乡镇卫生院副院长) 。这在一定程度上影响了卫生院医务人员的良性竞争和工作积极性, “不挂钩, 竞争不激烈” ( C区县E乡镇卫生院院长) 。

2. 3 医务人员收入水平有所提高, 但有限的收入差距依然难以调动工作积极性

实施绩效考核后, 不同区县的医务人员平均收入有所提高, 定量调查结果表示有63%的医务人员表示实施绩效考核后收入有所增加。“实施绩效考核后, 我们收入有变动, 体现了‘多劳多得, 优绩优酬’” ( M区B乡镇卫生院全科医生) ; “对山区有好处, 以前工资没有保障, 重医疗、开手术, 轻公共卫生, 现在收入增加了, 这些也扭转了” ( C区E乡镇卫生院副院长) 。

尽管收入总体水平有所提高, 但绩效工资政策仍然未能拉开收入差距。主要原因表现在两方面: 其一是由于工资总额固定, 奖励性绩效工资有限, 巧妇难为无米之炊。“目前是羊毛出在羊身上的局面, 奖金也是从工资总额中提取, 无额外奖励, 起不到真正的激励作用” ( H区Q乡镇卫生院副院长) ; “我们这里, 人均只有1300 元是考核部分, 有300 ~ 500 元是不动的 ( 按考勤) , 只有700 多可考核, 怎么拉开档次” ( C区F乡镇卫生院院长) 。其二是机构负责人处于队伍稳定和谐的考虑, 认为收入差距不宜拉开太大。“系数差距比较小, 因为拉大差距的话, 没有资质的职工会拿的钱很少, 但是干的活一点都不少” ( M区军J乡镇卫生院院长) ; “最高的和最低的差不了几万, 那就不和谐了, 也就是1 万左右 ( 每年) ” ( D区G乡镇卫生院副院长) 。但收入差距过小又会导致激励不足, 乡镇卫生院面临着两难境地。

3 讨论

3. 1 绩效考核的方式和方法仍需进一步完善

绩效考核的目的旨在将原先扭曲的“以药养医”的补偿机制, 转变为与医务人员的服务数量、服务质量和群众满意度等指标相挂钩的新的激励机制。北京市卫生局也建立了以服务数量、服务质量和群众满意度为主要维度的考核评价体系, 一方面规范乡镇卫生院内部纵向考核, 一方面进行区县卫生院外部横向考评。

但是在实际运行中, 由于乡镇卫生院信息化程度低、绩效考核人员缺乏培训、绩效考核理念落后等原因, 内部考核时各卫生院过度重视过程指标, 即服务数量, 而对于结果指标不够重视。这种以服务数量为重点的考核往往会影响基层机构和医务人员的行为选择, 即“考什么做什么”。同时, 多数乡镇卫生院人力有限, 这种情况势必造成考评分数低的项目不受重视。外部考核中的突出问题是考核单元的设计, 目前北京市外部考核以“区县”为单位考核。然而, 由于不同区县的乡镇经济发展水平、常住人口基数、地理地貌等差别显著, 致使乡镇卫生院的工作开展难度、人力资源水平和机构发展现状有所不同, 在同一基准水平下进行绩效考评和奖励性绩效的分配, 不仅公平性有待提高, 同时可能造成乡镇卫生院发展的“马太效应”, 即好得越来越好, 差得越来越差。

3. 2 绩效考核的配套激励机制不够灵活多样

乡镇卫生院如何建立灵活多样的分配激励机制, 是促进其自身发展、调动医务人员积极性的关键所在。目前, 绩效考核在职称晋级、岗位晋升等方面发挥的作用微乎其微, 其一是由于乡镇卫生院存在“人少 ( 同时符合硬件资质的人员少) 指标多”的情况, 医务人员职称岗位晋升压力相对较小, 这直接影响绩效考核结果作用的发挥; 其二乡镇卫生院的绩效考核管理不完善, 致使考核结果有一定的主观性, 而员工的资历、学历、业务能力等硬件条件更加客观, 这也间接的导致了绩效考核与岗位、职称晋升的脱离。

在乡镇卫生院, 绩效考核充当的角色更像是员工工资发放的工具。诚然, 绩效工资作为激励机制的重要组成部分, 在调动员工积极性方面作用突出, 但单纯依靠一种激励机制难以达到促进乡镇卫生院发展的目的。

3. 3 工资总额与分配机制制约绩效工资制度开展

绩效工资制度的目的是通过激励手段, 调动医务人员积极性, 提高基层医疗机构的服务质量和效率。但是, 合理的工资总额和适当的工资差距是绩效工资得以有效实施的共同前提。虽然2010 年《国务院办公厅关于建立健全基层医疗卫生机构补偿机制的意见》 ( 国办发〔2010〕62 号) 中指出, 医务人员工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接, 但依旧没有提出明确的标准[3,4]。目前, 乡镇卫生院管理人员普遍表示总额核定标准低, 与同行业高级别医院的医务人员距大, 同时也低于当地诸如教师等事业单位的收入, 基层医疗机构医务人员的劳动力价值未能体现在相应的劳动收入上[5,6]。其次, 现行绩效考核机制下, 作为工资总额一部分的奖励性绩效工资份额小, 总量少; 加之, 乡镇卫生院机构负责人出于队伍和谐稳定的考虑, 主观性的避免工资差距过大, 致使有限的收入增空间, 无法充分调动机构及人员“服务创收”的积极性, 从而影响服务效率和质量。

4 建议

4. 1 坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则

绩效考核的顺利开展, 既要坚持科学的统筹规划, 也要重视因地制宜地具体运用[7]。现行的绩效考核体系不可谓不细致, 但实际应用中由于各地区情况迥异, 统一推开受阻。因此需要上级部门深入摸底, 发现问题, 加强培训, 统一部署。针对不同类型的乡镇卫生院, 在内部考核时允许其根据自身实际提出改进方案, 如有必要, 应在保持统一考核思路的情况下, 指导其制定具有地域特色的考核方案, 以保证各机构考核殊途同归; 外部考核时, 综合乡镇卫生院的地理位置、机构发展水平、机构人员和服务水平等情况, 将乡镇卫生院分级分类, 探索分层制定绩效考核和激励方案。做到考核公开公平公正, 激发乡镇卫生院发展活力, 积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进, 保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行和协同发展[8]。

4. 2 开展绩效考核与人力资源管理的有机结合的激励机制

激励机制影响卫生人员行为, 卫生人员行为影响卫生服务产出[9]。因此, 建立有效的激励机制, 提高卫生人员工作的积极性, 对于提高卫生服务的公平与效率具有重要现实意义。激励机制可分为经济激励和非经济激励[10], 单纯通过绩效工资的一维激励, 很难达到调动医务人员积极性, 提高乡镇卫生院服务效率和质量的目的。因此, 乡镇卫生院还应完善绩效考核制度与人力资源管理的有机结合, 加大对先进人员的奖励, 通过提供培训机会、表彰先进等方式体现对优秀医务人员的鼓励和奖励。真正做到将绩效考核运用到人员聘用、职称晋升、职工薪酬、教育培训、职业发展等多个方面的人力资源管理中, 充分调动医务人员的积极性。保证医务人员有上有下, 能进能出。通过绩效工资制度和人力资源管理的协调配合, 更大限度的调动医务人员的积极性。

4. 3 合理核定绩效工资总额, 设立专项奖励基金

乡镇卫生院作为我国三级医疗服务体系的基础, 不仅是医疗卫生改革的重中之重, 同时也是维护和促进人群健康的关键环节。因此, 乡镇卫生院医务人员承担的基本医疗和公共卫生服务有重大的社会价值。因此, 合理核定绩效工资总额, 对业务增长较多的乡镇卫生院提供适当的医疗收入返还, 增加医院内部核定绩效工资的自由度[11]。从而真正反应乡镇卫生院医务人员的劳动价值, 既是对基层医务工作者的尊重, 更是绩效考核制度顺利推行的前提。只有在科学核定工资总额的基础上, 再适度拉开收入差距才能推动绩效工资制度的激励作用。乡镇卫生院人员工资水平的提升极大程度的依靠政策性的普涨, 即工资总额的核定上[5]。应该根据乡镇卫生院的岗位性质、执业风险、劳动强度等因素, 适当提高其工作总额, 将其收入水平与当地公务员的平均工资水平相衔接, 而不再以与“当地事业单位平均工资水平相衔接”为标准[12]。

此外, 针对乡镇卫生院人员普遍较少, 收入差距过大容易造成人员关系紧张等特殊现象, 适当提高奖励性绩效工作的比例, 合理拉开收入差距。同时建议为乡镇卫生院在固定绩效工资和奖励性绩效工资外, 专设奖励基金。以奖为主, 避免扣罚, 对绩效优秀的机构和人员进行奖励。从而在保障现有工资水平的情况下, 以“奖勤”调动乡镇卫生院及其医务人员“服务创收”的积极性。

摘要：目的:分析乡镇卫生院绩效考核制度的实施现状和效果, 为进一步完善制度设计和执行提供建议。方法:采用定量调查和定性访谈的方式, 于2014年10月对北京市5个郊区县的15家乡镇卫生院开展现场调研, 并对收集的数据进行统计分析和归纳整理。结果:全市统一方案在基层推开受阻;配套的激励机制单一;工资总额核定标准较低, 个人收入差距不明显, 是制约绩效考核和激励机制效果的主要原因。结论:完善绩效考核制度, 需要坚持统筹规划与因地制宜相结合的绩效考核原则;充分发挥考核结果在绩效工资制度和人力资源管理的同步应用, 更大限度的调动医务人员的积极性;科学核定工资总额的基础上, 通过专项奖励的方式适度拉开收入差距, 全面推动绩效工资制度的激励作用。

关键词：乡镇卫生院,绩效考核,对策研究

参考文献

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[2]中华人民共和国国务院办公厅关于印发《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任务》的通知[EB/OL]. (2014-5-28) [2015-1-9]http://www.nhfpc.gov.cn/tigs/s7847/201405/0f858f3dc529427ab08d9b5bc9a20822.shtml.

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[5]杨肖光, 代涛, 王芳.我国基层医疗卫生机构实施绩效工资的政策分析[J].中国卫生政策研究, 2013, 6 (5) :15-20.

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[7]阮伯荣, 喻国军, 余飞跃.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J].经济视角, 2012, (11) :169-170.

[8]阮柏荣, 宋锦洲, 喻国军, 等.乡镇卫生院绩效考核体系设计创新研究——以湖南省宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革为例[J].中国卫生事业管理, 2012, 29 (8) :567-571, 578.

[9]孟庆跃.卫生人员行为与激励机制[J].中国卫生政策研究, 2010, 3 (10) 1-2.

[10]何平, 孙强, 刘博, 等.补偿和激励政策变化对乡镇卫生院人员收入和医疗服务提供的影响[J].中国卫生事业管理, 2013, 30 (1) :35-39.

[11]马骋宇.北京市乡镇卫生院收支两条线管理效果评价[J].中国卫生事业管理, 2013, 30 (10) :765-768.

8.从绩效考核到绩效管理 篇八

企业推行绩效考核，本是为了提高竞争力，然而，往往事与愿违。比如，设定考核指标后，大家就只想着完成考核指标，考核指标没有涉及的工作就不做了，又比如，老员工为了保持自己的竞争优势，不愿意向新来的人传授经验，怕教会了徒弟饿死了师傅，等等。

所谓企业竞争力，主要表现在员工的工作激情、团结精神、主动性和责任心等方面，绩效考核量化了某些指标，这些没法量化的企业竞争力的真正内涵，倒变成了“打酱油的”。本来在创业阶段很团结的一大家子人，实行了绩效考核，反倒一下子生分了，冷了心，浇灭了正在燃烧的事业激情。工人实行计件工资后，只顾自己的活儿，连扫把倒在地上都不扶一下；销售人员实行单一的业务提成，抢单、与客户串通作假的现象多了起来；研发人员实行绩效考核后，只顾着完成研发计划，会忽略研发工作应该带来的企业价值。

这成为一种不得不提的痛。原以为实行绩效考核后，可以激发大家的工作积极性，可以鼓励员工成为优秀员工，可以让有才华的人充分发挥才华，没成想，凝聚力没起来，却把企业搞成了一盘散沙。

痛定思痛，不禁要问一句，这是为什么？

大凡积极推动绩效考核的企业，往往是因为业绩停顿，或者是内部吃大锅饭、出工不出力现象严重，或者是企业规模上了台阶，管理吃力了，需要借助别人的管理经验。这样的企业，总是期待绩效考核能够带来美好的结果，却往往缺乏对绩效考核的正确认识，只把它作为一种工具或方法，以为拿来好的工具后就可以不用操心，就可以过上好日子了。于是，在设定指标时，为了图管理方便，只顾着能够进行简单加减乘除的指标，在设定目标时，要求过高，在完成目标的过程中，老总不加理会，由人力资源部自己折腾。于是，指标定得合不合理，没人管，目标达成率怎么样，没人管，工作绩效究竟有没有改进，没人管。高管没时间管，人力资源部管不了，结果无外乎两个：要么认真考核，以前工作业绩还蛮自以为是的人被评了低分，因为以前没有考核，大家都认为自己工作挺好的，现在有了尺子一量，才发现不是那么回事；要么绩效考核走了形式，大家都评了高分，但企业业绩仍然没有进步。被评了低分，自然不干，就要说道说道绩效考核的公平性；走了形式，老总也不干，业绩没增长，凭什么都拿高分呀？

其实，这些企业没有弄懂绩效考核的内涵。企业应该实施的是绩效管理，是一个系统工程，绩效考核只是其中的一个环节。要真正理解绩效考核，先得明白绩效管理。如果我们只把绩效管理当做一门技术，那么确实应该寻找解决方法：制定更加合理的指标，制定更加合理的目标，加强绩效管理的计划、组织执行、评估和改进，加强绩效管理的基础工作和配套制度，以期从技术方面完善绩效管理，就可以从机制方面去防止绩效管理失效了。

但是，绩效管理恰恰不仅是技术问题，因为管理本身并不是技术问题，而是人的问题，因为绩效管理本身不是工具，而是管理行为。绩效管理的目的是为了工作有更好的绩效结果，换句话，绩效管理是为了让人们更好地实现自己的任务目的。而管理是什么？管理就是让人们去完成任务，实现目的。管理的计划、组织、领导和控制职能，其本质就是绩效管理。因此，绩效管理理所应当就是管理行为本身。企业管理者实施管理的主要内容就是进行绩效管理。管理的首先任务就是完成组织的任务，实现组织的使命。如果把绩效管理仅当做一种工具或是一门技术，那么就没有真正理解管理；如果把绩效管理仅当做是引进的管理方法，当做新学会的手艺，而不把绩效管理作为一种常态管理，不把绩效管理化为管理行为，那么组织就不会有好的绩效。

当然，将绩效管理化为管理行为并不是那么容易的事。中国的管理者自古就有一种高高在上的位置感，重视的是公权力，而不是管理的责任。起义时，大家是兄弟，有难同当，起义成功后，就有君臣之分，有福不同享了。当官是为自身的享受，不论自身的责任。中国古已有绩效管理，但到现代，我们早已淡忘了，反倒要向西方学习，就是因为国人的绩效管理一直不出成效。春秋时管仲提出：“君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。”明确地提出了考核臣子的“德，功，能”三个标准，就是一种绩效管理。侯经川等人撰写的《中国古代政府的绩效管理：发展与启示》中称，中国历届政府不仅有考核机构、考核标准，还研究过很多考核方法，他们在考核对象上坚持全员考核，在考核内容上坚持全面考核，在考核操作上坚持制度规范，在奖惩机制上坚持业绩导向。只不过，中国古代官府的考核权力过于集中，考核标准虚化，考核流于形式，重个体考核轻整体考核。

我们向以自己的祖先为自豪，只不过自豪之外没有学到什么好的东西。这不，考核标准不好操作，考核流于形式，重个体轻整体，重结果奖惩轻过程辅导，重表面上的功夫轻实质工作的担当，哪一样不是中国现代企业的毛病？而这种毛病的根源在于管理观念，重管理权力轻管理责任的管理观念。存在这种管理观念，就会轻视自己对员工的责任，轻视自己对组织任务的责任。德鲁克对管理的总结是“管理：任务、责任与实践”，这样的总结才概括出管理的实质，也概括出管理者的本质工作。

只不过，我们的管理者太不喜欢“责任”这两个字了。缺少管理责任的管理者，自然不愿意让自己被真正考核，所以就挑一些不痛不痒的考核指标，使考核得高分，工作绩效却不高；缺少管理责任的管理者，自然不愿意费心与下属就提高绩效进行沟通，也不愿意得罪下属，考核下属也就体现不了真正的公平；缺少管理责任的管理者，总是想省点事，主要精力放在了迎合上司的身上，自然不愿意多花时间去考虑如何帮助员工提高绩效、帮助员工成长；缺少管理责任的管理者，喜欢对下属“论功行赏，分封诸侯”的君王感觉，喜欢高喊一句“冲啊，活捉曹操者赏银百两”，然后等着曹操“人头来见”。缺少管理责任，就只会把绩效考核当做一种工具，对工具本身求全责备，而不是进行绩效管理，把绩效管理当做自己应有的管理任务。

将绩效管理化为管理行为，将目标沟通、计划沟通、成绩沟通和奖惩沟通当做管理行为，将组织任务和员工的工作成效当做自己的责任，绩效管理还会难吗？绩效考核还会成为管理者心中的痛吗？如果企业里所有管理者都具有这样的责任意识，那么什么工具或方法，甚至于咨询师，都可以休矣；那么，员工的工作激情、团结精神、责任心等都可以再次成为我们的欣慰；那么，企业竞争力也就不再是问题了。

只有管理者都具有了管理责任，才能真正解决绩效管理存在的问题。虽然我是个咨询师，我能够换碗饭吃的本钱就是这些工具或方法，但我是如此地不喜欢这些工具或方法，因为它们迷惑了管理者的双眼，使他们不去追求自己的管理责任，反而追求只能给他们带来痛苦的所谓科学或最佳实践结论。

（编辑：可潇wqz3217@163.com）