学习企业文化心得总结

学习企业文化心得总结（精选8篇）

1.学习企业文化心得总结 篇一

学习企业文化心得

企业文化是企业的灵魂，是指引员工前进的明灯，对提高团队的凝聚力有着不可小觑的作用。现如今市场竞争大，想要成为一个有明天的企业，就必须有一个属于自己的、符合公司的、独特的企业文化。

首先，我感到非常荣幸能够成为安徽滁州养元饮品有限公司的一员，通过学习企业文化，对公司有了更深一层的认识，了解到公司养元文化理念是由使命、愿景、核心价值观、企业精神、企业作风以及品牌形象组成。

我们的使命是 专注于提供优质的健脑核桃产品，追求多方共赢的可持续发展，致力于提高人生智慧和幸福指数

我们的愿景是持续引领核桃产品行业发展，打造卓越民族品牌，努力成为大众景仰的优秀企业。

我们的核心价值观是做憨厚人，行诚信事，启万众智，立百年业。我们的作风是思想同一，目标同向，行动同步，事业同进。

我们的精神是憨厚朴实，严格严谨，自强不息，追求永恒。

品牌形象是养智慧之元，享幸福人生

这些都是养元公司的企业文化精髓。“憨严”文化体现着我们全体员工憨厚朴实的做人原则和严谨认真的工作作风。不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。企业文化需要我们用实际行动来展现出来，在工作中我们要脚踏实地，认真仔细，把公司当成自己的家，同事就是自己的家人，除了要及时准确的完成自己的工作，还要互帮互助，和睦相处，日常中眼睛要看的到，耳朵要听得见，不断地提高自己的素质及能力，你我的力量能力增强了，企业的团队能力就会更强更大。来到这个公司，我感触比较深的就是勤俭节约，例如“反面纸”，换取笔芯等，因此在未来的日子里我们要传承并发扬这种美德，在食堂吃饭时，吃多少打多少，尽量不要浪费食物，宿舍，洗手间的灯要随手关闭等。

以上是我的学习心得，在以后的工作中，我会秉承企业精神，时刻激励自己努力工作，把企业价值观融入到工作中，做到学以致用。，成为一名合格的养元员工，同时也对公司的未来充满着希望，希望自己能和公司共同成长！

2.学习企业文化心得总结 篇二

一、学习型企业文化的内涵

要正确、全面的理解学习型企业文化的内涵,需要从企业文化和学习型组织两个方面综合谈起。所谓企业文化,是指在一定社会文化背景下的管理文化,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,也是一种精神动力和文化资源。企业文化主要是通过精神和文化的力量,从管理的深层次上规范企业的行为,为实现企业的目标服务。 它的核心特质是以人为本、以文化人。所谓学习型组织,麻省理工学院的彼得·圣吉认为,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型企业文化建立在上述二者基础之上,其内涵可以理解为:企业通过培养弥漫于整个组织的学习气氛和充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的鼓励和促进知识分享与创造的价值观念、指导信念和思维方式。随着时代的发展,企业的核心竞争力形态不断变化,任何企业的竞争力都最直接体现在产品竞争力上,围绕产品的创新是提升企业竞争力的关键;而产品创新是由技术竞争力决定的,所以说,技术竞争力优先;技术竞争力则由制度竞争力决定,制度高于技术,制度又成了第一竞争力;但制度无非是物化了的理念的存在形式,没有正确的理念就没有科学的制度。因此,理念又高于制度,理念成了第一竞争力。 理念决定制度,制度决定技术,技术决定产品。现代企业的竞争已从产品平台的竞争转向深层次的理念平台的竞争。 任何企业如果没有全体管理者和员工科学、统一的价值观念和思维方式,就无法在当代的商海中自由搏击。建立学习型企业文化正是培育当代企业核心竞争力的有效途径。

学习型企业文化与传统企业文化相比,在以下几方面存在差异:一是学习型企业文化强调个人学习是组织学习的基础,倡导员工必须有一种自我超越的精神追求,将学习作为一种真正的终生学习。而传统的企业文化更多的是强调领导者领导艺术和领导能力的完善,强调企业家作为企业文化的总设计师,他的价值观、思维方式、人格魅力对企业总体风貌的影响;二是学习型企业文化强调目标的共享性,注重个人目标和组织目标的统一,但传统的企业文化,更多的是对员工完成组织目标的任务性要求,企业文化的凝聚力和驱动力作用发挥不明显;三是大多数企业传统的企业文化起源于企业在长期生产经营活动中自发的、 无意识积累中形成的企业经营理念和经营价值观,也有一些企业会通过有意识的学习去设计自己的企业文化,提出一些文字性的经营理念、经营使命、经营价值观等,但往往带有一般性、模仿性、朴素性、不连贯性,缺乏系统性和适应性,而学习型企业文化更加注重整体观念和系统思考, 倾力塑造一种知识共享的团队学习氛围,企业成员的能力普遍得到完善和提高;四是与传统企业文化相比,学习型组织由于更加强调以学习为主导和不断学习的过程,所以,学习型企业文化的创建也将更加体现创新、应变等文化要素的融入,使企业对环境变化的适应能力不断增强。

二、民营企业创建学习型企业文化的必要性

1、传统民营企业文化的缺失

中国的民营企业正处在剧烈的转型期。产品结构在调整,经营领域在变化,职工的文化结构正在提高。民营企业发展初期所擅长的集中垂直型面对面管理,只适合搞简单加工制造业,而且一般管理人员和普通员工个人创造性难以发挥。随着工厂制向公司制过渡,民营企业、尤其是那些遍布全国的相对独立的子公司组成的松散型的企业集团, 在管理上就必须向扁平化及职业经理人制度过渡。一个企业的发展不能只靠一个能人,一个能人要善于团结更多比自己更强的一批人同心协力发展,这才是当代民营企业发展的大计,这就要靠恰当、合理的企业文化。

但是,在当前我国的民营企业中,企业文化的缺位和落后是普遍存在的现象。通常民营企业或多或少存在以下落后的企业文化:只有亲属和朋友才是值得信任的,任人唯亲;对职员的培训是浪费钱财,忽视人力资源;不允许出现异议,唯企业家个人意志;态度重于业绩,家长制作风严重。

很多民营企业善用经济杠杆和组织手段,提倡“收入能高能低,职工能进能出,干部能上能下”等,对职工的管理也比较严格,甚至还延伸到了八小时以外。这些民营企业的高层管理者不懂得沟通、交流、尊重在凝聚员工人心方面的重要性,动辄写检查、扣奖金、辞退人,用压制、驯服的手段管理企业,将职位高低、收入多寡等“钱与权”这些东西在企业管理当中的作用发挥至极限,根本不了解企业文化在形成全体职员共同的心理契约和亲和力方面的积极作用。随着后工业时代的来临,人们将不再把工作仅仅看成谋生手段,而是作为提高生命质量的一种途径。个人的工作追求绝不仅仅在于职位高低、收入多寡,和谐、宽松、平等、顺心的人际关系更为重要。同样,企业文化将不再是企业追逐利润的手段,而是企业存在与发展的内在需求。学习型企业文化要求每一位职工都成为“学习者”,建立共同愿景,实现自我超越,从工作中得出生命的意义,达到伦理上的整体感。

许多民营企业也开始重视职工精神方面的激励,经常搞一些娱乐、庆典、谈心、宣传活动。但是,民营企业往往犯有以下常见的错误:注重娱乐、庆典、礼仪、网站、内刊等等激发荣誉感活动的形式,而不理解这些活动只是企业文化的载体,虽然都属于企业文化的范畴,但还不是企业文化的全部和核心;做思想政治工作时往往搞那些口号式的、 吓唬人的东西;搞“宣传”工作时不注重实效,老是自己写, 自己看,自己把自己哄得团团转;设计CIS时不注重差异性,而是动辄就提出“占领主阵地和唱响主旋律”;树立企业家形象时则过多地染上浓重的个人色彩。真正科学的企业文化,应当作为一种伟大组织和优美制度而存在,而在这些组织和制度背后的核心则是统一的信念及信念对于全体职员所具有的感召力。

2、民营企业创建学习型企业文化的意义

(1)知识经济时代对民营企业发展的要求。知识经济时代是一个以知识和智力资源占有、配置、使用及消费为经济增长动力的时代。企业要想在竞争中求生存,在不断的争斗中实现其战略目标和凸显其核心竞争力,拥有大量的高能力、高素质的知识型和技能型员工无疑是实现这一系列目标的最佳保证。而许多民营企业的成长历程,决定了民营企业内部情缘、血缘、类似血缘关系的建立高于人力资源的理性配置,这种先天的缺陷导致企业融合新员工带来新的个体文化的难度要比国有、外资企业更大,民营企业对待外部吸纳的员工,更加注重的是他们任务目标的完成程度。因此,民营企业人才流失率高、技术工人经常断档一直是令企业主头痛、难以解决的问题。从根本上解决这个难题的办法就是建立注重以人为本、个人超越和突破的学习型企业文化。通过不断强调个人愿景与共同愿景的统一:一方面有利于拓展员工的学习领域,提高其自身能力和素质,实现企业和员工的共同发展;另一方面也有利于调动员工的工作积极性,培养员工的责任心和荣誉感, 增强企业对优秀人才的吸引力。所以,学习型企业文化能使企业的核心凝聚力和驱动力作用发挥明显,能较好地适应知识经济时代对企业发展的要求。

(2)民营企业长期发展的保障。不少民营企业的企业文化具有鲜明的唯企业家个人意志的色彩。这种状况与民营企业经营者的经历分不开。他们或承受风险的能力特别强,或对机会特别敏感,或技术创新的能力特别强,或有运作市场的丰富经验,或有很强的人际关系能力,或有很强的融资能力等等。这些独到的能力,一方面,使他们能在风险丛生的市场竞争中一路走来,另一方面,也使他们遇到问题更加相信自己的经验判断和能力。而且,创业之初以 “家族制”形式生存的管理模式结构简单、决策迅速、指挥统一,加之血浓于水的亲情构建的组织凝聚力,使得民营企业在突破常规、寻求生存发展的过程中显示出了独特的优势。然而,当企业发展到一定规模,恰恰是原来的独特优势逐步变为阻碍企业发展的瓶颈,企业逐渐显现唯个人意志文化的弊端。现实中很多民营企业在经历了最初的辉煌之后,走向衰退的速度非常之快,企业的平均寿命较短。究竟哪些因素是造成这一问题的主要原因呢?虽然由于各个企业自身情况和所处环境有很大差别,造成企业寿命较短的原因也会多种多样,但是不可否认的是,企业在发展的进程中,企业管理者在思想上安于现状、不思进取、唯个人意志、经验主义滋生是非常重要的原因。而学习型企业文化的建立,强调终生学习、不断超越和突破;强调改变心智模式,理性而系统地思考。这对于企业明确自身战略定位和发展目标,改变陈旧的思维模式和工作方式有积极的意义,是维持企业长期发展的重要保证。

(3)民营企业适应市场竞争的需要。企业文化是企业中必不可少的要素之一,尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的我国民营企业,学习型企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在,为向现代企业的平稳发展、壮大创造条件。学习型企业文化的核心是价值观,表现为行为,即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、 责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范,对共同价值的认同,会使员工产生稳定的归属感,从而吸引、留住人才,为增强知识经济条件下企业的竞争力提供人才保障。 良好、健康的企业文化还能够提高效率、减少费用支出、提升品牌含金量、增加产品的价值,从而增强企业竞争力。

在当今社会,创新是任何企业提升竞争力的根本保证,不断的创新是企业经营的基础,是企业发展的动力源泉。有学者认为:知识经济时代最稀缺的要素是知识,是不断创新的技术。对知识管理最有效的手段就是创新文化。 而学习型企业文化的建立,通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习,从系统方面进行不断的创新,从而实现个人与组织的共同愿景,不断增强企业的竞争力。可以这么说,学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程,没有学习,创新就成了无源之水。因此,培育学习型企业文化也是民营企业适应市场竞争的需要。

(4)促进企业文化内涵建设的手段。在民营企业文化建设过程中,最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式,而忽略了企业文化的内涵建设。主要表现在:一是将企业文化等同于企业外在形象设计,把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上,没有采取有力的措施把企业文化核心──企业精神体现在企业的经营活动中,也没有把企业精神渗透到企业员工思维方式、工作、 行为习惯中;二是将企业文化等同于企业文体活动,寄希望于通过丰富多彩的文体活动来达到塑造企业精神的目的;三是将企业文化等同于规章制度。他们认为,只要制定出企业的规章制度,组织员工学习、了解并严格实施,企业的文化建设就完成了。而优秀的企业文化应该是以体现企业价值观的行为准则和规范引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展,为企业在市场竞争中的发展提供动力源,最终提高企业的经济效益,增强企业的实力。因此,提高对企业文化内涵建设的思想认识、注重企业文化的内涵建设是非常重要的。学习型企业文化的创建,使得企业上下必须树立重视学习的价值理念,注重培养企业的学习习惯,营造良好的学习环境和氛围,只有全体员工都意识到学习的重要性和必要性,理解学习是企业生存发展的根本,企业学习文化的塑造才有共同的思想平台,才能真正产生文化应有的推动力。

三、民营企业创建学习型企业文化的途径

1、树立学习的价值观

价值观和价值体系是学习型企业文化的核心内容,是联结企业员工之所想和所做的纽带,对员工的行为具有重要的约束和支配作用。民营企业要建立学习型企业文化, 一方面必须使全体成员达成学习的共识,抓好共同愿景这个切入点,要把建立共同愿景作为创建学习型企业和创立企业文化的一个载体,夯实认识基础,解决方向问题、动力问题,增强企业共同愿景的感召力和凝聚力,使员工奋斗有方向,工作有动力。另一方面,要在员工中倡导如下学习理念和价值取向:保持强烈的竞争意识和浓厚的学习兴趣与能力;敢冒风险、勇于变革、勇于创新;善于合作和交流等。这样才能使企业和员工在变动的环境中持续学习和成长,学习型企业文化才能得以建立。

2、进行总体规划和设计

为了保证学习型企业文化的创建有计划、有目的的进行,民营企业的领导层在建立学习型企业文化之前,需要在充分掌握学习型组织和企业文化等相关学科理论的基础上,结合企业的实际情况、战略目标和客观环境,预先策划、制定实现目标的方式、方法和途径,以形成学习型企业文化建设的规范和依据。在此基础上,由相关的职能部门拿出具体的行动计划和测评方案。最后,以此为依据对员工的个人职业生涯进行设计,并结合企业共同愿景文化建设对员工引导发展,从而持续、渐进地形成培育“学习型企业的愿景文化”。

3、营造良好的组织学习的文化氛围

文化的形成与环境有十分密切的关系,要想营造学习型的企业文化,就要形成鼓励企业及员工学习和知识共享的组织环境和氛围。要在民营企业中营造一种坦诚、平等、 民主、自由、和谐的气氛,形成一种相互尊重、高度信任、有利于知识传播和共享的人文环境,促进员工间的相互学习和共同学习以及团队和组织的持续学习,以提高企业整体学习能力,创立知识共享机制。首先企业要树立终生学习的理念。大力推动个人愿景的建立和与企业共同愿景的结合,培养员工热爱学习、勇于竞争、敢于创新的精神,增强员工自觉学习和不断学习的能力,使企业发展成为一个高度自觉的学习型组织。其次要营造一种有利于知识共享的文化氛围。企业的管理者要清楚,个人学习不等于团队学习;团队学习所产生的收益要大于个人学习。因此,企业必须把集体知识的获得、共享作为企业赢取竞争优势的支柱,在本企业中努力营造一种民主、平等、自由、和谐的知识共享的交流氛围,使企业整体能力得到提高。再次要培育勇于挑战和创新的企业精神。民营企业的管理层应当清醒认识到未来企业的竞争在很大程度上是创新的较量。因此,本企业要想保持源源不断的创新源泉,就必须注重营造一种宽松的创新环境。要鼓励员工敢于否定传统、敢于质疑和挑战;要重视员工的新思想、新火花,倡导员工努力创造新知识和新的工作方式。最后要营造鼓励冒险和容忍失败的文化环境。有创新,就会有失败的风险。民营企业的管理者要正视这一问题,通过努力创造鼓励冒险和容忍失败的文化环境,能够培养员工敢冒风险、勇于进取的精神; 否则,有了失败就追究责任,就会使员工因循守旧、固步自封,本企业的创新也就无从谈起。

4、发挥管理者的示范带动作用

哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克指出:领导者并不是站在群体的后面推动和激励,而是要置身于群体之中,促动群体前进。在民营企业创建学习型企业文化的过程中,管理者的示范带动作用仍非常关键。这就要求企业管理者一方面自身要是一个好的学习者,要有居安思危的忧患意识和稳中求变的创新意识,做好带动和示范的作用;另一方面,企业管理者要督促和激励员工有效的学习,起到一个好教练和好教师的作用,塑造一种浓厚的学习氛围。

5、构建有利于鼓励学习的组织机制和结构

要构建有利于鼓励学习的组织机制和结构,民营企业需要从以下几方面做出改变:一是企业要结合自身特点, 在企业中精简组织层级,建立一种紧凑的扁平型组织结构,创建工作团队,使本企业更加灵活从而提高效率。二是要打破部门间的界限,促进形成企业内知识和信息的交流传播。在企业内部,通过建立开放式的工作环境,消除企业内部的条条框框和冗长的程序,以完善内部沟通网络,增强员工之间的相互交流和学习。三是要创建一种对外开放的组织机制。在外部,企业可以通过研讨会、集会、参观学习或建立项目小组等各种渠道进行知识、信息的有效交流、合作和共享,使企业能及时、准确、全面地从外部收集信息和积累知识。四是建立学习型组织的促进和激励机制。学习型企业文化的塑造,需要企业建立报酬、股权、知识产权等物质激励机制和给予员工信任、尊重、学习和发展的机会等精神激励机制。从而为培育学习型企业文化提供有力的保障。

6.构建多元化学习平台

3.高中物理电学学习心得总结与分享 篇三

[关键词]高中物理；电学；学习心得

一、集中学习的注意力，培养对物理的兴趣

从初中升入高中后，我发现初中物理和高中物理有着很大的差别，高中物理在内容的深度和广度上较初中有了很大的增加，研究的物理物理现象也比较复杂。从高中物理的第一堂课开始，老师就强调物理知识的重要性，特别是电学和力学，是整个高中的物理重点所在，也是难点所在。听老师这么说，很多同学在心理上都对物理产生了恐惧心理，但我觉得再难的知识也是由无数的基础知识堆积起来形成了，只要我认真对待每一个知识点，肯定能将物理学好。所以，我觉得学好物理首要条件就是端正自己的心态，培养对物理的兴趣。

兴趣是学好物理重要的感性因素，也是最好的老师，在课堂上要紧跟老师的思路走，集中注意力，积极参与到老师的提问互动中。我在学习物理上有一个习惯，就是随时放一个笔记本，用以记录自己没听明白的地方。每堂课只有45分钟，在这45分钟内，老师讲的知识点自己未必当场全部都听明白，所以每当老师讲的知识我没听明白时，就简单在笔记本上记录一下，下课时及时提问，直到搞明白为止，以免课后不记得自己哪里没听懂，导致后面遇到需要该知识点解决问题时不能有效解决，问题日积月累，对物理的恐惧心理就会越来越重，从而在心理上疏远物理。当然，物理的学习并不能一蹴而就，需要持之以恒，坚持培养高效的学习习惯。善于发现物理的魅力，学会与生活联系起来，比如电学，电在我们生活中无处不在，这些电用设备的工作原理以及电路图都和物理电学息息相关，我通过对高中物理电学的学习，发生生活中的一些电力问题都能够专业的解释出来，从而对物理的兴趣和敬仰与日俱增。

二、理清物理概念和公式，加深理解，准确记忆

物理的学习中，有非常多的公式和概念需要记忆，但班上很多同学都忽略了这一点，认为仅仅需要理解就可以了，但我不这么认为，物理中的公式和概念是必须要认真记住的。公式是解题的关键，概念是正确解题思路的指导思想，若没有搞清楚物理概念，则很容易和后面所学物理知识混淆。电学部分概念较多，比如静电力、电场力、电量、电功、电压、电流等。这些和电相关的知识概念繁多，要从多种角度去理解记忆，并弄清每条概念，概念中的关键限制性词语要深刻记忆。

按照高中物理课程知识的安排，我们进入高中后，最先接触的是力学，从重力、弹力、摩擦力到压力、压强、浮力、机械和机械率。大家都有一种先入为主的思想，因为初中物理对浮力和压强的研究较多，所以进入高中学习后，仍然容易将浮力作为整个知识的重点，包括我自己最开始也这么认为，直到后面的学习才搞明白，高中物理中，力学和电学才是两大重点，电学部分涉及的公式概念较多，其實我们认真归纳会发现大多数电学公式都是由两个最基本的电学公式推导出来的，一个是欧姆定律，另一个是电功率。所以在学习电学部分的知识时，必须搞明白各知识点的概念和核心内容，否则很容易混淆。

比如在理解电子与电荷的概念时，很多同学都不容易理解透彻，我是这样理解的，电子是物质中的一种基本粒子，它带负电。电荷是人们对电的一种传统的认识方式。以前人们对电的认识比较薄弱，缺乏对电的本质认识，认为电仅仅是附着在物体表面上的，因而把电称为电荷。其实物体“带电”和“带了电荷”是同一个意思。然而电荷比电子的范围要大得多，电荷一般是指带电的物质微粒，如带电的原子核、质子、电子及正、负离子等，而电子只是带负电的粒子，显然这二者在范围上是有很大区别的。

三、加深对知识的理解，找出解题思路，提高解题能力

学习的过程其实就是记忆运用的过程。物理学中公式和概念较多，很多同学都反应记忆起来比较困难，容易遗忘，我也曾经为这种情况苦恼。但后来我发现在整理物理学知识时，很多知识点是可以归纳分类的，先将知识点归纳分类整理，然后再对个知识点对应的典型例题进行分析理解，最好是能够将这些经典例题用笔记本记录下来，我一直坚信：“好记性不如烂笔头”，在自己书写的过程中，其实也加深了对知识的理解。这些经典例题的题目记录下来后，自己先尝试着解题，看自己在解题过程中哪个环节遇到了问题，或者哪一步没有搞清楚，再用红笔对疑难点进行勾画，或者问同学，或者问老师，当心中的疑惑解除后，即再次加深了对应用知识点的理解。

只有在理解的基础上记忆，才能减少遗忘的产生，也是在解题时找出正确思路的基础条件。很多同学都感叹自己的解题能力不足，原因就在于大多数同学都对知识点的理解不到位，以致于不能灵活应用。电学部分各公式概念之间都有千丝万缕的联系，在看到题目时，首先要找出研究对象，列出题目中给出的条件，再在脑海中搜索与此相关的概念公式，理清各条件中的关系，列出等式，最终解决问题。这是一个反复思考的过程，必须建立在对知识点深入理解的基础上。

四、结语

总而言之，高中物理电学部分涉及的内容繁多，概念公式多不胜数，但在学习过程中，不要一开就始望而生畏，一定要集中注意力，充分掌握老师课堂上讲的内容，用理解的方式对知识点进行记忆，培养出良好的解题思路，提高解题能力，相信一定能够很好的完成高中物理电学的学习。

参考文献：

[1] 吴敏.例谈如何进行电学实验的电路设计[J].物理教师：高中版，2011，（11）：38-38，40.

[2] 曹会.高中物理电学实验资源开发与能力培养的初步研究[D].苏州大学，2010.

[3] 吴涛，汤文俊.高中物理学习的心得[J].神州（上旬刊），2013，（8）：220-220.

[4] 赖国弘.强化高中物理电学实验教学方法的有益尝试[J].新课程学习（基础教育），2012，（11）：125.

4.企业文化手册学习心得 篇四

企业文化是企业生存的根本，是企业立足之道，国家电网公司把企业愿景、企业使命、企业宗旨、核心价值观和企业精神作为基本价值理念。

学习了企业文化手册，我感慨良多，想就核心价值观：诚信、责任、创新、奉献中的责任谈谈自己的看法。

一、失去责任心，对企业、社会都是灾难性的2009年11月21日鹤岗的矿难，百十人的人命消失了。据报道称，鹤岗矿难已被定为责任事故。昨天看报得知陕西高中中狱死公安局案的相关责任人已得到处理、判刑。这些事故，相关人员的责任心如果稍微强一些，或许就可避免，减少许多损失。

我国是一个大国，隔三差五，总会听到这些令人伤心的消息，医疗事故、矿难、交通事故、火灾等。

纵观这些事故发生的原因，虽然调查结论说法很多，但在我看来，归根结底，就是责任心不强所造成的。

没有了责任心，人就失去了良心，人去了良心，自然就会做出没有人性的事来。作为医生，没有责任心就会耽误最佳治疗时机。不是治病救人，是误病害人。责任心不强，责任观念淡薄，让百条矿工命丧黄泉，如何能不让我们心伤？如何能让我们不心痛？醉驾车祸接二连三，这些驾驶员责任心哪去了？是不是非等事故发生了，造成了巨大的财产人员伤亡，我们才想起“问责”，才去处理责任人，即使能让已逝者得到慰藉，但对于我们活着人来说，这样的“问责”，是必须的，但也显得迟缓了。

医生的责任心不强，会让病人丢命。教师的责任心不强，会误人子弟。工人的责任人不强，让假货横行市场。驾驶员责任心不强，导致交通事故接二连三发生。

警察责任心不强，导致冤案错案发生，害人又害己。领导人的责任人不强，会让一个单位，一个地区陷入滞后与不前。电力企业担负的责任更是重大的企业责任、社会责任，任何一点责任心淡漠，都有可能对企业、对社会造成不可估量的损失。

工作要有责任心。工作是人安身立命、实现自我价值之所。忠于职守、勤勉尽责是一名工作人员起码的职业操守和道德品质。每个人的岗位不尽相同，所负责任有大小之别，但要把工作做得尽善尽美、精益求精，却离不开一个共同的因素，那就是具备强烈的事业心、责任感。有了责任心方能敬业，自觉把岗位职责、分内之事铭记于心，该做什么、怎么去做及早谋划、未雨绸缪；有了责任心方能尽职，一心扑在工作上，有没有人看倒都一样，做到不因事大而难为、不因事小而不为、不因事多而忘为、不因事杂而错为；有了责任心方能进取，不因循守旧、墨守陈规、原地踏步，而是勇于创新、与时俱进、奋力拼搏。

失去了责任心，再大的才能也是零。在相同条件下，责任心强就是最大的能力。有了责任心，你才可以和善待人，心装他人，以微笑面对他人；有了责任心，你才能把你的才能发挥到极致；有了责任心，你才能把你的工作认真扎实地做好。

二、企业应该如何培训员工责任心

站在企业的角度，单方面地去要求员工树立尽善尽美的工作责任心，却忽略了企业应该做些什么。及时正确地完成工作任务是最基本的工作责任心的体现，但是确保工作任务被及时正确地完成应该是企业的规章制度、组织结构、报告制度以及跟踪监督系统，这不是单纯地依靠员工的工作责任心即可以达成的。因此，企业只有具备优良的企业文化、科学的规章制度、合理的组织结构、完整的报告制度和完善的跟踪监督系统，企业的工作任务才能被仔细地分解并顺利地完成，与此同时，员工们也会被外界以工作责任心强而啧啧称道。我个人认为，培养和激发工作责任心的主要责任应该在企业而不是员工本人，当然员工自身也必须明确工作目标,明确工作职责,创造性地完成工作任务。只有企业和员工共同努力,才

能最大限度地激发员工的工作责任心,才能保证企业目标的达成。

那么，如何培养员工的责任心，增强员工的责任感呢？这其实是考验我们企业发展思路操作力、执行力的问题。我们在这里讨论责任心，不能就事论事，说说算了；也不能纸上谈兵，走走过场；更不能单纯务虚，不切实际。要通过分片交流，和正在开展的责任心大讨论活动，结合车间实际和员工现状，在增强责任心这项重要工作中形成有效的载体和套路，找到有效的途径和方法。

三、企业在员工责任心培养方面需要做的工作

经营责任心也好，增强责任心也好，归根结底要落到实处，要靠我们企业去做一些实实在在的事情，通过外部压力和内在动力，以一种长效机制来督促和激励员工提高认识，增强责任心，保证工作质量和产品质量的不断提升。

首先，必须从细节抓起，要制定严格的工作流程和工作标准，用严格的工作流程和科学的工作标准保证岗位职责的实现，约束员工的操作行为。当然，工作流程也要在工作过程中不断的优化、细化，不断地进行强化。

其次，要有严格的制度来监督和管理，要完善有效的过程控制方法。制度是一种约束，也是一种教育，既是强迫员工尽职尽责的手段，也要使员工充分认识到没有尽职尽责的后果，认识到出现责任问题带给自己、单位的损失。同时，也要多用正激励的方法，通过目标激励、荣誉激励、感情激励、榜样激励等多种形式，对于做的好的员工及时给予鼓励和表扬。

最后，还要靠文化的力量，凝聚人心，激发员工积极性和自我驱动力，明确自己的发展目标，增强自我管理意识和责任意识。对自己都没有责任心的话，怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。要以深入人心的企业精神、统一的价值观、先进的企业文化来引领员工，凝聚员工，激励员工，形成团队精神，形成员工与企业荣辱与共、共同前进的和谐氛围，这也是电力企业文化建设的根本目的。

今天，我通读了《国家电网公司企业文化手册2010年版》，通过阅读手册，使我对国家电网公司的企业文化内涵、价值理念、发展战略等有了更深入的了解。作为一名电力员工，我深刻感受到国家电网公司企业文化的魅力和感召力，作为国有特大型企业，优秀的企业文化是企业发展之基，是企业发展的灵魂。

一、内质外形，企业文化永恒的魅力

国网公司把基本价值理念落实到内质外形建设中，通过内强素质、外塑形象，加强提高“五方面素质”，树立“五方面形象”，努力建设“一强三优”的现代公司。

营造声势。国网公司提出建设以“四统一”为基础的优秀企业文化，营造出良好的活动氛围。充分利用报刊、网络等载体大力宣传统一的企业文化，不断增强广大员工对国网企业文化的认知度。

围绕中心。《企业文化手册》围绕经营管理、电网建设、安全生产、优质服务、队伍建设、反腐倡廉等中心工作，介绍了企业文化管理在实践工作中的作用。通过企业文化导入，把公司基本价值理念落实到各项重点工作中，坚持以人为本，组织职工开展安全生产、优质服务等活动，将“安全第一、预防为主、综合治理”的方针深入人心，牢固树立“优质服务是国家电网生命线”的思想，弘扬“干事、干净”的廉洁理念，从而全面推进公司“三集五大”工作，树立了国网公司良好形象。

社会责任。国网公司遵循“发展公司、服务社会、以人为本、共同成长”的社会责任观，关心弱势群体，员工积极参与救灾、慈善等爱心基金捐款活动，近年来，公司先后向中国青少年发展基金会、中国残疾人福利基金会、民政部等捐款数亿元，为失学儿童、残疾人和孤寡老人送去光明的同时，送去爱心，树立了良好的社会形象。

二、客户满意，企业文化前进的动力

打造企业服务文化，创新优质服务举措，始于客户需求、终于客户满意。客户的满意，是企业文化不断创新和发展的动力。

国网公司作为国有特大型企业，肩负着建设维护国家电网安全和为社会输送优质可靠电能的重任，国网公司始终把优质服务作为国家电网的生命线。近年来，冰灾、地震侵袭祖国大地，我们的电网接受着严峻的考验。公司员工上下一心，克服困难，抗击灾害，为几千万灾区用户送去了光明和温暖，同时也将“优质、方便、规范、真诚”的供电服务送进千家万户。在建国60周年、北京奥运会、上海世博会等欢庆的日子里，为了万家灯火、为了国人

百年的梦想、为了世界的欢呼，国网公司员工放弃假期，放弃与家人团聚，默默坚守在各自的岗位，将保电工作进行到底。

通过公司全员共同的努力，彻底改变了原来“电老虎”形象，奉献电力，服务社会，全心全意为客户着想的负责任企业良好形象不断深入人心。

三、员工参与，企业文化不竭的源泉

国网公司积极发动广大员工参与企业文化建设，将企业文化融入到干部人才的培养、选拔、使用、考核管理上来，坚持以人为本，培养员工与企业共命运、与电网同发展的主人翁责任感。

通过用远景鼓舞人、用精神凝聚人、用机制激励人、用环境培育人，挖掘员工资质和潜能，为员工发展提供成才通道。提高员工忠诚度和归宿感，激发员工的积极性、创造性和团队精神，实现员工价值升华与企业蓬勃发展的有机统一。

等闲识得东风面，万紫千红总是春。国网公司全员在统一的企业文化指引下，共同努力，正在用企业文化的东风编织着国家电网万紫千红的璀璨明天。

最初接触“企业文化”这个名词的时间应该是在十年前的一家服装公司，主要体现在企业的CI形象设计上，他所有的专卖店从店堂、店面、货架的陈列、产品的摆放、POP的悬挂都体现了这个企业的特色和文化内涵，使企业的CI形象设计得到提升。

一个企业也象人一样，有自己的性格、风格、风度、阶层 „ „，因为企业是人的企业，企业文化的主体是人。一个没有文化的企业就像一个没有个性的人，人们不去注意她，也不会记住他。因为没有文化的企业是绝对没有竞争力的。

企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。企业文化是一个企业区别于其它同类企业的特色。企业文化是一个企业的精神；是一个企业的灵魂。

日本索尼公司的企业文化特点是轻松融洽，总裁盛田昭夫倡导的是，消除等级隔阂，融成一体的工作氛围；海尔的企业文化特点是他独特的用人之道；小天鹅的企业文化特点是，鼓励员工多做贡献，倡导《孙子兵法》中的“上下同欲者胜”。现在许多企业还把能否迅速融入所在企业文化，也列成企业招聘、晋升的重要条件。

管理学家德鲁克说：“管理不只是一种学问，还应该是一种文化，他有自己的价值观、信仰、工会和言语。”

今天，学习了黄石大桥的《企业文化手册》，给我一个新的感受是，整个手册从封面设计到纸张印刷；从CI企业标识到企业精神，字里行间无不彰显出大桥局领导那种企业家的大手笔风范。

我不是被他的油墨香所吸引，也不是被他的色彩所感动。我是被书中所释放出的企业文化氛围所激励；被书中所折射出的企业文化理念所感染。

是的，谋事在人，成事在人，从1996年通行费收入的1140万元到2007年的17470万元；从单一的大桥收费到现在的房地产、广告、园林花木、汽车服务等经营，都是思变求通的硕果。

5.企业文化企业执行力学习心得 篇五

不错，执行力的高低直接影响着企业的良性发展方向，它可以直接改善发展的速度

也可以直接提升改革的品质。最后从量变中得到质的提升。可是细想，执行力的根本在人，而企业的核心也是人。所以提高企业执行力的基础就是从人出发，如何提升企业执行力，打造企业“执行力”文化，就需要结合企业的人才构建模式展开探讨!

一、打造企业执行力文化，基层员工是基础。

基层员工是企业重要的组成部分，也是企业的发展的基础，而提升员工执行力的根本是管理。员工的能力所在何处?员工间是否可以团结互助完美协作?员工遇事是否会积极主动解决问题?这些问题是每一企业在建制企业文化中都必要考虑的因素。这些也是企业执行力文化是否能长久的基础，以及是否能够有效落实的基石。职责的清晰，流程的通畅，信息的准确，以客户为中心、以事实为基础、以效果为目标的工作方式方法的建立，都直接影响着企业各层面的执行力效果的展现。而基层员工的执行力表现就是对企业执行力文体是否完善的最好检验。因此，对基层员工执行力文化的强调与升华便是企业领导必要的考虑因素。因为从根本从细节就可以直接反应出企业中层管理的水平以及高层管理的素质。只有基础牢固了，许多小事就会消除在基层、消除在萌芽状态，繁杂琐碎的小事也会相应减少，企业也将会在未来的发展道路上越走越远，越走越好。

简言之，基层员工的”执行力“文化的提升是企业发展的基础，也是企业前行不断开拓的有力保障。加强企业基层员工的执行力功力就是为企业创造更高价值的重要途径。

二、打造企业执行力文化，中层是关键。

企业执行力的高低，关键在于中层。中层是企业的中流砥柱，是连接高层与基层的桥梁，在企业中起着重要的纽带和协调的作用。但企业中常常出现中层干部形式主义盛行。他在企业中只是担当“传话筒”的角色，而在做上传下达的动作中有甚者连任务的背景、目的、要求都没有讲授清楚，在这个过程中，自身执行力本身就打了八折。更不要说给部属指导工作，协助解决问题了。

换个角度去考虑，管理者在自身的执行力上已经打了折扣，那么对于部属的进一步执行其工作真正的质量又是否会满分?这样的氛围中，执行力又会如何?部属意愿不高，士气低落，缺乏积极主动，工作敷衍了事。试想，这样的执行力对于一个企业的发展带来又将会是什么样的效果?

反言之，如果中层领导在教导部属的过程中起到模范带头作用，发现问题，积极行动带大家一同出主意、想办法，积极调动大家或部门间的参与性，在这样和谐的良好工作环境中，企业的发展道路又会成那种繁荣之景?

因此，中层的执行力是企业发展的关键，它不仅关系着自身的命运，同时连接企业的中高基层，对上，他是领导的左膀右臂，良好的执行力使高层有更多的时间与更好的经历做更好的决策。对下，他是部属标榜楷模，钢铁般的执行力必定带出一支胜利之师。

三、打造企业执行力文化，高层是核心，是方向指导。

企业中高层是决策层，他给予企业战略性的指导，给予部属方向性的指导，就像航船中的舵手，是企业的重中之重，是企业的核心关键。同时它不仅是中层的领导，同时是整个企业的领导。其关键地位毋庸置疑，而其中，高层也同样为企业中的每一个人树立榜样。所有员工与部属都在做“看”的动作，他在看领导做的好，我在做，领导不做我也不当出头鸟。而此时领导的模范带头作用将起到事半功倍的效果。假设，如果高层办事不易主动承担，所带部属一定效仿相互推诿。如果高层每日只是端茶看报讲电话，部属也一定善于溜须拍马，不谋正事。问起因，大可高呼“领导喜欢我们这么做!”。

反言之，如果领导是个行事正派，雷厉风行之人，部属在落实执行力上也一定遇事速战速决，同时保证高质量。高层如果对项目科学管控，实时跟进，部属在执行中也是干劲十足勇往直前。必定遇事知裁剪，步步为赢。那么可以看出，基层看中层，中层看高层。高层只有明确自身的职责的特性，将其优点扩大化，缺点缩小化。可是这里，作为决策层的高层领导，为了提升执行力，凡事均过问，凡事都参与，那么高层就做了中层的事情，那么中层不就形同虚设，如果这样，企业真正需要决策的关于战略发展方向的事情就不再有精力处理，那么企业的决策一旦断层，后果不可估量。

那么作为高层该如何关注自己的执行力呢?从细节上，多给予部属关心。在工作中，多给于方向性的指导，懂得时机的把控与实时对项目的管控。在精神与物质上给予部属一定支持，不要吝啬自己的嘴巴多将表扬与鼓励的话挂在嘴上，并树立一个良好的榜样。这样就是在无形中强化提升了有形的执行力技巧。

可见，在打造高层执行力方面，高层往往就是那些小而不言的细节，就可以创造出无穷大的力量。

执行力不是一句口号，它不能通过熟记于心使企业的本质问题得到改善，执行力是一种艺术，通过领悟它的精髓，把一种抽象的概念具体化。通过具体的行动，通过相互间的感染，积极发现问题，积极改正问题，加以执行落实，才是企业发展的王道!

一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑;并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中，完成了自己的贡献。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设;没有信仰，就不会产生执行力。

执行力诞生于企业信仰。执行力是左右企业成败的重要力量，也是企业区隔平庸与卓越的重要标记。它来自于这个企业的企业文化，完善于这个企业近乎教义般的企业信仰。 “企业文化”是现今时髦的词语，也是一个被人用滥的词语。如果我们仔细观察，就会发现，为数众多的企业在“企业文化”的建设上，只是满足于几条新颖的口号，或写几篇煽情的使命声明，或者，由总经理发表一次慷慨激昂的演讲，但是，这些都是有效的吗?这些都溶入了员工的血液了吗?我们见过太多诸如“求实”、“奋进”、“争创一流”此类的词语，但是，这些企业真的是这样在做的吗?答案是否定的，他们把标语贴在墙上，却没有写进员工的心里。小华森在《父子同心缔造IBM》一书中写道：这所学校的每一样东西都意在激发忠心、热忱和崇高的理想。IBM认为，这是成功之道。前门刻有(IBM无所不在)的座右铭“思考”二字，每一个字母有两英尺高，一走进去，是花岗岩的楼梯间，意在让学员踏着楼梯去上每天的课程时产生一种奋发向上的心态。IBM就是这样一间把自己的信念象教会一样制度化的企业，《华尔街日报》曾经指出，IBM的文化极为深入，以致于有一位任职9年后离开的人说：“离开这家企业就象移民一样。”我有不少朋友出身于可口可乐，尽管离开这家公司已经很多年了，但是，他们依然保持着那种对可口可乐文化可怕的信仰：坚持认为可口可乐是世界上最好的公司，坚持认为可口可乐的销售技巧是最好的销售技巧，坚持认为可乐就是可口可乐而不是百事可乐，坚持只喝4度的可乐并认为那是最好的风味。只有这样的企业文化才能浸淫出充满着对公司无限忠诚并把执行工作任务当作使命的员工。那么，企业文化产生于何处?显然，企业文化受到公司创办者的影响是最大的，美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在1866年说过这样一段话：“我们要造好船，如果可能的话，赚点钱。如果必要的话，赔点钱。但永远要造好船。”直到1987年，他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方，成为公司的文化和信仰。然而，仅仅是创办者的影响是不够的，企业文化得以成为信仰，它是吸收历史，总结现在，立志未来所提炼出来的，它有自己企业中独特的深深烙印。它需要靠从上而下不断的宣导、复制、灌输和身体力行。而最关键就是身体力行的复制。

上司就是企业文化?我们看到在很多企业，文化和信仰并没有从上而下地渗透，而是在不同的部门形成了不同的“文化”。每一个上司和主管完全按照自己的风格来确定部门的风格，并且都认为那是优秀的。而这些自认为优秀的结果是什么呢?

盖洛普曾经对一家零售企业做过一个员工工作环境的调查，结果在一项关于员工拥有的“设备和材料”的项目中，原本硬件完全一样的A店和B店却有34%的差异。——这里的一切，包括硬件环境，都打上了经理的印记。而这些差异造成的结果就是绩效的差异，好的经理的部门文化，创造了好的绩效，不好的经理的部门文化，则相反。显然不是每个部门都会很幸运地碰到一个能塑造好的部门文化的经理，公司的挑战，在于在全公司建立良好的企业文化，而不是变成上司就是企业文化。很多公司空谈“文化”而沦落为废纸，就是由于他们容忍了这种“亚文化”的存在而忽视了企业真正优秀的文化信仰的宣导。企业的文化始于招聘，我们需要招募的是认同企业文化的每一级的员工，而不仅仅是优秀的。不认同企业文化，他就不会按照公司的理念去做事，最终，也将降低执行力，导致绩效的低下。铁杵磨成针也许是古人的看法，但是显然是违反成本的观念的。越是不认同企业文化的能干的铁杵，越不可能成为公司的针，也越对企业文化的复制过程产生巨大的杀伤力。但凡伟大的公司，文化必定是单一的。但凡平庸的公司，都有各色花样的“上司文化”、“部门文化”。执行力也是一种文化。执行力诞生于企业的文化，并且也反作用于企业文化，成为文化的一部分。

执行也应当是领导者和每一层经理最重要的工作。它是一个系统，溶入在企业的各个角角落落。执行不是空谈战略，它应该是细微而现实的，它是每一个细节的探究和顶真。在大多数平庸企业的领导人在办公室里幻想着公司未来远景的时候，可口可乐的总裁在上海的马路上询问“为什么卖茶叶蛋的老大妈不卖可口可乐?”——尽管可口可乐的分销网点已经是全球最大的;欧莱雅的CEO在商店里仔细地观察每一个竞争品牌的柜台陈列——尽管欧莱雅早已把这些竞争对手都全部击败。执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。WALMART的老SAM的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着WALMART的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。如果你要员工“诚实守信”，你可以再继续为逃避了政府的税收而沾沾自喜吗?收起你那可笑的自己都不相信的标语吧，建立起你真正的经过时间锤炼的企业文化的信仰，建立一套从上而下深深渗透的执行文化的系统。首先，你要身体力行，其次，每一级别的员工都必须复制。而不是其它。

一个企业，即使有宏伟博大的目标与构想，充实完美的操作方案，如果不能有效、真真切切的执行落实，最终也只能是纸上谈兵。企业的一切成效依靠执行来支撑。没有执行落实，再完善的制度也是一纸空文，再理想的目标也不会实现，再正确的政策也不会发挥其应有的作用。对于一个企业来说，战略目标固然重要，战略目标一旦确定，关键的问题是执行、执行、在执行。

曾经看到这样的故事:东北有一家国有企业，因经营不善破产，被日本财团收购，正当大家翘首以待日本人带来耳目一新的管理方法来时，出人意外的，日本人来了以后，但是却什么都没有变。人没变，制度没变，机器没变，只是要求一个条件----坚定不移的执行原来的制度。结果不到一年，该国企扭亏为盈了。日本人就是用了一个绝招:执行，无条件地执行。

执行是如此的重要，任何员工事业的的成功必然是执行的成功，

任何员工事业的的失败必然是执行的失败。

计划落空，目标达不成，战略失败，任务完不成，原因何在?不痛不痒拖拖拉拉的低下的执行力，导致执行的失败，在于缺乏强烈的执行意识。具体表现有以下几个方面:

首先工作态度不端正。在企业，有些员工普遍感觉工作是为领导作的，作多作少，作好作坏与自己毫无关系，总有一些员工对工作拖拖拉拉，做一天和尚撞一天钟，得过且过，敷衍应事，领导来了，假装埋头苦干，领导一走，谈笑风生，几年甚至十几年来老书照读，不求有功但求无过，习惯了不痛不痒、马马虎虎，心里私找理由:毕竟，企业对我来说，又有什么呢?是他们领导的事。一旦认真起来，又是呆头呆脑，不懂变通，应付完上级的整顿检查后，懒惰尾巴又伸出来，依然我行我素。这样的基层执行力肯定是低下的。

其次在企业中存在本位主义现象，没有互帮互助。

一个人如果没有立足全局的观念和心胸，就会犯本位主义的错误，就可能会不执行，继而常常会罗列出很多理由来。银行里的本位主义，就是把局部利益看得太重。往往会抱怨本部门的人、事、物给其他部门占用或调借时的紧缺，该办的事情难办或不用办了，说出这样话的同时，其也已经忘记他只是组织的一部分，缺乏全局观念。常会出现“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”的尴尬局面，现在单位的分工越发精细，绝大部分工作是不可能单凭一个人的力量去完成的，需要多部门的协作、配合才能够完成的，但我们发现有的员工只管做好流程中属于自己的那一部门工作，至于怎样上下衔接，如何保持整体的连贯、协调、怎样才能让整体工作在规定的时间内完成，统统不加考虑。

第三在企业同样存在官僚主义现象，没有同心同德。

有些人面子很大，官气十足，比职位，比行龄，比文凭，比资历，“凭什么我就要这样做”，成了口头禅，甚至会发展成思维定性，动辄对号上坐，严重的官僚主义的现象，影响工作的执行落实。

更有甚者，单位里活跃着这样一些人，他们高谈阔论，或牢骚满腹，将自己的“职责范围”看成“势力范围”，他们关心行里的每件事及人，最擅长在他人，特别是在高层领导面前搬弄是非，散布谣言，往往对高层决策的执行大打折扣，不但自己的执行力欠缺，还影响了他人的执行力不能正常发挥。

团队中的成员没有互相欣赏、互相信任，而是互相瞧不起、互相拆台。有的员工在工作中抓住个人恩怨和私人利益不放，在许多决策和计划中，由于内容涉及大家的利益，信任会成为关键因素，由于团队出现了信任危机，就会出现没有人真正负责的情况，最终任务在各部门和个员工的扯皮中不了了之。

第四，对工作斤斤计较，没有奉献精神。

有些员工由于受到比较散漫的环境的影响，不明白组织有序化的意义，面对管理者的命令，经常会讨价还价，斤斤计较，甚至没大没小，没有服从一刀切的快速反应，那么执行的力度就大打折扣。常常会听到这样的话“工作那么多，还让不让人休息”，“文件明天再写吧，又不给加班费”。乍一听是员工发出的牢骚话，实际上可以听出这些员工缺乏敬业精神。其实没必要为额外的工作任务而斤斤计较，银行的收益不也是个人的收益吗?银行是有大有小的，有组织伦理的。管理者就是通过他人的做事，就是要把人拧在一起，由于不服从管理者的判断，不执行其命令，导致在整个结构上不会保持一致。

在现今这个竞争激烈的社会中，如果我们不能跑快一些，再快一点的话，势必会被无情的边缘化，直至淘汰。那么如何才能跑快一些，再快一点呢?那就是执行，只有执行可以帮助我们加速的利器，拥有

超越对手的实力。那么该如何强化执行力文化建设彻底改变执行不力的弊端呢?

第一、强化执行力，必须进一步建立、建全组织内部有效的执行机制。

一个确实可行的机制对组织的正常运作十分重要。我行在运作中均不同程度上存在着“重部署、轻落实”、”“重结果、轻管理”的倾向，尤其对过程管理、跟踪问效重视不够。常常是工作任务下达后，领导者万事大吉，不管下属如何实施，怎样落实，执行的进度和质量如何，本来应该是月中完成的工作，因为缺乏有效的跟踪机制，有的员工会在工作中消极怠工磨蹭到月底，甚至更迟的时间才能完成既定的任务。

在部署好完成本月本年度的工作目标之后，应该按照一日、月初、月中、月末的时间间隔，对员工的工作进度进行全程跟踪，领导要清楚的了解每个员工每月甚至每天完成工作的质量及数量，也可以按照年初、年中、年末的时间跨度来跟踪监督。对工作中出现的问题，和没有依据规定时间完成工作的情况，要及时找出症结所在，并尽快改进，保证工作进度能够按既定目标向前推进。

第二，强化执行力，必须打造执行型的企业，培养执行能力。

打造一个成功的执行型的企业，最重要是培养团队成员的执行能力，使更多员工从思想、行动上进行更多的投入。

首先团队必须学会服务。企业的工作是靠所有团队的成员共同完成的，作为团队的成员，首先想到的是自己对这个团队的责任，因此必须立足于服务，为团队创造出一个良好的环境，领导班子尽可能的把自己有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去，从工作、生活上为团队成员服务工作，把台子搭好，让团队成员把戏唱好。

其次必须坚持原则性，大事讲原则，小事讲风格。团队建设不可能总是和风细雨的，总会遇到一些非常情况，既要做好服务，也要坚持原则，克服好人主义思想，对危害企业的人与事，要敢于斗争，处理起来当机立断，毫不手软，以斗争求团结，最终实现团队的奋斗目标。

企业的执行能力，不仅取决于领导与员工的执行力，还取决于所打造的执行氛围和环境，拥有良好的执行环境，才能充分发挥个人的执行力。

第三，强化执行力，需要提倡“以人为本”。

“以人为本”的团队管理理念有助于打造执行型团队，有利于单位凝聚力的提升。“以人为本”能使团队成员具有较强的归属感，愿意参加集体活动，并承当工作中的相关责任，维护企业利益和荣誉。“以人为本”是一种平等理念，它提倡尊重每一个团队成员，每一个人都是平等的，只是工作的性质不一样，行使的权力不一样，不代表谁比谁能干。“以人为本”能提升团队的凝聚力，还要求团队领导要身先士卒来促进团队建设，一个团队的执行是否有效，是否具有凝聚力，领导带头是关键，员工参与是基础，领导不仅是管理团队、制定策略者，应带头执行，起表率作用，只有以身作则才能将自己优秀的管理思想在整个银行中落实到位，说话有人听，做事有人关注，才会取得在团队中的威信，才能促使每一位员工将自己的工作有效执行，从而促使整个企业的执行能力有效的提高。

6.最新学习企业文化个人心得 篇六

只有勇于担当责任

才能担当更大的责任，遵守厂规厂纪，争当优秀员工，那么关于学习企业文化个人心得该怎么写呢，下面是我为大家整理的关于学习企业文化个人心得范文三篇，供大家参考。

学习企业文化个人心得1

企业文化对于企业大部分人来讲一个比较生涩的概念，对于我本人来讲也比较模糊。7月3日，通过听董权教授的《企业文化建设》课程之后受益匪浅，有一种豁然开朗的感觉，对今后的工作方向也有了清晰的定位。

其实，在现代企业管理中，企业文化已经被越来越多的企业看作为核心竞争力的重要组成部分，甚至国内一本权威的商业杂志在谈及管理时也曾提及：三流的企业靠阅历，二流的企业靠管理，一流的企业靠文化。足以见得企业文化建设，现在已经被众多企业提及到一个新的高度，也渐渐被现代企业接受和认可，并逐步起先投入实践中，让企业文化对企业发展起肯定的推动作用。

既然谈到企业文化，什么是企业文化呢？究竟有多少人知道，我们不得而知。所谓企业文化或称公司文化，一般指企业中长期形成的共同目标、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创建的具有本企业特色的精神财宝的总和，对企业成员有感召力和凝合力，能把众多人的爱好、目的、须要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。包含价值观、最高目标、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。这是书上给的一个明晰的说明，那如何让企业文化落地，发挥实际效用呢？通过学习之后，本人认为可以从以下几点起先做起：

一、打好企业文化落地的基础

首先要从企业自身的实际状况动身广泛宣扬，提高员工对企业文化的关注度。通过企业内刊、报刊栏、员工手册、讲座等形式，进一步推动企业文化的落地，并进行广泛、全面、深化的宣扬。

其次加大宣扬和学习力度，提高企业员工的认同感，从而为企业文化的推行奠定基础。可以通过专题讲座，集中学习，集中共享心得，让员工通过对企业CIS的了解和相识，在肯定程度上认同企业文化建设的深远意义。

二、找准企业文化落地的切入点

首先要从员工的观念上入手，从细微环节上入手，强化员工的品质。例如：我们从员工佩戴厂牌、穿着工衣、作息时间、日常习惯等等方面着手，一点一点的去变更员工的陋俗和习惯，教化员工树立正确的价值观、世界观、人生观，进一步克服每一个缺点。

其次抓住企业内部的典型事务、突出事务大做文章。例如：我们以前在给优秀员工发奖金的时候，都是各部门主管代领。而在学习课程之后，我们在给优秀员工颁发奖金的时候会集中全部员工，举办优秀员工颁奖仪式，加大宣扬扩大整个事务的影响力，在肯定程度上树立了典型，也影响了很大一部分员工。

三、领导做好企业文化建设的表率

一个团队的领导，对于一个团队的影响是至关重要的。领导人重视什么，部属就会留意什么；领导喜爱用什么样的人，企业就会呈现出什么样的做事风格。当然，在企业文化建设肯定要走在员工的前面，做好带动作用，从而才有肯定的劝服力，才能让员工效仿和学习，才能在肯定程度促进整个集体的团结和稳定。

四、企业文化推行须反复的教化

一个企业文化的养成须要长时间的积累，才能渐渐形成习惯，而习惯的形成须靠频率的加速，以及日积月累。在肯定时间更应当利用多种手段宣扬企业的相关精神（如会议、培训、横幅标语、），从根本上加强员工对企业精神的认知和执行。

当然，有时候还要不间断的灌输，并在潜隐默化下去做相应的干扰，让企业文化能有效的执行下去。

五、企业文化须融入相关的活动之中

要想更好的落实企业文化建设的须以人为本，为广阔员工供应轻松愉悦的工作和生活环境，才能让其很自然的接受企业文化的相关内容，并可以顺当的执行。例如：举办公司篮球赛、羽毛球赛、乒乓球赛、拔河竞赛、生日晚会等，从肯定程度上丰富员工的业余文化生活，从而促进员工之间的团结和稳定，使员工能更好的体会到企业带来的暖和，推动企业文化和谐发展。

六、共创双赢，提升工作效率

对于任何一家企业来讲，员工的稳定性和工作主动性，才能从肯定程度上给企业带来效益和利益。而企业相对也要给员工肯定合理的酬劳，这样才能进一步提升员工工作的主动性和主动性。除此之外，也能在肯定程度上提高员工对于企业的忠诚度，降低员工的离职率。与此同时，企业也要在肯定程度上描绘出员工与企业共同发展的愿景，以及企业的发展目标，这样员工才能跟随企业的发展步伐，与企业共同成长。例如，我们企业在基层管理人员聘请时会首先从一般员工中提拔，这样会给更多有实力员工的一个机会，也会在肯定程度上提升员工之间的竞争，给员工有一个发展的平台，从而增加企业竞争的核心力气。

学习企业文化个人心得2

先说说企业精神吧，根据征求看法的要求，认为应当是企业全体成员共同一样，彼此共鸣的内心看法、意志状况和思想境界。我提出的是知行合一、兼爱求利、增效求胜。我感觉，现在企业必需有一种刚好应对内外环境改变调整自己的机制，自我调整确定竞争力。特殊是大企业或者国有企业，往往在认知和行动上存在很大的差距，效率难于提高。最高的境界，知与行应当尽可能地同步，这样才有活力、才有效率、才有和谐。同时，企业必需正确对待社会利益和经济利益的关系。我们过去往往强调，不仅要重视经济效益也要重视社会效益，实际还是认为企业利益与客户、社会的利益存在冲突。现在的状况是，微观上可能有经济效益和社会效益冲突的状况，但宏观上经济效益和社会效益、企业利益和社会和谐是没有区分的。

我也在想，企业利益和社会利益在微观上出现冲突的时候恰恰证明你的管理有问题，管理完善也就不会出现那种局面了。而且，不要总是把行业的人当成对手。卖当劳不把肯德基当对手，中国企业为什么总是把行业内的挚友当对手?我们干企业必需坚决地反对麻将文化。我们必需提倡兼爱，提倡双赢和共赢，在共同利益中实现企业利益的最大化和长期化。效率则更是一个关键问题，许多资产规模大的企业没有资产规模小的企业效益好，缘由不管是体制、机制、人才、文化、市场、行业等等因素，归根结底都是反映在效率上，而我们企业必需通过多种手段不断提高效率，从而保持优势，夺取成功。我想，作为一个企业精神，解决了决策和行动问题、相识市场的问题、增加竞争力的问题，这个精神应当是可行的。是不是就可以沿这个方向设计企业精神?

核心价值观也在征求看法范畴内，我也许写了四条。一是心动更要行动，效率确定效益。我们往往是心动了、想到了，但是在实践上却比较缓慢，决策过程比较困难。风险意识必需有，但要克服风险只能靠实践，依靠职责分解量化。同时，员工也应当有这样的习惯，想到的事肯定要通过行动去验证，放弃高谈阔论，多一些脚踏实地，多一些主动性。效率确定效益则更应当让我们意识到效率这个核心因素。特殊是企业做到肯定程度，想破产其实很难，而效益则取决于你的效率。同时，也就能理解要成果必需要付出，有利于调动工作热忱。其次条是远虑化解近忧。现在的考核是目标考核，领导人忙于算计今年利润多少，顶多算一下明年的状况，至于几年后，就不用管了。对将来的预见和探讨不足，甚至对今日的状况也不关切，则使问题不断暴露。

现在我们遇到的困难假如在几年前重视了，可能根本就不会出现。第三条是客户的利益确定企业的利益。有了这条，我们的管理和服务才能从自己跟自己叫劲向对接市场转变。企业和客户是依存关系，不是说你打折了就是满意客户利益，客户利益应当是全方位的，对企业而言就是商业机会。第四条是满意需求多走一步，创建需求先行一步。现在，一个行业许多企业在做，大家的产品往往差不多。那么就不能实现差异化么?确定可以，你只要比行业大多数企业多走了一步，就可能形成优势。同样，现在来讲，企业不仅应当能够满意需求，而且应当发觉和引导需求，这方面你先走了一步，就是领先开拓和占据市场。比如，乳罩并不是从来就有的，而是英国妇女在劳动时独创了，结果创建了一个巨大的市场。正式场合都要穿西装，为什么不能开发出一个半袖的正装夏天用?正装肯定是西服么?所以，这一条很关键，其实讲的是创新。

至于企业使命和企业愿景，我感觉自己提的很难出新。但是我感觉，这类理念肯定应当不仅是企业领导人的共鸣，更应当引发员工和市场的共鸣。企业使命告知员工我们要干什么，见解说明怎么干。企业愿景则是蓝图，可以说是我们的目标是什么，本质是告知员工跟着我干有什么。企业使命其实应当是从产品品质、服务、追求着手，提出自己的特色来，而愿景只能是依托战略提出，最好把你的企业搞成一句话说得很洪亮的企业。当然，在业务比较多的状况下，只能抽象点。我也提了一条抽象的愿景，叫创建城市幻想，投入漂亮人生。城市幻想可以理解为你的产品价值和创建力的集中体现，漂亮人生则可以针对客户和员工。客户用了我们的产品就是漂亮的人生，员工投身这个企业也是创建漂亮人生。

对于企业使命，也不见得非要是精神层次的、感性的，完全就可以只以管理论。中石油集团的企业使命就是持续稳定的能源供应清洁平安的生产运营，促进员工发展等，比较科学地诠释了企业经营的主旨。我个人也认为，企业使命实在一点更有利于影响员工和客户。

我感觉企业文化理念必需与市场对接。企业文化不仅应当有凝合队伍、直到发展的作用，也应当具有市场渗透效能。国内国外，搞文化营销的企业众多，企业的文化理念首先就可以成为广告语，可以上LOGO，可以干脆印在大牌子上感染人。

写完了才知道远没那么简洁，对于一个大企业而言，在发动自己员工的同时，还是应当主动地引入一些外脑的才智，把事情办好。海尔认为企业文化是企业领导者提倡并被全体员工认同的价值观，可见企业文化要值得领导者提倡，能够被员工接受，须要在制定和实施中付出巨大努力。

学习企业文化个人心得3

透过参与培训，让我深刻的了解和感受到了我们公司企业文化的魅力，让我学习了许多，思索了许多，使得我的大脑经受了精神洗礼，受益匪浅。

企业文化是一种精神文化，是在长期的经营活动中构成的共同持有的志向、信念、价值观、行为准则和道德规范的总和。是企业在长期的经营活动中构成的，只有长期的经营过程中，在员工中构成共同拥有的志向、信念、行为准则才是企业真正的文化。企业透过不断的企业变革，抛弃不利于企业成长的习惯和管理方式，学习和利用有利于促进发展的管理方法和制度，构成企业真正的文化。

我们公司企业文化正是贴合这一特点，是广阔员工群众才智的结晶，是实践和时间沉淀的结果。所以，企业文化和企业的成长和建设休戚相关，相得益彰。企业文化中的价值观基石信任、包涵、建设，及工作基石创新、敬重、乐趣，短短几个字，高度概括了我们公司文化的精髓。

我们每个人从小都树立自我的人生观和价值观。同样企业作为一个组织，也有自我的价值观，担当着社会职责。信任是员工归属感的重要方面，没有信任也就无从谈起建设，公司对员工的信任，才能让员工殚精竭虑，全力付出。信任是基于职责的信任，上级对下级的信任才能让下级有足够的空间和资源去处理事情，才能激发下级的创建力，同样，只有下级能好好工作，不断创新，做好领导交代的任务，才能让上级去信任你，把更多更重要的事情放手让你去做。这种彼此之间的信任，才能让企业，上下级，员工之间都能建立起一种和谐的工作人文环境。

包涵是人与人之间相处的一种境界。一个不能包涵他人的缺点和错误的人，也将得不到别人的宽容和帮忙。海纳百川，有容乃大，壁立千仞，无欲则刚。个人要有虚怀若谷的胸襟，企业也要有包涵万物的情怀，只有这样才能成为江河。

但是，包涵绝不能纵容和包庇，出现了问题就要担当职责，而不能蒙混过关。没有嘉奖和惩处，企业的规章制度就将流于形式。大家做事情都不能严格的要求自我，上下级之间相互包庇，大打人情牌，这是要不得的，长期以往，企业也就面临着关门歇业的命运了。

当我们企业广阔员工做到了基于职责的信任，做到了有正确性的包涵，才能谈起公司建设问题。而只有把公司建设好，才能让员工有归属感，让员工有依靠。所以这种相辅相成的关系，就要求我们员工和企业的命运是休戚相关的。我们不是在为企业卖力，而是在为自我的生活和人生而不懈奋斗。我们工作的好处和人生的方向也就不会迷失了。

但是，企业文化也不是停留在工头上，也不是万能的，须要落到实处。海尔集团的企业文化是从砸冰箱起先的，砸冰箱事务剧烈的震撼了员工，也因此成为海尔成长的契机，从改善产品质量到全面质量管理，透过不断深化的企业变革，来实现企业的价值理念和员工的价值理念的融合。海尔不断变革，不断创新的历程，就是海尔特性的企业文化构成的过程。

所为，透过学习，让我的思想更加成熟，境界提升许多，工作更加专心，人生的方向更加明确。我会在今后的工作中，把这种精神和相识转化到工作中去，加强学习不断创新，和同事搞好关系，为公司的发展壮大贡献自我的力气。

7.学习企业文化心得总结 篇七

学习型的企业文化是企业经营思想和发展战略的重要支撑, 是企业核心竞争力、凝聚力的重要源泉, 是企业运行和发展的润滑剂, 是企业最为宝贵的物质和精神财富, 也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。以学习型企业文化来提升企业核心竞争力成为企业的当务之急。

1学习型企业文化的特点

学习型企业文化是指一个企业的内部充满着学习的氛围, 员工们都爱学习、善于学习, 并在不断的学习中得到知识和能力的提升, 并且将学习的成果应用到实际工作中, 创造最佳的工作业绩, 同时也为他们自己创造更好的未来。具体来说, 学习型文化有以下四点含义:

1.1强调“终身学习”通过持续学习、终身学习习惯的养成, 才能促进企业良好学习氛围的营造。这种氛围不是阶段性的而是长久的, 并且一旦形成后就会促使每个成员不断地学习和提高自己。

1.2强调“全员学习”学习型企业文化的创建不是几个人或几个部门能够完成的, 需要企业从上到下, 从决策层到基层一线员工都要养成不断学习的意识, 通过学习开阔视野、提高创新能力。

1.3强调“全过程学习”学习的习惯要贯穿企业系统运行的整个过程。员工们应秉持留心“处处皆学问”的态度, 在企业运转的计划、执行、控制等各个环节都要强调学习的重要作用。

1.4强调“团体学习”企业在强调个人学习的同时, 也要注重组织成员的团队学习和群体智力开发, 在学习中提升企业的凝聚力和向心力。

2学习型企业文化的建设

2.1首先要树立学习的理念树立学习理念要求企业员工从主观上真正注重学习的作用, 形成一种统一的认识, 这种认识就是学习型价值观。它是员工与员工、企业与员工之间精神上的联接纽带。通过在员工中开展学习理念的宣传倡导, 让每个员工意识到在当今知识经济时代, 没有学习就没有创新, 也就没有个人和企业的持续发展。不断地学习是企业竞争取胜的法宝, 是个人实现人生价值的阶梯。

2.2搭建和提供学习的平台创建学习型企业文化需要为企业员工提供一个学习的平台。它可以是一间安静的图书阅览室、可以是一场别开生面的学习交流会、也可以是一次知识竞赛或技能大赛等等, 其形式多样但主要目的是为大家提供平等参与和交流学习的环境。具体到我公司, 我们购买图书, 为员工建立了宽敞明亮的图书室, 方便职工们的看书学习;定期组织技术、科技交流会议, 组织员工进行培训学习, 使得员工能不断接触到最近的专业知识和信息;通过现代办公网络, 为员工提供更多学习机会。

2.3营造良好的学习氛围白音华煤电企业在学习氛围的营造中没有采取强加的形式, 而是通过积极引导, 通过为员工创造良好的学习环境和机会, 促使员工能够主动地学习, 并逐渐形成一种人人学习、共同进步的文化氛围。现在, 企业员工已经普遍养成“在工作中学习, 在学习中工作”的习惯, 学习已经成为了企业的一种文化和机制。

2.4创建学习型企业创建学习型企业, 其最大的意义就是通过学习环境的创造、学习氛围的营造, 实现企业发展与员工个人发展的完美结合。白音华煤电集团公司将学习型企业的创建当作一个系统工程来建设, 通过外在制度和组织的保障, 加上内在文化理念的构建, 为员工综合素质的提升创造了有利条件, 并且也推动企了业创新能力和发展空间的提升、扩展。

3学习型企业文化对提升企业核心竞争力的作用

企业文化与核心竞争力的关系。国资委《意见》指出:“学习企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉, 是企业核心竞争力的重要组成部分。”这一点, 对于我们认清二者之间关系至关重要。

3.1学习型企业文化建设具有凝聚共识、促进企业内部团结的效果。在学习型企业文化的建设中, 更注重充分发挥人的主动性和创造性, 也更注重对人的塑造。在这样一种企业文化氛围中, 每个员工可以充分利用企业所创造的软硬件条件, 依据自己的需要实现自我提升。这无形中增加了员工对于企业的归属感和忠诚度。它就像一条精神纽带将员工个人的发展与企业的发展联系在了一起, 将每位员工的个人目标和企业发展的总体方向统一起来, 进而形成共同的奋斗目标, 有助于将每个分散的个人能力凝聚成一种团队精神和团队战斗力。

3.2学习型企业文化对企业市场竞争力的提升具有激励作用。学习型企业文化的创建要坚持“以人为本”, 强调对人的尊重和激励。在学习型企业文化的影响下, 员工的学习积极性和主动性被唤醒, 使他们对发挥自我潜力、实现更高层次的目标充满渴望, 进而激发他们的行动力去实现自己的目标。在实际中, 企业可以通过开展先进评比、技术创新大赛、知识竞赛、经验交流等活动, 营造良好的重学习、重创新的企业文化氛围, 充分调动员工的积极性和创造性。

3.3学习型企业文化对提升企业市场竞争力具有规范作用。规范化操作是企业生产经营顺利进行的保障。一旦一个企业形成了自身的企业文化, 它便会对员工的思想和行为具有一定的影响力和约束力。学习型企业文化是适应知识经济时代的企业发展趋势的一种先进企业文化, 它会通过重塑企业群体意识、思想准则等规范企业的持续发展。

3.4学习型企业文化对提升企业市场竞争力具有协调作用。学习型企业文化通过对企业员工团队精神的塑造可以帮助企业提升凝聚力, 以实现更高的发展目标。学习型企业文化导向作用的发挥, 使企业成员都清楚地了解企业的目标, 也更加明确了自己的职责。通过密切的配合和合理的协调, 实现企业内部资源的优化配置, 使保障组成核心竞争力的各种能力协调发展。

综上所述, 学习型企业文化的建设不是一时之功, 也不是少数人可以推动的。它的建设是一个循序渐进培养和实践的过程, 需要企业全体人员的共同参与:需要企业领导层进行精心细致的设计, 需要企业管理层积极配合推进, 更需要广大员工的认同, 并自觉内化为个人的自觉行为。除此之外, 学习型企业文化的建设还需要持之以恒、与时俱进, 不断创新完善。根据国内外企业创新发展的经验, 学习型企业文化已经成为提升企业形象、提高企业品牌知名度的重要载体, 成为推动企业发展、提升企业竞争力的重要因素。

参考文献

[1]彼得.圣吉.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[J].上海:上海三联书店, 1997.

[2]周绍朋.企业管理与核心竞争力[J].经济管理, 2003 (3) .

[3]约翰.科特.企业文化与经营业绩关系探讨[M].北京:华夏出版社, 1997.

8.学习企业文化心得总结 篇八

关键词：组织文化；组织学习；企业绩效

组织文化是维持企业竞争优势的一个必要条件，对企业有着重要的影响。随着知识经济时代的到来，人们的生产生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强，组织文化成为维持组织绩效的重要因素。企业学习能力是提升绩效的重要途径。企业学习能力的提升是一个长期的、系统的、战略性的工程，企业认清了这一点，就会在创新方面有所作为，对提升企业绩效和竞争优势是很必要的。

一、组织文化对企业绩效的影响

（一）组织文化的概念

组织文化是指组织成员的共同价值观体系它使组织独具特色，是一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为、以及思想方法、办事准则的总和。

（二）组织文化对企业绩效的影响

组织文化会影响员工对知识及学习的价值和态，因此是促进组织学习和发展的重要动力，会对组织绩效产生影响。

1．凝聚和激励功能。组织文化像纽带将企业的员工紧紧联系在一起，使每个员工产生强烈的归属感。文化的激励作用能诱发企业产生一种积极进取的形象。将企业成员的意志和行为引向同一方向，从而树立良好的企业形象，提升企业绩效。

2．约束功能。文化作为一种意义形成和控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为，正如T.E.迪尔和A.A.肯尼迪所指出的，组织文化决定了游戏规则。

3．具有塑造企业形象的功能。优秀的企业文化为企业塑造良好的形象，树立信誉，扩大影响。

企业文化要将不断创新作为企业永恒发展的价值观，就像达尔文所说的：那些能够生存下来的，并不是最有智慧的，而是最善于应变的。树立企业文化还应做到以人为本，以市场为导向。通过组织文化的培养使企业同社会环境时刻进行信息的交换，获得不断创造未来的潜能，培养决策者与员工的前瞻、开阔的思维方式，为企业的组织创新打下良好的心理基础，使企业获得良好的绩效。

二、组织学习对企业绩效的影响

（一）组织学习理论

组织学习的概念由来已久，但是直到1978年Argyris和Senge的《组织学习》一书出版以来，学术界对组织学习的研究日渐增多，1990年Senge的《第五项修炼》更是为组织学习的研究推波助澜，组织学习便成为了一个热门的研究领域。

但对于组织学习，很难下一个规范的定义，但是本文认同的观点是：组织学习反映了组织适应环境的改变，因此反过来环境变化势必会对组织学习行为、能力产生影响；组织学习的结果反映在能够获取新的知识和洞察力，如组织创新能力、组织的获利能力上，并且进一步积累了组织的学习能力。总之，组织学习是企业为适应环境改变而不断获取新知识的过程，组织学习的目的在于创新，从而提高组织绩效。而组织学习重要的是体现在组织的学习能力上。

有学者指出，企业能够识别、评估和发掘市场机会，是企业能够在竞争中生存下来并取得巨大的成功的一个重要因素。也就是说，企业可以迅速扩大市场份额并提高企业绩效依赖于企业在竞争中通过不断学习所积累的一种特质，企业拥有知识的差异是这种特质的突出表现，被称为企业的异质性，企业竞争优势就来源于企业的异质性。企业依靠拥有的知识，发挥杠杆的作用，进而实现技术差异化、识别市场机会、实施更有效的生产过程。总之，只有那些组织学习能力强的企业才会保持持续的竞争优势。

（二）组织学习过程

Argyris和Schon（1978）的简单线性组织学习过程模型是最早对组织学习进行描述的模型。他们认为组织学习的过程包括发现、发明、执行和推广四个阶段。Slater和Narver在前人的基础上，给出一个更加复杂的组织学习过程。他们将组织学习过程分为信息获取、信息传播、分享解释和组织记忆四个阶段。这个学习过程模型揭示了学习循环的特点。

（三）组织学习与环境动态性

组织学习理论的发展并没有促使更多的企业真正获得有别于其他组织的学习能力，并将这种能力贯彻到实践中。究其原因，企业把组织学习看成了一个静态的被动的问题解决行为，而忽略了环境的适应性。

显然外部环境能够影响组织学习，现代科技的进步、社会价值观的改变、市场需求的变动都对企业的生存和发展带来威胁。一些学者的研究表明，环境变化影响企业绩效，并且越强的环境动态性，对企业绩效的影响越大。实际上，对于市场导向与企业绩效的关系研究，一些学者认为他们之间的联系需要一个纽带，通过这个纽带，市场导向与企业绩效的逻辑关系才得以建立起来，也就是说市场导向会影响学习能力，而学习能力的改变势必会影响企业绩效。

三、结束语

组织文化是管理学中的一个变量，对企业的发展有着重要影响。组织文化作为一种文化手段，从树立企业核心价值观入手，为企业绩效管理提供了方法。从某种意义上来说，组织文化已经成为企业不可缺少的战略资源。另一方面，通过组织不断学习，企业不仅可以发现组织策略和组织行为的错误，还可以对它们进行修正和重构，来增强企业的创新能力，强化企业的竞争优势。组织学习能力会影响企业绩效的各个方面，如顾客满意度、销售增长率、新产品研发、利润率、市场份额等等，从而会影响企业绩效。

参考文献;

[1]元婷洁.实现高绩效的企业文化[J].中国人力资源开发,2005,(2).

[2]陈国权.组织与环境的关系与组织学习[J].管理科学学报,2001,4,(5).

[3]陈国权.马萌.组织学习的过程模型研究[J].管理科学学报，2000，3,（3）.