劳动合同书(办公室人员)

劳动合同书(办公室人员)（共15篇）

1.劳动合同书(办公室人员) 篇一

办公室文员劳动合同书

甲乙双方经友好协商，根据《中华人民共和国劳动法》和《中

华人民共和国劳动合同法》等法律规定，遵循“平等自愿、协商一致” 的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方之权利义务，并共同遵守履行：

一、合同期限本合同期限自签订之日起计算，即年

月日至年月日止。其中前个月为试用期。

二、甲方现聘请乙方为公司（职位）负责工作。

三、甲方按照政府的有关企业职工工资的规定，制定本企业的工资制度，并根据乙方的工作岗位，确定乙方的工资形式和工资标准。在乙方正常工作的情况下，甲方保证每月如期发放货币工资。甲方给予乙方月基本工资为 元。

四、对乙方的工作要求和劳动纪律：

1、乙方须按甲方要求提供所需入职资料，做为本合同的附件，是本合同的有效组成部份。（包括身份证的复印件、学历证书、未婚证、计划生育证、外出人口证、担保人本市户口本的复印件、身份证的复印件、家庭成员情况等）。如乙方作虚假陈述或伪造证件，一经查出，立即解除劳动合同。

2、乙方应自觉遵守国家的政策法规和公司的规章制度，根据岗

位标准和工作职责，按质按量按时完成本职工作和甲方交办的其他任务，并对甲方负责。甲方将定期检查、考核乙方履行工作职责情况。

3、乙方不得同时在其他经济组织或其它工作单位任职或兼职。

4、未经甲方批准，乙方不得以甲方的名义签署合同、借据和收据等与甲方有法律关系的文件，更不得以甲方名义收取货款或货物。否则，一切法律后果由乙方自行承担。

1、乙方在正常上班期间必须遵守公司上班制度。

2、乙方有保守公司商业秘密的义务，任何时候均不得窥探、窃取、泄露、转借、出卖甲方的技术信息和经营信息。

3、乙方有配合甲方按规定购买社会保险的义务。甲方承担50%，乙方承担50%。

五、劳动保护

五、劳动保护

五、劳动保护

五、劳动保护

1、甲方应执行国家有关劳动保护规定和标准，切实保护乙方的工作安全和身体健康。

2、甲方按照国家规定对乙方进行各种培训，以逐渐提高乙方的劳动技能。

3、乙方依法享有国家法定的节假日、年休假、探亲假等权利。

六、劳动合同的变更、解除、终止劳动合同的变更、解除、终止劳动合同的变更、解除、终止劳动合同的变更、解除、终止和和和和续订续订续订续订

1、本合同约定期限届满即自行失效，双方必须终止执行，如经双方协商同意，可以续订合同。

2、如甲方因生产经营情况变化，调动工作任务，或者乙方因个人原因，要求变更合同条款，经双方协商同意，可以变更劳动合同的相关内容，并由双方签字盖章确认；如甲方订立合同时，所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，甲方可以解除劳动合同。

3、本合同经甲、乙双方协商一致，可以解除。

4、有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同

A、乙方严重违反劳动纪律及甲方依法制定的规章制度。

B、乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的。

C、乙方的行为按照国家法律被追究刑事责任的。

D、乙方不能胜任本职工作，经培训或调动工作岗位，仍不胜任工作的。

E、乙方因患病或非因工负伤，医疗期届满不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的工作的。

F、连续三个月内均达不到销售、回款指标和不能胜任本职工作的。

G、挪用客户回款资金的（一经发现或客户投诉，甲方有权扣除乙方当月所有工资及所有的差旅补助）。

H、侵占客户回款资金并拒不交回公司的，（甲方将追究乙方的刑事责任，交由公安机关处理）。

I、甲方依据以上条款规定，解除劳动合同的无须支付违约金及赔偿金。

5、有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同

A、甲方不能按照劳动合同内规定支付给劳动报酬的；

B、甲方劳动安全卫生条件恶劣，没有相应保护措施，严重危害乙方安全健康的；

C、甲方以暴力或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

6、乙方非依据本合同规定解除劳动合同，应提前30天以书面形式通知甲方，或以一个月工资代替通知，但不能免除乙方依约应承担的其他违约责任。

7、若合同终止或解除，乙方应将合同履行期内甲方交乙方无偿使用、保管的物品、工具、技术资料等、如数交还甲方，如有遗失应予赔偿。

8、乙方在离职时必须结清本人的业务和帐务，向甲方递交交接清单，并退回甲方有关财物资料，方可办理离职手续，否则给甲方造成的经济损失由乙方承担全部责任。乙方的业务和帐务全部交接完毕并由甲方确认后，甲方应对乙方进行工资结算。

七、违反合同的责任，甲乙双方有下列情况之一的，应承担违约责任

1、甲方违反本合同规定，单方面解除合同的；

2、乙方未经甲方同意，擅自离职的3、乙方违反保密义务的，甲方有权追究其法律责任，并赔偿给甲方造成的一切损失。

八、调解和仲裁

双方履行本合同如发生争议，应先协商解决；协商无效，可向甲方所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可于收到裁

决书十五日内向甲方所在地人民法院起诉。

九、本合同一式二份，甲乙双方各执一份，自双方签字盖章之日起生效，具同等法律效力。

甲方代表人：

年 月日

乙方：年 月日

2.劳动合同书(办公室人员) 篇二

一、流动人员人事档案管理的现状及存在的问题

1. 对流动人员人事档案管理的重视度不够, 流动人员人事档案管理秩序混乱。

首先, 许多单位的领导干部和工作人员轻视乃至忽视流动人员人事档案管理, 把流动人员人事档案管理放在附属的位置, 舍不得人力、物力和财力投入, 出现考核检查时“临时抱佛脚”突击整理的现象和“避重就轻”被动应付的状态;其次, 流动人员人事档案管理缺乏规范化, 管理秩序比较混乱。《流动人口人事档案管理暂行规定》中规定, 流动人员人事档案管理应遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 其管理机构为县以上 (含县) 党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构, 其他任何单位不得擅自管理流动人员人事档案, 严禁个人保管他人人事档案。但目前流动人员人事档案除保存在上述政府人事部门所属的人才流动机构之外, 经劳动保障部门认定的职业介绍机构、“待业职工管理部门”以及一些无权保管人事档案的三资企业和民营单位都在自行管理流动人员人事档案, 甚至还有由个人或他人保管的人事档案, 致使流动人员人事档案管理秩序混乱, 给流动人员和企业造成了许多麻烦。

2. 流动人员人事档案披着“神秘面纱”, 透明度低, “弃档”和“死档”现象愈演愈烈。

由于历史的原因, 我国的流动人员人事档案管理制度要求人事档案必须是封闭的, 当事人无权介入更不会知晓, 给人事档案蒙上了一层神秘的面纱;另外, 部分流动人员自身档案观念淡薄, 认为档案可有可无, 忽视对过去历史的延续, 只追求眼前自身的发展, 为实现自我价值或追求高薪待遇, 不惜通过“绿色通道”等方法跳槽走人, 抛弃自己的档案, 致使“人档分离”、“弃档”和“死档”现象比比皆是。

3. 流动人员人事档案内容滞后, 传统功能“弱化”, 虚假档案材料较多, 缺乏真实性和社会公信力。

长期以来, 人事档案的内容侧重于记载和反映个人的社会经历、政治面貌、思想表现等方面的内容, 夸大成绩掩盖缺点, 难以体现个性特点, 与当前市场经济的发展格格不入。那些体现流动人员个人业绩、工作能力、职业倾向、专业特长、技术状况等情况的内容却涉及较少或只字不提。还有许多人出于功利或其他的目的伪造虚假的档案材料, 致使虚假档案随处可见, 档案的真实性和可信度大打折扣。因此, 一些流动人员对档案的作用产生怀疑, 人事档案似乎成了“食之无味, 弃之可惜”的“鸡肋”。

4. 流动人员人事档案管理水平较低, 转递混乱, 档案管理人员整体素质偏低。

由于目前流动人员人事档案分散于社会各部门甚至个人手中, 受人力、物力、财力的限制, 人事档案管理混乱, 许多档案材料残缺不全或丢失, 虚假档案普遍存在, 档案的真实性受到人们的质疑。此外, 流动人员人事档案管理人员档案专业知识较少, 缺乏对流动人员人事档案管理基本原理和方法的了解, 而且往往身兼多职, 从思想或行动上轻视或忽视流动人员人事档案管理的重要性和必要性。

5. 农民工人事档案管理制度尚存空缺。

长期以来, 我国实行城乡分割体制, 农民和市民两大社会群体界限分明地生活在不同的社会区域内。改革开放以来, 随着计划经济向市场经济的转变, 越来越多的农村剩余劳动力流入城市, 成为我国流动人员大军中不可轻视的一支“特色队伍”, 为城市的建设和发展作出了巨大的贡献。但是, 目前我国流动人员人事档案管理部门没有足够重视农民工人事档案的建档问题, 农民工的建档工作几乎还处于零的状态, 这是目前我国人事档案管理制度上的一个漏洞, 亟待补充完善。农民工中不乏一批业务能力强、有技术特长和善于钻研的人员, 由于没有建立能够证明他们业绩、专长和技术能力等信息的人事档案, 无法突出他们的个性特征, 这就大大束缚了农民工的手脚, 使得他们的聪明才智难以获得充分的发挥和施展, 并因此给他们的日常生活带来了许多麻烦 (例如, 孩子入托、上学, 婚育证明等) 。

二、《劳动合同法》对流动人员档案管理的挑战及对策分析

《劳动合同法》的颁布和施行对我国现行的流动人员人事档案管理提出了一系列的挑战, 间接而有力地推动了我国当前流动人员人事档案管理改革的步伐。下面我们就结合《劳动合同法》的几条规定来举例论证我国流动人员人事档案管理所面临的挑战及相应的对策分析。

1. 建立健全流动人员人事档案管理制度, 规范管理秩序, 明确流动人员人事档案管理部门的职责。

《劳动合同法》第十二条:劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当和劳动者承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第十二条关于三种类型劳动合同的规定是产生流动人员的源泉。一旦合同获得全面履行或期限终结、任务完成都会引起合同的终止和人员的流动。而伴随着劳动者的自由流动, 流动人员人事档案的补充、修改和续写就提上了日程, 要求流动人员人事档案管理部门及时而权责分明地更新流动人员的档案材料, 使档案材料能够适应和体现流动人员新的身份和状况, 为用人单位招聘和录用流动人员提供强有力的参考依据。《劳动合同法》第九十一条关于劳动者和用人单位承担连带赔偿责任的规定, 能够有力地抑制和打击当前流行的“绿色通道”, 遏止“弃档”现象的增长。当前许多用人单位为了吸引高层次的人才, 不惜通过高薪待遇或其他优厚的条件, 出台一些“土政策”挖人, 在劳动者与原单位协商未果的情况下, 不转其人事关系和档案, 直接弃档走人, 给劳动者原单位造成了许多的损失和麻烦, 也给流动人员人事档案管理造成了极大的负担。因此, 健全流动人员人事档案管理制度, 明确流动人员人事档案管理部门的职责, 遵循“集中统一, 归口管理”的原则, 坚决取缔不合法的“待业职工管理部门”和一些民营单位的档案管理权, 实现档案规范化管理已经势在必行。

2. 加强档案的转递和收集整理工作, 提高人事档案的“立体感”, 建立“人事立户”的存档新模式。

《劳动合同法》第五十条:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。我国当前流动人员人事档案转递混乱, 档案材料残缺或丢失的现实与《劳动合同法》第五十条关于15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的规定相差甚远, 为了确保流动人员人事档案转递的及时与安全, 流动人员人事档案管理部门应该加强档案的转递和收集整理工作, 严格按照有关规定, 完备登记、注销、转移手续。转递不得邮寄或交本人自带。流动人员档案的管理人员应当及时补充更新流动人员的档案材料, 使流动人员的档案能够切实体现他们自身的当前状况, 赋予档案“立体感”, 增强档案的真实完整性, 同时结合流动人员自身的特殊状况, 创立既存又管的“人事立户”新模式。

3. 注重提高流动人员人事档案管理人员整体素质和管理水平,

推进流动人员人事档案网络化、信息化建设, 开展农民工人事档案建档工作。《劳动合同法》第二条:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同, 适用本法。由于我国目前流动人员人事档案管理不被重视, 流动人员人事档案管理人员的整体素质较低, 管理水平相对也较差。这远远跟不上我国流动人员人事档案发展的需要, 因此, 提高我国流动人员人事档案管理人员的整体素质已经迫在眉睫。我国的流动人员人事档案管理人员必须具备较高的政治素养, 能够掌握流动人员人事管理的基本原理和方法, 具有较高的档案管理水平, 能够充分利用现代网络资源, 实现局域网内档案的资源共享, 使档案向着网络化和信息化的方向发展。

我国广大的农民工, 作为劳动者中一支光荣的队伍, 是我国社会主义建设的主力军, 他们的合法权利和利益应该获得国家和社会的切实保障。针对目前我国农民工人事档案建档工作环节的薄弱、农民工人事档案被忽视的现状, 我国档案管理部门与劳动就业保障部门应该加强合作, 全面、系统、科学地建立起农民工人事档案, 对他们的年龄、工作经历、技术专长等基本情况详细记载, 分类归档管理, 这样才能解除农民工的后顾之忧, 他们才能放开手脚, 尽情地挥洒他们的聪明才智和汗水。

4. 流动人员人事档案管理理念应与时俱进, 推进档案知情权建设, 实现其“阳光”运转。

流动人员人事档案管理应揭去“神秘的面纱”, 管理人员应改变传统的思维方式, 从思想上重新认识和看待人事档案, 推进其公开化 (不宜公开的个人隐私等除外) , 使流动人员能够知晓自己的人事档案, 真正认识到人事档案的重要性和必要性, 并学会自觉地维护自己的人事档案, 减少乃至杜绝“弃档”和“死档”现象的发生。

摘要：流动人员人事档案管理一直以来都是大家关注的焦点, 本文结合《中华人民共和国劳动合同法》分析论证了我国当前流动人员人事档案管理存在的问题, 并“对症下药”提出了相应的对策。

关键词：《中华人民共和国劳动合同法》,流动人员,人事档案

参考文献

[1]周正容.论新形势下的人事档案管理[J].兰台世界, 2007 (3) :45-46.

[2]孙硕实.规范与提供利用相结合[J].中国档案, 1997 (6) :24-25.

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[4]吴邦志.人事档案管理体制改革之探[J].北京档案, 2005 (3) :25-28.

3.劳动合同书(办公室人员) 篇三

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

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[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

4.管理人员劳动合同书 篇四

劳动合同编号：

有限公司

劳动合同书

（行政人员）

甲方：_______________________________（以下称“甲方”）通讯地址：_______________________________ 法定代表人或委托代理人：_______________

乙方：________________________________（以下称“乙方”）身份证号码：□□□□□□□□□□□□□□□□□□ 家庭住址：_________________________________________________ 户籍地址：_________________________________________________ 联系方式：_____________（固定电话）_____________（移动电话）紧急联系人：___________________ 联系电话：________________

劳动合同书

甲乙双方就劳动关系的建立及其权利义务等事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关的劳动法律、法规、行政规章和企业依法制定的规章制度、集体合同，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本劳动合同（以下简称合同），共同信守合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

劳动合同书

劳动合同书

劳动合同书

C.甲方因兼并、分立、合资、转（改）制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情况发生重大变化或乙方的生产、工作岗位消失，致使合同无法履行的。

D.甲方的生产经营发生严重困难的。

E.依据合同

劳动合同书

5.聘用人员劳动合同书范本 篇五

劳动者(乙方)：盘亚飞(居民身份证号码： ) 甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《合同法》等法律、法规、规章的规定，遵循平等自愿协商一致的原则，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同条款。

一、工作内容及期限：

甲方同意乙方在工业园规划建设指挥部办公室工作人员岗位工作，合同期限自2009年7月1日至2012年6月30日止。合同期间因甲方撤、并则自撤、并之日起自然失效。

二、工作时间及劳动报酬：

1、工作时间：双方同意，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每月至少有4天休假，如因特殊原因，甲方延长工作时间，应安排乙方同等时间补休或支付加班工资。

6.外聘医务人员劳动合同书 篇六

（医疗）编号：

甲 方（用人单位）名 称：法定代表人（委托代理人）：单位地址：联系电话：

乙方（劳 动 者）姓 名：性别：出生年月：家庭住址：居民身 份 证 号码：联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规、规章的规定，甲乙双方在平等自愿协商一致的基础上，签订本合同。

二、三、甲方：（盖章）乙方（签字）：

法定代表人：

或委托人（签字）

签字日期：

7.劳动合同加盖劳动者私章是否有效 篇七

2009年6月1日至2010年3月15日期间，王勇与柳州市某贸易公司存在劳动关系。双方对于是否签订有劳动合同存在不同意见。王勇认为某贸易公司提供的劳动合同书并没有其签名，只是加盖了有“王勇”字样的私章，而该私章不是其本人所持有的，劳动合同书上的印章亦不是其加盖的，其与某贸易公司在劳动关系存续期间并没有签订劳动合同。王勇于2010年5月5日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某贸易公司加付其2009年7月至2010年3月15日期间未签订劳动合同一倍工资17000元。

[处理结果：]

裁决某贸易公司加付王勇2009年7月至2010年3月15日期间未签订劳动合同一倍工资17000元。

[案例分析：]

双方对于是否签订过劳动合同各执一词，某贸易公司提供的劳动合同书加盖有“王勇”字样的私章，但没有王勇本人的签名。由于法律没有规定刻制公民私章的相应程序，且公民刻制私章不需要出具身份证件，也不需要有关部门批准和备案，因此，公民的私章不具备确定个人身份特性，不具有唯一性。在某贸易公司不能提供证据证明该私章系王勇所有且王勇曾使用过的情形下，仅凭加盖有“王勇”字样的私章，不足以证明双方签订过劳动合同，某贸易公司的观点缺乏依据，故应根据《劳动合同法》第八十二条规定，承担相应的责任。

[专家建议：]

根据《劳动合同法》第十六条第一款规定，劳动合同必须经用人单位与劳动者协商一致并在合同文本上签字或者盖章生效。劳动者在签订劳动合同时，最好要求劳动者本人签字确认。如劳动者因种种原因无法签字，要求加盖私章的，用人单位应收集、保留该私章系劳动者所持有并使用的证据，以避免出现本案中的情形，导致用人单位加付一倍工资，增加单位用人成本。

注：本文中王勇为化名

8.办公室文员劳动合同 篇八

地址：

法定代表人（委托代理人）：

乙方（被聘用者）姓名：

性别：

出生日期：

家庭住址：

居民身份证号码：经甲乙双方平等协商，自愿签订本合同。

一、 聘用岗位及职务

甲方因房地产开发项目需要，经考查、考评同意聘用乙方在 锦玉佳苑 项目岗位工作，并担任 职务。

二、 聘用合同期限

1、本合同自20xx年月日至 锦玉佳苑项目工程竣工验收为合同有效期。

2、本合同自签订之日起，合同试用期为6个月，试用期内因本人工作、技术不能满足甲方工程需要，甲方在试用辞聘前10日内通知乙方。

三、工作职责、内容和工作条件

1、乙方的工作职责

2、具体工作内容及要求

3、实行节假日累计休假制，年总休节假日65天，实行年薪制考核。

4、乙方在接受甲方聘用（任）后，必须按照甲方对本岗位任务和职责要求，完成规定的安全、质量指标和工程进度计划。

5、甲方根据国家有关规定，依据乙方在职岗位提供必需的工作条件和劳动保护设施、用品，确保乙方的安全与健康。

6、甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全作业的教育和培训，乙方在工作过程中必须严格遵守工作规程，执行公司制定的各项规章制度，考核、考绩制度，奖罚制度。

四、工资待遇

1、年薪工资实行动态管理，即60%按月支付，40%考核工资按履行合同义务、工程进度计划、考核等要求，完成工作任务，无重大责任失职的如期支付（6个月）。

2、因故未按合同约定期限提前离任时，考核工资40%期内，按总额的50%结算支付。

五、社会保险及福利待遇

1、甲方为公司聘用（任）员工免费提供食宿。

2、甲方依据聘用（任）员工不同地域来源，个人基本条件的不同，依照国家法律、法规规定应向社会保险部门缴纳的社会保险，在年薪工资中含全部项目，应交的保险费等相关社保费用由本人按规定自行缴纳。

3、甲方依据双方协定的工资待遇标准共同履行义务、责任。乙方因特殊原因需休假时，甲方提供方便，但带薪休假不得超过4天，不享受40%考核部分，超出时按实际休假日结算扣减相应工资标准。

4、非工程造成的意外伤害，因本人自身身体原因在工作合同期内出现病况时，相关费用全部由乙方承担，甲方提供方便和人道援助。乙方亲属不得以任何理由向甲方提出要求和因故造成的工程影响。

5、临时休假或年休假期间，乙方往返路费自理，期间安全责任自负。除合同约定的工作范围内，因个人原因外出、休闲造成的意外伤害（亡），均由本人负责承担其经济损失、法律责任。

6、凡甲方招聘本城相关人员，食宿自理，作息时间按当地政府相关部门规定执行。年薪工资不足6万元的，不按40%进行考核。

7、节假日执行合同聘用（任）约定。

六、聘任合同的终止、解除、续订和变更

1、本合同项目期限届满，即行终止。

2、本合同双方约定的下列终止条件出现，即行终止：

（一）甲方未按合同约定拖欠工资3个月时，甲方不能按核定工资待遇标准支付时。

（二）乙方不胜任本岗位工作，不能严格执行公司管理制度，不按聘用岗位履行职责、义务及其它违规、违纪行为。

3、本合同经甲乙双方协商一致，解除合同。

4、乙方有下列情况之一的，解除聘用合同：

（1）在试用期经考核不符合聘用条件的

（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的

（3）严重失职、渎职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损失的

（4）被依法追究刑事责任或劳动教养责任的

5、有下列情形之一的，甲方与乙方解除聘用合同

（1）不能胜任原聘用工作的

（2）因订立聘用合同时依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经甲乙双方协商不能就变更合同达成协议的

（3）乙方不按条件履行聘用合同的

6、有下列情形，甲乙双方需解除聘用合同

（1）甲方依据本条5（1）（2）（3）解除乙方聘用合同时，应提前书面通知乙方。

（2）乙方因故需解除聘任合同时，应提前30日书面通知甲方。

（3）甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按合同约定支付报酬或提供工作条件的，乙方可随时通知甲方解除劳动合同。

七、违约责任

（1）甲方不按合同约定条款履行义务，乙方有权提出申诉，甲方依法承担其经济责任。

（2）乙方不按合同约定条款履行义务，甲方有权提出申诉，乙方依法承担其经济责任。

八、此聘用（任）合同双方平等协商同意，双方依法信守。

九、此合同一式叁份，双方各执壹份，财务一份。

甲方： 乙方：

法定代表人（委托代理人）：

年 月 日

9.借用人员劳动合同 篇九

职工姓名：______________

单位：__________________

根据_________?禵________》和我厂全员劳动合同管理实施办法的有关规定，经___________________法人代表与_________共同协商，双方同意签订本劳动合同书，其内容如下：

一、工作内容、劳动保护及劳动条件

1.本厂实行八小时工作制和一周一休制。

2.铅?⑸瘫瓿导渖谖皇敌谐D炅桨嘀粕┰熘匠敌腥嗔疲渌ぶ质敌幸话嘀粕龅浇艏比挝袷保境Э梢宰橹影嗉拥悖⒅Ц逗侠砑影喾选?BR> 3.铸字、拣字、排版、纸型、铅版、照相制版等有害职工身体健康的工种，均有通风排气等防护措施，并享受相应劳动保护。

4.除排版、装订外基本上都是机械化、半自动化操作。

5.本厂根据生产、工作需要，按国家有关法律规定，为职工提供必需的安全、卫生的劳动条件和工作环境。

二、企业的权利和义务

权利：有权按照国务院常务会议通过的《企业职工奖惩条例》和国务院发布的《国有企业辞退违纪职工暂行规定》以及我厂《职工奖惩条例》的有关规定，对职工进行管理和奖惩。

义务：

1.对职工要进行国家法律、法规、职业道德、社会治安、企业各项规章制度等教育。

2.对职工要进行技术业务培训，不断提高职工素质。

3.加强劳动安全与保护，不断改善劳动条件，保证职工的身体健康。

4.尊重职工的合法权益，维护职工的主人翁地位，充分调动职工的积极性、创造性。

三、职工的权利和义务

权利：签订劳动合同的职工享有同等的工作、学习，参加民主管理，获得劳动报酬、政治荣誉、物质鼓励及享受劳动保险福利的待遇。

义务：

1.努力学习政治文化技术，不断提高思想政治觉悟和技术水平。

2.热爱本职工作，服从分配，努力完成生产工作任务。

3.遵守国家的法律、法律和有关政策及厂内各项规章制度。

4.爱护公共财产、机械设备、生产工具，节约原材料、能源。

四、劳动报酬及保险福利待遇

1.试用期工资：_________级_________月_________元。

2.学徒工资：_________元。

3.转正后工资：_________元。

4.定级后工资：_________元。

5.调资晋级：_________。

6.保险福利待遇_________。

五、劳动纪律

1.遵守国家有关法律、法规。

2.遵守我厂制订的各项规章制度和劳动纪律。

六、劳动合同的续订、变更、解除、终止及违约责任

1.劳动合同期满之前，企业与职工协商一致，可以续订劳动合同。2.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以变更劳动合同。

3.劳动合同期限内，企业与职工协商一致，可以解除劳动合同。

4.下列情况企业可以解除劳动合同：

(1)在试用期内发现不符合上岗条件的。

(2)职工不履行劳动合同，经企业提出警告后，仍不改正的。

(3)职工被除名、开除、辞退、以及被劳动教养、判刑的。

(4)职工因病或非因工负伤，医疗终结，经劳动鉴定委员会鉴定，具有劳动能力，企业分配适当工作，本人不服从的。

(5)经有关部门批准企业宣告破产，或濒临破产处于法定整顿期间的。

5.下列情况企业不得提出解除劳动合同：

(1)劳动合同期限未满，又不符合解除劳动合同有关规定的。

(2)患有职业病或因工负伤，并经劳动鉴定委员会鉴定符合评残等级的。

(3)女职工在孕期、产期和哺乳期的。

6.下列情况职工可以提出与企业解除劳动合同：

(1)经国家有关部门确认企业劳动安全卫生条件恶劣，严重危害职工人身安全和身体健康的。

(2)企业不能按照劳动合同规定，保证支付劳动报酬和其他福利待遇超过三个月以上的。

(3)企业不履行劳动合同，或者违反国家法律和有关政策规定，侵犯职工合法权益的。

(4)经批准出国或赴港、澳、台定居的。

(5)经企业同意自费考入大中专院校学习的。

7.下列情况职工不得提出解除劳动合同：

(1)由企业公费培训没有达到协商规定服务期限的。

(2)在企业中担任重要生产经营、科研任务，任务未完成的。

8.劳动合同期满后自行终止。

9.任何一方提出解除劳动合同，必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。

10.签订劳动合同的职工一方，违反劳动合同，对厂里造成经济损失的应根据后果和责任大小予以赔偿。

七、合同期限：自_________年______月_____日起至_________年_____月______日止，共_________年_______月。

八、试用期限：自_________年______月______日起至_________年_____月______日止，共_________年_____个月

九、其他事项

在履行劳动合同过程中产生的劳动争议，首先由企业劳动争议调解委员会进行调解，对调解不服的，由县以上劳动争议仲裁委员会进行仲裁。

单位(盖章)：__________________

法定代表人(签字)：____________

_________年_________月________日

职工(签字)：__________________

10.劳动合同书(办公室人员) 篇十

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然對立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是赤裸裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府——这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定——但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

以上便是我国《劳动合同法》的立法背景，立法者之所以要历时数年、勤尽笔墨、广泛调研，就是呼应国内的这种劳动用工发展趋势，制定出这样一部层次分明、体系完备、兼顾各方尤其是劳动者利益的法律。当然，这样一部新法也还存在罚则条款不细化、劳动监察的部分内容可操作性不强等不足，但毕竟在现今劳动用工制度不完善、侵犯劳动者权益的恶性事件屡屡发生的形势下，其出台是有很大的积极意义的，对于约束用工单位的用工行为、限制用工单位的随意性权利、保障劳动者的劳动权、人格权和依法获取劳动报酬权等都有很大的促进作用。作为身居其间的企业经营者只能顺应时代变化和法制进步，逆之而为只会被潮流所淘汰。

作者单位：武汉职业技术学院

11.机关外聘人员劳动合同书文档 篇十一

甲方：

乙方：

聘用岗位：。甲方根据工作需要，可调整乙方的工作。

二、聘用期限：自年月日起至年月日止。（其中，试用期从年月日至年月日）。

三、工作内容及要求：详见岗位工作职责。

四、聘用人员各项待遇：

1、试用期工资为每月元。

2、试用期满合格后，聘用期工资为每月工资、办理社会保险补贴等项目。

3、聘用期间社会保险由个人在有关社保机构自行办理。

4、聘用期间不享受管委会劳保、节日补贴以及其他类型的福利补贴。

五、合同解除：

1、乙方提出辞职，需提前30日以书面形式通知甲方，经甲方同意后办理相关手续，不再发给乙方经济补偿金。30日内未经甲方同意擅离职守，将追究乙方一定数额的经济赔偿。

2、乙方有下列情形之一的经甲方研究可以解除聘用劳动劳动合同：

（1）经试用不符合甲方聘用条件的；

（2）严重违反或屡次违反甲方劳动纪律和规章制度的；

（3）乙方失职对甲方利益造成较大损害的；

（4）由于自身行为对甲方荣誉和形象造成不良影响的；

（5）考核不合格；

（6）依法被追究刑事责任的；

（7）乙方不能胜任工作，或不能完全履行岗位职责的；

（8）甲方机构改革或职能转变需要减员。

六、其他相关规定：

1、乙方需遵守甲方劳动纪律、劳动（工作）规则、工作规范和各项规章制度、职业道德义务，按照岗位要求，执行劳动安全卫生规程。

2、乙方因公受伤的，经劳动部门工伤鉴定机构鉴定后，可根据伤情鉴定结果及《劳动法》有关规定，给予一次性医疗期，医疗期费用及工资由甲方负担。医疗期满后不能从事原工作，可终止聘用合同。

3、乙方因病费用自理。

4、经甲乙双方协商解除劳务合同的情况下，有甲方先提出解除劳务合同的，甲方按照《劳动法》规定发给乙方相当于1个月工资的经济补偿金。

5、乙方请事病假须按照劳动部门规定的月平均工作天数（22.4天）计算日工资额扣除工资。聘用期限内事病假连续超过15天或旷工2天以上（含2天）自行终止合同，不再发给乙方任何补助金。

6、外聘人员一律实行月工资，职责范围以内将不实行加班。为了完成上级紧急安排任务、重大活动需要或临时突击性工作时，乙方有义务服从甲方调遣和安排，可以延长工作时间，不再额外计发报酬。特殊原因需加班，经批准可采用换休办法处理。

7、外聘人员用工必须妥善保管所配备器械、工具及其它物品，损

坏或丢失照价赔偿。

8、其他未尽事宜按甲方有关规定执行。

9、双方发生争议，可协商解决；协商不成可向人事争议调解机关申请调解，也可直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁不服的，可向人民法院起诉。

10、本合同一式两份，甲、乙双方各持一份，自双方签字之日起生效。

甲方代表签字（盖章）：

乙方代表签字（盖章）：

签字日期：

12.企业聘用人员劳动合同 篇十二

企业聘用员工是需要签劳动合同的，那么，企业聘用人员劳动合同是什么样的呢？下面给大家整理了企业聘用人员劳动合同，一起来看看吧！

企业聘用人员劳动合同1 甲方：

甲方地址：

乙方：

乙方身份证：

遵照国家有关劳动法律法规规定，经双方友好协商自愿达成以下协议，望双方共同遵守。

一.甲方的责任和权益

1.甲方聘请乙方为公司20xx年-20xx年

2.根据公司经营管理的需要和本公司的规章制度及本合同的各项条款对乙方进行管理。

3.甲方根据盈利情况和乙方的工作能力及行为增加薪酬，如乙方未达到甲方规定的工作量及指标不予加薪。

4.保护乙方的合法权益，保证按月以现金形式付给乙方基本工资奖金按个人销售总金额 %提成，福利按公司规定同等发放。

5.做好乙方工作前的培训并提供符合国家安全标准的工作卫生条件。

6.依照国家及公司管理规定进行奖惩，在乙方违法乱纪不认真履行职责的情况下，甲方可以终止与乙方的聘用合同。

7.根据甲方经营需要或乙方的能力表现，可适当调动乙方的工作岗位，乙方须配合安排。

二.乙方的责任和权益

1.享受法律法规和合同规定的待遇，在工作职能范围内服从甲方的工作分配安排，并努力完成甲方下达的工作任务或经济指标。

2.保守甲方的商业秘密，如乙方泄露秘密，给甲方造成损失的除承担法律责任外，还要赔偿甲方经济损失。

3.乙方不得自营或为他人经营与甲方同类的营业或从事损害甲方利益的活动，如乙方从事上述活动的所得收入应归甲方所有。

4.乙方不得利用在甲方的职位为自己谋取私利或侵占甲方的财产，违反甲方规定造成损失的，应当承担赔偿。

5.工作及休息时间：每天早上9:00上班，下午18:00下班，每月4天休息，填单调休进行。

6.请假规定：请假必须提前写申请，突发事件允许电话请假，事后补假，原则上不同意;迟到十分钟以上处罚 元，迟到半个小时以上按旷工半天处罚，早退一次处罚 元。

三.合同的变更和解除，本合同生效后，甲乙双方无正当理由不得更变合同或提前解除合同。如遇到不可抗拒因素发生需要变更或解除合同，须提前30个工作日通知对方，方能解除合同。如一方违反以上规定应给予另一方相应经济赔偿。

四.如本合同发生纠纷，双方协商解决，未达成协议时，可提交凯里市劳动仲裁委员会仲裁。

五.本合同一式三份，甲乙双方各持一份，报鉴证机关存留一份，本合同自从签字之日起生效。

20xx年x月x日

企业聘用人员劳动合同2(以下简称甲方)，现聘用 身份证号码：(以下简称乙方)为甲方劳动合同制职工，甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。

第一条 合同期限

合同期限为 年，从 年 月 日至 年 月 日止。其中试用期为 个月，从 年 月 日至 年 月 日止。试用期可根据乙方的实际工作能力和表现经甲、乙双方协商后作出调整。

第二条 工作岗位

1.甲方安排乙方从事

2.甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现调整乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方必须服从甲方的管理和安排。

3.乙方应按时，按质，按量完成甲方指派的任务。

第三条 工作条件的劳动保护

甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。

甲方根据乙方岗位实际情况，按照甲方规定向乙方提供必要的劳动防护用品。

第四条 教育培训

在聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和训练。

第五条 工作时间

1.甲方实行每周工作小时，每天享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、计划生育假等有薪假日。

2.甲方因经营(工作)需要乙方加班时，按照有关规定给予乙方一定的经济补偿或相应时间的补休。

第六条 劳动报酬

1.按甲方现行工资制度确定乙方的试用期月薪为各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定。

2.甲方实行新的工资制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇按甲方规定予以调整。甲方发薪日期为每月 日，实行先工作后付薪。

第七条 劳动保险和福利待遇

1.甲方按照国家有关规定按期为乙方缴纳养老、医疗、失业、公积金等社会保障。

2.乙方因病或非因工负伤需治疗的，乙方在医疗期间的工资待遇、医疗费用等按照国家和甲方的有关规定处理。

第八条 劳动纪律

1.乙方应遵守国家的法律、法规及甲方规定的各项规章制度。

2.乙方应遵守甲方规定的工作程序、保密规定等制度。

3.乙方违反甲方的规章制度，甲方可按奖惩规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。

第九条 劳动合同的解除与不得解除的规定

1.经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

2.乙方有下列情形之一的，甲方可以即时解除合同，并无需作相应赔偿：

① 试用期间，发现不符合录用条件的;

② 严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度的;

③ 严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

④ 被依法追究刑事责任或劳动教养的。

3.有下列情形之一的，甲方可以提前30日以书面形式通知乙方解除劳动合同：

① 方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排适当工作的;② 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;

③ 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

4.有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同：

① 试用期内提前7天以书面形式通知甲解除劳动合同;

② 甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

③ 甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

④ 乙方因其他情况需要辞职，需在一个月前以书面形式通知甲方。

第十条 违反劳动合同的责任

1.甲、乙双方任何一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应根据损失情况和责任大小，依据国定的有关法规和企业依法制定的规章制度及双方约定的事项，承担一定的经济补偿。

2.对于乙方在本合同期内由甲方出资培训，乙方因个人情况辞职或离职，以培训期内的培训费的100%赔偿，并退还任职最后3个月薪金;在培训结束后的，可酌情减免培训费的赔偿金额。

第十一条 劳动争议

甲、乙双方履行本合同因辞退、除名、开除乙方而发生劳动争议时，可由甲、乙双方协商解决。若双方不能协商解决的，可由争议方向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服从仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书即日起十五天内，向甲方所在地人民法院提出诉讼。

第十二条 其他

1.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效，两份具有同等法律效力。

2.本合同到期日的天前，甲、乙双方未以书面形式提出解除合同通知，本合同的有效期可视同自动更新延续一年。

3.本合同未尽事宜，按照《劳动法》、《苏州市劳动合同规定》和甲方的有关规定执行。

甲方(盖章)： 乙方(签字)：

13.《劳动合同法》实施 篇十三

辞退风波

“华为等企业裁员，显然是为了规避《劳动合同法》的有关规定。但他们没有料到，先辞职后上岗，仍连续计算工龄。”《劳动合同法》立法专家组组长常凯以及广东省劳动保障厅，都先后做出这样的澄清。这样的结论，无疑给没有吃透《劳动合同法》精神的企业当头一棒。

2008年元旦前夕，华为公司突然出台这样一条规定：所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，即先“主动辞职”，然后再“竞业上岗”，重新与公司签订一至三年的劳动合同。

与此同时，东莞某镇一家五金运动用品厂也强迫工人一手签自愿离职书，一手签新合同，手法与深圳华为如出一辙。尽管这一做法遭到部分工人的拒绝，但仍有1000多名工人被迫签订了新合同。

那么，这些企业为何在劳动部门三令五申、社会舆论的强大压力下，仍然“顶风”变相裁员呢？原来，他们担心《劳动合同法》的出台，会导致企业“老人走不了、新人进不来”。

《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立两次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”。也就是说，只要这类员工没有严重的违纪行为，企业就不能解雇他们。那么，只要这家企业不倒闭，员工从此就捧上了“铁饭碗”。

“对于企业来说，这样的规定确实给灵活用人带来了很多难处。”华为一位不愿公开身份的管理人员说。对于华为这样的企业，其生命力就源自于不断创新。如果原来的员工都手握“无固定期限”合同的铁饭碗，员工队伍就不能进行正常更新和替换。久而久之，企业就会失去竞争能力，最终的结果是所有人的“饭碗”都将难保。如此一来，立法的初衷是希望最大限度地保护劳动者，但却在客观上损害了部分劳动者的利益。

与华为一样，珠三角地区其他一些企业的负责人也向记者透露了他们的隐忧：《劳动合同法》降低了签订无固定期限劳动合同的门槛，但裁员的条件却非常苛刻——“严重失职，营私舞弊”、“被依法追究刑事责任”等违法违纪的员工可以裁掉。其实，这样的员工在企业中少之又少。真正令人头痛的是那些“大错没有，小错不断”的员工。但依据《劳动合同法》，却又很难辞退他们。

对于企业面临的种种苦衷和困境，那些已被辞退的员工并不同情。几位被华为辞退的员工就愤愤不平：我们把青春、把一生中最美好的时光奉献给了工厂，可因为一部法，我们就被解雇了。

“的确，对于一个在某一单位工作了八九年的劳动者来说，他的工作能力和积累的工作经验，已经有了很强的‘专用依赖性’。他的工作经验是紧密地依附于这家单位的，离开了原来的岗位或单位，他的工作经验就可能失去了用武之地。对于这样一个将自己的青春奉献给了特定单位的劳动者来说，这家单位应该对他负有某种道义上的责任。”常年代理劳资纠纷案件的王律师认为，如何保护这些曾长期被某一单位雇佣的资深员工的权益，是一个必须解决的问题。

“无固定期限”并不是“铁饭碗”

谈到《劳动合同法》的实施，大型民营企业“天士力”集团人力资源部总监张良表示，现在有些企业担心无固定期限劳动合同会重新回到“大锅饭”时代，这完全是杞人忧天。张良说，无固定期限劳动合同，是指有合同起始时间、而不确定终止时间的一种合同形式。如果劳动者在合同存续期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位仍然可以对照《劳动合同法》相关条款解除劳动合同。

LG电子（天津）电器有限公司人力资源部部长李欣也表示，今后怎样加强企业的绩效管理，使之更科学、更有效，是人力资源部门需要解决的问题。《劳动合同法》规定，企业必须有相应的理由才能辞退职工。这就对企业如何进行岗位考核、岗位管理提出了更高的要求，很多以前粗线条的管理方式都需要细化。而且，今后企业还需加强进人“门槛”的把关，制定合理的合同签订期和人员考核期，这样既能让企业有效、科学地考核人才，也能很好地维护每个劳动者的合法权益。

大型国企、天津第一机床总厂劳动人事处处长韩振盈也认为，对企业而言，采取所谓的应对措施，还不如依法保护自身权益或依法用工来得更实际。

不签劳动合同，单位赔得更惨

在一家广告公司工作了近一年的王爽最近特别郁闷，因为她至今还是个“试用工”。公司与她约定的试用期原本是半年，但在试用期快满时，她的工作出了点小差错，结果试用期被延长了。“活干得比一般正式员工重，薪水却一直只有他们的三分之一。”“现在可好了，实施《劳动合同法》了。我知道，今后试用期的长短将与劳动合同期限挂钩。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”王爽表示，过些时候她就要和老板摊牌，如果企业还是这样，她就要用法律武器维护自己的权益。

曾参与起草《劳动合同法》的中国人民大学教授黎建飞说：“单位不签劳动合同，将会赔得更惨。”他特别提醒劳动者，特别是农民工，“要注意学会用法律条款来保护自己。”黎教授开宗明义地指出，出台《劳动合同法》的两大目的，便是解决劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，一个月内必须签约，三个月到一年内不签约，要赔偿双倍工资；超过一年不签约，自动视为与劳动者签订无固定期限劳动合同。”

跨越“十年”门槛

2007年7月15日，广东知明律师事务所会议室。龙岗区平湖中学5名员工找到余律师反映情况，说前一天校方以“合同到期”为由，将他们“委婉辞退”。他们向校方讨要经济补偿金，对方称“学校跟你们签的是空白合同，是为了应付上级检查，不签就没有工资。”

当余律师去平湖中学求证时，校长却坚决否认。他再三强调，这些临时聘用人员与学校签订的劳动合同有效期为一年，合同到期后，学校就决定“不再续聘”，而非“辞退”。

余律师说，《劳动合同法》在2007年6月29日颁布之后，此类事件便接连发生。仅一个月，余律师就接到４宗群体维权案件，他的当事人工龄都超过了五年，大多数人已近十年。这些人就是目前企业最想裁掉的所谓“三种人”：工龄长、年龄大、工资高。对于这一现象，余律师分析认为，《劳动合同法》实施后，“十年”反而成了员工丢饭碗的一道门槛。“用人单位可以在此期限前行使自由解约权，即便辞退员工也不用承担任何责任。”

《劳动合同法》实施仲裁量猛增

新街口外大街，北京海淀区劳动争议仲裁委员会。近百平方米的办公大厅显得格外拥挤。经记者询问，大多数人是前来进行劳动仲裁的企业员工。其中的一支队伍格外引人注意，人员超过70人。他们是香港企业在内地设置的制衣厂员工，因香港企业准备撤销内地办厂，辞退了所有员工。他们的仲裁申请为“申请辞退补偿”。

记者从咨询台工作人员那儿得知，自《劳动合同法》实施以来，每天都有很多前来进行劳动仲裁的人，比去年同期明显增多。据他回忆，近期仲裁的事项，大多与加班费、辞退补偿金及社保有关。小部分纠纷，通过仲裁机构与劳资双方协商就可达成一致。但是，更多的纠纷都要走到仲裁这一步。如果一方不同意仲裁结果而要求继续申诉的话，就要投诉到当地人民法院。一个仲裁案件的解决，一般前后需耗时近半年，多的要两三年。如此长时间的等待，让很多前来申请仲裁的劳动者望而却步。

中小企业面临考验

东莞台协的一位工作人员对记者说，“根据我们掌握的情况，东莞台企已经有500多家搬离。这两年也不断出现一些台企关门倒闭现象，尤其最近几个月，情况特别严重。” 据一位业内人士透露，号称世界制鞋中心的东莞，关门或外迁的鞋厂不少于几百家。这些鞋厂大多为台商经营。关门的并不仅仅是没有根基的中小企业。2007年12月30日，台企东莞常登鞋业给员工发放完高达4000多万元的补偿金后，这个有近二十年制鞋经验、4000多名员工的大工厂正式停业。亚洲鞋业协会信息也显示，2007年前三季度，广东已有大约千家鞋厂及相关配套企业关门或者外迁。受国内外诸多因素影响，2007年10月以来，东莞制鞋、家具、五金等传统企业，出现了往年鲜见的大批量撤退。

“几乎东莞每个行业都面临这样的危机，只是传统行业面对国内外诸多因素影响，显得更脆弱而已。”在东莞经营饮料企业的台商老杨表示，加工贸易政策调整、出口退税下调、人民币升值、劳动力成本提升、原材料价格上涨、《劳动合同法》实施等一系列因素，差不多已把东莞所有单纯靠加工的企业，逼到了为生存而挣扎的边缘。

“一般而言，这些传统企业会迁往江西、湖南或广西等地，也有的迁往越南、泰国。”另一位台商称，伴随《劳动合同法》施行的刺激，企业关门或外迁趋势今年春季会迎来新的高峰。

目前，在全球数码相机市场排名第四的日本奥林巴斯，已计划在2009年前将中国的两座工厂合并为一座，并投资约7亿元在越南设厂。日本媒体猜测，除了受深圳最低工资标准上调的影响外，奥林巴斯此举更多在于应对《劳动合同法》可能带来的人员成本提高。目前，奥林巴斯在中国的两座厂分别位于广州番禺区和深圳南山区。其中，广州工厂约有4300人，深圳工厂约有7000人。

香港工业总会副主席刘展灏指出，实施《合同劳动法》后，企业需要支付的成本将增加三成还多，这对在珠三角地区投资的台湾、香港企业冲击颇大。据深圳一家台湾投资咨询公司的总经理预测，2008年，深圳劳动力成本将增加8%。

香港工业总会属下的珠三角工业协会明显感受到来自企业的压力。秘书长张润冰说：“不少港商在东莞经营多年，投入半生心血，虽然舍不得离开，但却实在无力再支撑下去。”为了生存，至少三成港商2007年曾“走出珠三角找生机”。香港工业总会副主席孙启烈也说，很多港商对在珠三角继续办厂已是意兴阑珊。

《劳动合同法》已经给在中国经营的韩国企业敲响了警钟，98%在中国的韩国企业都是独立的中小企业。目前，部分韩国企业撤离中国，不能说与此无关。另悉，美国的山姆超市在中国《劳动合同法》实施前解雇了100名中国员工，为的就是避免增加人工费用。为了防止劳动力成本上升，山姆公司还计划向工资更低的非洲等地转移。

企业外迁加速产业升级

正所谓“塞翁失马，焉知非福”。全国政协委员、广东外语外贸大学副校长顾也力教授就表示，企业转移的过程，恰恰可以加快当地产业升级步伐。

顾教授说，东莞、深圳宝安等地的工厂出现集体撤资，20多个亿的资金正向越南等地流失。“这些资金投资的都是劳动密集型企业，产值低，《劳动合同法》一出来，用工成本就消化不了。这样的企业，我们希望他们搬。”

14.劳动合同书(办公室人员) 篇十四

乌图布拉格镇人民政府依据《中华人民共和国劳动法》，为切实保障外来务工人员的合法权益结合乌镇实际拟定乌镇拾棉花民工劳动合同书。具体事宜如下：

甲方（雇主）姓名：马淑兰性别：女民族：汉族

电话：*** 地址：博乐市乌图布拉格镇尕格茨根介格得村龙泉路3号 地址：乙方（劳动者）姓名：杨少华 性别：男 民族：东乡族电话：***地址：霍城县芦草沟镇乌拉斯台一街太平西路262号。

《中华人民共和国劳动法》及国家和自治区有关法律、法规的规定，经甲乙双方平等协商，自愿签订劳动合同。

一、合同期：自 2011年9月21日至 2011年11 月 5 日，休假日，节日，下雨-下雪（包括，）以完成一定工作期限为止。总共拾完第三棉花。

二、工作内容：

（一）甲方安排乙方从事拾棉花工作。

（二）合同期间甲方保证乙方的住，吃等生活方面。

（三）职责：在合同期间拾棉花基本达到干净为止。

（四）乙方给甲方拾棉花期间，甲方必须保障一方人安全，尊重法律赋予乙方的各项权利，双方尊重对方，乙方在甲方拾棉花期间生病，甲方应根据实际情况给乙方拾花款看病。甲方不得雇用童工。

（五）在合同期间，甲方一遍或二遍棉花拾完，地里棉花不多时，可安排乙方到同村其他人家拾花，等甲方棉花在开时，乙方必须回到甲方家拾棉花，第一第二遍第三遍棉花拾完把棉花桃子拽回来就完工结账放人。

三、工资报酬

甲乙双方协商实行工资报酬。甲方按每公斤棉花最低 1.8 元的标准支付，如果附近另据本合同的价格高按高价调整支付，乙方拾花款。经甲乙双方协商可实行分期付款或一次性付款。甲方报车费 每人200 元合同到期一次性付款。

给拾棉花工做饭的大师傅合同履行期间的工资 3800 元，拾棉花另外付钱。

四、劳动合同违约责任

（一）甲方克扣或无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方工资的，除在规定时间内全额支付乙方工资外，还需加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。

（二）乙方在拾花期间不遵守规定给甲方造成损失的应当负责给甲方赔偿。

（三）在合同期间，乙方必须服从甲方的拾花安排，未经甲方允许私自外出而发生意外的，甲方概不负责。

(四)在合同生效初期，乙方未经甲方同意，擅自离开，不履行合同职责，甲方将不支付乙方拾花款及其他附加费用。

（五）在合同期间，乙方因身体原因确实不能履行合同职责，甲方应当支付乙方实际拾花款的一半。

五、本合同经甲乙双方签定后即发生法律效力。

六、本合同一式三份，甲乙双方各一份，乌镇司法所留存一份。

甲方签字：乙方签字：

15.人员劳动合同 篇十五

乙方(劳动者)：_____________

身份证号：_____________

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。

一、劳动合同期限

甲乙双方约定劳动合同自_______年______月______日起至_______年______月______日止;

其中试用期自_______年______月______日起至_______年______月______日止。

风险提示：_____________

试用期包含在劳动合同期限内，《劳动合同法》中对试用期长短的限制根据合同期限的来规定，如：

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

3、劳动合同期限三年以上的，试用期不得超过六个月。

违反以上规定进行约定的，若被员工投诉，会被劳动行政部门责令改正;如果违法约定的试用期已经履行的，单位还要向员工支付赔偿金。

二、工作内容及要求

(一)乙方根据甲方要求，从事学校保卫工作。

(二)乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

三、工作时间和休息休假

(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定乙方实行轮流运转工作制。

(二)甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，依法给予乙方加班加点工资。

(三)甲方为乙方安排带薪休假。

四、劳动保护和劳动条件

(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

(二)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。

五、劳动报酬

甲方应当每月以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。

(一)甲方承诺每月底为发薪日。

(二)经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月____元(含个人上缴的社会保险);考核工资根据乙方的工作业绩和实际贡献按照内部分配办法考核确定。

(三)乙方加班加点的工资，按______元/天，______元/夜的标准发放。

(四)乙方病、事假期间，甲方扣除工资的标准为病举______元/天，事假______元/天。

(五)乙方依法享有带薪假期。

六、社会保险和福利

(一)双方依法参加社会保险(企业职工养老保险)，由乙方按年度缴纳社会保险费(企业职工养老保险，职工意外伤害保险和职工医疗保险)，乙方凭缴费单到甲方报销(个人缴纳部分由乙方自行承担)。

(二)如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。

七、劳动纪律

甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。

八、劳动合同终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：

1、劳动合同期满的;

2、乙方不能履行工作职责，经甲方多次教育仍然未改的;

3、连续病举、事假45天的。

九、违反劳动合同的责任

(一)劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。

(二)当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依规定或者约定承担赔偿责任。

十、劳动争议处理

(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

(二)甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。

十一、其他

(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

(二)本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。

(三)本合同不得涂改。

(四)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

(五)本合同于签字之日起生效。

甲方盖章：_____________

日期：_____________

乙方签名：_____________