管理创新评价机制

管理创新评价机制（通用8篇）

1.管理创新评价机制 篇一

创新评价机制，让学生在赏识中成长

语文教学的评价要围绕学生的发展，为学生的发展服务，增强学生主动发展的内动力，形成奋发向上的精神动力。传统的语文教学评价，以语文教材为本，重知识、轻能力；重结果、轻过程；重理性、轻感性。这样的评价是片面的，范围是狭窄的，评价主体的局限性很强，评价手段也是单一的，往往对于一部分学生是一种打击，不但使学生学习的积极性受到了影响，也阻碍了学生健康发展。现代语文教学的评价，必须是以学生为本，以学生发展为本。所以，语文教学评价应该关注学生知识是怎样获得的，语文能力是怎样培养的，语文素养是怎样形成的，并且要在完整教学目的的同时启发他们的人文关怀，使他们从小就具有对真、善、美的感知。这就要求教师在教学过程中对于学生的评价也不应是基于当前的片面评价，而更要注重学生的内在素质的全面发展。

一、课堂评价，关注学生发展

1.在互动欣赏中增加动力

语文素质教育不能离开语文知识的积累，也不能离开语文能力的培养，语文知识是手段而语文能力是目的。对于积累，教师单一评价是不够的，还应引起学生的共鸣，引导学生学会欣赏自己，学会欣赏别人，真正让学生亲身感到积累的益处，欣赏别人并被别人欣赏，这样可以激发学生的兴趣。如开学初，我在引导学生背诵名家名篇时，向学生讲述并推荐了朱自清的作品，《春》，要求学生读一读，第二天课前积累展示时，有两位学生背诵了《春》的两个不同的段落。于是我引导学生针对他们背诵的内容、情感态度等方面进行评价。有的同学肯定了其中的一位同学背诵的态度和表情；有的同学肯定了他们积极的学习态度，同时表示自己也要向他们学习；有的同学对于其中一位同学的背诵语速提出了意见；还有同学说感到意犹未尽，希望明天还能听到《春》的其他内容。评价给了学生一种继续学习的动力。一时间积累名人名篇的经典内容在我班蔚然成风。

2.抓住“闪光点”树立信心

关注学生的课堂表现，抓住学生学习过程的闪光点进行评价，能够帮助学生树立自信心，从而促进学生进一步发展。每个孩子都有自己个性化的见解，身上都有与众不同的地方，只要教师在课堂上能很好地关注学生，善于捕捉学生思维的“闪光点”而后给予正确的评价，就可以调动学生的积极性和主动性，从而进一步促进学生的发展。

3.关注差异调节评价

《新课标》明确指出：教师要尊重学生的个体差异，促进每一个学生健康发展。如在课堂中针对学生的思维差异给予不同的评价。当然，学生学习状况不同，评价标准也应有一个调整。对于优秀的学生，教师可以对其思维有无独创性进行评价，中等生则关注他们是不是比以前有提高，而后进生我们关注的应是他们的思维是不是参与，这样的评价对于学生往往是很合适的，有利于激发学生兴趣，培养学生自信心。正所谓“一滴水注小，但能折射出太阳光亮”。只有这样，学生才能在教师赏识的眼光、激励的语言中，获得广阔的思维空间和蓬勃发展的动力。

二、延伸评价，促进学生发展

学生学习语文的过程是一个“知、情、意、行”全面发展的过程，即“转识为智、化智为德”的过程，教学评价作为促进学生发展的工具，要贯穿语文学习的全过程。课堂中的评价会调整学生的学习状态，会激发学生的学习兴趣。引发学生带着兴趣学习语文，这样会使学生课下积极地、主动地寻找语文资源，不断地读书，丰富自己的知识，提高自己的欣赏水平，从而进一步提高学生的语文学习能力，进一步促进学生身心的全面发展。

如在教学《少年闰土》时，学生谈闰土谈得津津有味，觉得他是一个可爱的孩子。大家在研究时面带微笑，在学习完之后，我却黯然失神地说：“大家现在心情如何？可你们知道吗？20年后的闰土与现在我们看到的这个积极向上、活泼可爱的孩子来比却是判若两人”。顿时全班哑然，于是我相机引导：“如果大家想知道后来的闰土，可以读读《故乡》，几天后有几个学生告诉我他们读了那文章，有很多很多想法向告诉我、告诉那些没有读书的同学们。于是在一次全班性的谈话中，我们一起来感受。有的说自己心里很难受，为闰土感到悲哀；有的说自己很生气；有的说自己有许多不解与困惑；还有一个孩子说到了因为社会的黑暗导致闰土变成了这样，所以他憎恨当时的社会。因为孩子们的理解能力不同，所以他们当时的认识也不同。我肯定这些同学们的见解，并在他们的课外阅读栏目中给予了高分，孩子们非常兴奋，我又因势利导，引导学生进一步先后读了《从百草园到三味书屋》、《藤野先生》等优秀作品。

三、评价从单一走向多元

语文的多元评价改变了以往单纯的以学业成绩评价学生优良，改为了包括学习态度、语言表达能力、书写、朗读、读课外书、兴趣爱好、学习习惯、教师与学生点评等关键性指标，评价由单一走向多元。

从本文的论述中可以看到，在教学过程中，教师对学生的评价对于学生而言是非常重要的，教师一个赞成的点头，一个鼓励的目光、一个会意的微笑、一个惊讶的表情、一个诙谐的动作、都会渗入学生的心头，都会对他幼小的心灵产生冲击的效果，是他产生对学习的兴趣和对生活美的渴望。对于学生多一些鼓励和表扬，多一点赞赏，多几丝微笑，让每一个学生在快乐中学习，在掌声中进步，在表扬中成长，在赏识中发展。

2.管理创新评价机制 篇二

当前,世界各国的经济竞争和综合国力竞争正在演化为人才和国民素质的竞争,人才资源已成为重要的战略资源。胡锦涛主席指出,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,全党同志必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。人才成为知识经济发展的制高点,成为新的国际竞争的焦点,人才强国被提到了前所未有的战略高度,人才问题是提升国家核心竞争力的关键问题。

高等学校作为我国知识创新体系的主力军,必须大力实施人才强校战略。清华大学老校长梅贻琦先生曾有名言:“大学者,非大楼之谓也,乃大师之谓也。”人才是高校兴旺发达之本,如何选拔、培养和使用,关系到高校发展的百年大计。高校中的学术带头型创新人才已成为最具价值、最为稀缺的资源,是实施人才强校的根本所在[1]。选拔和培养一批具有创新精神的高水平拔尖人才,有利于高校提高科研能力与水平,走质量兴校和人才强校之路。

在高校选拔和培养高层次创新型人才,需要建立对创新人才的评价机制。对人才的评价有别于对学术机构和组织的评价,不但包括对人才的基本素质和知识水平的评价,还包括对人才的研究潜力、创新能力和道德素养的评价等。创新人才评价机制的科学性、合理性和可操作性,直接影响着高校是否能朝着健康、良性的方向发展,影响着高校的学术和科技发展水平。本文以河南省高校优秀科技青年人才为考察对象,通过在高层次创新型人才选拔过程中对人才的评价机制和方法进行深入研究,期望在实践中探索出一套科学有效、可操作性强的学术指标评价方法,通过对人才的创新价值和内涵做出积极正确的评价,促进学术繁荣,实现高校的良性、健康、长远发展。

2 高校创新人才及其学术评价的问题

创新是推动经济增长和地区竞争力的根本动力,是促进一个国家或地区经济发展、社会进步的重要推动因素。高校正在迅速成为我国科技创新,特别是基础研究的主力军[2]。高校中的高层次创新人才是高校科技创新发展的中坚力量,不但具有扎实的理论基础、合理的能力结构和健全的创新人格,而且能以创新思维打破常规,创造出新成果、新技术或新方法,对学术研究和科学进步做出贡献[3]。国家对创新人才培养高度重视,从1993年开始教育部就设立专项支持计划对高校优秀青年人才进行支持,制定和实施了“跨世纪优秀人才培养计划”(1993)、“高层次创造性人才工程”(1998)和“高层次创造性人才计划”(2004),旨在促进青年科学技术人才成长,在高校中培养和造就一批具有学术带头作用的创新型人才[4]。

对创新人才的培养和选拔离不开合理有效的学术评价机制。学术评价机制肩负着科技发展的引导作用,通过对科技工作者的科研能力和科研成果的承认来引导与激励广大科技工作者。学术评价机制的要素有评价组织者、评价主体、评价客体、评价目的、评价标准、评价方法和评价制度[5]。从评价客体来划分,学术评价包括对学术组织的评价(包括大学评价、学科评价、实验室评价等)、对学术成果的评价、对学术研究人员的评价和对科技政策评价等;从评价方法上来划分,可分为定性评价、定量评价、综合评价等[6]。

综观现有的对人才的学术评价方法,有的是采用基于同行评议的定性评价方法,有的是采用基于文献计量法的定量评价方法,有的则采用定量为主、定性为辅的综合评价方法,但是深入分析研究这些方法之后发现,它们基本上都存在着以下一些问题:

(1)对人才所属学科存在着粗粒度划分问题。由于被评价的人才来自众多的学科类型,从事的专业领域分布较广,而现有的评价方法多基于粗粒度的学科划分,宽泛的划分方式导致专家对人才的研究方向和水平不甚了解,抹杀了对人才评价的细节,导致评价过程中出现准确性不够、可靠性不高等问题。

(2)量化评价体系存在着被滥用问题。现有的一些量化评价指标体系更适合于评价一些科研机构或组织,并不适合于评价研究人员个人。这些量化评价指标在个人层面评价应用上存在着很大风险,不能仅用单一的指标测度即轻率地得出结论,否则容易出现较大的偏差[7]。

(3)评价过程中存在着一些非学术因素问题。如果评价主体或者评价组织者与评价客体之间存在着一些诸如学术单位体的利益关系,或者存在着其它的一些人情关系,都将最终影响评价结果的公正性。另外,在定性评价过程中,还存在一些同行专家过分重视被评价对象的知名度现象,这样也会影响年轻学者的脱颖而出。

对创新人才的评价是一项多层次、多目标、多主体的复杂工程,不同于对科研组织或成果的评价,为了对创新人才进行全面准确地评价,以避免在评价过程中出现以上问题,首先要获得与人才相关的素质、能力、业绩等全面的个人信息,本文将其归为以下六大类:(1)基本情况,包括姓名、性别、年龄、学历、职称、教育背景、工作简历等信息。(2)学术地位情况,包括科技荣誉等信息如学术地位与贡献度等信息、为本学科内专业学术委员会贡献情况、为国内外学术期刊和国际学术会议的审稿等贡献情况、社会权威组织的评价等信息。(3)科学研究能力与水平情况,包括论文、著作、专利、项目、成果、获奖等科研水平与成就信息。(4)学术交流与合作情况,包括与国外同行科研合作情况,受国内外学术会议邀请做大会报告情况等。(5)学术作风和科技信用等方面的信息。(6)近期研究工作思路与可行性研究计划。

3 高校创新人才评价的科学化机制

高层次创新人才比一般科技人才具有更强的创造性、创新精神和创新能力,而取得创新性科技成果是衡量科技创新人才是否具有创新精神、是否具有较强创新能力的重要体现。建立对创新人才的学术评价机制,通过激励、约束、监督等方式,确保人才发展的土壤和环境,机制的健全、合理与否直接影响着高校科技创新的动力和活力。学术评价机制最为核心的部分是评价方式科学化机制[5]。本文以河南省高校优秀科技青年人才为考察对象,在实践中建立一套科学、规范、可操作性强的科学化评价机制和方法,包括遵循四个评价原则,建立一套综合的评价指标体系,基于分类分级的量化评价标准,按照定性定量结合的小同行评议方式执行。

3.1 评价原则

3.1.1 综合评价原则

一般地,评价指标都具有明显的导向性,每一个评价方法和指标的出现都会引起被评价者对指标的迎合和追逐,导致所有的单一标准都可能因误用和滥用而失灵[7]。因此,对创新人才的评价不能采用单一指标方式,评价指标不仅要包括学术水平这些直接评价指标,还应当包括对本学科学术贡献度、学术交流情况和学术作风与道德水平等这些间接评价指标。

3.1.2 同行评议原则

目前,国内外学术评价最通用的基本方法仍是同行评价。同行科学家以提问和讨论的方式对本领域研究成果的科学价值进行评价,仍然具有相当的公信力和权威性[8]。坚持以同行评议为主体地位,建立以学术共同体为基础的同行专家评价体制,要求同行评价专家从科学研究的整体事业出发,从保护和支持创新人才、培育跨世纪学术带头人的历史责任出发,公平、公正、客观地对人才进行评价。

3.1.3 量化可比原则

为使人才评价指标体系能够客观真实地反映创新人才的竞争力水平,应保证人才评价指标体系具有横向和纵向的可比性,从而保证评价结果的科学性。这就要求所设置的评价指标要能够做到分类评估,同类比较、体裁差异。指标的权值量化要具有可比性,能够抓住影响创新人才核心竞争力最本质、最具有代表性的因素,构建出科学合理的评价指标体系和分类评价标准。

3.1.4 反馈监督原则

反馈监督机制的独立性要贯穿于评审的全流程,包括材料的申报与审查、小同行专家库的建设与遴选、评审过程的监督以及评定结果的公示与反馈等各个环节,从而保证评价的透明性和可信性。建立同行专家库,随时对同行专家的业务水平、工作作风、工作态度和科学道德进行监测,为的是保证评价专家能够本着客观、公正的原则无偏见地进行评价,能够根据学术共同体的意见及时地调整专家库成员,以避免人际关系对评价结果的干扰,避免评价组织者的行政干预,保证评审工作的透明性、公正性和可信性。

3.2 评价方法

3.2.1 “三维一体”的综合评价指标体系

基于体现创新人才核心竞争力的综合要素,包括有知识、能力、品德、业绩、潜力等,来构建出“研究基础水平—创新能力与素养—培养前景”三维一体的综合评价指标体系,从三个维度对创新人才进行全方位、立体式的评价,每一个维度要选取最能反映创新人才能力水平的具有代表性和较强独立性的具体评价指标,从而构建出科学合理的评价指标体系,如图1所示。

对于人才的研究基础和水平,可以从论文、各类科技奖励、科研项目的研究情况等方面进行评价,建立“以质为主、质量结合”的评价标准,把是否发现新问题、提出新观点、采用新方法、构建新理论作为衡量研究质量的主要标准。创新人才不仅要有一流的学术水平,还要有良好的科学素质,因此,在对人才进行选拔评价的过程中,我们既要重视候选人的学术水平,还要对候选人的科学作风、学术信用进行认定与评价。此外,高层次创造性人才还要具有学术带头人的领导作风,组织并培养起一支高层次的研究队伍,因此要注重他们在团结协作、组织科研梯队和建立研究基地中所发挥的引领作用。总之,对创新人才的评价是要在综合评价的基础上,根据评价指标体系对人才进行分类优选,以体现人才评价的科学内涵,提高评价的准确性和科学性。

3.2.2 “分类归一、权重分级”的量化评价标准

尽管采用纯粹的量化评价方式对高校教师进行绩效考核有一定的弊端,但是能够得到广泛认可的量化学术指标仍是同行专家对研究人员做出评价的重要依据。即使是采用纯粹定性的同行评议方式,也会在“定性的推荐信里从后门引人定量的评价指标”[9]。2010年,Nature刊物以“评价的评价”为题发表了一篇社论,对该期发表的3篇有关学术评价的文章进行了介绍和评论,其中一篇介绍了形形色色的学术评价指标及在世界各地的使用情况,从150位研究人员和近30位大学教务长、系主任或其他管理人员的反馈中显示,量化的权威学术指标在对研究人员的学术评价中具有相当的参考价值[10]。

要建立科学合理的量化评价指标体系,首先要抽取并确立具有代表性和较强独立性的各项指标,然后对各项评价指标作聚类分析,根据各个评价指标在体系中的重要程度,确定相应的权重和权值。在确定指标权重方面,有许多方法可供参考,如层次分析研究法、特尔斐法、调查研究法、比较研究法、数理研究法等[11]。目前,指标权重的确定基本上已由个人经验决策转向专家集体决策、由主观决策转向主客观相结合决策[12]。本文主要采用专家咨询的经验判断法和层次分析研究法相结合的方式来确定指标权重和权值。对聚类后的三个维度的评价指标,每一个维度都有一个权重ωi,满足∑ωi=1。在确定指标权值方面,主要参考目前对学术成果影响力进行判定的权威指数,例如,对论文级别进行判定的指数主要有发表论文的刊物级别和论文的被引用次数。目前,关于对论文的刊物级别评价主要参考JCR报告中发布的刊物影响因子,以及在增强版报告中发布的刊物特征因子。特征因子是比影响因子更先进的一种评价指数,不仅考虑引用次数,还考虑引用刊物的重要性,这一思想来源于美国博士研究生L.Page和S.Brin研发的对互联网的网页重要性进行排序的PageRank算法。此外,为了体现作者对论文的贡献程度不同,还需要根据作者在论文中的排名进行差分计算来设置相应的权重系数。

3.2.3 定性、定量相结合的“小同行”评议方式

理论研究及实践证明,同行评议是一种行之有效的评议制度,具有不可替代的作用,但是,如果同行专家在学科划分上过于宽泛,即所谓的“大同行”评价,往往会导致不公平和不准确的结果,因此,要建立“小同行”学术评议制度。

小同行,是指同行专家必须是真正的同行,保证专家对所涉及的学科领域有较深造诣,对被评价的学术方向和进展相当熟悉和了解。小同行是学术共同体的重要表现形式,而非学术单位体[13]。在学术共同体中,学者忠诚于学术共同体甚于忠诚于学术单位体,这样才能够在本研究领域内公平、公正地对创新人才进行评价,使有潜力的学术新人能够脱颖而出。小同行专家评议是学术评价结果准确性和权威性的保证,因此建立规范的小同行专家遴选制度以及评审过程的监督制度对学术评价来说十分重要。

在小同行评价过程中,要坚持定性与定量相结合的评价方式,这是对学术水平进行准确测量的有力保障。在定性描述中,可引入定量的指标加以佐证;在使用定量的评价指标时,亦可引入专家的定性描述加以补充,综合考虑各种因素之后再做结论,这两种评价方式相互辅佐又相互融合。

4 结论

3.管理创新评价机制 篇三

一、七色奖章，细化师德要求

园所赋予“七色花”的七种颜色——红、橙、黄、绿、青、蓝、紫以不同的师德要求，以丰富的师德素养内涵，让每一色奖项都呈现出不同的“奖章文化”。

例如，红色奖章代表阳光爱幼，要求获奖者尊重和爱护每一位幼儿，建立民主、平等、和谐的师生关系。橙色奖章代表团结互助，要求教师互学互助，关心集体，维护幼儿园荣誉，共创善雅园风。绿色奖章代表和谐环境，要求获奖者专心设置幼儿园和班级环境，能结合主题活动、季节和节日的变化更新环境细节，并能调动幼儿积极参与环境创设。蓝色奖章代表家园共育，要求教师积极做好家长工作，向家长宣传科学的育儿理念和方法，相互支持。黄色奖章代表安全保健，要求获奖者要细心呵护幼儿的一日生活，切实做好卫生保健工作，保障幼儿的生命安全和身心健康。青色奖章代表教育科研，倡导教师要注重理论学习与实践相结合，并能将教育教学经验形成案例、论文等，积极参与课题研究。紫色奖章代表崇善行雅，要求获奖者要内强素质，外塑形象，做善雅七幼人。

二、争章评选，激励自主提升

“七色花奖章评选活动”采用自主自愿、民主评议、层级推荐的方式，遵守公平、公正、公开的原则。园所将“七色花”争章细则纳入《幼儿园管理手册》的各项考核细则中，使之制度化、常态化；并在各园区门厅公示评比方案，教师只要有一项符合评选标准，即可自主申请或经由他人推荐争章。园所借助推荐和评议，激励教师不断提高自身的师德素养。

自我推荐。教师每月都会撰写一篇“我的成长故事”——即争章事迹，并在每月的级段教研活动中进行争章演讲（可申请单项或多项），由组员民主评议后择优推荐到园区负责人处。

园区推荐。每月考核中，各园区负责人结合“七色花”的考核细则，进行考核，整理统计争章人选的文本材料。最终，通过全面考核给予评价，并把事迹材料的电子稿上报到园长室参加评选。最后，由园长室牵头的评委会审核上报材料，确定七彩奖章的获得者，并将评选结果进行公示，确保评选结果客观公正。

每年教师节，园所在庆祝大会上对获奖者进行表彰，并在幼儿园网站、园刊、橱窗等各宣传窗口，展示模范典型的风采和事迹。奖章得奖者将获得特制的“七色花”胸章及证书，单项拿满七项奖章的教师，可以换取“七色花”综合奖。

争章评选的过程增强了教师的责任感，激励教师不断探索与创新，明确自身成长和努力的方向，更加热爱幼教事业。

七彩之光，快乐成长。“七色花”的生长，融入了每位教职工的思想和行动，评选活动有效促进了园所的师德师风建设，调动了教师自主发展的积极性和内驱力。在“七色花”的鼓舞下，七幼人将继续前行。

（作者单位：温州市第七幼儿园 浙江温州 325000）

责任编辑 毛伟娜

4.管理创新评价机制 篇四

一、实施原则

1.遵循《中小学课程方案》的精神及小学综合实践课程标准的原则和要求，体现内容上的联系性和实施上的独立性。

2.坚持学生的自主选择和主动实践。

3.采用弹性课时制，做到课时集中使用与分散使用相结合。4.每学期每个学生开展1－2个综合主题的实践活动。

二、课程管理

综合实践活动课程由学校教务处具体管理，教研组、年级组、班主任、科任教师协助，对学生学习进行组织和指导，相互协调配合，使课程实施规范化、科学化。

（一）教务处职责：

1.成立课题甄选指导小组，负责学生课程学习指导。

2.制订教学计划，组织教学过程，指导学生和教师选课、制定课题，安排课时和教学场所。

3.对教师的教学过程、学生的学习过程进行管理。

4.对教学工作进行评价，对学生学习成果进行评定和最终认定。

（二）教研组职责：

1.制定课程实施方案和实施细则，为教务处制订教学计划提供参与。

2.研究课程实施过程中可能出现的问题，并向教务处提供修正建议。

3.对教师的教学过程和学生的学习过程提供改进意见，与其他部门一起共同对学生学习成果进行评定。

4.建立课程资源库，整合校内外课程资源。

（三）年级组、班主任： 1.对学生的学习进行日常管理，配合教务处做好协调教学的工作。

2.参与学生的学习过程、非智力因素评定。

（四）科任教师：

1.创造性地开展教学工作，高质量地完成教学任务。

2.对学生的课堂学习进行日常管理，对学生的学习成果进行评定。

3.编辑教学案例，提交给教导处，作为教学成果评定的重要参考。

三、课程实施

学校建立综合实践活动管理小组。组长由校长担任，具体管理由教务处负责。

（一）综合实践活动教研工作

1、成立项目研究组。项目研究组由各组长负责，组织组员可以对已经形成的方案作进一步的探究，也可以另行开发一个新课题。由组长召集，主要讨论课程进展中出现的问题，提出解决的方法，保证活动的有效实施。

2、定期举行相应的实践活动。要针对研究中存在的问题或现象精心设计，形式丰富，对研究起到推进作用。

3、鼓励教师自主创新。有一定能力与经验的教师可以自主

4、制定计划和实施计划

课题研究包括以下几个环节：制定计划——搜集材料——整理分析——总结报告——答辩、交流——成果评定。

课题报告要有课题名称、成员和指导教师、课题调研成果、课题研究的价值、课题研究计划、活动过程记录（包括原始材料）、形成性的小论文或作品、参考文献等内容。

（二）综合实践活动日常管理

1、开学初，拟订学期研究计划。每学期开学的第一、二周，教务处组织教师参加项目研究组，经审核后开展活动。每个学期每位学生只开展1-2个主题研究活动。

2、积极参加研究活动，完成研究任务。每学期每位教师或项目研究组至少要有一份完整的案例研究。

3、教务处定期发布学习文章供教师学习参考，各指导教师要将研究的方案、反思、论文和班级研究特色活动资料定期上交教务处。教务处将组织专人定期检查，及时公布。

四、活动评价

1、综合实践活动课程实施方案的撰写要求做到纲目清楚，内容详实，便于实施。参加项目研究组的教师呈现的方案体现个人的研究思考，突出后续的研究方向。

2、研究过程扎实，能体现出教师的有效指导和学生的自主创新能力

3、一个主题的研究结束后形成完整的案例。案例中有详细的活动方案或计划，研究的步骤，包括学生的资料卡、调查表、问卷、采访记录、照片、日记、研究小报告等，在活动评比中受到好评。

具体要求：

1、研究过程解决的是我们想研究什么，怎样研究的问题。有详细的活动方案或计划，研究的步骤，包括学生的调查表、问卷、采访记录、日记、研究小报告等，2、下载的资料要进行信息的加工、处理，把研究中比较重要的资料留下来而不是资料的堆积。可以制作信息卡，提供信息查询途径。

3、照片作为重要的研究过程资料的记录，要有文字说明，并加以挑选；同时作为电子文本加以保存。

4、关注学生的研究过程，教师、家长、社会的评价能适时进行。

5、资料记录比较清晰，以学生记录为主，色彩美观大方。用笔大致相同，以钢笔为主；用纸比较规范，以16K纸为主。

6、对优秀资料包学校将给予一定奖励，并留存学校档案室。

五、奖励机制

综合实践活动教师奖励

1、指导教师充分发挥学生的积极主动性，研究过程扎实，能完成教研组布置的工作，每学期由学校负责发放一定的活动经费。

2、以教师的课程开发能力以及学生参与活动的态度、能力和效果为标准，对指导教师进行个人或团体的奖励。

3、凡在校级以上（包括校级）综合实践活动方案设计、案例、论文撰写、展示课、资料包等评比中获奖或发表的教师，学校给予相应的奖励。

六、队伍建设

加强综合实践活动教师队伍的建设，建立起一支专兼职结合的教师队伍。综合实践活动指导教师的职称评定、业绩考核等方面与其他学科教师同等待遇；对在综合实践活动课程实施中做出成绩的教师，给予充分的肯定，并予以表彰和奖励。

成立研究性学习学校指导教师小组。确定专门负责教师，统筹安排指导教师、课时；指导教师对每个学生进行学期研究性学习指导并对学生学习情况给予等级评定。学校组织教师针对活动中的具体问题开展专题性的研讨，提出解决的方案。开展推进研究性学习的校本教研活动，提高教师课程意识和课程设计能力。加强综合实践课程的教学研究是顺利实施综合实践课程、提高教学质量的重要环节。由于综合实践活动是一门新设置的课程，教师的教学以及学校对这门课程的管理都比较生疏，缺乏经验。为了尽快完善这门课程的建设，学校对综合实践活动的教学研究予以充分的重视。

5.管理创新评价机制 篇五

近年来我国经济持续快速发展高职教育也随之飞速进步。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确提出“加强学校岗位管理创新聘用方式规范用人行为完善激励机制激发教师积极性和创造性”高职院校教师作为一种特殊的人力资源，如果能得到科学的开发利用将大大提高高职院校的教育质量进而促使职业技术教育快速健康地发展在高职教育体系中身为人才培养主体的教师他的工作业绩必然关系到学校的人才培养计划。要想充分发挥教师的潜能，提升教师的素质务必采取有效的激励措施。

一、现行高职院校人才激励机制的不足

这些年来高职院校人才流失现象严重由于学术氛围不浓科研设备不足，一些高职院校不能吸引高层次人才而且由于管理体制改革晚，没有很好的落实教师激励管理，导致出现了较大比例的流动教师，除了显性流失外还不同程度上存在着隐性流失的现象，表现在:一些动手能力强、有真才实学的教师有由于空余时间四处兼职而没有把主要精力放到本职工作中还有一种表现为:因校内工作条件差福利待遇低等问题。教师为了获得应有的尊重及自我价值的实现而另攀高枝，这样不仅增加了学校人事部门管理人员的难度同时也影响了学校师资队伍的建设，阻碍学校长远发展进而反映出我们的人才激励机制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬体系不完善岗位津贴分配制度的推行是对高校薪酬制度的重要改革但高校岗位津贴制度由学校自主分配缺少宏观政策的支撑从而使得津贴制定的标准单一差距不大有失公平。

2.专业技术职务聘任存在误区。高职院校在专业技术职务聘任过程中并没有做到真正意义上的评聘分离而是存在形式主义，“以评代聘、终身受聘”。为求稳定字校主张的是“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的原则役有建立起更新流动的竞争激励机制从一定程度上影响了部分教师的工作积极性。

3.缺乏科学的考核评价体系。在实际操作过程中考核标准定性不定量缺少实际调查导致考核结果不真实、不准确.学校只是片面得看重绩效考核结果并没有将整个绩效考核结果反馈给每位教师，更不用说找个别教师谈心了解真实的情况了，因此绩效考核只限于形式不切实际并没有起到真正的激励作用。

4.激励措施和手段单一心理学家认为人活动的基本动力源于需求只有满足了他们的需求才能对其产生明显的激励效应高职院校对激励诱因的设置过于简单着遍以物质激励为主而忽视了其他激励方式的促进作用从而造成激励手段单一:有真正做到物质激励与精神激励的统一内在激励和外在激励的协调正激励和负激励的并存，整体激励与局部激励的结合等等。

二、建立高职院校创新人才激励机制的思考

一所高职院校要想在众多高校中脱颖而出立于不败之地必需具备一支结构合理、师德高尚、业务精良、团结进取的高职师资队伍而有效的激励机制正是师资队伍建设的“牛鼻子”和“指挥棒”。

高职院校创新人才激励机制优化设计原则.

1.效率与公平相结合.激励机制的优化设计必须考虑到效率的原则效率与公平是一致的，只有将两者结合起来才能使激励效果充分发挥。

2.科学性与可操作性相结台高职教师激励机制的科学性体现在其设计是否公正、严密而如何简单明了的设计激励指标、考核指标等正体现了激励机制优化设计的可操作性要想更好地实施高职院校教师激励机制难有将科学性与可操作性充分结合。

3.物质激励与精神激励相结合高职院校教师激励机制要想“以人为本稳步发展”，必须做到物质激励与精神激励相结合除了满足教师个人的物质需求以外更为重要的是要让高职教师将个人的进步融入到本校长远发展计划中一通过营造温馨的、富有人性化的民主和氛围和参与学校管理和决策的制度化平台胎他们提供足够的空间释放和施展才华，满足教师爱校如家的归属感和发自内心的幸福感。

三、高职院校创新人才激励机制构建的设计思考

高职教师激励机制的建立能够反映一个学校小环境和社会大环境、学校主体和教师客体、激励机制与整个学校管理机制、教师个体和教师队伍整体、激励机制与高职教育文化等各个方面既互相依存、又互相制约的对立统一关系.考虑到高职院校教师需求的多样性及复杂性在制定激励机制时必须兼顾教师的生存状况、心理健康情况、精神状态等多方面因素是否能让尽可能多的教师有职业幸福感，关系到激励机制的成败事物总是在发展变化的..高职教师激励机制没有现成的十全十美的模式可套用也不可能一劳永逸。

1.薪酬体系改革:建立和优化以“以岗定酬、优劳优酬教学中心、一线倾斜公开公平、效率优先加强考核、强化激励”为原则的薪酬体系是激励机制的坚实基础， 优化薪酬体系必须真正体现尊重人才、尊重知识、尊重创造的价值观.高职院校教师薪酬体系包括基本工资、津补贴、奖金三个部分其中基本工资国家、省市有相关文件规定很据本人职务、职称，以岗定薪一津补贴和奖金除国家、省市规定的标准外大部分是学校自主分配的岗位津贴如何合理分配校内岗位津贴的系列、基数、系数对于调动高职院校教师的工作积极性影响很大要想建立和完善体现教师岗位职责、权力能力和业绩奖励三位一体的校内收入分配制度必须从学校实际出发，广泛听取教职工的意见，充分发扬民主精神。

2.科学合理地进行岗位聘任宪善“按需设岗、岗职分明、公平竞争、合理流动、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任制度是激励机制得以实施的制度保障。岗位聘任的首要任务是清楚掌握学校现有人员的相关信息确定岗位总量戈」分岗位类别，明确岗位职责进而制定适合本校的岗位聘任实施办法通过岗位聘任，既能创新管理体制又能转变用人机制真正做到以岗定人能人善用.与此同时还要建立健全聘后管理制度和考核制度，使岗位聘任真正落到实处发挥作用。

6.健全干部考核评价机制 篇六

选准用好干部，前提是正确考核评价干部。近年来，罗田县委高度重视干部考核评价工作，坚持“在民意调查中考德，在干事创业中考能，在工作落实中考勤，在比学赶超中考绩，在公众满意度中考廉”的干部考核机制，较好地发挥了组织工作服务和推动科学发展的作用。

一、考核工作从单一考察向综合评定转变，选人用人更加科学。考核工作由最初单一的上级组织考核、工作考察变为将县委、县政府中心工作、经济社会发展考核结果纳入干部考核范畴，考核工作更加全面，为县委准确评价干部、树立凭实绩用干部的正确选人用人导向发挥了重要作用。

二、考核内容从简单化向立体化转变，评价依据更加合理。考核内容由最初简单的等次考核、百分制到综合考评，内容不断调整和充实，涵盖面由物质文明、精神文明为主，扩增到经济发展、社会和谐和党的建设，再拓展到民生工程、综合治理、计划生育等工作实绩和德、能、勤、绩、廉等立体式综合考核评定，干部工作实绩考核内容更加合理，更具有针对性。

三、考核方式由粗略化向规范化、民主化、科学化转变，结果评定更加准确。考核方式由最初的简单民主测评到以实绩考核为主导，涵盖单位内部民主测评、全县党政干部大会测评、领导评价等多类别考核评价方式，形成广覆盖考核体系，干部评价更符合实际、更准确。同时，本着群众公认原则，选择部分党代表、人大代表、政协委员、企业代表参与测评，有效地扩大了群众的参与权、知情权和监督权，考核结果更加体现民意。

面对新形势、新任务，现有的干部综合考核评价在实践中已显露出不足。一是实绩考核内容涵盖面广，但标准不高；二是考核的民主化程度高，但参与评定的对象不全面；三是干部监督管理力度较大，但缺乏有效问责手段。

7.管理创新评价机制 篇七

考核评价是激励个体奋发向上最有效的管理手段、客观公正是确保发挥考核评价机制积极作用的前提、建立“三位一体”的考核评价体系、综合运用定性评价与定量评价、对考核评价数据进行科学的处理与修正、对考核评价结果及时反馈和发挥考核评价的激励效应, 近年来, 我们在这几个方面进行具体探讨与实践的。通过对学校体育教育教学的改革, 形成了自己的特色。把教师的考核评价工作真正落实到体育教育教学的每个环节, 从而端正了教师的工作态度, 激发了教师的工作热情, 有效地提高了体育教育教学的质量。

1 体育教师考核评价机制的理念创新

1.1 考核评价是激励个体奋发向上最有效的管理手段

缺乏严格考核评价的管理, 不是成功有效率的管理。管理通常都是有明确的目标, 创新体育教师考核评价机制, 目的就是要最大限度地激发和调动广大教师教育教学的积极性和创造性, 进一步提高教学质量, 为国家和民族培养更多高素质应用型的建设人才。

有位教授曾经这样说过:你的心有多大, 你的能力就有多大, 你的舞台就有多大。在管理学中, 对人的管理通常有“三分管理, 七分激励”的说法。詹姆士 (W.James) 教授在对员工的激励研究中发现, 按时按计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力, 如果受到充分激励, 人的能力可以发挥到80%~90%, 两种情况下60%的差距就是激励的结果。弗朗西斯 (C.Francis) 曾经说过:“你可以买到一个人的时间, 你可以雇到一个人到指定的一个工作岗位, 你可以买到按时或按工作量计算的操作, 但你买不到热情, 买不到创造性, 买不到全身心的投入, 你不得不设法争取这些。”因此, 在考核评价中应充分考虑激励对个体工作成效的影响, 激励个体不断挖掘自身潜力, 完善并发展自我, 进一步提高工作效率。

1.2 客观公正是发挥考核评价机制积极作用的前提

在实际工作中, 我们必须清醒地认识到客观公正才是实施运行考核评价机制的核心和灵魂。任何与教师教学实际不相符的考核评价结果都是毫无意义的, 有的甚至会产生误导和负面影响, 给我们的工作造成不必要的麻烦和损失。通过对每位教师教育教学工作客观公正的考核评价, 让大家都能正确地感受到自己与别人相比, 工作上还存在多大的差距, 从而激发出一种竞争性原动力, 产生一种“争先恐后”的潜意识, 释放出巨大的能量, 运用超人智慧去完成他们所从事的工作。

2 体育教师考核评价机制的实践创新

2006年教育部、国家体育总局颁布的《关于进一步加强学校体育工作, 切实提高学生健康素质的意见》中明确指出:“加强学校体育工作、提高学生健康素质, 是学校教育全面落实科学发展观、坚持以人为本、促进青少年学生全面发展的必然要求, 是把提高教育教学质量作为当前教育工作重点的必然要求…”, 剔除某些客观因素, 从一定意义上讲, 主要还依赖于教师教育教学的质量。因此, 建立善于引导、科学考核、严格管理的体育教师考核评价激励机制, 可以不断提高体育教师的教学能力和业务水平, 促使体育教师以生为本, 不断丰富教学内容, 改进教学方法, 切实提高当代大学生的体质健康水平。

2.1 建立“三位一体”的考核评价体系, 充分激发和调动教师的工作潜力

在学校实施教育教学考核评价过程中, 采用多元评价主体对教师的教育教学进行多方面的考核评价早已开始实行, 但是从考核评价的实际运行效果来看还很不理想, 存在不少问题, 没有真正发挥出考核评价的激励功能。在考核评价的比重上也往往过于强调学生的评教和部门领导的考核, 对于教师之间的互评这个重要环节一直没有更好的办法来进行。

体育部在广泛调研和总结以往教师考核评价工作的基础上, 大胆地进行了考核评价方式的改革, 构建了体育教师“三位一体”的考核评价体系。 (见表1)

近年来的实践表明, 我们现在实行的教师教育教学“三位一体”的考核评价机制, 不仅方法简单, 行之有效, 而且操作方便, 客观公正, 其结果比较真实地反映了每位教师的实际工作状况, 这样运行充分激发和调动了教师内在的工作潜力, 为体育部的各项工作的顺利开展奠定了基础, 发挥了重要作用。

2.2 综合运用定性评价与定量评价, 保证考核评价的全面和公正

以往的考核评价制度对多数体育教师而言并没有多大的约束性和激励作用, 为了激发教师的工作激情, 充分调动体育教师工作的积极性和创造性, 正确地评价教师教学工作的实效和德才表现, 部评采用的是定量评价。将教师教育教学考核评价一级指标的内容进行分解细化, 形成了8个二级指标、26个三级指标, 这个考核评价指标体系对于体育教师的评价更为客观具体, 在很大程度上克服了教师考核过程中的主观随意性, 增加了教师工作的可比性, 大家都比较容易接受和认可。 (见表2)

只有将考核评价指标进行量化, 才能让每位教师知道自己努力的方向, 认识自身的不足, 才能更好地指导激励平时的工作。上述量化的考核不仅突出了竞争性, 还突出发展性。例如在“能”中, 不仅考核体育教师的专业能力, 还注重对教师在原有基础上所取得的进步与提高的考核, 通过二次评价的考核, 将前后两个学年在同一指标上的进步与提高也纳入考核评价中去, 也就是我们通常所说的发展性评价。加入了发展性的考核评价可以使每位教师在认识不足、不断发展的同时, 又能各有所长, 避免不良性的竞争。

把学生评教、教师互评和体育部的考核评价有机地融合在一起, 运用合理参照系数进行技术处理, 最终形成对每位教师教育教学情况考核评价的结果, 然后按序排名, 为体育部今后的评比、推优、选拔和任用优秀人才提供了可靠可信的依据。

总之, 运用多元化评价, 采用定性评价与定量评价相结合, 结果性评价与过程性评价相结合, 有助于体育教师客观地认识与评价自己, 不断挖掘潜力, 实现自我发展、自我完善、自我超越。

摘要：体育教师考核评价机制的创新包括理论创新和实践创新两个方面。其中, 客观公正是考核评价机制创新的要核;建立“三位一体”的考核评价体系、综合运用定性评价与定量评价、对考核评价结果及时反馈, 发挥考核评价的激励效应等因素是体育教师考核评价机制创新的重要内容, 这一成果对我们进行体育教师考核评价方面的研究提供了借鉴。

8.构建高职院校危机管理的评价机制 篇八

关键词：评价管理危机机制高职院校构建应对

目前，我国正处于社会转型时期，可谓是危机频发，而高职院校作为社会重要的组成部分，也同样面临着各种各样的危机和挑战。虽然高职高校已经能够深刻而充分的认识到危机管理的重要性，但在对有效的危机管理机制进行构建的过程中，还存在着很大的误区，因此在高职院校内实施危机管理势在必行。

一、高职院校构建危机管理评价机制的重要性

1、高校院校会受到外部环境的影响

通过相关调查显示，学校危机管理存在漏洞，是当前频发安全事故的重要原因。而伴随着利益的重新分配和体制的改革，社会上出现了价值迷失的现象，虽然高职院校校园文环境是积极向上的，对学生正确的人生观和世界观进行着引导，但不可避免的，高职院校依然会受到一些消极影响，导致学生心理失衡、信仰缺失和价值扭曲以及行为失范。

2、扩招造成高职院校险象环生

伴随着逐年增加的毕业生人数，显著增加了毕业生的压力，这样高职学生面临着强烈的心理冲击，很多高职院校了短期利益，欺上瞒下，在就业率上做文章，导致毕业生和相关部门，不能对就业情况真实的把握。这样不仅阻碍了高等教育的可持续健康发展，同样还会对社会的稳定和安全形成了一定的危害。

3、高职师生在各种压力下心理扭曲、行为失序

在巨大的就业、科研、教学、招生压力面前，高职院校的师生都要承受着重重的压力，如果不能有效缓解，就会导致教师跨越道德底线，对社会和学校带来极坏的影响。同时面对多门课程，很多学生不知所措，导致考试不及格或者是退学，这样无形中加重了学生的精神负担。而在严峻的竞争压力下，部分心理脆弱的学生会心理扭曲、行为失衡，通过报复社会来发泄不满，这些重重隐患，就会使高职院校面临着重重的危机。

二、构建合理的高职院校危机管理机制

1、构建事前预防机制

应从以下几个方面进行：既加强危机的应对意识，对危机信息进行搜集，并对处理和恢复危机计划进行制定，开展应对危机的培训与演习。首先，应加强危机应对意识。公共危机主要有以下三个要素构成：具有突发性，只有有限的反应时间，对组织的主要目标产生了威胁。这就要求高职院校在日常管理中，对危机应对知识进行普及，加强对应对知识的宣传与预防，在学校常规管理中纳入危机管理。其次，加大危机管理投入，并加大投入人力、物力和财力的投入。尤其是要加大投入财力。为了对校舍等建筑设施的绝对安全做出保障，应加大经费的投入与规划。

2、构建事中应对机制

高职院校应对各个部门危机管理职责进行明确规定，对危机事件的通报方式和事前判断程序进行规范，为构建迅速反映的危机管理事中应对机制，对危机主体间配合问题进行明确。

首先，对学校危机管理的问责机制进行构建。在发生危机时，院长、职员及教师等，需要对各自特定的职责进行履行。其中院长是第一责任人，既承担着最大的责任风险，也拥有最高的决策指挥权。学校其它干部分别对相应的危机管理职责进行负责。其次，对危机事件的通报方式和判定程序进行规范。具体是指判定突发危机事件的性质，并采取相应的通报方式。一般情况下，学校很少发生特大灾难性事件。而一些常规事件处理不得当，就可能会向危机事件演变，而对于一些室外活动如伤害、恐吓、爆炸、食物中毒等容易定性的主要危机事件，为了寻求有效的合作，需准确判断，并向外界采取适当的通报方式。

3、构建事后恢复机制

经过相关危机主体和学校的共同应对，会控制事态，并解决学校危机。但由于危机事件会造成社会、家长、学生和学校处于失衡和紧张的状态，所以在发生危机事件后的特定时期内，相关危机主体或者学校应跟踪相关信息，为了对正常的教育教学秩序做出保障，应迅速恢复师生的心理紧张状态，从根本上解决危机事件。

首先，应对学校危机管理监督机制进行构建。第一，教育行政管理部门要实行学校危机报告制度，对高职院校开展总结和安全工作定期做好检查，对危机善后工作应及时做好；第第二，对学校安全督导检查机构进行组建，在国家教育督导范围内，纳入学校危机管理工作。加强督导检查高职院校危机管理工作，高职院校办学状况进行评价的重要指标，包括学校危机事后恢复的结果，对建立和健全高职院校危机事后恢复机制做出保障。其次，对学校危机管理长效工作机制进行构建，应持之以恒、常抓不懈学校危机管理工作。不管有什么样

的危机事件发生，高职院校都应对这些素材在发生危机之后及时利用，对学生和教师的危机意识进行培养，使他们危机应对的能力增强，进而整体的抗危机水平提高。高职院校应在事后总结每一次危机事件，不断更新观念，整合机构，努力树立学校的良好形象。

三、结论

作为一个动态的过程，构建高职院校危机管理机制应随着发生环境的变化，而不断进行调整。高职院校应建立切实可行的应对危机的良策，这对于校园危机诱因的消除，以及危机损失的降低，具有重要的意义。

参考文献：

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