事业单位人才管理

事业单位人才管理（8篇）

1.事业单位人才管理 篇一

公共事业管理专业人才培养

摘要：近年来，随着我国市场经济的发展与公共事业的改革深化，我国高等院校公共事业管理专业得到迅猛发展，但是公共事业管理专业目前在我国遭遇生存的危机与挑战，而这与当前我们地方院校专业人才培养目标的定位模糊、专业特色不突出有着密切的关系。化解危机的出路在于清晰界定公共事业管理专业的人才培养目标，强调以区域社会需求为主导，突出专业特色。本文通过分析公共事业管理专业设置的背景以及公共事业管理专业的人才应具有特征和培养目标及规格，详细的阐述了我国公共事业管理专业人才培养现状和培养要求,指出了该专业人才的培养应满足的几项基本要求,同时针对上述培养要求,提出了该类专业人才培养应实现的具体目标及在人才培养模式上的改进措施。

关键词：公共事业管理专业人才培养目标

公共事业管理在我国在各类高校中是一个新设置的专业。在社会实践中，尽管已经存在着各种公共事业组织，但公共事业管理作为独立学科尚未形成独立体系。同时，各个院校原设置的有关的公共事业管理专业又各有特定的市场定位，因此，如何理解新的专业目录下的公共事业管理，整合独立存在的各个专业方向，形成规范的公共事业管理学科体系，建设完善的公共事业管理专业，培养市场需要的高素质的公共事业管理人才，是非常值得我们探索和研究的问题。

什么是新世纪的公共事业管理人才？如何培养出新世纪所需要的公共事业管理人才？这是目前全国 300 多所建立公共事业管理专业的高校面临并正在研究解决的问题。1998 年，为适应我国建立社会主义市场经济体制改革的深入和公共事业的形成对新型管理人才的急需，应用型管理本科专业——公共事业管理专业正式建立。

(一)公共事业管理专业设置的背景：

随着社会和经济的发展，市场对人才的需要呈现多样化趋势，而高等教育的专业调整正是适应了这种要求。在经济改革的推动下，社会管理的方式不断变革，政府职能也在转变，公共事业作为独立的社会组织以其特殊的职能正在社会生活中的各个层面发挥着重要作用。因此，公共事业管理专业的设置是公共事业管理变革、专业人才需求和管理学科发展的需要。

同时，随着公共事业领域的扩大和职能的丰富，对有关管理人员的素质和数量会有很高的要求，现有的从事相关领域的管理人员，在知识结构、素质及能力方面远远不能满足公共事业发展对人才的需求，只有通过专业的建设、人才培养来解决公共事业管理对人才需求这一迫切的问题。

（二）公共事业管理人才的培养目标及规格：

公共事业本科教学的培养目标是培养能熟练掌握管理知识和能力的实用型高级管理人

才。国家教育部对公共事业管理专业人才提出的具体目标是：培养具有现代管理理论、技术与方法等方面的知识以及应用这些知识的能力，能在文教、科技、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位从事管理工作，具有规划、管理、组织和决策方面的基本能力。通过四年的学习，公共事业管理专业的学生应具备的基本知识和能力包括：(1)掌握管理学、经济学社会科学等现代科学的基本理论和基本知识；(2)具有适应办公自动化、应用管理信息系统所必须的定量分析和应用计算机的技能；(3)具有进行质量管理、数据的分析和处理，进行统计分析的基本知识和能力：(4)熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度；(5)具有较强的社会调查和写作能力；(6)掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力；(7)具有较强的思维创新能力和自我学习能力和人际协调、沟通能力。

（三）我国公共事业管理专业人才培养现状：

我国自1999年由东北大学、云南大学首批招收公共事业管理专业本科生以来，至今对有关该专业的较完善、较统一的教学规范仍未确定，各个高校在对公共事业管理专业的人才培养目标专业方向、课程设置、实践教学环节建设、教材建设及师资队伍建设等一系列问题上，都还存在较大的认识分歧。其主要原因在于该类专业人才的就业岗位没有实现专业初创时的预期目标，大量本科毕业生并未进入公共事业管理领域就业。本文在充分讨论公共事业管理专业人才培养现状的基础上，对该类专业的教学模式给出了改进方案。

第一，我国所谓的公共事业管理是针对中国特有的事业单位而展开的专门研究。但由于我国公共事业并不发达，受体制因素制约，事业单位改革进展缓慢,因而大兴“公共事业管理”研究，特别是大规模培养公共事业管理专业人才，与人才实际需要相比，实属超前。该观点主张公共事业管理专业应主要培养以“考研升学”为主要目标的“知识发展型”人才。但由于目前我国研究生专业设置目录中没有“公共事业”方向，只有行政管理、公共管理、公共政策、教育经济与管理等相近专业,因此培养知识发展型公共事业管理专业的人才，存在着“考研升学”障碍。

第二，目前公共事业管理专业人才就业岗位出现分流现象，不是政府不需要这类人才，而是我国事业单位改革和公务员制度建设滞后的体现，是体制性问题。但事实上,从公共事业管理专业毕业的本科生进入公务员队伍的规模并不引人注目。我国公务员考试中并未设置“公共事业管理”专业门槛，考试中行政管理专业比公共事业管理专业更具优势。

第三，公共事业管理专业的培养目标可以比较宽泛毕业生在工商管理、企业管理、经济管理等领域寻找就业机会，是十分正常的现象，它反映了公共事业管理专业学科基础的宽广性。但从多数高校实际运行的公共事业管理专业本科培养计划来看，由于缺乏工商管理、企业管理或经济管理等专业领域相关的实践教学环节训练，该类专业毕业生在这些领域内的专

业技能不强，因而其就业率受到明显影响。所以,把公共事业管理专业人才培养成为适应众多管理领域的“泛管理人才”，从专业角度而言，是不适合的。

（四）公共事业管理专业的人才应具有以下特征：

(1)具有公共服务的意识。社会的发展、公众的整体利益的实现、协调个体利益与社会整体利益的关系，创造良好的社会环境是公共事业管理组织的宗旨。这要求从事公共事业工作的管理者要具有为公共事业服务的意识，将服务公众与社会作为公共事业管理工作的核心。

(2)具有社会化的管理责任。市场经济条件下，个体行为与公众整体利益之间存在着目标的一致性与实现方式的矛盾与冲突，个人利益在实现的过程中，主观上追求自身利益的“最大化”，客观上又从社会及公众利益整体上为其提供保证、支持与协调，对有损于社会及公众利益整体的行为予以约束和限制，这就要求公共事业管理工作既要立足于整个社会以推动社会的进步与发展，又要从整体的角度保证个体的正当利益的实现。

(3)具备综合的知识结构和全面的管理能力。公共事业管理专业具有明显的跨学科特征，涉及多门社会科学和自然科学的学科，如经济学、教育学、法学、管理学、统计学等。而且公共事业管理面对的问题涉及社会发展、公众利益、个人利益三个不同的层次，涵盖广泛的领域，服务对象涉及各个领域、各个行业、各个部门及各类公众，其操作具有复杂性，这就要求公共事业管理人才具有全面的综合素质，思维敏捷，善于观察事物的本质特征与把握大局，具有开拓与创新能力，具有全面的管理才能。

（五）公共事业管理人才的培养途径：专

为达到本专业的人才培养目标，为体现高等教育“知识传授、能力培养、素质提高三者协调发展”的教育理念，本专业强调以下三条人才培养的宏观途径：

1．夯实基础教育，培养创新精神。公共事业管理专业是一个新兴专业，必须建立在厚实的成熟学科基础之上，在成熟学科中去吸收自己成长壮大的养分。本专业按照教育部对公共管理学科各专业的课程设置要求，结合我校经济、管理科学的学科优势，设计出高质量、有特色的课程体系，让学生掌握扎实的基础知识。

2．强化实践环节，培养动手能力。公共事业管理学科主要是应用科学，在培养本专业学生时，要加大实践性教学环节的力度，让学生在真情实景中去学活知识，缩短理论知识与实际操作的距离，在实践中培养动手能力。

3．理论联系实际，提高综合素质。系统的理论学习与表面的动手能力，只有在综合性的理论联系实际的活动（如毕业实习、毕业论文）中，才能内化为较为稳定的内在素质，它包括思想政治素质、文化道德素质、业务专业素质、心理身体素质等。只有具备这些方面的优良素质，才能适应变化的社会生活以成为有用之才。

（六）公共事业管理专业人才培养的要求：

针对以上我国公共事业管理专业人才培养的现状,在当前和未来的专业人才培养和教学模式上,应注意以下几点培养要求。

1、注重公共事业事业管理人才培养的专业性

按照教育部的规定,公共事业管理专业毕业的学生应该至少能够“在文教、体育、卫生、环保、社会保险等公共事业单位行政管理部门”工作,这些部门所涉及的行业,工作岗位就已经十分广泛，在学生四年的大学教育培养中已经很难成为这么多领域的通才。因此，有必要在该专业学生培养的过程中注重某一方面的专业化教育，以提高学生自身能力和专业水准。

2、满足学生自身发展的要求

在专业培养的过程中，按照“最近发展区”理论：教学只有着眼于学生能力的“最近发展区”才能有目的推动学生身心的积极发展，唤起学生不断追求新目标的需要、兴趣和意向。在发展、变化的思想指导下编制的教学目标，应能体现“发展水平”和“最近发展区”的能级转换、梯度渐进,不断开掘更新的“最近发展区”，从而促进学生获得大限度的发展。学生进入公共事业管理专业这个平台之后，首先是学生认识、了解这个专业，在这个基础之上，学生才能够根据自己的特点深入、潜心这个专业，最后才会热爱这个专业。

3、满足个性化创新人才培养的要求

创新的特征落实到教育环节上就是根据每一个学生的个性发展要求提供与之相适应的教育服务。公共事业管理专业对学生的培养要重视每一个学生的成长发展,处理好教学的公共性和培养的个性化的矛盾，为学生成才创造条件、提供机会。公共事业管理本身是一个正在发展中的专业，充分考虑学生的需要，让学生的个性与教学相结合是公共事业发展的需要。同时,公共事业管理专业学生个性的发展也给公共事业管理专业的发展注入了新的活力。

4、满足学生职业生涯规划的需要

现在各个高校都在强调要对学生进行职业生涯教育。“职业生涯”教育的特点是：注重个体的特别性；强调教育过程的终身性；要求学校、家庭、社会教育的整体性；面向教育个体的全面性，避免歧视；突破传统，注重培养实际性的职业能力；注重促进学生的发展和特殊才能的充分发挥。职业生涯教育理论的前提条件就是针对受教育个体的特殊性,这与我们国家传统倡导的“因材施教”的观点是不谋而合的。

5、满足用人单位选择的需要

面对“千人一面”、“广谱抗菌”的培养模式，用人单位早已经提出了自己的异议，同时这样一种培养模式也给用人单位招聘选择时带来了很大的选择成本。突破这样的培养模式，让大学重现自由发展的时代是教育工作者的义务和责任，尤其是公共事业管理这样的新专

业，本身就给学生的个性发展留下了广阔的空间，因此更加应该采取多种形式让学生多层次、多元化地凸现个性，也给用人单位更加丰富的选择。

（七）公共事业管理专业人才培养模式的改进：

公共事业管理专业迄今未能对其专业建设的一些基本问题形成共识，教育部公共管理教学指导委员会多次召开相关高校专家学者讨论，也一直未能形成较为规范的专业课程体系，这给人才培养方案的制订带来一定困难。因此,在人才培养教学模式上有必要确定该专业的核心课程，以利于高校根据自身教育资源优势，培养出具有校本特色的公共事业管理专业人才。

1确定多元化的人才培养目标

公共管理人才的社会需求与我国公共管理部门改革进程密切相关，应针对各种公共管理部门人才需求的实际要求,加强专业能力训练和公共服务能力培养。同时要增强学生对管理类相关专业课程的选修自由度，提供更丰富的专业实践机会，以适应更广泛的就业需求。各办学单位要在充分进行人才需求调研的基础上,根据自身的教育资源优势，确立灵活的培养目标。例如，由文化事业管理专业为基础发展起来的公共事业管理专业(文化事业管理类)，可将文化传播学作为学科基础,主要培养文化事业管理型人才，充分发挥教学经验成熟、就业定位明确、教育资源充足的优势。科技类高校依托技术优势，主要培养面向科技事业领域的公共管理专业人才，这种培养方式也有其发展空间，符合当前我国提高科技服务能力、加快信息化建设的时代要求，且有利于办出公共事业管理专业的特色方向。

2建立合理的人才培养方案和完整的教学保障体系

在人才培养方案中,课程建设是基础。高校应努力在课程模块设计、主干课程规范、校本课程开发及课程建设等方面打造特色。教学保障体系中,公共事业管理专业当前最困难的是师资队伍和实践教学基地建设,尤其需要充实具有在公共部门特别是事业单位工作经验的教师充实到该岗位,以实际经验指导学生理论学习。在教学实践基地建设方面,既要重视校内教学实验室基础设施的建设,又要重视与事业单位、政府机关或大中型企业管理部门合作,建立校外合作教学实习基地。

3重视实践教学环节的培养

在实践教学环节上，应充分把握机会，总结教学经验,避免学生的实践目标不明确，学生参加积极性不高，抵触接触社会的心理。:进一步对学生进行实践教学重要性教育与引导，使之高度重视，树立实践思想意识，积极充分利用假期时间参加社会实践活动，增强动手能力的培养与训练。

强调课程实习是专业实习的前提和基础,建立制定实习计划与实习大纲——实习指导书

——制定实习模块、计划构架——具体分工——实习方案——实习材料——成绩评定等一套完整的工作流程,责任明确,任务清晰,组织管理到位。结论

我国公共事业管理专业人才培养方法及教学模式的改进尚需在不断总结实际经验的基础上逐步完善并成熟,针对目前我国该专业人才培养的现状,本文作了初步的探讨,提出了人才培养的具体要求和教学模式的改进措施,并将在今后的实践教学环节中给予尝试并积累经验,以期完善公共事业管理专业的课程体系建设。

总之，中国的改革与发展正以前所未有的速度前进，随着社会主义市场经济体系的逐步完善，政府职能将进一步转变，更需要建立一个高效、协调、规范的公共事业管理体系。这对公共事业管理人才的培养提出了迫切要求和挑战。21世纪的全新的教育体制正在 形成。尽管公共事业管理这一新的学科还有许多问题需要我们去探索、去解决，公共事业管理专业的前景无疑是广阔的，必将在管理学科的发展中发挥应有的作用。

参考文献:

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2李燕凌，《拓宽农业院校公共事业管理专业方向的思考》，中国职业技术教育

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5李业兴、郭小聪，《党政部门对行政管理专业人才需求的调查与思考》，中国行政管理 6莫利拉,、李燕凌《公共事业管理专业“多维发展型”人才培养模式研究》，中国农业教育7李燕凌、杜宝贵、欧阳晓东，《高校公共事业管理专业学科建设现状与发展》，高等农业教育 8莫利拉、李燕凌，《基于就业岗位分流的公共事业管理人才培养模式探讨》，高等农业教育

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10蒋纯红、张劲松，《WTO背景下的公共事业管理专业人才培养与课程设置》，楚雄师范学院学报11张一纯、磨玉峰、郑燕萍，《公共事业管理专业人才培养模式探讨》，桂林航天工业高等专科学A校学报

2.事业单位人才管理 篇二

一、以人为本、促进人才发展的措施

1. 创新理念, 健全工作体制。

对于船闸而言, 要建立人才培养的长效机制, 从制度上来规范和引导人才培养工作。首先, 建立人才管理的机构组织, 成立由党政工团各司其职的工作小组, 专门负责单位内部的人才招聘、管理、培训和使用上, 保证人才培养工作的系统性和连续性。其次, 制定人才培养的长远规划, 单位在对人才现状进行分析的基础上, 由各处室上报本年度所需要的人才数量和素质要求, 人才管理小组据此确定本年度人才引入和培养的方案, 将其纳入单位年度工作目标中。第三, 科学设置岗位。科学的岗位设置是发挥人才效能的重要举措, 船闸要对单位中各岗位的职责和目标任务进行确定, 由传统的“因人设岗”过渡为“因需求设岗”, 建立规范的岗位晋升机制和人才选拔机制。四是结合单位实际, 制定《教育管理办法》, 有计划地提高各类人才培养比例, 为船闸科学发展提供人才保障。

2. 加强人才队伍的培养、提升人员素质。

船闸管理是一个知识和技术兼具的工作, 管理人员只有不断加强学习, 提升自身能力和素质, 才能适应新时期船闸管理的需要。首先, 加强干部队伍的建设。干部不仅是企事业单位的管理者, 也是普通员工的榜样。在新时期要继续创新工作局面, 离不开一支高素质高水平的干部队伍。加强领导班子建设, 从思想上落实科学发展观, 坚定政治立场, 提高自身的政治觉悟。工作中要一丝不苟, 工作讲方法、顾大局重团结。在干部选拔和晋升时, 要坚持公开、公正的原则, 民主推荐、公开竞争, 将个人品德、素质、知识、业绩等作为衡量人才的重要指标。同时, 领导干部要积极探索多种方式鼓励干部干事业、支持人才干成事业, 帮助能人干好事业, 在单位内部营造一种宽松仁厚的良好环境, 使同志想干事、会干事, 干成事。其次, 加强专业技术人才队伍建设。青年技术人才是单位发展的中流砥柱和中间力量, 也是最具发展潜力的群体。为此, 单位要加大对中青年专业人才的培养, 对日常工作表现突出、工作能力强、同事认可的优秀青年, 单位按照计划安排其到不同的岗位进行挂职锻炼, 帮助其了解不同岗位的工作需要, 在工作中能够将理论知识和实践工作很好的结合, 在实践中提高自己解决问题、处理问题的能力。同时, 随着知识更新换代速度的加快, 各种新技术、新方法不断涌现, 技术人员只有不断接触前沿知识, 才能胜任新时期岗位的需要。为此, 单位每年可以安排专业技术人才外出培训, 了解更多的资讯、不断开拓思维, 帮助单位开创工作的新局面。三是技能人才队伍建设。要牢固树立“技能人才也是重要人才”的理念, 针对船闸日新月异的发展和新科技在船闸的广泛应用, 人员的知识结构和业务能力与实际工作存在的差距, 本着“缺什么补什么”的原则, 每年自办各类政治业务培训班, 让广大职工在这个舞台上公平、公开、公正地进行竞争, 提高职工的业务技能和综合素质。

3. 营造良好环境, 为发挥人才作用提供舞台。

党的十八大指出:“提高社会管理科学化水平, 必须加强人才队伍建设……。”为充分发挥十八大精神对船闸管理工作的指导作用, 确保船闸科学发展、和谐发展、率先发展和高位发展, 切实把十八大精神落实到谋划单位发展、制定各项措施、解决实际问题的具体工作中去, 笔者认为:“十二五”期间, 要进一步加大人才培养使用步伐, 一是进一步从思想上高度重视各类人才培养。杜绝重管理、重技术、轻技能的落后观念, 确保各类人才培养比例协调。二是进一步为人才培养搭建成长成才的舞台。既要鼓励职工立足岗位, 更要为他们提供有效的外在动力, 让他们感觉到学习有道、学习有用, 让全体职工在这个舞台上公平、公正、公开地进行竞争。三是进一步加大宣传力度, 在单位内部营造成长成才的良好氛围。六是进一步构筑人才培养与使用体系, 使单位与人才之间达成价值上的共识, 进而形成互动的一种默契, 为船闸管理事业科学发展提供不竭的人力资源。

二、结语

总之, 随着改革的不断深入, 船闸管理单位处于新的发展时期, 机遇和挑战并存。需要单位在人力资源管理上下功夫, 充分发挥人才潜能, 谋得长远的发展。

3.事业单位人才管理 篇三

【摘 要】本文对广西县级以上的医院、疾病预防控制中心中心、卫生监督所、卫生局等进行问卷调查，分析用人机构对人才的需求和对人才综合素质的要求。结果表明：用人单位对卫生管理专业人员有一定的需求，但素质要求高；不同用人单位对卫生管理人才的素质要求不同。为此，卫生管理专业的培养应以市场为导向，确立培养目标，调整课程设置。

【关键词】广西 卫生事业管理专业 卫生管理人才 社会需求 调查与思考

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）12C-0025-02

《中共中央、国务院关于医药卫生体制改革的意见》对卫生事业管理人才队伍建设和人才培养提出了高要求，强调必须加快建设一支职业化卫生管理队伍。卫生事业管理专业对知识的应用性、实践性要求非常强，为了满足卫生事业发展的需求，卫生管理人才的专业化、职业化势在必行。为了解广西卫生管理专业人才社会需求以及用人机构对人才素质要求，本文以广西的医疗机构、疾病预防控制中心和卫生行政部门的负责人作为调查对象，采用问卷调查方法，了解社会对卫生事业管理人才的知识机构、能力和素质的要求以及需求情况，从而为完善社会医学与卫生事业管理专业人才培养模式提供循证依据。

一、调查对象与方法

本次调查选择广西壮族自治区县級以上的医院、疾病预防控制中心中心、卫生监督所、卫生局等单位的负责人作为调查对象。调查内容主要包括对卫生管理人才的需求以及对人才综合素质的要求。利用自治区卫生工作会议对调查对象进行不记名式问卷调查。由调查对象自行填写，并当场收回问卷。共发放问卷52份，全部回收。有效问卷52份，调查有效率为100%。调查所得资料采用Epidate3.0软件建立数据库，用SPSS13.0统计软件包进行统计分析处理。应用描述性统计分析方法分析数据。

二、调查数据与分析

（一）调查对象基本情况。男性47名（90.3%），女性5名（9.7%）；年龄30-50岁，平均年龄46.3岁；工作单位，34.6%来自医院，34.6%来自疾控中心，30.8%来自卫生行政部门；文化程度，6.5%为大专及以下学历，58.1%为本科学历，35.4%为研究生学历；所学专业，38.7%为临床医学，58.1%为预防医学，3.2%为管理及其他专业。52名调查对象中，61.3%为副处级及以上者；35.5%认为对卫生管理专业不了解。

（二）各类机构对卫生管理专业需求情况。52名调查对象所在机构有28家（53.8%）曾招聘过卫生管理专业毕业生，其中招聘比例最高的单位为医院（72.2%）。在调查5年内招聘需求时，40.4%用人机构有招聘意愿，其中，医院的招聘需求最高（67.7%）；只有6.3%卫生行政部门有招聘意愿。88.9%医院和CDC均希望招聘硕士研究生以上学历的卫生管理专业学生；而81.3%卫生行政管理部门认为本科学历即可。详见表1。

（三）各类机构对卫生管理专业人才的素质要求。计算卫生管理专业人才素质结构中各条目重要性评价方法，采用Likert5点评分法：非常重要为5分，比较重要为4分，一般为3分，不太重要为2分，很不重要为1分。条目评分均数越大，则该条目就越重要。从思想素质结构要素看，医院、疾控中心和卫生行政部门对卫生管理专业人才思想素质的要求相同，得分排列均依次为事业心和责任感、道德意识和进取精神。知识素质结构要素中，三类机构得分排列第一的条目均为管理学知识；得分排列第二的条目，医院和疾控中心均为医学知识，而卫生行政部门为人文科学知识；在医院和卫生行政部门条目排列第三的是卫生法学知识，而疾控中心为人文科学知识。能力素质结构要素中，得分排列前三位的条目，医院分别为理解执行能力、协调沟通能力和组织管理能力；疾控中心和卫生行政部门均分别为组织管理能力、理解执行能力和调研写作能力。详见表2。

三、调查结论

（一）卫生管理专门人才紧缺。目前，我国的各类卫生管理人员总数已达60万，而90%的管理人员未经过系统的卫生管理专业培训，仅通过自学掌握卫生管理知识。本次调查也显示，医院、疾控中心、卫生监督机构、卫生局等机构的管理者所学专业只有3.2%为管理相关专业。因此，卫生管理专门人才的紧缺，为卫生事业管理专业的毕业生提供了较为广阔的就业市场。

（二）卫生事业管理专业毕业生就业面临较大的挑战。高等教育招生规模仍在扩大，而近年来由于我国宏观经济影响，就业形势面临巨大的压力。医院、疾控中心、卫生监督机构、卫生局等事业单位或行政管理单位是卫生管理专业的主要招聘单位，需要参加相应考试。并且，由于事业单位近年来开始实施岗位管理制度，招聘人数相对较少。本次调查发现，只有40.4%机构5年内有招聘意愿，招聘机构主要为医院。另外，随着社会的发展，用人单位对卫生管理人才学历有更高的要求。本次调查显示，67.3%机构招聘卫生管理专业需要硕士研究生及以上学历。因此，卫生管理专业本科毕业生在就业市场上面临较大压力。

（三）用人单位对卫生事业管理专业人才要求高，并且不同类型用人单位要求不同。本次调查显示，被调查的用人单位均要求卫生事业管理专业人才要有较高的政治素质，尤其重要的是要有较强的敬业精神和较高的职业道德。对于知识素质结构要素，所有用人单位均要求掌握较好的管理学知识，但医院和疾控中心还要求掌握较好的医学知识；而卫生行政部门则在人文科学知识和卫生法学知识等方面有较高要求。国内一些调查研究也有相似的调查结论。本次调查还发现，被调查的用人单位对卫生管理人才能力素质的要求存在差异。所有用人单位均把理解执行能力和组织管理能力作为人才能力素质的主要能力，但医院对管理人才的医院内部组织协调和外部公关交际能力有较高要求，而疾控中心和卫生行政部门则在调研写作能力方面要求较高。刘瑞明和赵韶韵等研究也有类似结论。

四、对策建议

卫生管理专业人才培养应以市场为导向确立培养目标，调整课程设置，探索教学模式，才能为不断发展医疗卫生系统培养职业化的管理队伍。高等院校如何培养适应社会需求的卫生管理专业人才，根据本次调查结果，笔者提出如下建议：

（一）以市场需求为导向，调整卫生事业管理专业人才培养目标。当前，我国医药卫生体制改革对卫生事业管理专业人才提出了新要求；用人单位则需要基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的应用型卫生管理专业人才。因此，各高等院校应更新卫生事业管理专业人才培养的目标，以市场的具体需求为导向，培养“厚基础、突实践、重实用、强人文”的应用型人才。同时，在培养目标设置时，各高校应根据自身特点进行差异化定位，凸显特色与优势，提高专业人才竞争能力。

（二）根据培养目标，优化课程体系的设置。一是适当增加医学课程門类及学时的设置比例。因为具备医学背景的管理者更易于把握医疗活动的规律，且有利于与医护人员、患者家属的沟通，能有效促进各项政策与制度的落实。二是加大管理专业课程及工具性课程设置比重。课程设置要充分体现“医学背景基础上的管理人才”的专业特点与优势，在保留适当医学课程的同时，增加管理学课程的数量与学时数，构建管理类课程群。三是适当增加人际交往和礼仪、公文写作、信息检索、现场调查、统计分析等应用工具性课程比重，培养学生规划、协调、组织和决策等方面能力，以适应将来从事卫生行政机构与各级医疗卫生单位的管理工作。

（三）创新教学模式，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。一是改革教学方法。可以采用大课讲授、小组讨论、案例分析、各种研讨会、角色扮演以及新技能的实践和结果反馈等方式，让学生参与教学活动过程，提升学生综合素质，从而培养具有广泛适应性的应用型卫生管理人才。二是注重实践教学。实践教学是学生“融入社会、反思自我、受教育、长才干”的重要途径。以就业为导向，以培养学生就业能力、创新意识、创业精神和实践能力为目标，设计出综合性、层次性的实践教学环节，使学生由浅入深、循序渐进地接触实践教学。

【参考文献】

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[10]罗桂华，刘苗.卫生事业管理本科专业建设探索[J].产业与科技论坛，2015（15）

【基金项目】2010年新世纪广西高等教育教改工程项目（2010JGA016）

【作者简介】江 南（1988— ），男，广西南宁人，硕士，广西医科大学信息与管理学院助教，研究方向：卫生事业管理；冯启明（1963— ），男，广西东兴人，博士，广西医科大学信息与管理学院教授，研究方向：卫生事业管理。

4.事业单位人才管理 篇四

专业代码：110302

一、培养目标

本专业培养德、智、体、美全面发展，适应经济和社会发展的需要，具备现代公共事业管理及公共财务管理等方面的专业知识和能力，能在政府机关、事业单位、各种协会、社团、基金会等公共组织从事财务管理及其他管理工作或教学和科学研究工作，人文底蕴深厚、专业基础扎实、知识视野宽广、创业能力强劲、具有“信敏廉毅、慎独尚公”素质的创业型人才。

二、培养规格要求

1、基本素质要求：本专业毕业生应有坚定的政治方向，热爱祖国，拥护中国共产党的领导，认真学习并基本掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论及“三个代表重要思想”的基本原理；树立科学的世界观、人生观，具有良好的思想品德、道德修养和敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、团结协作的精神；有较好的身体素质和心理素质。

2、基本知识要求：本专业毕业生应具备管理学、经济学、社会学等现代科学的基本理论、基本知识；掌握公共组织财务管理与核算的理论、技术与方法。

3、基本技能要求：本专业毕业生应具有适应办公自动化，应用管理信息系统所必须的管理定量分析和应用计算机的技能；掌握基本报表与辅助报表制作的基本技能；具有规划、协调、组织和决策方面的基本技能。

4、基本能力要求：本专业毕业生还应具备进行质量管理、数据的收集和处理，进行统计分析的基本知识和能力；熟悉我国现有的公共事业及公共财务管理方面的法律法规、方针政策以及制度；具有较强的社会调查和写作能力；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的科学研究能力；从事公共组织财务管理及其他工作能力。

三、培养特色

1..培养目标特色

本专业紧紧围绕创业型人才培养目标，以社会需求为导向，一方面将创业型人才培养与专业教育有机结合，突出公共组织经济财务核算与管理方面的要求，发挥我们财经院校的传统优势，另一方面将创业意识、创业知识、创业能力培养融入到各课程模块和各教学环节之中，加强非营利组织的营销与管理方面的教学，适应经济和社会发展的需要，使我们的毕业生具有更广阔的就业与发展空间。

2.课程特色

本专业毕业生应掌握管理科学、经济学、社会科学等现代科学的基本理论和基本知识；具有适应办公自动化，应用管理信息系统所必须的定量分析和应用计

算机的技能；具有进行质量管理、数据的搜集和处理、进行系统分析的基本知识和能力；熟悉我国有关的法律法规、方针政策以及制度；具备与科学研究、文化出版、民间非盈利机构相关联的专业知识和基本技能；具有较强的社会调查和写作能力，能够掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有初步的科学研究和实际工作能力。

本专业课程设置分为通识课程、学科基础课程、专业课程、创业与就业教育课程四个平台。各课程平台由若干课程模块组成，并分为必修课和选修课两种类型。第一课堂重视基本理论，突出课程实验，夯实学生理论知识和基本技能；第二课堂重视素质拓展，突出专业实训，提高学生创业素养和潜能；第三课堂重视知行合一，突出综合实践，丰富学生创业经历和体验。按“厚基础、宽口径”设置“3+7+X”主干课程体系，按照“专业提高性课程+专业口径拓展性课程+专业技能性课程”构建专业选修课程体系。在强化专业课教学的同时，扩大选修课范围，为学生选课提供更多的选择余地。开设有关创业方面的必修及选修课程，引导学生利用所学专业及相关知识进行创业。注重本专业技能的操作培养，形成实践教学体系。每门专业课程的教学划分为两个阶段，第一阶段为16周，主要以课堂教学、老师讲课、学生练习为主。第二阶段2周，主要安排各种专业实训和专题讲座。实训课程主要包括《公共财务管理实训》、《公共管理案例专题》、《政府会议筹划与管理实务》、《公众满意度测评》、《政策运行绩效评估》、《政府财务报告分析》等。分五个学期在第二阶段安排五次会计专业讲座以及学科前沿讲座（含毕业论文（设计）讲座），由具有副教授以上职称的教师进行专题讲座，以扩大学生的知识面，提高学生综合思考能力。公共事业管理专业高年级学生开设中级微观经济学等创新拔尖人才培养的选修课程。增加选修课的数量，鼓励学生跨学科选修课程，努力为学生个性发展提供条件。设置实验课，安排一定比例的实验学时。增加综合性、设计性实验项目，强调加强课程实习、毕业实习、专业实训、专业调查、学年论文、毕业论文（设计）等环节，努力提高学生的实践能力。

3、方法特色

长期的教学实践和探索，我们逐步形成了“一体两翼三平台”的人才培养模式。“一体”是指，要以学生为本体，以提高学生的核心竞争力为中心，实现认知能力、实践能力和创新能力的复合；“两翼”是指通过专业知识与技能培养，以及基于学生个体差异的个性差异化培养两翼，实现人才多种能力的复合，实现与社会需求的对接；“三平台”是指，以课堂教学、实践教学及网络教学为三个平台，全面提升学生能力，增强核心竞争力。

在教学方法方面，通过课堂讨论、学生讲课、课内外实训等方式，增加课堂的互动性以及学生学习的主动性。积极推行必读书目制度，提倡经典文献研读，开展启发式、探究式教学，努力提高学生的学习能力。要重视课外科研创新活动的作用，将学生课外科研训练、学科竞赛、文化活动、发明创造等活动纳入考核范围，努力提高学生的创新能力。开展多层次、多形式的教学活动，这些活动包括传统课堂教学活动、仿真实验、计算机互动软件实验、PowerPoint幻灯教学。在教学中注重会计案例的使用，培养学生主动思考和决策的能力，帮助学生成为决策者。教学方法与手段多样化，多媒体等先进的教学手段广泛运用。

四、主要课程

主要包括：管理学原理、公共管理学、公共经济学、会计学、西方经济学、公共政策、公共财务管理、政府预算管理、公共事业管理、税法、公共项目评估、社会调查研究方法、管理定量分析、数据库应用、财经管理信息系统及其应用、非营利组织营销、公务员理论与实务、西方公共管理（双语）等。

五、主要实践环节

主要实践性教学环节：包括实验教学（含实验、上机）、实习实训（含军训、课程实习、专业调查、毕业实习等）、论文（学年论文、毕业论文）、课外科研创新实践（含学科竞赛、学术论文、文艺作品、科研活动、创业活动、发明创造、校园文化活动、职业资格与技能训练、社会实践、社会工作等）。

六、学制与学位

我校普通本科教育学制四年，实行学分制下的弹性学习年限，3—6年内修满学分可以毕业。学生修满规定学分，达到毕业要求后，发给毕业证书；其中符合国家学位条例学位授予条件和学校有关规定的学生，授予管理学学士学位。

七、教学进程方案表

专业学时、学分分配表（见表一）

专业全程教学计划表与实践教学内容体系表（见表二）

5.事业单位人才管理 篇五

毕节市安全生产监督管理局所属事业单位2014年引进高层次急需人才拟引进人员公示

贵阳市属事业单位面试课程：http://kc.offcn.com/general/108/13005/

根据《贵州省毕节市2014年引进人才简章》规定，经资格审查、面试、体检、政审等招考程序，张攀同志符合引进条件，拟引进为毕节市安全生产监管局所属事业单位毕节市煤矿瓦斯监控中心工作员，现予以公示。

公示时间：2014年8月12日至2014年8月15日。

请社会各界进行监督，如有问题请在公示期内实名向市第三纪工委监察分局、市人力资源和社会保障局、市安全生产监督管理局反映。

联系方式：

0857—8222297(市人社局)0857—8248943(市第三纪工委)0857—8226027(市安监局)

毕节市安全生产监督管理局

6.机关事业单位与企业“抢人才” 篇六

最佳人选公务员

一位正在合肥寻求管理人才的老总，昨天就人力资源方面的高级人才在合肥到处打听。这位老总告诉记者，现阶段许多企业最想挖的人才是“公务员”。一方面是公务员在岗位时拥有了大量的特殊资源，尤其是人际关系和对办事程序的了如指掌，如果能把公务员“请”到本公司来，那肯定是感觉特别好；另一方面，相对而言，公务员自身素质也高一些，比方讲，违法乱纪的事他基本不去做，这样对公司的长远发展十分有利。

据长期从事人力资源管理的朱晓红介绍，目前在中国的跨国公司，就无一例外地设法聘请了在京的机关工作人员就任公司的高管层，因为公司对中国国情不了解，而又要在中国开拓市场，聘请业内优秀公务员来管理企业，自然是最佳人选。

公务员不想去下海

已经当了21年公务员的张俊说，我从部队转业到机关，现阶段让我下海，真是没门，我想都没想。

据他私下透露，现在公务员好，福利、待遇、名声都比企业强，一旦干上了企业，回头再找本单位人办事，就像孙子一样磕头去求人家，你想想看，我能去吗？

在记者随机调查的13位在职公务员中，相当一部分人认为，如果有令人心仪的好企业，或者说是遇上一位好企业家，会毫不犹豫地勇敢下海。但就营造合肥创业环境来说，目前合肥市的政务环境要再好一点，公务员岗位要进行多规范，发现服务态度恶劣的要坚决辞退，真正把合肥打造成全国环境最优、办事效率最高的地区之时，公务员下海进企业，可以说就顺理成章了。

缺乏交流平台

据业内人士介绍，目前合肥出现两难。一是公务员下海没途径；另一个就是企业不知到哪里找公务员。

是否可以到人才市场寻求呢？不行。眼下的人才市场几乎全是给大中专生、研究生找工作所设，企业难以发现自己需要的人才。因为国内不少人才市场都是以“文凭”为门槛，这就导致了大学生应聘的多，企业真正需求的高级人才一直没有。尤其是安徽省内最缺的企业家资源更是难找。长期下去，机关事业单位人才依旧拥挤，人才过多沉淀；而大量企业急需的人才始终难到位。

据合肥猎头公司负责人郑孝领介绍，受传统的“官本位”、职业等级观念和社会保障不均衡的影响，我国长期以来一直存在着机关事业单位、科研院所、高校等“人才滞胀”与企业人才严重短缺并存的现象，这在欠发达地区更是一个普遍现象。

★ 企业人才引进协议书

★ 企业激励横幅标语

★ 企业激励标语

★ 企业工商类人才培育状况及对策论文

★ 企业储备人才不是人力资源高消费

★ 企业激励用语录

★ 企业领导如何激励下属

★ 试论现代企业员工激励方法与运用

★ 人力资本控制与激励约束机制论文

7.事业单位人才管理 篇七

《三国志》中有一句名言———“功以才成, 业由才广”。世界上最受尊敬的企业家之一, 原GE的首席执行官杰克·韦尔奇, 将60%以上的时间用在培养人才上面, 可见对人才资源的重视。重视人才资源应做好如下几项工作:

一、从观念上定位

地勘单位属地化以来, 各部门都已明确“发展才是硬道理”的科学理念。求发展, 一是要树立人才资源是“第一资源”的观念, 要把人才资源放在人力资源和物力资源之首来定位;二要发挥人才在人力资源中的决定地位, 企业如不能发挥其主导作用, 就意味着危及人才队伍的正常功能;三要树立人才资源开发的理念, 尤其要重视人才科研与生产实践能力的开发。

二、完善用人机制、激励机制和约束机制

1. 企业的发展靠人才, 如何调动他们的积极性, 如

何使他们的行为符合企业利润最大化的要求, 是企业人才发展战略及管理的主要内容。用人机制, 就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才, 要有求才若渴、爱才如命的精神, 为他们的工作创造良好的环境。激励机制, 就是通过制定激励报酬计划, 促使企业经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的发展工作, 并实现个人的需求和发展目标。约束机制, 就是在充分信任经营者和专业人才, 放手让他们大胆工作的同时, 通过必要的企业治理结构, 规范他们的行为, 为企业的健康发展在机制上提供保证。

2. 重视建立人才发展的激励机制。

一是报酬激励。企业管理界有个管理“80-20”法则, 就是注重看一下本企业80%的效益是由哪些人为主创造的, 通常有个常数是20%, 再看一下本企业人力资源的报酬分配比例, 是否能接近效益创造的比例, 这也是一种绩效管理的能动法则。二是事业激励。企业要留住人才, 首先必须使企业的目标与员工的目标结合、统一起来, 使人才感到如鱼得水、如虎添翼。人的最高需求是价值的自我实现。人们总是说“梦寐以求”, 或曰“梦想成真喜欲狂”, 这才是人才的最大动力。也就是说, 专业人才往往有强烈的事业心和成就动机, 希望在自己的专业上有所建树。对于他们来说, 提升专业领域的成就、名声和荣誉以及相应的学术地位是物质利益以外的强烈需求。因此, 对专业人才的事业激励主要是创造一切机会和条件让他们能够施展才华。同时可建立企业内部创新机制, 为人才事业发展提供舞台和条件。海尔总裁张瑞敏对员工说:“你能翻多大的跟头, 我就给你搭多大的舞台。”把人才职业生涯设计作为企业人才资源开发与管理的重要组成部分, 从而为企业的发展不断培育新的增长点和动力源泉。三是感情激励。有效的感情激励包括对人才的尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。如果企业能做到“乐士之乐而乐, 忧士之忧而忧”, 就更能充分发挥人才的积极性。同时, 树立“以人为中心”的管理思想, 实践“团结、务实、高效、发展”的企业精神, 形成积极进取的企业文化, 增强团队的凝聚力和战斗力。四是激励方法的平衡。企业对员工的奖励或激励, 是很需要的。但要在物质和精神上取得平衡, 方为有效。纯以物质, 会造成贪婪, 养成员工唯利是图的心态, 若员工全都见利思迁则又成了企业的危机。但只强调精神安慰, 流于空谈, 不切实际, 会使员工对企业的承诺失去信心, 影响奋斗目标。企业要建立奖励制度, 也要严格地执行和重视执行, 目的是精神与物质均衡并重, 对获奖员工达到奖励效果, 对未获奖员工要起到激励作用。

三、相应的管理方法

1. 有效考核。

在企业管理中, 考核的根本目标是维系组织的正常运作, 考核的目标应变结果评价为过程管理, 明确认识影响工作结果的因素, 而不要用合格、优秀这样的指标来简单考核, 要侧重工作的内在事理与技术要求, 不能对员工记了优秀, 做了表彰, 来年从时间起点上发出大家努力的号召便开始一年的工作, 然后等到年末再进行评价。通过考核, 要让员工收获思想或技术上新的认识和方法, 带着这些投入新的工作, 让人才不断进步, 产生新的效益。管理体制就是要分解压力, 永远没有最好的考核, 考核应是各个职能部门的事, 而不单是人力资源管理部门的事。一个单位能让各部门成为考核员工绩效的一个很好的工具的话, 考核的最终目的就能实现。体现绩效考核的管理思想, 本着“发展才是硬道理”, 就应从员工对团队生产发展产生的效益效果出发考核出绩优者, 而不要纯粹营造人际关系, 不要鼓励工作扩展 (超越权限) , 而要在重视团队的成绩和效益的同时, 肯定团队成员的个人绩效, 肯定团队的工作, 激励团队的进步。

2. 岗位管理与技术管理。

管人是管什么?岗位不同, 标准要变, 铁打的衙门———岗, 流水的兵———人, 管人其实就是对人员进行岗位管理。国际管理界有个公理, 岗位管理文件要有职务说明书, 通过履行程序流程来实现过程控制, 以培训来代替持续改善, 并且明确各个环节上的需要。在日本现在一种用工方法要求一个工人要会操作他旁边的两个机台。旁边的人有事不能上岗, 马上可有人力补充, 不会影响工作的连续性。作为一种管理方法也可以借鉴。在我们的科研与技术施工项目中, 细分不同项目的技术与工作流程, 形成按一定的程序和方法来量化的技术标准, 形成技术管理, 便于新手上岗后能加速岗位适应, 便于扩大作业规模。

3. 科研能力培养。

目前地质找矿新理论、新技术不断出现, 应当鼓励地质技术人员钻研专业知识, 增强本单位以成矿理论为构架, 综合运用地质、物探、化探、遥感技术方法和钻探、坑探验证方法的地勘科研与生产能力。从知识学习到生产实践又存在转化能力问题, 从理论上的知识到常规的做法有一个知识转化和运用的问题, 这其中的切入角度和思维的推断程序, 从知识到技术的各种实战经验与能力以什么方式来培养和落实, 学习、工作与指导在我们的野外生产实践中、在量化的工作过程中、在保证完成工作的同时, 这种地勘知识的转化力培育也应是一种工作方向, 应形成一定的经验材料与考核方法。这也是我们团队形成足够规模和市场执行力的保障与土壤。可考虑以项目为纽带, 结合进行生产、科研、技术培训。也可依托东北工业学校的教育资源加强对在职员工的技术培训, 使他们的专业水平有所提高, 在实际工作中发挥更好的作用。当然更须引进地质专业人才, 壮大科研队伍。

4. 为营造技术队伍相互协作的氛围, 除企业领导者

以外不要常设团队领导, 而是由团队的工作程序需要自发产生。

8.浅议事业单位人才激励机制 篇八

关键词：事业单位；人才；激励机制

人才的竞争，是吸引、留住人才和用好人才机制的竞争。建立事业单位有效的人才激励机制，一是要吸引优秀的专业人才加入到本单位的科研队伍；二是有效的激励机制可以留住优秀的专业人才并促使新的人才脱颖而出，通过建立有效的激励机制，吸引、留住并且培养出高素质的专业技术人才，提升人才培养、科学研究的能力，是事业单位人力资源管理工作中的一项重要内容。

一、建立事业单位激励机制的重要性

激励机制即是激发和鼓励人的动机，使其以最大的热情投人工作。激励的基础是人的需要，运用种种激励机制和手段，使人保持饱满的精神状态、鼓舞人的士气；它是提高人的积极性的主要手段之一。在人事管理工作中运用有效的激励手段来调动人的积极性、激发人的潜力。如何吸引人、留住人和开发人才资源，激励手段的建立无疑是人力资源管理的重要内容。其中，建立有效的激励手段不仅使人才能踏实的积极工作，提升个人的自信心和归属感，使人的潜力得到最大程度的发挥，以期达到为社会创造更大的利益。

二、人才激励措施存在的问题

一是现行的事业单位收入分配制度缺乏弹性。福利待遇是吸引留住人才的手段。目前的分配制度还局限于原有的考核制度，缺乏弹性的工资制度。无法在收入上给予更多的倾斜。竞争不过其他一些实力强的同行业系统，因此不能满足一流人才对收入和自身目标的要求；不能充分调动他们的积极性；人才引进和管理工作不好开展。在管理上缺少人才队伍建设专项经费；缺乏配套的各方面投入。二是缺乏科学的有效的考核评价体系。没有系统、完善的分类考核管理办法。

三、人才激励具体措施

人才激励措施往往包括三个方面：（1）物质层面是薪酬和职务激励；薪酬水平是吸引、保留和激励人才的基本条件；是自身成就和价值的体现；职务激励是对优秀的人才进行提拔或破格使用，使其能力得到进一步的发挥。（2）精神层面是表彰和人文关怀；通过评选先进、优秀等形式，对考核优秀的人员进行表彰，宣传树立典型；实行人性化的管理，关心他们的工作和生活，就此体现对人才的重视。（3）职业发展层面的激励措施。通过承担地方、省部级或者国家级项目、安排培训及国际学术交流等方式，使专业人才不断充电及接受再教育，提高他们的业务和管理能力，对他们进行知识层面及职业发展的激励。

四、建立科学合理的人才激励机制的建议及对策

（一）科学制定人才队伍建设规划，构建人才队伍建设体系。制定切实可行的人才引进、人才激励的管理制度。需要进一步改进和完善人才招聘制度；采取灵活多样的聘用方式积极招才引智，可以采取非全职聘用等方式招聘特殊人才。给予一个良好的平台和环境吸引并用好人才。

（二）建立公平、公正、系统化的绩效考核评价体系，绩效考核与薪酬制度相结合。考核评价的标准要站在科学人才队伍建设的角度来考虑；根据不同的学科领域、不同类型特点的人才特征，制定考核标准和评价方式，对科技成果、论文、获奖以及发明专利等科研产出给予合理的量化标准。既要考虑学科发展，也要注重与原有学科的融合与互补，促进创新型人才的脱颖而出；鼓励并对在学科发展中作出突出贡献的人才给予政策上的倾斜及物质奖励。提供灵活且具竞争力的薪酬待遇。使绩效工资的分配体现按贡献大小、按业绩多少分配的原则。向关键岗、高层次人才、业务骨干等人员倾斜；更好地发挥绩效的激励作用。

（三）建立科学的教育培训及学术交流平台。创造良好的人文环境和学术环境，加大经费支持专业人才进行国内、国际的各类学术交流。设置切合实际的岗位预期目标，以项目搭建人才培养的平台；培养有发展潜力的青年人才，并积极储备人才；调集各类人才的积极性。近些年，人才培训正逐渐常态化，科研人员创新能力的开发在于知识的积累与更新，主管部门已开始对人才开展相关的培训工作，积极鼓励各类专业人才参加相关学科的教育培训；建议培训内容更加贴近实用性及发展性。继续加大在职教育及培训的投资力度。促使各学科青年人才将培训成果尽快转化为工作效率及业绩。精神激励：从管理层面上，加强人事干部自身的本领和能力，吸取人事管理的先进方法和经验，如：薪酬制度、设计岗位说明书及与人沟通的艺术等方面；以此来提高管理人员的素养，为吸引和留住人才创造适宜的成长环境，营造和谐、宽松充满正能量的工作氛围，尊重和理解人才，让人才在良好的生活和工作环境中进行科学研究，激励他们充分发挥出最大的潜能和创造力，达到激励的最终目标。

（四）完善一系列激励机制和管理制度，设立物质奖励和精神奖励标准，以及获得科研经费的支持，需要领导重视、上级单位的指导和支持。领导者要树立“以人为本”的管理理念，积极推动激励机制的建立和实施，并加大支持的力度。

激励机制是引进人才、发掘人才、留住和稳定人才的重要内容，是改变人的精神面貌的主要途径。制定科学合理的激励管理制度，对引进杰出人才，发挥现职人员的积极性具有重要的导向作用。努力营造浓郁的适宜人才成长环境，创新科研文化，形成人才汇聚、人才辈出的良好局面；为国家和社会创造出更多价值和效益。

参考文献：

[1]王雪丽，激励机制在事业单位人力资源管理中的作用 [J] ，中外企业家》， 2014（16）：24-25.

[2]矫利艳，陈明岩. 试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J] ，劳动保障世界，2010，（22）32-33.

[3]杨建军 单丽丽 张一鸣 张晨 赵兴海，农业科技创新人才激励与评价的分析思考，2014，（33）