浅析大学生就业问题的法律保障

浅析大学生就业问题的法律保障（精选7篇）

1.浅析大学生就业问题的法律保障 篇一

大学生兼职权益保障法律问题浅探

【摘要】大学生“兼职热”现象在高校已经屡见不鲜。它不仅仅为部分大学生所需的相关生活费用提供了有效的补充途径，同时，它也渐渐地成为全体大学生提前适应社会、深入了解社会、提高就业素质的重要载体，它对大学生创新能力培养具有重要意义。但由于法律规制的滞后、劳动职介市场秩序混乱等诸多复杂原因，处于弱势地位的大学生在兼职过程中权益受损的现象时常发生，严重影响大学生的身心健康和社会发展。因此，不仅国家、社会必须高度重视大学生兼职的权益保障，大学生兼职群体，大学生兼职个人都必须行动起来维护自身合法权益。

【关键词】大学生；兼职权益保护；劳动法；中介机构；兼职组织

近几年来，大学生就业难的问题日益突出，大部分大学生们为了能更好就业，在大学读书期间就利用各种机会来提高自己的综合素质和实践经验.目前越来越多的大学生在学习的空余时间加入到兼职的队伍当中。据调查统计，90%的大学生做过兼职，67%的大学生认为大学生兼职很有必要，73%的大学生认为兼职对自己将来的就业很有帮助，由此可见，大学生兼职已成为一种日益普遍的现象。大学生兼职既可以提高自己的社会实践能力，为毕业后的就业增添砝码，又可以争取一些生活费，减轻家庭负担。一时间，大学里出现了“兼职热”。但与此同时，大学生“兼职热”现象的出现，也引发了诸多问题。据调查显示，约有一半以上的大学生在兼职过程中出现了权益受损的情况。有67%的大学生在兼职过程遇到了雇主拖欠或扣压工资的情形，约87%的大学生在兼职过程中被无故拖长工作时间，但是由于相关法律的不完善或个人维权意识比较薄弱等因素，最终其权益真正得到维护的却寥寥无几。商家利用大学生思想单纯，实践阅历浅薄，防范意识薄弱等弱点而侵犯他们的权益纵然是重要原因之一，但仔细分析，笔者发现大学生兼职利益受损现象的普遍是多种因素综合在一起的结果。以下是本文拟就大学生兼职的权益保护问题进行一些探讨。

一、大学生兼职权益受损现象的原因

据调查结果显示，大学生兼职出现利益受损的情况以后，会寻求法律帮助的只占20%，了解相关保护兼职合法权益的法律法规的大学生兼职只占总调查人数的40%。这个结果并不乐观。大学生兼职法律意识薄弱是导致这个现象的一

个原因，但法律在保障大学生兼职权益方面的滞后也是另一个重要原因。

1．纵览我国目前立法，《宪法》第42条规定中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。《劳动合同法》是保障劳动者的主要立法，我国劳动法虽未明确界定何为“劳动者”，但是依据我国民法相关规定，凡是年满18周岁者为成人，凡年满16周岁能以自己劳动所得生活的人亦视为成年，而凡成年且身心健全者皆为劳动者，故而将兼职大学生纳入《劳动合同法》的保障范围于法于理皆有依据。然而，由于相关法律，尤其是《劳动法》中并无明文规定劳动者的含义（即大学生兼职属不属于劳动者），而且据调查，大学生兼职时间短，流动性大，往往也无法订立书面劳动合同，从而也难以用《劳动合同法》来对其进行保护。我国法律对于大学生兼职权益保障这一块确实还处于空白状态。

2．如果能适用《劳动合同法》，其有关条文本身可能还需完善发展。解释不清的立法可能还将成为用工单位或组织侵害劳动者权益的借口或路径。比如，用工单位依据《劳动合同法》不能随便裁员，但隐性裁员导致员工隐性失业等现象还是时有发生。据调查，在各种获取兼职的途径中，通过老师或同学介绍而获得兼职岗位的大学生占25%，通过中介机构获得兼职的占20%；在所有大学生兼职受骗经历类型中，中介费高于兼职收入的占到46%。在通过中介获得兼职的大学生中，其权益损害多来自“黑中介”。学校对大学生兼职的关注度不够，客观上为“黑中介”的肆意妄为推波助澜。“黑中介”、“黑单位”以种种欺骗手段收取高额中介费用、虚假培训费等以牟取暴利，严重侵害兼职大学生权益。目前我国还没有专门的法律法规来规范职介市场，客观上无法及时纠正侵害兼职大学生权益行为。同时，政府的相关职权部门监督不利也是它的诱因之一。由此我们能看到，大学生兼职在未做兼职前其权益就已经处于危险之下了。

3．大学生整体来说，防范意识、维权意识还是比较薄弱的，他们不知道有什么途径能维护自己的合法权益，而且即使知道了有些事件是可以诉诸法律的，但鉴于启动法律程序的复杂性及其投入产出比，大学生往往选择忍气吞声。据调查，当兼职权益受侵害时有28%的学生选择忍气吞声。

二、解决大学生在兼职过程中权益受损现象的有效途径。

1．完善法律权益保护方面的不足。在实体法方面，笔者认为首先应该通过对

《劳动法》中的“劳动者”进行扩大的立法解释和司法解释，确定大学生兼职劳动者的身份，以便更好地用《劳动法》及其他相关法律法规来保障大学生兼职的权益。其次，也可通过《劳动合同法》进一步明确兼职大学生的劳动保障事宜，或者以司法解释的形式扩大我国《劳动合同法》的适用范围。比如可以确立《劳动合同法》总则内容和分则内容，在分则当中将职介（中介）部门监管与社会兼职劳动者权益保障作为专章内容予以确定。同时应该明确纠纷产生后或裁或诉的基本要求和具体方式等。在程序方面，笔者认为，鉴于大学生兼职活动的短暂性、流动性和工资数额较低、次数多的特点，频繁地启动普通或简易程序肯定对于双方来说都是一种资源的浪费，笔者认为在这一块可以先尝试一下小额诉讼程序。当然，并不是任何一次侵权事件都必须走上诉讼程序的，基于民事诉讼处分原则，大学生兼职的劳资纠纷，笔者认为还是用双方和解的方式解决比较好，劳动争议仲裁、治安管理处罚和工商管理可以作为其的基本解决途径。

2．政府相关部门和学校加大对兼职大学生维权认识。法律法规的不健全是导致大学生兼职权益频繁受侵的制度原因，但侵犯其权利的主体这几年来一直如此猖狂是相关政府部门工作的不到位。对违法或违背行业、职业准则的行为，相关部门和机关应当加强监管并追究其法律责任，与此同时工商管理部门与公安部门应该相互配合，及时公布职介机构和企业用工监管情况，接受社会公众的监督，只有这样才可以在一定程度上遏制“黑中介”。据调查，为保障自身合法权益，兼职的大学生希望获得学校帮助的占53%，希望获得政府相关部门帮助的占32%。由此可知，学校其实也应该在这方面有所作为。我国绝大多数高校非法律专业的学生，在大一时都会开设法律基础这门课程，对于身边发生的很多事情本应该具有初步法律分析的意识和能力。但是经调查，了解相关保护劳动者法律及知道如何正确地应对权益受损情形的大学生却只占调查人数中的一小部分。由此可见，加强大学生的法制教育仍然迫在眉睫。另一方面，学校也应该加强大学生兼职的指导和管理。高校可以在其就业与指导中心设立一个分支机构专门对大学生兼职进行指导与管理，通过这个机构将学生和商家联系起来。一方面，学校可通过向学生介绍些信誉度较高的企业或商家的方式，让学生摆脱黑中介；另一方面，学校也可通过这个机构经常与学生交流，及时

知道他们的工作状态，遇到侵权情形也可随时帮助他们维权。同时，学校也可与有关劳动保障监察部门、公安机关、媒体保持必要的联系，定期向他们反馈学生兼职企业与兼职大学生的情况。除此之外，学校还可以定期开展兼职辅导系列讲座，有针对性地向学生介绍兼职保障的相关问题等等。据调查，大学生权益受侵的重要原因之一，是经营者诚信意识的丧失和市场诚信体系的受损。笔者认为，倡导构建新时代的市场诚信体系，多举办有关倡导诚信的活动，让企业家、商家不忽略他们的社会良心显得很重要。

3．兼职大学生自身增强维权意识。大学生兼职权益频繁受损其实和大学生自身有重大关系。一方面，大学生兼职个人本来可以做更多以保障自己的合法权益，挽回自身合法权益受损的损失；另一方面，从大学生这个大集体来说，兼职权益受侵犯是个普遍的事实，但全体兼职却一直是个零零散散的整体，从来没有联合起来一起抵御不法经营者。所以，笔者认为兼职大学生可以从以下几个方面来维护自身合法权益：

一是自觉培养法律意识。大学生应该对相关法律先行进行了解，特别是《劳动法》和《合同法》，因为只有先清楚地了解了自己享有的权利，大学生兼职才知道怎样是侵犯了自己的权益，怎样才能更好地维护自己的权益。

二是注重对用人主体资格的认知，选择诚信的用工单位。目前，针对大学生的兼职市场鱼龙混杂，兼职大学生碰到“黑中介”或者“黑单位”事件时常发生。因此，大学生在选择兼职打工时一定要保持清醒的头脑，应事先确认用工单位是否有法人资格，在签定合同前应该先核实公司身份：是否有工商，税务部门颁发的营业执照，是否合法，是否有固定的营业场所，招工单位是否有招工权等。另外，还应当谨慎对待用人主体对自己收取押金或扣押身份证的情况。国家劳动和社会保障部明令禁止任何公司和单位以任何借口对劳动者收取押金或扣押身份证。总之，一定要弄清用人主体的合法性和工作的具体内容，进行平等、自愿和等价有偿的兼职。

三是借鉴外国经验建立大学生兼职组织。从大学生这个大群体出发，笔者认为，大学生兼职可以像美国工会学习，借鉴他们的联合模式，同时结合自身特点建立一个大学生兼职组织以捍卫自身合法权益。美国工会的前身是欧洲中世

纪的行会。工匠们按照行业组织起来，建立行业的工艺与价格标准，并且为本行业中的工匠发放执照。工匠如果不成为行会会员，就无法从业。而要成为工匠，则必须当很长时间的学徒。这样，工匠们就联合了起来与雇主对抗。随后，工匠的这种模式传播到了其他的工种行业，而工会争取的权利也随之增多，久而久之，成为了如今的美国工会这个大组织。美国工会的存在利于美国社会的安定，利于平衡各方面的势力。工人在工会的帮助下，工作条件固定，工作稳定，还有了一定的福利。据上所述，再分析大学生兼职这个特殊群体，我们完全可以学习美国工会的组建模式。鉴于我们全国及各省市高校的分散性及大学生兼职种类的多样性、在一定地区人数的有限性、工作的随意性和变动化，以兼职类型为联合依据肯定是难以实行的。根据大学生兼职的特点，我们可以采用先设点实验，采用分区的方式将所有的大学生兼职联合起来，再各区之间相互联合，组成统一战线，以维护兼职的各种合法权益。当然，我们首先得有一个领导中心联系各区的工作。

现在，大学生兼职在高校已经成为了普遍的现象，而且随着社会经济的日益发展，人才市场竞争的日益激烈化，大学生兼职的目的将不仅仅为解决经济困难，而将进一步地上升为提高自己的综合素质，以更好地扩展日后的发展空间，为自己赢得更多机会。而大学生兼职市场的广阔前景和如何保护大学生兼职期间的合法权益这一复杂问题也将以更加突出的方式表现出来。笔者认为，只有通过政府、社会、学校和大学生群体、大学生自身的努力，通过完善各种保障制度，才能使大学生的兼职活动步入正常、有序的轨道，才能更好的维护大学生兼职期间的合法权益。

参考文献

[1]孙萍．试论兼职大学生的权益保障[j]．中国成人教育．2009（24）

[2]项贤钦．大学生兼职权益保护的策略选择[j]．中国国情国力．2011：9

（4）

[3]龚小夏．发展与稳定——美国工会的角色[j]．价值中国网．文化与社会

2.浅析大学生就业问题的法律保障 篇二

一、就业平等权的概念

就业平等权, 又称平等就业权, 是指劳动者享有平等就业的权利, 是公民的一项基本权利, 是宪法中的平等权在劳动法中的体现, 也是公民的劳动权能否落实的基础和有力保障。就业平等权有广义和狭义之分, 狭义的就业平等权仅指劳动者在就业机会上的平等, 广义的就业平等权是指劳动者不光平等地享有获得职业的权利, 还平等地享有取得报酬的权利、休息休假权, 享有劳动安全卫生保护的权利, 享受社会福利和保险的权利以及组织和参与工会等方面的权利。 (1)

二、我国女性就业平等权受侵犯的现实困境

(一) 求职过程中的不平等

我国女性就业歧视问题古已有之, 但从曹菊与巨人教育公司的“中国性别歧视第一案”才开始引发社会重点关注。根据全国妇联的调查结果:我国九成被访女大学生遭受过用人单位的性别偏见。在招聘时, 有的用人单位明目张胆地发出“男性优先”或者“已婚且育有孩子的女性优先”的标准, 在相同的条件下, 女性求职者, 尤其是单身女大学生往往仅因为性别原因便失去竞争机会。还有一些用人单位为逃避法律严惩, 频出新招, 制造“隐性歧视”现象, 如在招录员工时明面不限制性别, 却通过在背后提高对女性的录用标准, 以达到控制录用女职工比例的目的。

(二) 工作性质的不平等

在职业分布上, 我国男女劳动者存在较大差异, 具体表现为:女性大多分布在文化、服务、教育等行业, 而男性主要在建筑工程、矿业等劳动密集型单位工作。而且就业后, 管理层一般由男性担任, 而女性却大多处于被动的被领导地位, 如此现状严重打击了女性就业的信心和积极性。

(三) 工资和福利待遇的不平等

联合国的调查显示, 世界上所有国家的女职工的收入都比男职工的低, 但这并不是女性自主选择的, 而是社会现实让许多女性不得不从事地位低和薪水低的工作。虽然在我国的局部地方, 男女劳动者之间的收入差有缩小的趋势, 但就我国整体而言, 收入男高女低已是不争的事实。且在国家机关、企事业单位中, 占据主导地位的职务绝大多数由男性担任。

(四) 职业发展的不平等

职业发展既包括掌握新技术和新知识的情况, 也包括单位中的职位升迁, 且两者联系较为密切。因此, 我们可以用参加相关职业培训的机会和晋升职务的机会来表示职业发展。女性在参加培训方面, 机会比男性少得多, 在职务晋升方面的可能性也比男性低, 担任领导管理层的可能性更低。综合来看, 女性的职业发展远远比不上男性的职业发展。

(五) 就业安全存在隐患

在就业领域我国女职工的就业安全普遍存在巨大隐患, 具体表现在以下几个方面, 如:劳动关系不规范, 导致女职工被卷入各类劳动纠纷;劳动保护设施缺失或配备不齐, 导致女职工生命安全得不到保障;安排女职工从事高强度工作, 严重侵犯女职工的休息权益;分配其在粉尘等恶劣环境下工作, 导致女职工身体受损或死亡。

三、我国女性就业平等权受侵犯的原因分析

如今男女平等早已是一句众所周知的口号。然而, 在实践中, 我国女性劳动者在就业时或就业后却屡屡遭受用人单位的性别歧视。笔者以为, 造成此现象的根源主要在于我国传统的社会意识、经济效益成本以及法律制度的不完善等诸多因素。

(一) 传统的社会意识

我国自周代始形成宗法社会, 此后女子从属于男子, 而男子则从属于家族。东周以后, 多妻的妾媵制在贵族阶级逐渐流行, 且嫡庶分明。以儒家思想为主的封建传统强调男尊女卑, 东汉班昭著《女诫》七篇, 详细阐述夫为妻纲的观点以及三从之道和四德之仪, 从此男尊女卑的观念逐渐深入社会, 一代代影响着后世子孙并渗透进生活的方方面面。

时至现在, 夫为妻纲、三从四德等带有性别歧视色彩的社会传统意识仍然严重影响着当今社会, 从而使得大部分人都认为女性适合承担家庭角色, 而非社会职场角色, 因而加大了女性平等就业的阻力。而即使能够摆脱这种困境成功找到工作的女性, 却也因为承担了过多的家庭角色而无法在工作和家庭之间找到平衡, 经常忽略或不得不放弃职场工作, 这样一来, 给用人单位带来困扰, 更加不愿意招聘女性职工, 久而久之, 便形成了就业性别歧视的恶性循环。当然也有女性抱着“干得好不如嫁的好”的心态, 认为本职工作是家庭, 在工作中消极怠工, 不能尽全力为单位创造业绩, 进而使得用人单位更加不愿招录女性劳动者。

此外, 在法治程度日益发达的今天, 仍有很多劳动者尤其是女性劳动者在受到就业歧视的情况下, 因不愿意投入过多的时间、经历、金钱成本诉讼, 仍倾向于私了的方式解决, 不愿通过法律维护自己的合法权益。因此在就业歧视现象泛滥的今天, 关于侵犯女性就业平等权的案件却屈指可数。在某种程度上, 也加剧了用人单位对女性就业平等权的侵犯。

(二) 经济效益成本的考量

我国是个人口大国, 且男性人口多于女性人口, 招聘单位根本不担心岗位无人竞争, 因此可以毫不犹豫地提出“男性优先”等性别歧视条件。“用人单位会全面衡量使用某种劳动力的性价比, 但由于生理和婚姻因素, 以及生育保险费用和女工劳动保护费用等, 使得女劳动力的性价比低于男劳动力, 成为限制女性就业的一个瓶颈。” (2) 出于对经济效益成本的考量, 招聘单位对女性职工存在严重的就业歧视。

(三) 制度缺陷

1. 现有立法不完善

目前我国《宪法》《劳动法》等均在不同程度规定了一些反对歧视女性、维护就业平等权的条文, 但目前没有一部法律是专门针对就业歧视问题的, 更遑论对就业歧视作出详细规定了。对于什么是就业过程中的性别歧视, 其判断标准、适用范围是什么, 以及用人单位侵犯女性就业平等权的法律责任如何承担等问题, 法律均没有明确规定。如果女性劳动者遭遇就业歧视, 不能以这些法条为依据主张权利, 无法解决实际问题。此外, 我国《就业促进法》第62条规定了遭受就业歧视的, 可以向人民法院提起诉讼。但本条并未涉及到具体的保障程序, 无法从根本上解决就业性别歧视问题。简言之在这方面法律制度的不健全极大程度上“助长”了就业性别歧视的违法行为。

2. 执行机构缺失

我国关于反就业歧视最严峻的一个问题是我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构。目前, 我国由劳动保障行政部门、工会、妇联、法院等部门负责就业歧视相关案件, 但这些机构权责不明, 分工不明, 在实践中经常会出现相互推诿的情况, 甚至可能引发更多纠纷, 不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题, 难以保障女性就业权益。

3. 司法救济程序缺乏

举证责任是司法救济的关键, 当我国女性劳动者以民事诉讼方式提起诉讼时, 即应遵从“谁主张、谁举证”, 但对于受害者来说举证却存在巨大的困难。此外, 我国《就业促进法》并未涉及用人单位性别歧视的法律责任承担, 女性劳动者依然处于水深火热而无法得到救济。当然, 也有很多女性基于维权成本的考量, 宁愿“打落牙齿和血吞”, 纵容违法的用人单位逍遥法外。

4. 制度保障形同虚设

违宪审查制度有利于维护宪法秩序, 保障平等权, 但我国没有该制度, 这也是我国长期以来反就业歧视不力的原因之一。此外, 劳动监察制度并未发挥其作用。《劳动保障监察条例》第11条规定, 劳动监察部门对“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”实施劳动保障监察。但由于其效力层次较低, 赋予劳动监察机构的职责与其职权并不匹配, 劳动监察部门对于违法行为所能采取的违法手段仅为警告、责令改正、罚款等, 对用人单位不能构成威慑。

四、保障女性就业平等权的法律建议

我国女性就业歧视现象是由思想文化方面、制度层面等多因素综合所致, 短时间内若想从根本上消除相当困难。但是我们可以从法律着手, 完善立法, 加强监督, 同时政府加大投入, 减少女职工的聘用成本, 以积极的政策促进就业平等的早日实现。

(一) 制定专门的就业平等法

关于就业平等权, 我国现有立法可操作性不强, 在各类就业歧视屡见不鲜的今天, 我们亟待制定专门的就业平等法以便更好地反就业歧视。首先, 应界定其概念和判定标准。《就业促进法》对直接歧视作出了规定, 但未对社会中的隐性歧视作出规定。反就业歧视当务之急就是要界定其概念和判定标准。就如何判断用人单位是否存在性别歧视, 我们可以借鉴德国法的经验, 将就业原因法定化, 采用一般性标准与重要例外事由相结合的方式。在该法中, 我们还应明确用人单位和两性劳动者的权益和义务, 细化用人单位的法律责任, 制定相应的惩罚措施。

(二) 完善司法救济机制

完善的司法救济机制是实现劳动者就业平等权的重要保障。针对就业歧视现象, 司法救济机制应从以下方面完善:首先, 针对就业歧视案件举证责任倒置, 即女性只要证明用人单位存在歧视事实以及因歧视遭受的损害后果即可而不需要证明用人单位存在过错。其次, 建立公益诉讼机制。由于遭受就业歧视的女性劳动者多是弱势群体, 且维权成本高以及女性传统厌讼思想, 可由妇联等社会团体代表当事人进行诉讼, 以促进就业平等权的实现。

(三) 完善劳动监察制度

目前很多国家和地区都专门建立了反就业歧视机构, 这些机构在反就业歧视方面举足轻重。而我国是由中央和地方各级劳动和社会保障部门共同实现就业管理和劳动监察职能。但由于种种原因, 其监督职能未能发挥出应有的作用。因此我国有必要参考和借鉴他国的经验, 设立一个专门的机构, 既能调查、协商、调解就业歧视案件, 又能将处理案件的经验反馈给立法机关, 共同研究此类纠纷的处理方式, 努力实现信息共享, 达到完善立法的效果。

(四) 改革和完善生育保险制度

对于由诸多因素所导致的女性就业歧视, 光靠法律的约束并不能从根本上解决, 还需要政府实施积极的就业政策, 营造良好的就业环境, 以确保法律的实施。因此, 对于用人单位的男职工“性价比”高于“女职工”的经济成本的考量, 政府应采取相应措施弥补女职工与男职工就业成本的考量。具体来说, 完善生育保险制度, 既可以维护女性合法权益, 又可以降低企业成本。而完善生育保险制度, 首先应逐步建立起全国统一的城镇职工生育保险制度, 提高生育保险基金的统筹层次, 稳步扩大覆盖面, 提高社会化管理服务水平。其次, 加强生育保险基金管理, 实现基金收支平衡, 建立健全真正独立于企业之外的社会保障机制, 解决企业的后顾之忧。同时, 对于招收女性劳动者较多的企业, 可以实行税收减免等政策降低企业成本, 减轻就业单位对女性的歧视, 促进男女平等就业的早日实现。

摘要：我国法律虽明文规定劳动者享有平等就业权, 但日常生活中, 用人单位侵犯女性就业平等权的现象却屡见不鲜。针对愈发紧迫的女性就业形势, 笔者从不同角度对中国女性所遭受的就业歧视问题进行分析, 深入探讨了其主要表现形式, 并就如何保障女性平等就业权提出了相应的对策与建议。

关键词：就业平等权,就业歧视,法律保障

参考文献

[1]庞惠.推进女性就业平等权的法律问题探析[J].法制与经济, 2009 (01) .

[2]张格军.就业歧视危害的法律思考[J].法治与社会, 2009 (35) .

3.浅析大学生就业问题的法律保障 篇三

关键词：就业质量；司法救济；公共就业服务；就业能力；社会保障

中图分类号：D267.6 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）06-0241-04

近年来，随着大学生人数的逐年递增，高等教育大众化趋势明显，高校毕业生的就业问题也连续多年成为大众关注的焦点。据人力资源和社会保障部、教育部的数据显示，2015年全国高校毕业生人数749万人。相比2014年727万毕业生增长22万人次[1]，再创历史新高，被冠以“更难就业季”称号。麦可思研究院发布的《2014中国大学生就业报告》（即大学生就业蓝皮书）显示，高校毕业生就业满意度普遍不高，仅为56%，过半数的毕业生认为“收入低”“发展空间不够”，而毕业生也因此原因主动离职，毕业半年内的离职率竟高达34%。高校毕业生就业形势严峻，并且，在“十二五”时期乃至未来更长的时期，实现大学生的充分就业仍很艰难。十八大报告指出，要实施就业优先战略，推动实现更高质量的就业。当前，在坚持就业优先战略的基础上，增加就业总量、实现高校毕业生充分就业的同时，更应关注毕业生就业质量的提升，以促进就业公平，实现体面劳动。

一、中国保障大学生就业质量的立法现状及缺陷

就业是民生之本。随着市场经济体制改革的进一步深化，就业问题日益凸显，我国对就业保障的重视程度愈发加强，各项相关的法律保障制度及规定也都相继依法设立或修订，为就业质量提升营造了一个较好的法律制度环境，但是，现行就业制度对高校毕业生就业质量保障依然存在一些顽症，令人遗憾。

（一）法律条文的纲要性、原则性致就业平等权保护难以落实

我国目前保障公民就业权的法律主要见于《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国妇女权益保护法》《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国残疾人保障法》等多部法律和散见于各部门制定的部门规章、各地方立法。相比以前，我国对就业平等权保护有了显著的改善，但相对于就业市场上不断推陈出新的就业歧视现象和各种侵害劳动者就业权的行为而言，我国现行的就业权法律保障机制依旧捉襟见肘。

据2009年全国妇联妇女发展部发布的《女大学生就业创业状况调查报告》（以下称《调查报告》）显示，91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见，其中有21.1%“经常”感觉到性别偏见，25.3%“时常”感觉到，45.4%“偶尔”感觉到[2]。2013年4月，中国教育部下发《关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知》，通知要求：“凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，严禁发布含有限定“985”高校“211”高校等字样的招聘信息；严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息；严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。”可见，因现阶段大学生就业群体特性产生的就业歧视在我国经济社会环境中大量存在，短期内要实现公平就业仍存在一定难度，如学历歧视、工作经验歧视、政治面貌歧视、性别歧视比较普遍并且愈发隐蔽，形式愈加多样化的趋势。

事实上，《劳动法》中虽有就业权保护的规定，但对其仅作了原则性极强的简短规定，篇幅大量集中在调整用人单位与劳动者的劳动关系之上。而《就业促进法》作为我国就业促进法典，其涉及就业公平的条文中对禁止用人单位招用人员歧视行为也仅仅做了原则性规范[3]。同时，《就业促进法》在第8章法律责任中对就业歧视行为的相应罚也仅仅做了极为抽象性的法律规定。所以长期以来，劳动者就业权客观上主要还是依靠我国各级政府的就业政策加以推动和保障，法律法规原则性太强，精细化不够，缺乏操作性等问题都亟待解决。

（二）同工同酬原则实施受困影响大学生就业质量

随着2008年《劳动合同法》的施行，为了规避法律责任、降低用工成本，劳务派遣用工形式曾在一段时期内大量涌现，而劳务派遣关系中普遍存在“同工不同酬、同工不同福利、同岗不同职业发展机会”现象[4]。即使对于具有较高文化素质的大学生，用人单位也乐于以劳务派遣形式用工。同工不同待遇无疑会直接影响大学毕业生的就业满意度，降低劳动者对企业的忠诚度，直接或间接地成为毕业生离职的助推剂。

2014年3月1日施行的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣用工范围和用工比例作出了明确规定，清晰界定了“临时性”“辅助性”“替代性”岗位的法定要求，还首次提出了：“用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”这一系列的立法举措对于日渐泛滥的劳务派遣用工起到了立竿见影的作用。受制于新规，全社会劳务派遣用工总量明显减少，用工规范的单位一般都采取了将劳务派遣工转为直接用工或者开展业务外包等多种方式，降低本单位劳务派遣用工的比例和规模，取得了积极成效。在2014年10月24日人力资源和社会保障部召开的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠称：“中国银行率先作出了表率，采取了不设门槛，将劳务派遣员工转为直接用工的方式，把劳务派遣用工的比例从20%降到了2%。”[5]但也有相当一部分企业迫于法规规定和用工成本上升的双重压力，宁愿将生产线空置起来，缩小生产规模，减少用工需求，这一现象在小微企业中较为常见[6]。而小微企业是我国现阶段吸纳社会就业的主要渠道，国家工商总局2014年3月28日发布的《全国小微企业发展报告》显示，我国有劳动力人口近8亿，就业人口达7.67亿。小微企业解决了我国1.5亿人口的就业问题。新增就业和再就业的70%以上集中在小微企业，这其中当然也包括相当数量的高校毕业生。一旦大量的小微企业消极应对或采取其他变相手段规避法律，将会对高校毕业生的就业率和就业质量产生双重打击。再有，导致高校毕业生同工不同酬现象的原因不限于劳务派遣用工的泛滥，还有其他诸如性别差异、毕业院校知名度差异、生源地差异等歧视因素，我国现行法律制度并未能有效规范多种原因所致的同工不同酬现象，并且数量众多的小微企业对同工同酬原则的执行不力，规避风险的形式多样，监管、取证都有一定障碍，在客观上也降低了高校毕业生的就业质量。

（三）公共就业服务体系未成熟致大学生就业质量难以协同保障

所谓公共就业服务（PES）指政府组织建立的以促进就业为目的的公共制度，是由各级人力资源和社会保障部门提供的公益性就业服务[7]。据中国人力资源市场信息监测中心对全国100个城市的公共就业服务机构2014年第二季度市场供求信息统计：用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约570.5万人，进入市场的求职者约515.6万人，岗位空缺与求职人数的比率约为1.11[8]。在此，我们不难发现被调查城市中通过公共就业服务机构的人力资源供应量小于需求量，而事实上就业市场形势并不乐观，结构性失业现象大量存在。笔者以为，调查数据并不能准确地说明我国现阶段劳动力市场的实际供需关系，但反映了一个客观状况：相当数量有就业需求的劳动力未能享受到公共就业服务体系提供的就业服务，就业服务体系的职能还未能完全实现。每年的应届大学毕业生是新生就业群体的重要组成部分，应成为公共就业服务体系的服务对象，而目前我国针对大学生的就业服务主要由各级教育主管部门和各高校提供，高校之外的公共就业服务机构介入较少。政府对高校就业管理干预过多，实质性支持不足；硬性指标任务过多，协同引导劳动力市场化配置效率不高等。这些都直接影响了整个就业服务体系的效果，导致了大学生就业质量堪忧，就业满意度较低的现状。

高校就业服务本身从属于公共就业服务体系，这二者在促进就业、提升就业质量方面各有优势，应将它们的服务内容有机地结合起来，发挥所长，协同保障。我国《就业促进法》第6条规定：“国务院建立全国促进就业工作协调机制，研究就业工作中的重大问题，协调推动全国的促进就业工作。省、自治区、直辖市人民政府建立促进就业工作协调机制。”可见，政府在高校毕业生就业质量不高问题的治理中的责任不可忽视。

二、构建大学生就业质量法律保障机制必要性分析

大学毕业生作为最具活力的就业群体，实现更高质量的就业是在当前扩大就业战略背景下不容忽视的问题。只有建立健全大学毕业生就业质量法律保障机制，让政府、社会、毕业生三方满意，才能保质保量地解决就业问题，真正体现就业公平。

（一）构建就业质量法律保障机制是依法治国的必然结果

党的十八届四中全会首次以中央全会形式推进依法治国。《决定》提出，全面推进依法治国。总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。深化改革过程中，就业问题将始终是经济社会发展一个绕不开的话题。就业工作的目标不仅要充分就业，而且还需要提升就业质量，构建大学毕业生就业质量法律保障机制能够从制度层面为大学毕业生就业质量提供最有力的依据和法治环境。《决定》还提出，加强重点领域立法。依法保障公民权利，加快完善体现权利公平、机会公平、规则公平的法律制度。劳动权的公平实现关乎到就业质量水平，依法保障大学毕业生就业，消除就业歧视，保护大学毕业生就业权益，依法治理大学毕业生就业公平失衡现象、同工不同酬现象、公共就业服务资源匮乏现象。

（二）构建就业质量法律保障机制是经济社会包容性增长的内在需求

就业质量要与经济发展水平相适应。国家统计局发布的最新统计数据显示，2015年第一季度，产业结构更趋优化，第三产业增加值占国内生产总值的比重为51.6%，首次超过第二产业占比。由于新设立的企业大多为成长性强的小微企业，且以第三产业服务业居多，因此带动上千万人就业，被市场视为中国经济增长新的支撑力量。中国经济在保持平稳增长的同时，就业总量出现了良好的发展态势，提升就业质量，使就业质量与经济发展水平相当，让所有的劳动者分享经济体制改革的胜利果实，共享社会经济发展的成果，而构建大学生就业质量保障体系能促使大学毕业生就业工作的系统性、有序性，与经济发展步伐保持一致。

（三）构建就业质量法律保障机制是高等教育良性发展的现实需要

由于近年来大学生就业形势严峻，就业质量不高，大学毕业生劳动待遇增长缓慢，离职情况多发，在社会上出现了“读书无用论”的思潮。根据教育部的统计，从2005年开始到2010年，连续5年，每年都有10%左右的应届高中毕业生不报名参加高考。“弃考”现象对我国高等教育的发展产生了极大地负面影响，社会公众对读书、升学产生了种种疑虑，特别是农村家庭对子女培养的投入减少，热情度降低。长此以往将影响国家劳动力资源整体素质的提高，也不利于更大程度地发现人才、培养人才。构建大学毕业生就业质量法律保障机制，自上而下编织一个完善的大学生就业权益保护网络，在大学毕业生公平就业的基础上提升就业质量，实现体面劳动。试想，当大学生毕业时获得一份满意度高的职业或岗位时，能在客观上有力地证明“知识是有价值的”。一旦，人人崇尚知识，个个争相读书的局面形成，我国劳动力的素质与能力将会有明显的提高，反哺教育、反哺社会的情形可期。

三、中国构建大学生就业质量保障机制的法律思考

根据教育部公布的近年各高校录取学生人数数据，未来的几年大学生就业人数仍有增长。大学生就业问题必须得到高度重视，扩大就业和提升就业质量是就业问题的“量”与“质”的关系，二者并不矛盾，而建立健全高校毕业生就业质量法律保障机制才能真正为高校毕业生就业质量的提升提供制度保障。

（一）提升就业质量有赖于反就业歧视立法的完善

就业保障制度隶属于社会保障制度内容，是一项最基本的人权，涉及经济、政治、社会、伦理、法律等多个领域[9]。我国的就业保障法律体系主要由《劳动法》《就业促进法》《残疾人保障法》《妇女权益保障法》与《公务员法》等法律、法规组成，既有针对全体就业群体普遍适用的相关制度，又有保障残疾人、妇女、少数民族就业的照顾性规定，整体来看，我国的就业保障机制已基本形成，但并未对就业质量保障作出具体、系统的制度设计。就业歧视的法律定义至今未能明确，其法律构成要件、判断标准等也没有进行统一规定，法律明文禁止的就业歧视种类过少，远无法穷尽劳动力市场中不合理的差别对待现象，导致相当一部分的大学生求职过程中屡遭歧视，就业平等权得不到实现。针对就业歧视如何规制，学界提出了各种意见或建议，而笔者认为，高校毕业生就业平等权可通过完善《就业促进法》来实现。通过修订《就业促进法》，明确就业歧视的内涵和法定构成要件，将用人单位招录员工行为的法律责任具体化，并制定相应的惩罚制裁措施。法定的歧视类型则应在现有基础上进行必要的增加，中国政法大学宪政研究所曾在《反就业歧视法（专家意见稿）》提出了12种歧视类型：民族、种族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、婚姻状况和生育、性取向等[10]。这几种类型可做进一步的完善整合，概括为：民族、种族、宗教信仰、性别、年龄、经历、体貌特征和性取向8种，并且《就业促进法》还应明确界定就业歧视行为的构成要件并明晰用人单位用工自主权的合法范围等内容。

（二）提升就业质量须重视社会公共就业服务体系建设

2013年10月，国务院办公厅发布《国务院办公厅关于政府向社会力量购买服务的指导意见》，指出：“到2020年，在全国基本建立比较完善的政府向社会服务力量购买服务制度，形成与经济社会发展相适应、高效合理的公共服务资源配置体系和供给体系，公共服务水平和质量显著提高。”社会公共就业服务体系的不断建立健全，能够切实地为高校毕业生提供针对性强的职业介绍和指导、劳动力市场供求信息发布、就业培训与援助、创业服务等，更好地整合社会劳动力资源，有效减少因供求信息不畅而导致的专业人才招录障碍。不断完善的社会公共就业服务体系还能为政府、用人单位、高校毕业生、高等院校、就业服务机构等搭建一个一体化的、多方参与的就业质量保障信息平台。在信息平台上，政府及时公布就业法规、政策，公布就业权威数据；用人单位发布招聘信息、岗位要求、单位概况等；高等院校既可通过信息网介绍院校概况和专业特色，让用人单位更方便、快捷、直观地了解各院校的专业所长，也可根据信息平台的招聘信息清楚各行业的人才需求趋势，及时调整高校的人才培养模式和课程内容设置，培养符合用人单位需求的高素质劳动力资源；就业服务机构对平台的信息应履行整理、筛查、整合的职责，通过去伪存真，归纳分类，协调匹配，最大化地满足劳动力市场供求双方的客观需求，实现“各取所需”“人尽其用”。

社会公共就业服务体系中，政府应充当管理者和引导者角色，即发布就业激励政策引导劳动力资源，包括高校毕业生的就业流向；宏观管理就业市场，促进就业市场供求平衡。政府则可通过购买公共就业服务，尊重市场对劳动力供求关系的有效调节，依法规范就业服务机构的经营行为，使就业服务机构充分发挥作用，成为高校毕业生实现高质量就业的一个重要渠道。

（三）提升就业质量须倚重大学生就业能力的培养

就业能力（Employ ability）的概念最早出现在20世纪初的英国，由英国经济学家贝弗里奇（Beveridge）于1909年首先提出。他认为就业能力即“可雇用性”，是指个体获得和保持工作的能力。我国学界对高校毕业生的就业能力研究已有多年，研究发现就业能力与高校毕业生的就业质量正相关，即大学生的工作能力、沟通能力、心理承压能力、团队合作能力等越强，对就业质量的提升效果越明显。就业能力的培养一方面与大学生个人相关，如心理承压能力、语言表达能力；另一方面还和国家的高等教育发展目标，各高等院校的人才培养方案、课程体系设计、专业方向有着密切联系。我们不得不承认，就业能力并未得到高校教育管理者应有的重视。较为常见的情形是，高校在制订人才培养方案时与企业沟通不足，没有广泛搜集、关注经济社会发展对高校毕业生实际需求的新变化、新趋势，知识体系设计理念陈旧，课程内容未能与时俱进，造成了现阶段企业招工难，大学生难就业的现状。各高校应以职业教育、理论教学与社会实践相结合为宗旨，以职业技能和综合素质培养为主线，以加强实践为核心，以突出理论运用为原则，以实验或体验式教学为基本特色，以教学内容、教学方法和教学手段改革为突破口，以促进教学质量为目的，进行课程体系的综合性改革，注重专业设置与产业需求对接，课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，职业教育与终身教育对接，着力培养高素质、厚基础、宽口径、适应面广、具有较强创新意识和能力的应用人才。政府、高校、公共就业服务机构三方协同为在校大学生创造更多的实践机会和实习场所，调动企业积极性，积极探索校企合作人才培养模式，统筹发挥政府和市场的作用，顺应社会经济结构调整步伐，实现高校毕业生规模、素质、专业布局等同步跟上，同步调整。

四、结语

就业的扩大和质量提升以及收入分配的改善是推动社会经济增长的重要因素，反过来，通过经济增长也会使就业得到进一步地扩大和提升，使劳动者的收入水平提高并平等地分配。通过包容性增长，达到高增长——高就业——高收入——高消费——高增长的高位循环，是实现社会主义和谐社会和科学发展的重要内容和举措。为此，必须尽快转变经济发展方式、加强人力资本投资、保障劳动者权益、深化体制改革和推进市场一体化。我国大学生就业人数占每年新增就业人口总数四成左右，保障大学生就业质量对中国实现扩大就业战略目标，提升整体就业质量有重要意义。建立健全大学生就业质量法律保障机制需要充分结合大学生就业群体特征，进行顶层制度设计，完善就业质量保障立法和司法救济路径，各行政部门、各高校、各行业多方协同联动，密切合作，营造和谐、公平的就业环境，增加市场就业需求，推动社会保障城乡统筹进程，充分调动大学生积极性，制定激励和资助制度点燃大学生创新创业热情，正确引导大学生制定职业发展规划，培养实践能力和创新能力，在实现经济包容性增长同时，显著提升大学毕业生的就业质量。

参考文献：

〔1〕中国人力资源和社会保障部官网http：//www.mohrss.gov.cn/.

〔2〕http：//eladies.sina.com.cn/nx/2010/0825/16281013078.shtml.

〔3〕李孝宝，强昌文.软法视野下的《就业促进法》[J].学术界，2014，（01）：90-93.

〔4〕闫冬.同工同酬原则的语境和困境[J].环球法律评论，2011，（06）：19-27.

〔5〕人力资源和社会保障部官网.http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zwgk/SYxinwenfabuhui/201312/t2013120 9_118975.htm.

〔6〕关旭东，姜璐.劳务派遣用工减少明显[N].广州日报，2014-03-25.

〔7〕百度百科.http：//baike.baidu.com/view/9619355.htm？fr=aladdin.

〔8〕徐俏琳，就业视角下地方高校专业设置问题研究[J].铜仁学院学报，2013，（06）.

〔9〕国际劳工局.世界社会保障报告（2010-2011）[M].人力资源和社会保障部社会保障研究所译.北京：中国劳动和社会保障出版社，2011.9.

〔10〕蔡定剑，刘小楠.反就业歧视法专家建议稿及海外经验[M].社会科学文献出版社，2010.10.

4.就业权益及其法律保障 篇四

大学生就业权益

一、为什么说是“就业权益”而不是“就业权利” 权益与权利的区别? 益:好处,有益的;

利:权利,利益, 法律上确认的好处.就业权益与就业权利的区别？

就业权益:与个人就业有关的好处.就业权利:法律上明确规定的就业利益.（一）大学生就业权益的基本内容

毕业生要做到顺利就业，必须明确自己所享有的权利。只有明确了这些权利，才能更好地维护自己的权利不受侵害。

毕业生主要享有以下几方面的权利：

1、获取信息权：就业信息是毕业生成功就业的前提和关键，只有在充分占有信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自身发展的用人单位。

毕业生获取信息权，包括三方面的含义

A.信息公开：所有用人信息向全体毕业生公开。目前大部分高校建立了毕业生需求信息登记制度，凡需要录用高校毕业生的用人单位，须到高校毕业生就业指导中心办理信息登记，由指导中心向毕业生发布用人信息，任何单位和个人不得隐瞒和截留。

B.信息及时：信息及时也就是毕业生获取的信息必须及时有效，而不能将过时无利用价值的信息传递给学生。

C.信息全面：毕业生有权获得准确、全面的就业信息，以便对用人单位有全面的了解，从而做出符合自身要求的选择。

2、接受就业指导权

学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行指导，包括：

①向毕业生宣传国家的有关就业方针、政策；

②宣传毕业生就业的有关原则、规定和程序；

③对毕业生进行择业技巧的指导，引导毕业生根据国家需要、社会需要，结合个人实际情况进行择业。

随着毕业生就业真正市场化，毕业生接受就业指导也将逐步从学校走向市场化。在这个过程中，市场指导可能就是有偿的。

3、被推荐权

高校向用人单位推荐毕业生是高校毕业生就业工作的一个重要职责。经验证明，学校推荐在较大程度上影响着用人单位对毕业生的取舍。

被推荐权包括：

1、实事求是推荐：应根据毕业生实际情况推荐，不能故意贬低或拔高毕业生在校实际表现

2、公平推荐：公平、公正推荐，给每位毕业生以推荐的机会

3、择优推荐：真正体现，优生优分、学以致用、尊重知识、尊重人才

4、自主择业权：《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有选择职业的权利。因此，作为求职方的毕业生，在就业市场上享有自主选择职业的绝对权利，可以按照自己的兴趣、爱好和能力去选择自己将要从事的职业。

家长、学校和用人单位，可以为初出校门、缺乏工作经验的毕业生，提供择业意向方面的建议、参考、推荐和引导，但不能强迫或限制他们选择职业。

5、平等就业权：毕业生享有平等就业的权利。我国《劳动法》规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”，“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视”。

6、知情权：毕业生有全面获悉用人单位信息、了解用人单位的工作环境、福利待遇、发展前景等情况的权利。用人单位有义务向毕业生和学校如实介绍本单位的真实情况。任何发布虚假招聘信息、对毕业生隐瞒本单位实际情况的做法，都是对毕业生就业权利的漠视和侵犯。

7、违约求偿权：毕业生的就业协议一经签订，毕业生、用人单位、学校任何一方不得擅自毁约，都应严格履行。任何一方提出变更或解除协议，均须得到另外两方的同意，并应承担违约责任。如用人一方违约，毕业生有权要求用人单位承担违约责任，支付违约补偿。

（二）大学生就业权益产生的背景

1、随着我国社会经济的快速发展，在高等教育大众化背景下，大学毕业生随着就业压力和社会竞争的不断加剧，大学生的权益受损问题将呈现上升趋势。

2、我国大学毕业生就业面临的非公平性竞争现象比较严重。长期从事社会保障领域研究的专家学者、中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成曾毫不客气地指出：在中国的就业市场上，90%以上的招聘信息均含有歧视性条款，包括年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视乃至身体歧视等等。

3、CCTV与智联招聘网对大学生就业权益保护问题进行了一个网上调查，结果显示，有74%的求职者遭遇过正当权益被侵害事件。

某法律援助机构一项关于大学生就业状况的调查显示：将近40%的大学生在就业过程中受到不同程度的伤害，即使在合法权益受到侵害时，选择各种途径维权的也仅占13.9%，而选择忍气吞声者占86.1%。

党和政府高度重视大学毕业生的就业维权工作，为毕业生的就业维权提供一系列优惠政策条件和良好的外部环境。

2008年1月1日起施行就业促进法

（三）如何维护大学生就业权益.签好就业协议书,充分发挥协议书的作用

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校在毕业生就业工作权利义务的书面文本，一般是由国家教育部制定统一格式。毕业生也须认真签订好就业协议。因为在我国健全和完善毕业生就业工作法律法规体系是一个渐进的过程，尽管少数省市做出了一定的尝试，但从全国范围来看还没有足够的法律依据和形式替代现行的就业协议书。签好就业协议书注意事项：

①查明用人单位主体资格是否合格

协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的自主权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。②有关协议条款明确合法

A、审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；

B、审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；

C、审查清楚除协议本身外是否有附件即补充协议，并审查清楚其内容。③签订就业协议要合乎程序

首先，毕业生要签名并写清签字时间；

其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；

第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

第四、三方就业协议书由学校最后签署，这既是规定程序，也是对毕业生利益的保护。

毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续 ④写明违约责任

违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任。毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。⑤了解就业协议书的法律责任

就业协议明确规定了学校、用人单位及毕业生本人三方面的权利、义务与责任，一经签订即视为生效合同，不能随意更改。

就业协议书是学校派遣毕业生的依据。毕业生如果没有签署就业协议书，而只是与单位签了劳动合同，那么毕业生的档案、户口等人事关系都无法直接从学校转到用人单位，毕业生只能算是在单位打工，实习期鉴定、转正、工龄计算、保险等凡是与户口、档案有关的事情都无法办理。

按照我们国家目前管理规定，毕业生签署就业协议书，正式派遣后会发放“就业报到证”，持就业报到证到用人单位报到后毕业生即具有干部身份，否则属于社会人员流动，不具备干部身份。

按照目前的人事管理制度，毕业生第一次参加工作要由接收单位负责对毕业生进行实习期鉴定、专业技术职务定级。本科生实习期为一年。毕业生参加工作后的第一年对毕业生来说是非常重要的时期。.遵循市场规则，预防侵害自身合法权益行为的发生。

毕业生在就业求职过程中，无论是自荐，应聘，接受面试、笔试，洽谈就业意向，都应本着 “真诚、信实、平等”的原则，以自身实力参与竞争，双向选择。同时，要有风险意识，对于有些用人单位招聘人员时，夸大优厚条件，以欺骗手段吸引人才的做法要有提防戒备心理，预防侵害自身合法权益行为的发生。.勇于运用法律手段维护自身合法权益

由于就业市场不尽成熟和完善，法律、法规和制度尚不健全，加以社会风气、旧观念、旧思想的影响，毕业生在就业过程中难免的权益受到侵害。针对侵犯就业权益的行为，毕业生应向用人单位上级主管部门、学校进行申诉，并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，或直接向人民法院提起诉讼。

1、了解有关就业政策和法律规定，增强法律维权意识

2、认真对待就业协议书，重视其作用

3、预防侵权行为，维护自身权益

4、运用法律武器，维护自身合法权益 二：大学生就业权益的相关法律规定

（一）与大学生就业有关的法律法规 保护自己的就业权益很重要的两点：

①了解有关就业政策和法律规定

②增强法律意识以及用法律武器维护自身合法权益。

1、劳动法

2、劳动合同法

3、国家公务员法

4、教师法

5、教育部《关于做好XXXX年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知 》

（二）《全国普通高等学校毕业生就业协议书》与劳动合同

许多毕业生认为《就业协议书》与劳动合同具有同等的效力，可以相互替代，另外，毕业生到单位报到后，有些用人单位也并没有马上与劳动者签订劳动合同，而是以就业协议书及补充协议代为履行劳动合同的职能。

就业协议书与劳动合同均为用人单位录用毕业生时所签订的书面协议，但两者处于两个相互联系的不同阶段，不能相互替代。

1、《全国普通高等学校毕业生就业协议书》概述 其内容包括以下五个部分：

（1）用人单位的情况及意见（2）毕业生的情况及意见（3）学校意见

（4）备注

（5）规定条款（背面）

《全国普通高等学校毕业生就业协议书》是由教育部高校学生司制作，简称为三方协议，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协 议，由三方共同签署后生效。

2、就业协议书的法律性质和地位

毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。

就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。

就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。

就业协议起到保护毕业生、用人单位和各自的权益，是学校制订、国家审批毕业生就业计划的依据。

3、就业协议书的签订

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上确定用人意向，由 用人单位承诺接收，毕业生到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议（比如违约金）。

（3）学校盖章。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

4、劳动合同内容及签订

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同签订原则

（1）合法原则。（2）公平原则。

（3）平等自愿、协商一致原则。（4）诚实信用原则。

劳动合同的签订

毕业生凭就业报到证到用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。

① 劳动合同 必须具备的7大条款

《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。协议必须具备如下条款：

劳动合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任。②劳动合同的订立原则 合法性原则 劳动合同的主体、内容、程序合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应当是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力，在校大学毕业生就业实践中，只要是顺利通过学校就业指导部门审核的同学都应该具有劳动权利能力和劳动行为能力，因此大学毕业生可以成为劳动合同的合法主体。

对用人单位而言，应当是依法成立或核准登记的企业、个人经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人权利能力。平等自愿、协商一致的原则

平等是指订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在管理和服从、领导和被领导的关系，毕业生和用人单位完全从自己的意志出发，表达自己的真实意思，在自愿的基础上达成一致，并订立劳动合同，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。

③签订劳动合同应注意的事项：

A、报到后首要任务就是与用人单位签订劳动合同 B、明确劳动合同必备条款，不让劳动合同留下空白

C、毕业生要充分利用“知情权”，了解用人单位相关的规章制度 D、就业协议与劳动合同应当一致

E、双方可以约定试用期，但不能无视法律的规定 F、明确违约金设立依据，“解决户口”不能成为设立违约金的理由

5、就业协议书与劳动合同的区别

●签订时间不同

就业协议是毕业离校前签订的三方协议；劳动合同是到单位正式报到后签订

●主体不同

就业协议是毕业生、用人单位、学校三方；劳动合同是毕业生、用人单位两方 ●内容不同

就业协议是毕业生如实的介绍自身情况以及同意到用人单位就业，用人单位同意接受该毕业生。

劳动合同内容涉及岗位、考核标准、报酬、福利、社保、工期以及违约责任七大要素，权利义务更明确详细 ●目的不同

就业协议是保护就业市场主体三方在就业过程中的利益，同时也是学校为毕业生办理就业派遣的依据

劳动合同是保护用人单位和员工双方劳动合同期内权利和义务 ●适用的法律不同

就业协议争议主要是依据《毕业生就业的规定》、《民法》等解决，劳动合同争议是依据《劳动法》和《劳动合同法》来解决。

（三）违约责任

1、何为违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，就业协议一经签定，用人单位不得拒收毕业生；毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

2、违约处理 违约情形

一方面，是用人单位单方面违约。另一方面，可能是毕业生因为种种原因造成的违约。任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。毕业生还须履行以下手续： 1．要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减少到最小。

2．违约调整要符合国家就业政策导向。

3．学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。

（四）劳动争议的解决

●1．协商

● 2．调解

● 3．仲裁

● 4．诉讼

（五）社会保险

1、社会保险的涵义和种类

涵义：由国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、生病、工伤、生育而减少劳动收入时给予的经济补偿，使他们能享有基本生活保障的一项社会保障制度。种类：社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险等，具有强制性。

2、“三险一金”与“五险一金” “三险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金

“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。注意：其中养老保险、失业保险和医疗保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的，个人不需要缴纳。三：如何防范大学生就业陷阱 毕业生在就业过程中，会遇到各种竞争和挑战，同时也存在一些用人单位在招聘和用人的过程中不够规范，甚至存在一些违法行为。毕业生在求职过程中可能会遇到一些陷阱，只有善于发现和懂得如何应对这些陷阱，才能确保毕业生权益不受损害。

（一）常见的就业陷阱 案例：

——虚假广告陷阱

小张看到一条“诚聘有事业心人士担任市场经理”的招聘广告，考虑再三，准备充分后前往应聘。工作后才知道，自己的工作是推销公司的产品，“市场经理”就是一个好听的头衔而已。

——色情陷阱

某用人单位贴出广告：招聘男女公关经理，无需工作经验，无学历要求：底薪3000元，月薪可达万元，具体情况根 据个人所得小费而定，女身高165cm以上，男身高175cm以上，长相好。

——传销陷阱

小高在招聘会上遇到一自称某单位业务主管的人，他看了小高的简历后，和小高谈了谈，就表示他们单位发展前途很好而且需要小高这样的毕业生，只要好好干，收入一定很高。同时告诉小高，如果能再介绍几位同学来，还可以分给小高一部分介绍费。而且小高还能成为他所介绍的这些同学的头儿。——协议陷阱

用人单位不与毕业生签订就业协议书

毕业生小牛通过考试被一家用人单位录用，当他提出与单位签订就业协议书时，对方表示不与他签任何书面协议和劳动合同。小牛觉得这家单位不错，就同意了单位的做法。用人单位不跟应聘者签订劳动合同

小钱与一家单位签订了就业协议，当他到单位报到时，用人 单位依约录用了他。但却不与 他签订劳动合同，还说：就业 协议就是劳动合同。用人单位不将承诺写入合同 用人单位与毕业生签订“霸王合同”

——试用期陷阱

●试用期过长或与签订的劳动合同期限不符 ●要求毕业生在试用期内承担违约责任 ●在试用期内无正当理由辞退毕业生 ●以见习期代替试用期 ●约定两个试用期

●续签劳动合同时重复约定试用期 ●将试用期从劳动合同期限中剥离 ●仅仅订立一份试用期合同 ●试用期工资低于当地的最低工资 ●试用期内单位不缴纳社会保险费 ——试用期陷阱 小贴士：

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。没有单独的试用期合同

——收费陷阱

应届毕业生小刘，经过面试后在某律师事务所实习，单位同意先让他试用一段时间，然后再考虑录用他。小刘十分高兴，想好好表现。于是起早贪黑地干了一个月，结果却被告知：你干得不错，但专业知识不足，公司需要对 你进行培训，请先交500元培训费。当小刘对此质疑时，该公司说，不交培训费可以走人，但此前工作的一个月薪水免谈。向毕业生收取各种不合理费用，如风险抵押金、违约金、培训费等。

——薪酬陷阱

小谢到一家报社工作，原先与单位约定每月底薪1300元，还有每千字160元的稿费。但是，几个月后单位突然降低稿费标准，由原来的每千字160元变成了每千字120 元，小谢与单位交涉未果，想寻求法律保护时才发现，合同上没有稿费标准的约定。——智力陷阱

小汤被一家小有名气的内资IT企业相中，并很快签定用人合同，双方商定试用期为3个月，试用期间月薪为1500元。小汤一到单位，就通宵达旦，加班加点设计出来的一个财 会软件还受到部门经理的夸奖。可是没多久，他便接到人事部门一纸解约通知，称：“通过试用，发现小汤不适合在本单位工作，决定解除双方的试用合同„„”单位的决定，让她感到十分不解。后来，一位共过事的员工向她道 明了事情的真相：“单位根本没想要你这个人，只是需要你设计的软件，只是想无偿占有你开发的软件而已。”小汤才幡然醒悟，原来自己天真地掉进了用人单位设下的智力陷阱中。

（二）就业陷阱的应对措施

1、安全守则、防范秘籍，1．最好通过政府开办的职业介绍机构求职。前往营利性职业介绍机构，一定要寻找同时具有《企业法人营业执照》和《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》的正规职业介绍机构，以避免受骗上当。

2．不要轻易相信报刊或网络尤其是不知名的媒体上刊登的招聘广告，面试之前最好能了解公司资质和规模。如发现其规模很小且不具影响力，则需要提高警惕。3．不带印章、大量现金及信用卡前往面试，不缴纳任何不知用途的费用、不购买公司以任何名义要求购买的有形、无形产品。

4．不随意做任何允诺或签署任何不明文件，不应接受用人单位的要求当场办理信用卡、签署任何文件或协议

5．不将证件给他人保管，有目的、针对地投简历，对自身资料加强保密。

6．如果遇到收费，务必索要正规发票或收据。

7．面试时主考官说话轻浮、眼神不正并要求更换面试地点及夜间面试，或面试地点偏僻隐蔽，如感觉不安全、不对劲，马上寻找借口迅速离去。

8．面试时不吃单位提供的饮食，并详记主考官、接待人员的资料及特征。

9．注意该公司是否正规、正常运作、面试时是否草率、轻易录取，待遇丰厚得不合乎常情，公司业务、工作内容模糊不确定，要提高警惕。

10．面试时请朋友、家人陪同或前往时打电话告知亲友所要前往的地点。

2、遇到求职陷阱怎么办？

1．如被欺诈或误入非法行业，应立即向警方报案。

2．合法的中介机构应持有《职业介绍许可证》或《人才中介服务许可证》、《营业执照》、《税务登记证》、《收费许可证》等。如果遇到无证照或证照不全的歪中介，应及时向相关的劳动部门、工商管理部门或公安部门反映，有关部门可以根据相应管理条例规定对其进行处罚，所收介绍费可退还给本人。

3．如果遇到用人单位发布虚假招聘信息，信息中所列的待遇、薪酬与实际情况严重不符合的，求职者应向劳动部门反映，请求查处，劳动部门可根据有关管理条例规定处罚该用人单位，对该单位所收的相关费用应予以退还，求职者的损失，应按有关规定赔偿。

4．劳动保障部2000年12月8日颁布的第10号令《劳动力市场管理规定》第九条明确规定，禁止用人单位招用人员时“向求职者收取招聘费用”，同时禁止“以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动”。用人单位以收取培训费、押金、保证金、担保金作为录用条件的，其行为违反了《劳动法》的相关规定。求职者可及时向劳动部门反映请求查处，要求退还所交费用。

5．用人单位以招聘推销员为名，订立推销员不可能完成的任务，致使推销员不能获取报酬的，其行为系以欺诈手段建立的劳动关系，同样违反了《劳动法》的有关规定，如果其行为触犯刑律，应由相关部门追究刑事责任。

6．对于因用人单位或中介机构收取一定中介费用后搬迁消失的情况，如果是正规中介机构或有营业执照的用人单位，可向劳动部门投诉，如是歪中介或是没有营业执照的用人单位，则可向所在地公安部门报案，由公安部门查实，如其行为触犯刑律，应依法追究其刑事责任。未触犯刑律的，可移交相关劳动部门处罚。四：就业派遣

报到证；毕业生派遣方法；户口迁移证；

1、毕业生派遣办法

（1）毕业时参加选调、与机关事业单位、国有企业等有人事自主权的单位签订就业协议的同学直接派往用人单位

（2）毕业时到外资企业、私营企业等无人事自主权的单位就业的同学，如在单位所在地的人才交流中心实行人事代理，可直接派往该人才交流中心，否则派回生源地。

（3）毕业时未就业的同学派回生源地。四川省生源毕业生直接派回地市级人事局或人才交流中心。省外生源毕业生按所在省规定派遣至省级或地市级人事部门。

（4）生源地为高考时户籍所在地，如大学期间户籍发生变化，请在规定时间内（日程以相关安排为准）持目前户籍所在地公安部门相关证明材料到招生就业办公室进行更改。案例：用人单位无用人自主权（民营、私有企业等）派往毕业生原派遣地：

用人单位无用人自主权但加盖用人单位主管部门印章的派往用人单位主管部门 用人单位有用人自主权（国有、事业单位等）直接派往该单位：

2、报到证

报到证的全称是“全国普通高等学校毕业生就业报到证”，由国家教育部直接印刷，省级高校毕业生就业管理部门单独签发。

用人单位以报到证为依据，接收安排毕业生工作，并接转毕业生的档案、户口等。毕业时，除考上研究生、参加西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案留校的毕业生外，每个同学都有报到证，报到证只能一人一份，由其它部门印制或签发的报到证无效。毕业生对报到证要妥善保管，不论什么原因，凡自行涂改、撕毁的报到证一律作废。报到证开回后，各学院统一到学生处招生就业办公室领取，在毕业生办理完离校手续后，由学院发给毕业生。

3、户口迁移证

户口迁移证是公民的户口所在地变动时，由原户口所在地迁往新落户地址的凭证。由户口迁出地的公安机关开具。持证人到达迁入地后，须在有效期内将户口迁移证交给户口登记机关申报户口。如果不及时持户口迁移证到相应单位报到，户口没有进行迁入登记，就是我们俗称的“黑户”。

原则上毕业生就业派遣报到证与户口迁移证地址一致，如毕业生要求户口迁往非就业派遣地，需向要求迁入户口地派出所提出申请，经所在地派出所批准同意后发给户口《准迁证》或出具同意落户证明，由学校户口管理部门和学校所在地派出所办理户口迁移手续。二）档案管理 档案的作用

毕业生档案是毕业生家庭情况、学习成绩、政治思想表现、身体状况等情况的文字记载材料。毕业生的人事档案是用人单位选拔、聘用毕业生的重要依据，是就业后评定职称、出国、升学等手续办理的凭据。毕业生档案材料内容：

★原高中阶段和当地招生等部门转来的归档材料； ★学生入学登记表、毕业生登记表、《全国普通高等学校本专科毕业生就业通知书》(报到证底联)；

★学生成绩表、体检表、学籍异动材料；

★加入中国共产党、共产主义青年团或其他党派、团体等组织材料； ★三好学生、优秀党团员、奖学金和优秀学生干部等奖励材料； ★校级警告以上处分决定或免于、撤消处分材料； ★其他资料。

毕业生档案去向：

★ 学校于7月初将毕业生档案通过学校党办以机要方式寄至其派遣所地在（即报到证所开具单位），请毕业生离校后及时到派遣所在地查询档案。★凡考取研究生的毕业生，其档案直接寄往录取学校。

★西部计划、“三支一扶”、“特岗”计划及户口档案申请留校的毕业生档案由校代管，期限不超过两年。

留

档：

根据《四川农业大学应届本、专科毕业生户籍关系和档案留校代管暂行办法》（内容见后）相关规定，无违约史且能够正常毕业的应届本、专科毕业生，其档案、户籍关系可留校代管两年。户籍关系和档案留存期满或在留存期内提前落实工作单位的毕业生，应及时回校办理相关手续（特殊情况可出具委托书、身份证复印件委托他人办理）。逾期不办理户籍关系和档案接转的毕业生，学校将其户籍关系注销，档案进行定期清理后迁至生源地。

人事代理制度：

概念：人事代理单位受用人单位或者个人委托代理有关人事业务

哪些毕业生人事代理：凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技教育、医疗机构以及各种中介机构等非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；准备复习考研或自费出国留学的各类毕业生等，均应实行人事代理。

四：大学生人事代理

办理人事代理的好处：毕业生办理人事代理手续后，人才交流中心保障毕业生的合法权益，毕业生可以享受到和国有单位工作人员相同的人事待遇，如办理转正定级、初定职称、连续计算工龄、调整档案工资、职称资格考评、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

（三）改派

涉及改派的毕业生主要有两类：一类是毕业时未就业的毕业生两年内落实了用人单位；另一类是已就业的毕业生在两年内与原用人单位解除劳动合同后，重新落实了工作单位。二者均可改签就业报到证，程序如下：

1、二次就业毕业生需要提供的材料

★原报到证、原户口迁移证（如遗失需到原派遣地、原户口迁入地派出所出具未报到及未落户证明）

★原签订协议单位的解约证明

★新签订的协议书或接收函

2、到学校毕业生就业指导中心办理报到证改派手续

3、到东城派出所改办户口迁移证

4、持新办理报到证到四川省教育厅学生处盖章

5.艾滋病就业歧视探析及其法律保障 篇五

摘 要：“国内艾滋歧视第一案”最终以原告败诉的结果而尘埃落定，但是有关艾滋病就业歧视的问题却随着该案件的进展引起了越来越多社会公众和各界学者的普遍关注。在我国，艾滋病立法在近几年取得了明显进步，但是相比世界其他艾滋病立法较为发达的国家而言，还显得很不完善，“国内艾滋歧视第一案”的败诉也表明我国该领域的法治建设任重而道远。

关键词：艾滋病 就业歧视 反歧视 法律保障

一、艾滋病歧视案的问题缘起

2010年10月14日，安徽省安庆市一名考生在报考当地教师职位时因艾滋病检测呈阳性而遭到拒录，由于不满这一结果，该考生将当地教育局告上法庭，希望通过法律武器维护艾滋病毒感染者的平等就业权，随后，中国第一例因感染艾滋病毒产生就业歧视诉讼案在安庆市迎江区法院进行审理。11月12日，原告要求被法院驳回。一审败诉后，原告与11月29日提起上诉，二审并未公开宣判，只是就法律适用问题进行了书面审理，最终判决原告败诉。尽管案件已经审理终结，但是，传染病患者就业歧视问题却引发了广泛而持续的社会争议。

该案件是我国内地第一例因艾滋病而产生的就业歧视案件，但是就业歧视问题却是由来已久的。这一问题引起笔者对艾滋病患者歧视及平等就业权的思考，通过对艾滋病患者在就业过程中遭受歧视的现状以及原因的分析，反思我国现行的相关法律制度，探索我国反歧视立法的应然途径，并提出一些反就业歧视的建议。

二、艾滋病患者就业歧视的现状分析

艾滋病，即获得性免疫缺陷综合症，被称为“世纪杀手”和“超级癌症”，虽然并不是一种传播性很高的疾病，但是因其难以治愈性而使患者遭受种种歧视。在2006年5月和10月，中国政法大学宪政研究所就中国就业歧视现状在全国各主要城市做了一项调查，通过调查报告我们可以看到，被调查者观念中最严重的就是健康歧视，艾滋病患者、性病患者和乙肝病毒携带者是最容易受到歧视的群体①。在2009年公布的《中国艾滋病病毒感染者歧视状况调查报告》中，有277名受访的艾滋病病毒感染者由于艾滋病原因被拒绝雇佣或失业，另外约16.7%的感染者被迫改变工作，约3.8%的感染者因艾滋病被拒绝提升②。由于歧视问题得不到根本解决，使得艾滋病歧视已经成为全球遏制艾滋病流行的最大障碍之一③。

通过对近年来社会上所呈现的案例和数据分析，我们可以看到，我国有相当数量的人群在就业中曾受到歧视。就业歧视表现形式各异，包括在工资、培训、岗位安排、解雇、劳动条件保护、社会保险与福利等方面。

三、艾滋病就业歧视的多重思考

（一）艾滋病就业歧视存在的原因分析

首先，法律法规的不完善是艾滋病就业歧视的重要原因。在立法方面，“就业歧视”被制度化的现象明显，很多现行法律法规对艾滋病患者的就业设置较高门槛；此外，我国艾滋病立法起步晚，立法技术较为落后，对相关概念如“艾滋病人和艾滋病病毒感染者”、“歧视”、“传染病”等没有具体规定，法律适用操作性较差；且目前立法缺乏完善的救济和规制手段来应对就业中出现的健康歧视问题，制造歧视者几乎很少会受到制裁或承担责任。

其次，社会公众对艾滋病知识了解不足，不敢与艾滋病病毒感染者进行接触，对艾滋病病毒感染者和病人普遍存在道德评判。另外，新闻媒体对艾滋病的不当宣传方式也在一定程度上加深了公众对艾滋病的恐惧和对艾滋病患者的歧视。

再次，艾滋病患者群体与同等条件下身体健康的求职者相比竞争力较差，在劳动条件保护、社会保险和福利方面容易给用人单位增添额外负担，用人单位一般都不愿意接受患有艾滋病的求职者。

最后，我国尚未建立反就业歧视的专门机构，大多数劳动争议维权案件都是通过劳动行政部门、劳动仲裁委员会或者法院解决，手段过于单一，缺乏主动性、灵活性和人性化，并且通过司法手段解决问题救济成本较高，导致受歧视者不易或不愿通过司法途径维护自身权益。

（二）艾滋病患者就业的立法现状分析

1.国外艾滋病立法综述

国外艾滋病立法除包含对艾滋病的检测防治以外，更是将对艾滋病患者的人权保障作为各项工作的重中之重，将反歧视纳入制度设计的目的之中，为反歧视提供法律上的支持和保障。如美国为解决就业歧视问题，专门成立了解决就业歧视问题的专门机构--美国公平就业委员会。随后，又相继颁布了《公平就业机会法》、《残障人士法案》等法律，根据这些法律，在美国对年龄、残障、种族等方面的歧视行为都要受到法律的严惩。法国对艾滋病毒携带者和病人的保护是将他们看作是一个普通的病人并由《法国过错解雇法》来保护的④。《柬埔寨法》规定“如果艾滋病感染者符合适用于普通人的业务标准，严谨对其在寻求信用或贷款服务，如医疗、事故和人寿保险时进行歧视；无论当事人或其家人是确诊的还是被想象、怀疑为艾滋病感染者，任何公共或私营的医疗卫生部门不得拒绝为当事人提供服务或因此要求当事人支付更高的费用”等⑤。

2.我国艾滋病立法的发展和现状分析

中国的艾滋病立法以1987年《艾滋病监测管理的若干规定》为标志，至今共出台广义艾滋病法律法规、规章及规范性文件100余部⑥。该时期的艾滋病立法以限制、拒绝、和禁止为特点。20世纪90年代，我国的艾滋病立法主要处于排斥打击阶段。该阶段相关的法规规章数量明显增多，但对艾滋病患者的人权保障涉及较少。

21世纪以来，我国的艾滋病立法进入一个新的阶段，艾滋病立法开始更多的给予艾滋病患者人文关怀，立法理念除预防、监督、控制外，还包括反歧视、关怀、宣传教育和社会救济等。2006年3月1日起施行的《艾滋病防治条例》标志着我国由长期奉行的惩罚型立法模式向保护型立法模式靠近。然而一部艾滋病防治条例并不能从根本上改变我国艾滋病的立法模式，该条例中的相关规定与现行法律以及实践存在一定的冲突，先进的立法理念由于配套措施的缺失和相关法律法规的冲突，使得艾滋病歧视问题在现实中不能得到很好的解决。

“国内艾滋就业歧视第一案”即为当前我国艾滋病立法缺失的集中呈现。社会各界关于该案件的讨论主要集中在“教师招录是否应当适用《公务员体检标准》”、“《公务员体检标准》是否合法”以及“该行为是否违反《就业促进法》和《艾滋病防治条例》的相关规定”等方面。这一系列问题均暴漏了我国当前艾滋病立法的缺陷及其对艾滋病患者保护的不力。

首先，在立法理念上，我国艾滋病立法尚处于转型期，尽管该条例借鉴了国际上保护型模式中的一些措施，但仍然遗留了大量的惩罚型立法模式的痕迹，即使是较为先进的《艾滋病防治条例》实际上也倾向于对艾滋病人的管控，未能给予艾滋病人和艾滋病病毒感染者适当的定位和应有的保护。

其次，从总体上说，我国的艾滋病立法上政策性文件多于法律法规。《艾滋病防治条例》的效力低于宪法和法律，不可避免的会与现行的法律法规造成冲突。而且，现行的艾滋病立法技术不完善，在很多领域的空白规定也造成了艾滋病患者权利保障在操作性上的不足，使《艾滋病防治条例》在一定程度上成为宣誓口号性的立法。《就业促进法》尽管以一般性表述确定了平等就业权及其救济原则，但是这一原则性的规定距离建立完善的平等就业权仍然存在很大的差距。

再次，政府、感染者、用人单位以及社会公众的法律意识较为淡漠。如政府部门在制定相关政策是可能并未意识到自身对艾滋病感染者权利的侵犯，公众、用人单位等不了解艾滋病的传播途径以及艾滋病人和艾滋病感染者的区别，而艾滋病病毒感染者在收到不公正对待时，不能或不知道拿起法律武器保护自身的基本人权。

四、解决艾滋病就业歧视的法律保障

法律是社会生活的调节器，艾滋病就业歧视问题的出现更需要法律的支持。法律绝不能因为社会偏见的存在而放弃对他们的保护。只有先把最基本、最“底线”的制度层面上的歧视消除，人们观念才会跟着进步。正如前文所述，我国在反艾滋病等方面的就业歧视的立法上取得了一定的进展，但是实践却告诉我们这些法律文件远不能适应我国当前的现实要求。笔者认为，解决艾滋病就业歧视的法律保障应当从以下几个方面进行完善：

（一）加快立法理念的转型，树立正确的立法价值导向

相对于国外，我国现阶段的立法理念带有浓重的转型期色彩，保护型立法模式与传统的惩罚型立法模式依然并存于当前立法理念之中，传统的惩罚型立法模式在其他立法中长期存在，对我国社会公众的影响根深蒂固，不可能轻易改变。“本固则丰茂，内修则外理”，因此，加快相关立法的理念和价值转变，树立正确的保护型立法模式将会是我国艾滋病防治以及防解决艾滋病患者就业歧视的新途径。

（二）进一步完善相关法律法规

首先应当完善相关立法。在2004年新的《宪法》修正案中，增加了“国家尊重和保障人权”，但是艾滋病患者等作为特殊群体，其基本人权相对正常人而言具有一定的特殊性，保障的人权范围应当大于一般公民，因此笔者认为，应当在宪法中增加对特殊弱势群体的特殊保障，以“根本大法”的尊严维护特殊群体的基本权利。而且，关于特殊劳动者群体及其特殊利益的界定，关于特殊保护的措施和限度的确定，都必须直接以法律为依据⑦。另外，我国应当借鉴国外先进理论和立法经验，制定符合我国实际情况的反歧视单行法律，在该法中规定专门的反就业歧视条款，为受歧视者维权提供权威性可行性保障。其次，理顺现行保障就业的相关法律与其他法律法规的协调，对不合时宜的法律法规、政策制度进行修订或合宪性审查，消除法律间的矛盾，增强其可操作性。最后，完善反就业歧视立法的程序保障，建立完备的司法救济机制，明确就业歧视的法律责任，以经济、行政和法律制裁方式对用人单位的合同缔约过失责任进行规制，尽量减少用人单位对特殊弱势群体就业的歧视。

（三）建立反就业歧视专门机构，通过专门的争议调查、处理机制、隐私保护机制、劳动保障机制，对劳动者就业进行事前、事中和事后保障。

（四）正确进行宣传教育，增强劳动者、用人单位、社会公众的法律意识。以以人为本和保护艾滋病患者的理念对艾滋病知识和反歧视政策进行宣传，减轻并消除公众对艾滋病的恐惧，加强医务人员培训，树立艾滋病感染者的治疗和生活信心，从而减少恶性艾滋病传播的发生，有效遏制艾滋病的扩散。

（五）“效率经由市场，公平通过政府”，在宏观调控层面，还应该通过财政政策税收政策等激励措施扶助法律援助中心的建立，鼓励更多的法律工作者加入公益律师行业。正如哈耶克所言：“激励”和“制裁”对于人们是否能够尽最大努力工作，尽最大注意力去避免错误的意愿非常重要。⑧惩罚可以使人不至于趋利而采取违法行为，但激励却可以使人免于无所作为。

五、结语

我国没有机会经历西方国家那种由公法私法二元结构向公法、私法、社会法三元结构的转换过程，并没有形成西方市民社会平等自由的基础。当今社会是人权社会，在国际法律以及国际人权运动的推动和指引下，我国有关艾滋病患者等弱势群体的基本人权保障问题在一定程度上取得了长足的进步，但是在实施中仍然面临各种各样的问题。经济的发展水平与人权的实现程度有关，反过来，确立社会进步也不应以牺牲经济发展为代价⑨，因此，在未来的工作中，如何充分保障弱势群体的一般权利和特殊权利，如何处理好经济发展与人权保障的关系仍值得我们去探讨。在经济转型时期，只有以法律为底线，在法律层面上确立弱势群体平等就业权的理念，才能更好的维护社会稳定和经济发展。

注释：

①数据资料参考自2007年7月2日新浪国内财经：经济观察报，http://finance.sina.com.cn/g/20070702/04443742923.shtml

②中央党校社会发展研究所：“中国艾滋病病毒感染者歧视状况调查报告”，2009年

③周平：“艾滋病社会歧视成因分析及消除策略”，健康天地，2010年第四卷，第2期

④蔡高强：《人权国际保护与国内实践研究》，法律出版社，2007年版，第255-279页

⑤廖晨歌：《辽宁医学院学报（社会科学版）》，2010年5月第8卷第2期

⑥姜爱林：“从拒绝到关注：18年来的中国艾滋病立法”，法治与社会，2006年2月

⑦王全兴：《劳动法（第二版）》，法律出版社，第52页

⑧【英】哈耶克：《通往奴役之路》，中国社会科学出版社，1998年版

⑨周长征：“全球化与中国劳动法制问题研究”（北京大学博士研究生学位论文，2001年5月）

6.浅析农民工权益的法律保障 篇六

一、农民工权益的现状

1、劳动权益得不到保障

首先, 农民工的工资待遇低, 拖薪欠薪现象普遍存在。与城市工人相比, 农民工平均每天工作10-12个小时左右。但是工资却几乎达不到城市工人的一半。即便如此, 拖欠、克扣甚至拒付农民工工资的现象仍然时有发生。其次, 劳动卫生条件差, 严重威胁到农民工的健康甚至生命。特别是对女职工和未成年人没有进行特殊保护。

2、社会保障缺乏

《社会保障法》规定的劳动者应当享有的社会保障待遇在农民工这个特殊劳动群体中无强制性保障措施, 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金, 在农民工身上只是个名词。

3、农民工子女的教育权得不到保障

由于我国城市长期形成的教育管理机制, 户籍、惯常住所、择校的限制严重剥夺了农民工子女上学的权利, 同时昂贵的择校费用又让农民工家长望而生畏。这样的体制使得农民工的子女接受高质量教育的机会被剥夺。

二、造成农民工权益得不到保障的主要原因

1、传统户籍制度所造成的弊端

传统的户籍制度将城市和农村分开, 形成城乡二元结构。城市居民与农村居民在社会福利、工资待遇等许多方面都是存在差距的。而农民工群体虽然在城市中工作, 但是户籍管理却仍是在农村, 这也就意味着农民工得不到城市职工所有的社会保障。

2、法制建设不够健全

我国的法制建设逐渐完善, 但是针对农民工权益方面的法律还是很不成熟的。首先表现在法律内容的欠缺。我国的《劳动法》、《安全生产法》等法律虽然规定了一些保护工人的经济、安全、生命健康等权利的内容, 但是都不够细致准确, 这样就会造成当农民工合法权益受到侵害的时候却无法可依。国家应该专门针对农民工群体设立专门的法律保护, 让农民工在维权的时候能够找到直接的法律依据。其次, 执法不严。《劳动法》规定用人单位在雇佣劳动者时要与劳动者签订劳动合同, 而如果不签订劳动合同就会责令其改正, 而如果不改正就没有进一步的惩罚措施了。这种微弱的执法力度, 无疑是纵容了大批企业管理者。第三, 农民工维权成本高、能力低。当农民工的合法权益收到损害的时候, 要先经过仲裁, 再进行诉讼, 这其中牵扯到长时间的等待, 而生活窘迫的农民工是拖不起的。再者, 农民工本身的文化素质低, 维权意识薄弱。即使最终走上维权之路也会因为法律知识的贫乏而无法亲自举证。以上种种都表现出农民工在法律维权方面的弱势地位。

三、加强和完善农民工权益保障的建议

1、构建全方位多层次的法律保护

我们应当建立具体的能够解决农民工实际问题的法律法规。针对各地的不同特点, 相关部门要制定地方法规, 高效并及时地保护农民工的权益。比如针对农民工子女上学难问题, 相关部门可以规定城市的子女与农民工子女享有相同的权利, 免去农民工择校过程中面临的高额借读费等费用, 甚至可以适当减免农民工子女的学费。反对建立农民工子女学校, 将农民工子女和城市子女隔离教学, 这是非常不公平的。

同时要加强执法力度。“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”是我国建设法制社会提出的口号, 也代表着我们维护法律尊严的坚定信念, 应该明确执法部门的权责体系, 建立科学有效的监督机制。在司法方面要针对农民工进行特殊照顾, 避免农民工在寻求法律帮助时时间长成本高的现象, 要能及时解决农民工的侵权问题。

2、深化二元户籍制度的改革, 完善农民工社会保障

城乡二元的户籍制度差异是导致农民工问题出现的最深层次的原因。我国社会经济的发展已经要求国家进行城乡二元户籍制度的改革, 政府应该加快进行户籍制度改革, 取消城镇居民和农村居民的户籍差别, 允许人口的自由流动。对于在城市中长期生活, 拥有住房和固定职业的人能够根据自己意愿办理城镇户口。另外, 深化户籍制度改革有利于完善农民工的社会保障。目前, 我国城镇居民和农村居民获得的社会保障、社会福利等都是有差别的, 农民工在城镇更是得不到城镇居民所有的社会保障。因此, 国家要建立公正全面的社会保障体系, 将对农民工的社保纳入法制化轨道。

3、增强农民工自身素质

大部分农民工的文化素质比较低, 因此国家和企业应该给农民工提供继续接受教育的机会, 加强知识文化和各类技能的学习, 特别是对法律知识的学习, 以增强农民工的法律意识。农民工自己也应该树立学习意识, 增强自身的素质, 在权利受到侵害时要果断采取法律手段。

摘要：农民是我们国家最重要的成员之一, 保障农民的利益是政府工作的重要任务。在我国, 农民工是一个特殊的群体, 仍然处于弱势地位, 权益得不到保障, 社会地位得不到尊重。他们总是匍匐劳作在城市的每个角落, 但却不能在劳动成果中公正平等地分得一杯羹。本文从农民工真实的工作生活状态出发, 寻找农民工权益保障的漏洞, 并提出建设性的意见, 呼吁全社会对农民工这一特殊群体的关注!

关键词：农民工权益,社会保障,法律保护

参考文献

[1]杨福忠:试论农民工权益保障所面临的法律问题和对策, 中国工运学院学报, 2004, 4

7.浅析完善大学生就业保障机制 篇七

关键词：大学生；就业；保障机制

根据教育部的官方数据显示，仅2013年我国高校毕业生有699万人，被称为史上最难就业年，而今年有727万人，再加上往届待业学生，这个数字还要攀升，被称史上最最难就业年，面对如此巨大的就业压力，党和国家政府已经将就业问题列为国计民生的大事。大学生就业难是一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说，大学毕业生具有较高的人力资本水平，是劳动力市场上的优势群体。但现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需求导向，缺乏对创业行为的深入研究，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节，大学生就业的结构性矛盾日益突出。

一、当前大学生的就业形势分析

整体来说，大学毕业生规模逐年增加，就业率逐年下降，待业人数逐年增加。当前大学生就业形势非常严峻，主要体现在以下几个方面。

（一）就业人数巨大

2013年，全国高校毕业人数为699万，今年则再创新高，共有727万应届毕业生，再加上上一年及上上年未就业大学生，这个数字还要攀升。可想而知，大学生就业压力空前，竞争也异常激烈。

（二）大学生就业的结构性矛盾突出

一方面劳动力市场上用人单位招不到满意的员工，另一方面求职的学生找不到合适的工作，学校专业以及学生对各种职业的追求冷热不均，大学生在求职过程中对实际工作眼高手低的现象屡见不鲜。大学生更倾向于轻松体面的工作，对工厂技术工种等不太感兴趣，并且由高校刚毕业出来的大学生的知识和技能结构不能满足人才市场的需求，一些普通高校毕业的大学生还不如职高职中的学生有就业优势。

（三）创业率低

国家出台了鼓励大学生创业的政策，但是实际的情况是，大学生创业率不足百分之一。虽然国家的优惠政策惠及所有大学生，可是普通大学生申请项目和资金还是非常困难，让很多想创业的大学生们望而却步。再加上很多大学生空有创业热情，没有经验、耐力和应对挫折的心理承受能力，对市场又缺乏了解，对创业行为缺少研究，创业成功率低。

（四）大学生就业的空间分布不均衡

很多大学生在大城市中学习生活四年后，不愿到小县城和农村等基层去，更不愿意到西部地区就业。在2007年，全国普通高校毕业生就业工作会议上，国家教育部等5部委提出了考研究生、考公务员加分以及生活费补贴和助学贷款代偿等举措积极鼓励大学毕业生到基层锻炼，去基层岗位工作[1]。

二、当前大学生就业形势的成因分析

（一）高校扩招

我们可以从下表看出来，自从2000年以来，毕业生的人数每年都在增加，2014年毕业生的人数是2000年的7倍。随着毕业生人数的增加，找工作的竞争也越来越激烈，就业也就越来越难了。高校的扩招对大学生就业增加了难度，但从国家长远的利益看，高校的扩招也是迫不得已的一个选择。高校的扩招对大学生就业有影响，但原因是多方面的，也不是主要的影响。

（二）大学生的就业意向过于集中

大学生就业的意向表明，70%左右毕业生就业出路主要是到各类企业和城乡基层社会服务岗位就业或自主创业、灵活就業。但是70%并不是指到城乡基层社会服务岗位就业，而是包括了去各类企业（私营企业跨国公司、世界500强企业等等）以及灵活创业的比例。其中自主创业的的比例只占0.3%，愿意到城乡基层服务岗位的人数就不多了。可见，大学生虽然多，大学生不愿到基层去工作，有业不就也是造成大学生就业问题突出的一个原因。

（三）大学生就业的空间分布不均衡

大学生就业大多数集中到发达地区、高薪部门就业，愿意到欠发达地区工作的较少。其中广州、上海、北京应届大学生毕业生的首选，很少人愿意到西部地区就业。有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%。这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干。这样就造成了重东部，轻西部；重高层，轻基层的不合理分布[2]。如果大学生就业空间分布合理的话，就业问题就不会如此严峻。

（四）教育机制的弊端

我们的教育机制本身就存在很多的问题。有的专业过热，出现了扎堆的现象，有的专业则无人问津，人才过缺。很多的大学生在大学白白地浪费了宝贵的青春，没有提高自己的能力。这与大学教育的机制有关系，很多教育活动只是走走秀，搞搞形式，表面是完成了教育的任务，没有深入激发学生的潜能，注重知识掌握，能力培养欠缺。有的大学生反应，他们的学习水平和创新能力比高中时候下降了很多，而且为数不少。再有就是教学内容与社会脱节。大学生毕业后到工作单位不能快速胜任，需要长时间的培训与锻炼，这加重了用人单位对对新近毕业大学生的排斥。尤其是就业市场的主力军民营中小企业不愿招聘新近毕业生。

（五）劳动保障发展不均衡

大学生就业保障政策发展不平衡表现在两个方面：一是地区间的不平衡，包括东部沿海城市与西部内陆城市的不平衡，大城市与中等城市的不平衡以及城市与农村的不平衡。而造成这种现象的原因是相对许多中心发达城市而言，边缘城市、贫困区县的基层相关福利保障政策尚没有完全落实到位，无法为员工提供健全的医疗保障，无法提供基本的住房条件，无法得到公平的养老保障，而对于大学毕业生而言，在择业时却比较看重这些福利的标准。二是行业间的不平衡，包括党政事业单位与企业的不平衡，国有大中型企业与私营企业的不平衡。相对民营企业和私人企业而言，大中型企业、外企和一些国有企业事业单位拥有健全的人事制度、激励晋升制度，因而除在薪资上比较稳定之外，由于财力充足，员工还可以享受住房、医疗、养老保险等方面的一系列社会福利保障。

（六）大学生自身方面

教育成本的逐年攀升推高了大学生的就业期望值，大部分普通高校大学生初次就业期望月薪在2000到4000元以上。过高的就业期望与用人单位提供的福利待遇之间产生的矛盾，导致部分学生宁愿待业，也不愿意“屈就”。另外，大学生的就业能力也有待提高。大学生就业过程中思想道德素质、专业技能素质、社会适应能力、心理素质及择业技巧等方面的综合体现，是大学生整体素质的客观反映，近年高校毕业生整体就业能力有下降趋势。如今，少数大学毕业生中出现了就业履历造假、随意地签约和毁约、极度缺乏敬业精神与团队精神、眼高手低等不良现象，已引起社会与用人单位的极大担忧，今年年初，还出现了一波90后大学生“裸辞”风潮，辞职的理由也千奇百怪，比如，起不来早床、失恋、想休息一段时间等等。

三、国家现已出台的相关保障政策

本文所指的大学生就业保障政策，主要是指促进和保障大学生就业的一系列法律法规政策方针等。目前，大学生就业困境造成了人才和教育资源的严重浪费、不合理布局，影响着千万家庭的幸福、关系着社会的和谐稳定和经济的发展等方面，因此，为促进大学生就业、维护社会的稳定及和谐、保证高等教育的大众化进程，国家已出台一系列的政策。

（一）十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》激励大学生创业、就业此《决定》明确规定了要进一步使工商注册便利化，支持各种形式小微文化企业发展，并要整合发展国家就业创业基金、健全促进就业创业体制机制，方便大学生创业。同时还表示要由政府出资购买服务以吸纳高校毕业生就业。

（二）《国务院办公厅关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》

面对2014年空前严峻的就业形式，国务院召开了大学生就业创业的专门会议，并下发了关于毕业生就业创业的通知。通知给出了指导性方针，包括：

1、鼓励去基层、小微企业和自主创业，通知在要求继续落实好统筹实施基层项目等现有政策的同时，提出了新的工作要求和措施。例如，要结合城镇化进程和公共服务均等化要求，充分挖掘基层公共管理和服务领域的就业潜力，吸纳高校毕业生就业。同时，对小型微型企业是吸纳毕业生就业的给予补贴。通知还提出，2014至2017年，在全国范围内实施“大学生创业引领计划”，通过加强创业教育培训、落实创业扶持政策、强化创业公共服务，引导和帮扶更多高校毕业生自主创业，逐步提高高校毕业生创业比例。

2、加强对离校未就业高校毕业生服务，促进离校未就业高校毕业生就业，是高校毕业生就业工作的重点和难点。通知要求针对离校未就业大学生要创新服务方式，改进服务措施，提高服务质量。

3、创造就业公平，推动人才培养，用人单位招聘要公平，消除歧视，国有企事业单位招聘要公开[3]。

（三）《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》

针对目前我国普通高等学校学生知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节现旬，国务院在今年5月作出决定，要加快发展现代职业教育。决定指出，要以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，深化体制机制改革，统筹发挥好政府和市场的作用，加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技術技能人才。尤其明确了要创新发展高等职业教育，引导普通本科高等学校转型发展[4]。

四、关于完善大学生就业保障政策的建议

从目前当前大学生就业形势的四大成因分析来看：大学生就业形势不会再短期内发生变化，就业压力将是长期而又艰巨的。国家在多个方面都出台了相应的政策来引导大学生就业、创业，但仍需要进一步完善和落实。

（一）有计划的推行政府购买服务吸纳高校毕业生就业

目前，有些省市已试点政府购买服务以吸纳高校毕业生就业，如山西、安徽。山西政府购买基层公共服务岗位所需资金由省级财政承担。省财政厅将政府购买基层公共服务岗位所需资金列入年度预算，按时拨付给承接方。每个乡镇、社区开发1个公共管理岗位、1个社会服务岗位，每个岗位财政补助2.5万元。每年年末根据实际聘用人员情况进行结算，并对承接方进行绩效考核，并实行与后续政府购买公共服务挂钩。考核合格的，继续支持开展购买服务合作；考核不合格的，取消一定时期内承接政府购买公共服务资格。根据该省乡镇和社区数，全年约可完成6800个岗位招聘。各省市可根据实际情况购买社区等基层公共管理和社会服务岗位，用于吸纳高校毕业生就业。

（二）均衡发展各地区劳动保障改善大学生就业环境

各地教育部门，劳动保障部门，人事部门要加大力度改善大学生就业环境，完善劳动保障保障政策，引导大学生就业择地趋向平衡化。

（三）教育体质改革改善未来大学就业形势

教育体质是一个大的体质，从小学到大学整个体质都有可能影响到大学生的就业，但就目前影响大学生就业的问题来看主要是专业扎堆、教学重知识亲能力、教学内容和社会脱节这三方面的问题最为严重。这三个方面的问题可以说都是高校扩招引起的。因此，高校教育体质改革是解决大学生就业难的根本。

（四）进一步完善创业机制

高校要设立专门的学生创业服务中心，对有意愿创业的同学进行指导并全程跟进，而不是停留在纸上谈兵。工商部门也要简化大学生创业登记注册程序，相关政府部门要对大学生创业专项资金加强监管，让钱用到刀刃上。大学生自身要做好创业的准备，对市场进行调查研究等等。

（五）加强大学生职业生涯规划和就业指导

目前，绝大部分高校已开设大学生职业生涯规划课课程，据笔者走访了解，这门课程虽是必修课，然而大多采用年级或专业集体授课，课程流于形式，收效甚微。如笔者调查了解到：长沙某高校2015届700多名毕业生，大学生职业生涯规划课只在大四第一学期开设五周课程，每周一次，每次四课时，对学生实质性的帮助较少。为大学生的终生发展考虑，职业生涯规划要贯穿大学生四年学习，从大一新入校开始，就应该根据学生的个人特点、能力、兴趣、所学专业，职业意向等帮助大学生做好职业生涯规划。

（六）高校可据市场需求建立“订单式培养”模式

高校要多考察市场对人才的需求，在学生学好专业的同时，有针对性提升学生素质和能力。同时，也可与企业合作，建立“订单式培养“模式。这样能有效缓解目前企业招工难，大学生就业难的矛盾，对大学生和企业来说是双赢的好事。

（七）进一步完善大学生求职和失业保障政策

做好大学生就业保障工作，应做好大学生失业保障工作，把大学生新失业纳入社会保障体系对一定时期内没有找到工作的大学生给予安置和帮助[5]。进一步推广和提高对农村大学生、贫困大学生、残疾大学生的就业补贴。如长沙市人力资源和社会保障局今年发出了《关于申报2014年高校毕业生求职补贴的通知》，对家庭享受低保的大学生、孤儿、残疾大学生每人给予800元的求职补贴。

五、总结

大学生就业问题己经成为一个值得各方高度关注，同时，各方均在给予高度关注的社会问题，它预示着我国社会经济发展过程中的诸多矛盾，关系到我国的社会稳定、可持续发展和中国教育的未来。

参考文献：

[1]卢红梅.我国大学生失业问题的原因分析及对策研究[J}.中国教育科学探究.2005， （4）

[2]王晓扔.高校毕业生就业现状及对策分析（G）.赤峰学院学报（汉文哲学社会科学版）.2010，

[3]国务院办公厅关于做好2014年全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知.中国政府网

[4]国务院关于加快发展现代职业教育的决定. 中国政府网