人事争议仲裁要点

人事争议仲裁要点（精选9篇）

1.人事争议仲裁要点 篇一

一、主要程序依据

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

2、中组部、人事部、解放军总政治部《关于印发〈人事争议处理规定〉的通知》（国人部发〔2007〕109号）

3、《劳动人事争议仲裁办案规则》（人社部令第2号）

4、《关于印发山东省人事争议仲裁办案规则的通知》（鲁人发[2009]20号）

二、受理范围

（一）仲裁委受理人事争议的范围

1、实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；

2、事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；

3、社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；

4、军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；

5、依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。

（二）我市仲裁委员会管辖下列争议案件

1、市直各部门、市属事业单位发生的争议案件；

2、辖区内跨县区发生的争议案件；

3、中央和省有关部门所属的在我市辖区内的单位发生的争议案件；

4、辖区内师级军队聘用单位与文职人员发生的争议案件；

5、在全市有重大影响的争议案件。

（三）县（区）仲裁委管辖案件范围

县(区)仲裁委管辖本县(区)所属单位及驻其辖区内团级军队聘用单位与文职人员发生的争议案件

三、仲裁时效

(一)关于时效的一般规定

人事争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解；不愿调解或调解不成的，可以从知道或应当知道其权利受到侵害之日起一年内，以书面形式向市人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

（二）仲裁时效中断

在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

1、一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的：

2、一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉等方式请求权利救济的；

3、对方当事人同意履行义务的。

（三）仲裁时效中止

因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力人员的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

四、申请人需要提交的材料

当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁，应当提交仲裁申请书，并按被申请人人数递交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）申请人和被申请人姓名、性别、年龄、职业及职务、工作单位、住所和联系方式。申请人或被申请人是单位的，应写明单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务和联系方式。

（二）仲裁请求和所依据的事实、理由。

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

（四）以上材料，申请人均应签字或盖章，并注明申请时间。

五、办理时限规定

对不符合规定的仲裁申请，人事争议仲裁委员会应当在收到仲裁申请书之日起五个工作日内，向当事人出具不予受理通知书；认为符合受理条件的，应当受理，将受理通知书送达申请人，将仲裁申请书副本送达被申请人。

六、人事仲裁与劳动仲裁的区别

劳动仲裁主要处理企业与职工之间发生的劳动争议，纠纷主体为劳动关系当事人或利害关系人，受理机构为有管辖权的劳动争议仲裁委员会。

《省人事厅转发山东省高级人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见（试行）的通知》（鲁人发[2007]96号）中指出:本《意见》所称的“工作人员”是指具有事业编制的在编人员。可见，目前情况下，人事争议仲裁受理的是事业单位与具有事业编制的在编人员之间发生的人事争议。

2.人事争议仲裁要点 篇二

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

3.人事争议仲裁要点 篇三

关键词:争议事项的可仲裁性;发展趋势;立法完善

中图分类号:D9 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0103—02

在国际商事仲裁中,争议事项的可仲裁性贯穿整个仲裁程序的始终,从仲裁协议的有效性到仲裁裁决的承认和执行,都扮演着重要角色。随着经济全球化带动的国际商事仲裁的日新月异,争议事项的可仲裁性也从一个极其抽象理论的命题,逐渐增添了浓重的实践色彩。如何来把握可仲裁性当前的发展趋势、成因以及我国如何来应对等等一系列问题都被纳入了争议事项可仲裁性研究的视野。

一、争议事项可仲裁性的发展趋势

(一)发展趋势简述

传统观点认为,仲裁的事项只能限于私法领域,但这一观念在后来的一系列判例及立法中被逐步打破。20世纪80年代及此后的二十年,以欧洲为先导,美洲和亚洲紧随其后,世界各主要国家出现了仲裁法改革的浪潮。变革的结果是仲裁范围在一般意义上的扩大和特殊领域的突破,可仲裁性明显呈扩大化趋势。美国最高法院己指出:除非有国会明确指令,不能以联邦法律规定其客体不可仲裁为理由,拒绝执行适用公约的仲裁协议[1]。

以下三个领域表现的尤其突出:

1.反垄断领域纠纷。美国最初对此的态度是消极的,基于仲裁本身性质特点,似乎不宜处理此类复杂而关系重大的案件。1985年美国联邦最高法院在 Mitsubishi Corp.V.Solerchnysler—Plymouth,Inc.案中[2],开创性地承认了国际反垄断争议的可仲裁性。在美国司法实践的影响下,不少国家,特别是欧洲国家都在一定程度上承认了反垄断争议的可仲裁性。例如,德国1998年《仲裁程序修订法》取消了德国《反限制竞争法》第91条第l款关于反垄断争议可仲裁性的传统限制,因此,合同当事人之间涉及竞争、反垄断的争议现在可以提交仲裁[3]。在荷兰、瑞士和法国,反垄断争议也可以通过仲裁方式解决;1991年,意大利波伦亚上诉法院裁定,有关竞争法的争议可以仲裁[4]。

2.知识产权领域纠纷。商标和专利的争议可以分为两大类:第一类是权利的许可使用费用及确认权属后单纯的损害赔偿问题;第二类是指因权利有效性的认定和强制许可而引发的争议。对于前一种争议由于不涉及权属的认定,仅仅是费用多少和赔偿额大小的问题,各国一般都允许提交仲裁解决,而后者则长期被大多数国家认为不具可仲裁性。

但形势于20世纪七八十年代发生了变化。随着科技飞速发展,知识产权的开发利用激增,涉及知识产权的纠纷往往含有复杂技术性问题,对纠纷的处理也提出了更高的专业要求,各国在此问题上也放松了限制。1983年生效的美国法典第35卷第294节规定,关于专利的有效性、专利的实施的争议,当事人可以约定仲裁解决。一些仲裁业比较发达的国家,如瑞士、加拿大等国,认为关于商标的有效性问题也可以通过仲裁解决。

3.证券纠纷。关于证券纠纷的可仲裁性问题,除英国、澳大利亚等少数几个国家一向允许可以提交仲裁解决之外,大多数国家是对其做严格限制的。在美国,证券领域是传统抵制仲裁领域中的重要组成部分。经历了1929年股灾之后,国会于1933年制定了《联邦证券法》,规定了法院对证券争议的排他管辖。这与1925年《联邦仲裁法》的相关规定冲突,面对着这一立法冲突,法院在1953年的wilko V.swan案[5]中否定了有关证券争议仲裁协议的法律效力,这在日后很长一段时间里阻碍了证券仲裁的发展。1974年在Schierk V. Alberto-Culver Co案中[6],联邦法院考虑到如不执行国际协议中的仲裁条款,将会给国际经贸带来损害,从而肯定了国际证券争议的可仲裁性。继此之后,仲裁范围继续向国内证券争议扩张。1989年美国最高法院在Rodriguez de Quijas V.Shearson/American Express,Inc.案[7]中推翻了Wilko案的原则,承认国内证券纠纷案件也是可以仲裁的。至此,美国证券争议,不论国际还是国内,均具备了可仲裁性。

(二)扩大化趋势的原因分析

1.经济和法律方面。随着全球经济一体化进程的加快,国际经贸往来频繁,在跨国贸易中,商事主体为了避免在他国遭遇不可预测的诉讼风险,往往选择仲裁来解决商事活动中产生的纠纷,为了消除外国投资者对本国法律环境的担忧,从而吸引更多的外国投资、增加贸易额促进本国经济发展,各国纷纷放宽国际商事仲裁的受案范围。另一方面,经济发展了,争议也随之增多,国家有限的司法资源不堪“诉讼爆炸”的压力,只得将司法的垄断领域让出一部分由非诉讼纠纷解决机制帮忙分担,从而辅助法院实现定纷止争、维护社会安定的功能。这其中最直接莫过于扩大可仲裁的事项范围,许多传统上不能仲裁的事项,诸如反垄断争议、知识产权争议等等,都被许多国家通过立法或实践赋予了可仲裁性。

2.公共政策的严格适用。公共政策与争议的可仲裁性有着密切的联系,争议可仲裁性的实质性问题就是一国的公共政策问题。基于前述经济和法律上的原因,各国在立法中往往有所限制地解释公共政策的涵义。

二、我国立法对可仲裁性发展趋势的回应

(一)立法模式的探讨

各国对可仲裁争议事项的规定主要有以下三种[8]:其一,概括式,即立法上不具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型,只对仲裁范围作抽象性规定。其二,列举式,即立法上具体列举可仲裁或不可仲裁的争议类型;其三,结合式,即立法上兼采以上两种方式来界定仲裁范围,既采用抽象的语言作出概括性规定,同时又具体列举可仲裁事项或不可仲裁事项。我国《仲裁法》对可仲裁性的立法模式采取的即是肯定性概括与否定性列举相结合的方式。

(二)立法内容的完善

综观我国立法,仲裁规定非常原则性而且不统一,存在很多问题。在可仲裁事项范围的扩大化成为国际潮流之际,有必要对仲裁立法内容予以完善。

1.我国《仲裁法》第2条将可仲裁的争议事项限定在“合同纠纷”和“其他财产权益纠纷”内。对于“合同纠纷”容易理解,实践操作也没有问题。但是针对“其他财产权益纠纷”,仲裁法语焉不详,也缺乏统一的司法解释予以明确,致使在仲裁理论和实践中存在诸多争论。首先,“财产”一词虽然是现代民商事法中颇为常见的术语,但其意义究竟为何并没有一致的观点。其次,在现实生活中有不少争议并不一定与财产有直接联系但是属于公民可以自由处分的争议。例如,民事关系中的侵害公民名誉权、公民隐私权等侵权行为,如果受害方在采取法律行动时仅仅要求停止侵害,不要求损害赔偿,这与财产权益纠纷完全无关,若按照我国《仲裁法》第2条的规定并作严格解释将不能采取仲裁方式解决。因此,应尽快明确“财产”以及“其他财产权益纠纷”的内涵与外延,以把握可仲裁性的范围,为可仲裁事项范围的扩大奠定基础。

2.我国《仲裁法》第3条规定婚姻、收养、监护、扶养、继承纠纷及依法应当由行政机关处理的行政争议不能仲裁也存在不足。这六类不可仲裁事项用列举式排除在可仲裁范围内,但列举却没有穷尽,容易使人产生歧义。这类纠纷实际上涉及人身和财产两类问题,它们并不是绝对不可以分别处理的。例如,婚姻家庭中的财产问题包括离婚后孩子的抚养费分担问题,笔者以为这是具有可仲裁性的。

3.我国对特殊争议的可仲裁性问题规定不明确或限制较多。根据最高人民法院1987年4月10日《关于执行我国加入的〈承认与执行外国仲裁裁决公约〉的通知》对“契约性和非契约性商事法律关系”所作的解释,知识产权转让合同产生的争议可以提交仲裁。但是,按照《专利法》和《商标法》的相关规定,有关专利权和商标权的有效性以及侵权而产生的争议,属于行政机关或法院的专属管辖,其争议不可提交仲裁解决。中国是允许将因股票的发行或交易而引起的争议争议提交仲裁解决的国家之一。在反托拉斯法或竞争法争议的可仲裁性方面,我国1993年《反不正当竞争法》在解决争议上主要依赖行政手段,没有规定仲裁事宜。

在各国都明确承认特殊争议可仲裁性的环境下,我国应顺应国际商事仲裁发展趋势,明确哪些特殊争议可以仲裁解决,哪些特殊争议不可以仲裁解决,以进一步推动仲裁范围的扩大化趋势。

三、结语

随着国际商事活动向广度和深度发展,国家对国际商事仲裁可仲裁性的限制亦逐步放松,提交仲裁解决的国际商事争议事项的范围逐渐扩大,体现出国家对国际商事仲裁可仲裁性干预的弱化之趋势。

我国在可仲裁性问题上的立法和实践相比国际普遍做法存在不足,有必要对我国《仲裁法》中有关仲裁事项范围及其他法律中的相关条款作出补充、修改、完善,以顺应国际商事仲裁发展的世界潮流。

参考文献:

[1]International Arbitration agreements in United States Courts,by Ronald C·Peterson,Dispute Resolution Journal,Feb.2000:53.

[2]Yearbookcommercial Arbitration vi(1986),p555;宋连斌.国际商事仲裁管辖权研究[M].北京:法律出版社,2000:127.

[3]See Karl-Heina Bo Chstigel,national Report :Germany Intl. Handbook on comm,Arb’n,Suppl.26,1998:9-10;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:171.

[4]See Klaus Peter Berger,International Economic Arbitration,Kluwer Law and Taxation Publishers 1993,at 193-194;赵健.国际商事仲裁的司法监督[M].北京:法律出版社,2000:175.

[5]Wilko V.Swan 107F.Supp.75(S.D.N.Y1952);何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):116.

[6]赵秀文.国际商事仲裁及其适用法律研究[M].北京:北京大学出版社,2002:74.

[7]何震,方菲.关于美国证券仲裁发展的几个重要判例之评析[J].河北法学,2003,(6):117.

4.人事争议仲裁要点 篇四

一、劳动争议仲裁不收费。

二、受理时间及地点：每周星期一、四下午2点至5点

成都劳动保障大厦一楼111室

三、受理范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

四、提交下列材料：

1、仲裁申请书一式三份（建议提交打印件）；

2、身份证复印件；

3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。

4、被申请人（用人单位）工商注册信息资料。成都市工商行政管理局地址：成都市致民东路6号，四川省工商行政管理局地址：成都市玉沙路118号。

5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。

6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。

7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明,《法定代表人身份证明书》。

5.劳动人事争议仲裁答辩书 篇五

答辩人：北京市××××××有限公司 地 址：北京市××区××× 电 话：010-6×××××1 法定代表人：×××× 职 务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会：

答辩人于2013年×月×日收到贵会受理的××劳人仲字[2013] 系，故双方没有任何债权债务关系。

综上所述，申诉人刘×××等10人关于要求答辩人支付劳动工资和赔偿金的请求没有事实和法律依据；谨此，答辩人恳请贵委依法驳回申诉人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。

此致

×××区劳动人事争议仲裁委员会

附：

答辩书副本贰份。

答辩人：北京市×××××有限公司法定代表人签名：

6.劳动争议仲裁制度的比较研究 篇六

2008年开始实施的《劳动争议调解仲裁法》对于劳动争议处理模式做出了较大的改进, 如:突出了劳动仲裁的调解程序、劳动争议不收费、延长了申请仲裁时效、缩短了劳动仲裁审理期限、设立“一裁终局制度”等。但新制度治标不治本, 还是未能从根本上解决我国劳动争议处理模式的弊端。因此有关我国劳动争议仲裁制度的一些未解决弊端还需重新加以研究。

1.1“先裁后审”违背当事人自愿原则

“自愿性”是仲裁的核心原则, 纠纷发生之后, 当事人是否选择仲裁作为其纠纷的解决方式, 应该完全由当事人自主决定, 体现“意思自治”这一仲裁基本属性。

根据我国《合同法》、《民法》的相关规定, 经济争议、民事争议的审理采用的都是当事人自愿原则, 而在劳动争议中却实行强制仲裁的原则。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请, 无需征得对方当事人的同意即可立案审理, 直至作出裁决。这种程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则, 也没有体现出市场经济体制下主体意思自治的要求, 具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合二为一的特征。

1.2 劳动争议仲裁制度行政化倾向明显

虽然劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成, 但实际上, 真正处理劳动争议的所有工作都由劳动行政部门一家承担。此外, 我国在劳动仲裁的有关文件中规定, 劳动仲裁在各个审理程序上都要领导审批, 如立案审批、裁决审批、复审案件审批等, 但仲裁委员会的领导是由人事管理部门的领导兼任的, 因而就很难分清行政机关与仲裁机构的职责, 出现了劳动争议仲裁机构人员既是裁判员又是运动员的局面。这就造成了劳动争议仲裁委员会不同于一般的司法机构, 它在财政建制、人员组成、权力设置等方面更多地倾向于行政机关。

1.3 仲裁与诉讼程序冲突导致资源浪费

我国现行劳动争议的解决实行“仲裁前置, 一裁两审”的体制, 即人民法院对劳动争议的审理, 必须以当事人不服仲裁裁决为前提。但是按照我国现行法律的规定, 当事人对劳动争议仲裁裁决书不服向法院起诉, 则裁决书不发生法律效力。仲裁裁决在当事人起诉后即成为一纸空文, 案件依然适用两审终审制, 完全忽略了其曾经进行过仲裁。仲裁机构和法院“你裁你的, 我判我的”局面, 造成了裁审程序的严重脱节, 导致仲裁程序的虚化, 打击了劳动争议仲裁委员会办案的信心和责任心, 助长了其办案的随意性和敷衍性, 浪费了有限的审判资源, 甚至成为当事人的累赘。

2. 基于国外经验, 健全国内劳动争议仲裁制度

2.1 建立双轨制劳动争议体制

仲裁是争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人 (或机构) 作出公正的裁决。而我国目前实行的劳动争议强制仲裁原则除缺乏法律依据外, 也与国际上的通行做法不相符合。因此, 我国应摒弃劳动争议强制仲裁的做法。只有采用当事人自愿选择仲裁的方式解决劳动争议, 才有可能克服目前“先裁后审”体制的弊端, 保护当事人特别是劳动者的合法权益。因此, 笔者建议摒弃“先裁后审”制度和取消仲裁前置原则, 在劳动争议处理模式上采用“双轨制”模式, 即“裁审分轨、各自终局”。这样做有几个好处:第一, 可以提高劳动争议仲裁的权威性, 节时省力, 降低劳动争议处理的成本;第二, 可以分流劳动争议案件, 减轻劳动争议纠纷急剧增加给劳动争议仲裁部门带来的压力, 从而提高办理劳动争议仲裁案件的质量;第三, 符合当事人意愿自治原则, 使一些选择司法诉讼的争议当事人可以直接进入司法程序。

2.2 建立独立的劳动争议仲裁机构

现在设置的劳动行政管理机关是建制内的劳动争议仲裁机构, 其活动由于没有较大的独立性, 容易在处理劳动争议时受到干扰, 因而不利于劳动争议公正地解决。因此, 劳动争议仲裁机构应脱离劳动行政管理机关的建制范围, 朝着独立的方向发展。

2.3 促进仲裁和诉讼之间的合理衔接

在法学理论和实践中主要有两种见解:一是认为仲裁时效完成的法律后果是仲裁委员会对当事人的仲裁申请不予受理, 即当事人因此丧失申诉权, 并丧失胜诉权;另一种理解是依据消灭时效的原理, 认为仲裁时效完成的法律后果只是消灭当事人的胜诉权而不能消灭当事人的申诉权。基于此种理解, 当事人在超过仲裁时效而未申请仲裁时, 只要未超过其实体权利的诉讼时效, 依然可以向人民法院提起诉讼。

摘要：随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善, 劳动关系成为相当普遍的一种社会关系, 劳动争议仲裁成为解决劳动争议的一条重要途径。2007年12月29日《劳动争议调解仲裁法》获得十届人大常务委员会第三十一次会议的通过, 2008年5月1日正式实施, 这无疑对我国劳动争议仲裁制度带来了极大的推动和完善。但我国实行劳动仲裁制度的时间相对于国外还是比较短, 劳动争议仲裁制度在某些方面还是存在着一定的弊端。因此, 本文通过对我国劳动争议仲裁制度的分析, 指出我国劳动争议仲裁制度的不足, 结合国外劳动争议仲裁的先进之处, 进而提出合理化的解决建议, 以便为我国劳动争议仲裁制度的进一步完善提供依据。

关键词：劳动争议,仲裁制度,劳动关系

参考文献

[1]中国劳动与社会保障部.1994年-2007年《中国劳动统计年鉴》

7.人事争议仲裁要点 篇七

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台，标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》(国办发[2004]35号)第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月，人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人事办[2004]24号)，该意见第15条规定：“教职工与学校履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年，最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》(法释[2003]13号)明确规定：“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼，人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后，事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”，由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变，接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年，最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)，2005年，最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》，这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日，中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)，对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订，以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定，并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则，2008年6月5日，为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》(人社厅函[2008]117号)，该答复文件称，经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意，规定“从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上，统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上，以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础，由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架，形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神，引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法，创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度，形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1、可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第(二)项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中，人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同，仲裁机构之间也存在不同看法，有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议，而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济，不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进，而根据《劳动争议调解仲裁法》，“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同(范本)》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2、注重调解作用的发挥，教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件，教职工与学校在履行聘用合同时发生争议，调解的机构是教师人事争议调解委员会，实际操作中，这样的调解机构可以设在教育行政主管部门，也可以设在学校内部；有的独立存在，有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的，学校在协议约定期限内不履行的，教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支

付令应当注意的是，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人(学校)在法定期限内对支付令提出书面异议，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。

3、有条件突破“仲裁前置”程序，加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此，教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式，也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责，导致案件久拖不决，损害当事人利益，《劳动争议调解仲裁法》同时规定，仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4、部分案件教师决定是否“一裁终局”，但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，“追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，”仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中，以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决，不能请求法院撤销仲裁裁决，更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求，因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，学校人事争议仲裁案件中，学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的，可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律法规确有错误的；(二)人事争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所依据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时，索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的，当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出，上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》(下称《仲裁法》)关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定，但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5、学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定：“……目前，各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)的有关规定。”据此，在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理；京外部属学校人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理或由省(自治区、直辖市)授权所在地的人事争议仲裁委员会处理；其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省(自治区、直辖市)自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接。也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1、人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册，适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中，教育业职工超过50％，学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体，该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地，审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次，才能得到双方当事人的认可与尊重，以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责，裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合，从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一：“(一)从事仲裁工作满八年的；(二)从事律师工作满八年的；(三)曾任审判员满八年的；(四)从事法律研究、教学工作并有高级职称的；(五)具有法律知识，从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定：“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件，笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点，各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式，按行业划分分别建立专业仲裁员名册，教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘，具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2、重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行，最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上，重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3、适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出，立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异，包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性，所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题，根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法，包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想，笔者认为，国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度，在可预见的将来，不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

8.盘山劳动人事争议仲裁院 篇八

一、盘山县劳动人事争议仲裁院主要职责、机构设置

主要职责：盘山县劳动人事仲裁工作在县委县政府的领导和上级劳动保障部门的具体指导下，坚持预防为主、调裁结合的原则，依法处理本级管辖内发生的以及上级交办、外地委托的劳动人事争议案件；根据市劳动人事争议仲裁院的授权，负责专（兼）职仲裁员的培训、考核、任免工作，根据办案需要组成合议仲裁庭；、对用人单位及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规和政策知识培训；妥善处理劳动人事争议，维护劳动关系双方的合法权益，促进了劳动关系的和谐与稳定。

机构设置：盘山县劳动人事争议仲裁院，现共有6人，内设四个科室，分别是立案庭、仲裁庭、基层调解组织办公室和综合办公室。

二、盘山县劳动人事争议仲裁院2017年部门预算情况说明

（一）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年收支预算的总体说明

按照综合预算的原则，盘山县劳动人事争议仲裁院所有收入和支出纳入部门预算管理。收入包括：财政拨款收入；支出包括：社会保障和就业支出，盘山县劳动人事争议仲裁院收支总预算38万元。

（二）关于盘山县劳动人事争议仲裁院2017年“三公”经费预算情况说明

2017年“三公”经费预算数0万元，其中：公务接待费0万元，公务用车运行费0万元，2017年预算数比2016年预算数增加0万元。

三、预算收支增减变化情况说明

收入预算增减情况。2017年收入预算38万元，与上年持平，其中：财政拨款收入38万元，与上年持平；非税收入0万元，同比增加0万元，增长0%，基金收入0万元，同比增加0万元，增长0%。

支出预算增减情况。2017年预算总支出38万元，与上年持平，其中：基本支出与上年持平；项目支出与上年持平。基金支出0万元，同比增加0万元，增长0%。

四、机关运行经费安排情况说明 2017年机关运行经费2.1万元。

五、政府采购安排情况说明

2017年支出预算中政府采购预算 0万元。

六、专业性较强的名词解释

1.财政拨款收入：指县级财政当年拨付的资金。

2.上级补助收入：指单位从主管部门和上级单位取得的非财政性补助收入。

3.事业收入：指事业单位开展专业业务活动及辅助活动所取得的收入。

4.经营收入：指事业单位在专业业务活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动取得的收入。

5.附属单位上缴收入：指单位附属的独立核算单位按照规定上缴的收入。

6.其他收入：指除上述“财政拨款收入”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”等以外的收入。7.用事业基金弥补收支差额：指事业单位在当年的“财政拨款收入”、“财政拨款结转和结余资金”、“上级补助收入”、“事业收入”、“经营收入”、“附属单位上缴收入”、“其他收入”不足以安排当年支出情况下，使用以前年度积累的事业基金（事业单位当年收支相抵后按国家规定提取、用于弥补以后年度收支差额的基金）弥补本年度收支缺口的资金。

8.上年结转和结余：指以前年度尚未完成、结转到本年按有关规定继续使用的资金。

9.基本支出：指保障机构正常运转、完成日常工作任务而发生的人员支出和公用支出。

10.项目支出：指在基本支出之外为完成特定行政任务和事业发展目标所发生的支出。

11.上缴上级支出：指事业单位按照财政部门和主管部门的规定上缴上级单位的支出。

12.经营支出：指事业单位在专业活动及辅助活动之外开展非独立核算经营活动发生的支出。

13.对附属单位补助支出：指事业单位用财政补助收入之外的收入对附属单位补助发生的支出。

14.“三公”经费：指用财政拨款安排的因公出国（境）费、公务用车购置及运行费和公务接待费。其中，因公出国（境）费反映单位公务出国（境）的住宿费、旅费、伙食补助费、杂费、培训费等支出；公务用车购置及运行费反映单位公务用车购置费及租用费、燃料费、维修费、过路过桥费、保险费、安全奖励费用等支出；公务接待费反映单位按规定开支的各类公务接待（含外宾接待）支出。

15.一般公共服务（类）财政事务（款）行政运行（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）的基本支出。

16.一般公共服务（类）财政事务（款）一般行政管理事务（项）：反映行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）未单独设置项级科目的其他项目支出。

17.一般公共服务（类）财政事务（款）预算改革业务（项）：反映财政部门用于预算改革方面的支出。

18.一般公共服务（类）财政事务（款）财政国库业务（项）：反映财政部门用于财政国库集中收付业务方面的支出。

19.一般公共服务（类）财政事务（款）信息化建设支出（项）：反映财政部门用于“金财工程”等信息化建设方面的支出。

20.一般公共服务（类）财政事务（款）财政委托业务支出（项）：反映财政委托评审机构进行财政投资评审和委托建设银行等机构代理业务发生的支出。

21.一般公共服务（类）财政事务（款）事业运行（项）：反映事业单位的基本支出，不包括行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）后勤服务中心、医务室等附属事业单位。

22.一般公共服务（类）财政事务（款）其他财政事务支出（项）：反映除上述项目以外其他财政事务方面的支出。23.科学技术（类）其他科学技术支出（款）其他科学技术支出（项）：反映其他用于科技方面的支出。

24.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）归口管理的行政单位离退休（项）：反映实行归口管理的行政单位（包括实行公务员管理的事业单位）开支的离退休经费。

25.社会保障和就业（类）行政事业单位离退休（款）事业单位离退休（项）：反映实行归口管理的事业单位开支的离退休经费。

26.医疗卫生（类）医疗保障（款）行政单位医疗（项）：反映财政部门集中安排的行政单位基本医疗保险缴费经费，未参加医疗保险的行政单位的公费医疗经费，按国家规定享受离休人员、红军老战士待遇人员的医疗经费。

27.医疗卫生（类）其他医疗卫生支出（款）其他医疗卫生支出（项）：反映除上述项目以外其他用于医疗卫生方面的支出。

28.农林水事务（类）农业（款）其他农业支出（项）：反映其他用于农业方面的支出。

29.交通运输（类）石油价格改革对交通运输的补贴（款）石油价格改革补贴其他支出（项）：反映石油价格改革财政补贴对其他方面的支出。

30.资源勘探信息等支出（类）工业和信息产业监管支出（款）其他工业和信息产业监管支出（项）：反映其他用于工业和信息产业监管方面的支出。31.资源勘探信息等支出（类）其他资源勘探电力信息等支出（款）建设项目贷款贴息（项）：反映根据国家规定用于特定建设项目及国家级高新技术开发区、中西部经济技术开发区建设项目设施贷款的财政贴息支出。

32.国土资源气象等支出（类）国土资源事务（款）其他国土资源事务支出（项）：反映其他用于国土资源事务方面的支出。

33.住房保障（类）住房改革（款）住房公积金（项）：反映行政事业单位按人力资源和社会保障部、财政部规定的基本工资和津贴补贴以及规定比例为职工缴纳的住房公积金。

34.其他支出（类）其他支出（款）其他支出（项）：反映其他不能划分到具体功能科目中的支出项目。

9.人事争议仲裁工作总结及工作打算 篇九

人事争议仲裁工作总结及工作打算

根据市人事局《关于做好人事争议仲裁统计和总结工作的通知》精神，现将我区人事争议仲裁工作总结如下：

一、基本情况

目前，我区人事争议仲裁机构1个，仲裁员共有9名，其中专职3名，兼职6名。我区人事争议仲裁机构成立以来，严格要求，秉公执法，积极开展人事争议仲裁工作。一年来，我区人事争议仲裁委员会办公室受理人事争议案件为0件，调解结案0件，裁决结案0件。全年无人事争议方面的来信、来访。

二、人事争议仲裁工作措施

1.注意抓仲裁办事机构工作人员队伍的自身建设。

一年来，在认真抓好各项业务工作同时，我们还注意抓了人事仲裁办事机构和人员队伍尤其是兼职人员的政治理论学习和思想作风及廉政建设，确保了人事仲裁工作机构内部两个文明建设的整体协调推进。一是坚持了政治理论学习和民主生活会制度。保持了每月一次的政治理论和业务学习时间，保证了组织生活会的按期开展。二是认真按照纪检、监察部门的要求及人事仲裁工作纪律的有关规定，注意抓了人事仲裁办事机构和有关人员的党纪党风教育和廉洁勤政建设。如及时组织仲裁工作人员学习党纪党风教育和廉洁勤政建设文件，观看党纪党风教育和廉洁勤政建设录相，学习人事仲裁工作纪律规定；要求仲裁工作人员廉洁自律、自觉遵守党纪政纪和国家的法律法规规定，坚持公道正派、依法办案原则，做到了对仲裁工作人员的严格要求、严格监督和严格管理。

2.加大了人事争议仲裁的宣传和

调研检查力度。

目前，虽然我区建立了人事争议仲裁机构，配备了相应的专、兼职仲裁工作人员，但至今仍未受理和处理过人事争议案件。针对上述情况，我们先后到辖区内相关单位开展仲裁调研工作。与此同时，为了增进人们对人事争议仲裁工作的了解和支持，纠正一些同志对人事争议仲裁制度在认识上的偏差，我们还采取措施加强了对人事争议仲裁的宣传工作。

三、存在的主要问题

一年来，我区的人事争议仲裁虽然做了一些工作，但是也存在一些问题和不足，如对人事争议仲裁工作理论的研究未够深入，人事争议仲裁专职人员和兼职人员素质有待提高，人事争议仲裁工作业务指导力度不够，上述这些问题需要我们在今后一个时期下大力气加以解决。

四、人事争议仲裁工作的主要打算

针对存在的主要问题，结合我区人

事争议仲裁工作的实际，我区人事争议仲裁工作要点是：

1.重点抓好《人事争议仲裁规定》和《劳动合同法》的培训。

2.抓好重点调研课题的落实，使调研工作上新台阶。

3.进一步加强对人事争议仲裁专职人员和兼职人员的培训。