公共部门人力资源期末

公共部门人力资源期末（通用8篇）

1.公共部门人力资源期末 篇一

《公共部门人力资源管理》期末复习重点问题

 简答题

第一章

1、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？P2

2第三章

2、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？P7

5第四章

3、公共部门人力资本的特征？P10

2第五章

4、公共部门人力资源规划的作用是什么？P116

第六章

5、公共部门人力资源流动的意义是什么？P1386、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？P1397、政府在人力资源市场建设中的作用？P1458、我国公共部门人力资源流动的障碍与对策？P146

第七章

9、简述品位分类的优缺点。P16910、简述职位分类的优缺点。P170

第十章

11、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？P23312、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？P23

4第十二章

13、激励理论在人力资源管理中的运用。P287-297

第十三章

14、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效（评估）具有哪些特征？P31015、在进行绩效评估时应注意哪些事项？P319-32016、我国公务员考核制度存在哪些问题？成因？如何解决？P322-326

第十四章

17、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？如何改进我国的福利制度？P344、P350 第十五章

18、西方国家公共部门人力资源监控与约束的特征？P36319、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？P369-37

3 论述题

第一章

1、试述现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。P272、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。如何认识人力资源开发中的政府行为？P33-38

第二章

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P48-504、试述国外公共部门人人力资源管理的模式。P52-

535、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。P54-58

第三章

6、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

第七章

7、试述公共部门工作分析的作用。

第九章

8、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P211 第十一章

9、试述公共部门人力使用应遵循的原则。P26

3第十二章

10、试述公共部门人力激励的特殊性。P28

5第十五章

11、试述我国公共部门人力资源监控约束体系的特点与存在的问题。P365-366

2.公共部门人力资源期末 篇二

深化改革是时代的主题, 加快行政体制改革, 建设服务性政府, 是深化改革的重要内容。公共部门行政管理体制的改革的重要环节, 要抓紧制定行政管理体制改革总体方案, 着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能。因此, 提高公共部门工作效率, 建立服务型政府就顺理成章地成为近年来学术界关注的重要课题。工作效率的提高最终是由作为权力行使者的绩效表现出来, 为此, 必须通过构建合理有效的人力资源管理体系来充分调动职工的积极性, 进而提高绩效。对我国目前诸多公共部门而言, 现有人力资源管理的方式已不能适应现代经济社会发展的需要, 职位分类笼统、职务层次设置不合理, 工作激励不足, 晋升激励不合理, 培训教育机构不健全等问题凸现。

二、公共部门人力资源管理现存问题——以某税务局为例

在人力资源管理理念方面, 该市地方税务局仍然实行的是传统的人事管理、行政管理。不论是局领导还是人事管理人员都把主要精力放在“管”上, 重点抓的是员工的考勤、档案、工资正常晋升、后勤保障等事务性工作, 采取行政化、控制式的管理, 对人的束缚过多, 人情味不足, 较少注重人力资源的开发。“以人为本”, 多是挂在嘴上, 多是写在文件、报告和工作总结中, 在日常管理中则少有体现。

在绩效考核与管理效率方面, 该市地方税务局实行的是全员公务员管理, 没有进行明确的分类管理, 几乎是全员都享有津贴;绩效考核标准模糊且主观性强, 行政人员与审判 (执行) 人员的考核标准差不多, 都是“德、能、勤、绩、廉”, 而且也没有真正侧重于“绩”的考核;同时, 个人业绩与晋升、薪酬、福利等联系也不大, 考评工作多流于形式。所有工作人员每月的工资 (根据行政级别、任职年限和工龄确定) 和津补贴 (按行政级别确定, 而没有考虑工作的具体数量和质量, 也不进行浮动) 都是直接存在存折上, 年终奖金也是按一个月的基本工资发放, 最大的区别就是年终考核被评为优秀的, 由财政发放800元的奖金 (从2008年开始执行) , 单位内部的福利也相差不多、奖励很少。

在人员培训方面, 由于受经费的制约, 每年的培训经费投入非常有限, 很少派出人员进行高水平的业务培训, 也几乎没有聘请高水平的专家学者或培训机构对员工进行培训。同时, 由于一线审判 (执行) 人员有限、工作任务非常饱满, 也很难抽出或提供专门时间进行集中培训, 基本的做法就是以会代训、鼓励员工自主学习, 如通过函授、自学考试等取得法律专业毕业证书后, 法院给予适当奖励, 这种培训的效果大打折扣。

在激励机制、选人用人机制方面, 低层次的精神激励较多, 物质激励较少, 晋升、提拔重用激励则更少。特别是在晋级晋职、提拔重用上, 凭关系、论背景、论资历、求全责备、搞平衡、领导打招呼等现象时有发生, 局领导经常是左右为难, 就是对中层干部的任用也没有完全的自主权, 很多时候就连自己也做不了主。正是由于激励机制不优、用人机制不活、缺乏用人自主权, 高素质、高水平的人才引不来、留不住, 中等水平的人才素质提不高, 低素质人才又出不去, 缺乏新鲜血液的补充, 难以形成你追我赶、争着抢着干工作的氛围和局面, 工作的整体效率不高、效果不佳, 无形中增加了管理成本和内耗, 降低了人力资源管理的效益和效率。

三、完善税务系统人力资源管理的对策

(一) 建立适合于公共部门的人事激励制度

各单位要通过各种途径科学合理地配置和盘活现有的人力资源, 把不同年龄、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人员安排到最适合的岗位和职位上, 通过优化组合, 使得人尽其才, 才尽其能, 事得其人, 人事相宜。要合理确定机关和基层人员比例, 精简机关人员, 充实基层征管力量。积极探索合署办公等能缓解人员不足的途径和方法, 做到现有人力资源的最大优化。

(二) 加强人力资源部门自身建设

加大人事制度建设和执行力度, 逐步制定和完善人事管理的相关配套制度。认真做好人事文档管理、机构人员统计工作, 维护资料和数据的完整、准确。按照总局的部署, 做好人事管理软件的培训推广工作, 提高人事工作信息化水平。要继续开展“人事部门领导下基层”活动, 围绕人事工作的重点难点问题, 就规范津贴补贴、干部考核评价等问题深入开展调查研究, 形成高质量的调研成果, 推进人事工作开展。各级人事部门要严格执行“十严禁”纪律要求, 严格人事工作程序, 增强服务意识, 改进服务方式, 把人事部门建设成干部职工之家。

(三) 提升职工自身素质

加强教育培训是提高工作人员自身素质的有效途径, 提高公务员素质的重要方法。随着信息化、全球化、市场化深入发展, 知识更新越来越频繁, 不断学习、加强培训成为工作的重要组成部分。开展多层次、多渠道、大规模的培训, 可使广大公务员不断提高素质, 积累经验, 为不断发展进步而积极努力。

(四) 尽快出台最新的干部培训工作实施方案

一是加强领导干部队伍培训, 选派干部参加省局举办的县区局长培训班, 依托高校举办一期处级领导干部更新知识培训班;二是加强专家骨干队伍培训, 选拔税收各领域的专家骨干到干部基地培训;三是加强一线干部队伍培训, 继续组织全系统管理员参加省局的管理员培训班, 加强对新录用人员的培训;四是加强公务员队伍培训, 抓好公务员全员更新知识和大练基本功培训工作。三是创新培训方式。培训采取走出去、请进来, 集中培训与在岗学习、业务考试与竞赛相结合等多种方式。

四、结论

尽管笔者对公共部门人力资源管理的研究进行了研究, 但是受客观因素的制约以及能力的限制, 笔者任务自己的本文的研究仍然不够深入, 在公共部门人力资源的改革方向上, 尽管笔者自己有一定的想法, 但是在思路上仍然不够明确, 笔者将在今后的学习和研究中, 继续关注这一感兴趣的课题。

摘要：本文分析了公共部门人力资源管理存在问题及成因, 论述了公共部门人力资源管理的发展趋势, 并在案例分析的基础上, 提出有针对性的改进对策, 从根本上完善公共部门人力资源管理, 进而使政府的职能得到有效发挥。

关键词：公共部门,人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]周建国, 郑海涛.论公共部门与私人部门人力资源管理之差异[J].江海学刊, 2003. (5) .

3.公共部门人力资源的危机管理初探 篇三

关键词 公共部门 人力资源 危机管理

一、公共部门人力资源的危机管理问题研究的重要性

人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟，但研究主要集中于企业人力资源管理方面，对于公共部门人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果，但并不多，尤其是公共部门人力资源危机管理方面，尚未有成体系的研究和论述出现。公共部门是为民众和国家服务的部门，能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务，是评价政府绩效的基本价值，而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成公共部门职能单位的千千万万个公务人员，在公共部门人力资源危机频发的当下，建立好一套完整的公共部门人力资源危机预警和应对系统十分必要。

二、公共部门人力资源危机的表现和产生的原因

公共部门的人力资源危机在我国突出的表现为离职危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机，这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现；另外在效率、成本、选任、激励等方面，也存在着潜在的危机。公共部门的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门，公共部门人力资源管理的模式还比较落后，基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体，为了在市场上生存甚至实现可持续发展，必须将人力资源的发展提升到战略的高度，因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织，他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下，大部分公共部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段，人力资源基础工作较为薄弱，难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。

三、公共部门人力资源危机应对策略

1.危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”，如果不及时加以控制和制止，人力资源危机的影响范围将不断扩大，近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此，必须在危机发生之初，就尽快采取有效措施，进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止，如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化；人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内，遏制其向其他部门机关蔓延，将危机人员隔离，降低危机损失。

2.危机公关策略。人力资源危机公关策略，就是利用危机产生的时机，合理有效的解决危机，并进行宣传，正面烘托组织形象，达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略，是也公共组织部门常用的策略，例如，在惩治贪污腐败人员时，进行公开审理，请大众监督，一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用，一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用，有利于促进公共部门人力资源管理的监督和自我监督。

3.危机后的安抚策略。人力资源危机的产生，通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗，组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析，并及时采取行动，抚平大家心中的不满。

4.危机后人力资源修复。一般而言，最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响，那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如，人才流失后，要恢复现有工作人员的士气等。所以，当人力资源危机基本得到控制时，公共部门应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作，尽快使公共部门从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。

四、公共部门人力资源危机管理体制的建立

1.树立危机管理意识。造成人力资源危机的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中，只是由于组织管理者麻痹大意，没有危机意识和防范意识，才促使问题日积月累，最后在某个时间的刺激下，爆发出来。因此，在公共组织的日常管理中，应该树立正确的危机管理意识，包括：人力资源危机观念教育、案例教育、模拟人力资源危机情景教育、管理层人力资源危机管理知识培训。同时，应该适时进行人力资源危机管理的操练和演习。

2.设置危机管理预警系统。进行人力资源危机管理根本上的办法就是预防危机产生，将危机遏止萌芽期，及时改进潜在的影响因素，改变现有人力资源的不足之处。人力资源危机预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测，识别有代表性的危机征兆，对这些征兆进行正确的诊断和评价，在危机爆发之前进行科学预报，并及时采取应对措施，以减少组织的人力资源危机损失，达到组织人力资源危机良性管理、健康发展。

3.建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用，以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况；建立各种人才市场，按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则，进行个人择业和单位用人的双向选择，以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势，能者上，庸者下，形成畅通有效地人力资源流动系统。

4.开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续，与知识经济的要求相距甚远，急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责，防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析，一直被认为是公共部门人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》（暂行）中明文规定，公务员实行职务分类制度。然而直到今天，我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书，这就使得公共部门人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此，改革现有的职位分类制度势在必行。

4.公共部门人力资源期末 篇四

一、选择题：5题，每题2分，共计10分，既有单项选择题，也有多项选择题，回答时要仔细想清楚；

二、判断题：10题，每题2分，共计20分，判断题只要求判断对错，不需要解释；

三、名词解释题：4题，每题5分，共计20分；

四、简答题：3题，每题10分，共计30分；

五、论述题：1题，20分。

 选择题、判断题复习提示

《公共部门人力资源管理学习指导》各章自测题中的选择题和判断题（答案在该书98-103页）《公共部门人力资源管理期末复习指导》选择题和判断题

《公共部门人力资源管理》历年试题中选择题和判断题（注意：考过的题目可能再考）

 名词解释题、简答题和论述题复习重点

说明：除特别说明外，以下所标示页码为《公共部门人力资源管理学习指导》一书中的页码。

第一章

名词解释题：人力资源、公共部门人力资源开发与管理 P8

简答题：公共部门人力资源管理与传统人事行政管理具有哪些不同？ P8-9

产生公共部门人力资源损耗的原因。（教材P24-25）

论述题：试述21世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。P13-1

4第二章

简答题：发达国家公共部门人事制度的基本特点。P18

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？ P18

论述题：试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。P16-18

第三章

名词解释题：公共部门人力资源生态环境 P2

5简答题：优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。P27-30

第四章

名词解释题：公共部门人力资本、公共部门人力资本产权 P

32简答题：人力资本的特点 P33

公共部门人力资本的特征 P33

第五章

名词解释题：公共部门人力资源规划 P36

简答题：公共部门人力资源规划的程序是什么？（教材P120-122）

在运用德尔菲法进行人力资源预测时遵循的原则。P37-38

第六章

名词解释题：公共部门人力资源流动、调任、转任、挂职锻炼 P40

简答题：公共部门人力资源流动的意义是什么？ P40-

41公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？ P41-4

2人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？ P42

政府在人力资源市场建设中的作用。P4

3我国公共部门人力资源流动的障碍。P43-44

促进我国公共部门人力资源流动的对策。P44-4

5第七章

名词解释题：公共部门工作分析、品位分类、职位分类 P48

简答题：公共部门工作分析的作用。P48-50

工作分析的程序。（教材P157-158）

公共部门工作说明书包含的内容。（教材P163）

第八章

名词解释题：人才测评、无领导小组讨论、文件筐作业、管理游戏、角色扮演 P

53第九章

名词解释题：公共部门人力资源获取 P56

简答题：公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。P56-58

第十章

名词解释题：公共部门人力资源培训 P60交流培训（教材P239）

简答题：公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？ P6

1公共部门如何实现培训效果转化？ 教材P254-255

论述题：公共部门人力资源培训的作用是什么？ P60

第十一章

名词解释题：选任制、委任制、降职 P66

简答题：公共部门人力使用应遵循的原则。P66-69

第十二章

名词解释题：人力激励 P7

2简答题：简述双因素理论在人力资源管理中的运用。P73-7

4简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。P74

简述强化理论在人力资源管理中的运用。P74-7

5论述题：公共部门人力激励的特殊性。P72-7

3第十三章

名词解释题：绩效、绩效评估、360度绩效评估 P78

简答题：我国公务员考核制度存在哪些问题？ P8

1造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？ P8

2论述题：绩效评估的程序。P78-79

在进行绩效评估时应注意哪些事项？ P79-81

第十五章

简答题：西方国家公共部门人力资源监控与约束机制有什么特征？ P92

与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？ P92

我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。P9

3 历年考题汇总

选择题、判断题

请看萧山电大网“开放业余生平台”（open.xsrtvu.com）中《公共部门人力资源管理》的“课程讨论区”历年考题。需输入用户名和密码后，选择该课程，才能进入。

名词解释题

2011年1月考题：挂职锻炼、公共部门人力资本、管理游戏、公共部门人力资源福利 2010年7月考题：全方位评估、挂职锻炼、文件筐作业、人力资源

2010年1月考题：薪酬、公共部门工作分析、降职、人力资源管理

2009年7月考题：公共部门人力资本、品位分类、管理游戏、绩效评价

2009年1月考题：选任制、工作培训、管理游戏、职位分类

2008年7月考题：绩效、角色扮演、公共部门人力资本、公共部门人力资源开发与管理 2008年1月考题：薪酬、公共部门的工作分析、公共部门人力资本、品秩

简答题

2011年1月考题：

1．公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

2．目标设置理论如何在人力资源管理中加以运用？

3．公共部门如何实现培训成果的转化？

2010年7月考题：

1．公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

2．公共部门人力资源规划的作用。

3．西方各国公共部门人力资源监控与约束的特征。

2010年1月考题：

1．我国公务员考核制度存在哪些问题？

2．双因素理论如何在人力资源管理中加以运用？

3．公共部门人力资源管理与人事行政管理有哪些不同之处？

2009年7月考题：

1.公共部门人力激励具有哪些特殊性？

2.公共部门人力资源流动具有哪些意义？

3.公共部门人力培训应遵循哪些原则？

2009年1月考题：

1.公共部门人力资本与一般人力资本的不同之处有哪些？

2.发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

3.公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

2008年7月考题：

1.各国公共人事制度共同的发展趋势是什么？

2.公共部门人力资源流动的意义是什么？

3.简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

2008年1月考题：

1.我国公务员考核制度存在哪些问题？

2.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？

3.公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

论述题

2011年1月考题：试述绩效评估应注意的事项。

2010年7月考题：试述公共部门人力激励的特殊性。

2010年1月考题：试述公共部门人力资源流动的意义。

2009年7月考题：试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。2009年1月考题：试述公共部门人力激励的特殊性。

5.公共部门人力资源 篇五

内容摘要：我国长期以来并没有真正将政府公务员当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。学术界在人力资源管理研究领域中，对政府的关注度也非常低，并且这种状况一直没有发生改变。本文就政府人力资源开发和管理存在的主要问题和公共部门特有的状况进行分析，就政府绩效管理提出建设性意见。关键词：政府人力资源绩效管理

政府人力资源开发和管理存在的问题及原因

（一）公共性的制约由于公共部门致力于社会效益，所以很难在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，这是政府的最基本价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力。

（二）分配制度和薪酬管理上的制约

由于公共部门的分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效的联系。因此，若要将组织目标根植于公共部门的员工心中，必然意味着艰巨的努力。如果缺乏这种努力，员工的个人目标和组织的目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励的尝试。在分配问题上，公共部门往往受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范。

公共部门作为一个庞大的社会服务体系，其员工的绩效评价往往只能采取一些间接性的指标，因为公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能体现出来，且有时无法以货币性的指标去衡量。

（三）相关体制不健全人力资源规划。当前我国政府人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性的系统和体制，并且受外部环境影响较大；流程粗糙，忽视工作分析，人力资源规划需求与供给的预测方法与技术的运用存在缺陷 ；缺乏成本意识；与规划相匹配的其他人力资源管理的内容滞后。而且对政府人力资源重使用、轻开发，人才闲置贬值情况多有发生。培训与开发。人力资源的培训与开发不能适应个体和形势发展的需要。培训的方法比较单一，主要采用课堂教授的方式，现代化的培训技术运用得比较少，不能满足公务员多样化的需求；培训的设置从公务员整体出发，缺乏对公务员个人的职业生涯规划和能力的开发，或使得公务员学习动力不强，培训流于形式，或使得年轻公务员看不到个人工作的前途而选择辞职离开。

绩效评估。绩效评估多处于自发状态，缺乏系统理论指导；评估以官方为主，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏社会公众对政府以及政府内部的自身评估。绩效评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系；评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学。政府绩效评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。绩效考核制度本身却存在着若干缺陷，如考核标准问题，尤其在“德”等抽象概念的指标化上。缺乏科学的绩效评估体系，容易导致公务员的绩效考核演变成人际关系的考核，而不是对实际能力的考核。监督与约束机制。对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员的行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成。公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性的处分。相关法律的局限性。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。

（四）价值观和道德约束乏力在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态；作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，行政人员多半带有官的味道。作为行政部门，总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上大都将之称作第一目标。

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征。

公共部门人力资源激励分析

到目前为止，从管理学尤其是人力资源管理的角度来系统地阐述公务员加薪的问题。因为我国长期以来并没有真正将政府公务员也当成人力资源来对待，更没有在管理体制上引入现代人力资源管理的理念和思路。相应地，社会上的人也在思想意识中将公务员这支特殊的人力资源队伍与企业中的人力资源或人才区别对待，忽视了公务员队伍的建设和管理与人力资源管理之间关系，似乎绩效评价、工作分析以及薪酬激励等这些现代人力资源管理的内容是企业的专利，与政府无关。一方面中国的市场化进程导致了我们的企业已经在人力资源管理方面取得了长足的进步，而另一方面，公务员管理体系仍然带有浓厚的计划经济色彩，对政府中的人的管理并没有随着市场化的深入而像企业一样做到与时俱进。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。所以对政府工作人员的激励，要形成以市场为导向，以经济激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束机制的多元化、制度化激励机制。以法律为保障、竞争为原则的薪酬制度，考核为基础、效率为导向的选拔、任用、晋升机制等才能真正的在政府工作中起到作用。

（一）政治激励

政府职能重心突出表现在公共管理方面，特别是社会事务管理职能方面。明确的政府定位，是进行政府激励的框架基础。应明确规定各级政府的事权、财权。遵循分工、互利、合作、规范的原则确定各级政府关系。简化政府级次和同级政府部门结构。

激励政府要讲求责任性和发展性。从行政分权和财政包干改革的视角上讲，强调财政和经济激励对地方经济发展速度和发展模式的突出作用。经济绩效好的地区能获得更多的财税激励，从而使这些地区在经济发展过程中拥有更多的资本，而加速其经济绩效的提高，增加中央政府的效用。

在未来，中央政府面临的一个课题是，将科学发展观的内涵融入到这套激励机制当中，站在整个国家的角度确定最优的效用函数从而确定最合意的激励强度。在这样的激励机制运行的背景下，地方官员将会选择有利于整个国家的工作努力程度，使各地区的经济真正实现持续稳定发展。

（二）薪酬调整法

稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平。通过稳定并适当提高政府工作人员的薪酬水平来促进政府工作人员挖掘自身潜力，提升政府工作绩效，又反映政府工作人员的岗位职责，提高政府部门的自身吸引力和对私营部门的薪酬竞争力，从而避免优秀人才流向其它非政府部门。对于政府工作人员的报酬和提薪办法，可以通过推动薪酬法的出台，来具体规范政府的薪酬制度。隐形的薪酬制度的模糊化也影响着政府工作的绩效问题，例如社会保障制度的不健全，就阻碍了政府薪酬制度的改革，只有健全相应的社会保障的隐形的薪酬制度，才能使公共部门的工作人员在物质条件得到基本满足的情况下进行有效工作。

所以，对公共部门的人力资源的有效激励必须建立在物质保障基础上，建立健全的薪酬制度和社会保障制度。

（三）公务员的相应机制完善从政府工作人员选拔、任用、晋升机制上来讲，公务员考试可以有效地排除政治因素和裙带关系的影响，确保政府工作人员的素质和能力，又鼓励政府工作人员去努力工作、积累经验、增长才干，从而更好地为政府服务，还可通过增加在政府述职的潜在后续收益来增进政府工作人员队伍的稳定和团结。在政府工作人员晋升机制方面，实行公开考核的、结合任职年限的定期升级制度。所以推动公务员考核制度的持续发展和完善是提高政府绩效管理不可或缺的推动力。从中央政府对地方官员的政治晋升激励出发，强调政治晋升是地方官员努力发展本地区经济、推动经济增长的重要动力。把能力强、业绩好的官员放到更重要的领导岗位，会提高政府的执政能力，从而增加中央政府的效用。

（四）政府绩效评价体系

将公共部门与私人部门比较，不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。为提高公共服务质量，应成立专门机构，以研究、实施、监督政府绩效评价。集目标管理、绩效评价为一体，旨在提供全面的规范化的信息。建立负责政府绩效评价专门机构，以此提高政府效率和服务质量。

非政府机构也可以介入政府绩效评价。完善操作方法。以科学管理为目标，不断完善政府绩效评价的操作方法。将绩效与预算决策正式统一起来，引入项目评价体系，以客观、透明地评价政府项目。并且将评估结果与干部任用、奖惩以及资源配置结合起来，使评估工作保持应有的权威性和生命力，有效推进政府绩效的持续改进。

（五）人性化激励

激励政府工作人员要求以人为本。对政府工作人员的激励，要强调其利益相对独立性，要强调物质与精神激励的共同作用。不但

要通过公共组织授予各种荣誉称号和在公共部门体系树立榜样，使工作人员在心理上和精神上有一种满足感和不断自我发展的需求，还要向工作人员授予荣誉称号，在组织中树立榜样，既是公共组织对其工作成果的认可，同时也能满足其社会尊重的需要。让其在需求得到满足的基础上产生更高的需求，从而产生自我激励。

激励政府要运用多种激励手段，如管理激励、经济激励、目标激励、思想教育激励、自我激励等所形成的“软”性激励，人们在满足了基本的物质需求以后，精神上的需求就变得更为迫切，此时在精神方面的激励往往会取得意想不到的效果。正因如此，现代的人力资源管理中极为重视精神激励因素。在进行对公共部门人员激励时也应抓住精神激励这一重要激励因素。

公共部门的人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。

参考文献：

1.张德.人力资源开发与治理.清华大学出版社，2007

2.高景洲.把工作分析引入政府机构人力资源管理.学术交流，2007(2)

3.萧鸣政.中国政府人力资源开发及其战略.上海行政学院学报，2007(5)

6.公共部门人力资源管理 篇六

中央广播电视大学2011--2012学年度第一学期“开放本科”期末考试

公共部门人力资源管理试题

2012年1月

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

1.世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循()。

A.依法分配原则B.平衡比较原则C.公开透明原则D.平等原则

2.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于()。

A.有 助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

3.职位分类的优点在于()。

A.因事设人从而避免了因人设事滥竿充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

4.公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为()。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.组织的需求

5.公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以()为导向。

A.公共服务B.公共价值C.公共产品D.公共利益

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

6.公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。()

7.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。()

8.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。()

9.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。()

10.开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。()

11.一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。()

12.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。()

13.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。()

14.一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。()

三、名词解释(每小题5分，共20分)

16.降职17.负向激励18.角色扮演19.公共部门人力资源开发与管理

四、简答题(每小题 10分，共30分)

20.我国公共部门人力资源监控约束体系存在哪些问题?

21.各国公共人事制度共同的发展趋向是什么?

22.公共部门人力资本不同于一般人力资本之处有哪些 ?

五、论述题(20分)

23.理论联系实际，论述在进行绩效评估时应注意的事项。

参考答案

一、选择题（每题2分，共10分，每题至少有一个正确答案，多选或少选都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判断题（每题2分，共20分，对的在括号中打√，错误的在括号中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名词解释(每题5分，共20分)

16.降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

17.负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

18.角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理

能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

19.公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

四、简答题（每小题10分，共30分）

20.(1)与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升；(2)监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；(3)侧重事后监控；(4)缺乏双向监控；(5)监督约束机制与激励保障机制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；

(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

22.(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

五、论述题(20分)

23.参考答案提示:

7.公共部门人力资源期末 篇七

在当今的社会中有些人他们根据自己的价值观和对成功的定义, 来规划自己的职业道路。他们重新思考如何根据自己的意愿为自己的组织做出贡献, 相对于“步步高升”, 他们更感兴趣的是“停滞”。在这群人的眼里, 因为年龄、个人能力、竞争太激烈、家庭等原因, 他们选择了较消极的工作态度, 抱着做一天和尚撞一天钟的心态。我们国家公共部门工作人员的工作保障和稳定系数相对较高, 特别是公务员系统。在我国的公务员体系中公务员一旦被公共组织录用, 只要公职人员按标准完成了组织规定的工作业绩, 没有发生重大失职或渎职, 那么组织之久不能够以其他理由任意辞退公职人员, 公职人员可以一直在组织中任职直至达到法定退休年龄或工作年限, 才与公共组织解除工作关系。这种任用模式本是用来保障公职人员的职业安全, 维护公职人员队伍的稳定性连续性。但处于“停滞”状态的公职人员却将其当作了“护身符”, 在自己的岗位上混日子, 不考其虑消耗的国家和社会资源, 且未做出应有的贡献。

二、导致公共部门人力资源“停滞”的主要原因

(一) 价值观的多元化

当今社会是一个朝着多元化方向发展的社会, 人们的价值观也呈现出多元化的趋势。例如, 有些中老年人在工作 (晋升) 上没有年龄优势, 学历也比不上年轻人, 竞争太激烈, 总认为就算努力拼搏也是白费力气。从而放弃了积极进取, 而选择了得过且过人生及工作态度。有些年富力强、经验丰富的中青年, 他们已经拥有较殷实的经济基础, 不必担心温饱, 认为人到不惑之年不必再拼死拼活的工作, 要追求一种轻松休闲的生活方式, 享受人生。这类人或趋向享乐, 或更加看重家庭, 使得自身的价值观渐渐偏离了正轨。只顾个人得失, 却不考虑国家和人民利益。

(二) 激励失灵

1、竞争机制不健全

目前与其他职业相比, 公务员在人们行中仍是“铁饭碗”。生活有较好的保障, 执业风险相对较小, 靠资历也能晋升。安逸、平稳的状况严重制约了公务员激励功能的发挥。其他公共部门的工作稳定系数也相对较高, 也使其激励功能的发挥受到了阻碍。

2、监督机制不完善

目前对公务员激励情况的监督还没有一部成文的法律法规可以依循。由于缺乏法律法规的保障, 一些单位主要负责人的激励分配权过分集中, 并且往往得不到药效的制约和监督。有的单位领导根据自己的好恶考核评价干部而单位的组织人事部门却无权监督, 激励监督的缺乏难免导致激励实施的变形或走样。

(三) 绩效评估体系和指标的不完善

目前, 我国公共部门的绩效评估体系和指标还不完善。例如, 考核内容过于抽象、标准过于笼统等。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释, 但普遍没有针对组织机制为特征建立具体的考核指标。公共部门的体系较为庞大, 建立合理的绩效评估指标体系也是一项浩大的工程。考核结果的使用也不够科学, 公共部门的一些单位和部门在考核过程中虎头蛇尾, 不重视考核欣喜地反馈, 没有对每个被考核者的考核结果做出有针对性地评判和分析, 并提出相应的改进意见。再如, 考核的方法较为单一, 绝大多数都是采用“写评语”的定性考核方法, 主观性随意性较强, 很难保证客观性。一些单位和部门在绩效考核过程中, 不结合本单位、本部门的实际对各种考核要素进行量化, 制定科学的评估指标体系, 而是仅参照上级的评估指标或领导的经验随便制定。这样的评估指标都停留在定性的基础上, 量化程度低, 缺乏操作性, 难以对被考评者的德才表现和工作实绩进行客观公正、事实求实的评价。

三、克服公共部门人力资源“停滞”现象的主要对策

(一) 树立积极向上的人生观、价值观

树立积极向上的人生观、价值观是克服公共部门人力资源“停滞”现象的重要手段。处于“停滞”状态的公共部门人力资源缺乏正确的人生观和价值观作为其人生和职业上的向导。在失去向导的状态下, 他们是迷茫且徘徊的。再加上一些不正确的或偏离了正规的价值观的影响, 更使其安于现状, 停止不前。所以他们需要树立正确的人生观、价值观。从客观实际出发, 实事求是切合实际的规划自己的人生和职业道路。由于公共部门的人力资源的公共性, 公共部门的工作及工作人员应当将实现和维护公共利益为目标, 不要过分计较个人得失、个人享乐, 而是要将公共利益放到第一位, 积极努力工作、无私奉献。只有在正确的人生观和价值观的指导下, 公共部门人力资源的价值也才得以体现, 人力资源的“停滞”也才能得到解决。

(二) 建立健全激励机制

建立健全公共部门的激励机制也有利于克服公共部门人力资源的“停滞”。

要建立健全激励机制, 首先应坚持以人为本, 创新激励理念。现代管理的核心是对人的管理, 对公共部门人力资源的激励必须从根本上摒弃传统的以人为工具和手段的物本主义倾向, 应坚持以人为本。要善于在各个环节激励人才, 使其才能得到充分的发挥。其次是坚持效率优先, 完善激励机制。坚持效率优先就是要以坚持提高公共部门工作人员的工作效率和服务水平, 以及促进公共利益的实现为首要目的, 这是公共部门人力资源的公共性所决定的。最后应坚持与时俱进, 丰富激励工具。激励工具是联系激励者与被激励者的强梁和纽带。要努力开发新的多层次性的激励工具, 包括深造激励、满意度激励和参与激励等。

(三) 完善绩效评估体系和指标的建设

绩效评估已被公认为是人力资源管理中最为重要的基础环节。而绩效评估体系和指标则是绩效评估的制度保障。要想克服公共部门人力资源“停滞”这一现象, 完善绩效评估体系和指标的建设则是不容忽视的。首先应实行绩效评估责任制。在公共部门工作人员的绩效评估的各个环节, 应当明确评估主体应付的责任, 要加强对负有评估责任的领导干部的监督, 即要加强对评估者的考评。其次要建立科学的评估体系与指标。指标体系是评估工作的评价依据, 建立科学的评估指标至为关键。应当以公共部门工作人员的权利和义务为制定指标的基本依据, 从德、能、勤、绩等方面, 确定合适的评估指标做到定量与定性评估相结合, 能够量化的要尽可能的量化。除此以外还应注意, 如今的绩效评估不应单纯的为了评估而评估, 还应促进和提高绩效管理, 这才是更高层次的目标。这样才能更好地开发公共部门人力资源的潜能。

参考文献

[1]、李尚卿.海外劳动经济与人力资源管理[J].人力资源新挑战:“停滞”, 2007 (2) .

8.公共部门人力资源期末 篇八

关键词：公共部门人力资源管理政府组织

1、引言

现代社会科学把社会部门分为三个部分，第一部门为政府组织，第二部分是工商企业，第三部门是介于政府组织和工商企业之间的组织机构，包括各类公益部门和各类非官方公共机构，本文涉及到的公共部门是我们通常所讲的狭义的公共部门的范围，即只包括第一部门的纯粹的公共部门，一般是指拥有公共权利、执行各种公共管理事物的职能部门，则所谓的公共部门的人力资源就是国家、政府组织从事公共事物管理的工作人员，与此相对应，公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源，在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体^[1]。

公共部门最大的特点就是它不以市场为导向，不以赢利为目的，公共部门面向的是社会大众，利用自身掌握的公共权利和公共资源，其目的是为公众提供更多的公共服务，其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配^[2]。而人力资源又是公共部门最重要的资源之一，是实现公共部门提供公共物品和服务的关键，也是政府部门的效率和绩效重要的影响因素，随着经济社会的不断发展，公共部门的人力资源管理也正面临着深刻的变革，公共部门的人力资源管理体制的变革也直接影响着我国行政体制改革的进程，还影响到国家提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实践科学发展观等等相关政策、目标的实现进程，因此，公共部门的人力资源管理研究具有重要的理论和实践意义。

2．国外公共部门人力资源管理经验

2．1管理的法制化

现代社会的法制化，涉及到经济社会发展的每个层面，同样也涉及到了公共部门的人力资源管理，法治体系比较健全的西方国家都颁布了公共部门人力资源管理相关的法律法规，形成了一套比较成熟的法律体系，使公共部门的人力资源管理有法可依，提高了人力资源管理的效率。

2．2管理的现代化

现代西方国家企业的人力资源管理都趋于科技化，公共部门也有此趋势，很多西方国家的公共部门的人力资源管理都融入了高科技因素，比如澳大利亚建立了比较完善的公共部门人力资源管理信息系统，该系统通过收集人力资源信息，对人力资源中的招募、分工、评价以及工资待遇等等方面进行信息化管理，再如美国的政府组织利用计算机网络技术，组织雇员进行网上学习培训等^[3]，这些高科技手段不仅提高了管理效率，还降低了管理成本，使公共部门的人力资源管理日趋现代化和科学化。

2．3政策制定和执行的透明化

政策的制定和执行透明化一直都是西方国家和一些发达国家的特点，这个特点也同样体现在公共部门人力资源管理相关的政策法规的制定和执行上，比如，澳大利亚相关的政策的颁布都是由相关的代表雇员的工会和代表公共机构的人力资源管理机构协商确定，然后报经相关的劳资关系委员会备案，如果没有通过，则由劳资关系委员会裁定，并且，相关政策在制定之后，会确保每位雇员都清楚政策内容，并提供相关的咨询服务^[4]，这些政策制定和执行的透明化不仅使相关政策更加科学化和人性化，也保证了相关政策在执行过程中的效率，使公共部门的人力资源管理更有效。

2．4选拔任用机制的公平、公开

公共部门人力资源管理比较发达的国家，在人员的选拔任用上都坚持这公平、公开的原则。他们有透明的政策、公开的选拔考试、公平的竞争机制等等，比如美国，为了保证选拔录用一流的公务员，在选拔录用的资格和年龄上没有严格的规定，给不同年龄、不同条件的人提供了平等的竞争机会^[5]，这些共同保证了用人的公开和公平，也保证了人力资源的质量。

2．5有效的激励机制和评价监督机制

西方发达国家人力资源管理中的激励机制是非常成熟的，当然，这和这些国家的市场发达程度是直接相关的，这些国家往往利用多种激励机制的组合，对雇员实行有效的激励，并且，这些国家都建立了完备的对工作人员的工作进行绩效评价和监督机制，并以此为基础，鼓励员工的创新精神^[6]，对员工实行各种奖励和惩戒措施，提高了公共部门人力资源的服务和工作效率。

2．6注重雇员自身的发展

国外很多国家公共部门在人力资源管理过程中，贯彻了以人为本的思想，不仅注重公共部门的服务效率的提高，同时还注重雇员自身的发展，比如为雇员提供工作所需的甚至是个人所需的各种职能培训，帮助工作人员进行职业生涯规划，为雇员提供有关心理、家庭等多方面的咨询服务等^[7]，充分注重工作人员个人能力的发挥以及潜力的开发，在提高了工作人员自身素质的基础上，有效的实施了人力资源管理。

3．我国公共部门人力资源管理中的问题

3．1公共部门的传统积弊太深

公共部门沿袭了我国一些传统保守思想，使得公共部门的人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围，具体说，主要是因为公共部门内部诸如固步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，扼杀了独立思考以及勇于创新的人才的进取精神，使公共部门的人才逐渐变成庸才；另外，我国一些公共部门仍然充斥着权力至上，唯上是从的思想，也使得公共部门内的人才没有施展的空间，这样会有两个可能的后果，要不就是成为传统保守思想的新一代受害者，要不就是跳出公共部门；再一方面，公共部门的管理思想和手段的陈旧也是公共部门的积弊之一，很多公共部门不仅没有给人才提供一个发展的平台，反而成了一种束缚，也因此影响了公共部门的人力资源管理效率。

3．2人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制^[2]，使得公共部门的人力资源

管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

3．3激励机制有待加强

我国至今尚未建立有效的激励机制，这也是我国公共部门人力资源管理中急需解决的问题，因为激励机制直接反映了公共部门内雇员的各种待遇的科学性，也影响了雇员的工作热情和工作效率，我国公共部门的激励机制具体缺陷主要在两个方面：一方面，薪酬制度不合理^[8]。我国公共部门的薪酬水平普遍较低，而且一般是由国家的法律法规来统一制定的标准，具体部门的灵活性太小，并且工资与实际贡献、工龄等的相关性很小，也使得公共部门的雇员无法在工作水平上得到有效激励另一方面，我国没有建立有效的绩效评估机制。我国公共部门的绩效评估机制一直不健全，这也与公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性的人的目标是个人效益最大化，这就导致了个人目标与部门目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准，另外，我国公共部门现存的各种考核手段比较陈旧和有些考核制度被部分领导作为平衡利益的工具等原因，使得这些考核手段也没有实际起到有效考核雇员的工作绩效的作用，因此，我国公共部门的激励机带有待加强。

3．4人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，忽视了人力资源的开发，忽略了工作人员自身素质提高的要求，从不对员工进行任何形式的培训，利用人才而忽略了培养人才的重要性，利用增加工作强度、延迟工作时间的方式完成工作，忽略了提高工作人员综合素质和工作效率的重要性^[9]；另外，管理过程中，还忽略了人才的差异性以及个人潜能的合理利用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

3．5人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率^[10]。

4．我国公共部门人力资源管理政策建议

4．1更新人力资源管理中的各种观念

首先是要树立科学的人才观念，要在观念上确立人才的重要性，人才是需要进行开发、充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增殖的资本^[11]，充分注重对人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，以客观需要来决定人才的任用，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台^[12]；另一方面，肃清公共部门中的各种传统保守思想，坚决摒除人力资源管理中的因循守旧的思想和做法，鼓励独立思考和创新，坚决反对权力至上的“官本位”思想，用“以人为本”的思想引导和规范公共部门人力资源管理。

4．2建立有效的激励机制

激励机制的建立主要是要体现出公平、公正的原则，要在部门内部建立公平的竞争机制，并且充分尊重和满足各类人才自我发展的需要，建立合理的分配机制，让有能者得到更多更好的待遇，无能者淘汰，这样才能优化公共部门的人力资源配置，提高公共部门的工作效率。具体说来，一方面，要改革我国公共部门的薪酬制度。改革的主要目标是让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应，并且要体现出实际的工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用；再者，建立起有效的绩效评估机制。改革现有的考核手段，建立科学的考核指标体系，使评估手段科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，发挥绩效评估和晋升的激励作用；再一方面，打破现有的雇佣制度，逐渐实行竞争淘汰机制。实行竞争淘汰机制不仅可以选贤任能，还可以激发雇员的工作激情和危机意识，使其成为雇员工作的内在动力，以此实现竞争激励的有效发挥^[13]。

4．3实施文化创新，培育学习型政府

公共部门在进行人力资源管理的过程中，要积极的进行文化创新，为部门创造一个良好的文化氛围，这对促进雇员的文化修养和思想道德素质的提高，进一步提高雇员的工作和服务效率；另一方面，公共部门还要创造良好的学习氛围，培育学习型的新政府，这样既可以提高雇员自身的文化修养，还可以通过增加部门的知识存量，提高单位知识整合的能力，以此来提高公共部门人力资源管理的效率。

4．4注重人力资源的开发

我国加入WTO以后，对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺，公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求^[9]，因此必须重视人力资源的开发，以部门的实际需要为基础，充分考虑工作人员的个人特点和条件，对其进行各种职业培训，并且鼓励工作人员自学，提高其综合素质，使人力资源转变成人力资本，适应现代公共部门发展的需要。

4．5引入科学的人力资源管理手段和机制

关于建立科学的人力资源管理手段和机制，可以比较多的借鉴国外的有益经验。现代市场经济背景下的人力资源管理，要体现出其现代化趋势，公共部门可以运用计算机网络和通信等现代技术，考虑引用企业中的人力资源管理信息系统，学习借鉴国外公共部门的人力资源管理信息系统运用的有益经验，建立我国公共部门的人力资源管理信息系统，将人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理，形成集成的信息库^[14]，使管理科学化和现代化，消除公共部门中人力资源管理中的信息不对称，提高人力资源管理的效率和质量^[15]。

4．6实现人力资源管理的法制化

随着市场经济的发展，法制化已经深入到经济生活的每个角落，在公共部门的人力资源管理所特有的特殊背景下，其法制化的重要性和意义更是不言而喻，立法的目的是为了解决公共部门在人力资源管理过程中出现的问题有法可依，为了最大限度的开发人力资源以提高行政效率^[16]，因此我国应尽快建立相关的法律法规，使公共部门的人力资源管理有法可依，并以此为基础来保存和巩固公共部门人力资源管理中已经取得的阶段性成果。

5．小结