绩效管理中计划管理

绩效管理中计划管理（精选10篇）

1.绩效管理中计划管理 篇一

绩效管理授课计划

教学目标和教学背景：

1.什么是绩效管理，（概念）

2.人力资源管理在实践中的作用、发展史

3.绩效管理在人力资源管理中的作用和地位

4.本学期学习内容要学习的内容及课时安排(见ppt中课程目标)

5.梳理教学大纲（见教材007.008页）

绩效管理文案（第一节课）

同学们下午好，我叫奚文琪，你们可以叫我小奚老师。本学期由我来带领大家共同学习《绩效管理》这门课程，本课程共分为11章节，54学时，我们将用18周的时间对此进行深入学习。

在前面几个学期大家已经学过《工作分析》、《人力资源管理》、《招聘与甄选》等课程。我们都知道绩效管理是《人力资管理》的六大职能之一。

（提问学生：什么是人力资源管理）

（答：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。）

（提问学生：那么除了绩效管理还有什么职能呢？）

（答：包括（人力资源规划、员工招募与选拔、培训与开发、薪酬管理及员工关系管理。等）

这学期通过《绩效管理》这门课程的学习，会让我们更深刻的了解人力资源管理的过程，为下一步《薪酬管理》的学习打好基础。通过本学期的学习，可以让我们树立现代人本管理理念，帮助我们认识绩效管理的基本规律,了解绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决企业人力资源管理中的问题，达到正确评价员工绩效，充分调动员工的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。

一、人力资源管理在实践中的作用

随着科技进步、社会发展和环境变迁，尤其是改革开放以后，经济高速增长，人们逐渐认识到无形资产在未来竞争中的决定性作用，并开始立足于战略的高度来审视人力资源作为第一资源的价值。

那么一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面:一是人力资源的教育素质，它体现为潜在的生产力;二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。改革使大量人力资源摆脱了旧体制的束缚，以各种方式投身于经济建设，使我国人力资源的优势得到充分发挥。

所以如何确定组织的人力资源战略、做好组织的人力资源规划，如何招聘、留住、开发以及激励组织需要的各类人才，如何把握好职位分析、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理中的关键环节，如何建设良好的组织文化，已经成为企事业各级领导考虑的最重要的问题。

二、绩效管理在人力资源管理中的作用和地位

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它是企业人事决策的重要依据和基础。绩效管理通过对员工的绩效评价，一方面达成有效的激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人资管理中起到了核心作用。极大的提升了企业的竞争力。

具体来说，绩效管理有三大作用，其一、绩效管理促进组织和个人绩效提升。绩效管理通过设定科学合理的组织、部门和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标实现。在企业正常运营情况下，部门或个人新目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过绩效管理循环，组织和个人绩效就会得到全面提升。其二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从企业整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了企管流程和业务流程。其三，绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化及企业内部条件制定出经营计划及投资计划，在此基础上制定企业经营目标。企业管理者将企业经营目标向各个部门分解就成为部门的业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标成为每个岗位的关键业绩指标。

三、什么是绩效管理

绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。无论是多大规模、什么领域的企业或组织，绩效管理对它们来说都是至关重要的。

任何一个组织，它的绩效都有赖于组织中每个人的绩效。此外，组织内部收集的绩效管理的相关信息还被用于管理员工绩效，评价战略目标是否完成，以及高层管理人员的决策制定。

总之绩效管理是展现人力资源部门的战略角色的一种理想工具，因为它在一个组织的使命、愿景和目标以及团队和个人的绩效之间建立起了显在而清晰的联系。通过帮助组织实施一套成功的绩效管理体系，人力资源部门可以在高层管理团队中获得“一席之地”。

四、绩效管理在实践中的作用

那么绩效管理，作为人力资源管理的重要组成部分，与每个部门和员工的切身利益休戚相关。如何让每个人“人尽其才”就成为管理者的重点工作之一。但到底要怎样才能使“人尽其才”呢？最终“人”的价值如何评量？如何去改进？所以，绩效管理就成为检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。绩效管理是一个将企业与部门、员工个人目标紧密联系在一起，运用科学的考核方法，保证企业目标和使命的实现，改善员工的工作表现，提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效管理并不仅仅是人力资源部门的工作，企业最高领导的决心和支持也至关重要，每一位员工有责任和义务参与企业的绩效管理工作，尤其是各部门主管，应视绩效管理是进行本部门管理的重要工具和手段。

通过绩效管理，员工可以知道上司希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步等。有效的绩效管理将会给员工、各级负责人和企业都带来明显的好处发挥重要的作用。一方面使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力，实现自我价值，同时得到合理的回报。另一方面是对各级负责人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，帮助员工进行职业生涯规划，进而提升组织绩效，提升团队凝聚力。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为企业提供了-个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，通过有效的管理途径即可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业的效益，在工作任务加重的同时，管理起来越来越省心省力。

总之，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它是企业人事决策的重要依据和基础。绩效管理通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用；另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动螺旋式上升的目的。可见，绩效管理在人资管理中起到了核心管理作用。

我们现在使用的这本教材内容涉及如何设计和实施有效的和成功的绩效管理体系。绩效管理本身是一个具有持续性且不断循环的过程。但是，出于教学方法方面的考虑，本书需要采用一种相对简练的结构。由于对绩效的观察、评价以及改善是一个持续性的过程，因此，对于有些概念和企业绩效管理实践，我们可能会在前面的章节中先做一个简要的介绍，然后在后面的章节中详细讨论。此外，对诸如评价者培训和员工开发等主题将会在多个章节中进行讨论。你将会看到在几个章节中可能涉及相似的主题。因此，在不同章节中讨论这些主题时，我们可能会对有些内容交叉引用。

下面我们来进入本书课程的学习，首先大家打开书本，我们来梳理一下教材中的大纲框架

本书的第1篇包括第1~3章，主要强调了对绩效管理的战略性及总体考虑。第1章讨论了实施成功的绩效管理体系可能给企业带来的好处，同时说明了存在缺陷的绩效管理体系可能给企业带来的不良后果，其中包括员工士气低落以及公平感下降等。在这一章中，我们还描述了理想化的绩效管理体系应当具有的特征。第2章主要描述了绩效管理过程，从绩效管理体系实施之前应当做的工作开始，一直到绩效回顾阶段（绩效反馈）。第3章将绩效管理体系与组织的战略规划联系在一起，阐明了良好的绩效管理体系对于组织战略的成功执行来说是极为关键的。

第2篇包括第4~7章，这部分主要探讨了绩效管理体系实施方面的一些细节问题。对这部分内容的讨论很详细，具有足够的概括性，第4章和第5章描述了与绩效评价有关的一些技术方面的问题，同时说明了怎样确定以及衡量行为和结果。第6章对绩效分析进行讨论，分析了不同绩效信息来源(比如直接上级、同事以及客户等)的优点和不足。第7章描述了推行新的绩效管理体系或改变现有的绩效管理体系的步骤，其中包括沟通计划以及在正式实施之前对绩效管理体系进行的试点测试。

第3篇包括第8章和第9章，重点讲述了员工开发和领导力开发的相关问题。其中第8章对员工开发计划进行了描述，并且分析了运用360度反馈体系对员工进行开发的优点。第9章讨论了管理者要想成为真正的“绩效管理领导者”所需具备的各种技能。

第4篇包括第10章和第11章，主要讨论了绩效管理与报酬、法律以及团队之间的关系。第10章讨论了各种不同类型的报酬(其中包括无形报酬)，传统的和最新的一些薪酬计划，以及它们与绩效管理之间的联系。此外，这一章还讨论了在实施绩效管理体系时需要考虑的法律方面的问题。第11章着重阐述了应当如何设计和实施与团队绩效有关的绩效管理体系这样一个前沿课题。

框架梳理完了，我们要搞清楚绩效的概念。。

2.绩效管理中计划管理 篇二

通过信息化管理平台对云网创先行动计划进行无缝承接, 同时结合局组织绩效工作、局层面督办工作、局专项工作计划等, 将工作计划层层分解落实到岗到人, 融合岗位绩效考核指标管理体系, 使各项工作向精细化管理方向迈进。

一、系统技术路线

该系统基于J2EE平台和Activiti工作流引擎平台进行建设, 根据及时知晓外部安排工作的需求引入移动应用平台, 三个平台之间共同遵守统一的数据模型和业务标准, 技术底层之间相互协作, 满足具体业务开展的需求。根据各平台的特点, 发挥各平台的优势和特点, 为绩效管理信息化建设服务。各个平台主要承载的业务如下 (具体技术路线详见图1) 。

1. J2EE平台。

充分利用该平台在企业级信息化建设等方面的优势, 承载各工作计划管理、指标数据管理和数据统计及计算等方面的业务工作。

2. Activiti工作流引擎平台。

通过将工作活动分解成定义良好的任务、角色、规则和过程来进行执行和监控, 达到各业务流程的规范化与标准化。

3. 移动应用平台。

利用移动应用平台的便携性和无线应用等特点, 满足户外生产过程中的设备巡视、现场作业, 应急指挥等指标数据录入的应用需求。

二、系统功能简介

如图2所示, 系统功能框架分为系统用户管理、功能权限管理、人事管理、考核评价关系管理等几个部分。

1. 系统用户管理。按照使用需求设定系统用户角色, 并对用户角色配置相应权限。

2. 功能权限管理。不同的用户, 因涉及到系统模块使用情况不同, 设置相适应的功能模块的权限。

3. 人事管理。包含单位、部门、岗位、人员等基础信息的管理。

4. 考核评价关系管理。有关计划与绩效所参与人员的考核评价关系管理。

5. 部门计划。各部门的工作计划管理, 包括部门的常规计划和非常规计划。部门员工可以主动做计划或者分管领导、主任分派计划, 根据实际情况变更、作废计划。

6. 单项计划。关于单项大类的计划, 录入一个单项计划, 可以设置多个配合部门协同完成该计划, 根据实际情况变更、作废计划。

7. 班组计划。一线操作岗位的班员主动录入计划、同时实现该班组长对其班员的工作管理, 根据实际情况变更、作废计划。

8. 计划自评、检查、查看。可以对所有类型的计划任务进行管控, 实现各项计划实际完成情况的自评, 直接上级的检查;查看计划详细信息等功能。

9.KPI、KBI、KQI、专项的指标管理与评价。KPI植入每条计划, 从不同维度评价工作完成情况, 巧妙的将计划与KPI衔接起来;分类别制定考核计划, 为一线员工量身设计KQI (工作量) 的录入, 系统自动统计;兼顾KBI (负面结果行为) 指标和专项指标来综合评价员工岗位履职能力。

10.个人、部门、单项、全局统计分析。根据各计划类型 (常规、非常规、单项) , 计划的范围 (班组、部门) , 计划的来源 (个人安排、主任安排、局领导安排) 来展现计划的各节点的信息。

三、系统实验模型

根据前面的系统技术路线研究、系统功能研究, 用软件工程理论和实验的方式, 搭建研究的实验模型, 满足对研究成果的要求, 实现研究成果的信息化转换。

1. 实验模型用户和支持。保山供电局各部门所有人员登录要求;用户24小时登录要求;;提供实验模型的相关应用培训;提供实验模型的操作说明和应用支持;

2) 2.实验模型的系统安全性。系统安全可用、可控性, 用户没有授权不能访问实验模型。;对网络的协议和传输具有很好的透明性, 能透明接入, 无需更改网络设置。;易于操作、维护, 并便于自动化管理, 不增加或减少附加操作。;不影响原网络拓扑结构, 同时便于系统及系统功能的扩展。;安全保密系统具有较好的性能价格比, 一次性投资, 可以长期使用。

3. 实验模型的系统可扩展性、可靠性。部署、研究和维护有效。;系统运行的健壮和可靠。;具备失败恢复的能力。;能够处理海量的数据。;能够同时支持上百个用户。;数据的高可用。

四、结语

3.绩效管理中的员工绩效考核 篇三

随着我国社会主义市场经济体制的发展，使得我国企事业单位所面临的市场环境也在不断变化，这就对企事业单位的管理工作提出了新要求。绩效考核作为人员管理的一种重要方式，具有很强的激励约束作用，企事业单位要科学合理制定绩效管理制度，发挥人员绩效考核的作用。

一、员工绩效考核中存在的问题

员工绩效考核是目前企业进行人员管理的最有效方法，不仅能提高员工工作积极性，还能在单位内形成一种竞争机制，提高工作效率。但是目前，很多单位员工绩效考核的管理工作中存在很多问题，导致单位内部绩效管理工作质量低，工作效率无法提高。

1.考核目标不够明确

单位绩效管理中的员工绩效考核目的不明确，主要表现在：有的单位希望通过绩效管理解决薪酬分配的问题；有的希望解决管理混乱问题；有的希望增加员工管理力度，不断完善人力资源管理制度，提高内部人员管理质量，从而使单位内部员工得到合理分配。但是，由于单位对绩效管理考虑不全面，导致员工绩效考核中的考核目标不够明确，很多时候容易出现考核重点不明确，甚至设定了很多与考核内容、项目等无关的目标，使得绩效考核缺乏科学性和可行性。

2.考核内容不够科学

考核内容不够科学主要是因为很多单位在制定考核内容时，没有根据员工岗位分析情况制定考核内容，没有重视工作分析对制定考核内容的重要影响。

二、提高绩效管理中员工绩效考核效率的策略

针对目前绩效管理中员工绩效考核工作中存在的问题，单位要提高员工绩效考核质量就必须要采取有效的应对策略，提高绩效考核的质量，不断完善内部绩效管理制度，进而推动单位健康发展。

1.明确考核目标

明确考核目标具有重要的作用，它能帮助单位了解员工基本情况，为单位内部文化建设提供有效的信息依据，让单位从员工实际情况出发，有效地帮助员工积极向上发展。单位在制定考核目标时，要坚持以“员工为中心”的工作方针，要明确员工绩效考核的最终目标是促进员工向更好的方向发展。因此，单位要制定清楚、客观、有效地绩效目标。如：员工工作中的实际情况、从什么方面考核员工等。单位在制定考核目标时，要根据工作说明书的具体内容来制定员工考核目标，这种方式制定出来的考核目标具有科学合理性和可行性，能更好地调动员工积极参与性，从而提高绩效管理中员工绩效考核的效率，充分发挥员工绩效考核的作用。

2.科学合理制定考核内容

考核内容是员工绩效考核的主体，单位要设定科学、完善的考核内容并且要与实际情况相结合。在制定考核内容时，单位要对员工日常工作进行科学的分析，这是确保考核内容科学合理的前提。工作分析，是单位进行人力资源管理的重要内容。同时，它也是目标绩效与员工实际绩效进行比较的依据。单位在制定考核内容时，要对内部员工工作有一定的了解，并根据员工实际工作表现制定考核内容。如：员工专业知识、技能、实践能力、工作量以及工作态度等方面的实际情况。此外，员工绩效考核的标准设计要科学合理，要详细描述各岗位的工作职责，让员工更加清楚明确自身责任以及工作目标，从而为考核指标的设定打下良好的基础。考核的标准设计要尽量达到科学合理，避免盲目的追求全面而没有重点，最终失去员工绩效考核的意义。

3.有效使用绩效考核结果

绩效考核结果是单位进行人力资源管理的核心职能，是人力资源管理的一个重要手段和依据，其最终得出的结果对单位管理者的决策有着重要的影响。因此，单位要有效利用绩效考核的结果。只有将考核结果运用到单位的管理决策中，才能真正发挥其作用，调动员工工作积极性，实现员工薪酬合理分配，提升员工的综合素质，从而达到绩效管理的预期效果。绩效考核的结果反馈是一种一比较普遍的现象。单位要重视考核结果，通过考核结果反馈的信息，采取具有针对性的绩效考核管理策略，以解决员工绩效考核中存在的问题，进而不断完善绩效管理，提高管理工作的质量和效率。

三、结束语

综上所述，绩效管理中的员工绩效考核对单位发展有着重要的推动和积极作用，但是这种管理制度也具有很多副作用，单位要合理利用绩效管理制度，充分发展绩效管理的积极作用。单位要针对目前绩效管理中人员绩效考核工作中存在的问题，要采取正确的管理方式和方法，不断完善员工绩效考核管理制度，以提高绩效管理的质量和效率，进而推动单位健康长久发展。

（作者单位：长春水务集团）

4.绩效管理工作计划书 篇四

——农夫·梅赛德斯奔驰4s店

宗旨：农夫开的开心，我们赚得放心。

主要产品：“梅赛德斯”奔驰系列车型及相关汽车配件。

业务形式：整车销售、汽车配件销售、汽车美容保养、售后服务、保险理赔等。

5.绩效管理中计划管理 篇五

为加强村级计划生育队伍建设，实现工作重心下移，根据省、市、县关于加强村级计划生育管理同的要求，结合我镇工作实际，就村级计划生育管理员绩效考核工作制定以下意见：

一、指导思想

以“十六大”精神为指针，以计划生育法律法规为依据，全面提高村级计划生育管理员的工作水平和整体素质，落实村级计划生育管理体制，实现计划生育跨越式发展，推动全镇人口与计划生育再创辉煌。

二、考核原则

考核采取季度和相结合的办法，切实加强村级计划生育管理员的考核，指定专人负责，县人口计生委负责对村级计划生育管理同的考核工作进行监督指导，第季度和年终按分什确定星级等次。

三、考核内容及评分标准（1）例会制度（10分）

按时参加组织各种会议（2分）。缺席一交扣2分，迟到、早退一次扣1分。管理员汇报本月服务项目、服务人数和效果（4分）。收集反馈在咨询、随访服务中了解到的育龄群众需要和生育、节育、流动人口等信息。

做好信息引导服务（4分）。把村管理员收集到的各种信息，整理分析，利用微机及时调整管理和服务信息，按照微机提供的服务对象进行服务。

（2）村室管理（10分）保持村室内外整洁卫生（4分）村室板面规范，及时变动（4分）村室资料存放有序（2分）（3）组织康检（10分）

康检率达100%（10分）。每缺一人扣5分。（4）培训学习（10分）

对已婚育龄妇女群众按照五期分类进行培训，每两个月培训一次（10分）。培训资料和培训对象，有一个说不清培训内容扣1分，资料每缺一份和2分。

（5）台帐管理（20分）

向乡计生办填报当月计划生育统计报表和报告单，并做到及时、准确、不瞒报、不漏报（10分）

台帐资料保存完好，无丢失右损坏.(4分)(6)优质服务(20分)每有对上环、结扎、引流产、服用药具人员按时随访（5分），一例随访不及时的2分。

每月对孕妇进行围产期保健（5分）。一例未建立保健卡或保健不及时扣2分。

妇科病普查普治达到90%以上（5分）。妇科病普查每降低一个百分点扣2分。

计划生育优惠政策落实（5分）。做好领证户、60岁以上计生老人等的申报、发放奖励金等工作。

（7）幸福家庭行动（20分）

（1）综合四个季度考核情况（60分）。

（2）积极协助村“两委”做好上级计生部门分配的临时性中心任务（10分）（3）经常向上级计生部门反映工作情况，并能够提出合理化建议（10分）（4）工作认真、群众满意率在95%以上（20分）

四、星级分类

1、星级分类的标准：考核成绩85分以上主红星，60-84分为黄星，60分以下不得星。

2、全年累计获得5枚红星，该村计划生育管理员为优秀管理员；全年累计得4枚红星，1枚黄星，该村计划生育管理员为称职管理员；全年累计获得3枚红星，1枚以上黄星，该村计划生育管理同为基本称职管理；全年获得红星2枚以下或两次不得星，该村计划生育管理员为不合格计划生育管理员。

五、奖惩措施

1、对年疑义考核优秀的村级计划生育管理员给予表彰和奖励，在浮动工资的基础上增发一个月工资。连续两年考核优秀的，在浮动工资的基础上增发两个月工资。

2、对年终考核较差，不能胜任工作的、有违法违纪行为的村级计划生育管理员除按照规定的发一定比例的工资外，要给予通报批评，直至解聘。

6.人力资源管理中的绩效管理 篇六

1 绩效管理的涵义

绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在 20 世纪 80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为“绩效管理是管理组织绩效的系统”，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为“绩效管理是管理员工绩效的系统”，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为“绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统”，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。

2 企业实施绩效管理的作用

绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务，并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。

2.1 绩效管理有助于提升企业的绩效

企业的绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。目前在西方发达国家，很多企业把对员工的绩效管理作为增强企业竞争力的重要手段。翰威特公司对美国所有上市公司进行调查，结果发现：具有系统化的绩效管理的企业业绩在各方面优于没有实施绩效管理系统的公司。

2.2 绩效管理有助于提高员工的满意度

根据马斯洛的需要层次理论，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理则从两个方面满足了这种需要，从而有助于提高职工的满意度。首先，通过绩效管理，员工的工作绩效得到不断改善，满足自我实现的需要;其次，通过绩效管理，员工可以参与到企业管理当中，使他们感到受到企业的重视，从而实现尊重的需要。绩效管理针对员工不同层次的需求，采取有效的激励方式，帮助员工建立使命感和责任感，激发职工的潜力与工作热情，使员工的价值实现最大化。

2.3 绩效管理有助于强化企业文化管理

企业文化是企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富和物质形态，是一种价值观念。企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨。绩效管理非常重视员工的参与和互动。员工参与绩效管理体现了企业对员工的尊重，增进了企业和团队的融合和凝聚，能够创造一种良性的企业文化氛围。通过绩效管理合理地判断员工的行为，使员工对事物的判断与组织的价值观达成共识，确立共同的价值目标，激励领导和员工为共同的价值目标去行动，强化企业文化。

3 企业绩效管理中存在的常见问题

绩效管理作为企业人力资源管理的一项重要措施，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点在企业中已达成共识，因此，许多企业开始实施绩效管理或者准备实施绩效管理。然而在实施了绩效管理的企业中，发现大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的基础工作，却并未达到预期的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理;还有些企业则知难而退，不再采取绩效管理。绩效管理未能有效实施，原因主要在于以下几个方面。

(1) 对绩效管理的目的认识不到位。首先，大部分企业认为，绩效管理的作用是更好地分配薪酬而不是为了提高企业绩效。绩效管理理论认为，绩效管理是通过帮助员工提升个人绩效，从而达到提升企业绩效的目的`。将绩效考核结果运用于薪酬和职位调整只是绩效管理的一个激励措施，其目的是为了推进绩效管理。而大部分企业是将绩效考核结果应用于薪酬管理，即将薪酬与绩效结合起来作为绩效管理的主要目的，这种本末倒置的做法会影响到绩效管理的实施效果。其次，对绩效考核与绩效管理的理解不正确。大多数企业认为绩效考核就是绩效管理，这种错误的理解导致绩效管理没有按照完整的程序进行，实际上绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分。绩效管理要求管理者时刻关注员工的业绩，随时准备为员工完成目标绩效提供指导与帮助，而不是到出了问题时一味地加以批评。

(2) 未形成绩效管理的实施机制。绩效管理的核心目的是企业管理者与员工都围绕企业的发展战略和经营目标努力工作，它实际上是一种自上而下分解工作任务的过程，从而使管理者与员工在不同的层面上共同分担实现企业绩效的责任，为公司战略目标的实现贡献自己的力量。而在我国，员工参与绩效管理的程度不高，导致绩效管理传导不畅。绩效管理是以全体员工参与为基础的，员工参与度越高，对绩效管理的理解越到位，绩效管理就越容易实施，它的作用越容易发挥出来。 (3) 绩效考核与评价不够科学。① 对绩效考核指标设计不当，指标设计过于泛化或细化。实际上，在绩效考核指标设计方面，企业应开展深入细致的分析工作，将考核指标具体化、个性化，符合员工的岗位职责。要由粗到细，由少变多，不要期望一次考虑全面，因为绩效管理是一个渐进的过程。② 考核周期过短。过于频繁的考核是得不出什么结果的。③ 绩效管理与人力资源管理的其他环节未能有机地结合起来。绩效管理是企业人力资源管理系统的一个重要组成部分，在实施中应注意与其他系统之间的匹配，只有加强人力资源管理职能间的相互配合，才能使绩效管理真正发挥出实现企业战略目标、提升员工能力的作用。

4 加强企业绩效管理的措施

企业绩效管理在人才竞争日趋激烈的环境下显得尤为重要，实施好了可以提高企业的整体效率，留住优秀的人才，为企业创造更大价值。企业可以从以下方面来强化企业绩效管理。

4.1 提高对于绩效管理的认识

目前，在我国企业中，管理者的观念比较落后，还没能认识绩效管理的重要性，认为绩效管理就是绩效考核，绩效管理只是人力资源管理的一项工具，用来管理员工的，目的只是为了分配薪酬。这些错误的理解都不利于绩效管理的实施，要使绩效管理得到有效实施，必须树立全员意识，尤其是改变管理者的观念。管理者应正确对待绩效管理，不能抱着应付的态度，而应该积极地站在战略的高度考虑借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平。

4.2 建立高绩效的企业文化

企业文化是企业的灵魂，是企业一种无形的管理方式，它是以观念的形式来控制企业员工的行为，使员工为实现企业目标自觉地互帮互助。绩效管理与企业文化之间是相辅相成的关系。企业要想使绩效管理有效实施，必须建立以绩效为导向的企业文化，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，并在个人目标实现的过程中与企业目标保持一致。因此要想成功实施绩效管理，就必须建立一种与绩效管理体系相融合的高绩效的企业文化。

4.3 准确把握绩效管理的全过程

一个完整的绩效管理过程包括4个部分：制订绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈。这4个部分缺一不可，缺了哪一个部分，绩效管理系统都将不完整，在实施过程中容易出现问题。在企业当中，最容易出现的就是过分看重绩效考核这个环节，而忽略其他环节的作用。提到绩效管理大部分人会认为绩效管理就是绩效考核，实际上绩效考核只是绩效管理系统的一部分，这种片面的认识会造成绩效管理系统不能与组织的战略目标有机联系起来。

4.4 建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分运用人力资源管理系统中的其他手段，完善绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，解决绩效管理中出现的问题，最大限度地发挥绩效管理的作用。绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采用项目管理的方式来推动它的实施，使企业各级管理者和员工逐渐熟悉和接受，并予以执行。

5 总 结

总的来说，绩效管理作为一个有效的管理工具，它为企业提供的不单单是一个奖罚手段或是简单的考核。它的重要意义在于为企业和员工提供一个改进工作和提高业绩的信号，激励员工改进业绩，并最终实现组织的战略目标。因此，企业必须认清绩效管理存在的问题并加以解决，才能在激烈竞争的市场环境中求得生存和发展。

主要参考文献

[1] 文鹏，廖建桥. 不同类型绩效考核对员工考核反应的差异性研究——考核目的视角下的研究[J]. 南开管理评论，，12(2)：142-150.

[2] 蒋丽春.浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 中国集体经济，2010(18)57-58.

7.浅析人力资源管理中的绩效管理 篇七

一、绩效管理在人力资源管理中的作用

在人力资源管理中, 绩效管理的作用主要体现在三个方面:一是作为人才选择的依据。绩效管理是对工作人员职业道德、工作能力、团队精神以及其他各个方面的优点和缺点进行评价的重要体系, 企业可以从中发现优秀的人才。二是作为对人才的有效激励。企业往往依据绩效管理来决定对部分业绩优秀的工作人员进行精神和物质上的奖励, 对排名靠后的工作人员进行教育和激励, 是对工作人员进行奖惩的有效方法。三是作为人员配置的依据。绩效管理还可以发现工作人员对所处岗位的适应能力, 以及对何种岗位更加胜任, 从而对工作人员进行合理的配置, 实现人力资源管理的科学和效率。

因此, 绩效管理在企事业单位中的作用是巨大而且重要的。企业用绩效考核作为标准, 来考查工作人员对工作任务的执行情况, 以及对工作的态度和热情, 这样就会刺激工作人员迫切提高自己的素质, 通过自己的努力来获得更多的经济利益或更高的职位。绩效管理是人力资源管理中最常见的手段, 可以为企业人力管理提供参考信息, 减少了竞争的不公平, 使得企业对工作人员的考核以数据化的形式清晰展示出来, 提高了工作效率, 有利于提升企业的经济效益和社会效益。

二、绩效管理存在的主要问题

当前, 企业在绩效管理方面已经取得了一定的经验, 但是仍然存在一些问题。

一是流于形式。一些企业对绩效管理的内涵和方法了解不够深入。虽然建立起了绩效管理体系, 但只是把它放在一个次要工具的地位, 无法组织实施深入的绩效考核。这些企业往往定期发送相关表格, 填完数据后再上交, 无法全面而真实地反映工作人员的真实面貌。

二是只看业绩。一些企业在进行绩效考核时, 往往只看到工作人员为企业创造的利润, 而没有全面地考核工作人员的工作环境、市场因素、道德品质、工作能力、客户评价、学习能力、发展潜力等。这就大大降低了绩效管理的可操作性和实用性, 丧失了绩效管理的作用。

三是随意性大。一些企业的部门主管人员在对工作人员进行绩效考核时, 往往根据自己的主观印象、人际关系, 或者工作人员片面的表现, 就对其整个工作进行了评价。这种评价的主观随意性非常大, 其结果也是不可信的。

四是走形式。一些企业管理者为了激励工作人员提高工作积极性, 把绩效考核作为了一种工具。他们往往只是把考核做好表面功夫, 而考核结果往往是早就拟好的。目的只是为了让工作人员感到受到了重视, 得到了好评, 从而加薪或升职的可能性更大。这种走形式的绩效考核经常会造成核心人员的流失, 危害很大。

三、改进措施

一是提高对绩效管理的认识。企业管理者要提高对绩效管理的认识, 深入了解绩效管理的内涵、作用和方法, 把绩效管理真正落到实处, 使其成为做好企业人力资源管理的重要工具。同时, 企业也应向工作人员广泛宣传绩效管理的知识, 使工作人员真正认识绩效管理的意义, 把它作为提升自己能力素质、与职位升迁挂钩的管理方法, 积极配合人事部门的管理工作。

二是完善管理体系, 制定客观标准。绩效管理的最终目的是发现工作人员的优点和缺点, 并进行科学配置, 提高效率。因此, 必须建立完善的人力资源管理机制和科学有效的绩效管理方法, 使绩效管理的各个环节与企业发展现状、各部门工作实际紧密结合, 从而实现业绩与素质并重的考核模式。同时, 绩效考核的标题要客观, 要能够把工作人员的能力水平展示出来, 使每一个工作人员都能够明确绩效考核的标准。近年来, 为了使评价工作更加科学合理, 研究者引进了许多更好、更适用的数学方法到人力资源绩效评价中。目前, 研究的最多、最成熟的首属模糊综合评判法和灰色关联度分析法。与传统的多因素评价方法相比, 灰色关联分析的目的是揭示因素间关系的强弱, 操作对象为因素的时间序列, 最终结果表现为依据关联度对被评对象做出的排序。其对数据的要求较低, 操作起来计算量较小, 具备广泛使用的基本条件。在对定量数据进行评价时可以做到完全无人为干预, 结果比较准确。

三是及时反馈信息, 合理运用结果。进行绩效考核后, 考核结果要及时反馈给被考核者, 使他们能够认清自己的优点和缺点, 发挥工作人员的潜力, 拓展其发展空间。结合考核, 企业应把薪酬制度联系起来, 用恰当的待遇激发工作人员的积极性。同时, 企业应合理运用考核的结果, 有效推进企业管理的民主化建设, 成为教育培训和参考, 作为加强人员配置的科学依据。

摘要：绩效管理是人力资源管理的核心内容, 是现代企事业单位人力资源管理的重要方法。本文主要从绩效管理在人力资源管理中的作用、存在的主要问题以及改进措施等几个方面, 对其进行了浅要分析。

关键词：人力资源管理,绩效管理,问题,对策

参考文献

[1]张庆春.企业绩效考核浅谈.科技视界, 2012 (09) .

[2]韩超.浅谈人力资源管理中的绩效考核管理.商场现代化, 2011 (02) .

8.绩效管理在高校财务管理中的运用 篇八

【关键词】高校财务管理；预算管理模式；绩效管理

随着高等教育体制改革的逐渐深入，高校财务管理面临的压力也逐渐增大，高校要想实现跨越式的发展，必须对财务管理进行改革。当前，高校财务预算管理已经无法满足学校扩大办学规模、提升办学层次的要求，集中表现为不重视绩效管理，缺乏绩效信息。为了适应新的市场形势，高校必须重视绩效管理作用，通过实施有效的绩效管理来提升财务管理水平。

一、高校财务绩效管理的现状

当前，我国高校财务绩效管理已经成为一个较为完善的系统，该系统发挥了较好的控制作用，使员工、部门、组织绩效等环节的效率有所提高。虽然高校财务绩效管理取得了一定的成绩，但是仍然暴露出一些问题。

1.缺乏绩效管理理念

大部分高校对预算管理不够重视，“重资金、轻管理”的问题较为普遍，而绩效管理的理念更是缺乏，由于绩效管理无法发挥出实效，所以财务资源利用率极低，项目管理随意性较大，造成了财务管理滞后的现状。

2.财务绩效管理信息不健全

传统的分散式管理模式一直被很多高校沿用，财务管理中，教学、科研等部门的信息与财务自身核算信息无法进行有效的交流，无法实现信息共享，使得财务绩效管理无法及时得到有效的信息，信息反馈也较为滞后。

3.财务绩效指标评价体系不完善

评价体系是高校财务绩效管理的关键部分，但是，长期以来，高校的评价体系本身就存在不合理性，导致分析体系的功能有限。此外，多数高校未建立以项目为主的资金效益分析体系，也没有建立相应的考核制度，致使资金使用效益较差。

二、在高校财务管理中运用绩效管理的有关对策

1.健全财务绩效预算管理体系

高校财务预算管理是健全财务绩效管理体系的基础。高校部门的划分较多，如教学、科研、行政管理、后勤等部门，预算应以各部门为单位进行。在预算中，应核对各部门的基本支出和项目支出，使预算真正与具体部门的挂钩。在财务绩效预算管理中，要以校内各部门的预算为基础，并结合项目预算，形成绩效预算管理体系。在财务绩效管理体系中，必须明确其发展目标，即，促进学校各项事业发展，而实现目标的途径为部门预算和项目预算，主要手段为财务绩效评价。通过对财务绩效预算管理体系的不断完善，改变财务管理的行为，使之不在单纯的履行责任，而是依法履行预算编制，从而确保预算有较好的执行性。以绩效为导向的财务绩效预算体系可为有公共资产的保值和增值提供有效的保障，更为高校资产的有效控制打好基础。

2.通过内部控制来健全绩效评价指标系统

高校发展、建设的目标是建立财务绩效的评价标准的重要依据，高校可建立符合国家法律、法规、又符合自身发展需求的财务绩效评价标准。

首先，应完善内部控制制度，使校内各项财务收支活动及记录更加清晰、明确，做到有章可循；其次，以学校的发展、壮大的目标为确定绩效目标的依据，同时充分考虑教职工的利益，本着客观公正的原则，建立科学的业务考评指标和财务考评指标体系；再次应细化预算编制，具体体现在部门预算与项目预算方面，通过明确预算支出方向和绩效目标，使预算编制的各项业务清晰，增强预算编制的绩效性。总之，应通过加强内部控制，来提升财务管理整体性、绩效性和协调性，从而提高高校绩效管理的控制水平，应注意，定期对财务现状况、财务运行合理性进行分析，并提出促进财务发展的可行性建议。

3.完善绩效监控体系

完善绩效监控体系的实施范围是财务部门、监察部门和各预算单位。通过三者间的联合，使财务管理的监控工作更加有效。尤其要注意，加强对预算执行的监控，确保预算执行始终高效的进行。作为预算单位，预算中明确的规定了使用经费，必须在限额内使用，不得超出。财务部门落实各单位的预算执行情况，在年终对执行情况进行汇总分析。监察部门对预算执行的进度以及项目决算资料的真實、完整以及整齐性进行评议。通过强化监控，肯定成绩并找出问题，为提升预算效率做准备。

三、结束语

综上所述，应不断完善高校财务绩效管理体系，通过完善评价标准，加强内部控制，强化绩效监控等措施，使体系功能的不断完善，以满足高校实现跨越式发展的迫切需要。

高校财务管理部门必须重视财务绩效管理体系建设，规范公共资金使用行为和效率，为高校加强财务管理、规避财务风险提供有效的保障。

参考文献：

[1]王君彩.论我国企业研究与开发人员的绩效评价[J].中央财经大学学报，2012（02）：86-90

[2]史伟民.关于构建高校财务机构腐败惩防体系的工作思路[J].科技创新导报，2012（05）：120-122

[3]付磊，孙承志，樊雪梅.绿色供应链管理的绩效评价——现代企业的战略经营决策[J].现代商业，2013（02）：18-19

[4]蒋美红.综合多栏账在高校预算管理中的应用——以温州职业技术学院为例[J].中国管理信息化，2012（03）：52-55

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9.绩效管理中计划管理 篇九

这是一个讲科学的时代，没有神话，没有圣人，没有放之四海而皆准的固定真理。绩效管理先进的理念在与中国本土结合的过程中出现了水土不服的现象，博思创业在绩效管理实践中探索着中国式绩效管理模式。在探索中，我们试图寻找一些影响实施效果的关键因素，而“沟通”则是其中之一。

“其实，绩效管理真不难，但前提是：管理层也好，部门经理也好，员工也好，只要能够坐在一起，开诚布公地讲实话，讲心里话。”在天津一家医药制造企业实施人力资源管理咨询项目时，公司人力资源总监给我们说出了发自心腹的感言。可见，绩效管理过程中，真诚沟通的作用不可小视。其实我们在大量的客户交流中发现，许多绩效管理问题都是因为部门之间、部门内部、层级之间缺乏沟通引起的。

沟通的价值

曾经一段时间内，很多人认为“谈话不值钱”，而“时间是金钱”，但根据Wastson Wyatt 对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于获得更高的财务绩效，他发现具有最有效沟通机制的公司，在到期间，获得了91%的投资回报。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%，其余 75%决定于良好的人际沟通。

顾名思义，“沟通”用水沟的“沟”，以及通畅、疏通的“通”;沟通是指发送者与接收者之间的信息传递、反馈和互相理解的过程。彼得?德鲁克提出了沟通的四大法则：沟通是理解力;沟通是期望;沟通创造要求;沟通和信息是不同的。另外，德鲁克还认为：人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通，包括语言沟通(口头、书面等)和非语言沟通(身体语言、物体操控等)，

美国绩效管理专家罗卜特?巴克沃给绩效管理下的定义更能体现沟通的价值：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。”

如果在绩效管理过程中，公司与职员之间有了隔阂，造成了被考核者对制定的绩效目标感到不合理，对管理者没有能很好辅导其解决难题感到不满意，对绩效考核的结果感到不平，这时，考核者就需要针对这些问题与被考核者进行沟通、沟通、再沟通，把不通的管道打通，通过对流达成共识，以在沟通中实现员工和组织的绩效改善。然而，中国企业将绩效计划、绩效控制、绩效考核和绩效反馈作为绩效管理的四大环节，却往往忽视了实施绩效管理成功的关键——沟通。

绩效沟通的复杂性

绩效管理是一个信息量大，涉及面广，工作环节多，目标要求高的活动，应该建立开放式的沟通网络。根据绩效管理的特点，最好采用全通道式的沟通网络，该网络应由众多的沟(续致信网上一页内容)通渠道组成。例如，某医药制造企业对其针剂车间的主任的绩效进行管理，可能需要在车间主任、生产部经理、制定战略的高层决策者、人力资源部经理、质量部检验人员之间进行沟通，使意见和信息资料公开。而这种沟通一旦采用开放式、全通道式的网络，其复杂性必然很高。而且，从影响员工绩效的角度来看，不同的沟通要素可能会产生不同的员工绩效。沟通要素一般体现在以下八个方面：

(1)沟通频率：在一个考核周期内，考核者与被考核者沟通的次数。

(2)考核者沟通能力：考核者充分运用各种沟通技巧实现沟通目标的能力。

(3)考核者沟通风格：分为四种基本类型——命令型、指导型、扶持型、委托型。

(4)被考核者个性特征：包括被考核者的性别、年龄、偏好、教育、收入、职位等。

(5)被考核者参与程度：被考核者在绩效沟通中参与的程度。

(6)沟通障碍：包括被考核者障碍、理解障碍和考核者障碍三类，具体体现在地位影响、语义问题、感觉失真、文化差异、环境混乱、信息渠道选择不当、无反馈等。

(7)沟通类型：包括写作、会议沟通、面谈、谈判、演讲、倾听等。

10.绩效管理中计划管理 篇十

摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档

提出这个题目之前我感触很多，想了很久。绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。

一、绩效管理是实现战略目标的重要方法

一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。只有当企业中每一个层次的人或团队的分目标实现了，才能保证企业的整体战略目标实现。这是目标管理理论的要求。绩效管理正是能够强化实现组织目标的行为。

关于绩效管理如何服务于战略目标的例子，请看看一家控股公司的情况。

西尔斯是美国第三大在线零售商（年收入550亿美元，在美国和加拿大约有3900家零售商店）和领家电零售商，并在工具、草坪和园艺产品、家用电子、汽车维修和保养等方面处于领先地位。在凯玛特公司和西尔斯公司合并后，艾尔温〃刘易斯（Aylwin Lewis）被提升为CEO，肩负起实施文化变革战略的任务，以期重振陷入困境的零售公司。战略之一是把公司的关注点从公司的内部转向公司的外部，即以客户服务为中心。另一个关键目标是中公司中注入企业家精神，要求商店经理懂得财务知识，并激励他们识别市场机会，获取更大利润。为了实现这些战略目标，绩效管理制度的某些方面进行了适当修改。例如，调整了员工的的职责和目标，以促使员工减少花费在后台的时间，而用更多的时间和客户交流。刘易斯每周有三天待在商店，和员工在一起，并时不时考问经理们一些问题，比如，某一部门的利润率是多少。员工获得最最好的表扬就是被称为“有商业头脑”的人。西尔斯总部的所有员工也需要每周在商店里工作一天。对于很多人来说，以前从来没做过这种事情。公司高管层已确定了500名具有领导潜质的员工，并且针对文化和战略变革的需要对他们进行培训和开发。总之，西尔斯公司的绩效管理制度是作为一种战略工具来改变企业文化的，因为对西尔斯的高管层来说，鼓励那些他们期望看到的关键行为对于公司在市场上的成功至关重要。

二、绩效管理在人员管理中能提供客观、科学的依据，帮助管理者作出科学、合理的决策 全面、合理的绩效管理制度对于企业中的人员管理有着很大的积极作用，特别是在中国目前中小型企业人员紧缺的情况下，企业在人员的任用，调职，晋升、薪资调整，人员保留等方面起到了正面的积极作用。没有好的绩效管理制度的企业在作这方面的管理决策时，所依据的往往是个人的喜好，政治因素或其它方面的偏见等。而全面、合理的绩效管理制度则能从客观的角度提供事实依据，帮助管理人员作出科学、合理的管理决策。特别是企业在实施绩效工资时，绩效管理制度的作用就更加大了。绩效工资意味着个人业绩好坏直接影响到企业对于他们奖励的大小，而对于业绩的管理则要有很好的绩效管理制度来支持。绩效工资在全世界范围内的广泛应用这彰显了绩效管理制度在企业管理中的重要作用。关于这一方面的影响可看如下的数据：

在本世纪初，根据Gartner Group的调查表明：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain ＆ Company调查也指出，50%以上的北美企业已采用它作为企业内部绩效评估的方法。并且平衡计分卡所揭示的非财务考核方法在这些公司中被告广泛应用于员工奖金计划的设计和实施中。

三、绩效管理是一种有效的组织沟通方式

管理沟通是围绕企业经营目标而进行的信息、知识传播和理解的过程。是实现管理目标的媒介。也是企业有效运作的润滑济。在当今信息经济时代，企业内外部环境的变化日益复杂，如何处理好企业内外部各方的关系、增强企业的凝聚力、提高工作效率就成了企业管理沟通中的重要课题。而绩效管理制度可以充当良好的沟通工具。一个好的绩效管理制度，可以让员工从中得知他们的工作情况，哪些是做对了需要保持和发扬，哪些是做错了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改进。从绩效管理制度这个沟通渠道中，员工可以得到上级及时的反馈和指导，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于达到即定的目标，这些措施对于企业的管理沟通来说是至关重要的。

关于绩效沟通方面的实例，请看摩托罗拉的成功做法：

持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，这一点在摩托罗拉手机的广告词也有体现：沟通无极限。

它主要包括如下几个方面：1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息；2.防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）；3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话；

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可；

四、绩效管理在人员培训开发中能提供重要的依据

企业要在未来的竞争中取胜，则必然要对未来加以管理，而这其中一个最重要的因素之一就是针对企业未来的战略而培训开发出配套的人力资源。那么，要对哪些人进行培训开发呢？开发什么内容呢？这些就需要用到绩效管理制度中的绩效反馈了，反馈意味着识别优点和缺点，并探讨绩效不佳的原因，从而采取有针对性的培训内容来纠正缺点或进行提高以适应未来的要求。

目前被各企业广泛采纳的培训开发模式为系统型培训运作模式，其模型图如下：

培训需求分析——培训目标确定——培训课程设计——培训计划制订——培训组织实施——培训效果评估——培训需求分析

在以上模型中的前后两个关键环节是“培训需求分析”，这“培训需求分析”的依据就必须要从绩效管理制度当中的绩效反馈才能得到。这表明了绩效管理制度在人员培训开发中的重要作用。

五、绩效管理是维系组织正常运作的主要手段

我们从组织的定义中明白一个组织的两个重要特征，一是有一定的目标，这个目标是组织中各成员的共同目标；二是组织中各成员是互相协作的。显然，这两个特征中失去任何其中一个的组织就不成为组织，那么，如何有效地使组织具备这两个特征呢？全面、有效的绩效管理制度在这当中能起到重要的作用。例如，组织中的成员是否符合组织的需要（如知识、技能、能力等方面的信息），绩效管理制度在汇集这方面的人才信息起了至关重要的作用。另外，评价每一组织层次的业绩成果能清楚知道组织中的分目标是否有助于总目标的达成；绩效管理制度中的关于组织内部运作流程的管理，能有效地使组织的各个部分进行协作；同样，组织实施的每一个干预措施是否有效，如人力资源方面的培训，或者是某一模块新的管理措施的实施等。如果没有一个合理的绩效管理制度，那么这些活动是没办法有效进行的。这些都充分显示了绩效管理制度在组织维系中的重要作用。

六、绩效管理使存档的数据更具有实用性

绩效管理制度所产生的某些数据能记录个人或团队的真实工作绩效，这些数据可用来评估某些甄选工具的预测效度。例如，一种在招聘新员工时所使用的能力测试工具，它可以用来测试所有的管理人员。测试成绩可以和通过绩效管理制度收集的这些实际工作绩效数据进行配对分析。如果能力测试的成绩和绩效评估的成绩是相关的，那么就证明这种能力测试的工具可以用于未来管理人员的招聘或选拔。

另外，绩效管理制度要求将一些重要的管理决策进行存档，这对以后在发生重要的管理问题时，是用来追朔、分析的重要依据。并且这些信息在劳资关系中为企业应对法律诉讼时也是非常有用的。

综上所述，绩效管理在企业管理当中的重要作用已充分显示出来。在当今自然资源紧缺，市场竞争愈来愈激励的情况下，如何好好地把每一个人用好，尽其所能为企业的发展作贡献，已经是每一位有抱负的企业家的头等大事。实施全面、有效的绩效管理制度将有效地解决这方面的难题。

参考资料：

1、毕意文（Irv Beiman），孙永玲，《平衡计分卡—中国战略实践》（第二版）。

2、张彦宁，《人力资源管理》。