员工责任感团队精神

员工责任感团队精神（通用8篇）

1.员工责任感团队精神 篇一

论企业员工的责任感

摘要：在现代的企业管理中，员工责任感的培养越来越受到企业的重视。员工的责任感对企业的发展有着决定性的作用，员工责任感的培养是一个长期的过程，尽管其培养过程中会有许多影响因素，但本文在对企业员工责任感的诸多影响因素分析的基础上，提出了相应的对策，以期对企业员工责任感的培养具有一定的指导作用。

关键词：员工责任感 影响因素 对策

企业员工对企业的责任感是员工对自己在企业中所承担的责任、义务的高度自觉，表现为对本职工作尽职尽责，充分发挥自己的积极性、主动性、创造性。如何使员工树立起对企业发展的强烈责任感是企业的经营管理者必须深入思考的重要问题。

一、企业员工责任感的影响因素

在现代企业管理中，员工的责任感越来越受到企业的重视。然而，员工责任感的培养是一个长期过程，并且员工责任感受到许多因素的影响，这些影响因素之间也存在着或多或少的联系。这些因素总结起来，主要有以下几种：

1.工作结构的影响

工作结构会深刻影响员工对外部控制或内部激励的反应程度。如果企业工作结构不合理，员工就不能对工作产生满意感，就不能全心全意的踏实工作，从而员工就会对企业产生不满，就不能很好的服从企业的各项规章制度的外部控制。另外，企业工作结构不合理，员工对工作不满，就更不能对工作产生责任感，员工内部自发控制就无从谈起。现在的研究表明，如果企业工作结构合理，员工对工作满意，就会对工作结果富有责任感，从而有利于企业的各项工作的开展。

2.企业员工的影响

许多企业家在管理实践中采取了不少的改进措施，以提高企业的运行效率，比如不断地对企业的组织架构进行调整，引入新的激励机制，出台各种规章制度等。但令人遗憾的是，大多数企业的运行效率并未得到真正的提高。问题的核心是，一个企业组织运行效率的高低，除了与组织架构、规章制度、激励机制有关之外，还与企业员工的责任感密切有关。而且，企业员工的责任感关系到组织成员的工作态度问题，他对企业运行效率的影响更大一些。如果一个员工在责任感上没有达到一定的高度，仅靠机械的架构设置或强制措施的制约，绝不可能达到我们预想的效果。所以，一些企业将提高企业运行效率的手段聚焦在了组织成员的个人责任感的养成上。

3.企业考核和奖励的影响

一个企业的员工如果有强烈的责任感，那么它的绩效考核和奖励制度一定做的很好。一方面，绩效考核的公平合理性直接影响企业员工的工作积极性，只有企业的考核制度公平合理，员工才

能对企业有责任感。另一方面，把绩效考核和奖励挂钩可以使员工有多劳多得，付出总有回报的感受，从而工作更加努力。但如果企业的考核和奖励不公平合理，员工就会为这些事情分心，不能全心投入工作，也不能形成高度的责任感。

4.企业文化的影响

企业文化对员工责任感的形成意义重大。企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩的生活和宽松的工作环境。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。所以，建立健全一个企业的文化机制对员工责任感的培养意义重大。

二、企业培养职工责任感的对策探讨

员工责任感的培养是一个长期的过程，尽管其培养过程中会有许多影响因素，但我们可以从以下几个方面加以应对：

1.要加强对员工的培训教育。

这包括三个方面的内容。一是形势教育，认清当前国家和社会的发展情况和未来发展蓝图，认清企业发展规划目标，激发员工的目标敢和认同感，主动承担起更大的责任。这可以以企业文化的形式展现出来，认清形势，加强员工对企业的认同感和凝聚力是企业文化工作的一个重要内容。二是综合素质的培训，公司目前在教育和培训方面已做了很大的投入，并且取得了很大的成效。只有素质提高了，才能敢于承担责任，正确地责任。三是组织加强岗位规范的学习，使每一位员工明白自己的岗位责任。公司开展“执行力大讨论”活动，深化学习岗位规范，是一个很好的学习形式。

2.职责工作明确，工作结构合理化

一方面，完善公司自上而下的管理模式为增强员工责任感提供了条件和基础，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。另一方面，把工作设计成具有以下三个维度：有意义、多变化的、整体的任务；工作具有自主权；工作结果具有反馈性，并且通过合并任务，形成自然工作组，建立客户关系，增强工作中的计划和自我控制，开辟实际工作结果的反馈渠道等多种方法。把以上三个维度整合起来，工作就会变得丰富多彩，从而使员工乐于工作，对工作富有责任感。

3.提高员工素养，树立具有强烈责任感的人物典型

一方面，提高企业员工的素养，使员工们成为一个具有高度责任心和进取心的团体。员工本身的素养高，才能对自己所做的事情负责，才能对企业的各项工作负责。另一方面，借助榜样人物的辐射作用。每个职工的素质是不同的，对企业的责任感也存在差异，但人们追求卓越的心理是相似的，人们愿意效仿他们真心钦佩的先进人物。因此，应当选择一些职工身边的具有强烈责任感的真实、感人、高大的人物形象作为他们的榜样，以提高职工的责任感。

4.建立良性的激励和约束机制

激励和约束机制具有强烈的导向作用，能够明确地告诉人们什么是应该的，什么是不应该的，引导人们去做应该做的事。如果有责任感的行为能够带来相应的权利或利益，得到不同形式的肯定和鼓励，而不负责任的行为受到否定和处罚，职工的责任感自然会得到强化。另外，推行员工持股是增强员工对公司责任感的最有效的方式。因为，只有让员工当老板，员工才能站在老板的角度去反省自己的工作，才能更加有责任感。需要注意的是，企业的约束和激励是与人们的期望和价值观联系在一起的，价值观和心理期望不同的人对同一激励或约束行为的反映是不同的，而这一激励或约束行为的作用也就大不相同。在建立约束激励机制时必须考虑个人的心理期望，摆正精神鼓励与物质鼓励的关系，使约束和激励机制发挥积极的作用，形成良好的企业氛围，为员工责任感的形成创造良好的条件。

5.塑造具有强烈责任感的企业文化

培养企业员工的责任感，不仅要靠明确的工作职责、完善的企业制度，更需要塑造具有强烈责任感的企业文化。这种企业文化的塑造，需要从以下几个方面进行：首先，要强化领导者意识，形成培育企业文化的风尚。领导者要在形成和遵守企业文化的过程中以身作则，做企业文化的坚定支持者和推广者，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识，使企业文化内化为员工的责任感。其次，塑造企业形象。一个企业的形象是企业文化的外在表现，成功的企业形象塑造不仅使企业的价值倍增，也可以使其员工的价值和荣誉感大增，这种荣誉感一般都可以内化为员工的责任感，使其对自己的行为负责视为对公司形象的负责，从而形成员工与公司共发展的良性循环。

三、结束语

培养员工责任感的具体方法是多种多样的，探求员工责任感增强的方法也正向细微处发展，即越来越贴近员工的工作生活实际。培养员工责任感就是通过各种方式使员工把道德责任的他律转化为自律，认同自己在企业中的责任，至于转化的方式与途径，需要我们在实践中不断的创新和探索。

参考文献：大学《企业管理理论与务实》课本等。

2.员工责任感团队精神 篇二

员工的责任感对组织的发展至关重要, 是组织持续发展的动力。员工强烈的责任感已经成为组织人才竞争的一种优势。作为我国国民经济和社会发展的重要领域的事业单位, 它的形成与发展为推动社会经济发展发挥过重要的积极作用, 尤其是在改善人民的生活水平和精神面貌方面取得了举世公认的巨大成就, 但本身所固有的各种弊端日益暴露出来, 尤其是代行部分政府执法职能的事业单位, 出现部分员工责任感淡化的倾向, 门难进、脸难看、话难听、事难办, 工作效率低下, 服务态度差, 直接影响了我国公共服务的水平和服务的质量, 并严重地阻碍着各项事业的健康发展。

二、研究方法

本文在查阅国内外有关文献资料和开放式问卷调查的基础上, 设计了员工责任感调查问卷, 随机抽取多个省市的企事业单位员工进行了随机抽样调查, 发放问卷430份, 回收问卷411份, 回收率为95.6%;其中有效问卷为399份, 有效率为92.8%。问卷数据统计分析采用SPSS11.0统计软件进行, 在此基础上, 还分别与企事业单位的员工进行了访谈, 得出了更为科学的研究结论和建议。

三、事业单位员工责任感现状的实证分析

事业单位编制人数属国家公职人员, 工作考核没有硬性指标, 整体福利与行政机关相比, 基本相平甚至偏高, 导致社会各类人员纷纷挤进事业单位, 造成人浮于事、效率低下, 工作中缺乏责任感与服务意识, 受到越来越多人的关注。

测量量表的46项涉及到员工责任感的多个方面, 本着化繁为简的原则, 采用因素分析法对数据进行处理, 通过最大变异法正交旋转对这46项指标进行因素分析。对因素负荷矩阵不断修正和改进, 得到旋转后的因素负荷矩阵, 然后对六个公共因素进行概括命名。

因素一主要涉及对工作认真负责、尽心尽力等含义, 因此命名为尽职尽责。该因素累计方差贡献率为20.97%, 是责任感的最主要因素;因素二包括了任劳任怨、主动承担、不计较个人得失等, 命名为勇于承担, 该因素累计方差贡献率为5.99%。因素三主要涉及到遵守制度、坚持原则、不弄虚作假等含义, 命名为诚实自律。该因素累计方差贡献率为4.53%。因素四主要涉及到工作积极、乐于助人等含义, 故命名为积极主动。该方差累计贡献率为4.08%。因素五主要涉及到态度端正、认真完成工作任务、克服困难等含义, 命名为勤奋进取。该因素累计方差贡献率为3.22%。因素六主要涉及到为集体和他人着想、不计较个人得失、无私奉献等等含义, 命名为奉献精神。该因素累计方差贡献率为3.149%。

通过表1可以发现, 在责任感维度上, 事业单位的员工在尽职尽责及诚实自律上得分较高, 各维度得分均在3.60分以上, 其中具体在“我对自己的工作职责有清楚的认识”上得分4.33, 在“我能做好自己分内的事情”上得分4.28。而在积极主动、勤奋进取及奉献精神上得分相对较低。说明他们能够对自己的工作职责有清楚的认识, 有强烈的责任意识, 并能把握工作内容, 尽力做好自己的本职工作, 也能够遵守单位的规章制度和行为规范。但是缺乏对工作的奉献精神, 其中具体在“我从不计较工作中的个人得失”上得分3.14, 在“我认为对单位的无私奉献是应该的”得分仅为3.12。这可能是因为事业单位属于国家财政拨款, 不存在市场竞争的压力, 且事业单位的考核比较粗糙, 故员工工作和收入普遍稳定, 缺乏危机意识, 加之升迁相对困难, 所以有时候付出了不见得就能够得到相应的回报, 所以员工的积极主动性和奉献精神相对要差一点。

四、事业单位员工与企业员工责任感比较分析

将事业单位员工与企业员工责任感进行比较, 可以帮助我们了解单位性质、制度环境等是否对员工的责任感产生影响, 进一步完善员工责任感的相关研究。

通过对不同单位性质员工责任感的比较发现, 事业单位、民营企业员工责任感均低于国有企业员工。邢占军 (2000) 、杜海燕 (1994) 的研究也表明, 国有大中型企业职工具有较高的主人翁责任感。劳动者责任感来自于劳动者的主人翁地位, 也来自于企业的“以人为本”的管理思想, 而国有企业的传统地位以及长期倡导的主人翁精神使得国有企业员工有较强的责任感, 这与工人阶级的觉悟程度、优良传统、以及党多年的教育分不开的。

对事业单位员工和企业员工在责任感各维度上的比较发现:变量在尽职尽责、诚实自律、积极主动、勤奋进取、奉献精神上存在着差异。其中, 在尽职尽责及勇于承担维度上, 事业单位员工与国有企业员工存在显著性差异, 得分均低于后者, 国企员工与民企员工存在显著性差异;在诚实自律上, 事业单位员工与国有企业和民营企业员工均不存在显著性差异;而在积极主动维度上, 事业单位员工得分低于国有企业和民营企业, 并与他们存在着显著性差异;在奉献精神维度上, 事业单位员工得分低于国企, 而高于民营企业, 并与国有企业员工存在显著性差异。

五、提高事业单位员工责任感的对策措施

调查显示, 目前事业单位员工在实际工作中责任感不强, 因此, 采取合理的措施提高事业单位员工责任感, 对事业单位长远的发展具有十分重要的作用。

(一) 强化事业单位内部管理, 完善管理体制

1、注重内部管理, 关注员工利益关系。员工责任感的形成基于对利益关系的正确认识, 组织利益与员工利益的一致性是员工在工作中责任感形成的前提。培养员工责任感的关键就是使员工正确认识组织利益与员工个人利益的一致性。从长远看, 在员工中倡导从单位利益出发的同时, 必须切实关注员工的个人利益, 让员工真切地感到单位利益与自身利益是密切相关的, 从而在此基础上, 从组织利益出发, 认同自己在单位中的责任, 萌发对工作强烈的责任感, 这是培养员工责任感的至关重要的一个方面。

2、强化事业单位管理体制, 明确岗位职责, 健全责任制度和奖惩制度。健全的责任制度能够对员工责任感的形成起到一定的促进作用, 因此, 加强制度建设, 建立和健全各种形式的责任制, 如经济责任制、工作岗位责任制等, 并辅以相应的赏罚机制, 是培养和提高员工责任感的必要制度保证。制度规范有利于员工把责任认识逐渐内化为行为准则。2009年9月2日, 国务院召开常务工作会议, 要求从明年开始全国事业单位必须实行绩效工资薪酬制度。在此之前, 国务院也已经要求事业单位养老、医疗向社会保险过渡, 并逐步与企业社会保险采用“相同制度”, 这是改革事业单位管理体制的重要举措, 对提升事业单位员工责任感, 有积极地作用。

(二) 营造良好的责任氛围, 创造充满责任感的工作环境

1、营造责任环境, 培育责任情感。良好的道德环境和氛围本身具有强大的影响力和熏陶作用, 当员工处于一种注重责任感的道德环境之中, 员工会不自觉地受到影响, 彼此互相激励、监督, 从而强化对组织和对工作的责任感。充分利用各种道德教育方法也是培养员工责任感的必不可少的一方面。通过道德教育和环境熏陶, 培养员工的责任感, 就是要用良好的价值观念、行为规范和角色责任来教育广大员工, 形成是非分明、扶正驱邪的舆论环境, 营造强化责任感的道德氛围, 以对人们的品行具有很强的示范、约束和认知上的提示作用。

2、倡导以责任价值观为主题的组织文化, 增强凝聚力。组织文化是组织面对其所处的社会和商业环境所形成的, 为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。对于事业单位来说, 要培养员工的责任感, 就必须造就责任文化的氛围, 通过文化的建设实现组织软环境的建设。责任文化, 首先就是要造就员工敢于并愿意承担责任的精神, 因此, 要对员工经常进行这方面的思想教育, 并在实际工作中形成一种人人负责、敢于承担的氛围。

3、树立具有强烈责任感的道德典型。榜样的力量是无穷的, 它能够给人以巨大的影响。在事业单位内部树立具有强烈责任感的道德榜样, 并广泛宣传和表彰榜样人物, 让员工在潜移默化中体验责任感。熏陶和强化员工的责任意识, 实现员工责任感和组织责任感的相互促进。事业单位领导者要勇于替下属承担责任, 而且要事事为先、严格要求自己, 做到“己所不欲, 勿施于人”。一旦通过表率树立起在职员中的威望, 将会上下同心, 大大提高员工的责任感。

4、拓宽责任感教育的渠道, 提高员工责任意识, 提高责任能力。培养员工责任感的一项重要任务就是要提高他们的责任意识, 培养他们的责任能力, 使他们学会负责。需要进一步转变事业单位员工的思想观念, 提高员工对责任的理性自觉, 促使其充分认识到自身的价值和对单位的重要性, 这样才能真正地调动员工工作的积极性和主动性。在事业单位中, 内部思想政治学习、各种形式的文化活动是进行责任教育的有效途径, 能够培养员工的责任意识, 切实提高责任感教育的实效性。

(三) 运用正确的激励方式

1、倡导人尽其才的工作激励。工作激励就是指通过恰当地分配工作, 创造良好的工作环境来激发员工的工作热情, 从而增强员工的责任感。要运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适性, 为量才用人、视人授权提供可靠依据, 在此基础上根据每个人的具体情况委以恰当的工作, 把工作与人有机地结合起来。使工作的分配激发起员工内在的工作热情, 还必须使工作的目标和要求有一定的挑战性, 能真正激发起员工的责任感。

2、善于运用精神激励和情感激励。精神和情感激励就是从关心、理解、尊重、信任的角度, 去启迪人的心灵, 激发人的主人翁责任感及其无穷的进取精神和创造力。精神激励能使员工获得荣誉感、成就感, 激发员工的上进心, 从而增强其主人翁责任感调动工作的积极性。事业单位在宣传引导中, 应融入感情的力量, 理解、尊重和关心员工, 以情理疏导, 建立良好的组织内部关系, 从而调动员工积极性, 提高工作效率。管理者平时应与员工保持意见沟通和友好交往, 以增进彼此的了解和相互信任, 使其积极地投入到工作中去, 从而调动员工积极性更加努力地工作, 激发起员工强烈的责任感。

参考文献

[1]、杜小江, 论情感激励在企业思想政治工作中的强化效应, 江汉石油职工大学学报, 2004.5

[2]、邢占军, 国有大中型企业职工责任感研究, 科学管理研究, 2000 (4) , 43-46

[3]、孙殿东, 蔺艳芳, 苏明吾, 主人翁责任感与国有企业的效率, 经济经纬, 1997.2

[4]、邢占军, 国有大中型企业职工责任感研究, 科学管理研究, 2000 (4) , 43-46

[5]、孙殿东, 蔺艳芳, 苏明吾, 主人翁责任感与国有企业的效率, 经济经纬, 1997年第2期33-35

3.建立责任感文化提升员工敬业度 篇三

企业文化也可以说是一个公司的基本法，包括企业的愿景、价值观、领导力、行为准则等等，是企业软实力的体现。以前我们总觉得企业文化比较务虚，似乎对于提升员工的敬业度和工作热情只能起到辅助作用。但实际上，在价值观和行为模式多样化的今天，建立强有力的企业文化，不仅能够凝聚整个团队，还能使公司内部充满真正的激情与活力。

从责任到信任

如何从推动企业文化建设入手最终提升员工敬业度呢?以诺华为例，作为一家全球知名的医药公司，诺华的企业文化建设活动有自己的特色，即关注企业的“社会责任”。

医药行业的特殊性，在于其天然使命就是要推出有效的产品，减轻病人的痛苦，最终达到延长寿命提高生活质量的目的。当然，很多人会说作为企业第一要务是赚取利润，这个不假，但在诺华，员工从入职培训开始就會强调这一点一赚钱只是一个结果，社会责任则是我们关注的焦点。原因很简单，只有一家勇于担负起社会责任的公司才能在内外部获得真正的信任，才能在激烈竞争的市场环境中获得永续的成功。

我们的社会责任体现在三个方面，第一是针对患者，让他们了解该如何面对疾病的挑战，如何利用各种医疗资源和产品治疗自己的疾病，这是我们—直努力的愿景；第二是对员工，让他们在一个和谐快乐的环境里充实而健康地工作，是我们的责任，也是HR工作的核心；第三则是对社会大环境的责任，这里面包括很多，既有一些公益慈善，也有一些环境保护的项目，还有一些志愿者的活动等等，这就不仅仅局限于公司内部，而是对全社会都贡献属于自己的一份力量。

组织信仰从实践中来

从以上这三个维度出发，我们做了很多大胆的尝试和有趣的项目。以汶川大地震为例，在短短一周里，我们的员工就捐出了100万元，加上公司捐出的1500万元，是很大的一笔钱。我们就想是否能让它产生更大的作用?因此诺华自己在抗震灾区建立了一个小学，我们的员工去做志愿者参加学校的各种活动，我们还让员工的孩子与灾区的孩子进行联谊和交换生活，从而更好地帮助他们。员工参与之后都十分开心和感动，他们也有做慈善和做志愿者的需求，但之前没有合适的平台，公司为他们提供了这样独特的平台和项目，他们会觉得特别有价值，也因此会为自己是这家公司的员工感到自豪。

这样的例子和项目还有很多，我想我们之所以比同行业的离职率要低，正是在于我们一直致力去吸引一些志同道合的员工加入，都本着对团队对社会负责的精神投入工作，从而在市场和公益方面都取得了不错的业绩。在这里我特别想提到一件事，2009年金融危机，当很多同行都在裁员时，我们却启动了一个人才保留项目，这个项目要面对全公司440个高管，评价团队的工作气氛。我们组织了2000人参与，同行得知后都很不理解，但我们还是在总部的支持下完成了这个项目，这个项目过后，我们的离职率降低了一半，也得以顺利渡过了金融危机。

其实无论是做内部的管理培训，还是外部的公益活动，我们都希望将企业文化的内涵融入员工的生活和工作中，内化为他们的行为模式，让他们通过一起参与最终建立起牢固的组织信仰。而只有当员工认可、热爱企业的文化时，才能做到真正激情四射地投入企业的日常工作中去。

4.怎样培养员工的团队精神 篇四

新经济时代.大家是怎么认识和理解营销这个概念呢？真正的利润是什么？我告诉大家，任何一个企业，营销产生利润，大家赞同吗？故此.营销是一门学问。近几年，随着人们对营销的重视，诞生了许多营销领域的专家和精英。我深信，今天在座的90%都是这个领域的姣姣者，而且.很多都是摸爬滚打多年的前辈。恭喜你们，在工业化时代向信息化时代转变的过程中，您是最成功的人。历史告诉我们一个现实，营销已经走进多元化时代

不可否认，任何一个营销团队的运作都离不开优秀的、有影响力的领导人带领和推动，优秀的团队领导人是平时维护团队秩序、战时带领团队冲锋陷阵的关键人物，那么，团队的领导人究竟应该具备怎样的能力，才能确保团队的健康发展呢？

团队就像一个大家庭，虽然没有严格的家长制，为了实现自已的梦想，为了成就一个共同的事业,他们凝聚在一起，分散开是独立的个体，集中起来就是一支搏击风雨的营销团队。在这个松散型合作的团队中，领导人的责任感，直接关系到团队未来的发展。一个优秀的团队领导人应该有强烈帮助他人成功的欲望，并且能够把这种欲望复制到团队的所有成员，只有这样才能使整个团队在他的领导下，健康、有序地发展。

如果一个人加入营销团队，仅仅是为了赚钱，为了找一份工作，就不会有足够的动力和坚持到底的决心。比尔·盖茨创业时立下誓言：让世界每一个办公桌上的每一台电脑都使用他的软件，这种使命感促使他和他的团队孜孜不倦地努力，终于实现了这个梦想。当一个人内心有着强烈使命感的时候，他的无限潜能才能得以发挥，才能为了这项事业全力以赴，团队领导人也必须具有同样的使命感，挖掘每个团队成员的潜能，培养每个团队成员的自信心，改变每个团队成员的生活，帮助他们梦想成真。一个没有使命感的团队领导人，打造不出有持久战斗力的营销团队。

有人说营销是个梦想的行业，它能激发人们曾经不敢想、不敢做的事，它能帮助有梦想的人梦想成真。在这样一个特殊的行业里，不仅要求团队领导人自己有大的梦想，还要有足够的“造梦”能力，优秀的团队领导人首先是个“造梦者”，应该把握一切机会帮助团队成员重塑心中的梦想，并帮助他们把梦想放大，因为有足够大的梦想，才能成就足够大的事业，所有的成功者，都是梦想的成就者，他们深知梦想能带给人们无与伦比的力量，我们的领导人，只有用梦想去打造团队，团队才能在他的领导下梦想成真。

和传统行业相比，营销团队较为松散，在这种松散型合作中，每个团队成员既要自律，又要靠领导人的凝聚力，才能使团队工作推行下去。其实，对于很多人来说，进入这个行业，赚钱只是一方面，更重要的是他们需要一种团队的氛围，这种氛围是靠团队领导人的个人魅力和凝聚力打造出来的，一个具有人格魅力的领导人，往往能把不同年龄、不同性别，甚至不同肤色、不同种族的人聚集在一起，使团队成员为了共同的使命，从事这项事业，并因团队的成功而成功。当团队遇到困难和挫折的时候，团队成员难免会意志消沉，领导人理所当然地要承担起激励团队士气的责任，帮助大家渡过难关。复合立体营销采用体验营销的方式，业务员通过自用产品，亲身感受，再把好的产品介绍给周围的群体.在推销和组建团队的过程中，团队成员经常遭受来自外部的压力和自身恐惧，经

过几次反复，有些新人很难再坚持下去，团队领导人的激励工作如果做得恰到好处，这些人也就能正确面对困难，重新燃起心中的激情。还有一些小团队的领导人，常常会感到力不从心，甚至不知如何下手，这时我们如果能给他们一些鼓励，能帮助他们带动一下，一个处于迷茫中的团队，就能很快进入积极状态，而团队成员获得进步和成长时，领导人应给他们必要的鼓励，分享他们成功的喜悦，增强他们的信心。

营销既然是一个合作的生意，又是一个以人为本的生意，就难免有人与人之间的磕磕碰碰，团队领导人如果具有协调能力，大事化小，小事化了，团队的业务就不会受到影响。在众多的营销团队中，有些团队领导人在部门之间发生矛盾时，习惯性地袒护对自己最有利的团队，这也许能保证一时的业绩，但却可能造成其他部门人员的流失，团队领导人在处理部门与部门之间、团队与团队间之的矛盾时，任何私心都可能导致不可估量的损失。

在任何一个团队中，领导人的身体力行都将直接影响到团队成员的行为，营销团队更是这样，在营销团队中流传着这样一句话：“别人不看你怎么说，而看你怎么做”。如果团队领导人对所有的团队成员说：“你们一天至少要讲3次计划，要做24小时跟进”。如果团队成员发现，说这些话的领导人自己都没有这么做，他们自然也不会去做。你如果看到团队领导人做业务的时候，总是西装革履、彬彬有礼，表现出他们服务的专业化，你会发现他的团队成员也会具有同样的潜质。

营销行业的运作离不开培训，我们的会员大多是通过领导人组织的各类大、中、小型会议了解公司、学习产品知识，分享成功经验，回家以后还要通过看书、看VCD、听录音带来加深对这个生意的了解，学会运作这个生意。一个团队是不是有学习能力，首先要看团队领导人是不是有学习能力，知识决定品质，优秀的团队领导人一定要使自己成为团队中学习能力最强、接收能力最强、知识最渊博的人。如果团队领导人自身的学习能力很差，甚至认为学习对这门生意没有什么用处，那就很难帮助团队成员在这个行业中获得成功，当然他自已也就更加难以成功。营销团队的领导人只有从自身做起，养成终身学习的习惯，不断提高自身的素质和修养，才能带领团队在商海大潮中占有一席之地。

营销是个“边学、边做、边教”的生意，这个生意的核心就是自己先学，学会了就去教别人，而这个循环往复过程的关键就在于把自己学到的、听到的、看到的信息向下复制。目前很多营销团队都以系统运作，而系统的核心就是复制。团队领导人必须有复制能力，并不是说不能有创新，不能借鉴其他团队的经验，复制的生意，要求团队领导人之间要建立一个智囊团，通过对一些有助于团队运作的经验进行过滤和筛选，最后在团队中复制下去，这直接关系到团队成员是否可以达到统一的思维模式和行为模式。

想钓鱼就必须知道哪里有鱼，想创造财富就必须知道财富集中在哪里；掌握知识不如掌握趋势，掌握趋势就掌握最大的趋势；苍蝇虽小，附于马尾可以奔腾千里；蚊子更小，钻进大众汽车的集装箱，[选对了才成功]

现代营销将更多的着眼点放在理念方面，也可以把现代营销理解为“王婆卖瓜，自卖自夸”，从前王婆卖瓜的时候说：我的瓜好，我的瓜甜，我的瓜你吃了上回想下回。可是现在王婆由卖瓜，变成了卖自已，就是说如果买瓜的人知道王婆在卖瓜这个领域一向诚实、可靠，而且王婆选的瓜一定是好瓜，如果这个说法被广大消费者认可和接纳。那么，以后买瓜的时候只要看到是王婆在卖瓜，消费者就可以相信那一定是好瓜，即使王婆偶然卖出的一、两个瓜不甜，买瓜的人也

会因为一直以来对“王婆”的信任度和忠诚度而不予追究。因为——王婆这个品牌已经深入他们的心中，王婆偶尔犯点儿小错误也是瑕不掩瑜，也是可以理解的。在21世纪的今天，任何人要想获得大的成功，一定靠的是团队合作，优势互补，一个人100%的努力，永远比不上100个人1%的努力。个人的能力再强，也是有限的，而团队的能力却是无限的。不成功的人各自都有不成功的经验，成功的人各自拥有成功的方法，将这些不同的经验、不同的方法加以总结，找出成功所具备的共同规律，从而形成一套简单、易学、易教的方法，这种方法就是复制。

成功的先机在于正确的选择加上不懈的努力，在商海的大风大浪里航行，如何才能安全到达成功的彼岸，很大程度取决于指引方向的舵手。而团队就是由这些舵手引航的战斗集体，团队教育最重要的就是给大家一个统一的思维模式，形成凝聚力和战斗力，只有这样的团队才能快速提升业绩，快速产生生产力。没有一个人天生就会做买卖，人非生而知之，乃学而知之，学习的一种途径就是善于咨询。但要向上咨询，保持咨询线的完整性，咨询线是我们做好这个生意的生命线，勤于咨询的过程也是联络感情、紧密个人关系的过程，而紧密的个人关系也是这个生意成功的基石。同时还要学会推崇，因为每个人都有他的闪光点，我们要让推崇成为一种习惯，让推崇成为一种力量。团队建设实际就是一种人际资源网络的建设，在全球各地经营得非常成功的麦当劳、肯得基就是利用了这些特点获得了成功，他们把复杂的工作简单化，把简单的工作重复化，把重复的工作标准化，从而造就了这些企业稳定、持续的发展。

21世纪中国的商战无可避免地将升级为品牌战，团队也将面临这种竞争，因为一个完善的团队必然拥有一套教育、培训、咨询、管理系统，这些构成了一个品牌的全部要件。团队品牌和企业价值，是各种资源的整合，品牌源于自律，源于忠诚，源于承诺，源于付出，源于用心经营，源于各方面的和谐与务实！我们倡导一个口号叫做没有大我，哪有小我，没有团队，哪有自我，我们获得成功的秘诀第一个是团队精神，第二个还是团队精神，第三个仍然是团队精神，这是非常重要的。

我们复制的重点应该说是在复制领袖，这样才能将团队作大。我的经验是创造一种被复制的心态，使自己成为可以被复制的人，每一个优秀的领导人，之所以能在团队中获得成功，是因为他们具备的优秀品质。俗话说“榜样的力量是无穷的”，如果你想在复合立体营销团队中，取得骄人业绩，在团队中迅速成长，就一定要使自己成为可以被复制的人。抓紧成功者的衣襟，谦卑地向他们学习，复制他们优秀的品质和出众的才华与智慧，让许多人在复制的过程中不断走向成功。

我们的行业要自爱、自律、自强，做为优秀的领导者，应该刻意的创造一个感恩的环境。我们要感谢父母的养育之恩，我们要感谢党和政府给我们这样一个宽松的环境，感谢公司给了我们这样一个平台„„这样我们的团队才有凝聚力，大家因为喜欢这个团队而不愿离开，就算暂时收入不很理想也一样。

我们还要刻意宣传，大家是来做事业的，不是来做是非的。对于是非，首先做到不说，然后是不听，希望各位能够在团队建设中抓住这一点，因为团结才有力量，我们要远离是非，因为复合立体营销是松散的合作，人和人之间没有任何约束和捆绑，我们只能用道德的提升，让人找到团队的概念。

中国是一个儒家文化影响非常大的国度，我们感谢朋友介绍这样的商机，也感谢合作伙伴共同的努力让大家有满意的收入。在打造成功团队的过程中，我们

不断分享感人的故事，我们已经远离了个人英雄的时代，大家必须求大同存小异，我们在团队里只问耕耘，不问收获，提倡团结、关爱，提倡友好、真诚，这样就能打造出一个坚不可摧的、有战斗力的团队。

在这个行业中，有很多人认为加入进来就是拿着口袋装钱，假如在座的有这种人，我建议你不要做了，因为只有播种，才有收获,有些人遇到了几次挫折就放弃了，而且逢人便讲不好做，就象我们听到的老一代人讲的一个笑话，有个人买了一张梅兰芳的戏票，进去听了两个小时，睡了两个小时，出来之后跟人说：“梅兰芳的戏不好听！”

无论从事哪家公司，都离不开团队，团队经营者一般都是消费者转变过来的。他们的身份是多重的，只有真正使用了产品，体验了产品之后，他们才有可能把团队当做自己的事业用心去经营；经营团队离不开销售，销售离不开网络的搭建，这是相辅相成的，对于一个新人来说，是否了解团队的经营并不重要，重要的是如何引导他们投入和学习。

如果一家公司没有自己的文化理念，哪怕它的产品再好，也很难做大；有了好的文化理念，而没有相应的教育、培训，也好比是一座根基不牢的大厦，随时都会在狂风暴雨的侵袭中倒塌。有了配套设施之后，只要有一批在前方冲锋陷阵的将士就行了，奖金分配则代表将士们在战斗中所获取的荣耀，将士们是否能够军心稳定、充满斗志，这要看公司、产品、制度以及文化、教育、培训和老板的心态，这些将会反映出这支队伍的价值取向和实力。

我们都知道，将帅若没有领导者的才能和宽广的胸怀，也很难把团队带好，团队中出现跳槽、抢线、争吃打闹等现象。作为领导者如若不能抱着客观的态度积极解决，团队就很难茁壮成长。一个新人的加入，首先要从学习、培训入手，由老师教会基本要领后，即可参加实践性的活动，当新人熟练后，就可以去辅导别的新人了。

有些团队流失和阵亡率较高，究其原因，是太多能力有限的人想做将军，独断专行，都想拉上一批人马，各自为营。在新人没进入之前，他们用产品和奖金制度来吸引对方，甚至隐藏一些对方应该知道或者必须知道的东西；一旦新人加入，就仿佛完成了任务，没有了先前的热情，甚至无人搭理，更谈不上复制了，由这样人领导的团队就只有自生自灭了。一个顽强的，有战斗力的团队，必须是高度统一的，这种统一源于团队中的自律、自愿精神，这种统一没有刻意的服从与被服从关系，但是它必须是一层一层的，以一模一样的模式复制的。

很多人总是哀叹自己没有机会、本钱和才能，往往把失意、贫困归罪于外部环境，却忽视了内部环境所蕴藏的巨大能量。没有意识到心理质量才是决定成功的关键，很难想象，一个整天沮丧、自卑和过度压抑的人会获得成功；一个情绪低落、心境恶劣的人会有多大精力投入到开拓中去；如果一个人从心理上否定自我、害怕竞争，面对机会或挑战时，他就可能畏畏缩缩、患得患失，这样的人即使不是一个失败者，也是一个平庸之辈。

如何面对成功与失败？“成功很难，但不成功更难”！其实人类世界没有失败，只是暂时停止成功，因为过去并不等于未来。这些格言是当今最具影响力的激励演讲家——安东尼.罗宾讲的。在他看来，真正成功的人是那些能够面对人生挑战，不断在逆境中求胜的人，而那些承认人生失利而画地为牢的人才是真正的失败者。真正成功人的定义就是具有勤于学习的能力，具有持之以恒的毅力，追求更加卓越的成功目标和拥有一颗平常宁静心态的人。

5.员工责任书 篇五

员工安全责任保证书

我身为枫丹白露公司的员工，愿在职期间为保证公司的各项安全,按以下要求去做：

1.我已签署过公司的员工责任书，保证公司的信息情报、技术方案、合同内容、员工档案、报表等的严密性、不外泄,由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

2.我作为公司的一员，要对公司的安全保卫工作负责，认真维护工作环境的安全,由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

3.我作为公司值班人员，遵守值班表的安排时间，不擅自离岗，在值班期间应密切关注非工作时间内的公司安全，注意防火、防窃等相关事件的发生，做好值班记录，牢记火警、匪警电话，严格履行值班责任；由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

4.我作为工地的工作人员及值班人员要做到：严格遵守《现场管理规定》不误班、不漏班、严守门岗、与工地无关人员严禁参观、穿行，认真巡逻，做好工地防火、防窃工作，杜绝一切不安全因素，保护公司的财产安全，做好现场的成品保护和安全工作，做好工地值班记录，与公司保持紧密的联系，及时汇报工地情况,如因不遵守规定引起不良后果者，全部责任由本人承担。

5.我作为物业的工作人员及值班人员要做到：保证定期对锅炉房、仓库进行安全检查，发现隐患及时采取措施，与公司保

持紧密联系，及时汇报情况,由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

6.我作为机动车驾驶员应保持车况良好包括：车容、刹车、灯光等无问题，保证不开“带病”车上路，同时严格执行《交通法规》中的各项条例，做到不酒后开车、不疲劳驾驶、不违章驾驶,由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

7.我作为非机动车驾驶员要做到：铃、闸、锁齐全有效，严格遵守《交通法规》，不乱停乱放车辆，注意行驶安全, 由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

8.我作为行人要做到：遵守交通规则，红灯停、绿灯行，横穿马路走人行横道、地下通道、过街天桥，不翻越隔离栏杆等, 由于我本人失职所引起的后果，自行承担相应的责任。

9.我本人无论遇有火灾、水险或其它突发事件时，在确保人身安全的情况下尽最大所能维护公司的一切财产安全,。

保证人：

6.员工安全责任书 篇六

为了切实保障每位员工的人身安全，使“安全第一，预防为主”的思想牢记在心中，落实到行动上，特订立如下安全责任书：

1、新进员工必须经过公司“三级”（入司教育、部门教育、班组教育）安全教育，经考核合格后方能上岗工作。并按时参加公司或部门的各类安全学习培训和安全应急演练，努力学习安全生产知识，提高安全技术水平和防范事故的能力。

2、上、下班途中自觉遵守交通规则。

3、遵守劳动纪律，熟悉本岗位安全操作规程，熟练掌握本岗位安全操作技能，熟知本岗位不安全因素特点。严格执行本岗位的安全规程及各种安全制度，记录清晰、真实、整洁，并保持工作场地清洁，做到“三不伤害”（即：不伤害自己，不伤害别人，不被别人伤害）。

4、保持本岗位工作地点和通信设备整洁，生产施工器具摆放有序；未经批准，不得拆除安全防护装置，不得动用其它通信设备和机械设备（包括车辆）；爱护各类防护设施和标语等，不得私自拆除挪作他用；非本人操作的各种设施、设备、仪器、电脑等，非经允许不得使用；不得擅自拉接照明用电等电线。

5、正确使用、妥善保管各种劳动保护用品、器具和消防器材。协同做好设备的保养和维护，发现异常应妥善处理，及时上报，并认真做好记录。

6、公司对特殊岗位员工提供必需的个人防护用品，每个员工必须正确佩（穿）戴和使用，妥善保管；进入特殊岗位前先检查一下自己或他人有无违章或冒险作业。

7、不违章作业，并劝阻或制止他人违章作业，有权拒绝各种违章指挥。日常工作与安全管理工作发生矛盾时，要把安全工作放到首位。遇有严重人身危险而无措施保证的情况下，员工有权拒绝作业。

8、员工可以自觉对本单位安全工作进行检查，准确分析、判断和处理生产过程中的异常情况，发现不安全隐患要及时处理，不能处理的要及时上报，并对安全隐患提出整改建议。

9、认真执行交接班制度，接班前必须认真检查本岗位的设备和安全设施是否完好。

10、不得在工作场所内吸烟，不得烧电炉或明火取暖，严格遵守单位防火等安全制度。

11、不得乱倒剩饭剩菜，不得随地大小便，不准吵闹斗殴，努力搞好个人的卫生及室内、外场所的环境卫生,防止病虫害。

12、按时参加公司组织的员工健康体检活动。

13、遵守国家明文规定的交通法规和车辆管理（包括职工摩托车）。无驾驶证的人员严禁驾驶任何车辆、有驾驶证的人员严禁驾驶“三无”车辆和与准驾不相符的车辆，严禁酒后驾车、开带病车；不开超速车、英雄车，不强行超车。

14、严格遵守公司保密制度。

15、严格遵守治安管理条例和其它相关安全生产的法律法规。

16、发现安全事故，应在1小时内向部门负责人报告。并积极参加事故抢险，如实向事故调查人员反映情况。

以上规定，望认真执行，切实做到。若有违反者，年终不得评先；由此造成的后果责任自负，情况严重者，将处以罚款乃至除名。

此责任书一式三份，员工、部门、公司安委办各执一份。

公司负责人（签字、盖章）

员工（签字）

7.基于员工权益的企业社会责任分析 篇七

关键词：员工权益,企业,社会责任

在全球经济危机背景下,我国很多企业受到影响,为缩减企业成本,以牺牲员工权益为代价,随意减薪、裁员,这些行为严重侵犯员工权益,违背企业的社会责任,不利于企业长远发展。

一、企业员工的权益状况

在当前的企业中,特别是在私营企业和外资企业中,经营者侵犯员工民主权利和人身权益的事件时有发生,已经成为当前严重挑衅企业社会责任的问题。

(一)侵犯员工民主权利

企业中的重大决策应提交员工代表大会,由其讨论通过才能予以实施,这是企业员工的民主权利。然而现在有些企业经营者,有意淡化或回避员工代表大会,或不能正常落实员工代表大会制度,即使举行员工代表大会也只是“走过场”,搞形式主义。还有一些经营者的权力欲望极强,权力监督意识淡薄,常常超越自己的权责范围,滥用企业经营权力,把企业法人的经营自主权理解成为个人的权力,认为企业的一切均由企业负责人说了算。企业经营者的这些行为侵犯了员工的民主权利,伤害了员工的劳动积极性和“主人翁”的意识。

(二)侵犯员工的人身权益

侵犯员工的人身权益是企业社会责任中受到广泛指责的,也是对企业员工伤害最深的一个方面。其主要表现在:(1)危害员工人身安全的生产环境,提供安全无害的生产环境、保障所有员工的人身安全是每个企业经营者应尽的神圣职责。但在实际的生产过程中,许多经营者特别是一些私营企业、外资企业老板缺乏对员工生命的尊重和保护,对员工的人身安全采取极不负责的态度,员工的生产作业环境和居住条件极为恶劣。(2)践踏员工人格尊严,表现在许多企业经营者法律意识淡薄,动辄对员工进行污辱、体罚、非法搜身,甚至殴打,严重践踏员工的人格尊严,伤害员工的身心健康,侵犯员工的人身权益。

此外,在经济危机大背景下,企业随意拖欠克扣员工的工资甚至随意解雇员工也是员工权益受到侵犯的主要表现。

二、企业员工权益状况的原因分析

(一)企业社会责任之争对现代企业管理理念的影响

20世纪50年代中期以后,关于企业社会责任问题的讨论一直都是西方经济学界和管理学界的热门话题,争论的核心是两大问题:一是企业为什么需要承担社会责任?二是企业应该多大程度上承担社会责任?近半个世纪以来,在此问题上的不同回答,产生了两大分歧的观点,即“社会经济观”与“社会责任观”。

“社会经济观”认为,企业只需要为其股东赚取足够多的利润就是对社会最大的贡献,无需关注什么利益相关者问题。“社会经济观”的典型代表人物弗里德曼认为,在自由企业制度中,企业管理必须要对股东负责;而股东想尽可能多地获取利润,因此,管理者的惟一使命就是力求达到这个目的,过多地关注社会责任会使企业经营迷失方向。“社会责任观”则强调任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,企业追求的是利益相关者的整体利益,而不仅仅是某个主体的利益。企业应对其利益相关者负起包括经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任在内的多项社会责任。

虽然在学术界的争论中,“社会责任观”更占上风,但在现实社会经济中,特别是在我国,“社会经济观”的观点在更大程度上影响着企业管理者的管理理念。在“社会经济观”的影响下,企业管理者追求的惟一目标就是股东利润最大化,凡是会因为企业承担社会责任而使得企业的成本增加的做法,都会遭到企业管理者的拒绝。这样,我们就不能过多地期望企业管理者会关注员工的权益是否得到保障,因为这种做法是与他们的目标相背离的。

(二)“经济人”假说与企业社会责任的背离

每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的.正如美国著名管理学家道格拉斯·麦格雷戈所指出:“在每个管理决策或每一项决策管理措施的背后,都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设。”在人性假设中,著名的古典经济学家亚当·斯密指出:各个人都不断地努力为他自己能支配的资本找到最有利的用途。他把社会上一切经济现象都看成是“经济人”活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承“经济人”这种对人的本性认识。

泰罗的科学管理理论开创了对管理进行科学研究的先河,其理论成为管理学的起点,对现代企业管理理论打上了深深的“经济人”假说的烙印。虽然“经济人”假说历经近一个世纪的演变,但它对现代企业的影响还是挥之不去的。许多企业管理者站在“经济人”假说的角度认为,人的一切都是为了最大限度满足自己的私利,工作动机源于经济诱因,多数人天生是懒惰的,都尽可能逃避工作;他们工作的目的在于满足基本的生理需求和安全需求。因此,大多数企业管理者依据“经济人”假说,把管理重点放在了制订各种科学操作规程、规章制度,加强对员工的控制,以保证其任务的完成,而没有全面考虑员工作为人的思想、心理、情感以及对人所应负的道义上的责任,致使侵犯员工权益的行为不断发生。

“经济人”假说与企业应承担的保障员工权益的社会责任根本上是矛盾的。“经济人”假说并不考虑劳动环境和生产环境条件对员工的影响,如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、噪音、温度、湿度、操作速度、工作时间长度以及工作的单调性等对员工的影响,企业管理者只追求利润最大化,在尽可能的条件下最大限度地驱使员工为企业创造价值,即使驱使员工为企业创造价值的手段是反人性的,但为了实现企业的利润最大化也不得不如此。另外,给予员工一定程度上的权益保障也只是为了缓和劳资冲突,避免正常的生产经营活动受到影响,其出发点仍然是追求股东利益最大化。

(三)劳工标准———理想与现实的差距

“劳工标准”是指有关劳工保护的基本法律规则,它是对劳动者的劳动报酬(工资、收入等)、劳动条件(工作时间、安全保护等)、劳动福利(休息、医疗保健、教育、生活待遇等)及其他公民权利(如结社、集会、罢工、言论等自由)所作的规范与要求。从劳工标准的定义可以看出,制订劳工标准的出发点是把保障劳工民主权利和员工人身权益通过法律形式合法化、制度化。但劳工标准在经济全球一体化的背景下已经被政府以及其他组织机构的行为扭曲了。各国政府出于发展经济的需要,对于资本的青睐和扶助自然是顺理成章,而资本扩张的直接要求是对于劳动的压制和剥夺。因此,政府在劳资关系中失去了公正的立场,“官商合流”、“官商勾结”,甚至“官商一体化”便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展,已是许多政府心照不宣的出发点,而实施这一政策的主要手段之一,便是通过劳动法律的制定或修订,限制劳动者和工会的权利。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺,使得国际劳资关系相对平衡的态势被打破。因此,劳工标准的制订是偏离了它最初保障劳工权益的宗旨,而成为了尔虞我诈的政治行为的产物、一个政治谈判的砝码,丧失了应有的独立性。

劳工标准的落实也是存在着一些问题。“上有政策,下有对策”历来是企业应付上级政府的“良方妙药”。在我国劳动法规定中,工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同,以建立有效机制,切实维护职工的劳动权利和民主权益,但在工会推行集体合同的过程中,仍然遭到雇主的抵制。上面这个例子仅仅是劳工标准难以落实的众多例子中的一个。要改变这种状况,除了制订更完善的制度之外,劳资双方的力量对比也是决定劳工标准落实与否的关键因素。

三、树立“以员工为中心”的人性化原则管理理念

在传统管理理论中,通常认为,相对于顾客而言,企业往往将员工利益和需求置于次要位置,但是做到“以员工为中心”建立一个人性化原则的“由内到外”的管理理念是极其重要的。

相对于以往“以产品或质量为中心”、“以销售为中心”、“以顾客为中心”的管理理念而言,现代企业应对内部员工予以格外重视,树立并贯彻实施“以员工为中心”的人性化原则管理理念,以此保障员工的权益,进而影响员工观念和行为,促进企业的发展。

(一)纠正“经济人”假设管理理念在企业管理中的不利影响

尊重人,把人看作目的而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。把人从看成“机器人”、“经济人”的动机来激励人的因素到认识到了人的最大动机是社会需求,这一过程是管理在质上的一个飞跃。管理只有在满足了被管理者的社会需求、建立良好的人际关系的基础上,才能对被管理者有最大的激励作用。为了消除“经济人”假设的不利影响,美国大学教授梅奥率研究小组进行了长达10年之久的著名的霍桑实验,实验结论是:工人不是机械的、被动的机器,而是活生生的人;不是孤立的个体,而是复杂的社会系统的成员。据此梅奥提出了“社会人”假设。“社会人”假设认为,物质利益对于调动人的生产积极性不具有主要意义,人的最大动机是社会需求。只有满足了人的社会需求,建立良好的人际关系,才能对人有最大的刺激作用。“社会人”假设突出管理过程中人的因素,主张从满足人的社会需求入手去调动人的积极性。管理观念上的突破为树立以“员工为中心”的人性化原则的新管理理念解决了理论上的问题,也让管理活动走上了“尊重人是企业社会责任概念的核心”的道路。

(二)人性化原则与效率化原则的统一

“效率化原则”是注重生产效率以最小的投入获得最大的产出,高效率的生产有助于企业实现最大利润,为提高效率企业会竭尽全力采取一切可能的手段和方法。而“人性化原则”就是在生产管理过程中强调以人为本,它以人性得到最完美发展为核心,强调在管理中尊重人、关心人、依靠人、发展人,充分发挥人在生产过程中的潜在能力和创造性。

一般认为在企业的管理中两者是矛盾的,即越追求高效率,就越有可能排斥、忽视人性;反之,若为尊重人性而放松要求的话,则员工的工作效率就可能下降。实际上,这种矛盾只是一些企业推卸保障员工权益的企业社会责任的借口。两者并非是矛盾的,而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值和地位,通过重视人的作用和调动人的积极性来提高生产效率,通过企业的生产劳动造就人、培养人、完善人,将提高生产效率和尊重、爱护员工结合起来,在对员工的尊重和爱护中提高生产效率,在提高生产效率中促进员工的全面发展。

尊重员工强调在企业内部创造一种平等气氛,注重用企业的价值观念和经营哲学对员工进行“软约束”。在企业中创造宽松、自由、平等的气氛,允许员工在可能的范围内有充分的自主权独立处理生产过程中遇到的问题。依靠员工强调把员工视为企业的主人和管理的主体,让员工不仅有监督企业生产经营活动的职权,而且享有广泛参与企业日常生产管理活动的权利。只有这样,企业的全体员工才会齐心协力,使企业各项资源得到最合理的利用,不断创造出更多的利润和财富,实现人性化原则和效率化原则的统一。

(三)建立企业人文关怀的企业文化,切实承担企业社会责任

美国管理学家法兰西斯曾经说过:你能用钱买到一个人的时间,你能用钱使一个人在一定的时间内停留在一定的地方,你能用钱在一天或一个小时内买到别人一定的肌肉动作,然而,你却不能用钱买到热情,买到忠诚,也不能买到他对事业的奉献。这说明,西方传统的靠“胡萝卜加大棒”的管理方式已难以适应社会的需要,企业管理应着眼于以人为中心。首先,加强沟通,关爱员工。人是企业中最珍贵的资源,也是最不稳定的资源,当他们心情不好、对领导不满意、对所得不满、对政策怀疑、对规定反感、觉得不被尊重或者在工作、生活上存在问题与困难时,就会意志消沉或心不在焉,这将直接影响到企业目标的实现。沟通是了解和互动的桥梁,是一种人与人之间情感、思想、态度和观点上的交流,是一种心灵之间的相互感触,是一种融洽、配合、互补、和谐统一状态的多向平衡活动。管理者应将真心、真情、爱心注入沟通,与员工间进行心连心的互通与交流,通过沟通,能够在管理组织内部形成强大的凝聚力,从而实现管理目标,达到天时、地利、人和的管理境界。其次,将“对员工的影响”分析作为战略决策的重要组成部分,把对企业员工的社会责任落实到企业战略决策中去。战略决策是关系到企业生存发展的关键因素,将“对员工的影响”分析纳入企业战略决策的范畴,作为企业战略决策的重要组成部分和关键步骤之一,是切实落实“以员工为中心”的重要环节。“对员工的影响”的分析可为企业提供权衡各种因素和进行决策的工具。进行“对员工的影响”分析,可按照以下顺序进行:分析各行动方案对员工可能产生的利弊影响;研究员工的权利和责任;考虑准备制订的具体方案的短期和长远后果;做出最终决策和判断。

知识经济时代是人才竞争的时代,企业的长远发展靠的是人才,要在经济危机的大背景中取得竞争优势,要在激烈的市场竞争中立于不败之地,保持较好的发展趋势,必须真正做到以人为本。要真正做到以人为本,就必须做到保障员工的民主权利和人身权益,尊重员工,把人看作目的而不是仅仅是实现目的的手段,承担起以人为本的企业社会责任。

参考文献

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[3]常凯.WTO、劳工标准与劳工权益保障[J.]中国社会科学,2002,(1).

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[5]王丙毅.“经济人”假说的演变及其启示[J.]理论学刊,2003,(6).

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[7]刘彦平.试论“以员工为中心”的管理理念——兼论利益相关者管理[J.]外国经济与管理,2003,(1).

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[9]赵琼.“以人为本”是企业社会责任的核心理念[J.]WTO经济导刊,2004,(5).

8.要注重培养员工责任心 篇八

关键词：责任心；管理；激励

一线员工是从事最基础工作的群体。一线员工责任心的高低直接影响到企业的安全生产和效益。

一、员工责任心的定义和内涵

责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。敬业即是责任心，乐业即是趣味。可见，尽责是人之天职，贯穿人的一生。一个人步入人生旅途，成为各种社会角色，必须尽到相应的社会责任。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。在工作中，责任心是一种能力，是一种精神，责任是一个人在某个角色上应该要完成的职责，履行应尽的义务，并为自己的行为承担后果。他是认真践行大庆精神铁人精神“三老四严”、“四个一样”等优良传统，就是对责任的最好诠释。

二、员工责任心不强的表现形态

不可否认的是，随着市场经济的发展和社会的转型，人们价值观逐渐出现多元化，企业员工的思想不可避免地受到冲击，对于社会尊崇的责任和敬业等主流价值观念，一些人持怀疑和否定态度，在利己主义、经济至上等各种思潮的影响下，部分员工责任心有所缺失，主要表现在以下几个方面：

（一）部分员工凡事都得过且过，工作总是不到位

海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一番话：如果让一个日本人每天擦六遍桌子，他一定会始终如一地做下去；而如果是一个中国人，一开始他会按要求擦六遍，慢慢地他就会觉得五遍、四遍也可以，最后索性不擦了。中国人做事的最大毛病是工作不认真、不到位。每天工作欠缺一点，天长日久就成为落后的顽症。

（二）基础工作不达标，影响企业安全生产

有的岗位员工责任心不强，在岗位期间不能认真工作，导致安全环保事故时有发生。有的岗位员工不认真执行操作规程、导致误操作、误动作现象发生，造成事故发生。

（三）存在攀比心理，工作缺乏积极性

有的员工在工作中未能树立正确的人生观、价值观、过度关注个人的利益与得失，互相攀比，产生不公平感，由于心态失衡，工作缺乏积极性。

（四）部分年轻员工缺乏吃苦耐劳精神

大多数新入厂员工是独生子女，受父母宠爱而养尊处优，性格特立独行，在新思潮和多元文化的影响下，思想意识和价值取向呈现开放式特点，与大庆50年来形成的“当老实人、说老实话、办老实事”的传统务实的企业特征不相符合，没有在思想上完全融入企业，工作上责任心不强，缺乏吃苦耐劳的精神，不能脚踏实地钻研技术知识，学习上存在“不愿学、不会学”的问题。

三、影响员工工作责任心的主要因素

（一）岗位职责不清

责任不明，职责不分，则必然导致“三个和尚没水吃”。你靠我，我靠他，最后谁都靠不住；工作拖沓，推诿扯皮成为家常便饭。

（二）制度和管理方法欠妥

一个企业，两种制度。工作做好做坏一个样，没有激励措施，工作中领导缺乏人性化管理；安排工作和布置任务，只看结果，不管过程。

（三）企业文化只是一种摆设

作为企业不是没有企业文化，也不是没有企业精神，但是只是一种对外宣传和包装，企业文化没有深入到员工身心，无法起到以文化人的作用。表面上宣传尊重员工，关怀员工，但是实际上却不为员工做实事，解决实际问题。

（四）管理者本身素质不高

有些领导者，未能起到良好的示范作用，不能培养自己的下属，起表率和示范作用。用人上，奉行“任人唯亲”，使员工产生悲观情绪，难以在组织中形成凝聚力，更谈不上企业与员工在发展中形成“共鸣”了。

四、培养员工责任心的途径与方法

（一）适应企业新形势、新任务的迫切要求

在新形势下，增强员工责任意识，提升员工综合素质，是促进干部员工自觉履行职责，扎实工作，不断推进各项工作上水平的现实选择，是继承发扬大庆优良传统，夯实各项工作根基，确保生产安全平稳运行的重要举措。责任心的树立与培养要“综合治理，多管齐下”——科学设计流程、强化管理、行为教育、尊重员工、激励员工。

（二）简单管理，让复杂的工序简单化

职责明确，让协作简单。只有明确职责，才能专注于本职工作，更熟练，更专业。职责明确，才能不缺位、不越位，协作流畅、简洁而高效。因此管理者应该让每个员工各尽其责、上下工序紧密配合、互相协作、不扯皮、不耽搁，为按时保质保量的完成生产任务而积极主动地进行工作。

（三）强化监管，提升执行力

监管是管理工作所必须的。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强化员工按照流程标准来做、有强化员工尽职尽责的手段。监管者首先要遵守制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？

（四）教育引导员工爱岗敬业

行为教育分两部分：一方面，行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营管理者必须身体力行，起到模范的作用。另一方面，要对员工进行培训教育，员工自觉遵守工作流程，严格按工作标准工作，自觉接受组织监管。

（五）制定满足不同需求的激励政策

在激励理论中，马斯洛的需求层次理论中尊重需求，自我实现需求为最高层次。需要企业本着关心、理解和尊重员工的原则，树立起了一切为了员工，一切依靠员工的宗旨，通过物质奖励、精神激励、典型事迹宣传等手段，尽量满足员工的尊重和自我实现需要，不仅可以提升员工的集体荣誉感和成就感，而且会形成“提升责任-尽职工作-得到回报-激励员工的良性循环。