未来工作发展与期望

未来工作发展与期望（共3篇）

1.未来工作发展与期望 篇一

对未来英语教学工作的期望杜润长期以来，大学英语教学模式都是以教师为中心，教师的“一言课堂”的传统教学模式。在这样的教学模式中，教师成为教学的主体，学生基本处于被动状态,师生之间缺乏感情沟通和知识信息的交流,课堂气氛枯燥,学生的主动性没有得到应有发挥，致使教与学在很到程度上脱离。随着外语教学改革的日新月异，外语教育界都在探求日趋合理科学的教学模式，教学中日益注重以学生为主体和中心的教学模式，强调学生主动性发挥，和师生互动合作的交流性课堂。因为现在大学英语教学中还存在着一些不小的问题，例如:灌注式 一言堂和教师为主体 的传统教学模式。所以如何在课堂上增强教学的交流性,从而改变教学的单一现状,激发学生学习兴趣,调动学生学习热情,使每一节听力课都能真正收到良好的教学效果就成了外语教学的改革方向，也就成了我们从事外语教学教师的目标和期望。

目前，基于传统教学法的大学英语课堂的实践过程中存在很多问题值得反思，我主要从以下几个观方面来讨论，并提出一些建议：

课前准备。“如果听课者事先知道他接收到某种信息,他会立刻带着目的去听,并且他知道会听到什么样的信息以及如何去反应”。在听每节课前，教师应该和学生充分交流，了解学生感兴趣的话题，从而让学生寻找和准备相关的材料，储备一些与该话题相关的词汇。在课堂上，教师可根据学生准备情况提问，针对这些问题让学生进行自由讨论。这些，可以看成是上课前的热身。通过“热身”,一方面,学生对将要听到的内容已有了大致的了解,引起学生的兴趣,通过相互交流,提高学生的积极性,使学生更好的融入课堂;另一方面,展开了师生、生生之间的互动,活跃了课堂气氛，促进教学效果以及培养学生语言交际能力。

课堂训练。交流式教学模式强调教学的互动，以及以传统的以教师为主的教学模式转变为以学生为中心的教学模式。在课堂训练前，经过热身阶段的师生交流活动，可以正式的开始教学。首先，为了不破坏语篇的完整性，可以整体先听一遍课文，让学生对课文进行大概的掌握；其次,第一遍听完之后，可以叫学生结合热身阶段的讨论对所听课文进行一下评价，评价是引导学生深入理解课文的好方法，然后要回答其他学生就课文理解进行的提问;最后,由教师进行正确与否的评判。这样既锻炼了学生的逻辑归纳能力,又实现了生生、生师之间的互动,在互动中，学生还可以总结出一些适合自己的听课技巧或策略。在该过程中，学生充分参与教学活动，成为教学的主体，而教师在此过程中除了充当指导者外,还可以是学习的共同参与者和合作者。

课后总结。我认为,在教学活动结束之后,教师应对学生的任务完成情况给予及时反馈。在反馈过程中,教师可以先让学生们评估自己的任务完成情况。反馈完后，教师要对所讲内容进行巩固，首先对所学课文中的词汇、基本句型和习惯表达进行总结；然后可根据实际情况，对所听材料进行角色表演和分组讨论，通过语言的再次学习，更好理解和掌握所学知识，从而促进学生语言的实际运用能力。

所以交流式教学模式是很有必要性的，这种课堂模式的中心是“交流”，课堂教学最要的形式也是交流，没有课堂交流，课堂教学就没有实施条件。有效的课堂交流是达到教学目的的前提。从信息交换的角度来说，教师和学生之间的信息交流是双向的，他们之间存在着大量的信息交流。针对现在大学英语教学而不是传统的以教师为中心的课堂的现状，所以实施基于交流式教学法的大学英语听力教学模式是非常有必要的。交流式教学模式将传统的“以教师为中心”的教学模式转变为教师引导、学生积极参与、师生之间良性互动“以学生为中心”的教学模式,即教师在教学过程中是作为参与者而非整体的控制者，它注重了师生的协作互动，提高了学生的教学参与性，从而挺高了大学英语听力课的教学效果。

新世纪的大学英语教学的目标是培养具有英语创造能力及交际能力的复合型人才,所以基于交流式教学法的大学英语听力更加显得重要。本文就交流式教学法在大学英语教

学课堂的运用和该注意的问题进行了讨论，但是仍需在教学实践中不断完善，逐渐找到适合中国学生特点的真正行之有效的课堂教学新模式。

2.期望理论与中学教师发展 篇二

【关键词】中学教师 教育管理 期望理论 应用

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本，只有拥有一流的教师队伍才能创造一流的教育业绩，才能办出让人民满意的教育。《中国教育改革和发展纲要》指出：“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。”因此，建设一支素质优良、结构合理、人员稳定的教师队伍，是当前教育改革和发展的迫切要求。作为教师教育与管理的职能部门，如何在深化新课程改革的进程中，促进教师的专业化发展，是每一位教研员面临的新课题。笔者认为，期望理论的应用能为我们提供有益的启示。

一、期望心理的内涵

期望是一个人根据以往经验在一定时间里希望达到目标或满足需要而产生的心理活动。每个人都有获得事业成功、实现自身价值的需要，当人们看到可满足自己需要的目标时，就会产生期望心理。产生期望心理的外因是目标及目标价值；形成期望心理的内因是可行性比较，即个人能力及经验与达到目标所需条件的比较。当外因作用于人脑，经内因的作用，出现能力及经验接近或大于客观要求时，人便会产生积极的期望心理。

期望心理一经产生，常常表现为一定的期望概率，概率值则是人的经验与能力的总和。例如，一位新领导上任后，人们会根据个人经验，把他的能力与解决现存问题所需要的能力加以比较，而产生对新领导的期望值。

期望心理是人行为表现的内驱力之一。当期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现的动力就大。反之，则小。期望心理的方向和目的伴随着环境及目标的变化而变化。

二、期望理论与人的期望模式

期望理论是美国著名心理学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的，他着重阐明激励员工的方法，认为：活动对于调动人的积极性，激发出人的潜力的激励强度，取决于达成目标后对于满足个人需要价值的大小——期望值，即M=V·E。其中：M为激励力量，是指调动人的积极性，激发出人的潜力的强度；V为目标效价，指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。E为期望值，是指根据经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式：个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要。该模式需兼顾三个方面的关系：

一是努力与绩效的关系。人总是希望能通过努力达到预期目标。如果个人认为通过努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在动力，导致工作消极。

二是绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、提高个人威望等精神奖励，还包括得到物质与精神兼而有之的奖励。如果在取得绩效后能得到合理的奖励，就可产生持续的工作热情，否则积极性就不可能保持。

三是奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能满足自己某方面的需要。由于人的差异，需要的内容和程度都可能不同。因而，同一种奖励对于不同的人能满足需要的程度会不同，能激发出来的工作动力也会不同。

三、期望理论与激励机制

期望价值理论认为，人之所以努力工作是因为他觉得这种工作行为可得到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。所以，管理者要正确有效地使用激励机制。

1.公正评价绩效

如果员工认为管理者对自己提出的工作要求超过了自己的能力所及，自己无论如何努力也不可能达到该绩效；或认为管理者对自己业绩的评定不公正，如还取决于人缘、与上司关系等，那么员工对取得绩效的期望就会降低，工作动机水平就会很低。

2.合理制定报酬

管理者制定的报酬不合理也会降低工作的积极性。所以管理者要根据员工的绩效，合理制定报酬，以最大程度地激发员工的工作积极性。

3.有效设置奖励

管理者应根据员工实际需要制定奖励政策，不能一刀切，认为所有员工都期望得到同样的东西。实际上，人们期望得到的奖励是不同的，有的人重视物质奖励，有的人则重视良好的发展空间。

4.公平及时兑现

管理者要客观公开地明晰员工的努力与工作绩效的关系以及绩效与奖励的关系，使员工明确努力的方向和目标。报酬与奖励的兑现应做到公正、公平、及时，避免员工产生认识上的偏差。

四、期望理论对促进教师发展的启示

1.教师个体的发展应成为教师激励的中心

任何教师在学校里都会有某种独特的需要，在强调以人为本的当今，学校强制要求教师个人需要和学校发展实现整合，这几乎是不可能的。

学校应着眼于教师与学校的共同发展，寻求双方发展道路的融合。学校关注教师个体的发展，就应激励教师着眼于自己专业化发展的思考，使教师产生自己的愿景：“我该做什么样的教师才能实现自身的价值？”这种个人愿景的力量源自教师对自己的深度关切，把挑战自我，不断追求自我实现当作永恒的动力。当每个教师都自觉产生愿景时，学校也就获得了生生不息的动力。因此，关注教师个体的发展应成为教师激励的中心。

学校关注教师的发展，关键是要为教师创造和提供发展的机会，来满足和引导教师专业化的需要，例如，使教师更充分地参与教育教学活动，定期互换岗位，进行校际教师交流，提供岗位培训，增长工作经验，给予更大的工作职权，建立“传、帮、带”制度等。将教师对每一个机会的把握，作为促进教师学习和发展的因果链。

2.薪酬激励要为教师发展提供正能量

在现代社会的经济大潮中，薪酬的激励效力是不能低估的，但更不能低估的是教师精神上的诉求和教师价值感的回报。心理学研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会努力工作，一方面提高岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这过程中，他会体验到薪酬的增加所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更努力工作。

在学校教师间普遍存在两种绝然不同的攀比心理：一种是盲目攀比，教师对自己的岗位价值、工作绩效、工作量存有过高估计，一旦发现别人的薪酬高于自己，心理上就不平衡，从而在工作中表现出消极情绪；另一种是积极攀比，将高薪酬视为成就感，内心由攀比而激发出动力，并为之追求。正因为薪酬关系到教师的价值感和成就感的激发，所以运用薪酬激励教师常被学校管理者视为调动教师工作积极性最有效的办法。这里必须要考虑两点：一是薪酬必须与工作量、工作绩效挂钩，以激励教师的工作动机，营造公平竞争的氛围；二是薪酬应体现激励教师学习的功能，引导教师积极攀比，激励教师终身学习，尽力提高知识层次和教学水平，促进自己的专业化发展。

3.激励行为要实事求是

人性化管理与激励是教师教育实践中应遵循的原则。心理学家威廉·詹姆斯说得好：“人性中最本质的东西是被欣赏”。学校管理者通过对教师个人价值和动机的关心，使教师紧密团结在他们周围。但个人价值和人的需要随年龄的增长、知识的丰富、地位的改变和人际关系的变化而各不相同，这要求教师教育宜因人因事因时而异，最大程度实现激励的功能。

教师的发展需求存在地区、学校类型、性别、年龄、任教学科等差异。就地区来说，农村教师对工资福利需要水平较高，学校领导应设法解决教师的工资问题，让他们能安心教师岗位。就学校类型来说，重点中学教师明显在工资福利与自我实现需要的满足上高于普通中学，因而校长应充分发挥学校优势，增强教师的工作成就感，获得较快较好的发展；非重点中学的校长应扬长避短，通过设置合理的目标、创设和谐的工作氛围，关心教师的生活、工作环境，尽可能地改善教师的福利待遇，激发教师的自尊感，并倡导教师的继续学习，以教师素质的提高促进教育质量的提高，从而赢得社会的尊重。就不同学科教师来说，非高考学科教师在集体归属感上的需求要高于高考学科，管理者要站在素质教育和全面发展的认识高度来看待非高考学科，重视他们的工作，增强肯定性评价，以激发其工作责任感；对于高考学科教师，管理者应更多关注他们承受的责任与压力，当他们取得成绩时，应充分肯定和鼓励，当他们失误时，多一些理解，少一点责怪，想方设法减轻他们不必要的工作压力。

4.要充分注重校本激励

目前，“校本”已成为学校创品牌特色的关键词。任何一所学校都是具体、独特、不可替代的，它的建设与发展是其他学校的经验不能解决的。只有针对学校的实际情景，人文内涵、发展特点，才能找到解决问题的钥匙。教师的激励也要从学校实际出发，经过管理者和教师的共同研究探讨，真正实现校本激励。只有基于校本激励，才能真正有效地激发教师的期望心理，实现教师的专业化发展。

【参考文献】

[1] 叶澜. 创建上海中小学新型师资队伍决策性总研究报告[J]. 华东师范大学学报，1997（1）.

[2] 维克托·弗鲁姆. 工作与激励[M]. 福州：福建教育出版社，2006.

[3] 李铮、姚本先. 心理学新论[M]. 北京：高等教育出版社，2000.

3.未来工作发展与期望 篇三

1.公司的定位发展方向。

现阶段，我们公司的主要业务是团体职业装，客户主要集中在河南，大客户团体也都是和夏总有关系的。很多时候都是夏总一个人在拉业务，很累很辛苦，而下面的人觉得自己帮不上忙、出不上力。对于这种状况，夏总觉得很不满意，业务员与公司其他员工也觉得不合理。作为一个销售型的公司，正常模式应该是业务员发掘客户资源、寻找潜在客户，并努力获取订单。如果是遇到较大阻力，需要更进一步支持，那么夏总才出面，以其专业知识、个人魅力、深厚关系来取得客户的信任，最终获得订单。而现在的情况却相反，商机是夏总获取的，客户是夏总维护的，甚至服装的一些细节部分都需要夏总亲自敲定，而底下的业务员们只是做一些边缘的工作。这样做下去，企业想发展壮大是不可能的。所以，优秀的业务员是必须的，优秀的销售管理者也是必须的。人员配置齐全，管理制度完善，技术支持到位，再加上目标清晰明确，公司上下一心，未来的发展壮大是很可期的。

因为公司的主要业务即大客户团体服装定制是有季节性、周期性的，且时间间隔也都很长。在此期间，员工们除了继续深入开发大型团体客户资源外，也应当积极接一些工程服、职业装的小单。这些小单的开发，可以在河南深入地做，也可以同时放在北京来做。这样，一方面保持了公司业务收入的不间断性，使得生产经营活动一直持续下去，另一方面也可以以此为突破口，逐步扩展公司品牌的知名度（毕竟大型事业团体的工装订单门槛高，接单不易，特别是非河南区域）。公司通过小单的开发，还可以培养一批有经验的业务员，并使得他们在不断实践中成长起来，同时这些小单的高成功率对鼓舞业务员士气方面具有不可替代的作用。在商标使用上，高端定制和中高端职业装，依然使用“雷蒙派登”品牌，而中低端的工程服、工服则可以使用现有的如“虹菲”等品牌。

2.规范公司架构，完善公司管理。

首先是充实各部门，使得员工们各司其职，相互协作，员工们能够在随着公司的发展同时也获得进步空间。员工的士气很重要。人们常说“你的格局有多大，你的未来就有多大”。咱们公司渴望发展壮大，目标是集团化并最终上市，这些都要求我们一步一步地壮大自己、完善自己。很多时候，人员有了，制度有了，目标有了，动力有了，再加上努力奋斗，成功并不遥远。例如，生产部的事多又杂，就可以多配一个人，分工协作，在减少工作失误的同时也大大提高了工作效率。很多时候，较高的工作效率和较低的工作失误所产生的价值，要远远大于雇佣一个员工的成本。又例如销售部，前期在北京做工程服小单，公司可以招聘一些挂名业务，他们并不需要来公司坐班，只依据其销售额获取提成。公司只需给他们提供一些文件上的、技术上的以及样衣支持即可。

其次是重视员工之间、员工与公司管理层之间的交流，让大家在积极、互信、亲密协作的氛围下向着共同的目标前进。咱们公司现在人比较少，什么话都可以当面讲，做的好要不吝表扬，做的不好要不吝批评，有困难可以当面提出大家一起解决。这样大家能够随时反思总结自己的工作，并向着共同的目标前进。

最后是员工培训。咱们公司是发展型企业，员工也是渴望成功的员工，每天上班拿工资并不是他们的初衷，个人能够伴随着公司一起发展进步才是他们的最终目标。如果员工在公司能够获得专业知识和管理方面的培训，公司在提高员工的专业技能水平和时间管理、工作效率方面下足功夫，那么员工的工作态度与积极性、对公司的归属感也会获得很大提高。公司把员工们培养打造成为全面性人才，具备全面型人才标准的员工们反过来又成为公司发展壮大的基础与助推剂。

3.最后谈到了品牌推广方面。客户进店体验是一部分，良好的产品以及售后服务是另一部分，但这些都需要一个前提，吸引客户并让其产生兴趣去了解接触。实现这一点，网络营销是个重要工具。这就涉及到公司网页建设、百度推广、论坛广告等具体方法，需要专人下大力气去操作。这些推广活动不是立竿见影的，需要公司以长远眼光来筹划。