纯粹的岗位薪酬引发的问题

纯粹的岗位薪酬引发的问题（精选3篇）

1.纯粹的岗位薪酬引发的问题 篇一

浦发银行2008年2月28日公布的2007年度财务报告显示, 截至2007年年末, 公司应付职工薪酬余额62.9亿元, 员工总数14128人, 人均工资结余高达44.93万元。显然, 这不是一般的应付薪酬结余。那么, 这笔巨额应付职工薪酬是如何形成的?该公司为何计提如此巨额的应付款项?计提的依据是否充分?

浦发银行2007年度资产负债表显示, 应付职工薪酬年初余额为40.3亿元。然而令人费解的是, 该公司2006年年报列示的应付工资和应付福利费年末余额分别为3.33亿元和0.07亿元, 二者合计仅为3.4亿元 (注:根据新会计准则要求, 应付工资、福利性支出等各种与劳动报酬相关的支出自2007年1月1日起都纳入应付职工薪酬) , 而公司2007年一季度报表上的年初数仍然为3.4亿元, 直到2007年中期报表中, 该应付款项才显示为40.3亿元, 两者相差36.9亿元。如此巨大的差异又是如何产生的呢?

存在种种疑点的巨额应付职工薪酬引发了公众的关注和质疑, 认为浦发银行可能是在2007年突击计提成本费用、调减利润, 为今后年度的盈利留作秘密储备。

二、对浦发银行计提巨额应付职工薪酬是否隐瞒利润的思考

这笔极具争议性的巨额应付职工薪酬到底是否有隐瞒利润之嫌?笔者分析了浦发银行近几年的财务报表, 试提出以下观点:浦发银行计提巨额应付职工薪酬为一项长期的会计策划, 并非隐瞒利润。

笔者发现, 在浦发银行历年的财务报表中, 有很大金额的“其他应收款─住房周转金”项目 (见表1) 。

由表1可知, 浦发银行报表中披露的“其他应收款-住房周转金”项目在2007年末, 已经达到了32.07亿元。累计每年发生额, 7年共计41.34亿元。

这里的“住房周转金”是指什么呢?在浦发银行同时公布的国际审计师报告中, 这一项目似乎是以“其他资产—员工住房借款”披露的 (见表2) 。

从表1、表2中不难发现, 自2001年以来, “员工住房借款”与“住房周转金”的数额几乎完全一致。据此, 我们可以将浦发银行“其他应收款”项下的“住房周转金”这一明细科目, 理解成其实就是员工住房借款。

笔者了解到, 2001年8月, 浦发银行董事会通过了职工住房内部借款的议案, 并自2001年开始向职工提供住房内部借款。从2001年的不足3亿元, 到2007年一年就新计提了近14亿元, 浦发银行员工住房借款增长迅速。考虑到上海房价飞涨, 这种增长是不难理解的。对于这笔巨额其他应收款的追缴, 最简便的方法, 就是从应付职工薪酬中直接扣除。浦发银行2007年末高达62.90亿元的应付职工薪酬足以扣除或者冲销这笔款项。

如果以上分析正确, 那么浦发银行突击提取薪酬隐瞒利润的猜测也就不成立。因为其借出的32.07亿元的住房周转金非常可能用于冲销挂账的高额应付职工薪酬。也就是说, 浦发银行采取了“应付职工薪酬”和“其他应收款─住房周转金”两头挂帐的方式, 账面的应付职工薪酬相当于在7年前就通过“住房周转金”项目开始慢慢发放, 截至2007年末已发放了32.07亿元。薪酬已经提取并发放, 只能说是历史成本, 不能说是突击提取、隐瞒利润。

从这个意义上来说, 浦发银行的巨额应付职工薪酬并非隐瞒利润, 而是始自2001年长达7年一以贯之的会计策划。因为有了这笔未收回的员工住房周转金, 应付职工薪酬提取不算过猛, 更不算隐瞒大额利润, 如果没有任何文件证明员工住房周转金与应付职工薪酬在未来有对冲关系, 谁也不能要求将这两项在表上对冲。而浦发这样做的好处是明显的:如可解决职工的住房困难问题, 以吸引人才;借出住房款而不是支付薪酬, 个人可避免交纳所得税;将应付职工薪酬挂账而不是发放, 一方面员工的实惠早已到手, 另一方面可以耐心等待个税起征点进一步提高。更加值得一提的是, 只要员工借款制度依然存在, 那么应付职工薪酬的支付就可以继续延期下去, 浦发银行通过应付职工薪酬来调节利润的操作空间也就更大。

三、对浦发银行计提巨额应付职工薪酬是否恰当的思考

无论浦发银行此举是出于何种目的, 其在职工薪酬问题上的一些会计处理的确有失规范, 这也在一定程度上致使公众怀疑其隐瞒利润。

(一) 新旧准则的衔接不及时

笔者发现, 浦发银行2007年年报“其他应付款”项目期初余额 (32.2亿元) 较2006年年报期末余额 (69.1亿元) 减少了36.9亿元。由此推断, 浦发银行历年计提的大量应付职工薪酬并没有直接在“应付工资”科目核算, 而是主要通过“其他应付款”科目核算。

根据新准则的规定, 职工薪酬包含了企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。因此从新准则开始实行的2007年1月1日, 浦发银行就应该将计入其他应付款的有关职工薪酬的费用全部转入应付职工薪酬这个账户, 而浦发银行直到2007年第二季度才做了该项调整, 使应付职工薪酬由原来的3.4亿元变为40.3亿元, 这显然是不符合新准则规定的, 浦发银行对此却没有作出合理的解释。

(二) 相关信息的披露不透明

浦发银行计提的应付薪酬长期隐含在“其他应付款”项目中, 数额巨大, 但在该公司历年报表附注“其他应付款”的注释中, 均未说明该项目下包含的应付职工薪酬及具体的金额。按照会计准则的规定, 财务报表中应该披露重大事项的有关信息, 而浦发银行对此却没有作出相关的披露, 这也是不符合规定的。

(三) 该项巨额计提似缺乏充分、合理的依据

笔者查阅了浦发银行2005年以来历年的董事会公告, 均未能找到任何与巨额职工薪酬计提相关的公告。尽管浦发银行方面声称, “公司对一部分应付职工薪酬进行延期支付, 这主要是考虑到银行业受经济周期波动, 风险暴露有滞后效应的关系。”但是其他银行年报体现的应付职工薪酬数字要远远小于浦发, 比如招商银行2007年年报显示, 应付职工薪酬余额为35.99亿元, 而中信银行的这个数字是29.96亿元。因此, 笔者认为这个理由不足以成为浦发银行巨额应付职工薪酬的计提依据。

整体而言, 笔者认为浦发银行此举虽然不能称为隐瞒利润, 但很可能是长期的利润策划, 这笔巨额的应付职工薪酬在报表披露、计提依据等方面也确实存在着诸多疑点和问题。

参考文献

[1]、财政部会计司编写组:《企业会计准则讲解2006》, 人民出版社2007年4月版。

2.企业薪酬不公引发的内忧外患 篇二

2010年2月，某中日合资公司上百工人罢工，抗议公司的薪酬不公。工人称，事情起因该厂用人关系存在多种渠道，导致同工不同酬。“加班不说，最恨的就是同工不同酬！”该厂一位员工如此愤慨地说。

该位员工说的不无道理，同时从这句话中也不难解读出薪酬的公平性在员工心中所占有的地位何其重要，“加班”都可以不在乎，但是“同工不同酬”是不能接受的。因此，如果薪酬的公平性解决不好势必给企业造成不同程度的内忧外患。

企业应该什么时候给员工发薪酬？应该给每个员工发多少薪酬？应该以怎样的形式给员工发薪酬？这些看似简单的问题，却都是摆在企业人力资源经理甚至企业老总面前很实际的问题。

尽管如今的薪酬形式日趋多样化。也始终应该遵守一个基本的概念，薪酬就是企业付给员工劳务或服务的报酬。不管企业是以哪种形式支付。工资，奖金、福利、期权或其他。即使是支付某些薪酬的目的是为了换取员工将来的忠诚度或者更大的贡献。从本质上来说均应是一种等量的价值交换。员工为企业提供了劳动或者服务，企业就理所当然的应该给员工以对等的报酬做交换。这里还有一层意思，就是企业付出的薪酬应该与员工提供的劳务或服务之间是公平等价的关系。

那么所谓的薪酬公平或者不公，也就很容易理解，即员工提供的劳动或服务的价值是否与企业提供的报酬之间是同等价值。从劳动市场价值的角度来说，如果员工的付出与所得到的报酬之间出现了不对等的情况，那么企业也就出现了薪酬不公的问题。

自我不公每一位员工都会对自己的工作表现有一个自我评价，评价的标准一方面来源于企业的各种考核指标、任务完成情况等，另一方面就来自于对所做工作的价值的衡量。同时，企业也会对员工的工作表现有一个评价，并据此作为支付薪酬的根据。因此，当员工认为自己的工作价值高于企业对其的评价时，心中自然会产生一种“企业待我不公”的主观感受。

内部不公对于同一职位或职级的员工，企业的岗位工作要求，工作责任等一般是相同的。考核标准也是相同的，然后再根据各位员工的考核结果决定薪酬的多少。然而，也有一种情况，就是企业认为即使是同一工种，员工所产生的相对价值也是不同的，于是相应的薪酬也是不同的。因此。同工种员工的相对价值评价如果不能得到员工的认可，就会产生薪酬内部不公问题。

外部不公在人力资源供给，需求以及薪酬水平日趋市场化的今天。同行业不同企业的员工自然而然的会根据市场行情来对自己的工作价值和行业平均薪酬做一个对比。如果在对比中发现，自己所做的工作在人力资源市场上的价值高于在本企业中的价值，那么，员工就会觉得企业在薪酬上“亏待”了自己，在这家企业中不能完全体现出自己的价值。近年来日益频繁的员工跳槽事件也证明了薪酬外部公平的重要性，很多企业也已经开始做一些外部薪酬市场调查之类的工作。

员工积极性不高员工的工作积极性来源很多，竞争性的薪酬，职业发展通道、职业满足感、工作环境等等。其中，竞争性的薪酬是员工工作积极性的最基本的刺激因素，也是对员工工作绩效直接的激励手段。干多干少一个样，“上班打瞌睡，月底发工资”的现象，是任何企业都不能容忍的。因此，薪酬分配中，如果不能体现出企业中真正的价值创造者的价值，员工的工作积极性又从何而来？

工作“挑肥拣瘦”经济学一个最基本的假设“理性人”假设，这个假设也是现代管理理论的基本出发点。同样，企业管理者在企业经营管理实践中，也应假设员工是“理性”的，其劳动付出是“工作成本”，而薪酬待遇是“工作收益”。成本小而收益大的“肥差”。人人都会抢着去做；而成本大收益小的“苦差”，人人都躲之不及。这也就是企业中经常发生的员工工作总是“挑肥减瘦”问题。

绩效管理形同虚设企业薪酬制度的制定很大程度上取决于企业的绩效管理制度，同时也通过薪酬来体现对绩效的激励，这就是所谓的绩效薪酬。如果企业的薪酬没有和绩效挂钩，不能体现出经营成果分配上的公平性，形成工作绩效与薪酬待遇两张皮的现象，薪酬就不可能达到对绩效的激励和引导作用，成为一种单纯的为了“发工资”而发工资的现象，绩效管理也就成了一项“填表”工作而已。

人力资源管理压力增大薪酬问题是企业人力资源管理中的难点之一，牵扯到方方面面的关系，也直接关系到每位员工的切身利益。高管薪酬如何制定，不同部门的薪酬方案如何平衡，技术，生产、管理等不同职种序列的薪酬标准如何确立，岗位价值如何评估，绩效奖金如何计算，这一系列的薪酬难点都需要慎重处理。只要是其中的一个环节没有处理妥当，当月发工资的那一天也必将成为人力资源部最忙的一天。

员工思想不稳定在众多招聘网站的头条，出现频率最高的就是“高薪诚聘”。“待遇丰厚”等等字样的招聘广告。在人力资源市场日益信息化的今天，薪酬水平已经不再是秘密，同等条件下的薪酬待遇也就成为了员工择业的重要筹码。如果企业的薪酬已经位于行业薪酬水平的底端，无法实现薪酬外部公平性，而又没有其他形式的补偿，员工自然很容易就会产生“这山望那山高”的念头。

企业核心员工流失员工对于自己的能力很清楚，而企业却往往很难对员工的工作能力进行评价，因此在做薪酬预算的时候，为了控制薪酬支付风险，很容易采取保守的“从低原则”。这种做法其实伤害的恰恰是企业的核心员工，因为一般的员工对于薪酬的期望也是一般的水平，更容易获得满足；而核心员工对于自己的工作表现较为自信，薪酬期望也要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足，要么就是也逐渐趋于平庸，要么就是另谋高就。于是就产生了人力资源管理中的“柠檬市场”，平庸的员工替代了核心员工。

企业凝聚力涣散薪酬对于员工来说，意义远远不只是工资卡上的数字。更多的是体现出企业对自己劳动的肯定和认可。企业能够给员工的回报有很多种形式，但薪酬是唯一让定期员工感受到归属感和责任感的一种激励方式。员工只有在企业中感受到了公平的待遇，才能投桃报李，为企业的发展贡献力量。如果在薪酬上都实现不了公平对待，首先企业内部就不可能出现同心协力的积极状态，更不用说在市场竞争中的凝聚力了。竞争性的绩效薪酬体系设计。

企业的薪酬水平究竟在行业中应该处于怎样的水平是合理的？怎样才能以最合理的成本来取得对员工最大的激励效果？这是薪酬水平设计的两个基本问题，需要根据企业的发展阶段来“量体裁衣”。

对于行业领先企业。留住核心人才的关键手段就是薪酬的竞争力。比如全球领先的互联网解决方案供应商思科（CISCO），每年至少做两次市场薪酬调查，以保持企业薪酬在行业内的领先地位。让员工在企业发展的同时也得到相应的回报。这是一种领先型的薪酬策略。而对于一般的企业。更多的是采用跟随型的薪酬策略。这些企业往往是在行业内选择一到两家标杆企业，薪酬水平向标杆企业看齐。这两种策略，在企业的不同发展阶段都是有效的，至于具体采用哪种策略。需要根据企业的实际情况来判定。

企业的薪酬结构设计可以有多种方式，但薪酬结构中包含的两个基本内容就是固定薪酬（包括固定工资、福利和补贴等）和浮动薪酬（包括各种形式的奖金和激励手段）。固定薪酬更多的是体现稳定性的特点，而浮动薪酬则更多的是体现激励性的特点。

针对不同类型和行业的企业，可以根据企业发展战略的导向来设计薪酬结构。比如，以业绩为导向的企业，就可以选择高激励性的薪酬结构设计，突出浮动工资的激励作用；而以管理为导向的企业。可以选择高稳定性的薪酬结构设计，突出固定工资的稳定收入。当然，也可以选择一种折中的方式，在稳定性与激励性之间寻找一个平衡点。

表面看来，薪酬是一个结果，其公平性也体现在结果的公平上。但是，薪酬结果的公平关键在薪酬流程设计的公平，没有一个公平的薪酬流程，也不会产生公平的薪酬结果。

首先是以企业的发展战略为导向，在战略的指引下根据企业组织架构模式，岗位工作分析，来进行岗位价值的评估，划分薪酬等级序列。然后再进行薪酬策略来制定企业的薪酬政策和制度。在这个过程中，应提倡员工充分参与的理念，让员工理解企业薪酬流程的设计思路。因为。员工的充分参与既保证了决策的科学性，也保证了薪酬方案后期的宣讲和导入工作顺利开展。

3.独立学院岗位薪酬探析 篇三

一、薪酬概述

(一) 薪酬的含义

薪酬是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。薪酬管理是将员工薪酬与组织有机地结合起来的一系列管理活动。薪酬包括外在报酬和内在报酬。外在报酬是指员工所得到的货币、实物及服务;内在报酬通常指员工自身因工作而获得的心理收益。薪酬在一定程度上反映一所学校的办学效益和教职工的劳动价值, 也反映了一所学校的管理水平。

(二) 薪酬管理目的、目标及核心问题

薪酬管理目的是为了发挥员工的积极性并促进其发展。薪酬管理目标是为了吸引和留住组织需要的优秀员工, 鼓励员工提高工作所需要的技能和能力, 从而高效地工作。薪酬管理核心问题是如何科学合理地根据“劳”来确定职工的薪酬差别, 制定公平、公正、公开的薪酬制度。

二、独立学院岗位薪酬形式

(一) 独立学院人员构成

独立学院人员构成比较复杂, 粗略归纳起来大体上分为三大类:一是校派人员。即申请创办独立学院的母体学校在编人员, 在独立学院中多数是院级领导及中层干部, 部分是教师, 这些人员由母体学校指派或竞聘上岗, 其身份是事业编制, 工资待遇由母体学校统一发放。二是参与投资者。这一类人员参与独立学院投资, 按董事会章程参与学院议事, 每年按一定比例分成, 平时不从独立学院领取薪水。完全由母体学校投资开办的独立学院不存在这一类人员。三是面向社会招聘的从事教学、管理、后勤、保卫等工作的人员。这类人员是聘用合同制, 是人事代理身份。从社会聘用人员, 可弥补大学服务人力资源不足, 还可降低服务成本, 从而制定出合理的人力资源结构。

(二) 独立学院薪酬形式

独立学院薪酬一般由基本工资、职级工资、岗位工资、补贴及奖金组成。除奖金是按年度或学期一次性发放外, 其余的均是按月发放。人事代理人员采用结构工资制, 并实行分类、按岗位管理, 即不同类别、不同岗位实行不同工资计发标准。按岗位性质不同分为教师岗、管理岗及教辅人员三类。这三类人员基本工资、岗位工资均按照岗位的不同制定不同的级次标准。教师是按职称职务及任职年限分等级确定基本工资、职级工资和岗位工资;管理人员按岗位不同实行二类标准即重要岗位和一般岗位。教辅人员根据岗位不同实行三类标准即重要或技术要求高的岗位、较重要或技术要求较高的岗位及一般岗位。勤杂、保卫人员工资另行确定。薪酬体系实行聘任制度及岗位管理制度, 不同岗位聘用不同档次的人员。

三、独立学院薪酬存在的问题

(一) 管理制度不够完善

尽管独立学院在人事管理、薪酬制定方面较公办学校有一定的创新和尝试, 取得不少成就, 越来越受到社会的关注和认可, 但由于其发展不成熟, 各项管理制度不够完善, 在管理实施过程中还是有一些不尽人意的地方。如在人员聘用过程中会受到诸多因素影响和制约;在具体考核上缺少绝对客观科学标准;在测评与推荐过程中有出于私心, 或考虑其它因素, 结果造成优秀者得不到应得的待遇等现象。

(二) 个人的职业发展规划得不到重视

随着员工收入水平的提高和职业生涯的发展, 更看重个人在工作中得到赏识和信任, 更愿意接受挑战性工作, 以及成长和发展的机会。大批一线的员工身心稳定越来越受到影响, 员工工作一段时间后在学院找不到个人发展方向, 无法了解学院长远目标和战略规划, 在工作上不能得到充分信任和授权。优秀核心员工离职日益增多, 独立学院成了人才培养的周转站, 这对独立学院的长期发展是极为不利的。

四、独立学院岗位薪酬改进措施

(一) 思想上充分认识、营造良好用人环境

领导层应认识薪酬对激励员工的重要意义, 树立以人为本价值观念, 明白所有员工都是学院最为宝贵资源, 将发放薪酬当作是一种投资。在决策中充分利用薪酬的激励作用稳定骨干教师队伍, 调动扩大教职工工作积极性, 在工作中充分授权、尊重与信任他们。学院上下应营造良好的用人环境, 重视人才的选拔与招聘, 在智能、人格、情境、评价中心等方面采用科学的方法和途径。通过公平、竞争、选优、劣汰等管理制度, 重点培养和扶持教学效果好、科研成就突出的青年教师。一个良好的校园文化环境不但可以激发全体员工的工作热情, 统一全体成员的意念和欲望, 齐心协力为实现学院战略目标而努力, 也是留住和吸引人才的一个有效手段。

(二) 明确岗位职责、内容, 规范薪酬支付制度

独立学院应力争机构精简, 按需科学设岗, 实行竞争上岗, 采用全员聘任制。强化岗位、淡化身份、效率优先、责酬一致努力形成一个重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜, 灵活而富有弹性的分配激励机制。设置岗位时应对具体岗位的工作职能进行分解。明确其岗位工作内容、范围、职责、重要程度、业务素质要求, 同时明确上岗条件 (包括学历、资历) 岗位等级, 待遇、上下级关系复杂程度等相关内容。不同岗位之间存在劳动量的差别, 责任差别、贡献差别。独立学院在采取调整固定工资和绩效工资水平结构的发放办法的基础上, 要相对降低固定工资比重, 提高岗位工资比重, 并加大绩效工资的考核力度, 降低绩效工资的支付成本。在薪酬总额不变情况下, 支付方式的不同所取得的效果也是完全不同的。应将由原来的年终发放奖金变为逐月兑现, 将年度考核变为月度、季度考核。增加职工的月收入, 让教职工能实实在在感受到自己的收入在社会上有竞争力, 有优越感。当员工的月收入远低于兄弟院校同级别人员时, 其就会有心理落差, 工作就会缺乏主动性和积极性。所以应增加教工的月收入, 让教职工时刻保持优越感、有工作热情。完善和细化病假、产假制度, 建立健全考核机制, 建立薪酬激励导向功能。加强部门间日常的考评、考勤管理。做到部门内部或部门间人员定期轮岗, 使员工在不同岗位得以锻炼;围绕员工的学习工作开展相关业务竞争比赛, 以激发员工的工作热情和激情。

(三) 维护教职工的合法权益、多种激励模式相结合

作为学院领导应将依法保护职工合法权益作为学院的责任和义务, 依法支付必要社会保障费用, 杜绝随意解聘员工的行为。要关心教职工的成长, 重视员工培训和职业生涯的规划, 结合学院发展目标责任制, 确定员工个人的职业生涯与发展方向, 加强对员工的发展规划与学院整体发展目标一致性引导, 是实现学院发展的有效管理手段。同时应当清楚地认识到, 金钱不再是唯一有效的激励员工的方式, 应将物质激励与精神激励相辅相成, 从而使员工从心灵深处拥护和认可它, 并融入自己的精神世界, 作为行动指南。多种激励模式在一定程度上反映了一所学院的文化、管理哲学和创新过程。如图1所示。

(四) 推动薪酬的动态发展

薪酬是一个动态发展相对稳定的体系, 独立学院推出薪酬制度、绩效考核分配制度。鼓励优绩优酬、以绩定薪, 拉开分配档次。薪酬应当有一定差距, 但差距应控制在合理的范围之内, 否则会挫伤职工的积极性。因为独立学院人员结构复杂, 工资体系的制定是针对不同的群体而制定的。在发展过中应不断完善薪酬分配制度、优化薪酬结构、理顺薪酬关系。通过一些实质性的激励措施满足青年教师的成就需求, 如为青年教师提供一定科研经费、配备科研设备, 鼓励他们深入专业研究, 拓展专业能力, 设立专项基金, 奖励有突出业绩的青年教师, 支持青年教师在职进修, 每年选派优秀教师参加省内国内专业教学交流等。薪酬的增长最终应取决于职务的提升, 职称的评定和工作年限的增加。

(五) 加强业绩考评

业绩考评具有目标导向作用, 反馈调节作用、强化作用, 是人力资源开发与管理的核心。制定科学考评标准、设置正确考评方法、提高考评者的个体素质。业绩考评应坚持透明化、客观公正原则、制度化原则, 考核应多方面、多角度进行, 考评过程公开、公平、公正, 考评之后应有信息反馈, 考评结果能真正贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒原则。完善考核程序, 增强考核客观性和可操作性。应将考评细则作为一种制度在全院公布, 只有这样员工才会重视考评这一重要环节。

总而言之, 独立学院应从自身的特点出发构建一套具有战略竞争优势、具有可操作性的薪酬体系。真正做到按岗位定薪、靠能力竞争、凭业绩取酬, 使独立学院在和谐健康道路上发展。

参考文献