组织人事系统

组织人事系统（精选7篇）

1.组织人事系统 篇一

文章标题：市组织人事系统干部作风形象建设工作动员讲话

求真务实提高能力奋发有为展示形象

（2007年2月26日）

同志们：

今天我们召开这个会议，主要是深入贯彻落实全国组织部长会议、全省组织工作电视电话会议和全市组织工作会议精神，按照省委、市委关于开展领导干部作风整顿建设的统一部署，安排部署全市组织人事

系统干部作风形象建设工作。在全市组织工作会议上，我们就提出把今年作为全市组织人事系统作风形象建设年，今天这个会议既是全市组织人事系统干部作风形象建设工作动员大会，同时也是作风形象建设年活动启动大会。刚才，明亮同志宣读了《关于在全市组织人事系统扎实开展干部作风形象建设活动的实施意见》，对作风形象建设工作作了具体安排部署，希望大家认真抓好贯彻落实。下面，我讲三点意见。

一、深刻认识加强组织人事系统干部作风形象建设的重要意义

组织人事部门肩负领导班子和干部队伍建设、基层组织和党员队伍建设、人才队伍建设、公务员队伍建设的重要职责，其作风形象如何，影响全市干部队伍的作风，事关党和政府的形象。加强组织人事系统干部作风建设，既是一项长期而艰巨的任务，更是一项现实而紧迫的工作。我们要充分认识加强组织人事系统干部作风形象建设的重要意义，切实增强责任感和紧迫感。

（一）从党和人民的要求看加强干部作风形象建设的重要性

最近，胡锦涛同志在中纪委第七次全会上发表重要讲话，深刻阐述了加强领导干部作风建设的极端重要性和紧迫性，强调要全面加强新形势下领导干部作风建设，大力倡导“勤奋学习、学以致用，心系群众、服务人民，真抓实干、务求实效，艰苦奋斗、勤俭节约，顾全大局、令行禁止，发扬民主、团结共事，秉公用权、廉洁从政，生活正派、情趣健康”等八个方面的良好风气。此前，曾庆红同志在全国组织部长会议上提出，要进一步树立和展示新时期组工干部“政治坚定、本领过硬，公道正派、清正廉洁，奋发进取、开拓创新，实事求是、注重实效，团结协作、艰苦奋斗”等五个方面的形象。1月31日，省委书记___同志在全省电视电话会议上提出，要在领导干部中大力弘扬“四大新风”、增强“五大意识”，扎实开展领导干部作风整顿建设。2月7日，市委召开全市领导干部作风整顿建设动员大会，指出要在全市领导班子和领导干部中继续深入治理“懒、散、假、贪”的问题，大力弘扬“四大作风”，切实做到“为民、开拓、务实、清廉”。中组部、省委组织部也相继对加强组工干部队伍作风建设提出了要求。这些重大部署和要求，体现了党对加强干部作风建设的忧患意识，顺应了人民群众对进一步转变干部作风、密切党群关系的愿望和要求，不仅明确了加强领导干部作风建设的新任务，同时也为新时期加强组织人事系统干部作风建设指明了方向。全市组织人事干部要把思想认识统一到中央、省委和市委的要求上来，充分认识到加强领导干部作风建设的极端重要性和紧迫性，增强转变作风的自觉性和主动性，以积极的姿态投入作风形象建设活动。

（二）从组织人事系统干部队伍的现状看加强干部作风形象建设的紧迫性

近年来，我们按照中央、中组部和省委组织部以及市委的要求，结合组织人事工作形势任务的变化和组织人事部门的实际情况，先后开展了以公道正派为主要内容的“树组工干部形象”集中学习教育活动、加强组工干部能力建设活动和“坚持公道正派，加强能力建设，永葆共产党员先进性”主题实践活动以及干部作风集中建设活动，不断加强组织人事系统干部作风建设，组织人事干部队伍始终保持了良好的作风。更为重要的是，近年来全市组织人事系统紧紧围绕中心、服务大局，积极参与小平同志百年诞辰纪念活动、扶贫攻坚一号工程、工业强市、建设社会主义新农村等全市中心工作，牵头开展先进性教育活动、领导班子换届等重大工作，在实践中进一步检验和锤炼了组织人事干部队伍的作风。事实表明，全市组织人事系统干部队伍素质是过硬的，作风是优良的，市委对此予以充分肯定，干部群众也是满意的。但是，对照中央、省委和市委的要求，我们也要清醒地看到全市组织人事干部作风方面还存在一些差距。比如，有的政治素质不高，党性不强，不能严格坚持工作原则；有的学习风气不浓，不注重政策法规学习，不注重知识积累，观念陈旧、点子办法少、工作打不开局面；有的敬业精神不佳，工作责任心不强、严谨细致不够，推诿卸责，效率不高；有的工作作风不实，工作不务实、不落实、不便民；有的协作意识不强，自以为是，不顾大局；有的自身要求不严，在工作中讲关系、讲人情，从众流俗，铺张浪费，等等。这些问题虽然只是个别现象，有的仅是苗头性、倾向性问题，但如果我们不警惕、不重视、不抓紧治理，听任其坐大、蔓延，就会影响组织人事部门多年来树立的“党性最强、作风最正、工作最出色”的形象，就会妨碍组织人事工作的顺利推进。因此，加强作风形象建设十分紧迫，必须坚定不移地抓，坚持不懈地抓。

（三）从组织人事工作面临的任务看加强干部作风形象建设的必要性

党的十六大以来，以胡锦涛同志为总书记的党中央与时俱进提出了全面贯彻和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设、建设社会主义新农村、构建社会主义和谐社会等重大战略任务，这是我们党在新时期肩负的新使命，同时也是加

强党的建设和组织人事工作新的着眼点和着力点。不久前召开的市第三次党代会确立了“坚持科学发展、构建和谐社会”的工作主题，提出了继续实施“发挥三大优势，做好三篇文章，以工业化带动农业产业化、推动城镇化”的总体战略，这既是今后五年全市人民奋斗的共同纲领，也是组织人事工作服务的大局和方向。同时，全市组织工作会议提出今年全市组织工作要“贯穿一条主线，推进两项重点，抓好六个统筹”的总体工作思路，全市人事工作会议也对今年人事工作重点任务进行了安排部署。完成这些新的使命和任务，既要有强烈的政治责任感和使命感，也要有良好的精神状态；既要有出色的能力和一流的素质，也要有务实的作风和良好的形象。特别是去年换届后，我们组织人事部门干部交流了不少，新进组织人事部门的同志需要接受这个部门的特殊的作风、特殊的形象、特殊的理念，使大家能主动地、理性地认识、体会和发扬组织人事部门的优良作风。因此，加强干部作风形象建设，打造一支敢打硬仗、善打硬仗、作风优良的组织人事干部队伍，不仅是推动事业健康发展的重要保证，同时也是顺利完成各项任务的坚强保障，是组织人事部门自身建设的永恒主题。

二、切实把握开展组织人事系统干部作风形象建设的主题内涵

曾庆红同志在全国组织部长会议上明确提出，各级组织部门要深化“以公道正派为主要内容的树组工干部形象”教育活动，进一步树立和展示新时期组工干部的“五个形象”：即政治坚定、本领过硬，公道正派、清正廉洁，奋发进取、开拓创新，实事求是、注重实效，团结协作、艰苦奋斗的形象。为认真贯彻曾庆红同志的重要讲话精神，结合正在开展的领导干部作风整顿建设活动，我们把今年定为组织人事系统“作风形象建设年”，主题是“求真务实、提高能力，奋发有为、展示形象”。确立这样的主题，体现了中央、省委和市委的要求，切合我们的实际，是加强新时期组织人事干部作风形象建设的基本内容，同时也是进一步树立和展示新时期组织人事干部良好作风形象的鲜明标志。全市组织人事部门要牢牢把握这个主题，紧紧围绕这个主题，下大力气把组织人事系统干部作风形象建设活动抓紧、抓实、抓出成效。

（一）求真务实是做好一切工作的根本

求真务实是知与行、理论与实际的有机结合，是我们党的思想路线的核心内容。对于每个党员干部来讲，求真务实是贯穿于一切工作的科学精神，是体现在实际行动中的特有作风，更是引导我们不断走向胜利的根本指针。广大组织人事干部一定要培养求真务实的品格，提高求真务实的能力，养成求真务实的作风，弘扬求真务实的精神。

要把求真务实作为一种品格来培养。求真务实是一种品格。能否坚持求真务实，有认识上、方法上、制度上的问题，也有思想作风、品德修养方面的问题，关键是要把求真务实的精神和作风熔铸到世界观、人生观、价值观之中，成为其自身具备的政治品格。首先，要有求真务实之“心”。主观上想求真务实，这是基础和前提。现实生活中，有的组织人事干部或是不思进取，浑浑噩噩，工作上得过且过；或是敷衍应付，做表面文章，弄虚作假，一个重要原因就是思想上出了问题，宗旨意识和群众观念淡漠，事业心和责任感不强，对求真务实知而不行、能而不为。因此，必须始终保持对组织人事工作的高度事业心和责任感，始终深怀爱民之情、为民之心，打牢求真务实的思想基础，这样才会千方百计地去“求真”，满腔热忱地去“务实”。其次，要有求真务实之“勇”。人们对事物的认识有先有后，人们观察问题的角度千差万别，这就决定了人们坚持求真务实有时可能会得罪上级，影响仕途；得罪同事，陷于孤立；得罪下级，失去信任，因而需要勇气和毅力，甚至付出一定的代价。特别是在干部任用上、人事编制管理上，尤其需要求真务实的勇气和坚持原则的硬气。坚持求真务实，就是要发扬大无畏的精神，勇于说真话、报真情，善于出实招、干实事，符合实际的就坚持到底，脱离实际的就努力改正，坚决刹住形式主义、弄虚作假等歪风。

要把求真务实作为一种能力来提高。求真务实是一种能力。就组织人事工作而言，考察了解干部、加强基层组织建设、搞好公务员教育管理、核算工资等工作，都需要认真、较真，都需要求实、务实，求真务实能力是每个组织人事干部必须具备的。求真务实能力强的干部，其它方面的能力欠缺一点，还可以弥补；但如果求真务实能力差，必然导致作风漂浮、工作不落地。但是，求真务实这种能力，不是与生俱来的，而是在长期的学习和工作实践中培养起来的，需要不断锻炼和提高。一方面要善于学习，学会运用马克思主义的立场、观点和方法，不断深化对共产党执政规律的认识，使党的建设和组织人事工作体现时代性、把握规律性、富于创造性。另一方面要善于调查研究。“求真”是“务实”的前提，先弄清“实事”是什么样子，才有可能去“求是”。这就需要我们下真功夫、苦功夫去调查研究、摸清情况。同时，求真务实这种能力的锻炼是永无止境的。情况千变万化，利益不断调整，求真务实能力的提高也必须与时俱进，适应形势发展的需要，做到常思求真之法，常谋务实之道。

要把求真务实作为一种准则来遵守。求真务实是一条准则。党章明确指出：“一切从实际出发，理论联系实际，实事求是，在实践中检验真理和发展真理。”遵守和执行求真务实这条准则，要求我们必须把求真务实贯穿和体现到做人做事的各个方面，切实加强做事求实、做人诚实、责任落实、工作务实等作风养成。其一，做事要求实。求实就要实事求是。毛泽东说：“‘实事’就是客观存在着的一切事物，‘是’就是客观事物的内部联系，即规律性，‘求’就是我们去研究。”实事求是就是要不唯书、不唯上、只唯实，坚持深入基层、深入实际、深入群众，广泛开展调查研究，真正把情况摸准吃透，防止和克服走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、一知半解等现象。其二，做人要诚实。诚实包含两层意思：一曰诚信；二曰踏实。古人云：“君子修身，莫善于诚信。”诚信是做人最基本的道德底线，踏实是对一个人最朴实而又宝贵的评价。诚信待人，才会赢得别人的信任；踏实处世，方能获得生活的厚报。其三，责任要落实。对于每一名组织人事干部而言，从事组织人事工作，本身就是一种神圣的责任；而在各自的工作岗位上，责任无处不在。只有把责任落到实处，组织人事工作才能不断向前推动，每个人之于岗位才有意义。其四，工作要务实。务实就是要真抓实干，就是要不图虚名、力戒浮躁，坚持重实际、察实情，说实话、鼓实劲，出实招、求实效，真正把心思凝聚到干事业上，把精力集中到办实事上，把功夫下到抓落实上，把本领用在促发展上。

（二）出色能力是落实一切任务的保障

能力是本领和才干，是实现理想、完成任务、塑造形象的保障。衡量一名组织人事干部是否合格，很重要的一条，就是看他是否具备出色的能力和过硬的本领。没有能力，什么事也干不成，展示形象便是一句空话。

要把学习作为提高能力的阶梯。早在1939年，毛泽东同志就说过，我们队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。事实上，在当今知识日新月异、科技突飞猛进的时代，本领恐慌、知识恐慌、能力恐慌无处不在。而只有学习，才是化解本领恐慌的唯一良方。应当肯定，广大组织人事干部总体上是有战斗力的，能力是强的。但是，随着环境的变化和工作的适应，有的组织人事干部不重视学习、疏于学习甚至懒于学习，个别同志出现了本领弱化、能力衰减的情况，导致岗位技能不精，业务水平不高，文化知识不广，在群众面前起不了先锋模范作用；以至于工作水平低下，工作方法落后，工作打不开局面，遇到棘手问题往往束手无策。这些都严重影响了我们各项任务的完成，影响了组织人事部门的形象。因此，我们一定要牢固树立“终身学习”、“学习也是一种工作”、“学习也是一种生活”的理念，自觉自发地加强学习，认真学习党的基本理论和路线方针政策，刻苦钻研组织人事工作业务技能，广泛涉猎经济、法律、管理等方面知识，及时更新和优化知识积累，在学习中加强修养、提高能力。

要把勤奋作为锤炼能力的熔炉。“业精于勤，荒于嬉。”任何成就都不是在安逸中取得，而是在勤奋和辛苦中实现的。进入组织人事部门的干部，应该说都获得了一个比较好的起点和平台，但抵达的高度和远度关键还在于自己付出的勤奋和努力，取决于在勤奋和努力对自我能力的磨炼程度。我们常讲，付出才有收获，付出了不一定都有收获，但没有付出就绝对不会有收获。我们中的有些同志，常把“我你他”、“我们、你们、他们”挂在嘴边，遇到安排工作、分配任务，就会讲“这不该我做”、“这是其他科室的事”，在推卸责任、躲避工作的同时，却忽视了这样一个简单的道理，领导交给你一项工作，是对你的信任，同时也是对你能力的一次锻炼和提高。也许你会因完成这项工作比别人付出了更多的辛勤，甚至加班加点、熬更受夜，但你却比别人收获了更加宝贵的东西：这就是能力的提高和自我的充实。所以，对我们每个人来讲，如果把能力比作斩荆断棘的利剑，那么勤奋就是锻造这把利剑的熔炉。而事实也将证明，只有那些积极在勤奋中工作并锤炼的人，才能成长更快、走得更远。

要把实践作为增长能力的平台。实践出真知，实践更出能力。能力并非天生，除了从学习中来，还要在实践中检验和提高。如何实践？我认为关键是要处理好两大关系。首先，要处理好知与行的关系。古人讲：“知易行难”。也许我们对某个理论、某项知识比较容易理解和掌握，但真正要用以指导工作、付诸实践却很难。现实中这样的例子并不鲜见。比如，对于科学发展观，大家都比较容易理解和接受，但实际工作仍然出现许多违背科学发展的现象，这就是知与行出现了断裂。知是为了更好地行，而只有行才会有果。作为组织人事干部，我们不仅要在求“知”上下功夫，坚持用科学理论武装头脑，更要在践“行”上做表率，身体力行做邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、构建社会主义和谐社会的模范实践者，切实做到知与行相统一。其次，要处理好主观和客观的关系。客观决定主观，主观反映客观，并能动地反作用于客观。由于受到主客观条件的限制，主观与客观的统一是一个无限的发展过程。但我们有的同志不能很好地处理主观和客观的关系，缺乏把主观和客观统一起来的能力。比如，调查研究走马观花、浮光掠影，考察干部道听途说、人云亦云，评价干部求全责备、以偏概全，等等。这都容易使我们的认识失之于全面、客观和公正。因此，我们在分析问题时，一定要充分估计客观环境、客观条件对事物的影响，一切以时间、地点、条件为转移，不可把主观认识与客观环境条件割裂开来，努力做到主观与客观相统一。

（三）奋发有为是干好一切事情的动力

奋发有为是一种精神状态，是好的思想、好的作风的标志和体现，是推动各项工作的动力源泉。只有始终保持奋发有为的精神状态，以饱满的热情和昂扬的锐气投入到工作中去，才能使我们的工作焕发生机、充满活力。

奋发有为就要满怀激情。微软公司招聘员工时，有一个很重要的标准：被录用的人首先应是一个非常有激情的人。它的一位人力资源主管一语道出了内中的真相：“我们不能把工作看成是几张钞票的事，它是人生的一种乐趣、尊严和责任，只有对工作拥有激情的人才会明白其中的意义。”曾有人给出了这样的公式：人的价值=人力资本×工作中的激情×工作能力。这都说明激情对于事业发展、自我实现的重要。所谓激情，就是一个人保持高度的自觉，就是把全身的每一个细胞激活起来，完成心中渴望的事情。激情是一种强劲的情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感。有了激情，一个人可以释放出巨大的潜在能量，补充身体的潜质，并发展出一种坚强的个性；有了激情，可以把枯燥的工作变得生动有趣，使自己充满对工作的渴望，使自己产生一种对事业的狂热追求；有了激情，还可以感染周围的同事，拥有良好的人际关系，形成一个强有力的团队。当然，对待工作的激情不是心血来潮、兴之所至，而是一种觉悟、追求和境界。在我们身边，有的同志没进组织人事部门之前胸怀大志、奋发向上，进了后就认为工作有保障、提拔有希望，事业心和进取心减退，缺乏了以前那股钻劲、韧劲、拼劲，精神萎靡、不思进取，办事拖拉、效率低下，按部就班、得过且过，等等。这种精神状态，与我们所从事的组织人事工作事业极不相符，与我们党的宗旨和要求极不相称。对于有志者来说，就是要对工作始终充满激情，激情凝聚着理想、责任和追求，外化为争创一流的志气、百折不挠的勇气和奋力开拓的锐气。

奋发有为就要富有闯劲。一个“闯”字，形象地描绘出了奋发有为应有的精神状态。我们讲要创新工作、创造业绩，要建功立业、有所作为，都离不开那么一股闯劲，都需要那么一股干劲。敢闯宽天地，实干兴事业。首先，要强调一个“敢”字。就是讲我们无论做什么工作、干什么事情，都要有一种敢于去做、敢于去试、敢于去拼的精神和劲头，要有一种敢与强的比、敢向高的攀、敢跟优的赛的意识和魄力，不被困难吓倒，不向逆境低头，不为失败气馁。其次，要突出一个“先”字。就是要具有超前意识和前瞻思维，思想要超前，眼光要向前，行动要赶前，在谋划工作上高人一筹，在创新工作上先人一步，在落实工作上快人一拍，做到人无我有、人有我精、人精我特。再次，要讲究一个“当”字。“当”就是正当、恰当、适当。就是讲“闯”不是想当然、乱作为，不是天马行空、随心所欲，而是要遵守国家的法律法规，符合党的组织人事工作方针政策，适合本地区本部门的具体实际，有良好的愿景、清晰的思路、可行的措施，并最终为推动工作管用，为实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益管用。

奋发有为就要激发潜能。大家也许有过这样的经历，当你在意想不到的时间内完成了意想不到的业绩时，同事们会充满敬意地赞叹：“真想不到……你怎么就能做到?”你则不无感慨地说：“还不都是被逼出来的!”“逼出来的”究竟是什么东西?就是人的潜能。通过紧张而充满压力的外部环境来刺激自我，挑战极限，进而激活自身潜能的完全释放。我们讲要做到奋发有为，一个很重要的方面就是要激发潜能、释放潜能。人具有矛盾的两面，一方面我们愿意发展，而另一方面，我们又安于现状。而人与人之间的差距也正在于，我们愿不愿意去发现自我、激发自我、超越自我，又在多大程度上把我们身上的潜能变成一种本能，把多少内在的潜力转化为自身的实力。所以，对于我们来说，每个人都是熟悉的自己，同时也是陌生的自己，因为我们每个人都不知道自己身上蕴藏多少潜能，有多少奇迹可以在我们身上演绎。所以，我们强调激发潜能，强调自我对自我的能动发现和激励，强调自我对自我的不断超越，让自己做得更好。

（四）良好形象是规范一切言行的力量

形象是一个人全部言行构成的公众评价，是个人品德、操守的外在反映。所谓“诚于内而形于外”，“观其言、察其行”，讲的就是如何通过形象看内涵的问题。组织人事部门由于其职能和工作的特殊性，在长期的革命斗争和现代化建设中形成和塑造了特有的形象，比如公道正派、一身正气、淡泊名利、艰苦奋斗、严谨细致等，这些形象既是组织人事部门代代相传的优良传统，同时也是规范我们每个组织人事干部职业行为的基本准则，需要大家倍加珍惜、自觉养成。

要在尽责中树立形象。责任是一种职责，是一种义务。由责任而产生的完成使命、履行职责的精神力量，是推动工作的动力，任何时候都不可或缺。毛泽东同志有句名言：世界上怕就怕“认真”二字。我认为，最讲认真，也就是最讲责任。责任无处不在，存在于生命的每一个岗位。责任简单而朴实，却厚重且无价。责任只有轻重之分，而无有无之别。但在我们有些同志身上，确实还有一些似是而非的认识，比如“别人不负责，我想负责也负不起来”，“大家都不负责，我一个人负责也白搭”，“别人对我不负责，我对别人负责是犯傻”，凡此种种，是对责任观的肢解和歪曲，并由此导致了在责任面前的失位、缺位，在工作中的失职、渎职。因此，我们强调责任，就是要树立正确的责任观，把尽责作为我们自身应有的作为；就是要将责任根植于内心，让它成为我们脑海中一种强烈的意识；就是要认识到工作就意味着责任，有责任就要主动自觉地工作；就是要在责任面前不讲任何条件和借口，做到认真履责、全力尽责、勇于担责。

要在细节中展示形象。细节是什么？词典里的解释是，细小的环节或情节。细节虽细，却是基础，少不得，离不了。但也正因为细节为其“小”，往往被人忽视，麻痹大意，或被人轻视，嗤之以鼻，或使人感到繁琐，不屑一顾。而也正是因为细节不“小”，往往决定事情的成败，是实现成功的重要因子。天下大事必作于细。重视细节，体现着认真负责的态度。有强烈的责任感，就会始终以如履薄冰、如临深渊的态度对待每一项工作，尽心竭力，唯恐有半点差池和闪失。重视细节，体现着严谨细致的作风。工作不当“马大哈”，不搞“想当然”、“大概”、“也许”、“凑合过去”，思维缜密，谋事周全，行事严谨。重视细节，检验着一个人是否有敏锐的眼光，是否有于细微处洞彻事理的头脑，是否能在平常事中干出不平凡的业绩。重视细节，就是讲抓工作落实要从细处着手，搞调查研究要从基本情况进入，抓督促检查要从细枝末节着眼。没有细，就没有严格要求；没有细，就不可能深入实际；没有细，一切工作都难以得到落实。我们经常讲，工作要善于“从大处着眼，从小处入手。”大，不是大而无当，不是大而化之，不是笼而统之，而是要有全局观念和战略眼光，但这决不意味着可以忽略具体的小事、环节、过程，因为所有的计划、设想，终究要靠细致而扎实的工作来实现。

要在用心中诠释形象。温家宝总理曾在《同文学艺术家谈心》中谈到：“我一直要求自己用心思考，用心讲话，用心做事，用心写文章。”省委书记___同志在省委八届八次全委会上，要求广大干部要用心想事、用心谋事、用心干事。之所以强调用心，是因为用不用心不仅仅是对待工作的态度问题，而且在很大程度上决定着工作的质量和效果。企业生产经营过程中有一个投入与产出的问题，干好我们的本职工作同样也要讲投入，这种投入是精力、时间、知识和能力，更关键的是用心的程度。因此，对于组织人事干部来讲，做好组织人事工作，不但要用力，更要用心，做到用心想事、用心谋事、用心干事。用心想事就是要把心思用在谋发展上，常怀发展之心，常想发展之策，常思发展之道；用心谋事就是要把精力用在干工作上，多琢磨事、少琢磨人，多谋工作、少想自己，多讲付出、少虑得失；用心干事就是要把本领用在抓落实上，全心投入工作中，一心扑在事业上，聚精会神，竭尽全能。我相信，当用心成为一种习惯，成为一种自觉，我们的工作质量和工作绩效都会实现新的提升，尽管外在的推动于无形，但用心的力量却强大无比。

要在公道中维护形象。“公生明，廉生威”。公道正派对于组织人事工作、组织人事干部之所以重要，这是由于组织人事工作的特殊性决定的。组织人事部门用人是否公道，不仅仅是用人的风气问题，而且涉及党的用人导向问题；组织人事干部作风是否正派，不仅仅是干部个人的形象问题，更重要的是会对整个干部队伍作风产生潜移默化的趋从效应。我们每个人都要把公道正派作为核心价值理念根植于内心，作为最鲜明的职业特质展现于外，不管与工作对象有没有交往，都要一视同仁，公正地履行职责和处理问题，做到对已清正、对人公正、对内严格、对外平等。要按照廉政建设的要求，做到生活正派、情趣健康；要加强思想道德修养，模范遵守社会公德、职业道德、家庭美德；要注重培养健康的生活情趣，正确选择个人爱好，提高文化素质，摆脱低级趣味；要慎重对待朋友交往，择善而交，多与普通群众交朋友，多与基层干部交朋友，多与先进模范交朋友，多与专家学者交朋友，注意净化自己的社交圈。要注意防止和自觉抵制各种不公道不正派现象，比如在组织人事工作中特别是干部问题上讲“关系”、搞“勾兑”，封官许愿、拉拉扯扯、搞小圈子；利用工作之便谋私利、徇私情，为跑官要官者提供方便；在公务活动中要求或接受特殊照顾和服务；在干部工作中跑风漏气、失密泄密，等等。以公道正派赢取干部群众的信赖，在公道正派正树立和展示良好形象。

三、高标准严要求抓好组织人事系统干部作风形象建设

刚才，明亮同志宣读了《关于在全市组织人事系统扎实开展干部作风形象建设活动的实施意见》，对作风形象建设工作作了具体安排部署。在此，我就如何高标准、高质量抓好作风形象建设工作提几点要求：

（一）在主要环节上下功夫，突出“四个字要求”

一是学习讨论要“深”。要召开专题学习会，深入抓好学习动员，引导干部职工充分认识到加强作风形象建设的重要性和必要性，明确目标任务，领会具体要求，做到思想统一、认识到位。同时，要有针对性的选择组织人事干部中的正反典型案例进行正面教育和警示教育，把学习同开展专题讨论结合起来，同撰写心得体会结合起来，同开展政治理论测试结合起来，确保学习实效。

二是查摆问题要“真”。要召开专题民主生活会，围绕此次作风形象建设的总体要求，结合自己在学习、工作、生活中的具体表现，认真查找在思想作风、学风、工作作风和生活作风方面存在的突出问题，多从工作实践中总结教训，多从履职岗位上查找差距，多从思想深处查找原因，开展批评和自我批评。要广泛征求群众意见和建议，依靠群众把问题抓住找准。

三是整改建设要“实”。要针对查找出来的问题，一个一个研究，制定相应的整改措施，落实整改责任，限期进行整改。对群众意见较大、问题突出的要进行专项整改。对单位和个人整改落实情况，要在一定范围内公布，对征求意见、建议的整改落实情况要向提出意见建议的当事人作出书面说明和反馈。要把问题整改同建设长效机制结合起来，进一步健全干部绩效考核机制、督查督办机制和责任追究制度，真正做到用制度管权、用制度管人、用制度管事。

四是民主评议要“广”。要以“心诚、面广”的原则和发扬“不怕揭短露丑”的精神，坚持上评下与下评上相结合、问卷评议与当面评议相结合、定性评价与量化考核相结合，认真开展“组织（人事）部门作风形象建设社会评价活动”和“组织人事干部个人作风形象建设量化测评活动”，广泛听取社会群众对组织人事部门作风形象的整体评价，使作风形象建设活动让群众参与、让群众满意。

（二）在务求实效上做文章，搞好“四个结合”

一是要与学习先进典型相结合。要充分发挥先进典型的示范带动作用，深入开展学习祁爱群、汤群芳先进事迹活动，认真开展“弘扬八大风气，争做五心干部，争创五强班子”主题实践活动和以“用心想事、用心谋事、用心干事”为主要内容的“三用心”教育实践活动，在全市组织人事部门形成争学先进、争赶先进、争当先进的浓厚氛围。

二是要与查处典型案例相结合。加大干部作风问题查处力度，对明察暗访、群众举报中发现的组织人事干部违纪违规问题，要认真调查核实；对情节严重、造成不良影响的，要坚决按照规定给予组织处理和纪律处分。要加大对干部人事工作的监督检查，及时纠正和查处违反干部人事工作政策规定的行为。同时，要开展典型案例剖析，运用反面典型开展警示教育，以身边人、身边事教育警醒干部。

三是要与为群众办实事相结合。着眼于不同层次和不同时期党员、干部、人才的需求，牢固树立以人为本的理念，认真研究和落实组织人事部门服务党员、干部、知识分子的政策、措施，不断改进服务质量。要深入开展“部门帮村、党员帮户”活动，带头坚持联系贫困村、贫困户制度，主动结对帮扶困难群众、困难党员，力所能及地为群众办实事、解难事、做好事。

四是与推动各项工作相结合。全市组织人事部门要自觉处理好作风形象建设和做好当前工作的关系，紧紧围绕2007年组织人事工作重点，合理安排时间，统筹推进工作，切实做到“两不误”、“两促进”。要结合组织人事工作实际，把加强领导干部和公务员队伍作风建设的要求贯彻到组织人事工作的各个方面，把作风建设作为换届后县乡领导班子和新录用公务员的思想政治建设的重中之重，把作风教育纳入干部和公务员队伍培训的重要内容，把作风表现作为干部选任、公务员考录及考核评价的重要方面，把干部工作作风和生活作风作为监督重点，进一步加强对基层党员干部队伍作风的教育和监督，做到切实履行组织人事部门在干部作风建设中的重要职能同组织人事部门作风形象建设有机结合。

（三）在领导带动上作表率，做到“六个带头”

整个作风形象建设活动要克服一般化、防止走过场，关键在于领导干部带头，发挥表率作用。

一要带头参加学习讨论。组织人事部门领导班子成员要把作风建设活动作为当前一项重要政治任务来抓，不但要做到学习在前、讨论在前，而且还要以普通党员的身份参加所在支部的学习讨论会，进行重点发言辅导，带动作风形象建设活动的迅速展开。

二要带头查摆问题。要坚持站在前台抓教育，摆正位置受教育，带头征求党员、群众的意见，带头开展谈心活动，带头进行自我剖析，带头撰写剖析材料，尤其要带头拿起批评与自我批评的武器，敢于向自己开刀，切实把问题查剖深、查摆透、查找准，以实际行动为干部职工做出表率。

三要带头剖析原因。既要坚持从自身的思想、工作实际出发，有什么问题就解决什么问题，又要善于事中见理、小中见大，带头从“根”上找问题、析原因、论危害，通过个人剖析、集体分析、群众评析，抓住问题的实质，找准问题的根源，引导和推动组织人事干部从思想深处去剖析原因。

四要带头搞好整改。要坚持边议边改、边查边改，带头解决自身存在的突出问题，带头解决群众反映强烈、通过努力能够解决的突出问题，使自己在思想、工作、作风上有明显变化，使本地本单位的工作有明显变化，使广大组织人事干部进一步增强搞好活动的信心和决心，在态度上更加积极，在措施上更加扎实，在整改上更有成效。

五要带头接受监督评议。在广泛开展评议的基础上，要认真听取人大代表、政协委员、本单位职工、基层党员群众和广大服务对象的意见，自觉接受、欢迎和重视他们对活动过程的监督、对活动效果的评议，带头防止和克服形式主义。

六要带头展示良好形象。在作风形象建设活动中，组织人事部门领导班子成员要自觉坚持“三个首先”，即凡要求党员学习的，自己首先学习；凡要求党员做到的，自己首先做到；凡要求党员不做的，自己首先不做。要通过作风形象建设活动，进一步强化宗旨观念和公仆意识，进一步增强廉洁自律的自觉性和坚定性，带头筑牢拒腐防变的思想防线，带头弘扬八个方面的良好风气，带头树立五个方面的良好形象，带头抵制各种不正之风，永葆组织人事干部公道正派、清正廉洁的政治本色。

同志们，作风是我们的形象，形象是我们的生命。希望大家按照这次会议的要求和部署，精心组织、认真实施，突出主题、狠抓落实，确保作风形象建设活动取得实实在在的成效，在新的一年以新的气象去创造新的业绩。

《市组织人事系统干部作风形象建设工作动员讲话》来源于，欢迎阅读市组织人事系统干部作风形象建设工作动员讲话。

2.组织人事系统 篇二

组织和人事管理是高校管理工作中非常重要的两个环节, 随着网络化高校组织人事管理系统的开发和部署应用, 高校组织人事管理工作朝着标准化、规范化和科学化的方向发展, 有助于提高高校的组织人事管理水平和整体管理水平。但是管理系统中有很多是敏感信息, 所以难免会吸引来自世界各地的各种人为攻击, 例如信息泄漏、信息窃取、数据篡改、数据删添、计算机病毒等, 使系统面临着很大的威胁。本文通过对某高校组织人事管理系统中安全机制解决方案的探讨, 为其它高等院校建设组织人事管理系统提供一定的参考价值。

1、系统设计目标

(1) 对高校组织和人事管理工作中人员和机构信息的收集、存储、统计和分析。

(2) 为校领导和院 (系、部) 领导提供便捷、准确、丰富的组织人事管理信息查询功能, 实现组织人事管理信息共享。

(3) 具有较强的组合查询功能和报表生成功能。

(4) 保存历史纪录 (机构、人员各类信息发生变更时对原有信息存档) 。

(5) 具有较好的用户访问权限、防误操作、防漏洞设计。不同级别用户应设置不同的访问权限。

2、系统功能及实现

2.1 功能设计

(1) 系统具有统一的、良好的用户界面和显示格式, 方便用户操作 (有添加、修改、删除数据、返回模块主页和系统主页的按钮) 。

(2) 将以前手工完成的大量的数据查询、统计分析、报表生成等工作由系统完成。

(3) 师资、劳资、人事、组织干部等职能科室能随时掌握最新的数据信息, 当某一科室或部门管理的数据发生更新时其他科室或部门能够及时看到更新后的数据, 避免信息不一致。

(4) 组织干部科用户对党员管理模块有查询、添加、删除、修改的权限, 各系部党员信息录入员只有添加的权限。

(5) 对各类人员的基本信息、职称、学历、进修培训情况、工资福利等信息进行管理和维护。对历史纪录要求存档并能查询。

(6) 校领导和各院 (系、部) 领导查询功能。校领导能够对全校的组织人事信息进行查询, 各院 (系、部) 领导能对本部门的信息进行查询。

(7) 对二级学院、系 (部) 、科室等机构具有管理和维护的功能。对历史纪录要求存档并能查询。

(8) 系统采用MD5加密算法、用户验证码、程序流向控制、代码封装等措施来增强系统安全。

(9) 解决用户的权限分配。不同的用户有不同的权限, 用户登录后只能对其业务权限内的模块具有修改、添加、删除的维护权限, 对业务相关模块只有读权限。对其他模块不能访问。

(10) 系统维护的功能。系统具有数据导入、导出、备份、恢复功能, 系统管理员具有用户管理的权限。

(11) 系统应具有良好扩展性和通用性。

2.2 系统结构

本系统采用了B/S结构, 网页设计使用了Ajax+JSP方式, 所有信息 (包括基本人事信息、干部职务信息、工资福利信息、职称进修信息及各种数据字典等都存放在SQL Server数据库中, 根据需要由JSP程序将相应信息从数据库中取出。

2.3 数据库设计

2.3.1 数据表

不同模块单独建数据表, 各表之间通过职工号相互关联。系统数据库 (RSHGL) 主要包括如下数据表:

人事基本信息表 (JBXXB) ;干部职务表 (GBZWB) ;职工工资表 (ZGGZB) ;此外系统数据库还包含学历表、专家表、工人等级表、进修培训表、社会关系表、岗位编制表等多个数据表。各表相关字段严格按照教育部《教育管理信息化标准》JYGLBZ-XX-2002和有关的国家标准设计 (GB/T2261、GB/T4760、GB/T3304、GB/T4762、GB/T8561等) 。

2.3.2 数据字典

本系统针对民族、政治面貌、健康状况、岗位、职务、任职资格、聘任情况、单位性质、进修方式、所在院 (二级学院) 、所在系 (部) 、所在科室、用户权限等建立了相应的数据字典, 建立数据字典的优势在于可灵活实现编码的添加、修改、删除, 提高代码的通用性和动态适应性, 同时还可以大大提高代码调试效率和简化代码长度。

3、系统安全性设计

由于组织和人事信息属于保密信息, 需要考虑特别的安全措施来保证信息系统安全。系统采用MD5加密算法、用户验证码、程序流向控制、代码封装等措施来增强系统安全。验证码的原理是:服务器通过发送图片显示随机生成的验证码, 如果是人则能正确识别并返回验证码, 服务器判断这是正常的请求, 而不是来自一台恶意的机器。这里要确保机器对验证码图片的识别率非常低。

3.1 系统安全设计

系统采用MD5算法和用户验证码来对用户的身份进行验证, 对通过身份认证的用户采用控制程序流向的方式限制用户的权限, 对要添加和修改的数据项进行强制性检查, 对数据库连接代码、密码加密代码等以Java Bean的方式进行封装, 通过上述措施来保证系统安全。

3.2 数据库安全设计

数据库管理员负责给各用户组分配数据库访问权限和数据库的备份、审计和维护工作。

系统通过校验代码对授权用户对数据库的添加、修改等操作进行强制性数据格式检查, 不符合格式要求的输入会弹出提示窗口要求重新输入, 以此保证数据的完整性、一致性、可用性。

3.3 基于角色的用户权限设计

基于角色的访问控制 (RBAC, Role-based Access control) 和基于角色的访问控制管理 (ARBAC, Administration of RBAC) 授权模型是最成熟的访问控制机制。其核心思想是将访问权限与角色相联系, 通过给用户分配合适的角色, 让用户与访问权限相联系, 不同级别的用户 (用户组) 具有不同的访问权限。管理用户通过角色管理来设定数据库访问权限信息, 设定功能模块权限和角色信息。当用户正常登录后系统会转入对应的界面 (由相应的.inc文件控制) , 此时用户无权访问的菜单为灰色, 用户也无法点击。将不同角色用户 (用户组的权限通过界面设计来限制。

3.4 基于Web应用的漏洞防范

随着Internet技术的兴起, Web应用呈现快速增长的趋势。针对各种Web应用漏洞的攻击也日趋猖獗, 如常见的SQL注入攻击、缓冲区溢出攻击、跨网站脚本攻击, 据OWASP Top 10--2010介绍, 命令注入攻击和跨网站攻击分列2010年网络安全威胁Top10的前两位。当不可信数据作为命令或查询的一部分发往解释器时会发生SQL、OS、或LDAP注入攻击, 攻击者的恶意数据能欺骗解释器执行非故意的命令或访问未授权的数据。在使用 (携带) 不可信数据并将其没经过有效性检查发送到网站浏览器会产生跨站攻击。跨站攻击允许攻击者在受害者主机的浏览器上执行能截获用户会话、黑掉网页、将用户重定向到恶意网站的脚本。针对命令注入攻击的解决方法为:

(1) 使用安全的API。

(2) 规范的白名单输入确认。这种确认应尽可能对加密输入的数据解密, 对长度、字符、格式、以及接受输入前的数据业务规则进行检查。

针对跨站攻击的解决方法为:较好的操作是在HTML文本 (包括正体、属性、Java脚本、CSS、URL) 中去掉所有可能放置的不可信数据。

本系统采用过滤关键字和输入的特殊字符、屏蔽出错信息、Cookie检查、输入数据有效性检查等方法来阻止上述攻击。

Web漏洞防范是一个复杂、长期、艰巨的任务, 它需要网站开发者、用户、网站维护人员的共同努力。

4、结论

组织人事管理系统的开发和部署使用, 极大地提高高校组织人事处各业务部门的工作效率和工作质量, 促进高校组织人事管理工作的规范化, 彻底解决组织人事信息不一致、统计查询费时费力、报表生成困难等难题, 为各级领导提供决策依据, 为高校信息化建设和数字校园建设起到良好的作用。

3.浅谈组织人事工作 篇三

关键词：企业 组织人事 人事工作

一、企业的组织人事工作

企业的组织人事工作是企业人力资源的重要保障，也是企業管理工作的重要内容。现代企业的组织人事工作包含的范围较广，一般而言，主要包括企业人员招聘、培训激励、人事档案管理、人才选拔等。

二、 企业的组织人事工作存在问题

企业人事工作对于企业的重要性不言而喻，随着社会的快速发展，尤其受到市场经济的影响，现代企业的管理者们已越来越重视企业的组织人事管理工作，加大了企业人事管理工作的力度，投入了相关人力、物力和财力支持，但与此同时依然在很多企业中组织人事工作存在着这样或那样的各种问题，尤其是中小型企业人事工作更是问题重重，极大的影响了企业的科学发展，以中小私营企业为例，个人通过调查总结归纳出以下几点普遍存在的问题。

（一） 企业人事工作的目标性不强，效率不高

企业人事工作必须要有目标性，工作才能忙而不乱，紧张有序，但在现实过程中，很多中小型私营企业中，我们常常能看到人事部门的职员十分忙碌，一天下来，很多人事职员常常会感叹道：“忙但却并不知道在忙些什么”，出现这样的情况，主要原因是人事工作的目标性不强或在一些企业中根本没有目标的概念，存在着头疼治头，脚疼治脚的现象，这使得工作条理性不强，自然造成各种重复劳动，工作的效率不高。

（二 企业人事管理工作的规范性弱，随意性大

企业的人事管理工作是一项很严肃的事情，必须要建立在规范性的基础上，但现实情况是，很多中小企业，尤其是一些私营小企业人事管理工作的规范性弱，人事规章制度不完整不健全、人事决定和命令等朝令夕改，缺少规范性和严肃性，此外，在企业人才选拔和职工招聘方面，更是存在着“一言堂”、“任人唯亲”等现象，造成了人事组织工作的科学性较差，影响了企业职工工作的积极性，同时，更没有实现将企业真正需要的人才选拔到适当岗位，发挥人才价值的组织人事管理目标。

（三） 企业人事管理工作投入不足，水平提升难

企业人事管理工作的软硬件条件不足是现代企业，尤其是民营企业中存在的问题普遍现象，造成这一现象的主要原因，个人认为主要是因为，一是思想重视程度还不高，对企业人事工作的重要性认识还不是很强，尤其是其对企业创造的价值往往是处于隐性状态，并不像如生产、销售那样直观显性，因此，在很多企业中，管理者们虽然言语重视，但真正落实在实际行动上的支持十分有限。二是人事管理人员本身的自我素质不高，受到成本因素等诸多原因，企业在招聘人事管理专职人员时，往往会考虑选择招聘薪资要求不高，工作经验不足的应届毕业生或者没有任何经验的人员，因此，专业性差，无经验往往会直接影响到企业人事管理工作的效力。三是人事管理“再充电”的力度不足。在中小企业中，尤其是民营企业，对人事管理工作进行定期培训的思想意识并没有完全形成，考虑成本因素，不愿意投入时间和金钱对人事管理人员进行业务方面的在培训，因此，造成企业人事管理工作的能力和水平也十分有限，最终也会影响到企业的科学发展。

[HTH]三、促进企业人事组织人事工作的建议

企业要发展，要做强做大，必须要不断的提高企业人事组织工作的科学性、规范性和合理性，最大限度的发挥出人事组织工作的组织、选拔作用，挖掘企业所需人才、发挥人才价值、为企业创造财富，这才是企业组织人事的发展方向，结合上述存在问题，个人认为促进企业人事组织人事工作可以从以下几个方面入手：

（一）结合企业的发展战略，制定组织人事发展目标

[ P2]结合企业的发展战略，科学制定企业组织人事发展目标，是企业人事组织的基础性工作。作为企业制定的发展战略是根据企业实际情况来进行的，是企业未来的发展方向，是企业纲领性的指导思想。因此，企业人事组织工作必须要根据企业发展战略来制定，制定适合企业发展的长期和中短期人事组织工作计划，这样才能促进企业组织人事工作更加科学，接地气，真正实现服务企业，与企业共成长的目标。[ P]

（二）提高对企业人事组织工作的思想意识，加大投入支持

由于企业人事组织工作为企业创造出的效益表现是间接的，不能直接体现，因此，很多企业管理者对于企业人事组织工作的思想重视程度也就不够，投入的各种支持力度有限，影响了组织人事工作的向前发展，针对这一现象，个人认为，首先要提高企业管理者对于人事管理的重视程度，从全局和发展的角度看待企业人事组织工作，其次要加大对企业人事组织的支持力度，关键是要强化人事组织工作人员的素养，增强人事组织方面专业技能，定期培训，及时充电，这样才能确保企业人事组织工作顺利发展。

（三）建立规范化、科学化的人事组织工作流程

在企业中，普遍存在人事组织工作不规范，不科学的现象，表现为人事组织工作随意性大，工作作业流程不科学等具体表现，因此，加强企业人事组织工作，必须要重点建立规范化、科学化的人事组织工作流程，要把握好规范化，即是人事组织工作要按照企业人事组织制度严格执行，尤其是人才选拔，人员招聘等方面；要把握好科学化，即是人事组织工作要结合企业的实际情况，根据企业生产运营管理的特点来制定，人事组织工作流程要清晰简明，减少不必要的烦琐冗长，不仅要提高效率，更要讲究质量。

[HTH]四、结论

在市场经济快速发展的时下，企业及各行业间的竞争日趋激烈残酷，现代企业的市场竞争靠的是企业的综合竞争力，而综合竞争力的提升关键是在于要发挥企业职工的创造性和价值性，最终归纳点既是各企业间人才的博弈，因此，人才对于现代企业而言至关重要，加强企业人才管理，做好企业组织人事工作是提高企业竞争的重要途径和内容。本文对中小企业组织人事工作进行简单的探讨，力求从中总结归纳出中小企业人事管理工作存在的普遍问题，并提出相应的解决建议，对于促进企业更加科学的发挥人事组织工作的效力，服务企业发展，为企业创造出更多的经济效益都具有一定的参考价值。

[参考文献：

4.组织人事风险点 篇四

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一、主要职责

指导全市司法行政系统的队伍建设和思想政治工作;负责局机关和直属单位人事管理、机构编制、教育培训等工作；承办协管市区司法行政部门负责人的有关事项;负责局机关和直属单位的党群工作；负责全市司法行政系统的警务管理和警务督察工作。

二、主要风险点

通过对组织人事职责的梳理，明确岗位工作任务及具体职责，分析组织人事工作中容易发生的廉政风险和管理风险，主要风险点是：

（一）干部任免考核

承办市局机关及下属单位负责人考核的具体工作；承办市局机关及下属单位考核工作；组织实施市局机关干部竞争上岗，承办市局机关及下属单位有关人员的任职考核工作，办理职务任免手续。

（二）公务员管理

承担市局机关及下属单位公务员录用；承办市局机关人员调入、调出和内部调配工作；承担市局机关及下属单位公务员的辞职、辞退工作；负责市局机关公务员培训工作；负责办理市局机关公务员的退休工作；承办市局接收安置军转干部工作。

（三）机构编制管理

负责市局机关及下属单位机构设置和人员编制管理工作。

（四）因公（私）出国（境）政审与审批

承担市局机关及下属单位因公（私）出国（境）人员的审查、备案工作。

（五）人事档案管理

负责市局机关工作人员登记管理；按照干部管理权限负责人事档案管理工作。

（六）工资福利管理

负责市局机关及下属单位人员工资、福利管理，系统科级以下人员退休审批工作。

（七）表彰奖励和惩戒

承办市局机关及下属单位人员表彰奖励、行政惩处工作；负责全市司法行政系统评先表彰工作。

（八）直属单位人事管理

承担指导下属单位人事制度建设、专业技术职务评聘、工人技术等级考核、岗位设置、人员聘用、干部聘任等工作；承担下属单位工作人员的辞退审核、备案工作。

（九）指导系统队伍建设

指导全市司法行政系统干部教育培训、人才建设、基层规范化建设和廉政建设等工作。

三、廉政风险和管理风险主要表现：

（一）滥用职权

违反干部人事工作规定，搞权钱交易、权权交易，徇私舞弊，以权谋私，在干部工作中为本、亲友或特定关系人谋取非法利益或特殊照顾；在干部考察考核等工作中弄虚作假、隐瞒实情。

（二）用人失察

考核考察不够深入细致，工作走过场，对干部综合评价不够全面，导致“带病提拔”、“带病上岗”；在公务员录用等工作中实地考核失察，留有隐患。

（三）工作失职

干部人事政策法规不熟，政策把握不准，工作把关不严，不能坚持原则和标准；在工作中掌握标准差异较大，造成不公平；因疏忽违反工作程序，或未按要求执行干部选拔任用工作回避制度，造成不良影响或后果；责任心不强，工作拖拉，办理不及时。

（四）监督不力

干部监督管理工作中，监督失之于宽、失之于软，不能及时发现问题苗头，对群众反映的线索不能及时调查处理。

（五）行为失范

违反干部人事工作纪律，泄露未经批准对外公开的信息；收受他人礼品礼金等，参加可能影响工作的宴请、旅游等消费娱乐活动。

（六）缺乏敏锐性

在政治思想工作中，不能及时了解广大干部职工思想动态，不能为党委提供及时有效的决策参考。

四、以完善干部选拔任用机制为重点，建立廉政风险点防范管理工作的长效机制

（一）认真贯彻执行党的干部路线，坚持党管干部原则和德才兼备、以德为先的用人标准

认真贯彻落实《干部任用条例》等干部工作法规，《公务员法》及其配套法规，严格执行干部选拔任用等工作的基本条件和资格条件，把好资格条件关，完善干部人事工作机制，建立健全干部竞争上岗、干部交流、任职试用期、任前公示、任职回避、下属单位聘任干部报告备案等规章制度，明确配套操作方法，细化工作流程，大力推进干部工作科学化、民主化、制度化建设。

（二）严格履行干部人事工作程序，严格执行干部选拔任用工作的各项规定

在干部人事工作的各个环节严格按照规定的要求办事，切实做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。按照干部人事法规规定的程序要求，细化各项干部人事工作的具体操作步骤，做到程序一步不缺、一步不错。特别是在干部竞争上岗选拔配备工作中，严格按照公布职位、组织报名、资格审查、民主测评、组织考察、提请党委会议集体研究、任职公示、备案等环节步骤开展工作，着重抓好民主推荐和组织考察这两个重要环节，绝不简化步骤，绝不走过场。

（三）认真贯彻民主集中制原则，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，增强干部工作的透明度和公开性

扩大干部工作中的民主，不断强化干部群众的参与，自觉接受干部群众对干部选拔任用等工作各个环节的全过程监督，在民主推荐、组织考察等关键环节增强干部群众参与的广泛性和代表性，进一步畅通民意表达渠道，认真调查核实干部群众反映的问题，落实干部群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，努力营造公开、公平、公正的选人用人环境。

（四）加强自身作风和纪律建设，进一步规范选人用人行为

按照公道正派的干部人事工作行为准则和“讲党性、重品行、作表率”的要求，切实加强作风和纪律建设，严格遵守《干部任用条例》规定的纪律和《组织干部“十严禁”纪律要求》，对工作人员严格要求，严格教育，严格管理，严格监督，努力做到对已清正、对人公正、对内严格、对外平等。不断增强政治敏锐性，广泛了解干部群众思想状况，结合形势任务的要求，把握思想政治工作的重点，开展多种形式的思想政治工作，做到解决思想与解决实际问题相结合，有针对性开展工作。

四、落实廉政风险点防范管理的保障措施

（一）加强教育，筑牢反腐倡廉的思想道德防线

充分认识用人上的不正之风影响选人用人的公信度，损害党的形象，削弱党的创造力、凝聚力、战斗力。开展廉政风险点防范管理，是干部人事工作加强反腐倡廉建设、整治用人上的不正之风的重要举措和抓手。要坚持开展经常性的党性党风党纪和廉洁从政学习和教育，使全体干部群众牢固树立正确的权力观、地位观和利益观，牢固树立“立党为公、执政为民”的宗旨意识，常修为政之德、常思贪欲之害、常怀律已之心，始终做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，不断提高拒腐防变的能力和廉洁从政的水平，自觉做到廉洁自律。

（二）加强领导，落实责任

要健全和落实防范管理工作责任制，不断完善岗位廉政风险点防范管理防控体系，一级抓一级，层层抓落实，切实把廉政风险点防范管理的各项具体措施和要求落到实处。政治处主任作为廉政风险点防范管理的主要责任人，要切实承担起本处室廉政风险和管理风险点防范管理的领导责任，认真履行“一岗双责”，发挥模范带头作用，严于律已，以身作则。全处同志都要自觉增强风险防范意识，做到岗位职责明确、岗位风险清楚、防范措施得力，认真落实廉政风险和管理风险防范管理的各项要求，切实防范工作中可能出现的廉政风险和管理风险。

（三）进一步严明用人纪律，严肃查处违规违纪用人问题

5.组织人事部门职责 篇五

1、负责员工的招聘、入职、培训、人事调动、离职等手续，建立人事档案。熟知员工个人能力，辅助领导合理安排公司内部人力资源增减调配等

2、处理员工关系方面突发性事件，及时处理和解决员工与公司劳动争议事宜;

3、负责工厂相关行政人事规章制度的修订;

4、负责员工宿舍管理等日常行政工作。

5、负责其他人事行政相关性工作

组织人事部门职责21、负责员工招聘统筹：招聘渠道拓展、招聘效果评估、人员初试以及复试安排。

2、负责企业文化板块构建：新员工入职培训、试用期内新员工关系跟踪管理。

3、有美业招聘经验和资源，懂得美业招聘流程，为公司各部门及时补充人员。

4、建立公司人才库，储备人才，管理公司人事档案。

5、公司人资流程跑签：上岗、转正、晋升、离职等，确保各流程符合公司规范要求

组织人事部门职责31、负责外包、派遣员工的薪酬核算;

2、负责员工社保、公积金等事务办理;

3、负责公司工商行政类手续的办理及各类政府资质的申请、办理等。

组织人事部门职责4

1.负责人员考勤、工资核算

2.负责招聘，电话邀约面试、面试招聘入职工作

3.负责人员入职、离职，新员工入职、岗位员工培训，及处理员工关系

4.负责项目上采购申请、配合总部完成采购事宜

5.负责项目上领导交办的其他事情

组织人事部门职责51、人事资料、建档、分类、整理等档案管理，人事及行政合同的管理;

2、负责各项招聘工作，应聘人员的预约，接待和面试;

3、员工入职、离职、异动等手续的办理及后勤安排工作;

4、员工考勤核算、考勤异常检查及通报;

5、后勤物资、订水、订票等日常时务性工作;

6、法定节假日、福利、办公室制度等通知通告的草拟及发布工作;

8、公司宿舍的日常管理和维护;

9、办公用品申购、采购、入库、发放、员工领用登记、保管、盘点、月度汇总等工作;

11、组织员工定期和不定期的集体活动。

组织人事部门职责6

1.负责各部门岗位的招聘，面试，及时满足企业所需人才需求;

2.负责每月考勤,薪资的统计和核算;

3.负责员工关系的管理，更新档案，离职面谈等;

4.新员工的入职培训，包括企业文化和企业产品介绍讲解;

5.每月生日会的举办，团建活动的策划和执行;

___日常办公用品的采购和行政事务的管理;

7.领导安排的其它工作;

组织人事部门职责71、负责公司内部人才的招聘工作。开发并维护各大招聘渠道，按照各部门的招聘要求，进行简历筛选及初试人员的面试安排工作;

2、负责公司内部的培训工作。进行新员工入职培训的讲授、考核及效果评估。根据培训计划及需求，实施与监督培训工作的开展;

3、协助部门编写、修改和推行实施各类人力资源管理规章制度;

4、协助开展公司企业文化活动、员工团建活动的组织与策划;

5、负责公司员工入转调离等相关手续的办理与档案管理;

6、负责公司其他行政工作;

6.组织人事系统 篇六

1 提高组织人事干部的政治和业务素质是组织人事部门自身建设的关键所在

组织人事部门干部的基本素质:就是要讲党性、重品行、作表率。讲党性, 政治上要坚定。就是要有坚定的政治立场, 坚强的党性原则, 忠诚于党和人民, 在思想上、政治上、组织上、行动上同党中央保持高度的一致性。重品行, 既要重政治品行, 又要重生活品行, 作风上要优良, 公道正派。作表率, 纪律上要严明, 以身作则, 严明的纪律是执行党的政治路线的保证, 组织人事部门的干部要带头遵守各项纪律, 业务上要精, 要熟悉组织人事工作的各项方针政策、原则及工作程序等业务知识。这就要求组织人事部门的干部要正确理解和掌握党的组织认识工作的方针政策及有关规定, 在实际工作中不折不扣地贯彻执行;要善于调查研究和综合分析;用科学发展观武装头脑。不断创新组织人事工作的新局面。

2 建设一支政治上坚定、作风上优良、纪律上严明、业务上精通的组织人事干部队伍

努力践行科学发展观, 用科学发展观理论武装头脑, 是坚持和发展了马克思列宁主义、毛泽东思想, 凝结了几代中国共产党人带领人民不懈探索实践的智慧和心血, 是马克思主义中国化最新成果, 是党最可宝贵的政治和精神财富, 是全国各族人民团结奋斗的共同思想基础。一名合格的组织人事干部。组织人事部门的职业道德建设对于组织人事干部来说, 不能仅仅视为一般的行业要求, 而是讲党性原则的具体体现。

加强业务知识学习, 练好基本功, 提高工作质量和办公效率。在日常工作和生活中起表率作用。组织人事干部肩负着党的干部工作和组织建设工作的重任, 是管党员的党员、管干部的干部, 是管人才的人才, 使命神圣, 责任重大。一是理论功底要扎实。要熟悉掌握科学发展观基本理论, 能够较深刻地掌握和理解邓小平理论和“三个代表”重要思想, 并用以指导和推动实际工作。二是政策水平要高。熟练掌握组织人事工作的有关方针、政策、原则以及工作程序, 并能不折不扣做好贯彻执行和落实工作。三是基本功要扎实。业务熟练, 对每名组工干部不求成为专家, 但必须努力成为一个行家, 注重细微之处, 把工作做细、做实, 做到心细如发、举重若轻, 考虑问题要全面、周到, 努力避免工作中出现漏洞。办事讲程序, 不要擅自做主, 要懂得政策原则, 要讲究工作效率, 当天能做的事, 不能拖到明天。四是创新能力要强。知人善任, 要有强烈的人才意识。要有甘当人梯的精神, 要有奉献精神, 创造性地开展工作。求真务实、埋头苦干, 能够在自己的工作岗位和环境中开创新局面, 为群众多办实事。

3 严以律已、公道正派, 树组织人事干部新形象, 努力成为一名合格的组织人事干部

要保持清醒的头脑。这是管住自己、拒腐防变的第一道防线。本人多年从事组织工作, 虽然经过长期的党性洗礼, 但仍感不能放松对自己

上接页的要求, 经常提醒自己要保持清醒头脑, 警惕小节无害、计较攀比、学习无用等不良心理, 防止各种错误思想观念的消极影响。

对人要公正, 要坚持原则, 实事求是。一切从实际出发, 按政策原则办事。在向上级反映情况、汇报工作的时候, 敢于直言, 敢讲真话, 敢于坚持正确的意见, 如实反映情况, 客观公正地评价干部, 不看谁的“眼色”行事。

要有宽广的胸怀。要以宽阔的胸襟投身工作, 善于容人之贤、容人之言、容人之“权”、容人之过。既要严格按照组织工作程序, 把靠得住、有本事、肯干事、能干成事的优秀干部选拔出来;更要听得进逆耳之言, 把组织人事部门建设成为干部之家、党员之家、知识分子之家。

要清正律己。清正律己是坚持公道正派的前提。组织人事干部只有不断加强自身修养, 在政治上清醒、坚定, 在思想上坦荡、磊落, 在作风上清正、廉洁, 才能在群众中树立起威信。

要廉洁自律。要恪守职业道德, 遵守组织人事纪律, 严格保守秘密, 决不“跑风漏气”, 做到不该说的不说, 不该问的不问, 不该看的不看;要对己严格要求, 有些话别人能说我们不能说, 有些事别人能做我们不能做, 有些场合别人能去我们不能去;在考察干部、下基层、社会交往等活动中, 要严格执行有关廉政规定, 不该吃的饭坚决不吃, 不该拿的东西坚决不拿。始终做到自重、自省、自警、自励, 慎言、慎微、慎欲、慎独, 防微杜渐, 警钟长鸣, 要常思贪欲之害, 常弃非分之想, 常怀律己之心, 常修为政之德, 守得住清苦, 耐得住寂寞, 抵得住诱惑, 保持组织人事干部的浩然正气。

摘要：提高组织人事部门干部的政治素质和业务素质, 树立组织人事部门的良好形象, 是一项长期的战略任务, 针对这一问题进行了论述。

7.论工程施工项目的组织人事管理 篇七

【关键词】工程施工；项目；组织人事管理

一、引言

近几年，随着中国城市化进程的加快，我国的工程施工企业有了一段蓬勃的发展期，在这期间，工程施工企业的发展充满着机遇，同时也并存着挑战。诚然，作为工程施工企业，最为重视的应是工程的质量与安全，但是越来越多的实际例子告诉我们，构建合理的组织人事管理体系，塑造一支高效率、高素质、高度团结的人才队伍，充分发挥“人”的作用，能有效促进工程施工项目目标的实现。因此，我们需要群策群力去解决实际工程施工项目中组织人事管理的问题，并提出针对性的对策。

二、工程施工项目组织人事管理的两个问题

1.工程施工项目组织人事管理现状

无论是哪个领域的工程施工项目，只要是大型项目，都会出现项目工期长，项目管理过程复杂，驻扎项目施工人员多的情况。工程施工企业承建工程所匹配的项目部，通常都具有相当水平的对于施工、技术、质保、安全等方面的规划，但是对于组织人事方面，有时候只制定简单的规划，有时候甚至是没有规划，靠感觉来做。因此，项目部经常会出现工作人员分工不清，职责不明的情况，遇事没有明确的负责人，办事拖沓，直接影响着项目进度。有些施工企业在某一时期包揽了众多项目，由于人才资源储备不够，也没做好人事管理计划，项目量和人才资源匹配失衡，使得仅有的项目管理人员身兼几职，原本只负责一个项目的团队需要同时负责几个项目，这就导致了各项目之间权责交错，工程项目进度提不上来，随之效益也拉不上来。

在我国，有相当一部分工程施工企业属于国有企业，这些工程施工企业的人事管理还遵循着以前的老路子，组织人事管理的创新意识不强，在各项目的人员调配上对于外部人员的引进不够，更喜欢用“自己人”。因此，导致这一部分工程施工企业内部关系网比较复杂，组织人事管理缺乏应有的活力

2.工程施工项目组织人事管理的特点

通常情况下，一个工程施工企业在某一个时期内会承建多个项目，而每个项目由于其特殊性，都需要匹配有针对性的专业人员。因此，不同的项目在同一时期需要的人员可能需要不同的人员，同一个项目在不同的进度也可能需要的不同人员。要使得工程施工企业的人员满足每个项目的要求，就要合理利用人才资源，那么，施工人员需要在各项目之间不断调动，流动于各个项目中，因此，工程施工项目的组织人事管理是多变的。

另一方面，每一个施工项目都是有一个工作周期的，多则几年，少则几个月，工程施工项目在组织人事管理时也应遵守施工项目的工作周期性，一个项目的结束，可能恰好是另一个项目的开始，当工程项目进入另一个循环时，工程施工项目的组织人事管理也应进入另一个循环。如果施工企业自身经营得好，项目与项目之间应是没有任何间断的，所以这时工程施工项目的组织人事管理也不存在间断，是一个连续的活动。

三、针对工程施工项目的组织人事管理所提建议

1.打好组织人事管理人才战，看项目配人才

要实现工程项目目标，提高效益，在组织人事管理的过程中，就需要以实现工程项目为最终目的，以此为基础去建立一个人事管理体系，使项目上的施工人员能按职责落实到每一个岗位上。在這个前提下，我们不得不谈到工程进度的问题。在有限的时间内将工程保质保量的做好，就需要在每一个进度内达到工程的标准。工程进度的控制是一个复杂的系统施工，从工程的整体到局部，都需要注意细化，直到对每个作业点的控制，使项目总进度牢固地建立在局部作业进度控制基础之上。要管理好工程，把握好工程的进度，除了组织一个专业团结的施工团队，同时也需要给这个团队匹配一名优秀的管理者，这名管理者是施工团队建设中重中之重。通常来说，这名管理者是项目经理，而项目经理的产生要根据项目的需要进行配置的，这个职位的人员可以从已有的经理、工程师、施工队长等中选取，也可以通过外部招聘的方式引进先进的人才。项目经理作为施工企业在工程项目的委托代理人应具备综合的管理能力，有成熟的判断能力、思维能力和随机应变能力，有处理人事关系的能力，有较强的组织管理能力，有较强的语言表达能力，有应对突发事件的能力。这些能力的具备，有利于项目经理对项目局部作业进度进行把控，使得最终项目的总体进度不会偏离轨道。

项目的组织人事管理是可变的，这种可变性又强调了人才要根据项目自身的特点有针对性的设置。在项目的组织人事管理中，看项目配人才是贯穿始终的思想，施工企业应因工程而异，去考虑人才的配置，进而去组织人事管理。

2.深入挖掘人才效益，建立良性的人才竞争机制和激励机制

对工程施工项目进行合理的组织人事管理，能有效发挥在项目中“人”的作用，进而以人才效益创造物质效益，达到施工企业的工程目标。与国外的企业相比，我国施工企业的差距主要体现在落后的技术与项目管理上，在工程施工项目竞标中，为了中标不得不压低报价，致使企业利润率越来越低。在这种大环境下，施工企业一方面要保证工程质量；另一方面又要想尽办法获取最大的利润，施工企业为了获得更多的物质财富，就必须不断提高效率，扩大单位时间内的产出，从自身挖掘效益。而人才效益，是施工企业在有效组织人事管理中随之带来的副产品。通常情况下，在项目上的施工人员都不断在应付项目部要求的工程指标，极大地影响了他们发挥主观能动性。要深入挖掘人才效益，在组织人事管理的过程中施工企业就要着眼于人才的培训和开发，提高已有人才的专业技能和综合素质，使他们能胜任于不同需求的项目，发挥自身的作用，进而创造效益。

另一方面，工程施工项目的组织人事管理需要建立良性的人才竞争机制，营造竞争的氛围。有一部分工程施工企业对于人才之间的竞争关注很少，更看重人才之中的“论资排辈”，导致高级项目经理的年龄往往是偏大的，大多数处于40-50岁之间。在实际工程施工项目中，这些施工企业更倾向于安排这些年龄较大的、较为有经验的项目管理者，而通常这些项目管理者的观念都比较陈旧，在新技术的引进和使用上较为固执，使得一些项目为了保证稳妥技术能力提不上来，影响了整个施工企业的效益获得和技术创新。同时，由于这些施工企业没有科学的良性竞争机制，使得年龄层相对低的人无法真正参与到项目的管理上去，组织人事管理缺乏活力。因此，施工企业在考虑其组织人事管理时，应更为合理的配备不同年龄段的人才，同时建立科学的良性竞争机制去选贤用能，逐步转变“论资排辈”的观点，使年龄层次低但能力强的人有晋升的渠道。同时应使用有效的激励手段，根据施工企业人才的实际需要，通过物质分配、激励手段充分调动人才自我学习的主动性、工作的积极性，使得施工企业在构建良性的竞争中发挥“人”的作用，最终提高企业效益。

四、结语

近年来，根据国家发展战略和“十三五”规划的设想，大批基础设施工程，如水电、交通、能源等相继开工，各工程施工企业都拼尽全力投入到这难得的发展期中。这种大规模的投入，使得施工企业的项目组织人事管理问题逐步显现，人才和效益的矛盾越发突出，制约了企业的快速发展。因此，施工企业要做的就是打好组织人事管理人才战，想方设法挖掘人才效益，合理地根据工程施工项目组织人事管理，最大限度发挥人才资源的作用，为企业创造效益。

参考文献：

[1]陈志新.（建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].现代商贸工业，2014，02：124-125.

[2]王兵，鲍国明.（浅议建筑工程施工项目管理存在的问题及对策）[J].审计研究，2013，02：77-80.