中层干部

中层干部（精选8篇）

1.中层干部 篇一

中共邯郸学院委员会组织部

组字[2010]3号

中共邯郸学院委员会组织部

中层班子、中层干部2009考核办法

（2010年1月6日）

为全面、客观、公正、准确地考核我院中层班子、中层干部政治业务素质和履行职责情况，充分调动广大中层干部工作积极性，推动我院又好又快发展，根据中央、省市有关文件精神，借鉴兄弟院校经验，结合我院实际制定本办法。

一、指导思想

以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，实事求是、客观公正地评价中层班子、中层干部任期内现实表现和工作实绩，规范干部评价考核机制。通过考核，进一步加强对中层班子、中层干部的管理，促进考核工作的科学化、规范化，激励中层班子、中层干部开拓创新、求真务实、恪尽职守，推动和促进我院各项工作全面深入开展。

二、考核原则

考核工作必须坚持下列原则：党管干部原则；客观公正、实事求是原则；全面考核、突出实绩原则；民主公开、群众公认原则；定性与定量相结合原则；分类考核原则。

三、考核范围

党政群团、教学、教辅单位中层领导班子

在岗中层领导干部

四、考核内容

（一）中层班子考核内容

主要考核日常工作、开创性工作、迎评促建情况、领导班子建设、党风廉政建设和公认度。考核总分为100分。

1、日常工作（20分）：主要考核围绕中心服务大局和履行职责情况，重点考核年初制定的工作目标和年末工作总结中工作任务的完成情况。教学单位毕业生就业率和学费收缴情况列入此项考核内容。

2、开创性工作（10分）：主要考核围绕学院中心工作、目标定位开展的有创 1

新、有突破、产生一定积极影响的工作，以及上级和学院党政临时交办的任务和督办件落实情况。基层组织建设工作列入此项考核内容。

3、迎评促建情况（15分）：主要考核院评建办有关要求落实情况和《本科教学工作水平评估指标体系任务分解及进程安排》完成情况。

4、领导班子建设（5分）：主要考核领导班子整体状态、团结协作、创新发展、管理水平、内外形象等方面的情况。除此之外，教学单位领导班子还要考核师资队伍建设、学科专业建设情况，科学研究、培养学科带头人情况，教学质量提高和教学条件改善情况，学生稳定情况等。行政部门和教辅单位还要考核为教学、科研服务情况，工作制度化、规范化情况，各项工作争先创优情况等。

5、党风廉政建设（5分）：主要考核作风建设和党风廉政教育、廉政制度建设、班子和班子成员廉洁自律、搞好权力运行监控、党内监督、查处违纪案件等。

6、公认度（45分）：主要考核干部群众对领导班子的公认程度。其中，院级领导评价15分，各方面代表评价10分，本单位教工评价15分，考核组综合评价5分（包括表彰奖励情况、工作完成情况、座谈了解情况等等）。

（二）中层干部考核内容

主要考核德、能、勤、绩、廉五方面，重点考核分管和承担的重点工作完成情况。考核总分为100分。

1、分管和承担的重点工作（40分）。根据工作分工及本人承担的主要工作任务，参照年初制定的工作计划确定中层干部个人考核目标。中层正职的考核目标要与领导班子考核目标相对应。

2、群众公认度（40分）。其中，大会测评15分，本单位内部测评25分。

3、领导评价（20）。其中，全院中层正职由院级领导进行评价；行政教辅单位中层副职由行政教辅单位中层正职进行评价；教学单位中层副职由教学单位中层正职进行评价。

五、考核程序

（一）发考核预告

考核前以文字形式发出考核预告。预告内容包括：考核时间、考核分组情况、举报电话等。

（二）写述职述廉报告

被考核班子和干部按要求写出述职报告，述职报告应客观公正，简明扼要，力戒空话、套话，工作实绩要逐项列出，并实事求是地查摆存在的不足。字数限定在1500字左右。

（三）述职、测评、座谈、核查

述职述廉：各被考核单位召开本单位全体人员参加的述职述廉会，会议由被考核单位主要负责人主持。被考核单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，其他班子成员作个人书面述职述廉报告。

民主测评：述职述廉后，对中层班子和中层干部进行民主测评，由与会人员填写《中层班子、中层干部2009考核民主测评表》（见附件1）。院考核办适时组织院级领导、中层正职、各方面代表大会，对全院中层班子、中层干部进行民主评价。

座谈了解：各单位民主测评会后，考核组进行个别座谈了解，听取被考核单位中层干部及部分教工对本单位中层班子和中层干部综合意见。座谈对象确定要注意到面，要有代表性。谈话中要注意听取党政正职对副职的意见，注意听取各方面对中层班子和中层干部的评价，要注意了解表现突出或表现较差的干部情况，着重了解优秀率不高但工作有成绩、有魄力的干部情况。

实地核查：考核组通过查看台帐、资料、随机抽查、专项调查、实地查看等方式，参照《中层班子考核内容核查表》要求（见附件2），对照被考核单位年初工作计划、年终工作总结、表彰奖励情况和院党委行政及上级下达的目标任务完成情况进行重点核查。

具体要求：

1、各单位召开本单位全体教职工会，单位主要负责人代表班子和个人作述职述廉报告，进行民主测评，考核组与各方面代表进行座谈并进行实地核查，全面了解中层班子及中层干部履职情况。

2、组织民主测评大会，对中层班子及中层干部进行民主评价。

教学单位参会人员为：①教学单位全体中层干部。②副高（含）以上专业技术职称或硕士（含）以上学位教师代表（每单位2名）。③行政教辅单位中层正职。评价对象为教学单位中层班子及班子成员（见附件3）；

行政教辅单位参会人员为：①行政教辅单位全体中层干部。②行政教辅单位群众代表（每单位1名）。③教学单位中层正职及服务对象代表。评价对象为党政机关、教辅单位中层班子及班子成员（见附件4）。

3、行政教辅单位和教学单位中层正职分别对中层副职进行评价，填写《中层正职对中层副职民主评价表》（见附件5）。

4、组织院级领导对全院中层班子及中层正职进行民主评价（见附件6）。

（四）确定等次

上一阶段工作基本结束后，院考核办对各种反馈材料、数据进行汇总、统计，按照一定比例提出考核等次初步意见，报学院党委审批。

考核计分办法

中层班子考核得分=日常工作20分+开创性工作10分+迎评促建15分+领导班子建设5分+党风廉政建设5分+公认度45分（包括院级领导评价15分、各方面代表评价10分、本单位教工评价15分、考核组评价5分）

中层干部考核得分=分管和承担的重点工作40分+群众公认度40分（包括大会测评15分、内部测评25分）+领导评价20分

说明：

（1）四个档次评价分数折算方法=优秀票率×100%+良好（或称职）票率×85%+一般（或基本称职）票率×70%+较差（或不称职）票率×55%。

（2）分数计算时，数据保留小数点后2位。

（五）一票否决

出现下列情况之一的班子或个人不能被评为优秀等次：

1、违反计划生育政策的；

2、安全稳定工作方面出现较大问题的；

3、违法违纪被查处或被全院通报批评的；

4、工作中出现大的失误，出现重大教学事故，或在思想道德、廉洁自律等方面发生大的问题，影响学校声誉的。

（六）公布结果

党委审定后，院考核办及时将考核结果以适当方式进行公布。

六、组织领导

成立中层班子、中层干部考核工作领导小组，下设办公室，办公室设在组织部，在学院党委统一领导下开展工作。考核办工作人员和考核组组员从各处室党员干部中抽调。

七、其他

1、信息工程学院、现代教育技术中心作为一个班子进行考核。

2、教育研究所、院评建办公室中层干部并入教务处进行考核，邯郸文化研究所中层干部并入学报编辑部进行考核。

3、一个班子最多只能产生一名优秀，非优秀班子中层正职不可评为优秀等次。

4、考核期间中层干部一般不得外出，特殊情况确需外出的，事先向考核办主任请假。

5、未尽事宜，由学院考核办公室负责解释。

附件1：《中层班子、中层干部2009民主测评表》

附件2：《中层班子考核分数核查表》

附件3：《测评大会对教学单位中层班子及成员民主测评表》

附件4：《测评大会对党政机关、教辅单位中层班子及成员民主测评表》

附件5：《中层正职对中层副职民主评价表》

附件6：《院领导对全院中层班子、中层正职民主评价表》

附件7：《邯郸学院中层班子2009考核分数汇总表》

附件8：《邯郸学院中层干部2009考核分数汇总表》

2.中层干部 篇二

一要讲学习, 强素质。真才实学是为官立身之本。作为中层干部必须进一步强化学习意识, 变“要我学”为“我要学”, 把学习看成是职业的“必需品”, 把学习融入本职工作中, 变成一种自觉的、积极的、主动的行为。不仅要有强烈的学习自觉性, 更要具有很强的学习行动力, 知道如何学、学什么, 能在最重要的时候学到最准确的知识, 掌握最适当的技能。做到带着问题、带着思考去学习, 既要保证学习时间, 又要注重学习效果, 力争通过学习教育, 全面提升自身的政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、心理素质和服务本领。

二要讲政治, 顾大局。对中层干部来说, 政治素质是首要的素质, 政治过硬是基本的要求, 所以就必须做政治上的明白人。要头脑清醒, 努力践行“三个代表”重要思想和科学发展观, 自觉同党中央保持高度一致, 不能人云亦云, 不能随波逐流;要能够辩是非、识大体、顾大局。对检察机关的中层领导干部来说, 就是要能从政治上观察、分析、处理检察业务中的各种问题, 克服单纯业务观点;要以正确的标准和尺度, 对发生在生活、工作中的各种事物、现象和观念, 加以评判和衡量, 并采取不同的态度和措施;要树立正确的权力观, 密切党和人民群众的血肉联系, 自觉维护人民群众的利益。要以先进模范人物为榜样, 对照检查自己的差距, 明确努力方向, 时刻牢记全心全意为人民服务的根本宗旨, 始终做到严于律己, 率先垂范, 尽职尽责, 鞠躬尽瘁, 永葆共产党员的政治本色;始终做到立检为公、执法为民、开拓进取、真抓实干, 当好推进检察工作的中坚骨干, 当好为民解忧的贴心人。要政治清醒, 立场坚定, 旗帜鲜明, 在大是大非面前不迷惑、不犹豫, 对社会主义和共产主义的理想信念决不能发生动摇、怀疑, 要追求终生, 矢志不渝。

三要讲正气, 守官德。一个班子没有正气, 就会垮掉;一个人没有正气, 就会堕落。作为检察机关的中层领导干部, 要有一股浩然正气, 立检为公, 执法为民, 嫉恶如仇, 执法如山。要坚持原则, 视国家法律为生命, 决不拿原则作交易。在歪风邪气面前, 要正气凛然、刚直不阿。人们常说, 做官一阵子, 做人一辈子;要想做好官, 先要做好人。而要做好人、当好官, 就必须有正气、守官德, 努力在恪守、践行“正”字上下功夫。用人上要正, 不拉帮, 不结派, 不搞团团伙伙, 亲亲疏疏;与人相处要正, 以诚相待, 平等待人, 对上不卑不亢, 对下不耍官腔, 不耍小聪明, 不玩小手腕, 不排挤别人抬高自己;处理问题要正, 坚持正义, 坚持原则, 秉公办事, 无私无畏。坚决守住官德底线, 耐得住寂寞, 顶得住诱惑, 管得住小节, 经得住考验, 不做非分之想, 不求非分之财, 清清白白做官, 堂堂正正做人。

四要讲团结, 聚合力。团结是立身成事之本, 能否搞好团结是衡量和检验领导干部素质高低、党性强弱、政治上是否成熟的重要标志。无数事实证明, 班子不团结, 闹矛盾, 必定一事无成。作为中层领导干部要负直接责任, 从自身做起, 平和待人, 善于压责, 勇于给利, 靠自己的服务和忠诚履行职权来赢得威望, 形成共心共事、合心合力的氛围。要学会关爱别人、善待别人, 多想、多记别人的好处, 多看别人的长处, 多体谅别人的难处, 不猜疑、不妒忌。部门成员之间遇事多沟通、多商量、多提醒, 相互尊重, 相互支持。真正做到思想上同心, 目标上同向, 行为上同步, 事业上同干。大事讲原则, 小事讲风格。努力化不利为有利, 化误解为谅解, 化挑剔为亲密。不闹意气、泄私愤、图报复, 不搞“窝里斗”, 最大限度地减少和消除内耗, 将大家的智慧和力量凝聚到干事业上来, 凝聚到干成事业上来。

五要讲事业, 求发展。“在其位, 谋其政;司其职, 负其责。”这一古训, 是对从政者的要求, 也是衡量领导者是否称职的标准。群众评价一个领导干部, 就看他肯不肯干事, 能不能干成事。干事, 体现了一种精神, 一种责任;干成事, 体现一种能力, 一种贡献。作为中层领导要把党的事业放在第一位, 切实有所作为、有所贡献。要树立敬业思想, 一门心思干工作, 做到用心学习, 用心钻研, 干一行通一行, 干一行爱一行, 精益求精, 不断发展;要增强责任意识, 敢抓敢管干工作, 自觉坚守岗位, 积极担负责任, 在职责范围内自己能够处理的问题不回避、不推诿, 自己能够化解的矛盾绝不上交;要弘扬务实作风, 在务实中创新。要从实处着手, 做好职责内的每一件事, 解决好每一个问题, 取得实实在在的效果;要发扬奉献精神, 乐于服务, 艰苦奋斗。要恪尽职守, 勇于奉献, 甘于清贫, 搞好服务。要不计较个人岗位和名利上的差别和得失, 扎扎实实做好本职岗位上的每一份工作。

六要讲规矩, 严律己。俗话说没有规矩不成方圆, 各行有各行的规矩。作为中层领导干部更应该做遵规守矩的模范。要自觉增强法律意识和纪律观念, 要熟悉党纪政纪法规的基本内容和要求, 能够熟记在心, 从而明白自己应该怎么做, 哪些不能做进一步提高运用法规规范约束自己和同违纪现象作斗争的能力。要抑制私欲, 经常想一想自己当官为什么, 手中的权力究竟干什么?经常想一想党组织对我们的关心培养和我们已有的比较丰厚的经济和物质待遇;经常想一想目前还有为数不少的单位发不出工资和全国还有上千万人生活在贫困线以下;经常想一想维护社会稳定和为民办实事等许多实际问题迫切需要我们解决;经常想一想群众对不廉洁行为的不满和违犯条规后遭受的惩处以及由此对自己、家人造成的终身影响。通过这“五个想一想”, 明白自己应该怎么做, 不应该怎么做, 同时, 还要从点滴做起, 按“四自”要求, 确保终生都能过好权力关、美色关、金钱关。

3.海选中层干部 篇三

扶欢中学位于重庆市綦江区的扶欢镇，距主城区有一个多小时的车程。虽说地理位置偏僻，但这里却有着悠久的重视教育、集资办学的历史。早在解放前，就已经有地主出资、村民捐资办学，并邀请当时的有识之士担当教师职位，开设英语等课程。近几年，曾经的校友们衣锦还乡，和镇政府商议培养人才的“当代办法”，于是，助学扶贫基金会成立了，用来奖励那些学习成绩优异的学生。

“很服气”

2003年，教育部推进教师人事制度改革，将原来事业单位的任命制改为聘任制，一时间，教师的铁饭碗被撬动了，群体哗然。如何才能让扶欢中学的老师平稳过渡到聘任制，又能提升他们被“聘用”后的工作积极性呢？当时还是副校长的古爱华与学校的领导班子一起商量：能否借这个机会，把学校的年级组长制度推倒重来，让老师们人手一票，自己选自己的年级组长呢。

说干就干。教代会首先把海选的方案制定了出来：

参选年级组长岗位的教师，必须具有五年以上本校工作的经历（能够充分了解本校历史、文化，并与之充分融合）、三年以上的班主任工作经验（有基本的行政管理基础）。此外，还要求竞聘者具有大学专科以上学历， 45周岁以下，身体健康。

竞选程序一般分为五步：

1.成立“年级组长竞争上岗”工作小组，由校级干部组成，负责竞争上岗的常务工作。工作人员设监票、计票、唱票及传达员各一名。

2.公开报名，并由选聘小组进行资格审查，公示竞聘人员名单。

3.报名通过的老师在全校教师大会上演讲、答辩。

4.老师们无论职务、等级，人手一票投出自己心中的年纪组长。

5.得票最多的老师当选，由学校红榜公示，并对其进行培训。

方案一公布，扶欢中学的老师们就炸开了锅。以前总是有人埋怨年纪组长不作为，也有人认为自己的才能受职位所限，没有发挥出来，现在，都不重要了。方案如同给了所有老师一支笔，只要你拿好这支笔，写出你心中的教育理想，就有机会实现它。

虽然扶欢中学只有三个年级，但仅一天时间，就有9位老师到工作小组处报了名。

原来的三位年级组长中，有两位老师看到方案后放弃了参选，剩下一位年轻的老师虽然也没有什么信心，却也把自己的名字填在了报名表上。

竞选当天，人头攒动。村民们听说老师要亲自上台发表演讲，都来学校“看稀奇”。镇政府的领导也把竞选当作大事来办，派专人到竞选现场观摩，一来保证选举的公平性，二来防止选举中出现混乱。

竞选结束后，产生了三位新的年级组长，而那位原来是年级组长的年轻老师，果真落选了。

古爱华心里其实没什么底，不知道这位落选的老师会不会把情绪带到工作中。谁料到，这位老师很坦然地面对了事实，不但如此，他也很支持新上任的年级组长的工作安排。面对古爱华的安慰，他说：“大家都是为了能够把工作做得更好。老师选择了他们，那一定是他们的专业素质比我高，我很服气。”

“我认识的能人都在这里”

2008年，古爱华被任命为扶欢中学的校长。扶欢中学的海选制度经过了5年的历练，已经出落得非常成熟了。但此时，却发生了一件事——学校的教导主任被调到区里做干部了，需要重新选一位老师来担任教导主任的职位。

古爱华想复制海选年级组长的模式，却有些犹豫。因为教导主任属于学校的中层干部，区里面对此有建议文件：建立民主测评组（老师打分）和组织测评组（干部打分），共同选出学校的中层干部。于是古爱华组织老师们学习了区里面的文件，又给老师们发了评分表，希望老师们自己打分后，将表交到校长办公室统计汇总。

没想到，此举却在老师中引起异议，甚至有人跑来给古爱华“投诉”：“你这个好假哟，我们当老师的也看不到别人打了多少分，更不知道学校领导班子是怎么打分的，想搞点猫腻那可是太容易了哟……如果这样搞的话，那干脆你们校领导想选谁选谁好了，还搞什么打分的名堂。”

古爱华又好气又好笑。在扶欢中学，老师们不拘束、与校长有话直说这是相当好的一件事，也是扶欢中学的海选制度能够一直公平、公开地进行的一个很大优势。但直冲冲地跑到校长办公室说校长“搞假”，这样的老师确实也直率地让人有些生气。

古爱华让他坐下来聊聊，才了解到，原来学校老师都已经习惯了海选年级组长的方式，也十分信服这种方式选出来的老师，这次按照区里的规矩来选教导主任，大家心里都有个疙瘩。

“那我去给区里申请一下，咱们还是按照海选的方式来办。”古爱华拍了拍这位老师的肩膀安慰道。

选举很快就开始了，选出来的教导主任也恰好是古爱华心中的人选。接着，古爱华仍旧让老师们给新的教导主任打了分，上报到区里。

渐渐地古爱华发现，这几年，扶欢中学年级组长和中层干部中，考调到区里去的老师，每隔几年就有那么两三个；在一些教研比赛活动中，扶欢的教师也是很有竞争力的，参加专业性的竞赛，都会让其他学校的老师敬畏几分。古爱华说：“扶欢中学渐渐成为了綦江区老师们心目中，中层干部的培养基地。”

一次区领导来校考察，古爱华把学校的中层干部和年级组长都叫到一起座谈。领导刚一坐下，环顾了一圈，说：“呀，怎么我认识的能人都在这里。”

古爱华听了哈哈大笑，开始向领导介绍自己学校的海选机制，又极力推荐自己学校的老师，希望领导能看到他们每一个人的闪光点。

“总是有学校花心思培养出来的优秀老师调到区里去，这对学校来讲不是损失吗？作为校长会不会觉得很可惜。”谈到这里时，记者问到。

古爱华却很释然：“在我们这样一所农村学校，需要有新的老师进来，但编制又是有限的，所以，如果有老师调到区里去，我们就能注入新鲜的血液，带给学校新的创意和活力。”

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“有时候”，古爱华想了一下，又说：“能干的人走了，你才会沉下眼光，发现更多亮点。”

原来，在扶欢中学有这样一个例子。有一位数学带头人，教学教研都非常厉害，他在学校期间，泛起的光环让其他的老师望尘莫及，大家把他当作标杆，一有问题都去请教他。

但他却调走了。老师们的心中一下失去了权威，有问题只能自己琢磨。却不知，就是这样的琢磨，让每一个老师都发出光来，学校的数学教学工作呈现出了百花齐放的场面，学生们也因此受益。

选举大会最精彩

2012年暑假，又有老师调走了，初一年级缺一个年级组长。海选又开始了。

“作为一个管理人员，他的价值不光在于个人创造的效益如何，而是在他管理之下的整体效益如何！所以如果我做了年级组长，我会巧妙地把机会让给下属、‘输’给下属，我认为，这是一个管理者的智慧和胸襟。”

“我是在扶欢中学成长起来的年轻老师，学校让我快速地成长，那么在学校提升的过程中，我也想承担更多的责任，来尽自己的一份微薄之力，为学校的发展添砖加瓦。”

“我认为，年级组的活动经费应该公开，且开支清晰，定期详细地公布；并且在发放其他福利时还要做到及时，只有这样，才能做到‘亲兄弟，明算账’，才能调动大家积极性，才能让大家觉得我们的劳动得到了尊重！”

…………

在选举大会上，每一名选手都把自己精心准备的演讲展现给大家，思维缜密、妙语连珠、承诺慎重、情感动人，各自最优秀的一面都得到了充分的彰显。学校领导们、老师们突然发现，原来他们都是非常优秀的战友，都是具有高尚追求的同事。

每一名选手演讲结束后，校领导或老师就会对他们的演讲提出相关问题，有的是针对选手个人的，有的是针对学校整体管理的，许多问题还相当尖锐。在选手一一作答的背后，看到的是老师之间的信任和选手个人的专业素质，这样选举大会同时成为了“学校管理大家谈”的盛会。古爱华甚至把它当成了自己的“进修课”，他说自己很多新的管理方法，都是从中得来的点子。

古爱华还感慨说：“每一次海选进行的时候，都是团队文化建设最成功的时候，也是教职员工内心最纯净最正直的时候。因为大家都知道，谁上谁下，直接关系到大家今后工作的每一个细节，这是能否实现高效、快乐、融洽、和谐工作的关键性条件。”

“如果其他学校也想复制扶欢的经验，您最大的建议是什么呢？”记者问到。

古爱华提到了学校老师的同质化因素：“扶欢中学位于农村，所以学校老师的关系基本可以分为三类：同乡、同学、同师，大家知根知底、彼此信任，也不担心丢面子。如果其他学校没有这样的社会背景，就一定要先把学校的文化氛围搞好，否则，会适得其反，给校长增添很多麻烦。”

2012年9月，新一任的年级组长又上任了。扶欢中学的校园内，仿佛正如她在竞选演讲中说道的一样：“平凡的工作，需要有伟大的追求来定航；平静的生活需要用满腔热血去沸腾；平常的日子需要用责任感来改写……”

编辑 李丰池

4.打造一流中层干部 篇四

课程背景：

目前企业的中层管理者，往往是半路出家，原来在基层干得不错，拥有不错的技术素质，也不乏工作的热情；但提拔到管理岗位后，不得不面临着角色转换的问题。

中层是企业执行的核心，作为企业中承上启下的桥梁，中层执行不仅仅是个人的事，还是整个管理团队的事情。俗话说：强将手下无弱兵，但如果中层执行不力，就会导致整个团队的执行不力，成为企业整个执行系统的肠梗塞，许多企业的执行往往就在中层卡壳。所以企业的中层管理者一定要认清自己的角色，给自己找准位置，才能有效的提高企业执行力。

培训受众：

中层管理干部、储备中层管理干部

课程收益：

本课程五大目标：

☆ 清楚的认知作为中层管理者的角色

☆ 培养中层干部的执行能力

☆ 掌握与上司沟通、与同级沟通、与下属沟通的方法与技巧 ☆ 掌握部门绩效管理的方法

☆ 学会打造适合中层发展的职业通道

课程大纲：

一、对岗位的认知与理解――中层的角色定位

1、老板为什么要设中层

2、部门经理的责任与使命

3、现代中层职业经理的标志

实战研讨：中层干部常见的困惑及解读分析

二、部门经理的主要工作

1、部门工作计划的制定、实施、监控与调整

2、工作流程（制定、改进……）

3、员工素质（知识、技能、方法、工作行为）全面提升

4、客户需求调查分析

5、新产品的研发

6、工作预测与对策

实景分享：以企业人力资源部部长为例进行岗位解析

三、中层执行力的培养――部门工作的计划与执行

1、高效时间管理

2、部门计划制定的根据

3、部门计划的内容

4、部门计划的实施与监控

5、怎样保证部门工作的高质与高效

6、经理有所为和有所不为

7、部门工作的计划与运行

现场演练：其他部门经理的主要工作模拟演练

四、团队的绩效管理

实战研讨：如何带领团队以提升团队的总体绩效？

方法操练：

1、提升绩效的四个层面

2、影响绩效的原因

3、改进绩效的技术与方法

4、绩效向标的制定与调整

5、绩效改进专题会议

6、职位说明书与工作说明书的应用

五、怎样与上司相处

1、上司需要什么样的人

2、怎样与上司相处？

3、怎样与上司沟通

4、怎样与上司配合？

六、怎样与同级协作

1、同级相处的几项原则

2、部门间的沟通方式

3、部门间的服务模式

4、部门冲突的解决与处理

现场释疑：解答中层干部实际工作中的疑难问题

案例研讨：

如何对待和处理部门之间的沟通不畅问题？

怎样获得其他部门的支持与配合？

当本部门成绩突出遭到其他部门妒嫉时，部门经理应该如何对待与处理？

七、如何管理下属

1、权威的正确解读与使用

2、亲自抄刀的好处

3、我做给你看

4、教你怎么办

5、保持适当距离

6、把自己的想法变成下属的自愿

7、特殊岗位的特殊人才要用特殊的方法管理

案例研讨：

如何提升员工的忠诚度、提高团队凝聚力？

如何加强部门团队建设，有效进行绩效考核？

当普通员工最迫切希望解决的问题上面没法解决时，部门应该如何妥善处理？

八、中层干部的职业发展

1、影响中层干部职业发展的因素分析

2、中层干部自身的素质结构

3、所处的人力资源环境体系

4、双重职业发展规划

5、健康的心态及其他

5.中层干部竞聘考核 篇五

2010年中层干部聘任实施方案

为有利于发现和培养学校中层干部，激发中层干部的工作活力和创新精神，促进学校发展方式的转变，提升服务国家民生能力和增强学校吸引力，经学校党委研究决定，在暑期中进行新一轮中层干部聘任。具体竞聘办法如下：

一、指导思想

以徐委教（1999）24《关于直属学校实行中层干部聘任制的试行办法》为指导，以“德才兼备，以德为先”为选人原则，采取“个人自荐、群众举荐、组织任命”的方式选拔人才，努力使“有基础、想干事、善操作、会落实、能创新”的优秀同志走上学校中层岗位，为学校新一轮发展奠定组织人才保证。

二、组织领导

中层干部聘任工作由学校党委领导并组织实施，校工会参与相关工作。学校成立“竞聘资格审核小组”和“中层干部推荐工作小组”，负责自荐和被推荐人员的资格审核和推荐的具体实施工作。资格审核小组成员为：刘捷、叶飞、赵玉华，组长为张小元。推荐工作小组成员为校工会委员，组长为齐华莎。

三、岗位设置

党政办公室主任1人

教务处（教科室、督导室）主任1人

学工处（保卫处）主任1人

市场开发处（招生办、就业办、合作办）主任1人

后勤服务处主任1人

财务处主任1人

汽车工程系主任1人 副主任1人

旅游管理系主任1人 副主任1人

机电工程系主任1人 副主任1人

信息技术系主任1人 副主任1人

四、竞聘条件

1、坚持党的四项基本原则，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，公道正派，师德高尚，有较好的群众基础；

2、有较强的事业心和责任感，工作踏实肯干，有吃苦奉献精神，有担任相应中层职位的知识和能力，能勤政廉洁，为人师表；

3、具有大学本科及以上学历（非教育教学岗位可为大专），并有5年以上学校工作经历；

4、竞聘中层正职职位，应有中层副职岗位3年以上的经历。竞聘中层副职应有参加学校中层管理知识培训的经历；

5、竞聘人员男为53周岁（1957年7月9日以后出生）以下、女为51周岁（1959年7月9日以后出生）以下；

6、身体健康、精力充沛，具有工作加班和出差的条件。

五、聘任程序

1、群众推荐。由教职工依据学校中层职位设置，根据“德才兼备，以德为先”的选人原则，独立填写推荐表，并按要求在规定时间内独自将推荐表投入票箱，多投无效。

2、个人自荐。个人报名时间为2010年7月4 日全体教职工会结束后至2010年7月5日18：00前。报名箱设在学校党政办公室门前，报名人在报名箱前索取报名表，并将填写的报名表投入报名箱中。

3、资格审查。2010年7月5 日18：10由竞聘资格审核小组集体开箱审核，并将审核结果在校内公告栏和校园网上公布审核结果。

4、民主测评。2010年月7月6日上午8：30在一楼报告厅召开教职工大会，对自荐人选进行信任度测评，不信任票超过50%者不聘任为中层干部。

5、书面考试。书面考试时间为：2010年7月19日上午9：00开始，答卷时间3小时内。分闭卷（0.5小时）和开卷（2.5小时）两部分。闭卷主要是考查学校中层管理者应知的最基本知识和能力。开卷主要是考查竞聘者对职业教育及改革发展要求的理解和表达能力

6、演讲答辩。必要时，组织全部或部分竞聘者参加演讲答辩。演讲内容主要是竞聘优势、弱势和任职后的工作设想。答辩主要是考查竞聘者的基本素质、思维水平、应变能力和语言表达能力等。

7、拟定人选。由学校党委讨论确定拟聘人选，并报局组织处备案。

8、公示人选。按要求公示在校园公告栏和校园网上公示拟聘任人选。如对拟聘人选有不同意见者，请在公示期内向学校党委反映或向局组织处反映。

9、组织聘任。学校向受聘者颁发聘书，并在全校教职工大会是宣布聘任决定。

五、几点说明

1、依据学校章程中层干部实行轮换制的规定，本次聘任对原中层干部也可能会作交流性的安排。

2、中层副职人选，由正职提名，经校党委讨论聘任。

3、中层换届实行交接审计制度，主要审计所负责部门的资产和相关档案资料的完整性。审计小组由齐华莎、洪小平、陈岭三位同志组成，由齐华莎任组长。

4、实行中层干部竞聘是为了选拔得才兼备的优秀人才。因工作需要，特殊情况下，也可采取直接聘任的方法聘任中层干部。

5、本实施方案未尽事宜，由学校党委负责解释和补充。

6、开卷考试参考资料：

①苏教财[2005]90号、苏财教[2005]164号、江苏省教育厅、江苏省财政厅《关于加强职业教育实训基地建设的意见》

②苏教职[2002]11号《关于加强职业学校专业建设的意见》③《教育部关于进一步深化中等职业教育教学改革的若干意

见》教职成[2008]8号

④《教育部关于制定中等职业学校教学计划的原则意见》教

职成[2009]2号

⑤苏教职[2007]5号《省教育厅关于开展职业教育课程改革

实验工作的通知》

⑥《江苏省职业教育课程改革行动计划》

⑦苏教职[2005]30号《省教育厅关于加快实施职业教育一基

地三工程工作的意见》

中共江苏省徐州市中等专业学校委员会

二〇一〇年七月二日

教职工放假及开学时间安排1、7月7日开始放假；

2、8月26日职员、工人上班（时间：8：30～16：30）；

3、中层干部8月27日上班（时间：8：30～16：30）； 4、8月27日下午3：00召开教代会（班车下午2：30在王陵路发车）；

6.如何做好中层干部 篇六

如何做最好的中层是摆在我们每一名中层干部面前的重要课题，也是每一位中层干部的必修课之一。

作为中层干部，首先要理解“中层”的真正含义。“中层”既有“中间”战略执行层的意思，要理解上面的意图并向下分解，又有“中坚”的意思，指挥和带领部门创造性地完成组织交给的任务。中层兼有领导者和被领导者双重身份，既是指挥员又是战斗员，起着“承上启下”的作用。中层领导干部要具备良好的品行和干事创业的热情，但如何当好中层干部，需要不断学习和改进，需要对照各自职责，检查个人品行，充分发挥承上启下、中流砥柱作用，真正当好参谋助手，创造工作亮点。

自己一直认为认认真真做事，老老实实做人，脚踏实地完成各项工作任务就是一名优秀管理者。然而通过学习《做最好的中层》一书后，有了更深层次的感悟和提高，其中最大的收获就是作为一名中层干部就要争做一流管理者，而成为一流管理者仅仅做到“兢兢业业”、“勤勤恳恳”、“埋头苦干”是远远不够的。《做最好的中层》这本书就紧紧围绕“最好”这两个字，集古今中外顶尖成功人士之智慧，为我们中层干部提供了思考问题、解决问题的最新方法和理念，不仅能够提高中层干部的管理水平、综合素质和能力，也为我们每一个中层干部都能成为具有大境界的一流管理者、做“忠诚+能力”的一流管理者、单位中的栋梁和中流砥柱起到了指导和引领,更能对我们日常管理起着直接的指导作用和长期的启示意义，它可以指导我们每一个中层管理干部从一般走向优秀。

一、大境界---最好中层的必备素养

大境界---是成为一流中层管理者的前提和必备的素养。一名优秀中层有别于一般中层的不同之处，关键就在于“境界”，一流要有大境界，要站在一定的高度看问题，要虚怀若谷、承上启下；着眼全局、沉稳担当；忠诚智慧、协调共进。当我们拥有了这个大境界时，才会超越层层阻碍、主动挑起大梁，真正承担起责任和压力。因此作为一名中层干部日常所思、所想、所做要从大局出发，以公司的发展为前提，将个人得失置于身后，才能为公司的发展带来无限生机。要全面认识自己的角色并准确定位，从强化执行力、协调力、指导力和凝聚力入手，自觉磨练独挡一面、勇挑重担的胆识，把握局面、处理矛盾的协调能力，尊重领导、团结同志的凝聚能力，遭受挫折、百折不挠的顽强毅力，切实提高工作能力和水平，在“金字塔”式的组织管理结构中，当好“擎天柱”。

二、有效发挥沟通能力和不断实现创新能力

一流管理者要当有效沟通的主人。中层管理者是横架在上级领导和下属部门之间的桥梁，不仅要对上级领导负责，更要对自己的部门负责。对上如何为领导当好参谋和助手，对下如何激励员工、锻炼队伍。所以中层要从全局、从战略上制定明确有效的目标之后，积极主动地进行沟通，不仅要上情下传，更要下情上达，及时将上级的精神正确地传达给下属，更要将下属的工作情况和遇到的问题传达给上级。及时有效的沟通才能及时发现问题，及时解决问题，避免发生堵塞现象，确保公司的各项工作驶入顺畅的快车道。

其次，最好的中层是主动创新的中层。创新是人类主观能动性的高级表现形式，是推动人类进步和社会发展的不竭动力。中层干部是公司的核心力量和中流砥柱，应积极主动创新，公司的发展是与一批勇于创新的中层骨干分不开的。如果中层跟不上时代的步伐，会造成集体事业的停滞不前。必须要有观念、管理、技术、服务等多方面的创新才能确保可持续发展的生命力

为此我们在运行中不断摸索经验，吸取先进的管理理念，即使制度再完善，如果没有执行力做保障，也只是一幅挂在墙上的漂亮图画而已。因为“制度＋不执行＝零”如何让制度成为员工自觉遵守的行为规范，中层管理者的创新和执行力度至关重要。三、一流中层要具有“四种意识”

（一）责任意识

中层是公司里连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，是承上启下的关键环节和中坚力量。

中层管理要树立正确的责任观，勇于担当。遇到问题和困难时想方设法解决问题；做到管理过程尽心尽力，谋求结果追求最合理状态。中层管理者只有具备了高度的责任心，便可激发灵感，提升能力，创造奇迹。

（二）角色意识。

做最好的中层，首先要清楚自己的角色定位。领导是领头羊、指挥家，中层是核心，一般职员工则是公司存在和发展的基础，只有正确处理好三者的角色定位关系，才能发挥各层的积极作用，从而打造高绩效团队。只有正确树立好自己在这个集体中的角色，才能确定好工作目标和发展方向。

（三）廉洁意识

做最好的中层不可缺少的是廉洁意识，否则会毁于一旦。因此一流管理者在日常要加强自身道德修养，处处以身作则，做到自强、自律，永葆清廉本色，只有做到这些才能得到上级的认可，下级的信赖。

（四）团队意识

要成为一流中层必须将团队建设做为日常管理工作的核心之一，因为中层不是一个人奋斗，而是带领整个部门战斗。即使中层个人能力再强，如果不能调动部门的积极性，就没有队伍的集体凝聚力和战斗力，就达不到整体终极目标。因此在日常管理中要仔细分析每一名员工的性格、特点，因人施管、激发每个员工的积极性和潜力，最大限度地发挥部门每一个人的才能和作用，并将其变为合力，使部门真正成为一支心理上相互认知，行为上相互支持、相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的一支风清气正的高效绩团队。

四、一流管理者应具备“四识” 四识：即“知识、常识、见识和胆识”。这”四识” 是一名优秀中层干部的必备素质。所以自己平日必须要加强学习，及时进行知识更新、不断充实自我，提高自身综合素质。同时积极主动发挥主观能动性，抢抓机遇，勇于创新。

7.浅析医院中层管理干部队伍建设 篇七

随着医改制度的调整和深入, 医疗市场中的竞争将越加激烈。医院如何在竞争中求得生存和发展, 不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否, 更重要的是取决于医院管理水平的高低。中层管理干部是医院管理工作中举足轻重的角色, 对医院发展起着决定性作用。因此, 构建管理人才高地, 发挥中层管理干部作用, 显得十分重要[1]。

1 医院中层管理干部的基本要求

医院中层管理干部有着不同任务和分工, 在医院工作中应具备各自的条件, 这些条件主要包括:政治素质、业务素质、工作能力、身心素质四个方面。

1.1 政治素质政治素质是医院中层管理干部的根本素质, 医院

中层管理干部必须自觉执行党的路线、方针、政策, 运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理医院管理工作中的问题, 用邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的工作, 进一步完善科学的卫生发展观。

1.2 业务素质医院中层管理干部只有掌握必备的专业知识, 才

能审时度势、思路开阔, 才能得心应手地驾驭和处理医院复杂多变的各类问题。掌握业务知识主要包括三方面的内容:一是指导性知识。如党和国家现阶段的路线、方针、政策, 党和政府有关卫生工作的方针和政策, 国家的法律、法规、法令等;二是本职工作的基本知识。应熟知本职工作的专业知识、岗位职责、工作对象的特点。三是现代管理知识。主要是学习有关现代管理的基本理论和基本方法。如:社会学、管理学、心理学、逻辑学等。

1.3 工作能力要善于从不同角度考虑问题, 善于处理好医院管

理中的各种矛盾和医患间关系;对自己主管的工作能提出全面的计划, 有正确的目标和选择最佳方案的决策能力;要有开拓精神, 善于提出新思路、新方案, 有一定的写作、讲演、阅读和表达能力。

1.4 身心素质身心素质是领导者的基础素质之一。医院中层管

理干部的指挥、协调、组织活动是一项不仅需要足够心智, 而且消耗大量体力的工作[2]。这就需要他们具备强健的体魄和良好的心理健康素质。

2 目前医院中层管理干部队伍现状与面临的挑战

2.1 医院中层管理干部缺乏管理知识我国医院的各级管理干

部是一个“多元联合体”, 绝大多数行政人员是医生、护士、技术人员、军转干部出身, 而且多数都是医学专家, 人员结构及知识层次不合理, 管理水平受限, 普遍缺乏医院管理知识的系统培训, 缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。

2.2 医院中层管理干部缺乏系统培训医院重视专业技术人才

的培养而轻视管理人才的培养。许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益, 因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上, 而忽视了对管理人才的培养。致使管理干部知识结构单一, 导致一些中层管理干部在工作表现中被动, 缺乏创新能力, 遇到实际困难不能站在全局的角度或管理者应有的高度去分析、解决, 没有长远的计划和设想, 思想狭窄, 认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。因此, 多数人是身在管理岗位, 心在技术业务上, 以“临时工”的思想任现职。一些中层管理人员对管理的理论和方法也认识不足, 学习的积极性不高。没有系统的理论知识学习导致工作的计划性、延续性差。

2.3 医院中层管理干部选拔与任用存在弊端医院中层管理干

部的人选虽然是通过公开选拔的形式产生, 但选拔的程序及内容本身就有局限性和片面性, 不能完全显现个人特质;中层管理干部任用终身制, 缺乏灵活性, 缺乏一套科学的对中层管理干部进行业绩评价的指标体系, 难以客观反映其实际能力, 既不利于中层管理干部的成长, 也不能让业务人员服气, 并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系, 使管理干部缺乏原动力, 影响工作积极性。

3 加强中层管理干部队伍建设的措施

针对目前医院中层管理干部文化水平参差不齐、管理水平低下等现状, 必须采取强有力的措施, 加强对中层管理干部队伍的建设。

3.1 引入竞争机制调整充实中层管理干部队伍, 使之成为干部

能上能下, 充满生机与活力的集体, 改变过去自上而下委任干部的办法, 引入竞争机制, 采取个人申请、科室举荐、院长办公会议研究聘任等方式选拔任用干部。即规定具备管理岗位所需的学历、职称、年龄等条件的人员参与中层管理干部的竞职上岗, 通过个人申请—资格审查—个人竞职演讲—考试、考核—民主测评等程序, 把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来[3]。

3.2 强化培训, 增强管理能力医院管理者要跟上时代发展的步

伐, 就必须不断更新知识, 及时转变观念, 掌握新的卫生管理知识和方法。要造就一批又一批的管理干部梯队, 必须把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作。要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式, 分层次进行管理知识培训。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才, 具有远见卓识并敢于承担风险, 有能力以先进的管理理念制定战略决策, 将医院看作一个整体, 将自己的职能与之整合, 实现特定宗旨和使命[4]。

3.3 完善干部选拔任用制度医院应站在战略的高度作为一项

系统工程思考、设计和实施管理人才的培养和选拔。转变管理理念, 加大选拔培养新时期管理人才的力度, 要使选拔优秀管理人才形成制度化, 打破论资排辈、年龄界限, 不拘一格选人才。要建立起能上能下, 能者上, 庸者下, 平者让的干部考核机制, 制定合理、规范、科学的考核内容和标准, 对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价, 对成效显著的干部采取倾斜政策予以激励, 对不适合的管理人员做好分流, 绝不迁就, 始终保持管理队伍旺盛的活力和生机。

摘要：医院管理水平的高低在很大程度上取决于医院中层管理干部队伍素质的高低。本文通过对目前医院中层管理干部队伍状况的分析, 提出了加强医院中层管理干部队伍建设的具体措施。

关键词：医院,中层管理干部

参考文献

[1]周晓玲, 李伟明.我院中层干部选拔任用制度改革与成效[J].中国医院.2005, 9 (5) :43-44.

[2]侯卫星.浅议医院中层管理干部的素质要求[J].中医药管理杂志.2009, 17 (5) :465-466.

[3]肖先桃.加强医院管理干部队伍考核的实践与思考[J].中国医院管理.2000, 20 (6) :34-35.

8.不妨让中层干部“竞聘轮岗” 篇八

考虑让中层干部轮岗究竟是否可行，一定要弄明白轮岗的目的和意义，轮岗是为了打破一贯以来的“岗位终身制”，给中层干部找准专业对口，其意义在于激活用人机制，便于中层干部最大限度发挥自己的能力特长，促进教育改革和发展。从这点来讲，提倡给中层干部轮岗具有积极的意义。事实上，在当今社会的人事制度中，小到基层单位组长、队长的选举，大到国家主席、总统，甚至是联合国秘书长，都已取消终身制。同样，在教育内部，诸如局长、科长和校长的产生，也都没有终身制，必要的时候，需要作换岗调整。在这种背景下，让中层干部轮岗是正常合理的，是改革和发展的需要。而不容乐观的是，当前，在学校人事制度改革中，对校长已经打破了终身制，实行聘任制，而对学校的中层干部还普遍存在终身制现象。某校的一位老教导，原本是通过民办代课走上教师工作岗位，在教导的位置上已经二十多年。虽然他工作认真负责，经验丰富，但毕竟思想观念相对陈旧，已跟不上时代发展的要求，再加上近年身体欠佳，教导工作已经力不从心。而学校却因他没有什么过错和有一定的资格和威信，没有调换他。这样，让他来领导学校一批朝气蓬勃，富有开拓创新的年轻教师，是否能适应新课改，是否能起引领作用，实在令人担忧。

那么，既然给中层干部轮岗势在必行，为什么又会有如此的担忧？笔者认为，这主要是在具体操作上没有解决好如下两个问题。

其一，给中层干部轮岗，不能搞平均主义。学校在让中层干部实行轮岗制度时，不能简单等同于轮流上岗，从而让中层干部产生“皇帝轮流做，明年到我家”的错误感觉。这样，也就失去了对中层干部的一种激励效应。而一旦失去这种效应，教师便会对中层干部持无所谓的态度。再者，让中层干部做专业不对口的工作，也实在牵强附会，对中层干部，对学校发展都不利。因此，学校对中层干部实行轮岗，必须做到，“能者上，平者让，庸者下”，让一部分真正想干事，干成事的优秀教师脱颖而出，这对保证和提高学校领导干部的能力素质，促进学校的教育发展，都具有十分重要的意义。

其二，让中层干部轮岗，要形成切实有效的操作机制。无数事实证明，光有好的想法，没有好的做法，照样等于零。给中层干部轮岗，必须要有切实有效的操作方法，参照部分学校在此方面的成功经验，可对中层干部实行竞聘轮岗，具体操作是：对中层干部实行三年改选制，每届中层干部任期为三年。每届改选，在上届中层干部到期前半年进行，教师或者原中层干部通过自由申请，竞聘新的中层干部职位。选举产生后的新中层干部在上任前的半年时间里必须和相应的老中层干部形成“师徒结对”。“以老带新”，让新中层干部有渐进适应的过程。

通过对中层干部这种竞聘形式的轮换，不但能激发广大教师和中层干部的参与意识、主人翁意识和工作积极性，而且能不断巩固和加强学校的领导和管理能力，让学校发展获得持续不断的动力。至此，建议学校领导，不妨也来对此一试！