企业文化交流材料

企业文化交流材料（共8篇）

1.企业文化交流材料 篇一

XX银行企业文化交流材料

XX农商行企业文化建设交流材料

＃＃XX农村商业银行的前身是＃＃市农村信用合作联社，＃＃年6月正式完成股份制改造。多年来在党和政府的领导下为服务地方经济做出了贡献。近年来，在新一届党委领导班子组建后，大力解放思想，开拓创新，团结带领全行七百多名职工，在狠抓物质文明的同时，坚持“科学性、创新性、长效性”的原则，大力加强银行文化建设，实现物质文明和精神文明建设相互促进，协同并举，实现了XX银行的快速发展。现就XX银行在加强“银行文化建设”方面的工作阐述如下：

一、发展学习文化，创建学习型企业

1、以“争创学习型企业、争当知识型职工、树新时代职工形象”为主题，加强员工政治理论学习。组织全行职工深入学习党的十七大和“三个代表”的重要精神，积极倡导“求知、进步、超越”的学习风尚，要求各支行部室建立相应的学习制度，教育党员干部树立科学的发展观，坚定员工“以农为本”思想，努力做大、做实、做活、做强为“三农”服务的文章。

2、以“提高业务技能和整体业务素质”为重点，多层次、多渠道的开展业务培训。深入开展包括安全保卫、岗位技能、劳动法律、服务礼仪等方面的各类专题培训。通过分层次、分步骤、分等级的培训，形成“以点带线，以线代面”的培训格局，有效的扩大了职工的知识面，优化了职工知识结构，为全行业务水平和服务水平的提升做

出了一定贡献。

3、以“强化内控制度建设”为手段，加强法律法规及行业规章制度学习。组织员工认真学习各类相关行业法律法规，并编制《＃＃XX农村商业银行员工行为规范手册》，提高干部职工的责任意识、法律意识、风险意识，做到案件防范关口前移，依法合规，稳健经营。

4、以“增强员工主人翁责任感”为目标，开展爱岗敬业、爱行如家教育，并根据这一目标开展了主题内容为“爱岗敬业”的专题演讲比赛，要求员工做到做人求正、做事求勤、执业求廉，下大力气治假、治浮、治愚、治空，发扬求真务实精神，说实话、鼓实劲、办实事、求实效。

二、发展品牌文化，提升社会形象

1、加强形象品牌建设，提升XX银行在公众心目中的地位。XX银行积极开展企业形象策划活动，引进MI理念识别系统，CI形象识别系统，和BI行为识别系统“三大工程”。同时，组织全行职工进行BI行为规范的培训，从员工的仪表、行为、站立、坐姿到礼貌用语、服务公约等进行统一规范，给客户一种精神上的满足感。

2、加强服务品牌建设，提高窗口服务质量和改进服务态度。加大创建“优质服务窗口”工作力度，以点带面，用“快捷、准确、安全、方便”的标准，规范服务质量；用“主动、热情、耐心、周到”的标准，规范服务态度；把“一切为了客户，为了一切客户，为了客户一切”贯穿于优质服务和创建文明窗口活动之中，时刻把客户需要放在第一位置，把客户满意作为第一标准。

3、加强公益品牌的建设。XX银行积极参与百村结对挂钩，扶贫帮困活动，今年来XX银行与无锡市锡北镇春风村、华庄镇渔业村挂钩扶贫，捐助贫困学生完成学业，捐助＃＃特殊教育学校，开展“慈善一日捐”，抗震救灾捐款，累计捐助人民币300余万元。进一步提升了XX银行的社会公众形象和美誉度。被无锡市宣传部、文明办、红十字会评为“关爱生命人道万人捐”先进单位，多次被无锡市民政局、慈善会评为“乐善好施”单位，在“情暖万家”慈善捐助活动中获得轻暖捐助奖。在汶川大地震发生后，XX银行上下全体职工积极踊跃捐款，累计捐助金额超100万元。

4、加强支农品牌的建设。多年来，XX银行一直牢固坚持“服务三农、服务中小企业、服务社区居民,打造区域性精品零售银行”的市场定位，优先支持规模农业、特色农业、科技农业；重点支持高新技术、高新产业、绿色环保企业的发展；积极支持民营中小企事业的发展，突出做大、做优、做强、做特、做大支农服务品牌。利用舆论造势、规模蓄势、效益强势，着力打造具有XX银行特色的支农服务品牌。

三、发展规范文化，加强制度建设

1、工作制度。

强调以人为本抓管理。一是尊重每个员工，保护好员工的工作积极性，发挥出各自最大的潜能。二是建立考勤制度，要求员工自觉做到不迟到，不早退。三是建立排查制度，每年组织全行员工进行“九种人”排查。四是建立信息员制度，在每个支行部室聘请一名联络员，要求定期上报个单位信息，确保了上下及时沟通。五是建立先进金融工作者机制，弘扬先进，营造积极向上的工作氛围。

2、管理制度。

制度建设上力求做到“健全”。一是完善各专业管理办法，健全内控机制，把过去陈旧落后不适合XX银行发展的制度及时废除，重新整理、修订和建立于银行发展相适应的、具有可操作姓的规章制度，如在思想政治工作、党建、文化活动月、职业道德、业务技能、服务规范等方面出台了多个适应银行跨越式发展的措施和制度，为银行文化活动的开展提供了组织保证和制度保证。二是与各支行部室签订经济目标和精神文明目标责任状，实行目标化管理；与全体员工签订员工行为规范责任状，将经营效益与员工收入融为一体，使员工的切身利益与XX银行的长远发展密切联系起来，使员工的一言一行都能够自觉体现企业文化精神，从而达到员工目标与企业目标的完全融合。

3、用人制度。

金融竞争归根结底是人才的竞争，XX银行长期以来一直遵循“任人唯贤”的用人文化。一是建立 “任人唯贤、唯才是举、人尽其才”的竞聘上岗机制；二是建立科学合理激励机制。客观公正地评价员工的价值创造力，充分调动全员参与企业活动的积极性和创造性；三是强化“以人为本”的管理，积极创造条件，为每个员工提供施展才华，实现自我价值的机会和场所。

四、发展和谐文化，提高团队意识。

1、坚持民主管理。多年来，XX银行一直坚持发挥民主参与、民主决策、民主管理、民主监督职能，坚持和完善职代会制度，保持民主渠道的畅通。每年组织员工对中层领导进行德、能、勤、绩、廉五方面的民主评议；通过座谈会等形式，及时了解基层的想法和要求，在实现民主监督的同时，进一步的激发了职工参与企业发展的热情。

2、切实解决职工困难。多年来，XX银行一直将解决职工实际困难当做发展企业和谐文化工作的重点来抓。一是解决职工货币分房问题；二是组织全行职工定期体检；三是坚持慰问和探望制度，关心老职工；四是积极做好女性职工权益的保障工作。

3、广泛开展文体活动。XX银行积极围绕各项主题开展活动。一是抓好“职工之家”的创建，根据青年职工的需求组建了篮球队、足球队、乒乓球队，并购进运动设备，开设图书阅览中心，向职工开放，丰富职工的业余文化生活；二是积极开展企业文化主题活动，以“XX银行我的家”和谐发展篇、科学发展篇为主题，组织了“企业文化周”、“支行风采大赛”等丰富多彩的企业文化活动。提升了全行职工的凝聚力和向心力。

4、发挥工会的纽带作用。

XX银行十分重视工会建设，使工会真正成为联系党政和群众的桥梁和纽带。我行工会先后荣获了“＃＃省和谐劳动关系企业”、“无锡市劳动和谐关系先进企业”、“无锡市四有五好财务竞赛活动先进集体”、“模范职工之家”、“模范基层工会”等多项荣誉。

以上工作总结，不当之处请指正。

2.企业文化交流材料 篇二

中国化工学会特种化工专业委员会等单位主办的特种化工材料技术交流暨新产品推广、成果转化信息发布会将于6月13～17日在江苏省苏州市召开。

会议旨在交流特种化工材料的前沿技术、新产品、新成果等,传递行业的最新信息,研讨低碳经济时期特种化工新材料产品性能及其应用情况,以及国内外重要原材料配套发展新趋势等。

特种化工材料是国防军工和尖端科学技术的重要配套材料。为充分利用国家高性能材料和高新技术成果资源,加大军民结合推广力度,中国化工学会特种化工专业委员会和江苏省军工学会联合组织召开此次会议。

3.班主任工作经验交流材料 篇三

回首一年的工作,我觉得以下几点是班主任必须做到的:

一、班主任自身要练好“内功”

俗话说“打铁全凭自身硬”。要做好班级各项工作,必须加强自身建设,班主任自身建设的关键是提高班主任自身的素质,树立班主任的权威。这种权威不同于上下级之间形成的行政权力,而是班主任知识丰富、能力超众、人格高尚,在学生心目中树立起的使人尊敬的声誉和威望,它是作好班主任工作的无形资本。班主任,首先是教师,而教师是知识的传播者,是智慧的化身。这正是班主任权威产生的前提。如果班主任能够通过他的智慧和才干在学生心目中树立起这种权威,那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果。否则学生是很难同他积极合作的。比如:在工作中按时到,在公众场合不嚼口香糖,不吃零食等。无形中对学生有潜移默化的作用。

二、培养学生的良好习惯

低年级学生由于年龄小,自控力差,纪律涣散。应从培养学生良好习惯入手,利用早读课、思品课甚至专门抽出时间继续学习、巩固学校规章制度,提醒学生做好上课准备工作,并且在课后注意观察学生的行为。根据学生的表现在学生中树立榜样,在日常学习中,时刻注意调动学生的积极性,逐渐养成认真听课、认真作业、课下好好休息,讲文明、讲礼貌的好习惯。

三、要及时表扬学生,给予必要的奖励

我在以往的管理和教学中,不善于表扬学生,对学生过于严肃,我感觉效果不好。在本届学生中,我采用了及时表扬,适时奖励,效果还不错。比如:平时作业好的,课堂发言积极的,口头表扬,学期中学习成绩优秀的,进步的,班主任可以组织发一些奖章或奖品,这样可以使学生的学习热情高涨。其实学生很在乎这些,虽然有时只是精神上的,但很有效果。

四、加强与家长的联系

教育不仅仅是教师的事情,它本身就是由社会、家庭、学校三方面来完成的。社会机制尚未启动,作为教师,我们能启动的也只有家长了。只有唤起家长对孩子教育的重视,让他们与教师同步,我们的工作才能收到事半功倍的效果。

我经常与家长联系,尤其是对一些表现不太好的同学,更应注意,常和他们谈心,鼓励他们。一旦发现学生在学习、身体、思想上有什么特殊情况,应该及时、主动地和家长联系,向他们了解情况。

一年级时,班里接收了几个年龄不够入学而家长又认为孩子特别聪明的学生。这给老师出了很大难题,首先是这些孩子还不懂什么是上课,课堂上随意性特强,想干什么就干什么,就是把他们放在最前排也无济于事;再者是因为这些家长就认定自己的孩子是最聪明的,回家后对他们学习上的管教也很放松。针对这种现状,我多次与家长联系,让家长明白孩子现状,再告诉他们其他家长好的做法,以便让他们借鉴,拿出以教师和家长配合帮助学生成长的例子进行激励……经过多次接触,家长意识有了转变,开始关注自己的学生,并主动与老师联系。年终考试中,那几个孩子都达到了优秀,有的还考了满分,这些单凭教师一个人的努力做不到的,所有成绩的取得,很大程度上归功于教师与家长的联系。

五、对学生进行爱的教育

班主任要善于捕捉教育契机,这样能使学生的思想、精神境界及品质得到提高。我通过利用教材、生活中的琐事、阅读、班会等对学生进行爱的教育,让学生学会感恩。教育他们在感受到家人、教师、同学对自己爱得同时学会爱别人。让他们明白“果子大家吃才香甜。一个人好不叫好,大家都好了才叫好。”的道理。这种教育在学习生活中被学生发挥得淋漓尽致:小组值日时总有同学主动来帮忙;优等生主动与学困生结对子;老师也总能听到家长说孩子懂事了、长大了之类的称赞……优异成绩的取得是同学们平时互帮互助的结果,这也足以说明爱的教育已经在班里开花结果了。

4.企业文化经验交流材料 篇四

扩大宣传效应 方法创新

打造企业名片

在集团公司的正确领导下，我院新闻宣传工作围绕企业中心，在“对内宣传增强企业向心力和正能量、对外宣传打造企业亮丽名片”理念指导下开展工作。尤其是在贯彻“国际优先”战略，为“走出去”营造良好舆论环境方面做了一些努力。这里，拟以我院哥伦比亚马格达莱纳河综合规划等宣传工作为例，将我院开展新闻宣传工作的一些做法和体会与各兄弟单位进行交流，请给予指正。

抓住重大契机，推展品牌宣传

哥伦比亚共和国，一个位于遥远太平洋东岸的南美国家。2008年4月，我院首次派遣考察团对哥伦比亚市场进行了考察、调研，并与哥方商谈了马格达莱纳河合作开发事宜，在抓好商机的同时，我院敏锐发觉了哥伦比亚尤其是“马河”潜在的市场价值。“马河”项目是中国政府第一个大型河流规划援外项目，具有重要的政治、经济意义和大型技援项目运行示范意义，是贯彻国家“走出去”战略，以及集团“规划先行、高端切入”发展战略的重要实践。据此，我院积极开展了相关宣传工作。对内，在院内部网络中对哥国政治、经济环境以及中哥两国友好关系的宣传，使员工逐渐熟悉了这个陌生国度。通过新闻简讯、图片传真、行业动态、专题专栏等形式，对项目各个阶段的进展持续、及时报道，增进内 1 / 4

部交流，增强团队协作，并对项目执行期间的优秀工作者、先进事迹予以及时宣传。对外，主动走近主流新闻媒体，加大宣传力度，扩大企业影响力和知名度。2009年2月，时任国家副主席习近平和哥伦比亚副总统桑托斯出席了两国在多领域合作的协议和备忘录签字仪式。我们以此重大事件为契机，策划了《“走出去”迈新步--中南院为主承担哥伦比亚最大河流综合规划项目》的湖南日报专题报道。2012年5月，在胡锦涛主席和哥伦比亚桑托斯总统的共同见证下，《马格达莱纳河综合开发一揽子项目合作谅解备忘录》正式签署。我院又及时策划了《中南院大步走出去》的深度报道，在湖南日报上登载，并被很多国内主流媒体转载。同时，我们加强国际传播能力建设，加强与国外主流媒体的接触和交流，解决开展形象公关，哥伦比亚新闻社以及《时代报》、《共和国报》等也进行了报道。通过这些宣传工作，对提升我院国内外知名度和美誉度，以及开拓国际业务市场领域起到了积极的推动作用。

作为集团“规划先行、高端切入”战略的另一重大实践，泰国防洪抗旱规划项目投标工作，正在电建集团的统一部署下紧张进行中。该项目的运作和推进，进一步提升了中国电建集团在国际上水利技术的领导地位和承担国家使命的非凡组织能力，也向世界展示了大国责任和电建集团的卓越实力。泰国《曼谷邮报》和《世界日报》都进行了报道。

创新宣传平台，塑造亮丽名片

受商务部委托，中南院自2009年12月举办首期援外培 2 / 4

训班以来，共实施承办或合办了11期培训班，培训了54个国家、300余名政府官员和技术人员。援外培训班的举办，发挥了企业促进国际社会了解中国的窗口作用，也是宣传工作手段和方法的探索与创新。每一次援外培训班的举办不仅输出了我们的技术、我们的理念，还播下了友谊的种子，增进了解和互信。这些培训班的动态，新华社、中新社、人民网、央视网、中国日报网、商务部官方网站等10多家主流媒体均进行了报道。

外籍学员回国后，都积极宣传中南院，为中南院提供项目信息，协助中南院进行项目投标。譬如，我院在泰国顺利开展了泰国防洪规划和防洪设计投标，创造了介入泰国重大水利工程的重大契机；在尼泊尔，我院成功中标了亚行援助的加德满都太阳能路灯项目；还有巴基斯坦、加纳、埃及等许多国家，中南院在清洁能源和水务、环保方面都及时获得项目信息。这些都得益于援外培训带来的宣传效应。

挖掘新闻内涵，树立典型形象

在利比亚应急撤离工作中，中南院按照中央和上级指示，“一个都不能少”地完成了撤侨任务。在整个撤离过程中，涌现了事迹突出、经历感人的先进集体和个人：面对突发事件，项目部迅速成立了临时党支部，果断、镇定组织和指挥安全撤离工作；不顾自身安危冒着枪林弹雨组织人员撤离并协助国家驻外机构开展撤离工作的个人。此时，我院迅速与国内主流媒体取得密切联系，先后策划和参与了《风雨过后见彩虹—敢于面对生死考验的“80后”高晓林》--新华社； 3 / 4

《红旗飘扬—中南院利比亚项目部安全撤离实录》--新华网；《“震撼、感动、骄傲、自豪”》--中国党建网；《风雨大撤离》--中国青年报；《惊心动魄大撤离—中南院驻利比亚员工回国记》--湖南日报；以及《劫后余生--跨越边境》电视专题报道。凤凰卫视、中国网络电视台等电视媒体也进行了报道。

这些新闻以生动的语言、感人的故事报道了事件进展，宣传了党中央和国务院对中国公民的关怀和强大的国家援助，宣传和展示了央企高度的社会责任感，宣传了企业的应急管理能力和团队精神，推出了典型，在社会上树立了良好的企业形象。

在各级领导的悉心指导和关心下，尽管我院的新闻宣传工作在围绕企业中心、助力企业发展等方面做了较大努力，但与各级领导的要求相比，与兄弟单位的成绩和经验相比还存在不少的差距。譬如，宣传工作者如何进一步提升自身综合素质，在深度报道、动态报道、评论撰写、企业对外影响力报道等方面尤需加强和付出大的气力。

在今后的宣传工作中，我们将虚心向兄弟单位学习，努力捕捉企业出现的每一次重大“新闻眼”，精心策划，为企业“业绩与品牌”、“实力与形象”、“财气与人气”的充分展示积聚更大更多的正能量，助推企业又好又快发展。

5.企业文化整理材料 篇五

1、跨国巨头的盛宴

跨国公司在全球范围内高效地整合资源，获取丰厚的利润，以支持企业的发展与壮大，有些企业甚至发展成为能够对地区政治和经济具有影响力的跨国巨头。跨国公司的持续发展与扩张，需要全球化的市场环境，世界也因此而变得更为一体化。

当然，有挑战更会有机遇，跨国巨头们一旦找到应对挑战的解决之道，也就极可能把握住巨大的发展机遇。总之，跨国巨头已然登上历史舞台，成为一股活跃在经济、政治、文化等领域的重要力量。

2、全球本土化时代

成功的跨国公司都在进行全球化运营和本土化管理的结合。甚至可以说，以跨国公司为代表的全球化时代正在进化为全球本土化时代。在这种大的背景之下，企业需要建立起“全球化思考，本地化行动”的战略理念和思维。事实上，全球化与本土化之间存在着一种复杂的互动关系。就好像在文化领域中，人们会谈到越是民族的往往越是世界的。

二、动态复杂的生存环境

1、信息社会与知识社会 在农业社会和工业社会中，物质和能源是主要资源，所从事的是大规模的物质生产。而今天，信息成为重要的资源，以开发和利用信息资源为目的的信息经济活动迅速扩大，信息优势成为竞争优势的必要条件。

在信息社会的基础上，知识得到更广泛更快速的传播，知识工作者可能将成为未来社会中一支重要的力量，而且现实已经有了这种苗头，知识工作者的队伍开始壮大起来。在德鲁克看来，社会的结构都可能会因此而改变：知识社会不再是由老板和下属构成的社会，而是由初学者和资深者构成的社会。

德鲁克十分看重信息对社会产生的影响，他注意到了因信息技术出现的第四次大的创业浪潮及相应的社会创新，以信息为纽带的非民族的跨国共同体的形成。他甚至还预言信息技术的广泛应用，可能使城市变成信息中心，而不再成为工作中心，从而导致中心城市的缓慢衰亡。事实表明，他们的有些观点在今天已经得到了证实。

2、危机管理

展望今后的生存和发展环境，企业必须清醒地意识到，他们处在一个充满危机的时代。今日的世界已经在加速全球一体化的进程，国家、地区、行业等各群体间的联系也日益紧密，一旦出现突发事件和危机，容易形成较强的连锁反应。同时，社会已进入信息化时代，信息的 1

充分披露和广泛而快速的传播，还可能会将企业某方面的失误放大，迅速变为公众事件，从而使突发事件层出不穷，处理问题的难度也会变得更为棘手。比如，在汶川地震中王石“捐款门”事件就曾一下子使其本人和所代表的企业蒙受巨大的压力，一时间危机四伏。突发事件和危机考验的是一个企业的应急能力，这是今后企业所必须面对的。同时，一场可能的灾难其中也会蕴含着机会，卓越的企业往往能在危机中寻找到生存和发展的机会

3、员工差异化

员工个体的差异正是企业文化个性生存的土壤，尽管员工的差异是企业文化个性形成的关键，也是企业内部变革的成因之一，但过大的差异也有不可低估的负面影响，员工个性差异过大所导致的共同价值理念淡薄，难以形成个性鲜明但一致认同的企业文化。差异化管理是有效规避与限制差异的负面效应、充分发挥差异的结构效应，使差异的正面效应真正成为企业发展的“差异资产”。差异化管理充分体现了对人性的尊重、对员工个人的尊重，是把人本管理思想在企业内具体化。同时企业应重视沟通，建立一套优秀的企业文化，使之更好的支撑差异化管理。

4、管理创新

经济学家约瑟夫·熊彼得于1912年出版的《经济发展理》首先提出了著名的“创新理论”。该理论认为，创新是对生产要素的新的组合，是使人力和物质资源拥有更大的物质生产能力的活动；创新是创造一种思想，一种资源。

企业管理创新是指企业把新的管理要素引入管理系统的创新活动。它通过对企业的各种生产要素和各种职能在质和量上进行新的变化和组合，以创造出一种新的更有效的资源整合模式，从而促进管理系统综合效益不断提高的过程。

三、企业的社会角色

1、企业社会责任

（1）企业社会责任的兴起与发展

（2）社会责任的内涵

阿奇·卡罗尔（Archie B.Carroll）则认为，企业社会责任意指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和慈善的期望。（经济责任，法律责任，伦理责任，慈善责任）

用更实际或体现管理目的性的词语来说，一个对社会负责的企业应该努力做到： ——盈利；遵守法律；合乎伦理地做事；成为好的企业公民。

2、企业伦理

（1）企业伦理的兴起

（2）企业伦理的内涵

企业伦理是指“以企业为行为主体，以企业经营管理的伦理理念为核心，企业在处理内、外利益相关者关系中的伦理原则、道德规范及其实践的总和”。它作为一种价值观念内涵于企业活动之中，包括管理伦理、经营伦理、竞争伦理、质量伦理和职业伦理等方面的内容。企业伦理体现了企业的善恶判断，企业伦理经营是对企业追求利润最大化的平衡和约束。企业伦理具有以下特征:

企业伦理是关于企业及其成员的行为规范的总和。

企业伦理的调整对象是企业内外部利益相关者的复杂关系。

企业伦理是通过社会舆论、传统习俗、内心信念和内部规范来起作用的。

企业伦理调节的领域仅限于企业经营管理活动，是关于企业经营管理活动的善与恶、应该不应该的规范。？、社会责任与企业伦理困境

社会责任和企业伦理是企业生存的深层考问与深层精神支撑，现今社会上出现的许多经营问题本源都可以追溯到企业的社会责任与企业伦理，管理者的道德水平是创造优秀企业伦理的关键，并可以通过合理的企业文化与企业制度来彰显崇高的企业伦理。所以企业的社会责任和企业伦理是企业在竞争中取胜的必要条件之一，在当前激烈的市场竞争中，加强企业伦理建设已经迫在眉睫。

第2章 企业文化的兴起与演进

一、企业文化的兴起背景

1、社会大变革

2、管理实践的变化

3、管理理论的危机与发展

二、企业文化实践的发展与趋势

1、企业文化的兴起与实践

2、企业文化实践在中国的发展

3、企业文化实践的发展趋势

三、企业文化理论的产生与发展

1、企业文化理论的产生（企业文化学说四重奏）

三、企业文化理论的产生与发展

4、企业文化理论在中国的发展

第3章 企业文化研究的线索

一、企业文化研究的理论基础

3、文化人类学

研究人与文化的科学在美国被称为文化人类学，在英国被称为社会人类学，在德国和俄国被称作民族学。文化人类学对于企业文化有着更为直接的影响。作为“研究人类社会中的行为、信仰、习惯和社会组织的学科”，文化人类学更直接地探查到人类深层的信仰以及相应的行为和习惯，这恰是企业文化有别于其他学科的研究对象。

4、社会学

相对成熟的社会学对企业文化研究的影响可以说是全方面的，无论是研究对象、研究主题，还是研究方法和范式等，在企业文化研究中都可以找到社会学的痕迹。社会学考察社会各种现象，组织文化自然也在其中。

5、哲学与伦理学

哲学是科学的母体，被称为“科学的科学”，研究的是整个世界的一般规律。这种哲学与具体学科的关系，决定了企业文化研究需要哲学给予指导。哲学的方法论逻辑能够保证企业文化的理论沿着正确的方法路径向前发展。企业文化所研究的价值观，本质上是人们对事物的一系列价值判断，而这方面正可以借鉴企业伦理领域中的研究成果。伦理学所关注的人生的意义、人的价值和工作、生活态度等问题，企业伦理学所探讨的怎样正确处理企业及其成员与利益相关者关系的规范，这些都是企业文化在理论研究和实践建设中所要面临的基本问题。

二、企业文化研究的代表性成果

三、企业文化的研究领域与研究方向

1、范式研究

目前企业文化研究在关于文化的前提假设上，主要存在变量说（即组织拥有文化）和象征说（即组织就是文化）两派观点。此外，E.海能还提及了科学学或哲学思考的四个范畴——本体论、认识论、人物形象和方法论，从而形成了企业文化研究在科学理论理解和社会本质的不同假设。

2、基础研究

上世纪80年代企业文化热潮兴起之后，早前的组织文化概念才逐渐被引起重视，成为关注的焦点，并出现了企业文化的概念。新概念的出现，必然会伴随着与相关概念的辨析研究，如组织文化与组织气氛就曾被研究者集中讨论。而后，伴随着企业文化成为管理理论体系中的重要概念，更广泛的概念比较及相关性研究就此展开，如企业文化与组织承诺、企业文化与心理契约、企业文化与组织学习、企业文化与企业形象等。

除了概念定义和变量间关系的研究之外，学者们也对企业文化的构成要素和层次结构进行了研究。尽管在一些观点和领域内还存在分歧，但是价值观之于企业文化的核心地位已达成共识。相对而言，企业文化的作用机制研究的进展还较为缓慢，难以达成广泛的共识。这可能与不同的研究范式和假设认知有关。

四、企业文化的研究方法

两种典型的研究方法：

临床访谈法：

研究者要与组织内的多个愿意解读组织文化的成员，一起进行一系列的面对面的交流，进而共同探索组织文化。

历史研究法：企业文化的历史研究法尤为注重以下两个方面：一方面是对文化创立者或传递者的关注。另一方面是对关键事件的关注。

第4章

企业文化要素与结构

一、企业文化的含义

1、文化与文化的层面

《美国传统词典》对文化的解释是：“人类群体或民族世代相传的行为模式、艺术、宗教信仰、群体组织和其他一切人类生产活动、思维活动的本质特征的总和。”

《辞源》对文化的解释是“文治和教化”。

沙因认为文化是：（1）一套基本假设；（2）由特定群体发明、发现或发展而来；（3）学习而来应付组织外部适应与内部统合的问题；（4）传授予新进成员；（5）针对上述问题修正其知觉、思考、及感觉的方式。

文化是一个意涵复杂的词汇。具体到管理视角的文化研究，有学者认为可以包含两方面的内容：一是从社会科学研究一般规律出发找到文化的分析性概念；二是从企业这样一个特殊性质的组织和这样一种管理人类活动的方式，来分析企业中的文化模式和管理中的文化倾向性。从这个意义上说，沙因对于文化的理解更适用于企业文化研究领域，它较好的体现了组织层次的文化性质。

什么是文化？

“文化”一词，东西方存在词源学上的差异。

在西方，“文化”一词源于拉丁文Cultur，英文写作Culture，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物”（Nature）相对的“存在”。从这个意义上说，“文化”即“人化”。在中国，“文化”一词来源于《周易·贲·彖》所称“观乎人文，以化成天下”，意即君子观察“人文”，以教化天下百姓。

所谓“人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物”，既与纯粹“自然物”相对应，又具有“传统”（Tradition）的意味。以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，“文化”就是 “文治”。二十世纪初，一些中国学者对何为“文化”，基本达成共识。现代新儒家著名学者粱漱溟认为“文化”就是“人类生活的样法”。

胡适认为应当区分“文明”与“文化”：“第一，文明（Civilization）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明所形成的生活方式。”

2、企业文化内涵的界定

综上所述，本书采纳的定义为企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观，与价值观一致的行为方式，和由这些行为所产生的结果与表现形态。此定义凸显了企业文化特性：根生型、系统性、功能性、共识性。

二、企业文化的要素

1、企业文化5要素：

2、企业文化7要素说：

员工价值观+从评价到实行的过程+员工的忠诚度＜情报搜集取向+构想是否自发产生+员工的互动关系+动机形态

三、企业文化的结构、企业文化的四层次结构

物质文化表层、行为文化（浅层）、制度文化（中层）、精神文化（核心层）

①精神层决定了行为层、制度层和物质层

②其次。制度层是精神层、物质层和行为层的中介 ③物质层和制度层是精神层的体现

④物质层、制度层、行为层和精神层是密不可分的，他们相互影响，相互作用。

1、、沙因的企业文化三层次结构

2、沙因的企业文化三层次结构

第五章 企业文化的功能与机制

一、企业文化的基本功能

1、企业文化的正向功能

导向→规范→激励→凝聚→对外辐射→区分

2、企业文化的负向功能 ①变革创新的障碍 ②多样化的障碍 ③兼并收购的障碍

二、企业文化的运作机制

1、心理视角下的企业文化运作机制

在价值观和行为之间，是依靠心理活动的过程来连接的。也就是说，价值观通过心理活动，转变成具体的行动指令，产生相应的行为。而这一系列的过程和结果，还是发生在大的文化背景之下的，必然也会受到文化环境的影响。这就是企业文化的心理作用机制所要探讨的范畴。心理是一个内涵宽泛的概念，是各种心理现象的总和。一般认为它由心理过程和个性心理特征两部分组成。心理过程包括认识过程、情感过程和意志过程等。个性心理特征则是动机、理想、信念、价值观等个性倾向性和能力、气质、性格等表现出来的心理特征的集合（具体情况参见图5-1）。这些心理现象会促发或影响相应的行为，表现为心理现象对行为的作用关系。

文化，通常是以一种或多种环境的形式存在的，或者说它是通过环境来影响心理。这里所强调的环境，首先直接表现为文化环境，它主要受到民族文化、地域文化等影响，跨文化管理学领域中的文化维度分析就属于对这种文化环境的解读；其次，它还反映在社会环境中，包括诸如企业、家庭、社团等因素；此外，文化也会渗透在物理环境和生物环境之中，以一定的形式表现出来，作用于人的心理；最后，以环境形式存在的文化，会被人所感觉、认知，形成特定的心理环境。

企业文化的心理运作机制涉及到文化、环境、心理和行为几个关键要素。其作用关系的主线是，文化作用于环境，环境影响人的心理，环境中的文化要素通过心理对人的行为产生作用。

（2）企业文化的心理动力机制

当企业文化作用于个体心理时，就会激发超我动力，使个体心理趋向新的平衡态，从而指引行为发生相应的改变，表现为与企业设定的目标行为的契合或偏离。当企业文化强制个体服从企业设定的目标行为时，个体心理会进行解读，如果因为惧怕惩罚或想得到奖励，超我动力会暂时被强势激发，实现与自我能力的相对均衡，使个体行为符合企业预期。但这种均衡需要较高的维持成本，当惧怕或诱惑的强度降低，或企业要求的范围失效时，超我动力也会随之衰弱。只有当企业文化真正符合个体持续发展的根本利益，并帮助个体意识到时，超我动力才会和自我动力建立起有机联系（图5-3中虚线所示），表现为个体对企业文化的真心认同，从而真正激活超我动力，支配行为使之符合企业设定的目标行为，即便当企业要求的范围失效时，个体心理仍然可以产生超我动力，寻求更高层次的价值观指引，做出相应的行为。

（3）企业文化现象中的心理机制

2、系统视角下的企业文化运作机制

第六章 企业文化的内核

1、企业价值观的概念（1）价值与价值观

价值是一种关系范畴，是用来表示主体与客体之间需要与满足的关系的。对于主体而言，能够满足主体需要的客体属性，就是有价值的。

所谓价值观，简单地讲，就是关于价值的观念。它是客观的价值关系在人们主观意识中的反映，是价值主体对自身需要的理解，以及对价值客体的意义、重要性的总的看法和根本观点。克拉克洪（1951）对价值观做出了经典性定义：“价值观是一种外显的或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。（2）企业价值观内涵

《企业管理学大辞典》中这样定义：“企业价值观是企业经营的目的、宗旨，即企业为什么存在、企业对其价值的评价标准。企业对价值观的评价标准一般有：企业认知价值——真与伪；企业实践价值——经营好与坏；企业行为价值——善与恶；企业艺术价值——美与丑。”

2、企业价值观的作用

①为企业的生存与发展提供精神支柱

②决定企业的基本特性和发展方向

③对企业及员工行为起到导向和规范作用

④激励员工发挥潜能，增强企业的合力

3、企业价值观的构成层次及内容（1）企业价值观的构成层次

员工价值观→群体价值观→整体价值观（2）个人价值观与价值系统：

这里所说的“价值观”指个体或组织成员对于某种理念、行为、事物存在状态等的判断、评价及选择。价值观包括内容和强度两种属性：内容属性告诉人们某种理念、行为方式或存在状态是“对的”、“好的”、“应当选择的”；强度属性表明其重要性的程度。

价值系统（value system）:指根据强度对价值观进行排序所构成的体系。

（3）价值观（价值理念）对于个体行为的影响：

①构成个体某些特定行为的动机

②个体行为选择的“扳道工”

“理念”创造的“世界观”常常以扳道工的身份规定着轨道，在这些轨道上，利益的动力驱动着行为。

③价值理念如果被组织共享，将对个体具有行为塑造的熔炉效应。（4）个人价值观的分类

①终极价值观

指一种期望存在的终极状态，是一个人希望通过一生而实现的目标。②工具价值观

指个体偏爱的行为方式或实现终极价值的手段。

（5）工作价值观

根据美国学者伊利策的说法，即个体关于工作行为及在工作环境中获得某种结果的价值判断，是一种直接影响行为的内在思想体系。

3、企业价值观的构成层次及内容（2）企业价值观内容 ①经济价值取向 ②社会价值取向 ③伦理价值取向 ④政治价值取向

（3）企业核心价值观

企业核心价值观是指在企业的价值观体系中处于核心位置的价值观，其对企业的持续发展有重要的指导意义。

企业的核心价值观通过影响组织的行为来实现企业的长足发展。

※（4）企业价值观管理的两个基本维度

（一）企业价值观与外部期望的契合

1、企业的存在必须满足外部环境（市场）的需求，满足“角色期望”（role expectation）,即“为顾客创造价值”。

2、企业在自身历史中获得成功的价值观传统。

（二）企业价值观与员工价值观的契合

1、企业领导人的言传身教

2、与员工进行沟通、辅导并达成共识

3、在员工招聘中增加价值观考察环节

4、将企业核心价值观融入制度建设和流程建设之中

5、确立并落实为成员的行为考核标准

6、部门与团队氛围建设与维护

知名企业的核心价值观 ：

1、迪斯尼——健康而富有创造力；

2、吉百利——竞争力、质量，明确的目标，朴实，开放，责任感；

3、美林——客户为本，尊重个人，团队精神，负责的公民感，正直诚实；

4、默克制药——企业的社会责任感，企业各方面绝不含糊的质量要求，科技为本的革新，诚实正直，盈利——从为人类造福的工作中盈利；

二、企业精神

1、企业精神的概念（1）企业精神内涵

企业精神是一个企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，为谋求生存与发展，在长期生产经营实践基础上，经精心培育而逐步形成并为整个员工群体认同的正向心理定式、价值取向和主导意识。企业精神是时代意识与企业个性相结合的一种群体精神追求，是企业员工群体人格与心态的外化，是员工群体对企业的信任感、自豪感和荣誉感的集中表现形态。

（2）企业精神与企业价值观

“企业精神”和“企业价值观”既相联系又相区别。企业精神决定于企业价值观，是对企业价值观的个性张扬，能够把抽象的企业价值观诠释、演绎为一种具体的信念，对增强企业向心力和凝聚力，将企业各方面的力量集中到企业的经营目标上来起到重要的引导和激励作用。二者的区别之处在于：“价值”是关系范畴，“价值观”是关于“价值对象的哪些属性能够满足价值主体的什么需要”的看法；价值关系是客观的，先进的价值判断以正确地反映这种客观关系为前提。“企业精神”是状态范畴，是描述一个企业全体(或多数)职工的主观精神状态的；塑造企业精神，主要对思想境界提出要求，强调人的主观能动性（3）企业精神的基本特征

①客观性 ②群体性 ③动态性 ④卓越性

（4）企业精神的意义

①企业精神代表了全体企业员工的精神面貌，是企业凝聚力的基础、②企业精神是引导企业全体员工前进的指针，是激励员工进步的驱动力。③企业精神是企业无形的创业动力，它可以提升企业形象，对社会也能产生一种感召力。④企业精神是企业生机活力的源泉，也是评判企业行为的重要依据。

2、企业精神的产生与内容（1）企业精神的产生

员工的行为、产品制造过程、企业管理体现企业精神（2）企业精神的内容

参与精神、协作精神、奉献精神

3、企业精神的培育

企业精神是由分散到系统、从现象到本质，去伪存真，去粗取精，不断概括、升华的提炼和培育过程。

企业精神培育方法

①舆论宣传法

②领导示范法

③典型启迪法

④目标激励法

⑤感情投资法

⑥形象教育法

三、企业家精神

1、企业家与企业家精神

企业家为企业组织的领导协调者、中间商、创新者和不确定性风险的承担者，即企业家就是为企业提供这些管理能力的人。企业家精神可以从“功能”、“内涵”、“外延”、等不同方面理解。

2、企业家精神的内涵：独具慧眼的创新精神、敢担风险的开拓精神、敢于拼搏的进取精神、科学理性的实效精神、尊重人才的宽容精神、面向世界的竞争精神、热爱祖国的奉献精神

3、企业家精神与企业文化（1）发扬企业家精神的重要性

企业家精神是市场经济社会商业文化的主调，是珍贵的文化资源； 企业家精神对企业主流文化的形成有着直接的影响。

（2）企业家精神与企业文化相互影响和相互作用

企业文化对企业家精神的影响

首先，企业文化使企业家精神得以延续；其次，企业家精神随企业文化的发展而不断发展。

企业家精神对企业文化的影响

企业家精神在企业文化不同的发展阶段均具有关键性的作用。企业家在企业文化建设中起着核心领导的作用，他们的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善，企业文化离开了企业家精神，就只能始终停留于初始阶段而无法发展。

第七章

企业文化的动态演化

一、企业文化生成

1、企业文化的源头

企业文化生成的影响因素

2、企业文化的生成机制 文化深植机制

综合来看，企业文化发端于创建者的个人文化，这种创建者的文化会在实践的发展中加以沉淀和完善，逐渐发展出一套企业的组织规范，用来规范和引导企业成员的意识和行为方式。明确了组织规范之后，领导会营造相应的文化氛围，以使员工们能够按照规范认知和行动。同时对于进入企业的成员来说，还会经历社会化的过程，以便其能够较好地掌握和应用相应的组织规范。这样，最终在组织规范的基础上，企业成员们有了共享的价值观和行为方式，逐渐形成了企业文化。

二、企业文化的维系和传承

1、企业文化的维系

维系企业文化的方式：①组织的社会化过程 ②甄选成员 ③举行典礼与仪式

④制定制度

⑤设计组织结构和流程

在企业文化生成阶段，相关的维系措施便已经启动了。组织的社会化过程便在生成阶段发挥着重要的作用。通过组织社会化进程，企业可将核心价值灌输给成员，使成员表现出企业所期待的价值观、规范及行为型态。组织文化的维系主要就是借助了这样的过程才得以实现的。企业可以通过多种方法或途径（如表7-3所示），帮助成员个体顺利地完成这种社会化。企业可以根据需要，设计不同的塑造方案以求得满意的效果。通常组织的社会化可能面临三种结果。一种是完全的顺从，即成员个体完全接受组织的文化假设及规范。另一种是成员个体接受核心的重要的文化假设，拒绝其它次要的部分，因而使自己能具有作业的创新及角色创新，称之为具创造力的个人主义。最后一种结果是完全拒绝企业的文化假设，称之为造反者。通常完全顺从的结果，可以依靠使用正式的、集体的方法加以社会化，而若要使成员个体保有个人的创新性，则适宜采用非正式的、随机的、自我提升等技术。

入门社会化得各种方法： ①正式的与非正式的。

新员工与当前的工作环境越是隔离，并以某种方式清晰的表现出自己是新来的，社会化过程则越是正式例如岗前培训和其他培训项目。非正式的社会化让新员工直接进入工作，很少或根本没有特殊注意。②个体的与集体的。

新成员可以单独完成社会化，在很多专业办公室里具有这种特点。他们还可以被组织起来，经历一系列共同的经验。③固定的与可改变的。

这指的是新成员从局外人转换为局内人的日程安排。固定日程设定了变化的标准化阶段，它的特点是循环式培训方案，还包括试用期。例如在会计师和律师事务所中，在决策某位候选人可否成为一名合伙人之前，有一个8~10年的“副职”地位。可变的日程安排没有提前给出任何变动时间表。可变日程描述了典型晋升系统的特点，一个人在没有“准备”好之前不会升入下一个阶段。④序列的与随机的。

序列社会化的特点是使用可以培训和鼓励新成员的角色榜样。学徒制和导师制就是其中的例子。在随机社会化中，角色榜样被有意隐含起来，他们让新员工自己去思考和理解。

2、企业文化的传承

传承企业文化并不意味着保留企业文化。毕竟时过境迁，企业内外部环境会随着时间的推移而变化，企业要想有效地处理内外部矛盾，就需要发展企业文化。从这个意义上说，传承企业文化并不是保守，相反它的本质是一种主动求变，是在继承基础上的发展与完善 企业文化传承的问题一般不会发生在企业文化的创建阶段，当企业文化的创建者还在或多或少地掌管企业时，即便外在的环境发生多么剧烈的变化，也很少有人可以挑战到企业文化，甚至去威胁企业文化的核心基础假设。只有在创建者不在企业的领导岗位，而且新的领导已经开始掌权时，传承的问题才会真正地摆上议事日程。

三、企业文化的演化与动态管理

1、企业文化的自然演化 企业文化的生成、维系、传承呈现了运动中的企业文化的基本面貌。实际上，对文化的生成、维系、传承这几个阶段的研究可纳入企业文化自然演化（natural evolution）视角。

2、企业文化的发展周期

需要予以补充的是，发展至成熟阶段并不意味着企业文化的动态演化会就此停止。恰恰相反，成熟后的企业文化仍需要根据企业内外环境的变化而不断演化，它存在三种变化可能，即一是优化，二是创新、变革，三是衰败。

3、企业文化的动态管理

企业文化的“动态管理”就是对该过程进行长期监控与主动调整，使之逐渐成为企业成长与发展的灵魂。企业文化动态管理主要包括动态评估与动态调整两部分。（1）.评估

使命、愿景、价值观价值导向分析匹配度分析价值导向1价值导向2价值导向3价值导向4„ „问卷印证制度体系规章制度培训体系激励系统薪酬系统„ „修订建议

评估流程示意图

（2）动态调整 调整原则：

一致性原则和可行性原则 调整方向：

根据评估报告(定性和定量的研讨分析结果)，对其中不相适应、不一致或可行性较弱的内容进行调整

第八章 企业文化的冲突与整合

一、企业文化冲突及类型

文化冲突：不同文化的性质、特征、功能和力量释放过程中由于差异而引起的互相冲撞和对抗的状态

企业文化冲突：企业文化发展过程中不同特质的文化在相互接触、交流时产生的撞击、对抗和竞争

1.企业文化冲突的特征

①非线性

②间接性

③持续性

④渐进性

⑤交融性

⑥

全面性 ⑦内在性

⑧客观性

⑨自发性 2.企业文化冲突的表现 ：

①制度文化的冲突

②价值观的冲突

③显性文化的冲突

④经营思想和经营方式的冲突

⑤人力资源管理的冲突

3.企业文化冲突的类型

①企业传统文化与现代文化的冲突：指企业的新思想、新观念与传统思想和传统观念的冲突 ②企业主文化与亚文化的冲突：指企业居于核心地位的、正宗的文化与企业处于非核心地位的、非正统的文化，以及企业整体文化与企业亚文化的冲突 ③群体文化与个体文化的冲突：良好的或健全的企业文化总是一种使企业群体行为与企业个体行为、企业群体意识与企业个体意识、企业群体道德与企业个体道德大体上保持和谐一致的企业文化。但这不等于说优势的企业文化从未有过企业群体与企业个体文化的冲突，也不等于说它们总是能够轻而易举地解决这两者间的冲突

二、企业文化冲突的形成及管理 1.企业文化冲突的原因 ①外部环境因素

②价值观差别

③地位哈差别

④个体差别

⑤沟通误会

2.1企业文化冲突的过程

Mirvis和Marks(1992年)提出企业中的文化冲突一般会经历四个发展阶段：

感知差异→放大差异→典型化→压制

奥伯格对文化冲突的研究，通常也要经历四个阶段:

蜜月阶段→冲突阶段→适应阶段→稳定阶段

2.2企业文化冲突的后果：决策低效率、极度保守、组织涣散、沟通中断、非理性反应、怀恨心理

3.企业文化冲突的管理

Mirvis与Marks建议按照以下三个步骤来管理文化冲突：

①重视双方文化

②明晰双方文化

③促进相互适应 南希·爱德勒(NancyJAdler)的观点：

三、企业文化整合 1.企业文化整合内容

①经营宗旨

②企业形象

③物质文化

④组织机构

⑤企业精神 ⑥道德行为准则

2.文化整合的基本原则：

①相互尊重原则

②平稳过渡原则 ③充分沟通原则

④专人负责原则

⑤求同存异原则 ⑥系统整合原则 3.企业文化整合程序

认识双方文化→制定整合目标→确定企业文化整合模式→制定企业文化整合计划→新文化的推进与实施→企业文化整合的测评 4.企业文化整合模式：

① 同化模式：一个文化群体自愿地完全接受或采用另一个文化群体的个性、文化和实践的过程

②融合模式：文化融合涉及到两种或多种文化相互一体化的进程，需要双方互动地做出一体化的决定，通常会让双方得到，同时也要求双方做出一定牺牲

③分离模式：指几个不同企业在文化上依然保持相对独立性，每种文化变动都较小

④破坏模式：破坏模式造成文化个性的破坏，又拒绝采用新的文化。这种模式可能导致最高水平的风险，因而可能是最难管理的。※注意：

整合目的是使新的企业精神文化、物质文化、行为文化、制度文化在目标企业中的和谐统一 整合首先是从物质文化、行为文化、制度文化开始磨合，最后才是精神文化的磨合

整合在具体实施时要注重企业物质、行为、制度文化的整合，并利用他们的整合促进精神文化的整合，最终使企业精神文化被目标企业的员工接受

第九章 企业文化变革

一、企业文化变革的动因和阻力 动因：

（1）外在原因：行业文化的变化、政策和法律的改变、经济环境的变化、技术的变化、人口的变化

（2）内在原因：企业经营危机、企业成长推动、企业战略的转变、企业领导人的更替 阻力：

变革观念、时间和耐力、价值观、理论的指导、领导的态度和行动、惯性

二、企业文化变革的内容和原则 1.企业文化变革的内容 ①企业价值观的变革 ②企业制度和风俗的变革 ③企业标识和物质层的变化 2.企业文化变革的原则

①审慎原则

②系统原则

③持久原则

三、企业文化变革的模式与方式 3.企业文化变革的模式

谢瑞顿和斯特恩的文化变革模式如下：

需求评估+ 行政指导+基础结构+变革实施机构+培训和评价=文化变革

4.企业文化变革的方式

①文化整合：企业文化的产生源于不同文化倾向的整合，其中潜在的文化优势并不会自动形成并发挥作用，而需要创立一种整体文化，也需要进行企业文化整合

②文化移植：文化移植就是把优秀的企业文化核心要素移植到新的企业中，经过培育，最终在新企业里结果，建立起一种新的企业文化

③文化重塑：实质上是说一个企业的现有文化已不适应社会发展要求，不适应企业发展步伐，甚至阻碍企业发展，重塑和重构都是汲取原有的企业文化精华，并加以企业文化创新，以便更好的为企业发展服务

四、企业文化变革的流程 1.文化变革的诊断流程

①诊断现有文化：需要对文化整体进行评估，同时也需要对文化在各部门的状况进行评 估

②对内外部环境进行分析：围绕市场反映、产品组合、财务、技术水平、当前客户结构等相关因素运用各种方法分析和确定内部状况。通过对外部经济环境、国家宏观政策、竞争对手、行业和市场的根本性变化等因素对外部环境进行分析，找出影响企业的外部因素 2.文化变革的人员流程

建立文化变革领导小组→选择合适的领导小组负责人→适当的人员调整→将文化变革与工作绩效挂钩

3.文化变革的战略流程：

①战略计划的制定

：

1.适应内外部环境的实际情况

2.文化变革小组的负责人和其他高层领导人员必须亲自负责战略计划的核心部分

3.必须具有阶段性目标

4.短期和长期之间保持平衡

②战略评估：

1.在战略评估会议上应该尽可能的把文化变革过程中的各种问题都考虑在内，与会人员应当畅所欲言

2.战略评估结束后，要给各位领导发送备忘录 4.文化变革的运营流程：

①运营计划的制定：运营计划应该包括认同、公正、平等、共识、发展、团体动力、内化等因素所要达到程度的目标

②将运营计划转变为行动计划：制定计划后，应给每个与会人员发送一份备忘录，列出大家在会议上达成的所有细节性信息。然后定期对运营计划的实施情况进行评估

第十章 企业文化传播

一、企业文化传播的内涵

1.企业文化与传播的关系：在组织文化产生与发展过程中，传播处于基础地位。从这个意义上说，△传播是企业文化的根本。

2.企业文化传播的概念：△企业文化传播是一种组织传播

3.企业文化传播的特点

物质文化传播特点：①物质性

②显示性

③可传播性

④ 可变性

精神文化传播特点：① 默会性 ②多样性

③情境性

④个体性

二、企业文化传播的要素：

1.传播者

企业领导层→（权威性、领袖魅力）、英雄模范人物、普通人物、意见领袖

专职进行文化传播的宣传机构和部门 如：广告部门、公关部门、传播顾问、解说者 2.受传者：企业的文化传播目标是满足受众需要，这体现了受众需要的重要性

3.信息：信息即传播内容，信息的传播以符号为载体，以媒介为通道进行传播，△企业传播的内容是企业文化

4.传播途径：传播途径即传播媒介，是介于传播者与受传者之间的用以负载、传递、延伸、扩大特定符号的物质实体，△具有实体性、中介性、负载性和扩张性等特点 5.反馈：企业文化在企业内部传播，反馈来自企业——△员工

企业文化在企业外部传播，反馈来自主要的受传者——△顾客 6.噪音：△如何降低噪音是实现企业文化传播有效传播的重要问题

三、企业文化传播的条件与时机 1.企业文化传播的条件

企业文化本身应具备的条件：企业文化易于理解，企业文化有层次性

企业文化传播者应具备的条件：学习能力、传播能力、组织能力、具有主体性 2.企业文化传播的时机

①兴奋点 ②危机事件

③典型对比

④ 企业变动⑤文化网络⑥准确运用传媒

四、企业文化传播的过程

企业文化传播的过程包括了内传播、外传播、由内向外传播三种循环的过程

①内传播：在企业文化的内部传播中，企业领导层、宣传部门、意见领袖扮演了传播者，他们首先自己接受本企业的文化，成为本企业价值观的忠实信徒，才开始向普通员工灌输企业价值观和企业精神，全方位传播本企业的文化

②外传播：企业宣传部门和员工成为了传播者，宣传部门将企业文化信息，即企业文化的精神和企业形象，通过企业文化语录、标记、口号等传播途径，传递给主要受传者顾客

③由内向外传播：企业文化内传播循环中的受传者员工，对企业文化外传播循环中的受传者顾客进行了传播，形成了新的传播主客体关系。企业文化的内传播效果还作用于企业文化的外传播效果

五、企业文化传播的效果

1.传播效果的构成：知识、智能、行为、态度、价值 2.影响企业文化传播大效应效果的6大效应

① 威信效应：指传播者个人或群体的权威性、可信性对受众的心理作用以及由此产生的对传播效果的影响

②名片效应： 指传播者首先向受众传播一些他们所能接受的和熟悉并喜欢的观点或思想，然后再悄悄地将自己的观点和思想渗透进去，使受众产生一种印象，似乎传播者的思想观点与他们已认可的思想观点是接近的

③“自己人”效应：指受众在信息接受活动中感到传播者在许多方面与自己有相似或相同之处，并在心理上将其定位为“自己人”，提高了传播者的影响力

④晕轮效应：指受传者在接受活动中将认知对象的某种印象不加分析地扩展到其他方面去的接受倾向，从而得出全部好或全部坏的整体印象

⑤投射效应：当受传者处于相对封闭状态，而接受对象本身又具有模糊、含混、多义的特点，受传者往往以自己的特性与心理为依据来理解和推断传播内容的涵义

6.企业文化交流材料 篇六

杭钢集团创建于1957年，是以钢铁业为依托，多元发展的大型企业集团。近年来，杭钢集团根据生产经营和改革发展实际，紧扣时代发展主题，认真贯彻落实科学发展观，积极探索，努力实践，大力加强企业文化建设，形成了具有自身特色的企业文化体系。

一、杭钢企业文化建设的实践与探索

近年来，杭钢集团在企业文化建设上主要从以下几个方面进行了实践和探索，并取得了良好的成效。

1、加强组织领导，增强员工文化意识。为确保企业文化建设的整体推进、规范运作，杭钢集团加强对企业文化建设的领导，成立了由集团公司和各部门领导组成的企业文化建设委员会，负责对集团公司企业文化建设的决策、规划、部署和指导。企业文化建设委员会下设办公室，办公室设在党委宣传部，负责企业文化建设的各项具体工作。结合企业实际，制定了《杭钢集团公司企业文化建设规划》和《杭钢集团公司企业文化建设管理暂行条例》，通过举办企业文化知识培训班、组织学习考察、开展研讨会等多种形式，积极培养企业文化建设的骨干力量。同时充分利用《杭钢报》、《杭 1 钢》杂志、黑板报、电子网络等传统和现代的宣传工具，广泛开展企业文化知识的宣传教育，不断增强领导干部和广大员工对企业文化建设的认知度和建设杭钢特色企业文化的自觉性、积极性，不断推动杭钢集团的企业文化建设向前发展，走向深入。

2、提炼企业核心理念，推进精神文化建设。2001至2003年，杭钢集团按照CIS的要求，积极动员广大干部员工开展企业理念提炼的大讨论，通过报纸征集、座谈会听取意见、提交职代会讨论通过等形式，集思广益，提炼出了“以钢铁意志做人、建业、报国”的企业精神、“是钢铁就要成脊梁”的企业价值观、“创造财富、贡献社会、造福员工”的企业宗旨、“诚信、双赢”的企业道德、“托起杭钢就是托起我们自己的未来”的企业格言等，形成了具有杭钢特色的企业理念系统。及时编印《企业文化手册》发到每一位员工，使这些企业理念深入到每位员工的心里，成为广大员工的“精神食粮”，成为广大员工人人认同接受、个个自觉遵守的企业共同价值观。

3、导入企业识别系统，加大形象宣传力度。为更好地展示杭钢集团以钢铁为依托，多元并举的发展格局，杭钢集团请专业人员对视觉识别系统进行总体策划设计，由广大员工投票评选出最佳方案，形成了具有杭钢特色的视觉识别系统，具有广泛的群众基础。之后，又对杭钢集团下属的置业集团、商贸集团、旅业集团的视觉识别系统进行了整体策划 2 和设计，编印了《杭钢理念和视觉识别系统手册》，规范了企业标志、标准字体、办公用品、公关用品的制作使用。近几年又摄制了《古剑扬天下》、《杭钢因绿色而精彩》、《杭钢颂》、《火红的年代 绚丽的钢城》、《超越》等专题片，出版了《与时代并进》、《皋亭春色》、《钢铁脊梁》、《巨变》等书籍和《走进杭钢》的企业形象宣传画册，综合反映杭钢集团的变化和发展。还通过举办多种大型活动、积极参加社会公益活动和通过省市有关媒体的广泛宣传，提高企业的社会影响力。

4、规范员工职业行为，提高员工综合素质。在员工的广泛参与下，提炼形成了“尽心尽职、守法守信，勤学勤为、创效创新”的十六字员工行为规范，通俗易记，已成为广大员工的职业操守和行为准则。杭钢每年都开展文明单位、劳动模范、模范集体（工人先锋号）、优秀思想政治工作者、优秀企业管理工作者、青年岗位能手、文明员工和先进基层党组织、优秀共产党员等先进典型的评选表彰，充分发挥模范先进的典型示范作用，在广大员工中积极营造敬业奉献的良好氛围。扎实推进员工素质工程建设，加大了对员工的培训教育力度。2006年设立了博士后工作站，从事印刷企业ERP自主开发应用和轻工产品等科研课题研究。2006年和2008年，与北京科技大学、江西理工大学进行校企合作，开设冶金工程、机械工程、控制工程硕士班，为杭钢集团培养中高级人才67人。开展了“创建学习型班组，争做知识型 3 员工”活动和员工职业生涯规划设计试点工作，推进青工技能振兴实施计划，每年举办员工技术比武、青工技能大赛，开展提合理化建议和推广先进操作法等群众性的经济技术创新活动。许多高技能人才多次在全国（行业）和省技能大赛中获佳绩。

5、注重管理文化建设，提升企业管理水平。广泛开展“培育执行文化，提高执行能力”教育活动，把企业文化融于质量、安全、生产、设备、执行力建设、班组建设等管理活动之中，渗透到企业管理的全过程。建立了一套以资产责任制、经济责任制、党建责任制和深化“四好”领导班子创建活动为主要内容的考评制度，定期进行检查考评，并将考核结果与干部员工的薪酬挂钩，将企业文化建设与企业管理工作紧密结合起来，形成文化与管理高度融合的新型管理模式。广泛动员各部门开展制度废改立工作，在全面清查梳理的基础上，对有关制度进行修改和订立，不仅使公司制度体系更趋完善，也提高了干部员工对制度的认识。同时，大力推进企业信息化建设，促进了企业内部物流、资金流和信息流的优化整合，管理趋向扁平化，管理效能进一步提升，杭钢集团被评为“中国企业信息化500强”。

6、改善企业自然环境，推出工业旅游项目。“十五”以来，杭钢集团共投资15亿元用于环境治理，共拆除违章和临时建筑15万平方米,新增绿地31万平方米,厂区绿化覆盖率从2000年的18.22％提高到目前的36％，厂道拓宽，道 4 路两旁路标指示规范化，厂房建筑色彩化，道路照明美观化，环境面貌得到很大改善。生产厂区的废水、废气做到了循环利用，排放指标达到国家标准。生产现场作业环境和“三室一所”环境整洁有序。钢铁主业顺利通过了ISO14001环境管理体系认证和OSH18001职业健康管理体系论证，获得了全国绿化模范单位的荣誉称号。近年又被省政府授予全省811环境污染整治工作先进集体。2002年底“绿色杭钢工业游”启动以来，每年接待政府部门、社会团体及国内外游客万余人次。被杭州市列为首批国际化旅游点，成为科技杭钢、绿色杭钢、多元杭钢和文化杭钢的重要窗口。杭钢集团成为浙江省青少年素质教育基地、浙江省科普教育基地、浙江省环境教育基地、浙江省社会科学普及示范基地、杭州市爱国主义教育基地。

7、创造良好文化环境，丰富员工文化生活。2002年，建成了融集会、展览等功能为一体的会展中心，并开设了厂史陈列馆。2004年投资4000万元，建成了设施完备、功能齐全，建筑面积近万平方米的健身中心，并在轧钢区和电炉区建成了两个文化中心。每两年举办一届大型的体育运动会，每年举办“五月花海”系列活动，每逢重要节日，都开展丰富多彩的文化活动。在杭钢建厂50周年之际，举办了杭钢创建50周年纪念大会、改革发展论坛大会、出版《岁月如歌》文集、《走近杭钢》画册、举办大型文艺晚会和焰火晚会。杭钢集团文联下属的6个协会（文学、书法、美术、5 摄影、集邮、收藏）和杭钢艺术团经常举办、参加各类丰富多彩和健康向上的活动、比赛、展览和演出，充分展示员工的艺术才华和企业文化建设的累累硕果，丰富了员工业余文化生活，陶冶了员工情操。

8、热心参与公益事业，努力承担社会责任。2006年以来，承担了杭州市的医疗废弃物和有毒铬渣无害化处理任务，有效解决了多年的城市环保难题。杭钢与景宁畲族自治县英川镇结成帮扶对子，投入资金100余万元，为当地修建道路、改建农贸市场、为3000多人解决了卫生饮水难题，还与30多位贫困学生结对助学。2008年，又与松阳县的8个村结成帮扶对子。2005年，出资200万元在浙大设立了“春晖助学工程——杭钢奖助学金”，资助品学兼优的贫困学生。多次为我省重点建设项目捐款和提供钢材，为汶川和玉树地震灾区捐款。近年来，杭钢在各类社会慈善和公益活动中累计捐款4000万元，并捐献大量物品。2005年，杭钢与淳安县威坪镇杜川村结成文明共建对子，帮助杜川村建房修路，搞基本建设，每年春节前到村里进行慰问演出,开展为村民系列服务活动。杭钢还与部队、社区结成共建对子，推动双方文明建设。杭钢热心公益事业的行动极大地提高了企业在社会上的形象、地位和影响力。2009年，杭钢被确定为“浙江省社会责任建设试点单位”。

二、杭钢企业文化建设的启示

一是确立学习型企业理念，使杭钢文化在实践中不断发 6 展。杭钢的企业文化建设广泛吸收国内外先进企业的文化精髓，在学习和实践中不断丰富和发展了杭钢文化的内涵。

二是以管理文化为核心，为杭钢企业管理拓宽思路和领域。杭钢的企业文化建设以管理文化为重点，使企业文化渗透到企业的生产经营、安全管理、质量管理、班组建设、厂务公开、民主管理、思想政治工作等各项工作中，企业文化建设有了扎实的落脚点，促进了企业管理工作取得新成效。

三是结合企业实际不断创新，使杭钢文化富有生机和活力。杭钢提炼的企业理念就是在继承杭钢传统文化的基础上，有所创新，又避免与其他企业雷同，富有鲜明的企业个性特色。各二级单位在贯彻集团公司统一企业理念的基础上，也结合各自的实际，加以创新。

四是员工的广泛参与，为杭钢集团的企业文化建设打下扎实的基础。杭钢在开展企业理念的征集和提炼、设计企业标志、开展企业文化活动时，尽量吸引员工参加，让更多的员工在活动中受到教育、陶冶情操。

五是注重企业文化整合，为做大做强杭钢集团营造积极向上的人文环境。杭钢已形成以钢铁、房地产、贸易流通为主业，多产业并举的发展格局。必须重视做好文化整合和跨文化管理的工作，制定符合企业实际的规章制度，大张旗鼓地宣传企业的核心理念，吸纳各种不同的优秀文化于一体，构建一种海纳百川、兼容并蓄的优秀企业文化。

7.企业文化交流材料 篇七

一、在婚姻管理制度方面

目前世界上大部分国家实行的都是一夫一妻的婚姻管理制度, 能够在无配偶证明中以准确的语言体现其单身状况, 如SINGLE, DIVORCE, WIDOW/WIDOWER, BACHELOR, SPINSTER, CELIBACY;伊斯兰国家实行一夫多妻的婚姻制度, 在婚姻状况证明中有配偶数目的选项;此外有的国家还承认同性婚姻, 如芬兰、荷兰、比利时, 以芬兰为例, 在其出具的无配偶证明中, 婚姻状况栏共有五个选项, 除未婚、离婚和丧偶外, 还有Dissolved from registered partnership between persons of the same sex和Widow (er) of registered partnership between persons of the same sex, 即同性伴侣离婚和同性伴侣丧偶两个选项, 同性婚姻被认可并写进婚姻法规, 享有与异性婚姻同等的法律地位, 这是文化传统与婚姻习俗在不同国家间差异性的体现。

二、在婚姻登记与无配偶证明的管理机关方面

一是有的国家实行婚姻与户籍相统一的管理模式, 如日本、韩国的婚姻管理机关均为户籍机关, 结婚、离婚记录均在本人的户籍上有详细的记载, 出具无配偶证明的也是户籍机关;二是婚姻登记及无配偶证明由国内的专门婚姻登记机关管理和出证, 如新加坡、马来西亚由婚姻注册处, 澳大利亚、新西兰由出生、死亡和婚姻登记处;三是由国内的公共服务部门、人口登记及内政部门进行登记及管理, 如丹麦、瑞典、埃及等;四是婚姻登记机关并不直接出具无配偶证明, 而是通过本人声明的方式, 如美国的MARRIAGEABILITY AFFAVIT、加拿大的AFFIDAVIT、澳大利亚的STATUTORY DECLARATION、英国的DECLARATION等, 通过声明本人无配偶, 体现责任自负的原则, 我国现在也采用以声明代替证明来证实自己的婚姻状况符合婚姻登记的条件, 是时代进步、社会发展和中外文化交流接轨的重要表现。

三、在无配偶证明的出证格式方面

各国无配偶证明出证格式各不相同, 但其中体现着各国婚姻管理的文化特征, 主要包括两类, 一是声明类, 如:MARRIAGEABILITY AFFIDAVIT (美国) , STATUTORY DECLARATION (澳大利亚、新加坡) , AFFIDAVIT (加拿大) , AFFIDAVIT OF CELIBACY (孟加拉) , 以声明的方式郑重陈述自己的婚姻状况是单身;二是证明类, 如证明书 (日本、俄罗斯) , 结婚能力证明 (德国) , CERTIFICATE OF NO RECORD (菲律宾、新加坡) , CERTIFICATE OF NON IMPEDIMENT (英国、比利时) 等。声明类的无配偶证明充分体现了责任自负的原则, 是社会进步、公民素质提高的重要体现, 是完全依赖公民个人意识进行的松散型管理, 但其背后必有完备的法律监督和管理系统为依托, 许多国家都有专门的宣誓法案, 做出虚假声明必定受到法律的严惩, 同时也为社会道德所不容, 是在社会法制的制约之下的。证明类无配偶证明由有权机关对当事人的婚姻状况予以证明, 是公共职能部门对公民婚姻状况进行依法管理的一种体制, 可以充分体现管理的严肃性, 做到真实准确。

四、在英语类证明材料的语言表达特点方面

无配偶证明作为涉外公文, 在语言表达上具有如下特点:一是措词严谨、准确, 简明、扼要。因为有权机关制发证明的目的在于体现发布者的立场、观点, 在措词上应准确明晰。二是用词正式, 用语庄重, 且多古体词, 作为政府职能部门所发布的证明文件, 具有权威性、规范性和法定性。因此在选词、用词上都较为正式, 并且多使用一些较为古雅的词 (如hereinafter, hereof, herewith, hereunto, whereof等) 。三是普通词多有特定意义。如presents通常指"礼物"、"赠送", 而在公文中则指"文件"。四是长句、复杂句较多, 逻辑严谨, 表意准确, 经常出现整段内容以一句话结束。

综上, 无配偶证明经各国有权机关制发, 由本民族语言文字构成, 传达着本民族的文化特点, 在对外交往中起着文化传播的作用。当交际双方分属于不同的社会文化群体时, 就产生了跨文化交际 (Intercultural Communication) 。在了解一种民族语言的表达特点时, 也就是在了解这个民族的文化和传统, 包括法律制度、价值观、宗教信仰、风俗习惯。无配偶证明是法律制度和社会习俗的产物, 更是语言文化长期发展的结果, 涉外文件在国际交往中起到传达、交流的媒介作用, 通过涉外婚姻证明材料可以透析各国的婚姻文化、语言特点、公文管理流程及其社会管理制度, 从而达到跨文化交际的功能, 充实和丰富彼此间的语言文化内涵。

参考文献

[1]《婚姻登记条例》 (中华人民共和国国务院令第387号2003)

[2]潘晓慧.《试析跨文化交际能力》[J].外语学刊, 1996年第2期.

8.企业文化交流材料 篇八

关键词：小学数学；阅读材料；渗透；数学文化

受社会整体价值观的影响，“教育质量之根本”又放到主体地位，数学素养常常被曲解为数学解题能力，过于注重知识性的学习，而忽略数学科学博大精深的文化内涵的熏陶，这样使学生觉得数学枯燥无味而失去兴趣。如果能在数学课堂上借助“阅读材料”将数学文化之美淋漓尽致地表现出来，让课堂变得更灵动有趣，那发展学生核心素养当之水到渠成。

所谓数学文化，是数学知识、数学精神、数学思想、数学方法、数学思维、数学意识、数学事件等的总和。从文化的视角来理解数学，包括两个方面的内容：一是用数学的观点观察社会现实，构建数学模型，学习数学语言、符号、图表；二是数学史、数学美、数学与人文的交叉、数学教育等。在数学教学中，学生数学文化素养的培养有利于激发学生的学习兴趣，潜移默化中提高学生的数学学习能力。

一、小学数学教学渗透数学文化的必要性分析

1.数学学科发展的需求

随着社会的快速发展，人们对于文化事业发展的关注度不断提高。无论是哪一门学科，没有其专有文化的支持，发展就缺少必要的基础与动力。对于小学数学学科教育发展来讲也是一样，凭空进行数学理论的讲解，对学生学习兴趣与教学成效的提高都极为不利。数学文化融入小学数学课堂教学中，数学教学的内容得到充实，数学理论的出处得到明确，数学学科发展会更加迅速。数学学科的发展需要理论的发展，更需要文化的发展。因此，加强数学文化在小学数学课堂教学中的渗透是数学学科发展的需求。

2.小学生的个人发展需求

数学，是教育体系中的重要组成部分，对于小学生综合素质与学习能力的提高有重要的影响。然而，当代小学生在数学课堂上的表现不尽如人意，对数学学习的兴趣较低。许多小学生对数学学习有抵触情绪，在课堂上不愿意配合教师完成教学任务。这就使得学生的主体地位在小学数学课堂上得不到体现。数学文化在小学数学课堂中的融入，可以很好地解决小学数学教学中存在的问题。数学文化的融入，可以使学生找到除了数学理论之外的关注点，对于学生学习兴趣的提高与学习热情的提高有着重要作用。因此，加强数学文化在小学数学课堂教学中的渗透是非常必要的。

二、“阅读材料”对渗透数学文化的意义

通过优化阅读材料教学，可以让学生在数学史中领悟数学的文明灿烂；在数学应用中感受数学的广阔图景；在数学游戏中体会数学的无穷乐趣；在现代信息技术手段中体验数学的神奇魅力；在数学课堂浓厚的文化氛围中，产生文化共鸣，受到文化熏陶。教学中，我们应充分运用阅读材料这一教材资源，在文化观念下开展数学课堂教学，更好地发挥数学文化的教育功能。当数学文化的魅力真正渗入教材、到达课堂、融入教学时，数学就会更加平易近人，数学教学会通过文化层面让学生进一步理解数学、喜爱数学。

三、合理使用数学阅读材料，渗透数学文化价值

对于阅读材料应该如何使用，新课标没有提出明确要求，造成教师理解上的不同，再加上学生的数学意识、兴趣、能力等数学文化素养很难测试，导致许多教师基本不用阅读材料，或者只是简单过一下，没有真正发挥阅读材料中的数学文化价值。

1.生动地展示阅读材料，形象教学

阅读材料中的数学史知识承载着数千年人类智慧的精华，可以让学生在阅读中感受到先人的伟大，激发学生的学习动力。因此，数学教师可通过多媒体辅助教学、情境教学等多种方式生动形象地展示阅读材料中的数学故事，让学生在轻松愉悦的环境下了解数学文化，逐步培养学生的数学文化素养。例如，刘徽、祖冲之、华罗庚等伟大的数学家的故事，圆周率的发现、数学符号的发明等，都可以以阅读材料的形式出现在课堂教学中，让学生在阅读中感受到数学文化的熏陶。

2.恰当地运用阅读材料，寓教于乐

通过各种主题类阅读活动将知识点的训练和阅读材料结合起来，让学生在阅读中不仅能感受数学的文化价值，还能巩固所学知识。例如，可以将历史上知名的“鸡兔同笼问题”等以阅读材料的形式让学生学习，引导学生发散思维，运用所学的知识解决这些问题，让学生在快乐中学习。又如“抢数、24点大挑战”等游戏活动，通过学生兴致极高的游戏形式极大地调动了学生兴趣，又快乐地练习了四则混合运算，更发展学生思维，培养学生解决问题的策略意识。

3.合理整合阅读材料，灵活教学

根据不同的教学内容，结合教学大纲规定的教学目标，可采用不同形式灵活处理阅读材料的教学，将前后相关的内容整合起来，让学生纵向对比学习。例如，“加减符号演变史、乘除号演变史、分数演变史”等内容这些都是结合计算教学出现的，数学教师可组织学生编辑小报“数学符号的演变史”，让学生通过阅读教材或课外书籍等渠道搜集更多相关知识，系统理解数学符号知识，形成完整的知识结构。还可以将《数学文化读本》和《数学文化丛书》的内容穿插于我们的数学教学活动中，有机融合小学数学教学内容，最大限度地促进小学生在数学学习上的发展。

总之，合理运用“数学阅读材料”渗透数学文化，定能提高小学生数学素养，促进核心素养的发展。

参考文献：

[1]孟梦，杨慧娟，李长毅.数学文化在小学数学新教材中的实践研究：以西师版为例[J].数学教育学报，2012（2）.