巡察工作承诺书

巡察工作承诺书（共6篇）

1.巡察工作承诺书 篇一

省分行巡察办：

根据省市分行党委统一部署，XX分行深化政治巡察，坚持发现问题、形成震慑，推动改革、促进发展，推进全面从严治党向纵深发展、向基层延伸，着力打通全面从严治党“最后一公里”，2021XX分行巡察组共开展巡察7次，其中“交叉巡察”1次,巡察XX分行XX县支行党支部，开展行内基层营业机构党支部巡察6次。现对2021巡察工作开展情况总结如下：

一、主要工作情况

（一）精心部署，夯实巡察工作基础。

在XX分行党委的高度重视下，结合巡察任务的实际，从财务、风险、公司、党务等条线优秀专业人才队伍中抽调9名业务骨干，组建巡察人才库。巡察领导小组研究拟定了《XX分行巡察工作实施方案（2021）》，并报党委研究审议，明确了巡察对象、巡察重点，对全年巡察任务做了部署安排，为全年巡察工作奠定扎实的基础。

（二）突出重点，注重巡察工作实效。

在巡察对象上，突出重点“人”，主要突出基层营业机构班子成员尤其是“一把手”。在巡察内容上，突出重点“事”，即围绕“四个落实”查找和推动纠正政治偏差，坚持从业务看政治，从问题看责任，从现象看本质，发挥政治监督作用。聚焦基层党组织党的领导弱化、党的建设缺失、全面从严治党不力，管党治党宽松软等突出问题。在巡察前期，明确巡察内容、工作程序、时间安排、人员分工和纪律要求，列出巡察中需要重点关注的问题以及事项。在巡察过程中，综合运用听汇报、看台账、核事实和单独约谈等方式挖掘问题线索，带着问题开展谈话，带着问题调阅材料，直奔主题锁定事实。截止目前完成了7家基层营业机构党支部的巡察任务，巡察覆盖率68.4%，2022年可达到全覆盖。

二、巡察整改情况及辖内巡察发现问题情况

一是督促落实省分行巡察反馈问题整改工作。

针对上一轮省分行巡察反馈的6个方面18个问题，组织召开巡察整改工作联席会议6次，党委研究巡察问题整改和问责4次，明确整改责任，紧盯整改进度，协调解决整改难点，确保整改工作落到实处。同时坚持把巡察整改作为加强党的建设、推动业务发展、规范经营管理的重要契机，督促责任部门进一步完善重点领域制度建设，着力构建整改长效机制。二是认真开展XX分行辖内自主巡察工作。围绕“四个落实”，坚持有形覆盖和有效覆盖相统一，科学把握进度，2021年完成了辖内6家基层党支部现场巡察，自主巡察覆盖率为30%，形成4个方面共61个问题清单，为下一阶段提高经营管理质效，发挥基层党组织战斗堡垒作用，提供政治指引。

二、存在的问题

巡察人员能力有待提高。巡察组由临时抽调巡察人才库组成，巡察经验相对缺乏，不会巡察的问题普遍存在，发现问题能力针对性不强，致使一些深层次的问题和线索难以充分挖掘，存在工作简单化、表面化、应付化，一定程度上影响了巡察工作的成效。

三、下一步工作打算

（一）抓好巡察问题反馈、督办和整改落实等主要环节。

督促被巡察营业机构根据存在的问题，扎扎实实整改落实，通过整改落实解决问题、推动条线部门弥补漏洞、完善制度，达到整改一个具体问题，推动一批问题、一类问题解决的综合效果。

（二）注重巡察业务知识学习，扎实做好巡察工作基本功。

针对巡察人才库开展巡察业务知识培训，重点把省市分行巡察工作工作手册学深学透，还要学习党内的其他党纪党规条例等，提升巡察人才业务能力。

（三）加强巡察工作队伍的建设。

在坚持“专业搭配”的基础上，充实巡察人才库，特别是要把懂专业、敢监督、作风正的干部选拔到巡察人才库中来，在巡察中作用发挥突出的成员予以保留，对不能有效发挥作用的成员坚决予以调整，不断提升巡察队伍的履职能力。

特此报告

XX分行

2021年12月9日

2.巡察工作承诺书 篇二

关键词：情绪智力,工作满意度,组织承诺

0 引言

组织承诺概念最早由Becker ( 1960) 提出, 指的是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。 后来, Allen和Meyer ( 1990) 将组织承诺分为情感承诺、 规范承诺和持续承诺。 自从Salovey和Mayer ( 1990) 提出情绪智力概念以来, 情绪智力已经成为了管理心理学的研究热点, 情绪智力与员工的工作绩效、情感承诺有高相关。工作满意度指的是员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度, 可分为内部满意度和外部满意度。 目前关于情绪智力、工作满意度与组织承诺的研究大多是研究两者与情感承诺的关系, 而没有探讨与规范承诺和持续承诺的关系。 所以, 本研究采用实证研究方法, 探讨情绪智力和工作满意度对组织承诺各维度的影响, 以期通过提升员工的情绪智力和工作满意度水平来增加员工的组织承诺。

1 文献回顾与理论假设

1.1 情绪智力对组织承诺的影响

1990 年, Salovey和Mayer提出了情绪智力概念, 把情绪智力定义为“ 个体监控自己和他人情绪和情感的能力、判别情绪的能力和使用情绪信息引导思维和行为的能力”。 Wong和Law ( 2002) ]把情绪智力概念化为四个维度:自我情绪评估能力、他人情绪评估能力、情绪控制能力、情绪利用能力。 组织承诺 ( Organizational Commitment) 概念最早由Becker ( 1960) 提出, 他认为组织承诺是员工随着对组织“ 单边投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象, 其出发点是解释员工离职意向产生的原因。 后来Allen和Meyer ( 1990) 综合了前人的研究, 提出了著名的组织承诺三因素模型:情感承诺 ( Affective Commitment) 、规范承诺 ( Normative Commitment) 和持续承诺 ( Continuance Commitment) 。 他们将组织承诺定义为“ 体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。 情感承诺用于表示员工对组织的认同和卷入程度:对组织目标以及价值观的认同与接受、愿意为组织贡献自己的力量以及留在公司的愿望, 这个成份强调员工对组织的情感依附。 规范承诺用于表示员工留在组织中的义务感和责任感, 高水平规范承诺的员工觉得他们应该留在组织。 持续承诺指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的单边投入, 因而继续留在组织中。 目前关于情绪智力与组织承诺的研究大多是研究情绪智力与情感承诺的关系, Abraham ( 2000) 的研究揭示了情绪智力水平高的员工会将他们与组织的关系看成是他们与同事或者管理者关系的延伸, 因而表现出高水平的情感承诺。 Guldal等 ( 2008) 的研究也表明工作满意度在情绪智力和情感承诺之间起到中介作用。 然而关于情绪智力与规范承诺、持续承诺之间关系的研究几乎没有, 刘益等 ( 2007) 研究了领导者的情绪智力与员工组织承诺的关系, 发现若领导者具备高情绪智力, 再加上采用变革型的领导方式会导致下属产生情感承诺, 但持续承诺无法实现。

我们认为情绪智力水平较高的员工能够感知自己的情感并表达对组织的情感, 能够感知到上级及同事的积极肯定, 能够迅速地从消极情绪中抽离出来, 在实际工作中能够进行很好的自我激励, 积极主动地面对工作, 表现出对组织的责任感和义务感。但是情绪智力水平高的员工并不会表现出对离开组织的成本的消极的认知。根据以上的分析, 我们假设:

假设1:情绪智力与情感承诺、规范承诺呈正相关关系, 与持续承诺相关不显著。

1.2 工作满意度对组织承诺的影响

工作满意度指员工对组织给予的工作所抱有的积极情感定向的程度。 Herzberg ( 1968) 提出了双因素理论, 认为工作中包含两种因素:保健因素指工作外部的因素, 它的缺乏使员工产生不满意感, 激励因素指工作本身的因素, 能使员工产生满意感, 后来也把保健因素产生的满意感为外部工作满意度, 而激励因素产生的满意感为内部工作满意度。工作满意度和组织承诺 ( 情感承诺) 是两个相关但独立的态度变量, 情感承诺是对整个组织的情感反应, 而工作满意度代表的是对工作的具体方面的情感反应。 工作满意度与特定的工作环境有密切关系, 更容易随工作情境的变化而产生变化, 而组织承诺是一个比较整体性和持久性的评估反应, 因此, 以工作满意度的不稳定性和易形成性来看, 可以视为组织承诺的前因变量。 Williams和Anderson ( 1991) 综合前人研究发现, 个人特征和工作环境变量直接影响员工的工作满意度, 并且通过工作满意度间接影响组织承诺, 由工作满意度直接导向组织承诺的关系比较明显, 而由组织承诺导向工作满意度的关系则不明显。

Yang和Chang ( 2008) 的研究也表明了工作满意度和整体的组织承诺呈正相关关系, 他们的组织承诺量表包括价值承诺、 成就承诺和持续承诺三个维度。 Gellatly ( 2006) 基于西方文化背景的研究结果表明高情感承诺的员工想留在组织中, 和工作满意度的相关最强, 其次是规范承诺, 高规范承诺员工出于责任和义务而留在组织中, 而高持续承诺员工只是为了避免损失而留在组织中, 和工作满意度相关最弱。 但是Chang等 ( 2007) 考察了多维度组织承诺和离职意向的关系, 发现在集体主义文化背景下规范承诺是比情感承诺更重要的一个变量, 中国社会的人际交往是为了维持人与人之间关系的和谐, 因此强调对组织的忠诚感和义务感, 规范承诺和组织离职意向的负相关最强, 其实是情感承诺, 而持续承诺和离职意向相关不显著。 Mark ( 2009) 的研究表明高情感-高规范承诺的个体表现出较低的离职意向和心理压力。 韩翼 ( 2007) 考察了组织承诺维度对角色和角色外绩效的影响, 回归分析发现, 情感承诺通过规范承诺对角色绩效和角色外绩效 ( 组织公民行为) 产生影响, 而持续承诺与角色绩效不相关, 与角色外绩效负相关。 以上研究表明织承诺的三个维度在与工作态度和行为变量 ( 工作满意度、组织公民行为、离职或留职意向) 的关系上出现了分离。 我们认为集体主义文化特别看重成员对组织是否表现出责任感和义务感, 是否作出遵守规范和义务性的行为。 这种责任感和义务感是在家庭、 文化或组织环境中的社会化基础上发展出来的。 当组织成员对工作各个方面感觉满意时, 作为回报, 他们会首先表现出对组织的责任感和义务感。 综合以上分析, 我们提出如下假设:

假设2: 工作满意度正向影响情感承诺和规范承诺, 而且工作满意度对规范承诺的影响更强。

假设3:工作满意度与持续承诺的相关最弱。

另外, 我们也试着考察内部工作满意度和外部工作满意度对组织承诺的影响是否一致。

2 研究方法

2.1 样本

本研究的调查对象主要为来自生产、销售、建筑设计及教育、金融行业的员工, 使用Likert七点标度进行调查, 1 代表“ 非常不满意 ( 不符合) ”;7 代表“ 非常满意 ( 符合) ”。数据是在各企业分别进行测量的基础上收集的, 问卷每部分前面都有关于如何作答的指导语。 主要采用SPSS11.5统计软件来处理和分析数据。 共发放问卷314 份, 其中有效问卷276 份 ( 剔除极端数据、不认真作答的问卷) , 有效率为88%。在有效问卷中, 样本的人口统计学特征如下:在性别方面, 男性占47.8%, 女性占52.2%;在婚姻状态上, 已婚占39.1%, 未婚占61.9%;在学历上, 中专、高中及以下占8.5%, 大专占22.7%, 本科58.3%, 硕士及以上占10.5%。

2.2 测量工具

情绪智力量表使用Wong和Law ( 2002) 编制的中文版情绪智力量表, 该量表包括自我情绪评估、他人情绪评估、情绪利用、情绪控制四个维度。 工作满意度量表使用Warr等 ( 1979) 编制的工作满意度量表, 分为内部满意度和外部满意度。 组织承诺量表使用Meyer和Allen ( 1997) 年开发的多维度组织承诺量表的中文修订版。该量表包括情感承诺、规范承诺和持续承诺。以上量表均具有良好的信效度。

3 研究结果

3.1 变量间的相关分析

本研究首先研究情绪智力、工作满意度与组织承诺的关系, 变量间关系的相关矩阵见表1。

表1 的结果表明:情绪智力与情感承诺和规范承诺的相关系数达到了显著水平, 但是与持续承诺相关不显著, 因此假设1 得到了支持。虽然总体工作满意度及其各维度与组织承诺总分、情感承诺、规范承诺的相关均达到了显著性水平, 但是与规范承诺的相关水平 ( r=0.57, p<0.001) 要高于与情感承诺的相关水平 ( r=0.50, p<0.001) , 工作满意度与持续承诺的相关虽然达到了显著水平 ( r=0.18, p<0.05) , 但是相关水平要远远的弱于与情感承诺和规范承诺的相关水平, 因此假设2 和3 得到了验证。 另外, 我们也发现, 内部工作满意度与持续承诺相关不显著, 而外部工作满意度与持续承诺水平相关显著。这说明内外工作满意度与持续承诺的相关上出现了不一致。

3.2 工作满意度各维度对组织承诺的影响

上面相关分析结果表明内外部工作满意度与组织承诺各维度的相关程度不同, 所以我们采用多元归回分析方法来考察内外部工作满意度对组织承诺的预测效应。结果见表2。

内部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力显著 ( β=0.52;β=0.41, 即回归系数b显著) , 而对持续承诺的预测力不显 ( β=-0.15, 即回归系数b不显著) 。 而外部工作满意度对情感承诺和规范承诺的预测力不显著 ( β=-0.02;β=0.16, 即回归系数b不显著) , 但是对持续承诺的的预测力显著 ( β=0.37, 即回归系数b显著) 。

4 结论与建议

本文证明了情绪智力与多维度组织承诺的三个成分:情感承诺、规范承诺和持续承诺的相关程度不同, 情绪智力与情感承诺、规范承诺呈显著正相关关系, 而与持续承诺相关不显著。 工作满意度与情感承诺、规范承诺和持续承诺都呈显著的正相关关系, 但是与规范承诺的相关最强, 其次是情感承诺, 而与持续承诺的相关与其他两个因素相比很弱。 这与Chang等 ( 2007) 的结果一致, 说明在集体主义文化背景下, 规范承诺比情感承诺更重要。

本研究结果表明情感承诺和规范承诺与内部工作满意度的相关都很强, 但是持续承诺与内部工作满意度的相关不显著; 内部工作满意度能有效预测情感承诺和规范承诺, 而外部工作满意度能有效预测持续承诺。 Mark ( 2008) 和韩翼 ( 2007) 的研究结果都表明情感承诺、 规范承诺和持续承诺在预测员工工作行为和态度上出现了分离。 这和本研究的结果相符, 即工作满意度和情感、规范承诺的相关强于和持续承诺的相关。 员工由于对工作本身满意导致了对组织的认同、投入和责任感, 这种责任感是经过内化的、自愿产生的, 而不是受到外在因素的控制或强迫, 所以会产生较高的情感承诺和规范承诺;而员工对工作的外部环境 ( 福利待遇、报酬等) 感到满意, 意识到离开组织的成本和损失, 继而留在组织中, 从而表现出较高的持续承诺。

结合上述研究分析, 应对企业管理提出如下几项建议:

提升企业内部员工的情绪智力水平。最好在录用人才阶段就意识到员工情绪智力水平的重要性, 将情商测试作为选拔标准之一。 另外在员工的教育培训中, 还可以引入情绪智力方面的培训, 将情商作为员工的一项必备素质进行拓展训练。如此一来, 企业的员工情商会越来越高, 不仅有益于员工自身情绪智力水平的提升, 还有助于员工建立良好的人际关系, 更加积极主动的投入到日常工作中, 认真完成自身的职责和使命, 使企业和个人实现双赢。

3.巡察组领导巡察工作动员会上讲话 篇三

同志们：

根据 xx 委统一部署，xx 委第 xx 轮巡察共派出四个巡察组，对11 个 xx 部门党组织和一个镇级党组织开展巡察。刚才，xx 委第 x 巡察组组长xxx 同志通报了这次巡察的主要任务和工作安排，并就认真贯彻落实中央省市和xx 委精神提出了明确要求。下面，我受 xx 委巡察工作领导小组委托，对本次巡察工作再讲三点意见。

一、提高政治站位，深刻认识巡察工作的重要意义

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持党要管党、全面从严治党，取得了重大历史性成就。党中央把巡视工作纳入全面从严治党总体部署，深入推进理论创新、实践创新、制度创新，不断赋予巡视制度新的活力，探索了一条实现党自我净化的有效路径，彰显了中国特色社会主义民主监督制度优势，丰富了治国理政新理念新思想新战略，为坚持党的领导、加强党的建设、全面从严治党提供了有力支撑。巡察作为巡视的延伸，是推进全面从严治党向基层延伸作出的重大决策，特别是党的十九大以来，中央对巡察工作提出了更高的要求，明确要求建立市县党委巡察制度，《党章》也对巡察工作列出专门条款、作出专门规定，充分体现了党中央对巡察工作的高度重视和推动全面从严治党向基层延伸的坚定决心。

xx 委始终把深化政治巡察作为履行全面从严治党主体责任的重要抓手。xx 委常委会、xx 委书记专题会先后多次传达学习中央和省委有关巡视工作精神，听取巡察汇报，研究巡察工作。今年赵书记在 xx 委书记专题会上强调，要加强政治巡察监督，牢牢扭住根本政治任务。聚焦被巡察党组织的政治责任，深入检查落实习近平总书记重要指示精神和党中央重大决策部署情况，从政治的高度去发现问题，特别是要紧盯“三大攻坚战”、扫黑除恶、整治形式主义官僚主义等重点任务，督促被巡察党组织切实担负好应尽的责任，把政治纪律和政治规矩立起来、严起来。这些要求，就是要检验基层党组织和党员领导干部践行“四个意识”、贯彻党章和党的十九大精神，执行加强和维护党中央集中统一领导若干规定情况，保证全党统一意志、统一行动、步调一致前进。

希望 xxx 深刻领会巡察工作新形势新任务新要求，不断强化全面从严治党主体

责任，提高政治站位，认真落实中央关于巡察工作的决策部署，切实把思想和行动统一到中央和省委、市委、xx 委的决策部署上来，把巡察作为推进自我革命的重要手段，作为实现自我净化、自我完善、自我革新、自我提高的有效途径，充分发挥党的领导核心作用，推动各项工作再上新台阶。

二、持续深化政治巡察，充分发挥震慑作用

巡察是政治监督，是对被巡察党组织的一次政治体检，必须坚持政治巡察定位不偏离，从政治和大局的高度辨析问题，不断提高政治站位和政治觉悟。本轮巡察，要贯彻落实中央、省市xx 委巡察工作规划精神，做到三个突出。一是要突出巡察的政治高度。牢牢把握“两个维护”根本政治任务，突出加强党的全面领导、新时代党的建设总要求、全面从严治党三大方面的监督，突出“关键少数”，查找政治偏差，发挥政治“探照灯”和“显微镜”作用；二是突出政治生态的监督。从政治、思想、组织、作风、纪律上全面透视被巡察党组织的政治生态情况，督促其严肃党内政治生活，发展积极健康的党内政治文化，全面净化党内政治生态。对党的领导、党的建设和全面从严治党等方面存在的根源性、深层次问题，作出客观而准确的评价和判断；三是突出常专结合。本轮巡察采用的是常规巡察和专项巡察相结合的方式，包括了脱贫攻坚专项巡察，对涉及到专项的相关单位要一并进行巡察，重点要关注脱贫攻坚工作“两个责任”落实和背后的腐败问题。政治巡察不是业务检查，也不是工作督察，我们的最终目的是通过监督传导压力、夯实责任，让党员干部知敬畏、存戒惧、守底线，充分发挥巡察工作震慑遏制治本作用。

三、恪守党性原则，增强自觉接受监督的政治意识，全力保障巡察工作开展

巡视巡察的权威是党章赋予的。xx 委巡察组由 xx 委直接派出、代表 xx 委去发现问题，每轮巡察谁，巡察什么内容，都是 xx 委的意见和要求。因此，对巡察工作的认识程度，考验着一个单位班子特别是主要负责同志的政治站位；对巡察开展的配合程度，体现着一个班子特别是主要负责同志的政治担当；对发现问题的整改成效，反映着一个班子特别是主要负责同志的政治能力。xxxxx 全部党员干部要从讲政治、讲大局的高度，自觉接受巡察监督，积极主动配合巡察工作，营造良好监督氛围，确保巡察任务顺利完成。

一要提高认识，自觉接受巡察监督。xx 委要在一届任期内实现巡察全覆盖，是中央的明确要求，也是政治任务，因此接受巡察是每个单位、每个党员领导干部都必须面对的政治任务。希

望 xxxxx 的领导干部要切实增强接受“政治体检”的自觉性和责任感，以正视问题的担当和刀刃向内的勇气，带头查找问题，带头落实整改，主动把自己摆进去，把接受巡察过程作为推进全面从严治党在本单位落地生根的过程，作为发现问题、解决问题、自我革新、促进工作的重要契机，确保巡察工作达到预期目的。

二要积极支持，主动配合巡察组开展工作。被巡察单位的支持配合是巡察组顺利开展工作的前提，只有被巡察单位与巡察组目标同向、思想同心、行动同步，才能共同完成好本轮巡察任务。要成立专门的联络组，按照巡察组的要求和工作程序，落实好保障措施，做好各项服务保障工作。要创造良好氛围，让干部职工能说话、敢说话、说实话。能否直接如实反映情况提出意见建议，使巡察组真实了解、全面掌握被巡察单位情况，在很大程度上影响着巡察的成效。希望大家本着对组织负责、对同志负责、对群众负责的态度，实事求是地介绍情况，全面真实地反映问题，及时完整地提供材料，客观公正地评价干部，做到不隐瞒、不回避，确保巡察组了解到全面、真实、客观、准确的情况。任何人不得隐瞒不报或者故意向巡察组提供虚假情况，不得拒绝或者不按要求向巡察组提供相关文件材料，更不能明里暗里对抗巡察，如若发现 xx 委将严肃追责。

三要通过整改，推动各项工作全面提升。巡察就像照“ct”，扫描发现问题只是第一步，最重要的是要解决问题、推动整体工作的提升。整改不只是反馈之后的工作，必须要从一开始就树立狠抓整改的理念，对巡察过程中巡察组反馈的问题也要做到边巡边改、立行立改。xx 委对巡察成果运用高度重视，xx 月 xx 日，xx 委 xx 书记组织召开了巡察通报问题集体约谈会，对 xx 届 xx 委第 xx 轮被巡察的 xx 个党组织和第三、四轮巡察的 6 个党组织主要负责同志进行了集体约谈，部分党组织主要负责同志作了表态发言。xx 书记要求，各被巡察党组织要深刻认识巡察工作的严肃性和整改落实的紧迫性，党组织负责人要把自己摆进去，扛牢整改的第一责任；巡察机构要不断提高自身素质和业务能力，要坚持原则，敢于亮剑，持续形成震慑。这一举措再次释放了狠抓问题整改、不达目的不罢休的强烈信号。所以被巡察单位对巡察整改的认识要更深一层、行动要更进一步，党组织要担负起整改主体责任，主要负责人要扛起第一责任人责任，切实发挥表率示范作用，真正把整改工作与加强干部队伍建设相结合、与规范权力运行防范廉政风险相结合、与全年工作谋划部署相结合，推动单位整体工作的提升。

四要守纪律，以铁的担当完成本次巡察任务。xx 委巡察组肩负着 xx 委的重托，责任重大，使命光荣。巡察组要珍惜组织信任，以优良党性、过硬作风树好形象，圆满完成好 xx 委交给的巡察任务，让 xx 委满意、人民放心。要担当作为，始终同 xx 委保持高度一致，忠于组织、忠于职守，以高度负责的政治责任感和使命感，正确履行神圣使命。要牢固树立发现不了问题是失职、发现问题不如实报告是渎职的思想，敢于亮剑、敢于负责，切实扛起巡察监督的政治责任。要严格按照 xx 委巡察工作流程和各项授权开展工作，认真贯彻落实巡察工作纪律规定，严格执行中央八项规定精神和作风建设的相关要求，严守政治纪律、廉洁纪律、保密纪律。巡察组在巡察期间不越位、越权、不干预巡察单位的正常工作，不处理巡察单位的具体事项，对涉及的重大问题不作个人表态，不核查处理具体问题和线索，不参加与巡察无关的活动。严格遵守市委巡察人员纪律规范，决不允许收受馈赠、接受宴请、跑风漏气、假公济私。

同志们，巡察工作使命光荣，责任重大。我们要以高度的政治自觉和政治担当，不忘初心、牢记使命，有力有序有效推进巡察工作，圆满完成 xx 委交办的巡察任务。最后，请 xxxx 党员干部对 xx 委巡察组进行监督，帮助 xx 委巡察组以良好的作风、严明的纪律认真履职，依纪依规进行巡察，同时也欢迎大家对巡察工作多提宝贵意见建议，帮助我们进一步加强和改进工作。

4.巡察工作承诺书 篇四

不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。

2021年是本届市委巡察工作收官之年，在市委和市委巡察工作领导小组的坚强领导下，哈尔滨市巡察工作坚持“发现问题、形成震慑、推动改革、促进发展”，高质量完成本届市委巡察全覆盖工作任务，圆满“收官”。市委第十一轮巡察和涉粮问题专项巡察累计发现问题1296个、线索136件。

坚持问题导向深化“政治体检”

巡察的本质是政治监督,是对各级党组织和党员领导干部的“政治体检”。2021年，市委巡察工作坚持问题导向，突出政治巡察，持续深化政治监督，不断提升巡察质量效果。

围绕“三个聚焦”政治巡察定位，聚焦领导干部这一“关键少数”，紧盯群众关切问题，市委巡察机构全方位开展巡察工作，不断深化政治监督。第十一轮巡察市本级共发现基层贯彻落实党的理论路线方针政策和党中央决策部署方面问题344个，群众身边腐败和不正之风方面问题354个，基层党组织领导班子和干部队伍建设方面问题396个。

在创新中提升工作质效，推动政治监督走深走实。哈尔滨市巡察工作在常规巡察基础上深化拓展“1+N”巡察模式，根据不同板块、对象、任务，开展交叉、提级、延伸、专项、机动等巡察，贯通运用、灵活组合，打好“组合拳”，提高发现问题精准度。通过紧盯国有资产管理，发现应收未收资金数额巨大、热费收缴不及时等问题，立行立改，目前共收缴陈欠热费1.38亿余元。

构建“上下联动”创新监督体系

整合资源，上下联动；形成合力，同步推进。哈尔滨市巡察机构认真贯彻落实中央、省委关于巡察工作的要求部署，构建上下联动体系，高站位推动巡察工作开展。

上下联动。对上有序对接省委巡视，及时沟通、事项报告、案情通报、查办结果报告等“一体化”联动；对下统筹市县巡察力量，建立指导督导、情况通报、回访督查等机制，同频共振、合力攻坚。

“横向全覆盖，上下一盘棋”。在这一思路指导下，先后组织指导18个区、县（市）同步开展了“供销合作社系统腐败问题”“学生餐突出问题”“涉粮专项巡察”等上下联动专项巡察。

创新贯通融合方法，不断完善监督体系。市委巡察办结合实际与纪检监察、组织、信访、审计、公安等部门建立情况通报、人员选派、沟通协商、成果运用、整改监督等协作机制，切实形成巡察监督与其他监督贯通、协同高效的监督体系。

筑牢基础强保障。市巡察机构还加强区、县（市）巡察队伍一体化、规范化、标准化建设，、县（市）领导小组组长由党委书记担任；5个基层巡察办增设巡察信息中心，巡察信息化保障水平得到加强。

健全长效机制深入推动整改

以查促改，巡察旨在发现问题、推动解决问题，推动全面从严治党向纵深发展，因此高质效做好巡察“后半篇文章”整改工作尤为重要。截至目前，本届市委向被巡察党组织移交的8702个问题，完成整改8441个，到期整改率97%；移交的1734件线索，办结1678件，办结率97%。

建立健全长效机制。哈尔滨市巡察机构建立巡察整改“纪检+组织+宣传+巡察”四方联动评估机制，制定《市巡察整改督查工作实施办法》《市巡察整改评估办法》，并及时梳理、列出清单、跟踪督办。2021年3月，组织市委第一至十轮巡察自检自查并抽查30个党组织，发现整改不到位问题274个，推动整改落实到位。

以查促改、以改促优，坚持巡察整改成果运用，推动巡察工作向纵深发展。把解决具体问题与破解普遍性问题结合起来，举一反三、延伸拓展，在发现问题、形成震慑的基础上，充分发挥“推动改革、促进发展”作用，针对巡察发现的区、县（市）法院系统重要副职在一地任职时间过长的问题，向市委提出整改建议，市委高度重视，交流调整了政法系统重要副职干部65名。

加强规范建设夯实保障能力

加强规范化建设，是推动工作高质量发展的有力保障。2021年哈尔滨市巡察机构高标准推进机构规范化建设，确保高质量完成巡察任务。

规范制度建设。先后制定出台以《市委巡察工作领导小组办公室工作规则》为重点的自身建设类管理文件制度15项，以《市委巡察工作操作流程规范》等为重点的业务管理制度34项，以《关于市委巡察工作档案管理办法》等为重点的运行管理制度20项。规范队伍建设。严把巡察干部入口关，选优配强，先后从市直部门选调13名优秀干部充实到巡察机构锻炼。建立全市统一的巡察组长库、副组长库和人才库，为巡察工作开展创造了良好条件和基础保障。

规范培训建设。先后选派市县两级巡察干部20名参加中央、省委巡视办业务培训；选派优秀区、县（市）年轻干部92名参加市委巡察，强化实践历练。

5.巡察工作承诺书 篇五

同志们：

经市委研究同意，从今天开始，市委第三巡察组将对市交通运输局党组开展巡察。根据中央、省委、市委关于巡视巡察工作的精神和要求，结合市交通运输局的实际，我先讲三点意见。

一、自觉接受政治巡察，坚决做到“两个维护”

巡视巡察是党内监督的战略性制度安排，是党章赋予的重要职责。XXX始终高度重视巡视巡察工作，多次就巡视巡察工作发表重要讲话、作出重要指示，为巡视巡察工作提供了根本遵循。党的十九大强调要“深化政治巡视，坚持发现问题、形成震慑不动摇、建立巡视巡察上下联动的监督网”，是对新时代推进全面从严治党的新要求。巡察作为巡视向基层的延伸和拓展，是对被巡察党组织的“政治体检”，其本质是政治监督，根本任务是“两个维护”。六届市委已部署开展了XX轮常规巡察、X轮专项巡察、X轮机动式巡察和X轮巡察“回头看”，巡察监督逐步实现常态化、制度化，有力推动了全面从严治党向纵深发展。从上届市委巡察的情况来看，当前市县各级党组织存在的问题仍然不少，有的贯彻执行党的大政方针不到底、不到位；有的只讲业务、不讲政治，管党治党失于“宽松软”；有的党员领导干部不担当、不作为，搞形式主义、官僚主义，影响营商环境、损害群众利益；有的不守纪律、不讲规矩，违反中央八项规定精神甚至存在以权谋私、权钱交易等腐败问题，等等。这些问题充分反映了当前反腐败斗争形势依然严峻复杂，正风反腐永远在路上。市交通运输局党组领导班子和全体党员干部要认真学习贯彻XXX关于全面从严治党和巡视巡察工作的重要论述，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，主动接受巡察监督，以实际行动做到“两个维护”。要以这次巡察为契机，进一步坚持和加强党的全面领导，坚决落实管党治党政治责任，把巡察作为推动本单位改革发展建设的重要抓手，促进市交通运输局党组各项工作不断取得新突破和新成绩。

二、围绕“三个聚焦”，突出重点加强政治监督

按照中央和省委关于巡视巡察工作部署精神，根据市委要求，市委巡察组坚守政治巡察定位，全面贯彻巡视工作方针，坚持问题导向，紧扣被巡察党组织职能责任，突出“三个聚焦”，加强监督检查。

第一，聚焦党中央、省委和市委各项决策部署在基层的落实情况，进一步促进基层党员干部担当作为。坚持党中央决策部署到哪里，巡察监督就跟进到哪里。要重点了解被巡察党组织深入学习贯彻XXX习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大和XX届三中、四中、五中、X中X会精神，特别是贯彻落实XXX在XX调研考察以及关于本系统的重要讲话、指示批示精神，履行职责使命，落实党中央大政方针，坚持和加强党的全面领导等方面的情况。主要看被巡察党组织是否存在对中央、省委和市委重大决策部署不敬畏、不在乎、喊口号、装样子，甚至擅作主张、我行我素、打折扣、作选择、搞变通等问题；看是否积极推动“十四五”规划落实，大力实施“三高四新”战略，持续做好“六稳”工作、落实“六保”任务，落实脱贫攻坚、污染防治、风险防范和新冠肺炎疫情防控等重点任务，取得实际成效。看党组领导班子是否主动担当、积极作为，充分发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，切实解决本单位、本系统突出矛盾和复杂问题，督促相关部门和所属党组织履职尽责，推动各项事业高质量发展。

第二，聚焦群众身边腐败问题和不正之风以及反映强烈的问题，推动全面从严治党向基层延伸。坚持把人民拥不拥护、赞不赞成、高不高兴作为检验巡察工作成效的根本标准。要重点了解被巡察党组织担当尽责、为民服务，整治形式主义、官僚主义，维护群众利益，党员领导干部依法廉洁用权，执行中央八项规定精神，以及在资金管理、资产处置、资源配置、资本运作和工程项目建设等方面的廉洁情况。主要看被巡察党组织政绩观是否存在偏差，党员领导干部是否存在得过且过、患得患失、爱惜羽毛、懒政怠政等不担当、不作为，以及空泛表态、应景造势、敷衍塞责、隐瞒虚报等问题；看是否深入基层、深入群众，关注民生、维护民利，有效解决群众反映强烈的突出问题；是否坚决执行省委“约法三章”，持续纠治“四风”，不断改进作风，优化营商环境；是否认真落实中央关于“过紧日子”的要求和XXX关于制止餐饮浪费行为的指示，勤俭节约，杜绝奢侈浪费；看是否有效防范行政审批、资金使用、项目建设、资源分配等领域权力运行风险，领导干部是否存在特权思想和特权现象，以及以权谋私、权钱交易、违规经商、官商勾结等问题。

第三，聚焦基层党组织领导班子和干部队伍建设，推动解决软弱涣散问题、增强基层治理实效。要重点了解被巡察党组织执行新时代党的组织路线和选人用人情况、履行管党治党政治责任，以及基层党组织建设情况。主要看被巡察党组织是否对党忠诚、坚强有力，存在领导班子不团结，民主集中制落实不到位，党内生活不规范、不严肃，不如实报告个人有关事项，党建工作和基层党组织虚化、弱化、边缘化等问题；看是否存在违规违纪选人用人，搞任人唯亲、封官许愿、“跑风漏气”“近亲繁殖”“带病提拔”等问题；看管党治党“两个责任”和党风廉政建设“一岗双责”是否压紧压实、落到实处，主要负责人和领导班子是否真管真严、敢管敢严、长管长严；纪检监察机构是否聚焦监督执纪问责主业，精准运用“四种形态”，敢于善于开展监督。

同时，巡察组会对省委巡视及六届市委巡察期间反馈的有关问题整改情况进行监督检查。

三、强化责任担当，共同完成巡察各项任务

市委决定对市交通运输局党组开展巡察，既是对市交通运输局党组和党员干部的关心爱护，也是市委交给市委巡察组和市交通运输局党组的共同政治任务。市交通运输局党组领导班子成员特别是主要负责同志要带头增强接受监督和自我监督的意识，带头查找自身存在的问题，带头支持配合巡察工作，带头如实向巡察组反映情况，发挥示范表率作用，营造良好监督氛围，确保巡察任务顺利完成。

第一，提高政治觉悟。巡察是一项极其严肃的政治任务，不是简单的工作督查。市委巡察组是市委派出的，体现的是市委的权威。市交通运输局党组和党员领导干部要以高度的政治自觉和使命担当，正确对待、坚决支持，把这次巡察当作一次全面政治体检的过程，作为一次党性教育和思想洗礼的过程，作为深入贯彻党中央、省委、市委重大决策部署的过程。

第二，积极支持配合。巡察组将紧紧依靠市交通运输局党组开展工作，加强与主要负责同志的沟通。市交通运输局党组要将巡察工作摆上重要议事日程，主动支持，全力配合。要按照巡察组的工作任务和计划，合理调整工作安排，积极配合巡察组搞好个别谈话、座谈走访、调阅资料等各项工作。市交通运输局党组要认真落实《被巡察党组织配合市委巡察工作规定》，加强协作配合，提供必要保障；相关内设科室和部门要按照职责承担好相应任务。领导班子及其成员要鼓励支持干部群众向巡察组如实反映问题；党员领导干部要坚持党性原则，敢于直面问题、勇于反映问题，支持巡察组深入了解问题。对不支持配合巡察工作，甚至干扰、阻挠巡察工作的，将按照纪律处分条例和有关规定严肃追究责任。

第三，畅通信访渠道。市交通运输局党组要及时通过有关新闻媒体和党内文件公布巡察工作的任务、安排和巡察组的联系方式。巡察期间（起止时间：X月21日至X月21日），市委巡察组设专门值班电话：xxxxxxx。每天受理电话的时间为工作日早8：30至12：00，下午14：00－17：30（夏季作息时间为14：30－18：00），欢迎大家与我们联系。根据巡视工作条例规定，巡察组主要受理反映市交通运输局党组领导班子及其成员、内设机构和直属单位主要负责人和重要岗位领导干部问题的来信来电来访，重点是关于违反政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、工作纪律和生活纪律等方面的举报和反映。对其他信访问题将按照分级负责、属地管理原则，转交有关部门处理。市交通运输局党组要及时制定信访应急预案，密切关注网络舆情，积极稳妥应对可能发生的群体性上访和突发性事件。

第四，严守巡察纪律。巡察组的主要职责是监督，在履行监督职责的同时，我们也主动接受干部群众和被巡察单位的监督。巡察组成员将严明纪律和作风，坚持实事求是、依规依纪巡察，严格遵守工作纪律，严格落实保密制度。希望市交通运输局党组领导班子和广大党员干部积极配合巡察组开展工作，不该问的不问，不该打听的不打听，不该议论的不议论，用纪律的刚性约束为巡察工作顺利开展排除各种干扰。

6.巡察工作承诺书 篇六

随着越来越多90后员工步入职场, 企业面临着带有90后明显特征思维和价值观的冲击。企业需求的是符合并支持企业长期发展的员工, 而社会能为企业提供的却是带有工作不满意就跳槽的求职观念的90后新生代员工。据中国之声《央广新闻》2012年10月3日报道, 90后职场新人离职率高达30%。面对如此高的离职率, 不得不引起90后父母、用人单位和社会各界人士, 以及有关部门的高度重视, 这将影响到企业人力资源的稳定管理, 也将社会人力资本市场带来空前的模式冲击和严峻考验。

如何实现人力资本价值的提升已经成为企业人力资源竞争力的核心。作为企业管理者, 必须具有极高的洞察力, 才能根据90后员工的内在需求制定出相应的政策和措施, 以便有效实现人力资源的管理。提高90后工作满意度, 增强其履行组织承诺的能力, 降低离职的意向, 激励90后应该真正努力并创造性的工作。

当前, 90后新生代员工已经不可逆转的步入职场, 在企业中扮演着越来越重要的角色, 并开始成为中国各行各业的主要生力军。虽然90后员工的出现给中国的企业注入了新鲜的血液, 但是伴随而来的却是90后不安分守己的求职观念。抱一而终的观念早已经被这一代人撕得粉碎, 企业换来新生力量的同时也带来了极大的管理考验。国内以工作满意度和离职意向为主题进行研究的学者并不少见, 但以90后新生代员工为研究对象的却屈指可数。本文正是以90后新生代员工为研究对象的实证研究, 主要探讨其工作满意度和离职意向之间的关系, 并检验组织承诺的中介作用。这不仅丰富了90后新生代管理研究理论体, 对提高我国90后人力资源管理水平也具有较强的指导意义。

二、理论背景及假设

1. 员工工作满意度与离职意向。

工作满意度是企业员工对其工作所持有的一种整体的看法, 是组织成员对其工作特征的一种感知和对其情感经历的一种评价[1]。Locke认为, 根据马斯洛的“需求层次理论”, 物质回报、工作性质、工作环境、得到提升和认可均与工作满意度联系密切。国内也有学者研究发现, 员工工作满意度的主要影响因素包括学历、薪酬、工作性质、晋升与认同、上司和同事等。本文在前人相关研究基础上, 探讨90后新生代员工的工作满意度, 针对该类员工进行网络问卷调查, 以了解当前90后员工工作满意度的现状。

离职意向是指员工在某一组织工作一段时间, 经过一段时间的体验并考虑后, 欲意离开组织的念头和意图, 属于主动离职的范畴。有关离职意向的测量, 多数学者在进行学术研究时, 所运用的工具是Mobley (1978) 提出的测量量表, 主要用于测量员工对企业印象与认识的转变、离职的倾向与念头、另寻工作的行为以及找到其他工作的可能性。国外有关离职意向的实证研究, 主要集中于离职意向影响因素分析上。比如工作满意度、组织承诺、组织信任、工作绩效等。国内有关员工离职的研究还处于起步阶段, 并不成熟, 对于离职意向动因模型的研究则更为少见。国内学者主要从两种思路来研究关于员工的离职:一种是对国外研究离职动因模型的评价;另一种是分析影响员工离职的因素。

关于工作满意度与离职意向的关系, 很多学者进行过探讨并研究。Muhinsky & Tuttle (1979) 曾对与工作满意度和离职意向有关的研究进行过总结, 发现大多数研究结果是呈负相关的。国内许多学者也对工作满意度与离职意向的关系进行过实证研究, 但结果却不一, 有些认为两者之间呈显著的负相关关系, 而也有些认为两者之间并没有显著相关关系。因此, 本文提出研究假设:

H1:员工工作满意度与离职意向显著负相关。

2. 员工组织承诺与离职意向。

组织承诺是联结员工与组织的心理纽带, 是员工对组织的一种态度和行为的反映, 体现了员工对组织归属感和依赖感。目前得到广泛应用的是Meyer & Allen提出的组织承诺三维度模型:情感承诺 (员工对组织的情感依赖、认同和投入) 、持续承诺 (员工对离开组织所带来的损失的认知) 和规范承诺 (员工对继续留在组织的义务感和责任感) 。本文以90后员工为研究对象, 并将组织承诺划分情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。

Morris和Sherman (1981) 认为组织承诺可以有效预测员工绩效、缺勤及离职行为。Quarles (1994) 发现, 组织承诺和工作满意度对离职意向有直接负向的影响]。Sousa-Poza & Hennebeger (2004) 指出工作满意度与组织承诺为离职意向最主要的决定因素[8]。崔勋通过问卷调查研究, 提出员工组织承诺对离职意愿有显著的影响。叶仁荪、王玉芹、林泽炎等人对国有企业员工进行问卷调查并进行分析, 结果显示:工作满意度和组织承诺与员工离职显著负相关。因此, 本文提出如下研究假设:

H2:企业员工组织承诺负向影响离职意向, 并且组织承诺各个维度与离职意向负相关。

3. 员工工作满意度与组织承诺。

Poter (1974) 研究指出, 工作满意感与工作环境有着密切的联系, 比组织承诺更易变化, 基于工作满意的不稳定性, 可将工作满意感视为组织承诺的前因变量。多数学者也认为, 工作满意度正向影响组织承诺。Rayton (2006) 的相关研究发现工作满意度与组织承诺具有正向相关关系。因此, 本文提出以下研究假设:

H3:员工工作满意度正向影响组织承诺, 并与组织承诺各维度正相关。

H4:组织承诺在员工工作满意度和离职意向的关系中起中介作用。

三、量表设计与样本选择

1. 量表。

本研究共有三个量表, 离职意向调查量表主要以Kim等 (1996) 开发的量表为主要参考资料进行设计, 包括4道题目;工作满意度调查问卷以明尼苏达满意度短式量表为基础, 包括4道题, 修订后为3道题;组织承诺调查量表则以Meyer、Allen和Smith (1997) 开发的量表为主要参考资料。三个量表的信度和效度检验如表2所示。

2. 描述性统计。

问卷调查是通过90后员工进行滚雪球式的电子版发放, 问卷发放城市主要包括南宁、广州、深圳、武汉和天津。此次问卷共发放200份, 收回180份, 回收率为90%, 去掉有明显错漏或有规律性答题的问卷剩下164份有效问卷, 效率为91.11%。样本结构具体详情见表1。

四、检验及分析

1. 信度及效度检验。

本问卷运用SPSS18.0对其信、效度进行分析, 得出结果为:工作满意度量表在Bartlett's球度检验中的卡方值为156.99, 相应的概率P值无限接近于0, 小于显著水平, 应拒绝零假设, 认为工作满意度量表的相关系数矩阵与单位矩阵有着显著差异。同时, KMO值为0.691, 结合Kaiser给出的标准, 认为该量表适合做因子分析。同理, 组织承诺量表和离职意向量表也都达到了非常显著的标准, 适合做因子分析。各研究变量的检验结果如表2所示。

注:*表示显著性水平在0.05时可拒绝原假设。

2. 相关分析。

本研究运用SPSS18.0软件对工作满意度、组织承诺及其各维度和离职意向进行相关分析。各变量及维度之间的相关系数如表2, 企业员工工作满意度与离职意向显著负相关, 其相关系数为-0.760;工作满意度正相关于组织承诺, 相关系数为0.566。工作满意度与持续承诺、规范承诺和情感承诺也都呈显著正相关关系, 相关系数分别为0.606、0.627和0.753;组织承诺与离职意向负相关关系, 其相关系数为-0.674, 且持续承诺、规范承诺以及情感承诺与离职意向之间的关系也呈现出较强的负相关关系, 其相关系数分别为-0.570、-0.571和-0.632。

**.在0.01水平 (双侧) 上显著相关。*.在0.05水平 (双侧) 上显著相关。

3. 回归分析及中介变量验证。

通过上文的分析可以发现工作满意度、组织承诺及离职意向之间存在一定的相关关系。综合前人研究, 我们可以肯定工作满意度和离职意向以及组织承诺之间必定存在着一定的相互影响关系。但它们之间又呈现出怎样的规律呢?接下来借助SPSS18.0, 对三者进行逐步回归分析, 以便揭示它们之间的相互关系, 并采用Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证模型基本步骤来依次分层进行相关性检验与验证, 具体的数据结果如下表:

SPSS18.0输出结果见上表, 模型1验证H2, 工作满意度对组织承诺产生显著正向影响关系 (回归系数B=0.783且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对组织承诺产生显著正向的影响关系。模型2验证的是H1, 工作满意度与离职意向呈显著负相关, (回归系数B=-0.766且Sig=0<0.01) , 结果显示工作满意度对离职意向产生显著负向影响。模型3验证H2, 组织承诺负影响离职意向 (回归系数B=-0.654且Sig=0<0.01) , 结果显示组织承诺对离职意向产生显著负向影响。

根据Baron & Kenny (1986) 提出中介效益验证三步骤原理, 由上表-4可以知道模型2完成了第一步骤的检验, 模型1和模型3则完成了第二步骤的检验。模型4是加入组织承诺中介变量后工作满意度、组织承诺和离职意向之间的关系。在模型4中, H2组织承诺对离职意向产生显著负向影响得到验证 (P<0.01) , 模型2中, H3工作满意度对组织承诺产生正向影响也得到验证, 当加入组织承诺后, H3仍然成立, 而且是显著正向影响的, 因此完成了第三步步骤的验证, 而且当加入组织承诺之后, 工作满意度和离职意向的回归系数变小, 且依旧显著, 由此证明H4通过验证, 即由实证数据证明组织承诺是工作满意度和离职意向的中介变量, 但并非起完全中介作用。

五、研究结论与启示

1. 研究结论。

工作满意度一直以来都是诸多学者研究的一个热门话题, 尽管以往很多学者对工作满意度的前因结果变量进行过研究, 但两者之间的影响机制研究则相对较少涉及。本文主要探讨了组织承诺在工作满意度对离职意向影响过程中的作用, 并以90后164名全职员工作为研究对象对上述议题进行了实证分析, 结论如下:第一, 工作满意度正向相关于组织承诺及其三个子维度;第二, 工作满意度和离职意向呈负相关关系;第三, 组织承诺和离职意向呈负相关关系, 且三个子维度和离职意向也呈负相关关系;第四, 通过逐步回归分析发现, 工作满意度对组织承诺有着很好的正向预测作用, 工作满意度对离职意向则刚好相反, 具有较强的负向影响;第五, 组织承诺对离职意向具有负向影响作用, 且其在工作满意度和离职意向之间起到部分中间的作用。

2. 启示与展望。

本文主要对90后员工工作满意度对离职意向影响以及组织承诺的中介作用的研究并进行研究假设的验证。研究结论可以为企业今后更好的管理90后员工提供有意义的参考。企业可以针对不同的90后员工特点制定出相应的管理政策和措施。既要发挥90后员工工作满意度的正向促进作用, 又要注重提高90后员工的组织承诺水平, 以增强工作满意度负向影响离职意向的总效应, 更好地降低整体的离职意向, 为企业留住人才。

本文的局限性主要表现在以下几个方面:样本数量相对较少;有关测量量表主要参考了国外有关学者的研究成果, 问卷的信度和效度都比较高, 但其是否适合中国文化情景的相关研究还需进一步的验证。在后续的研究中, 可以通过扩大样本的范围和数量, 提高其实际应用价值;进行量表信度和效度的检验并进一步探讨变量之间的相互交叉作用可能会给研究带来不同的研究结论等。

摘要：本文主要针对90后员工工作满意度与离职意向关系的研究, 并探讨了组织承诺的中介作用。研究发现90后员工工作满意度对离职意向具有良好的预测作用, 组织承诺在两者中间承担着部分中介的作用。

关键词：工作满意度,组织承诺,离职意向,90后员工

参考文献

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[8]Sousa-Poza, A./Henneberger, F. (2004) , "Analyzing Job Mobility with Job Turnover Intentions:An International Comparative Study", Journal ofEconomicIssues, 38 (1) :113-137.