人性的,太人性的--论尼采的人道主义及其现代意义

人性的,太人性的--论尼采的人道主义及其现代意义（精选2篇）

1.人性的,太人性的--论尼采的人道主义及其现代意义 篇一

关键词：人性化设计,人类情感问题,设计要素

约翰·奈斯比特认为:“无论何处都需要有补偿性的高情感。我们的社会里高技术越多, 我们就越希望创造高情感的环境, 用技术的软件一面来平衡硬性的一面”。随着现代社会高科技的迅猛发展, 这种说法很快被证实了。高科技在展示人类开拓创新能力的同时, 愈发让人们敏感。人情的淡漠和情感的失衡成了亟待解决的问题。而设计承载了对人类精神和心灵加以慰藉的重任。

在符合人们的物质需求的基础上, 强调精神与情感需求的设计会人性得以充分的释放与满足。人的心理更加健康、情感更加丰富、人性更加完善, 达到人物和谐。人性化设计真正体现出对人的尊重和关心, 营造舒适、高雅的居住空间, 使人们享受空间的使用趣味和快感。它抓住人性的特点, 针对特定的人或人群, 以适当的设计表现手法, 满足他们的人生需求。

一、人性化设计可以让年轻的消费者张扬个性、展示蓬勃的青春

年轻, 就应该朝气蓬勃, 就应该激情迸发, 如果自己身边的产品跟不上自己的理念又如何展示青春的风采?人性化设计考虑年轻者的需求, 为广大年轻消费者提供张扬个性的资本。

现在的年轻消费者愈发离不开动感的音乐, 科勒Moxie花洒配有可拆卸式的磁性吸附蓝牙喇叭, 如果用户在洗澡时想要听一些音乐的话, 只需将其与智能手机、MP3播放器或其它支持蓝牙的音乐播放装置相连, 然后把它吸附在花洒中央, 就可以享受自己的浴室演唱会了。这样的设计让年轻人随时随地享受时尚青春的梦想进一步实现。

对于年轻者来说, 既可健身又能环保的自行车越炫才越好, 于是一辆自行车轮胎上安有LED车灯的自行车绚烂登场, 在照明、识别度以及科技含量方面可谓遥遥领先, 24块LED条形灯夹在前后轮轮胎上, 但只有当它们进入合适的位置时才会发光, 形成一条1/3圆弧的光带, 前轮为白色照明灯, 后轮为红色警示灯, 十分抢眼。这样的设计充分考虑年轻者追求个性的心理, 赢得年轻消费者的青睐。

二、人性化设计可以让年老的消费者感到受人尊重受人关心的温暖

关爱老人既是中华民族的传统美德, 也是人类进步科学发展的前提。随着生活节奏的加快, 老年人愈发因跟不上生活节奏而倍感孤独, 人性化设计出于关爱老年人的目的, 分析老年人的生活状况, 调节老年人被社会忽略的心。

意大利——新加坡设计师Lanzavecchia Wai最近为老年了设计了一组辅助设施, 不同于以往辅助设施及工具的医疗及冰冷感, 这款用具更增添了一份装饰和居家的气息。这套名为“老有所依”的老年人辅助用具包括带托盘的手杖, ipad封套和支架, 一个可以轻松携带外出的椅子和一盏可以放大屏幕的灯具。这样的设计让老人们笑逐颜开, 展现最美的夕阳红

三、人性化设计可以让年幼的孩童客服对世界的恐惧, 让其对未来充满期待

研究资料表明:儿童与成年人一样有很多的情感需要。只有满足了孩子的各种哦情感需要才能使其生理和心理得到健康的成长。儿童需要被保护和被爱, 需要得到被别人的肯定此外还有归属的需求自主性, 勇敢精神的追求儿童以自己的所有感觉、坦诚的胸怀认知环境的方方面面。许多东西给孩子留下深刻的、永久的印象。孩子迈向成长的道路上, 大脑可塑性神经极为敏感, 亦易受到外界的伤害, 产品设计的人性化在这一环节显得尤为重要。

一款儿童组合桌椅的介绍也许会给设计师们带来一些启迪:此套桌椅在形态上具有互补性, 在不使用的时候可以合并成一个整体, 节省空间, 为儿童室内活动提供更大的场地。桌子部分采用原木色, 椅子部分采用色彩系列化的第二种方法, 该设计符合年龄段的儿童人际要求, 采用适宜的尺寸, 触感良好的材料, 并具有圆滑的细节处理, 可以让儿童自己整理房间, 让儿童参与到家务劳动中去, 使儿童积累生活经验, 培养自信心。

四、人性化设计可以让都市烦躁的人们找回内心的平静与安乐

现在某些都市的生活节奏是一般人无法想象的, 上班族人在享受高薪待遇的同时也正丧失这内心的平静与安乐, 他们一方面希望放慢步伐, 一方面又迫于环境的压力而不能自已。设计有义务关注这一方面, 为疲劳奋战的人们送去宁静与温情。

你是否希望有人在上班时刻提醒你饮水?一个专为上班族设计的提醒水杯专门针对办公室上班族健康饮水而设计, 通过水杯与勺子的标记配合, 提醒上班族养成健康的饮水习惯。她, 关注你的饮水健康;她, 让你轻松形成健康饮水好习惯;她, 让你的健康饮水习惯融入你的潜意识;她, 让健康陪伴你左右。

人性化设计之情感设计能够引发消费者动情之中接受产品, 激发人们的购买行为。情感设计语言自然流畅, 让人有所感触, 令你着迷, 使你产生“幻想”, 使你从靠近它到对它产生好感, 最后从情感上被它征服。情感设计从消费者的情感角度出发去理解消费者的情感需求, 寻找能够激发他们情感的元素, 寻找他们喜爱的形式风格, 让消费者产生情感共鸣。

设计师为了使设计物情趣化、个性化, 往往在产品形式和功能的设计中注入人性化元素。设计人性化的表达就在于把无形的“精神态”通过有形的“物质态”反映和传达出来。

何为有形的“物质态”下面简要介绍:

1. 形态。

形态是产品最直接的造型语言。“形”是产品的物质形体指产品的外形“态”则指产品外观所传递出的感情和情绪, 也可理解为产品外观的情感状态。产品形态作为传递产品信息的第一要素, 其尺寸、形状及空间关系会对人的心理产生影响, 使人产生或轻松或趣味或夸张的心理情绪。如1990年荷兰飞利浦公司专门为儿童设计的“发现者”头盔式电视巧妙地把产品设计成“头盔”式样, 可以打开的半球型罩有效防止了灰尘污染, 保护了电视屏幕。流畅的现代造型中带有几份神秘感, 极大地迎合了儿童的好奇心。

2. 色彩。

在设计中, 色彩往往具有先声夺人的力量。它一经与具体的形相结合, 便具有极强的感情色彩和表现特征。所以色彩成为设计情感化表达的重要因素。色作为产品的色彩外观, 同时具备审美性、装饰性及象征意义。作为视觉审美的核心色彩深刻地影响着人们的感觉, 由此而产生的丰富的经验联想和生理联想, 从而产生复杂的心理反映。不同的色彩及组合会让人感受不同。红色热烈、蓝色宁静、紫色神秘、白色单纯、黑色庄重。色彩设计应依据产品表达的主题去表现。1988年意大利设计师埃索特萨斯设计的电话机时, 一改以往电话机单一的色调, 采用红、蓝、黄色彩, 将现代设计的观念发展到极致。也使人们脑海中原本毫无情致的设计物变得生动起来。

3. 材质。

材料的纹理质感会对人的视觉和触觉产生影响从而导致心理联想进而产生象征意义。当产品材质能够引发人们对其内在意蕴进行肯定时, 产品将迸发出更迷人的艺术气息。不同的纹理质感令人产生不同的感受。如玻璃、钢材可以表达产品的科技气息, 木材、竹材可以表达自然、古朴、人情意味等。现代设计师常在工业设计中采用或加进自然材料, 通过材料的调整和改变以增加自然野趣或温情脉脉的情调。使人产生强烈的情感共鸣。

行为科学家马斯洛提出的需要层次论, 提示了设计人性化的实质。他将人类需要从低到高分成五个层次即生理需要、安全需要、社会需要 (归属与爱情) 、尊敬需要和自我实现需要。

满足人类高级的精神需要、协调、平衡情感方面, 注重产品开发的文化价值, 力争使用价值, 文化价值和审美价值一体化, 突出设计人性化将是设计师不断追求不断探索的话题。

参考文献

[1]赵江洪.设计艺术的含义[M].长沙:湖南大学出版社, 2005:102.

[2]胡国卿.人性化设计理念在工业设计中的剖析和运用[M].2012.

[3]赵江洪.设计心理学[M].北京:北京理工大学出版社, 2005:88.

[4]吴琨.情感化设计与品牌情感识别[D].湖南大学硕士学位论文, 2007.

2.人性的,太人性的--论尼采的人道主义及其现代意义 篇二

1 知识型组织员工“价值人”假设的主要依据

知识型组织的绝大部分员工是拥有知识资本的员工。知识型组织员工有着和普通员工明显不同的特点,他们不仅要求获得一份与自己的贡献相称的报酬,更是追求自主性、个性化、多样化和具有创新精神的群体,更多关注工作的内在满足和自身的发展。

1.1 知识型组织员工的个体特征

知识型组织员工作为一个特定的群体,具有鲜明的特征:①拥有知识资本。知识型组织员工属于社会中受教育较高的层次,具有丰富的知识和较强的能力,是知识资本拥有者。同时,知识型组织员工又是劳动者,与普通员工没有本质区别。但由于知识型组织员工充当了知识资本的主要载体,也成为资本运作的工具。②知识型组织员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来,并促使这些潜在的知识转化为知识型组织的知识,转化为产品和服务,从而为组织带来效益。③由于知识型组织员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等的特殊性,他们追求自主性、个体化和多样化,关心能力提高与事业发展的机会,并视其为一种实现自我、体现价值的方式。④知识型组织员工对组织的依赖性明显低于普通组织员工,他们由追求终身就业的组织转向追求终身就业的能力,由忠于所就职的组织转向忠于所从事的事业,上进心强,一般对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求,具有很强的创新精神。⑤在知识型组织中,领导与被领导的界限趋于模糊,组织与员工双方更多地表现为一种合作伙伴关系,双方互动性增强。组织领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性,有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。

1.2 知识型组织员工的组织特征

所谓知识型组织员工的组织特征,是指员工与组织结成的生产关系中所表现出来的特征。根据对知识型组织员工的个体特点分析,知识型组织员工在组织中的本质特征可以概括为:①知识型组织员工是以自己拥有的知识和能力作为资本与知识型组织建立生产关系;②知识型组织员工是以自己拥有的知识和能力来从事生产活动,提供产品和服务;③知识型组织员工是以自己拥有的知识和能力来取得绩效和报酬,以满足自己的物质需要和成就需要;④知识型组织员工在习得、积累知识和能力的同时培养起自己的个性,以此来审视世界,审视人生,建立自己的价值观,建立起自己的精神家园;⑤知识型组织员工已有的知识和能力又不断强化他们追求知识,追求新的成就的优势需要。这些特点构成了对知识型组织员工“价值人”假设的基本条件。

2 知识型组织员工“价值人”假设的理论内容

人性假设是管理理论的必要前提。对于人性的认识经历这样一个过程:工具人→经济人→社会人→自动人→复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面,但这是建立在将人作为组织发展的工具的前提下来认识和评价人的,人始终只被看成是组织发展的手段。我们综观中西人性论的有关观点和人性假设的有关研究成果,遵循马克思主义关于人的本质的认识的基本原理,基于知识型组织员工人力资源的独有特征,提出了一种新的人性假设,即“价值人”假设。

1)价值是一个关系范畴,是指客体对主体的需要所具有的肯定意义,即表现为客体满足主体需要的某种属性和功能。用这种价值规定来考察人的价值,可以发现人的价值与物的价值不同。在确定一般物的价值时,主客体关系是固定不变的。其无论是物质的还是精神的,在价值关系中只能做客体。人却不同,具有双重性,既可以是价值客体,又同时是价值主体。无论是个人或集团,既可以作为需要的主体,又可以因自身满足别人的需要而成为客体。知识型组织员工在与组织所建立的生产关系中,明显地表现出具有价值主体、价值客体的双重价值身份特征。

2)知识型组织员工作为价值客体指的是其所具有的通过实践活动来满足组织生存发展需要的属性。知识型组织员工是组织发展的根本手段,体现出对知识型组织的工具价值。所谓工具价值,是指个人作为客体通过实践满足他人、组织的需要,其实质就是个人通过他的创造性劳动,为组织、为他人的物质和精神需要做出的贡献。知识型组织希望员工的行为目的是实现组织价值、理想,维护的是组织利益,满足的是组织需要。在知识型组织中,人力资源是决定性因素,是一切资源中最重要的资源。从这个意义上来说,知识型组织员工是实现组织目标的最根本的手段,具有工具价值。知识型组织员工因其工具价值而为组织所录用,体现出知识型组织员工价值客体性的特点。

3)知识型组织员工不仅仅为组织存在而具有工具价值,更为自我存在而具有自我价值。所谓自我价值,是指知识型组织员工作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足,即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。人的一切行为主要是为了维护“自我”的利益与机会,满足自我需要。凡人都有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力,人生的价值与意义在于不断实现心中的目标,人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标,从而不断促进自我的发展,因而人本身就是目的。这样看来,人又具有自我价值。知识型组织员工的价值主体性特点决定着其根本的目的是自我价值的实现。

4)知识型组织员工首先是个体的存在,自我价值的实现是其行为的源动力。知识型组织员工只有在能满足其预期需求的情况下,才能焕发出工作的热情,发挥其积极性和创造性,其工具价值的实现才能最大化。从这一方面来讲,组织要充分发掘知识型组织员工的工具价值,就必然要考量其自我价值的实现,通过满足员工个体的需要激发其工具价值的发挥而实现组织目标。另一方面,知识型组织员工生活在组织之中,其自我价值的实现必然是通过其工具价值的实现来达成,即知识型组织员工个体对组织做出的贡献大小直接决定其需求的满足程度。从根本上来说,组织目标的实现是知识型组织员工个体目标实现的前提。知识型组织员工的工具价值和自我价值因此而结成统一体。

5)知识型的核心资源是知识,其核心竞争力的获取和维持更多地依赖于拥有知识员工的创造力。知识型组织员工因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更具有较强的自主意识和独立的价值观,更渴望展现自我价值。

综上所述,笔者认为,知识型组织中员工是工具价值和自我价值二维存在的统一体,即“价值人”。

3 基于“价值人”假设的知识型组织员工的激励策略

基于 “价值人”假设的人性论,对知识型组织员工的管理必然从“命令—控制”型模式向“引导—激励”型模式转变。现代知识型组织员工已从根本上摆脱雇佣关系而倾向于伙伴关系,理应摆脱被监督、控制的地位,而转变为引导、激励的对象。对知识型组织员工的激励,要更多地从其自我价值的特征出发,在制度安排上实行强化激励,以其自我价值的实现来发掘工具价值,使个体目标与组织目标有机融合,共同实现。

3.1 构架差异化的层级激励机制

知识型组织结构依然存在的等级层次,知识型组织中人员具有层级性。知识型中人由于组织内部的分工而划分为若干层级。我们根据知识型中人的工作职能而分为三个层级:决策者层级、管理者层级、执行者层级。不同层级的人因需要不尽相同而应采取异质激励。对于高端层级,激励的着力点应从促进知识型的长期发展着手,注重长期激励,以期权、声誉、精神激励等为主,促使他们实现更大的价值;对于中端层级,由于他们有比较强的发展愿望,对能力提高、发展与锻炼机会十分看重,因此,应当以晋升、人力资本投资、机会激励等为主;对于低层层级,知识型组织员工不同于一般生产组织的人力资源,大部分是知识型组织员工,有着更高层次的需要,因而其激励在奖酬等为主以保障经济利益的同时,还应注重民主管理、目标激励、成长激励等。知识型组织员工的高、中、低三个层级,通过物质激励和精神激励两条驱动轨道的有机结合,分别有针对性地设置激励因素,以满足个体的预期目标,从而实现组织目标。组织目标的实现,又促进个体目标的发展,从而实现组织目标与个体目标的统一。

3.2 建立富有激励性的薪酬体系

尽管薪酬是一种外部激励因素,但是在中国当前的组织中它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障,不仅是知识型组织员工生存和发展的前提,也是知识型组织员工产生更高层次需求和追求的基础;而且金钱财富的多少,也代表了组织对员工工作成绩与能力的认可,更代表了社会对该员工的人力资本的衡量,还是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志。设计出一个能吸引和留住优秀的知识型组织员工并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统是每一个组织追求的目标。

对于知识型组织员工来说,薪酬所反映的劳动交换的内涵已不限于低层次的等价交换,而是包含了更为丰富的人文色彩。一般看来,知识型组织员工普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。比如,薪酬在一定程度上起到满足员工的社会地位需求的作用;收入的高低是工作业绩的显示器,它反映了员工的专业水平和工作能力,表明了员工在组织中的相对地位;员工薪酬的提高,表明他的工作业绩得到组织的认可,或者预期其在组织中的地位还可以上升,从而使员工产生成就感,激发最大的工作热情。实际的管理中,知识型组织尚未能充分运用薪酬的激励作用,主要是分配方式的不尽合理而使报酬与绩效不对称消解了薪酬的激励功能。知识型组织在设计富有激励性的薪酬系统时必须考虑公平性、竞争性、层次性、动态性和民主性五个关键决策。

3.3 设计强化性的自我激励系统

自我激励是指员工基于内在需求而自觉转化为行动的行为过程。知识社会的发展越来越需要自我激励,越来越成为个体的主要的动力来源,而成为激励的基本动力系统。在整个人为激励体系中,强化性的自我激励系统相当于激励系统的“发动机”。外部性的激励如经济利益等也得经历激励客体的认知加工,才能转换成为激励客体所认同的自我目标,也只有成为自我认同的目标后,才能真正诱导激励客体的努力行为。内在性的自我激励主要包括发展激励和成就激励。

个体发展是知识型组织员工最强烈的需要。随着人事制度改革的深入,知识型组织全面实行聘用制,员工与组织大多数是合同制。在这种人事关系下,单位人的固定的终身制打破了,而转向伙伴关系的合作形式。这种合作型的生产关系,使得双方的自由选择的空间大大增加,稳定性也明显降低,知识型组织并不能保证员工的终身就业。提高其在未来社会竞争中的工作能力,获得终身就业的能力,成为知识型组织员工的优势需要。知识型组织可采用开辟多元化职业生涯路径,建立完备的职业培训和终身教育体系等,为员工提供一个能动发展、自我实现的良好氛围和发展空间,对员工进行内在成长激励。

强烈的成就需要也是知识型组织员工强大的行为内驱力。成就需要的满足主要靠内在满足渠道,是对工作成果中个人贡献的体验和将工作成果与别人比较获得的优势体验,知识型组织应该充分运用荣誉激励、榜样激励、目标激励等来满足他们的自我实现需要,以激发员工的工作热情,激励他们更出色地完成工作。

3.4 营造亲和性的情感激励环境

由于实行聘用制,改变原来单位人的固定身份,难免会产生雇佣意识,而缺乏归属感。而且,作为拥有知识资本的高素质知识人才,尽管工作独立意识较强,但其大部分时间同样是在职业群体中度过的,因此必须有一个和谐的群体环境。因此,对知识型组织员工从情感上给予关怀,使其有一种归属感,是对他们一种无形的激励。情感激励不只调节人的认知方向,调动人的行为,而且当人们的情感有了更多的一致时,即人们有了共同的心理体验和表达方式时,凝聚力、向心力既成为不可抗拒的力量,维护集体的责任感、使命感也就成为每个员工的自觉立场。

情感激励既不是以物质利益为诱导,也不是以精神理想为刺激,而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。对于知识型组织员工来说,最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。知识型组织员工的情感激励,主要的就是“以情动人”,用爱的方式来激励他们,让组织处处充满着具有人情味的激励氛围,使激励真正落实到情感上,打动员工的心,使其与组织产生共鸣。因此,对于知识型组织员工,要在管理中贯穿关爱、尊重、信任、沟通、赞美等情感激励手段,尊重他们的人格,给予他们公正评价,满足他们情感实现的多方面的需求,从而营造出知识型人性化的、以人为本的环境与氛围。

摘要：基于知识型组织员工人力资源的独有特征,提出一种新的人性假设——“价值人”假设,即知识型组织中员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”假设条件下,知识型组织员工管理模式应从传统的“命令—控制”型向“引导—激励”型转变,运用激励的制度安排来激发员工的工作热情。

关键词：知识型组织,价值人假设,激励

参考文献

[1]郭咸刚.西方管理思想史[M].北京:经济管理出版社,2002.