企业需要的优秀员工

企业需要的优秀员工（共11篇）

1.企业需要的优秀员工 篇一

成为酒店优秀员工需要具备的10大技能

相信每一位对酒店行业有兴趣的入职者都想知道自己在成为员工之后怎么样才能成为酒店招聘的最优秀的员工，下面就为大家讲解一下如何成为一名优秀的酒店员工，看一个酒店的员工是否优秀，不仅要看是否具备一定的专业知识及能力，还要看是否具备有多种服务技能的体现；酒店的优秀员工在以下服务上体现出的追求卓越，超越自我的表现。

1.超值服务，每一位来酒店消费前的客人，心中都装着一个期待值，比如期待着饭菜可口，住的卫生、舒适安全；娱乐项目齐全等，如果这些基本的期待值能够得到满足，算是初步完成了店方与客人的心理融合和价值认同。如果在次期间或第二次光顾的时候，我们能够做到出品更好、服务更周全、服务项目更精彩，甚至包括能够记住客人的名字和固定消费偏好等。客人就更会有物超所值的感觉，那么时间久了，该客人必定会成为酒店的固定而忠诚的客户。

2.随时服务，酒店在对客人服务中，有量化的服务分工、服务流程、服务标准、服务时限，这些是构成做好服务的基本内涵。如果是仅仅囿于条框的服务体系而生搬硬套、墨守成规，服务的价值就会大打折扣。随时服务又是一种主动服务的表现，是规范化服务程序中没有固定公式的服务。

3.真情服务，在对客服务中，热情不能少，真情更可贵。热情很容易做到，要做到真情自然流露在服务的全过程中，就没有那么容易了，所谓真情服务，就是要求每一个员工把客人当作自己的亲人一样看待，真心实意、心甘情愿地为他（她）服务，一切在自然而然中体现好客之道和服务技巧。

4.贴心服务，服务虽有距离、间隔、频率、标准之分，但有一点不能因为服务形式与内容不同而疏忽的，那就是贴心服务。无论客人老幼、男女、国籍不同，但都有一个共同的愿望：渴望与盼得到酒店员工的贴心服务，尤其是心灵的融通与慰，一解离乡之愁和离别之苦。

5.精细服务，书画说“细微之处见精神”，酒店服务无大事，多是一些细微琐碎小事，小事做细做精才能达到做好，做不细做不精就可能做不好。因此在细微之处精下功夫，是每一个优秀员工必须锻炼的一门功课。

6.距离服务：酒店服务不仅要热情，而且要得体，要能够把握服务的分寸和距离，该到位时要在位到位，该保持一定距离时应该坚持做到距离服务，既不太近也不太远。

7.隐形服务：在服务过程中，我们既要提供有形的服务，又要提供无形服务或隐形服务，也就是说，在一些特定的服务过程中，隐形服务更能满足和照顾客人的潜在需求，比有形服务更能体现组中客人隐私、传扬酒店品质的作用。

8.远程服务：不要以为酒店所提供的服务都是即时服务、当面服务，殊不知，在当今信息化时代，酒店也有远程服务的义务和内容。例如，客人通过互联网上预订、远程电话预订、传真预订、第三方预定等，虽然见不了面甚至信息交流不对称，但其服务的快慢与好坏同样影响酒店的品质与品牌。因此在此过程中，一个优秀员工不仅能够当面做好服务工作，而且同样能够充分选用先进的营销网络及时做好远程服务，为酒店创造无限商机和赢得客人赞誉。通过以上不难看出要想成为一名优秀的酒店员工其实也不难，相信大家只有用心去就一定可以成为一名优秀的员工为酒店创造更多的价值！

2.企业需要的优秀员工 篇二

关键词：满足员工需要,企业,激励机制

合理有效的激励机制, 是企业最大限度的调动企业员工工作积极性的法宝。激励的实质就是为每一个员工提供一种追求与达到目标的手段, 这些目标将会满足员工的需要, 员工的需要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。企业通过满足员工的需要刺激员工的积极性, 为劳动者尤其是高层次人才创造良好的工作条件, 赋予他们与其才能相适应的职权, 鼓励他们发明创造, 保护和推广科研成果, 尽力使员工的聪明才智得到展示和体现。

满足员工以金钱为代表的物质需要, 是企业普遍采用的一种激励方法, 但是物质激励不能代替一切, 金钱不是万能的。从人类行为的角度出发, 通常人们有一种不喜欢工作的本性, 就是说只要有可能, 他们就会逃避工作, 由于人类不喜欢工作的本性, 所以对绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥, 并以惩罚相威胁, 使他们为实现组织目标付出适当的努力。因此, 企业采取严格的管理制度, 并收到了一定的效果。但是, 企业并没有太好的办法来对付“消极怠工”、“出工不出力”的现象。通常, 如果在能判断员工工作效率比往常提高多少的前提下, 给予员工一定量的工资激励, 会引导员工努力工作, 服从指挥, 接受管理, 结果员工得到的实惠就是增加工资, 而企业增加了经济收入, 企业管理更加顺畅, 但是如果深入分析, 这种形式存在致命的问题, 之所以在目前看来很有效, 是因为我国企业员工普遍收入很低, 低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视, 但从长远看来, 企业员工总是期待着涨工资, 工资的不断上涨成作效率也会下降;如果达到了员工的期望值, 将会使员工产生理所当然的心态;如果超过员工的期望值, 则员工会更加努力的工作, 但是, 同时产生了更高的期望值。如此, 企业转入了只能不断扩大盈利的地步, 但是, 激烈的市场竞争, 不会使企业永远立于不败之地, 一旦企业出现不能增加盈利, 员工收入受到影响, 期望值落空时, 员工的积极性就会大打折扣。

工作实践中我们感觉到, 单纯与物质利益挂钩, 特别是纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中产生给多少钱干多少活的心里, 当员工收入出现变化, 其他企业又能提供更高的薪水时, 一些员工将义无反顾的跳槽, 这也是弱势企业人才流失严重的重要原因。美国心理学专家通过一系列的调查实验认为:工作的物质环境和福利的好坏, 与工人的生产效率并非有明显的因果关系, 相反, 员工的心里因素和社会因素对生产积极性影响很大。实验证明, 人是“社会人”, 是复杂的社会关系的成员, 要调动工人的积极性, 必须从社会的、心里的方面去努力, 员工的工作效率主要取决于员工的积极性、员工的家庭和社会生产及组织中人与人的关系。针对把金钱作为唯一的激励手段, 心理学专家指出, 金钱只是其中的一部分, 大部分人需要的是感情上的慰藉, 安全感和归属感。所以说, 企业的领导者应从提高员工的满足感入手, 也就是说要重视满足员工的需要, 从各个需要层次调动员工的工作积极性。

需要决定人的行为, 而人的需要又是有层次的, 层次由低到高依次为生理需要, 安全需要, 社会需要, 尊重需要和自我实现的需要, 通常, 人是由低向高逐渐满足所有需要, 当一种需要获得基本满足时, 对人的行为促进作用会降低以至消失, 而高一级的需要会对人产生更大的影响力。企业对员工生理需要所能提供的是薪水、良好的工作环境和各种福利, 这是员工低层次的需要, 是企业使员工努力工作的基础。员工的安全需要所追求的是保障员工防止意外、职业保证、退休金制度和医疗保险制度。生理需要和安全需要是最基本的需要, 做到这些并不能使员工全力以赴的工作, 但做不到的话, 就一定会使员工不满, 从而影响员工的积极性。

3.企业需要什么样的员工 篇三

本刊曾经邀请海尔集团、好孩子儿童用品有限公司、南京夏普电子有限公司等知名企业人力资源总监为我们解析企业青睐什么样的员工，需要员工具备怎样的职业意识和职业精神。在这里，苏果超市人力资源部副总监俞俊将告诉学生企业选用人才的标准，以及职校生求职时应注意的问题。

企业的发展离不开人才，企业选用人才的标准是多方面的，所以企业在招聘用人时，也是从多方面考察的。

第一，企业在选用人才时会考察应聘者的言行，从穿着、外形等多方面进行考察，许多同学追求时髦，追赶潮流，而大多数企业的选择相对来说是保守的。

第二，礼仪规范也是十分重要的。要注意礼貌问题，比如在面试的时候，必需提前十五分钟到达企业，在等待的过程中可以了解企业的文化。要有主动意识，主动和面试人员打招呼，不少同学在面试的过程中十分紧张，这是没有自信的表现，但是不能过于自信，那就是骄傲。

第三，企业在选用人才时会考察他们的逻辑思维，所以同学们在表达的时候要思路清晰，有条理性，要有自己的见地。有些同学在面试的时候夸夸其谈，一个简单的自我介绍，他却从小学说到大学，让人觉得他的思路、条理混乱。

第四，适应能力。这主要是考察承受心理压力的能力，对外部环境的适应、自我的调试。在企业中主要是团队合作，这就需要应聘人员有很好的调适能力，能够很快的转换角色。要能适应从八节课变成八小时班、晚自习变成夜加班、单纯人际关系变成复杂人际关系、理论转化为实践、散漫的校园生活变成紧张的工作、浮躁心态变成理性思考的转变。

第五，从自我定位来说，企业需要脚踏实地的员工，如果连优秀的员工都做不好，怎么能做好管理？作为新人千万不要用自己的习惯去改变环境，而是要学会入乡随俗，适应新的环境。好高骛远、自命不凡，只能毁掉自己的前程。

第六，德才兼备。企业在录用人才的时候，更为注重个人的德行，如果你的专业技能知识相对匮乏，公司可以通过培训、学习后天培养；但是个人的价值观、品行、人格特质是培养不出的。许多企业在选用人才的时候，坚持“有德有才，破格录用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无才无德，坚决不用”的原则。

企业选用人才的标准是多方面的，这就要求同学们在平时的学习生活中，锻炼自己，养成良好的生活习惯，切莫因为小事而失去了良好的发展机遇。

九月，许多同学经过实习开始正式走向工作岗位，也许你怀揣壮志，想要大干一场，可是公司给你的职位和薪资很不满意，但是你要知道没有人可以一步登天，在获得成功的路上，你必须要不断提高自己，所以你应该做到：

1.端正工作态度

许多企业反映，应届毕业生的工作心态不稳定。很多刚被录用的应届生并不十分珍惜来之不易的工作机会，不愿意从工作底层做起，不满现有工作待遇，不能吃苦，不专心工作，很多时候想着跳槽。大部分企业把员工的工作态度放在相当重要的位置。华为杭州分公司人事部经理说，事实上，在很多企业，老板把工作态度看得比专业知识更重要。他们认为，一个人的知识技能可以通过培训提高，但是，工作态度很大部分是受个人的生活习惯、性格影响，一旦养成很难改变。如果一个聪明的员工不能脚踏实地，企业也不会录用。

2.不断提高基本知识和专业知识

企业普遍反映，近些年招进的毕业生，基础知识不够扎实，专业知识结构不合理，不符合企业的要求。这可能和部分毕业生在学校期间过分注重学生活动，忽视了专业学习有关。这就要求学生们要努力学好基本知识，打好坚实的基础。

3.要善于沟通，培养团队合作的精神

应届毕业生明显缺乏与人沟通合作的能力，甚至表现出我行我素的个性和风格。在企业里，团队合作精神显得尤其重要。事实上，不少毕业生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，难以融入整个团队中。这就要求毕业生们积极主动，调试好自己，融入企业的大家庭中。

4.不断学习，跟上时代步伐

很多人认为，毕业生经过学校的自主学习，学习能力应该比较强，但事实上并非如此，相对老员工，许多毕业生再学习的危机感和动力严重不足，学习态度和主动学习的意识都很匮乏。

如果你想有长远的发展，就必须不断充实自己，在学习中提高自己，在工作中锻炼自己，做一个有准备的人。最后，我把苏果超市马总的一句话送给广大的同学们：人们都希望有机会有机遇，一旦机会和机遇同时到的时候，你就要把握住，就要不惜一切代价地把握住，那就要付出。当你成功的那一天，再回头看的时候，有辛酸、有泪水，但却是笑傲江湖的。

苏果超市的企业文化

十年来苏果始终坚持走具有自身特点、符合当地实际、贴近百姓生活的连锁发展之路，取得了超常规、跳跃式的发展，并在发展中形成了自己独特的企业文化，他们坚持以“创造社会价值最大化”为宗旨，积极支持与配合当地政府的号召，安排当地人员就业，并与多所中高职院校建立了紧密的联系。

苏果合作学校（实习基地）：

南京财经学校、南京高等职业学校、秦淮旅游营养学校、金陵职教中心、下关职教中心、江浦职教中心江宁技工学校、中华职教中心、新华职教、南京铁道学院淮阴商校、南通高等职业学校、江苏食品学院等。

涵盖专业：

会计、超市经营、商贸经营、市场营销、电子商务、物流管理、电脑美术设计、厨师、宾馆服务、计算机等，每年安排实习生800人左右。

学生进入苏果安排的岗位：企划、形象维护、会计、收银、理货、仓管、防损、厨师、综合业务、计算机维护等培训；对同学的培训主要是进行岗前1个月培训：分为理论培训（7天），公司文化，职业道德等。实训（23天）安排到门店或者直营店，会安排专业的培训基地和专业的指导老师点对点培训。

晋升及转岗：

公司每年给学生1~2次职务晋升及自我提升转岗的机会。

升为：领班、课长、副理、店长等。

转岗：门店核算员、企划、形象维护等。

苏果用人理念：

理念一：认学历更比能力，论经验更求创新

学历是重要的但是能力更为重要，学历是潜力，学历代表一种潜力，潜力转化为能力需要自我学习、自我努力、自我控制和自我定位。

理念二：内部晋升是企业人才的主要来源

企业在发布招聘信息的同时会留三分之一的岗位给企业内部的员工晋升，80％店长都是内部员工提升上来的。现有员工来填补高于自己原级别职位空缺的策略，激发员工去思考，去选择更适合自己、更有兴趣的岗位。

理念三：承担更多的责任与压力将伴随着个人的成长与薪资的上升

薪资和职务的提升与责任、绩效挂钩，机遇对象：有准备的员工；脚踏实地的员工；有责任心的员工。

理念四：德才兼备+勤勉努力=个人发展

苏果绩效文化：“八个一批”

“八个一批”的具体内容：

（1）奖励一批，意在激发；（2）通报一批，意在警世；

（3）免职一批，意在转变；（4）降职一批，意在机会；

（5）实训一批，意在机会；（6）升职一批，意在动力；

（7）培养一批，意在发展；（8）调离一批，意在规范。

4.企业需要怎样的90后员工 篇四

首先是能吃苦耐劳，能稳定发展，并且做事扎实的员工。

吃苦耐劳是中华民族的美德，无论什么企业都希望员工能够尽心尽力的为企业服务，同时，较高忠诚度则表明企业希望员工能够将公司的利益与自身利益结合，与企业共进退。

其次是有较低的姿态，能够接受基层岗位历练和学习。这不仅是谦虚好学的表现，这还是很好地融入公司环境的表现。

5.企业需要的优秀员工 篇五

企业组织内常见的员工问题包括员工自我定位问题、人际沟通问题、生涯发展问题、家庭问题、经济问题、心理和生理问题等，这些不同的问题直接或间接导致了员工产生这样或那样的需要。结果实际研究发现，国内大中型企业员工需要有自身的一些特点，他们的需要主要表现在生存需要、个人发展需要、人际交往需要、家庭生活平衡需要，以及在一些特殊环境下产生的需要等。

1、生存需要。是每个员工最基本的需要，在企业里主要表现为员工所获得的工资、奖金、福利，以及工作环境的安全、稳定等因素是否满足了员工最基本的“生存”与“安全”需要。如果员工的工作环境存在不安全隐患，月薪收入不足以维持该员工个人，家庭，以及其他相关方面的开支，或是实际收入与预期产生差距过大，都可能使员工感受到生存压力。此时，满足生产需要就会成为该员工所关注的最基本的需要，离职、跳槽、转行等行为就可能成为员工为缓解该压力状况而采取的应对方式。因此，对于不同行业，不同性质的企业而言，确保安全的工作环境、合理的薪酬设计、稳定的员工福利，才能解决员工最基本的需要。规避因此引起的严重后果。

生存需要四最基本的需要，在很多情况下，它并非是员工最重要的压力源。一味只顾提供员工的薪资水平，也并不能提供员工的满意度。因此，要提供员工的满意度和职业心理健康水平，生产需要是首要考虑内容，但一旦得到满足，它就不应该再成为最主要的影响因素。

2、个人发展需要。人生的发展脉络可以看成是由出生、教育、工作、退休、死亡这样几个阶段构成的生命线，在此需要着重考虑的就是工作阶段。而处于工作不同阶段的员工，如新员工、老员工、管理者，又有自身不同的需求特点，尽管千人千面，每个人的需求都会有各自的特点，但准确的把握这些主要的“共性”，是全面给了解员工需求的前提。

个人发展需要有许多表现形式，从职业发展角度角度来讲，晋升前景是企业员工（尤其是知名企业的高学历员工）最主要的职业压力来源之一。能够明确感知自己的只有反战前景的员工在心理健康、身体健康、工作满意度、团队效能、组织承诺等方面都显著由于对自己的发展前景不明确的员工。这种职业发展前景不明可能是由晋升制度不公平、员工对晋升规则缺乏了解、员工自身缺乏有效的生涯发展规划等方面的原因造成的，因此，使企业晋升制度公平、公正、公开，为员工制定职业发展规划，是解决员工只有发展压力，提高员工忠诚度的重要途径。

3、人际交往需要。人际关系的要求也是影响员工工作和生活的重要心理变量。人际关系是人支持系统地重要构成，它是当人面对压力和危机时的心理上的最好支柱。在企业中的人际主要包括同事之间的关系和上下级关系两种。企业同事关系融洽，整体组织氛围积极，会使员工会对本企业的组织承诺很高，愿意为企业贡献自己的能力，并很容易在工作场所充分发挥自己的潜能。上下级之间的关系是对员工更为重要的关系变量。领导的能力、领导风格都直接对员工的工作情绪产生很大的影响，很多企业都喜爱采用物质的奖励作为激励员工的手段，但其实员工所需要的不一定是金钱，他们需要的是一种对自身能力的肯定，是一种感到自身价值得到实现的感觉。这些有时不是金钱就可以解决的，领导的鼓励可能会起到更好的效果。领导的关心对员工来说也是必须的，让他们感到自己随时受到领导的关注对维持、建立他们在精神的价值感有很大的作用。

不同的阶段、不同特点的员工也有不同的人际交往需要。例如，新员工刚由教育阶段走入工作阶段，人际交往的重点可能是适应团队，而老员工或是中层领导的重点更可能是促进、协调团队的交流；专业部门的员工主要是进行部门内的交流。而人力资源部门则可能更需要实现跨部门的交流，而员工则更多地是进行同事交流和领导交流，中层领导更多经行上下级交流，而高层领导更多与下级进行交流。研究表明，人际关系（尤其是与上级的交流）是员

工主要职业压力源之一。有的企业采用同事间相互打分的考评制度，平时又忽略了人际间的沟通，员工之间产生较大的人际压力也就可想而知。这种压力具有极大的破坏力，对企业生产效率和团队的凝聚力具有显著的负面影响。

4、工作家庭平衡的需要。家庭生活是影响员工心理稳定很重要的方面。在家庭中，夫妻之间的冲突，子女教育问题，父母的赡养问题等都可能引起员工的负面情绪。而这些冲突所带来的消极情绪又很容易被迁移到工作中来，影响工作的各个方面。所以说，员工的家庭中的需要也是企业所应该关心并重视的。

6.企业需要的优秀员工 篇六

国内某知名网站最新的一项关于职场人压力状况的调查显示：48.6%的职场人表示压力很大，44.4%的职场人表示压力处于一般状态，完全没有压力感的职场人只占7%。在当前的整体职场高压氛围下，如何引导员工释放压力、以及由其而导致的不良情绪？

常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”。从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业管理发展员工进行情绪管理。

情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。

简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。

对于企业管理发展来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。

不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利;其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人;排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4%;人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。

不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。

李博群：管理咨询界唯一具有国家媒体、全球500强、跨国外企和知名民企经历的讲师。毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士。负责中国标杆企业的全球内外部沟通，美国大众传播和新闻教育协会（AEJMC）会员。职业经历包括联想集团首席沟通官，负责集团的全球内部沟通和品牌沟通事务，新华社记者和编辑，全国十大教育集团华美国际教育投资集团国际部主任，英国某传媒公司中国区经理。

所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业管理制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。

所谓“问”，就是交流：针对企业管理发展中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。

所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪

进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。

而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手:一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法，即改变认知。

营造情绪氛围，提升个体感受

每个企业管理发展都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等。这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业管理发展的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业管理发展发展的角度来看，必须要营造企业管理发展良好的情绪氛围。建设企业管理发展文化，理顺组织情绪

在现代企业管理中，企业管理文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业管理文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业管理起的那一刻便开始寻求与企业管理发展之间的认同感，如果企业管理文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业管理发展精神，那么这个企业管理发展就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业管理发展的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。

开放沟通渠道，引导员工情绪。

积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。企业管理发展必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。

匹配工作条件，杜绝消极情绪

工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性，非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流;又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。培训情绪知识，增强员工理解

7.企业需要的优秀员工 篇七

比尔·盖茨曾说“员工素质提高一小步, 企业就进步一大步。想要打造优秀的企业, 必先培养优秀的员工”。马云说“优秀不是与生俱来的, 而是后天塑造出来的。希望那些想成为精英员工的人们, 只要你有心学习, 一定能够找到适合自己摆脱“平庸”的方法, 使自己早日成为公司的优秀员工, 成为公司的中流砥柱”。

人们常说:企业成功看高层, 企业优秀看中层, 企业卓越看基层。优秀员工的存在对于企业有重大意义, 一个制造型的企业, 员工决定你产品的品质;一个服务型企业, 员工决定你服务的质量。一个企业再好的战略, 再宏大的目标, 最终还是要靠员工去支持和实现。一个企业主再有优秀的品格, 再强大的本事, 也不可能代替员工的工作和努力, 员工决定企业的成败荣辱。从某种意义上说:员工有多好企业能做多好。

有“全球第一CEO”之称的通用电气第八任总裁杰克.韦尔奇, 他认为:一个成功的CEO, 他本人不一定是天才, 因为天才也会有疏忽的时候。因此身为一个天才的CEO, 最重要的一点是一定要懂得群策群力、集思广益。他说:“我最大的成就就是发现人才, 发现一大批人才!他们比大多数的CEO都要优秀。”通用之所以成功, 杰克.韦尔齐认为与通用的用人之道大有关联。韦尔奇曾说过:“每一天、每一年, 我总觉得花在人身上的时间不够。对我来说, 人就是一切。我强调过很多观点, 但我尤为注意把人作为企业核心竞争力, 在这一点上我倾注了比任何其他事物都多的热情”。韦尔奇每个月都要到培训中心去为下属讲课, 传播公司文化, 数十年如一日。

稻盛和夫出任日航董事长14个月时间, 从年亏损1500亿日元, 转为盈利1884亿日元, 他说:“我来日航是为4.5万名日航员工而来, 不希望他们流落街头, 失去人生的保障。希望大家重新打造一个新日航。”年近80岁, 他坐在经济舱的最后位置, 到现场去和员工沟通, 支持他们的工作。稻盛改变了员工, 也就改变了公司的命运。

纵观中外, 可以发现, 对于企业来讲, 尤其是那些成功的企业, 都是极其重视人的要素, 都有着许多与之同呼吸共命运的员工。现代管理理论认为, 人是企业经营管理中最重要的因素。因为, 人能够引领企业的成功, 也能决定企业的兴衰。要知道, 人在一起只是团伙, 心在一起, 才能成为一个团队, 任何一名员工都是工作团体不可或缺的组成部分。

员工有多好, 企业才能做多好。企业要通过人来完成工作, 人与人之间的相互关系、团体间的相互关系将会影响到企业的任何一种变革, 影响企业项目的改进甚至整个企业的发展?。当人出现问题时, 企业就必须具备解决问题的能力, 因为这些问题如果得不到及时解决, 最终将会影响到企业其他层面的因素。人与人之间的工作关系或团队活力的功能失调会影响到工作的质量及企业的士气, 并最终影响到向顾客提供的产品。

对于绝大多数优秀员工来讲, 都想在一个效益好、待遇高、人际关系和谐、工作环境舒适、企业文化丰富、个人能力得到极大发挥、具有远大发展前景的企业工作。可是对于那些处于创业之初, 或者在经济不景气、发展遇到困难的企业来说, 本身不具备吸引优秀人才的本钱, 如果企业想要凝聚人心搞发展, 那么就要做到以人为本、善待员工, 只有真正把精力集中到为员工着想的思路上, 最大限度地把员工最根本的利益维护好, 员工才能心甘情愿地一心一意跟着企业谋发展。

现实中, 不同的企业, 员工的素质参差不齐, 有的较好, 有的次, 原因有很多, 仔细分析一下会发现, 管理体系和培训体系健全的企业优秀员工要多一些。原因很简单, 没有规矩不成方圆, 人是需要不断激励和学习的, 这是一个成长的过程。因此, 公司拥有优秀员工的前提之一, 就是企业要有一个完善的管理体系, 在这里强调的管理体系主要指的是人力资源管理, 以人为本, 这个“本”并非指资本, 而是对企业员工的基础准则, 并通过激励、培养和引导的方式培养造就具有企业归属感的员工, 经得起检验的优秀员工。

二、中小企业优秀员工培养和管理的途径

优秀员工不能从天上掉下来, 也不能设想仅仅通过自我发展成长起来, 更不能期望直接从劳动力市场上招聘获得。优秀员工必须在被置于特定的岗位之后, 通过岗位角色管理规范化造就出来和培养出来。要想在企业组织内部, 造就一大批杰出员工, 必须通过三条并行的途径实现。

一是靠管理。管理主要体现在两个方面, 首先, 是对新加入团队员工的管理。每个公司都有自己的企业文化, 它必须占有主导地位, 在公司录取人才时, 就应该建立测试标准, 评估新员工的工作方式、价值观及兴趣等, 要找到与公司文化相近的人, 不要求招到最优秀的人才, 因为优秀的人永远都有机会在等他, 他随时都会离开, 当公司的文化达不到能驾驭优秀的人才时, 企业一定要找合适的人才, 合适的人才才会与公司共同成长。其次, 是对“问题员工”的处理。任何一个企业不同的时期, 都会有不同程度的“问题员工”, 管理者无论是“淘汰出局”“委曲求全”还是“网开一面”, 这些都不是理想而有效的管理方法。对“问题员工”处理不好, 不要说没有好员工, 只怕还会激化矛盾, 甚至让整个团队变得“内讧”四起而最终成为一盘散沙, 恐怕连公司的良性发展都难以为继。人本管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此, 管理制度要有应对方案, 对员工进行动态管理, 个人职业规划指导, 针对员工存在的不同“问题”, 深入挖掘, 探其实质, 找到“问题”的症结和关键需求, “问题员工”才能真的不会成为难以解决的难题。当然, 如果“问题员工”确实一无长处, 那就可以让他离开企业。

二是靠培训。任何一家公司都要有建全的培训机制, 管理大师德鲁克认为:“组织就是平凡人共同创造伟业的地方”。好员工是公司培养出来的, 并不是与生俱来的。公司的培训对于优秀员工的成长具有以下作用:

1. 吸引优秀员工。

企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要, 更是人才自身的需要。据权威机构调查, 许多人才在应聘选择企业时, 其中一个重要的因素便是要考虑这个企业是否能对员工提供良好的培训机会。有公司曾在北京的十几所大学进行大学生求职意向调查。结果表明:80%以上的人把去外企谋职或国企当做自己的第一选择。当问及原因时, 同学几乎都把培训与发展的机会当做首选因素。

2. 培养优秀员工。

日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”, 其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程”。教育是现代经济社会大背景下的有力武器, 谁拥有它就预示着成功, 只有自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人, 才会对企业培训置若罔闻。要想快出人才, 多出人才, 出好人才企业只有依靠内部培训才能获得更多的优秀员工。通过实施有效培训不但能迅速提高基层员工综合能力, 企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。

3. 留住优秀员工。

教育培训是留住优秀员工的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位, 企业只有通过持续不断的培训, 员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升, 并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。如果没有培训, 绝大多数优秀员工是不可能留下来的。没有人喜欢在不能得到知识提升和个人发展的地方长期工作的。

4. 鼓舞员工士气。

在企业人力资源开发和管理中, 对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高, 还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长, 发展和自我价值实现的机会。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。当员工有了自尊和自信心, 他就会在工作中将要我做转化为我要做。而员工敬业精神的产生, 会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。

三是靠夸奖:好员工是哪里来的?好员工是夸奖出来的。

现实中, 企业主都希望自己有一大批好员工。阿里巴巴的马云喜欢“聪明而且踏踏实实做事的人”。比尔·盖茨希望自己的员工“忠实、诚信、勤奋”、星巴克董事长舒尔茨欣赏“拥有老板没有的专长和特质”的员工、沃尔玛创始人最看重具有“工作热情”的员工、百度的CEO常常强调“员工长本事的速度, 决定公司前途”。

好员工是哪里来的?并非从天上掉下来的, 也不是自己成长起来的, 从一定意义上说, 好员工是夸奖出来的。

人们都知道, 军队是执行力最强的组织, 军人以服从命令为天职。军队为什么涌现出那么多杰出的军人, 除了别的因素之外, 军队有一套激励人进取, 激发人潜能的机制, 其中最重要的是夸奖。让战士受奖立功, 把喜报寄回家。

谁都会说学校是教育力最好的机构, 学校会让人进步和成长。学校为什么能培育出那么多优秀的“学生”。除了别的条件之外, 学校也有一套激励学生努力追求的办法, 其中也包括夸奖。许多在小学、中学、大学时, 受过老师夸赞的, 都有那种自豪的感觉。如果没有那些鼓舞, 可能很多人不会在某一领域持续下功夫, 并受益终身。一句表扬、一张奖状、一件小物品的奖励, 本算不得什么, 但它一定是一种鼓舞, 一个导向。

长期的管理实践证明, 如果希望通过制度、升职和加薪的刺激使员工被激励, 有效但不长久;如果真心关注员工, 喜欢员工, 就会长久被激励。判断一个管理者是不是有效的激励者, 标准可以十分简单:那就是你的员工对你的感觉, 或者在你面前, 他的自我感觉。他觉得你喜欢他吗?欣赏他的工作吗?他觉得你在心里感谢他的努力吗?你留意到他的付出了吗?在你面前, 他感觉到自信吗?

如果这些答案是肯定的, 那么在激励方面就是合格的。最好的激励方法, 就是珍惜你的下属, 看重他的成就, 让他感觉到你欣赏他。而要做到这一点, 最简单直接的方法就是:夸奖和赞美他。

夸奖, 可以激发下属的责任心和自信心, 让他们变得自主。夸奖, 是人的精神氧气;赞美, 是人最根本的心理需求。夸奖, 是有效塑造员工行为的方法, 能够让员工感觉安全和愉快, 因之而更投入地工作, 成为你所希望的优秀员工。

总之, 作为企业主真心希望员工是什么样的人, 他们就会是什么样的人, 最适宜的办法就是夸奖。对新员工要夸奖他们的每一点进步, 对有缺点的员工也要找出他的长处去激励他们弥补不足, 对做出各种努力的员工就称赞他们的努力。当然对非常优秀的员工更要给他们相应的荣耀和奖赏。要造就一批杰出员工, 就必须通过管理、培训和夸奖来不断塑造和培养, 让员工真正融入和投入到企业管理中, 不断为企业创造价值。

参考文献

[1].李丽娥.企业员工培训的规范化管理[J].山西建筑, 2010 (2)

[2].郑大奇.用人不如发展人——西门子的综合员工发展计划[J].中国人才, 2010 (3)

8.优秀企业需要多方面打造 篇八

做企业，重“量”，更要重“质”。而民营老板是企业的缔造者，也是企业的管理者和支撑者，要想让自己打造的企业成为“王中王”，那还得在下面几方面多下功夫。

善于提升团队能力

企业是企业家的身家性命, 是辛苦多年好不容易打拼出来的,某种程度上企业家也是一个“当家人”，背负了企业上上下下所有员工的责任，要为所有的“家里人”负责，所以有时候必须“未雨绸缪”。看到风光的时候，要想到如果倒霉了怎么办，发生危机怎么办? 有什么方法防止风险的产生？企业家要有风险意识,企业家要能独立思考。

一个企业倒了怎么办? 其实倒了也是造化，是对别人的造化。为什么?不热爱事业,不去想未来,不考虑长远,倒是为了那些真正做事的人让了路。未来 30 年，是聪明人的天下。所谓聪明，就是“棉袄”要在冬天来临之前做好, 越早越好, 这种“棉袄”，要不断优化改良，“棉袄”的御寒能力，决定了未来的可持续能力。

当然如果真遇到风险，企业家单枪匹马作战是很难有胜算的，估计还会累个半死。就拿诸葛亮来说，很有能力,对作战的所思所想了如指掌。《三国演义》中描述：诸葛亮的智慧, 把妙计写在纸条上, 再把纸条装进锦囊里, 指导别人到什么时候打开什么纸条,到哪个地方引用哪条妙计,那些不按纸条办事的人，就痛失了街亭。

但诸葛亮很辛苦,可以说，无所不能的诸葛亮，最后是累死的。因为他太放心不下下属，太没让下属发挥积极性, 他料事如神，事事放心不下, 大事、小事、天下事，事事操心, 结果底下的人，遇到事情，都寄托到诸葛亮的锦囊妙计上了。

企业家也是一样的道理，一个人应对多人的精神依赖, 这个人再出众, 也会被压垮、累垮。一定要发挥全体成员的作用，发挥大家智慧，才能提升团队能力。而团队中的主管, 要学会示弱, 适当放低姿态来调动大家的贡献, 这是打造优秀企业非常有效的一条管理方法。

激励 “人之初, 性本上”

企业最宝贵的资源是什么？是人才！留住人才善用人才，才能让企业长盛不衰。在人才培养方面, 有一个观点——“人之初，性本上”，不是逼大家干活, 而是要激发大家干。有的工作比较难做, 主管吩咐下属去做, 有几种情况会发生，第一, 方法正确，下属未必理解, 中间遇到难题进行不下去时, 会抱怨方法不行；第二, 不是下属的想法, 其主观能动性差，只是服从，没有积极性，干好了不开心, 干坏了不反省。

如果主管认为每个人皆“人之初, 性本上”,他就会对下属说：这件事很重要,你来说说怎么去做? 下属听了就会非常高兴，觉得主管看重自己，就会把想法清晰地表达了；而主管站得高、看得远,判断下属只不过在某些地方稍有欠缺时,就激励下属说：行！就按你的方法去做, 不过要注意几点……然后，把关键的警示点，给他提示一下。

下属按照自己的方法去做，积极性肯定就高，效率自然也高了。有些领导一直很强势,非要在员工面前显示他的能力。实际上，主管最大的能力不是做事, 而是巧妙地借用“人之初, 性本上”，激发大家做事。

有些主管，经常觉得底下人不努力、不上进、不负责任,你不给人家动脑子的机会, 那人家脑子自然都退化了,即使做了，也认为是领导的功劳, 和他无关,从而降低了积极性。一个主管的带兵能力,不是看主管会做什么, 有多大的个人能力, 而是考察他的团队，是不是人才济济；考察他带的兵，有多少人发挥了能力。

不要被“英明”冲昏头

优秀企业家被下属说“英明”时就会特别反感, 怎么听起来像是对封建皇帝的奉承。他们甚至对“英明”之类的奉承都极力反对, 宁肯让大家说是英雄,不愿被人称英明。英雄和英明，同有一个“英”字, 同属景仰之列, 对于平民出身的企业家而言, 人生奋斗方向天差地别,宁可争做英雄, 也要远离“英明”。

企业要想变“优秀”，那必须得有个优秀的领导者, 要理解“战战兢兢, 如履薄冰”的涵义——当英雄，做社会创富的榜样, 一定要把企业经营好, 一定要扎扎实实、稳稳当当。一旦出问题, 负面影响巨大, 对个人声誉有重大影响, 对社会资源是巨大浪费, 也会严重打击民众创业信心。

而干部、员工在成为英雄, 有了一定能力、掌握一定权利后, 一定要远离“英明”。“英明 ”是一个十分可怕的词，是古代臣子歌颂皇帝的。古代皇帝，喜爱臣民用“英明 ”歌颂自己,结果把江山败掉了,成为昏君。

团队的一把手，要带头对“英明”的称颂保持警惕——称为“英明”的人,被吹捧得失去判断能力，就会逐渐从民主走向独裁。现代的“英明”，从圣堂走下凡间, 变成各种各样溜须拍马的奉承, 为有能力、有权力的管理者制造种种诱惑。

企业家一定要警惕个人英雄主义, 警惕下属和周围人吹捧, 要明白：被人吹捧到天上的后果就是吹捧人一撒手, 高高在上的人就狠狠地摔到地上。只有像森林里的树木一样,各种树木只争朝夕，向上生长, 个个争当“英雄”，森林才会茂盛，企业才会越来越强大。

企业文化，企业之魂

企业文化可以说是一个企业的内在灵魂，一个企业想长期成功必然离不开好的企业文化。而好的企业文化打造，要从以下几个方面来入手。

一、尊重员工的“家”。中国人都对家有强烈的认同感，当这种认同感得到理解与认同时，员工就会得到心理上的激励；相反，当这种认同感被强制抹杀，势必挫伤员工的积极性。所以优秀企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重，只有企业把员工的家当做自己的家，员工才会把企业当自己的家。

管理者应当尽量了解员工的困难，帮助员工解决家庭、生活中的困难，这将大大地激励员工，员工也才会对企业作出最大的贡献。比如海尔有一个“排忧解难”小组，专门为员工排忧解难，获得员工的一致好评，也赢得了员工对海尔的忠诚。

二、引导“小家”成“大家”。人们对公共事务的漠视，其原因就在于公共事务似乎与我无关。要打破这种“小圈子”的观念，就有必要把员工“家”的概念移植到企业中来。

众所周知，日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度，其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中，员工爱厂如家，企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起，这样的企业还怕没有竞争力吗？

三、努力“安人”。成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。具体而言就是对内要安定员工，对外要安定客户。

安定员工，就是要建立合理的管理制度，确立人与人、事与事，以及人与事之间的规范，采用人性化管理，依“情、理、法”的结构，先由情入理，不得已才翻脸无情，依法办理。比如海尔讲究对员工要“三心换一心”：解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这三心换来职工对企业的铁心。

安定客户，就是要合理承担社会责任，实施有效的管理，以增进各界人士的信心，提供诚实的榜样，诚信地面对消费大众。很多人买中药都喜欢买北京同仁堂的产品，原因何在？因为同仁堂有可信度，让顾客放心。三百多年来，同仁堂一直都在推崇它的创始人乐显扬提出的一句话：“炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”。

四、领导者重视以身作则。从“家”的角度来看，一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长，这个家才有兴旺的希望；从“面子”的角度来看，面对一个以身作则的领导，持“差不多”态度的下属才可能会尽量缩减灰色地带。面对一个率先垂范的领导，下属才敢于、乐于报喜又报忧。

经营企业不是纸上谈兵，是要真枪实弹的去管理，去策划，去经营，要进行全方位的打造，力求各个方面都做到最好，这样才能造出一家优秀的企业，才能让企业保持永久的生命力。

9.企业需要的优秀员工 篇九

企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

导语：保险作为企业的福利之一，越来越受到求职者的关注。一个企业要发展壮大，必然需要新鲜血液的加入。企业除了常规的五险一金外，还可以投保什么保险来吸引这些新鲜血液的加入？保险之家_沃保网专家建议企业可以为求职者投保团体意外险，为企业和员工提供保障。企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题？又有哪些好的产品供他们选择？

企业为员工投保团体意外险需要注意哪些问题

（1）投保团意险前后应采用适当方式向员工明确宣示。在生活中，发生人死亡、伤残的意外事故后，解决问题的焦点集中在钱赔多少的事情上。因此这是增进职工福利的宣示，是必要和合适的，体现了管理层对员工的关怀和爱护。

（2）需提供投保员工人数、职业或工种、保额需求或费用预算等信息；需填写投保书、提供员工清单、通过现金或支票缴费。

（3）投保后，被保险员工人数或工种发生变化，应于10日内书面通知保险公司，对相关事项进行合同批改处理，避免因工作疏忽，造成不必要的理赔纠纷。

（4）要明确指定受益人。主要是身故保险金受益人。没有指定受益人，该保险金按法定继承程序分割。明确指定受益人，可以减少事后处理的精力。投保后，要求变更受益人，应及时书面告知保险公司。

团体意外险保费的计算方法

团体意外保险都有固定的费率，投保人可以选择每人保多少，然后乘以费率，再乘以被保险人数量。

团体意外险产品推荐

合众团体意外伤害保险

本保险适合16周岁—70周岁的人投保。合同期内，被保险人遭受意外事故并在180日内导致死亡的，本公司负责给予死亡保险金；合同期内，被保险人遭受意外事故并在180日内导致残疾的，本公司按残疾程度负责给予残疾保险金。信诚团体意外伤害保险

提供24小时全方位意外保障。乘坐公共交通工具双倍赔偿。保障全面：提供意外身故、残疾、烧烫伤保障。

保险之家_沃保网专家温馨提示：企业的发展需要员工的共同努力，多吸收一些优秀人才，在壮大企业的同时，也为企业带来了新的血液和活力。因此，企业为员工投保团体意外险既能保障公司和员工的权益，也能树立良好的企业形象。

沃保保险网——沃保专题

10.企业优秀员工的信 篇十

尊敬的领导：

您好!

我作为XXX先生在XX集团工作X年间的直接领导写此推荐信。

XXX，XXXX年荣幸的成为我们公司的一员，目前在生产部总装车间二班负责钳工工作。他优异的表现，使得我们班生产效率、产品质量都有了很大的提高。今年在评优活动中，经过二班成员一致的投票选举，该同志成为XXXX年度优秀员工。他的具体表现如下：

劳动纪律方面：能够严格遵守公司的各项规章制度，以严要求、高标准作为自己是行动准则，这种精神感染了我们二班的所有人。

工作方面：兢兢业业、一丝不苟、锐意进取、开拓创新，任劳任怨，用默默无闻的工作精神来实现自己的承诺，把工作看成了事业，而不是事情，并且不放过每一个细节，他的工作态度改变了我们的工作质量。

思想品德方面：他是一个性格开朗、乐于助人的人，能够环形思维，站在别人的`立场上考虑问题，遇事冷静。

以上就是他在XXXX年度中的表现，他的思想、务实的工作精神、工作作风值得我们学习，并为我们公司的辉煌与发展贡献自己绵薄之力!故本人推荐XXX为优秀员工。

推荐人：XXX

11.高科集团所需要的员工形象 篇十一

这家企业就是西安高新区的龙头企业——西安高科集团。作为中国最大企业集团500强、中国房地产开发10强之上榜企业，该集团对属下员工又有着怎样的工作要求呢？

西安高科集团总经理安建利在该集团2006年上半年总结大会上的工作报告中，对企业全体干部员工提出5点工作期望，从中可以看出作为一个大型企业掌门人的管理智慧。

现将该工作报告精彩内容摘录如下——

工作态度上，多一些朝气，少一些暮气；多一些锐气，少一些情气；多一些志气，少一些丧气。

在我们的工作中，要特别关注这“三多三少”。朝气，是热情与干劲的体现，是对新事物的态度。它意味着开拓创新，意味着生机发展，意味着迎难而上的决心。只有朝气，才能形成敏锐的锐气，才能迸发出干出成绩的志气。锐气，是创业者必须具备的精神面貌，也是必须具备的心理素质。有朝气，才会有锐气；有了昂扬的锐气，朝气才能持久。

工作作风上，增强向心力，减少摩擦力_增强战斗力，减少内耗力；增强推动力，减少阻碍力。

向心力是企业凝聚力的集中体现，是战斗力和推动力的必要条件。只有向心力，才能形成战斗力和推动力。只有增强向心力，才能提高战斗力，形成强大的推动力。

工作方法上，勤于学习，防止蹉跎岁月；善于创新，防止因循守旧；勇于落实，防止浮光掠影、昙花一现。

学习是创新的源泉，创新是我们学习的结果，是提高我们竞争力的惟一途径。创新的结果是什么？就体现在各项措施的落实。惟有落实，才能体现学习和创新的科学价值。

未来惟一持久的竞争力就是有能力比对手学习得更快。我们应该把学习作为一种责任，树立终身学习的思想。

工作技巧上，关注细节，避免粗枝大叶；把握细节，避免麻痹大意；凝炼细节，避免一叶障目。

现在的竞争就是管理的竞争，而管理的竞争关键在于细节，关注细节、把握细节与忽视细节、漠视细节就是企业竞争赢和输的分水岭，就是成功者和失败者间的差距。

考虑细节、关注细节的人，不仅能够认真对待工作，将小事做细，而且注意在细节中寻找和把握机会，从而使自己走上成功之路。

工作交往上，沟通多一点，封闭少一点；包容多一点，计较少一点；鼓励多一点，指责少一点。