如何招聘人才

如何招聘人才（共8篇）

1.如何招聘人才 篇一

关于如何吸引人才和留住人才的反馈

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

四、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境 认真落实各项人才服务保障，为各类人才生活、工作提供优质的环境。加大宣传力度，营造良好的社会氛围。协调电视台、报社等单位采取政策解读、事迹报道、经验介绍等方式，在各种媒体集中展示我市近年来人才工作取得的成绩以及各行业领域人才发挥的巨大作用。协调市编办、市人社局等单位成立高层次人才创新创业服务中心，畅通高层次人才干事创业的绿色通道，为人才提供全方位的高效服务。对人才从政治上关心，优先推荐入党，扩大引进人才在人大代表、政协委员中的比例，优先参政议政，加快相关工作推进力度，确保优惠人才政策能够落到实处，为企业引才和人才发挥作用营造良好的政策环境。同时，建立了“秦皇岛人才”微信公众号及“博士专家联谊会”微信交流群等，沟通更方便，贴近人才，增强服务意识，积极为各类人才做好服务工作，进一步营造了“四个尊重”的良好氛围。

2.如何招聘人才 篇二

一、湖北省开展人才工作存在的不足

客观地说, 湖北科教人才工作的基础好, 条件得天独厚, 计划经济时期国家在湖北设立了大批高校和科研院所, 经过这些年的发展, 湖北人才总量一直保持在全国前五位, 人才竞争指数在全国排名前十, 在中部六省位居第一, 人才对经济社会发展的支撑作用逐步增强, 是名副其实的科教人才大省。但是, 湖北长期面临的严重问题是, 科教人才大省优势并没有转变为发展优势, 突出表现在大量人才过于集中在教育、卫生、医疗、文化等事业单位, 习惯在体制内吃财政饭, 稳稳当当, 按部就班, 省内经济一线、建设一线、市场一线人才严重缺乏, 特别是优秀领军人才、企业家和高层次创新创业人才紧缺, 人才对经济社会发展的贡献率不高。出现这种状况, 有湖北发展环境的原因, 有长期以来人才体制机制的原因, 也有人才自身观念的原因, 等等。如何留住人才、用活人才、提高人才对社会经济发展的贡献率, 是摆在湖北面前的首要课题。

二、奋力推进“人才大省”向“人才强省”跨越

2011年11月, 湖北省召开第二次全省人才工作会议, 总结以往工作, 进一步深化对人才强省战略、人才发展规律的认识, 颁布实施人才发展规划纲要, 对今后一个时期人才工作进行了总体规划和全面部署。近一年来, 人才规划纲要实施取得初步成效, “人才是第一资源”理念深入人心, 全省人才规划体系正在形成, 政策研究制定工作逐步展开, 重大人才工程陆续启动。下一步, 湖北要以贯彻落实总书记重要讲话和省委九届十次全会精神为新契机, 紧紧围绕湖北跨越式发展, 加快实施人才规划纲要确定的六大机制创新任务、十大政策和十三大工程, 扎实做好各项工作, 奋力推进“人才大省”向“人才强省”跨越, 真正发挥人才在经济社会发展中的第一资源作用, 强有力地支撑湖北跨越式发展。

1、坚持以服务跨越式发展为导向, 大力培养和引进急需紧缺高层次创新创业人才。

要牢固树立这样一种理念, 就是湖北跨越式发展需要什么人才, 我们就加大力度培养什么人才, 引进什么人才。湖北要加快构建中部崛起重要战略支点, 全面实施“两圈一带”发展战略, 建设“四基地一枢纽”, 振兴“十大产业”, 实现“十二五”跨越式发展, 主要靠什么?湖北能源短缺, 缺煤、少油、乏气, 土地、生态、环境等承载能力有限, 优惠政策与中部其他省份大致趋同, 发展软环境还需进一步治理, 同时受国内外宏观环境影响, 融资难、出口贸易受阻等困难短期内难以缓解。在这种情况下, 必须更加注重依靠人才投入、人才开发、人才引进, 更加注重依靠人才资源优势发挥、科技进步、劳动力素质提高, 来应对发展中的不确定、不稳定因素, 增强发展后劲, 强化竞争能力, 为湖北跨越式发展提供核心、坚实、可持续的要素保障。为此, 要加快实施《湖北省中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》确定的“创新创业领军人才开发工程”、“高端人才引领培养计划”、“‘123’企业家培育计划”、“名师、名医和文化名家造就工程”、“急需紧缺专业技术人才培养工程”、“金蓝领工程”、“现代农业人才支撑计划”、“现代服务业人才培养工程”、“海内外人才回归引进工程”, 落实“引导用人单位加强人才开发的政策”, 统筹推进“两圈一带”人才开发, 加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六支人才队伍建设, 放眼世界、面向未来, 大力引进急需紧缺高层次创新创业人才, 切实为湖北跨越式发展提供第一资源、强化第一支撑。

2、坚持以用为本, 大力引导各类人才到跨越式发展前沿一线建功立业。

湖北省委书记李鸿忠强调, 人才资源, 以“用”为本。用, 才是“第一资源”, 不用, 什么也不是。如果引申开来, 就是人才用到恰当处, 才是第一资源;用得不恰当, 不仅什么也不是, 反而会压制、浪费、扼杀、外流了第一资源。那么, 怎么才叫用、怎么才叫用好了呢?就是要尊重人才发展规律和市场经济规律, 引导各类人才到湖北跨越式发展前沿一线创新创业创优, 实现人才与企业单位、经济社会“三位一体”共同发展、共同进步。为此, 要加快落实《湖北省中长期人才发展规划纲要 (2010—2020年) 》确定的“引导人才向农村基层和艰苦地区流动政策”、“有利于科技人员潜心研究和创新的政策”、“产学研合作培养创新人才政策”、“推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才合理流动政策”、“鼓励非公有制经济组织和新社会组织人才发展政策”;大力实施“科技人才向经济发展一线集聚工程”, 推动高等学校、科研院所人才和技术成果向经济发展一线集聚, 到企业承担自主创新任务, 促进产学研深度合作;大力实施“贫困地区和革命老区人才支持计划”, 引导各类人才到贫苦地区和革命老区建功立业;大力实施“高等学校毕业生基层创业计划”, 引导一批高校毕业生到基层就业创业。加快东湖国家自主创新示范区和武汉未来科技城人才特区建设, 加强国家、省海外高层次人才创新创业基地建设, 支持各级各类创业园、创业基地做大做强。要实行人才重心下移, 办好襄阳、宜昌两个人才强市试验区, 大力推进人才强市建设, 建立健全引导各类人才向地方聚集的政策体系, 加强各地各类创业平台载体建设, 健全促进人才对接各地产业的服务体系。

3、坚持以体制机制创新为动力, 大力营造各类人才安心全心用心为跨越式发展做贡献的良好环境。

3.创业公司如何招聘骨干人才 篇三

创业公司节奏追求快、狠、准，传统雇用制已无法满足创业公司对人才的需求，招聘首当其冲成为普遍痛点，更成为知乎长期热议话题。最近我与很多创始人聊天，随着招聘平台的迅猛发展和社交招聘的崛起，有效缓解了普通员工招聘的尴尬。相比之下，他们对骨干人才的招聘更为迫切。今天，三位大牛给创业者支招。

狠问题

@程俐：我是一名婚嫁O2O创业者，项目刚拿到天使投资，现急招营销合伙人和运营总监等骨干人才。我通过缘创派、拉勾、脉脉、朋友介绍等多渠道招聘，也投入一笔招聘费用，前后面试一大批相关人才，但始终未能找到合适人选。我深知创业想要成功必须坚持“团队第一，产品第二”，如何才能不花钱快速找到靠谱骨干人才？

狠回答

1马德龙：早期只招聘有潜力的实干家

马德龙（拉勾创始人）说：

拉勾早期可选招聘平台不多，主要靠朋友推荐和自身微博、微信影响力去招人。我认为团队融资并不是引以为傲的事，早期招人首先必须对候选人描述清楚对项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏，尽可能获得对方认同，从而打动优秀人才。

二是创始人必须花更多时间在招人上，与其花时间等人才来面试，不如主动出击寻找优秀人才。可以挖掘身边人才，创始人社交面广是早期搭建团队的前提，通过自身人脉逐步扩散，花时间与真正优秀人才相处，而不是为了招人刻意认识对方，一定要长期积累自身在行业人才中的渗透度。同时，利用各种招聘平台或工具，它们可以让创业者主动去寻求人才，一个懒于主动招人的团队一定不行。

三是早期招人基本以实干家为主，而不是谋略家、战略家。早期招人可以把目标适当放低，比如找运营总监，短期内找不到合适人才，可以先招聘2个或多个运营专员，让项目尽快运转起来，从中挖掘有潜力人才，加以培训提升战略技能，他们未来将成为公司核心力量。而不是在招聘运营总监上花费巨大时间成本，因为创业公司最贵的不是钱、人力，而是时间。拉勾早期5、6名员工在业内并不牛，与拉勾成长两年后都成为行业响当当的狠角色，包括设计、运营、技术都蜕变为顶尖人才。

2金错刀：小米前6个月招人秘诀——花费70%的时间

金错刀（微创新研究中心创始人）说：

有一次，口袋购物的创始人王珂跟雷军抱怨：招人太难了。（口袋购物是雷军投资的公司）

雷军会反问：招人对你是不是很重要？

对方说：太重要了。

雷军问：你有没有花费70%以上的时间。

王珂的难题是招技术人才，接下来花了超过70%的时间天天呆在百度楼下的咖啡厅，见到人就聊天，把嗓子都聊哑了，成功的组建了包括CTO在内的技术团队，还挖到了一个百度前50位入职的技术大牛。

创业初期，小米公司很长一段时间不能公开小米公司的真正目标，作为2010年前后的一个看起来貌似做AndroidAPP的公司，想招募到顶尖人才的难度可想而知。雷军说：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。”雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。

有一次，一个硬件工程师被请去小米公司面试，这个硬件工程师非常资深和出色，但是他并没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，小米公司上下轮番上阵，开始“面试”这个工程师，几个合伙人轮流和他交流，到最后，这个工程师被这种态度打动的同时，也感到非常疲劳，因为他已经被“面试”了整整12个小时。最后工程师说：好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！

投入70%的的时间，是个笨办法，但是个最狠的办法。

3SamAltman：早期玩命利用你的个人关系网络

SamAltman（硅谷孵化器YCombinator主席）说：

一、花更多时间去做招聘

绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你弄清楚发展前景并找到可行商业模式之后，你应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。听起来有些疯狂，因为你有一大堆工作要去做，但招聘永远是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去，你需要花更多时间去看人，获得那些有潜力的候选人对你公司的垂青，并且和所有来面试的人去面对面交流。

二、关注能找到候选人的正确渠道

这个讨论会归结于“玩命利用你的个人关系网络”，最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。为了找到最棒的人才，你必须主动出击，不要任何犹豫。他们几乎从来不去找工作，不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。

把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行，你现在需要花时间与一些将来一年都不会具体谈论换工作的人交流。同时，尽可能让投资人知道你需要雇佣哪种人，利用投资人及其人际网络去寻找候选人。

三、找聪明、高效的人才

对于某个特定角色总会有一些相应的具体要求，但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。遗憾的是，很多创业者总是容易忘记这一原则，结果招来的人往往在早期创业公司根本不管用。

其实，聪明、高效的人才并不难找，尝试和候选人聊他们到底做过什么，问他们最令人印象深刻的项目和最大成果。瞄准一个具体领域深入交流，搞清楚他们通过哪些方法去解决你所关心的关于职位的具体问题，前提是你查询相关资料后提出正确问题，这样你才能在交谈的最后阶段判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西，这很糟糕；如果你在面试时感到无聊，那更糟糕。一个好的面试通常感觉像一场交谈，而不只是提问和回答。

四、让候选人感觉不只是面试

4.如何招聘到高素质人才？ 篇四

素质，是企业一直在寻找的，无论是前台接待还是企业高管，对于企业里各个层级的岗位来说，都是如此。

为什么?因为如果企业犯了错误，招聘了没有热情的人，不适合所应聘的岗位的人，无法适应企业文化的人，这就像是一种会传染的癌症一样四处传播。

那么如何才能在招聘的过程中保持专注，在各个层级岗位的招聘中始终聚焦素质呢?

根据你的公司的价值观进行招聘。

你绝对有必要公布你的企业的价值观，让候选人能够看到，让价值观融入你的招聘策略之中。

每一位候选人(当然还有每一位员工)都应该知道你的企业代表什么，成为“家族”的一员意味着什么。不仅仅要说明你要的品质和特征――还要告诉大家你拒绝的价值观。想象一下，你希望人们如何在你的企业中行动，将之作为戒律，然后根据这些戒律进行招聘?

例如说，在RtCatch，核心价值观之一就是客户至上。当我们进行面试的时候，无论是招聘行政助理还是副总裁，我们都会问一些问题，这些问题的答案会告诉我们一名候选人是否会为了客户想方设法，竭尽全力。如果他们不是这样的人，漂亮的学历和技能就毫无意义了。

寻找真正热爱这份工作的人。

旧金山49人队的前教练吉姆・哈伯夫现在在密歇根大学担任主教练，他曾经对一群来自硅谷的首席执行官们讲话，告诉他们自己从来不会挑选那些最好、或者最快或者最强壮的球员， 而总是去挑选那些真正热爱橄榄球运动的球员。为什么呢?因为橄榄球虽是一项运动，但有些时候，可能会非常痛苦而且困难――只有那些真正热爱玩这个游戏的 人，才会历尽艰辛，努力打败别人。同样的，那些真正热爱他们所从事的工作的人，不会介意每天起床来到办公室。他们不会抱怨繁重的工作。他们愿意为了自己的 工作加倍努力――无论是制作文档还是组装家具――他们都会竭尽所能，

因为他们真正地喜爱自己的工作。

你会想要这样的人，因为他们的表现将远远超过其他任何类型的求职者。所以在面试的过程中要尽你所能弄清楚，一名求职者是否会积极、愉快地履行他们申请的那份工作要承担的各项职责。

使用评估测试。

评估有极大的帮助。它们的科学有效性和复杂程度在过去几十年里已经有了极大的提高，这要感谢我们收集和使用数据的方式的进步。比如有着40多年实践研究积累的英国RTC快捷招聘系统，就是当今大数据精准招聘的最佳测评工具，不仅可以检测出应聘者的性格特点、工作倾向，甚至还能分析出其抗压力、创新力等企业亟需的员工品质。完全的科学式量化管理师该系统的突出特点，多达几十项的数据报表让应聘者内在素质透明化，就像X光片一样，让招聘企业得到想了解的一切信息。

必须对每一位求职者都进行管理评估测试――事实上，每个人都有自己的潜在工作优势倾向，而精准抓住这些特征，可以高效招到适合公司的稳定、高质量人才。随着时间的推移，还可以利用这些结果勾勒出哪种类型的人既能够很好地适应你的公司、又能够完成特定工作――也就是建立起岗位模型――这样当你招聘的时候，你就能够更容易地挑出那些和你最成功的员工非常相似的候选人来。

从离开的那些人那里学习。

这样做的目的不仅仅是泛泛地了解某个人不喜欢这份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情况，调整招聘的标准，这样你就能够避免招到那些不是很适合的人――或者，更好的情况下，能够真正地调整这份工作，让它变得更有趣，对于更高素质的人才更具吸引力。

及早检查推荐。

有了今天的社交网络，检查一个应聘者的推荐在招聘评估过程中应该是第一步――而不是到了快形成结论的时候再做。进行在线的调查，看看某个人是否适合你所在的组织。请记住，你是在寻找合格的候选人――个人或者专业的推荐可能会成为高 度可信赖的信息来源。

高素质人才的短缺是永远存在的――就是那些我们都想要和他们共事的人。他们勤奋、有雄心壮志、努力工作、与人为善、谦卑并且每天都会为了你的客户和他们的同事奉献更多。相信我，这样的人永远都不会富裕，所以不要在招聘这样的人的时候放松警惕。

保留工作的同时，去追寻你的梦想

如何正确评估职场身价

5.HR如何在招聘环节吸引人才？ 篇五

招聘是企业与应聘者双向沟通的过程，HR需要充分展示企业吸引力才能招募到更多优秀的求职者。在实际工作中，如何在招聘环节吸引人才呢？HR需要了解求职者的需求、竞争对手的招聘信息、本企业的特点，并在此基础上进行SWOT分析，通过突出优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁的方法提升对求职者的吸引力。

1.了解求职者的需求

（1）招聘活动吸引力：宣传推广、面试官行为

（2）公司吸引力：薪酬、福利、发展提升、文化与团队、公司名气、地理位置

（3）工作吸引力：工作内容、工作环境、职位

（4）替代性工作机会：机会数量、机会吸引力

【HR的信息来源】

（1）向求职者了解：约见环节、面试环节

（2）向新员工了解：入职环节、试用期访谈

（3）向老员工了解：绩效访谈、离职访谈

（4）向专业人士解：调研数据、学术期刊

2.了解竞争对手的招聘信息

【招聘方】

（1）正在招聘哪些岗位？招聘条件是什么？

（2）采取何种招聘方式？

（3）招聘网站的样子？其中最有吸引力的地方是什么？

（4）薪酬水平如何？

（5）用人政策怎么样？

（6）负责招聘的人，或委托的招聘顾问是谁？

【求职者】

（1）人才为什么选择对方而放弃我们我们录用？

（2）求职者为什么访问对方的网站？

（3）拒绝我公司录用条件的求职者转向哪家公司？

（4）什么原因吸引求职者选择对方？我方的缺陷在哪里？

【HR的信息来源】

（1）我公司录用的竞争对手的员工

（2）竞争对手公司中的熟人

（3）自己对竞争对手的招聘信息敏感，主动搜集

（4）拒绝Offer的求职者

3.了解本企业的特点

（1）本企业在行业中的地位、核心竞争力、产品价值、团队氛围、发展前景等

（2）分析如何推介本公司的优点

（3）确定可能被本公司吸引的群体，分析其基本情况

【HR吸引求职者的方法】

（1）将收集的信息进行分类汇总

（2）SWOT分析，发现优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁

（3）匹配目标人群

（4）掌握推介公司优势的方法

4.制定提升企业吸引力的策略

【优化招聘细节】

（1）招聘信息：面试者对企业的第一印象来自招聘信息，招聘信息的书写技巧

（2）约见面试：电话约见的沟通技巧、邮件邀请的表达技巧

（3）面试环节：面试过程的舒适度、面试官的专业度

【推介公司优势】

（1）熟识公司的发展信息、产品信息、领导风格、团队氛围

（2）了解老员工留在公司的理由、新员工选择公司的理由

（3）面试谈话的沟通技巧，适时展现公司优势

【提升整个人力资源管理体系】

（1）剖析劣势与威胁的深层原因

（2）发现影响企业发展的用人缺陷

6.如何招聘人才 篇六

经济管理系10级

人力资源管理专业（2）班

浅谈人力资源管理者如何招聘、留住人才

摘要：

最近一些电视求职节目越来越火，其新颖的形式，严谨却不失幽默的气氛，独树一帜的风格吸引了大批的求职者和观众。它的特点在于有各大公司的大boss亲自坐镇，对求职者进行考评和面试，求职者与招聘方进行双向选择，最终达到双赢。这个节目让不但让老板招聘到了许多优秀的人才，给求职者提供了更多的展示自己才能的机会，而且给公众带来了很多快乐和和启迪。然而在这个职场舞台上也出现了一些不和谐因素，有些求职者蔑视老板和公众，在这个求职舞台上频频作秀，招聘后因能力不够又被公司退回，甚至学历、证书造假。这些现象的出现无疑给这个求职的舞台蒙上了一些阴影，与此同时，它也给了我们一个深刻的启示：作为人力资源管理人员如何招聘到优秀的人才，榨干那些在简历和能力中的“水分”，完成一场出色的招聘，留住真正的人才。关键词：

人力资源管理 招聘 选拔录用（人员甄选）

人力资源

人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动地生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主要力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。[1] 人力资源是财富形成的关键要素，是经济发展的主要力量，是企业的首要资源，人力资源的作用如此之大,那么什么是人力资源呢? 所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。[2]我认为所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资源管理

人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学系统的技术和方法，所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源管理的最终目标是实现企业的整体战略和目标。人力资源管理的职能和生产管理、营销管理、财务管理一样，对企业的成功来说是至关重要的。[3] 人力资源管理的职能主要有职位分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。人力资源管理的职能并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析作为前提和基础的。招聘工作直接影响着选拔录用的结果。招聘需要其他人力资源管理职能的配合。企业必须增强自身吸引力，提供具有竞争力的报酬,这就依赖薪酬管理的有效实施。人员招聘也与绩效管理有关，我们可以对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性结论，从而实现招聘渠道的优化。人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效和有助于企业战略的实现。人力资源管理者

人力资源管理者，是人力资源管理职能实现的载体。是具备专业知识、业务知识、实施能力和思想素质的高素质管理人才。他的职能主要有招聘甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源战略规划。他扮演的角色主要有战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。企业人力资源管理者形象是人力资源管理者综合素质的全面体现。[4]

人力资源管理的一项重要功能就是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键，人力资源管理的吸纳功能因此显得愈发重要，而这项功能正是通过招聘录用来实现的。作为人力资源管理的一项基本职能活动，招聘录用是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

按照人们的习惯思维，招聘录用是一项活动。其实不然，它是由招聘和录用这两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成的。招聘

一、招聘的含义

招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划,决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

（1）招聘活动的目的是为了吸引人员（2）招聘活动所吸引的应当是企业需要的人才（3）招聘活动所吸引的人员数量应该适当。

二、招聘的目标

良好的招聘活动必须要达到6R的基本目标

（1）恰当的时间（right time）。就是要在适当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这是招聘活动的最基本的要求。（2）恰当的范围（right area）。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。（要有针对性）

（3）恰当的来源（right source）就是要通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度高的目标群体进行招聘。

（4）恰当的信息（right information）。就是招聘之前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况全面而准确的做出描述，是应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。（5）恰当的成本（right cost）。就是要以最低的成本完成招聘工作，当然，这是以保证招聘质量为前提的。在同样的招聘质量下，应当选择那些花费费用最少的方法。

（6）恰当的人选（right people）。就是要把最合适的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。

三、招聘的意义

（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源。人力资源尤其是优秀的人力资源对企业的重要性是不言而喻的。招聘工作则是人力资源输入的起点。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以说，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，招聘工作对于企业今后的成长和发展具有重要的意义。（2）招聘工作影响着人员的流动。如果企业向外部传递的信息不真实，只展示好的一面，隐瞒不好的一面，员工进入企业后就会产生很大的失落感，降低他们的工作满意度，从而导致人员较高的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有助于降低人员流动率。

（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用。作为人力资源管理的一项基本职能，招聘活动的成本构成了人力资源管理成本的重要组成部分，招聘成本主要包括广告的费用、宣传资料的费用、招聘人员的工资等。因此招聘活动的有效进行能够大大降低它的成本，从而降低人力资源管理的成本。

（4）招聘工作还是企业对外宣传的一条有效途径。招聘本身就是一个企业对外宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的，企业向外部发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征等各项信息，这些都有助于企业更好的展示自身的风貌，使社会更加了解企业，营造良好的外部环境，从而有利于企业的发展。企业招聘过程的质量影响应聘者对企业的看法，招聘人员的素质和招聘工作质量在一定程度上被视为公司管理水平和公司效率的标志。因此，招聘的有效进行一方面有利于吸引优秀的人才，另一方面有利于企业的宣传。

四、影响招聘的因素

（1）国家的法律法规。国家的法律法规对企业的招聘活动具有限制作用。（2）外部劳动力市场。外部劳动力的供求状况会影响企业的招聘效果。劳动力市场供小于求时，企业吸引人员就会比较困难，企业若想招聘到人才就要花费相对较多的成本。相反，劳动力市场供大于求时，企业吸引人才就相对容易。招聘成本也较低。另外，劳动力市场的劳动力类型也影响企业的招聘。

（3）竞争对手。如果企业的招聘政策和竞争对手存在差距，就会影响企业的吸引力，降低招聘效果。因此，取得超越竞争正对手的比较优势是十分重要的。（4）企业自身的形象。企业在社会中的形象越好，对招聘活动就越有利。（5）企业的招聘预算，企业的招聘预算对招聘有着重要影响，充足的招聘资金可以使企业选择更多的招聘方法。取得较好的招聘效果。

（6）企业的政策。招聘渠道和招聘来源的选择影响着招聘的最终效果。

五、招聘工作的程序

公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

1、确定职位空缺。确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这包括数量和质量两个方面，以人力资源规划和职位分析为基础，明确企业中的空缺职位以及职位的具体要求后，开始招聘活动。

2、选择招聘渠道。招聘渠道主要有两种，一个是内部招聘，另一个是外部招聘。这两种招聘渠道各有优劣，招聘渠道的选择主要取决于空缺职位和任职资格要求。

3、制定招聘计划。

（1）确定招聘规模。一般来说，企业招聘规模的确定依据“金字塔”模型。使用这一模型确定招聘规模取决于两个因素：一是企业招聘录用阶段。二是各个阶段通过比例。（2）确定招聘范围。招聘范围的确定取决于空缺职位类型和企业当地的劳动力市场状况。

（3）确定招聘时间。招聘时间选择最常用的方法是时间流失数据法。（time lapse data，TLD）,这个方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。

（4）做招聘的预算。招聘的成本包括人工费用、业务费用、其他费用。

4、选择招聘来源和方法。招聘来源的选择取决于空缺职位类型和所需任职资格。招聘方法的选择因为招聘渠道的不同而不同。

5、回收应聘资料。对应聘资料进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，减轻选拔录用的工作量。

6、评估招聘效果。评估招聘效果主要从以下几方面来进行。

（1）招聘时间。实际招聘时间与计划招聘时间对比，对计划的准确性进行评估和分析。

（2）招聘成本。对招聘成本的评估一是实际成本与计划成本对比，或者计算招聘单价。（招聘单价=招聘费用/应聘者人数）（3）应聘比率。（应聘比率=应聘人数/计划招聘人数）*100%（4）录用比率。（录用比率=录用人数/应聘人数）*100%

六、招聘的原则

为了将招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，必须按照人力资源管理客观规律办事，遵循以下原则。

（1）因事择人原则。因事择人就是以事业为需要、岗位空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。只有这样，才可以做到事得其人，人适其事，防止因人设事、人浮于事的现象出现。（2）能级对应的原则。不同的企业有不同的文化和价值观，形成了各自的“水土”。因此，与企业文化和管理风格不能相融的人，即使很有能力和技巧，对企业的发展也会有不利之处。此外，由于人的知识、阅历、背景、性格、能力等方面存在着差异，人力资源的选择应量才录用，不一定是最优的，但尽量要选到最合适的。要做到人尽其才，用其所长。

（3）德才兼备原则。德才兼备是我们历来的用人标准。对此我们要做到德才兼备者重用，有才无德者慎用，无德无才者不用。[5]

（4）用人所长原则。人各有优缺点、长短处。在招聘过程中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。知人善任，用人之长每个人都有自己的闪光之处，在招聘活动中必须把寻找人的长处和优点作为选人的目标。看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。用人之长同时也要把短处对其工作的干扰降到最低限度。

（5）坚持“宁缺毋滥”的原则。可招可不招时尽量不招，可少招可多招时尽量少招。企业是创造效益的集合体。因而招聘时一定要遵循“宁缺毋滥”的观念，一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据。

七、招聘的渠道和方法 <1>内部招聘

1、内部招聘的来源，一是下级职位上的人员，二是同级职位上的人员。

2、内部招聘方法（1）工作公告法（2）档案记录法

3、内部招聘的具体措施（1）内部晋升和轮换（晋升是企业人力资源管理的一项重要激励措施[6]）（2）内部公开招聘（3）临时人员的转正

<2.>外部招聘

1、外部招聘来源

（1）学校（2）竞争者和其他公司（3）失业者（4）老年群体（5）军人（6）自我雇用者

2、外部招聘方法

（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构招聘（4）推荐招聘 选拔录用

一、选拔录用的含义

选拔录用也称人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

二、选拔录用的意义

1、选拔录用的直接决定着企业能否正常地运转，如果企业从应聘者中挑选的人员不符合职位的要求，那么，职位所对应的职责就不能很好地完成，企业的正常运转自然受到影响。人才，是企业的生命力，是企业保持长青的秘诀。[8]

2、选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。如果选拔录用的效果差，企业没有录用到符合职位要求的人员，就意味着前一阶段的招聘工作是没有任何实际效果的，所付出的人力、物力和财力没有得到回报。这对企业有限资源来说是一种极大的浪费。为了解决这个问题，企业有两种选择，一是对这些员工进行知识和技能的培训，使他们可以从事本职位工作，但这样不但增加了培训的开支，而且也增加了培训开发的工作量，二是辞退这些人员，这也要企业支付额外的遣散费用，同时还增加了辞退解雇的工作量，如果处理不当，甚至还会给企业带来劳动争议或纠纷。将这些人员辞退后，企业的职位空缺依然存在，因此需要重新进行招聘，这反过来又增加了招聘录用的工作量。

二、选拔录用的程序

1、评价应聘者的工作申请表和简历

2、选拔测试。选拔测试的方法主要有以下几种

（1）知识测试，知识测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识。是实际工作绩效良好的一个充分条件。这种方法简单，易操作，省时间，费用低，但也有缺点，它主要考察应聘者的记忆能力，对实际工作能力考察不够，因此，多作为辅助方法与其他方法一起使用。

（2）能力测试。能力是指个人顺利完成某些活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。能力测试用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。能力测试的方式有以下三种,智力测试，能力倾向测试和特殊能力测试。能力倾向测试主要是针对言语理解能力、数量关系能力、逻辑推理能力、综合分析能力、知觉速度、准确性等。特殊能力是指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。

（3）性格和兴趣测试。性格指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，由于人们的性格很大程度上决定着他们的行为方式，而不同职位所要求的行为方式又不同，因此对招聘者的性格进行测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。兴趣测试主要是职业兴趣的测试，是指人们对各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。应聘者的职位兴趣和应聘职位相符，就会激发他的工作热情，使其积极主动的工作。

（4）工作样本测试。要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，根据任务的完成情况作出评价，强调直接衡量工作的绩效，因此，要选择职位中的关键任务。

（5）评价中心测试。就是通过情景模拟的方法对应聘者作出评价。它的测试方法一是无领导小组讨论，这种方法可以对应聘者的语言表达能力、分析归纳能力、说服能力、协调组织能力、团队意识（它对于事业的成功具有至关重要的作用,产生“(1+1)〉2”的效应。[7]）等进行评价。另一种是公文处理。公文处理的测试可以对应聘者的规划能力、决策能力、分析判断能力等能力进行考察。此外，还应注意（1）尽可能要应聘者在相同的条件下进行测试。（2）测试过程要客观，使用客观性试题。（3）测试环境要合适。（4）测试方法要可靠。

3、面试

（1）面试的方式有很多，但大多企业采用的是一次性陪审团式的面试方式。（2）面试过程

1）面试准备

①选择面试考官。这是决定面试成功与否夫人一个重要因素，有经验的面试考官能够很好的控制面试过程，能够通过的应聘者的观察作出正确的判断。面试的考官一般由人力资源部门和业务部门的人员共同组成。

②明确面试时间。可以使应聘者提前做好准备，合理安排时间，保证面试的顺利进行。

③了解应聘者情况。提前查阅应聘者的相关资料，对应聘者的情况有个大概的了解，这样在面试中提问才能更具有针对性，提高面试效率。

④准备面试材料。主要包括面试评价表和面试提纲。⑤安排面试场所。面试场所应该干净、明亮、安静且易于寻找。给应聘者提供一个舒适的环境。2）面试实施。

①引入阶段。为了缓解应聘者的紧张情绪建立起宽松融洽的面试气氛，面试考官需要进行一番引入，例如问些轻松的问题，或者和应聘者握手

②正题阶段。经过引入阶段，面试就可以正式开始了。考官可根据面试提纲对应聘者进行提问，考官要特别注意提问方式，提问要明确、简短。尽量不要带有感情色彩，避免提问令人难堪的问题（除非出于某种特殊需要），此外面试考官还要注意自己的态度举止，以免影响应聘者的回答。

作为面试考官要懂得使用一些面试的提问技巧。第一，要善于运用多中提问方式，灵活地运用多种类型的问题进行提问。A、行为型问题，针对工作相关的关键胜任力来提问并且让应聘者讲述一些关键的行为事例。B情景型问题，提供应聘者一个与未来的工作情景相关的假设，让应聘者回答在这些情景中他们会怎么做。C智能型问题，提问应聘者一个比较复杂的社会问题，让应聘者发表自己的观点，主要考察的是应聘者的综合分析能力和对社会关注度，只要应聘者言之有理即可，并不一定涉及多少专业的知识和技能。D意愿型问题，主要考察应聘者与拟任职位的匹配性和求职动机，应聘者的生活态度和价值取向。

第二，要尽量使用可以自由发挥回答的提问，少用或不用应聘者能用“是” 或“否”回答的问题。

第三，无论应聘者是否正确，都不要做任何评价，要学会倾听和观察。第四，要控制和掌握面试时间。

除此之外，面试考官也要避免一些面试中的错误，提高面试的效率。A避免喋喋不休，要给应聘者更多的机会发表自己的看法和观点。B避免提问与工作无关的问题。C避免晕轮效应、刻板效应和像我效应，全面客观地对应聘者作出评价。D避免因为第一印象过早地评价应聘者。E避免被应聘者的非语言行为影响。F避免由于一些应聘者的资格超过当前应聘者，影响对当前应聘者的评价。③收尾阶段。此时考官可以让应聘者提出一些感兴趣的问题由面试考官解答，以自然的方式结束谈话。

3）面试结束。面试谈话结束以后，还要对面试记录进行整理，填写面试评价表在全部面试结束后进行综合评定，作出录用决策。

作出录用决策要遵循一些重要的原则，只有这样才能真正找到合适的、优秀的人才。

招聘录用的原则

①因事择人，知事识人。因事择人强调人员录用必须根据企业人力资源规划工作中的人员供需计划，满足企业的实际人员需要。在招聘录用过程中，对空缺岗位的特点和所需任职者的资质条件必须非常清楚，这样才能保证录用到真正适合岗位需要的员工。

②任人唯贤，知人善用。在招聘过程中，要以企业利益为重，杜绝任人唯亲。要做到任用贤者，同时要对应聘者进行客观公正的评价，录用时要考虑能力、性格、知识和技能。做到知人善用。

③公平竞争，择优录用。对待应聘者应做到公平对待，一视同仁，不得人为制造不平等的限制。当然，也要树立竞争的原则，通过严格的考试、筛选程序，决定最适合于企业的录用人才。④严爱相济，指导帮助。员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准和绩效目标，对其进行必要的考核。同时，对试用的员工在生活上给予更多的关怀，尽可能地帮助员工解决后顾之忧，在工作上帮助员工取得进步，用情感吸引他们留在组织中。

4、审核材料真实性

5、体检

6、录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。

7、对面试合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并办理相关手续。

8、试用期考察 在试用期满后，对员工进行考核，考核通过者成为正式员工，并办理正式入职手续，签订劳动合同。试用不合格者一是予以辞退，办理解雇手续，或者进行培训，使之能够胜任本职工作。至于辞退还是培训，要根据人力资源成本作出抉择。

至此，招聘录用的过程才真正完成，本文通过对人力资源管理者招聘和录用职能重要性和具体流程的阐述，记录了一个完整的招聘录用过程。招聘和录用时人力资源管理工作中的一项重要的基础性工作，是组成人力资源的关键。它的有效实施不但是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

文献[1] 《作为国民财富的人力资源》 哈比森 英

[2]《人力资源开发与管理》 张德 [3]《人力资源职能》 怀特•巴克

[4]《浅议现代企业管理中人力资源管理者形象》

[5]《资治通鉴》 司马光

[6]《职务晋升的工作性分析》

7.冷链人才如何破冰? 篇七

这个问题笔者一直纠结于心, 前些日子, 借参加餐饮酒店供应链峰会之机, 请教了中物联冷链委副秘书长李胜。李秘书长一席话若醍醐灌顶, 心里明白了不少。故此, 也与关注这个问题的读者来共同分享。

在李秘书长看来, “冷链物流整体专业的培养仍然处在萌芽时期。”冷链物流行业结构的专业性对人才的综合素养提出了更高的要求。从运营角度来看, 与常温物流相比, 冷链物流领域可以说是一种项目制的行业。有别于像“快运”这种标准化的合作体系, 在整个冷链物流的过程中涉及的学科门类和领域较为广泛。因此, 要求人才不仅要具备相关物流管理的基础性专业知识, 还需要具备一定的化学知识, 熟悉冷库涉及到的化学物品特性, 如在制冷剂制作中用到的氨、氟利昂、四氟乙烷等。同时, 还要涉猎一些电学和食品方面的综合知识。因此在专业的综合性的要求下, 冷链物流人才不但是物流的“管理人”, 同时也充当了学术的“研究者”和“实践者”。

然而, 目前国内没有真正的冷链物流专业。冷链物流专业本身是在去年才成为一个独立的学科, 国内只有极少数的高校设立了冷链方向, 因此在高校培养专业人才难以实现。

针对冷链物流人才的稀缺问题, 一般是企业通过对员工进行培训的方式进行, 不仅提高了成本, 而且需要长时间实践才能上岗。中物联冷链委率先开展了“冷链物流校园行”的活动、开设公益培训班和一些商业培训。同时中物联冷链委在原有物流师培训体系的基础上, 编撰《冷链物流人员从业知识标准》, 预计能够在今年完成审批手续, 此后进行教材编写和设置课程的工作, 旨在培养专业的冷链物流师。

那么, 如何培养专业人才呢?对于如何培养冷链专业性人才问题, 由于每个企业都有着自身不同的企业文化背景, 方式也各有不同, 李秘书长说“, 我国物流产品冷链人才的培养要坚持冷链物流研究方向的科研活动与教学紧密结合, 在国内要系统地开展冷链的相关研究, 在获得科研成果的同时及时转变为教学。”在他看来, 冷链物流相关论坛、冷链校园公益性培训以及构建一个基于物联网全程冷链物流实验室都是培养相关人才有效的重要途径。以全程冷链为框架, 以冷链标准为基础, 以科学研究为核心, 以教学实训为落点的培养方式, 才能给予冷链人才在设备的优化设计、智能储存运输安全、品质分析的管理、信息追溯与评估等方面发挥厚积薄发之力的平台。对此, 李秘书长提出培养冷链人才几点建议:

一、从事冷链物流的同时也应承担管理与运营, 即要具备基本的能力和掌握基本的知识, 包括对于冷链的基本概念和对市场的了解。

二、了解制冷的原理方法, 基本的概念、基本的制冷能力以及相应的制冷系统与设备。

三、提高服务, 了解客户。如果对自己的服务对象了解不足, 就无法实现物流的“零距离”对接, 无法将成本降低到最小化。只有运输对象的本质 (也就是我们所讲的化学成份和物理特征) 和运输条件足够熟悉, 才能做得好运得好管得好。

四、提高业务能力, 要对易腐货物的冷却过程及冷却冷冻的设备有充分了解。在我们国家问题总是出现在第一公里, 第一公里保证不了质量, 后面物流再怎么努力, 也无法弥补。

8.创新人才如何培养 篇八

本期我刊以创新人才培养为题，请到两位重点高校校长发表他们的切身理解。

龚克：为创新型人才发展打好素质基础

南开大学校长

“创新人才培养”问题的提出跟我们提出建设创新型国家有关系。大学作为一个人才培养单位，有着很重的责任。

人是环境教育的产物，环境是社会大环境，并不完全是大学环境，我倾向于提“创新人才发展”，因为创新型人才不完全是培养出来的。创新型人才是具有丰富个性的人才、多样化的人才，不是格式化的人才，各种类型、各种层次的人群中都有创新型的人才，但他们也有一些“必要的”共性——

首先要有高远的志向。古人说“志不强则智不达”，随遇而安、甘为人后的人恐怕是难有创新的。其次要有求实态度，这一点极为重要。如果不把创新建立在实事求是的基础上，那么我们全社会大讲特讲“创新”，可能将给国家的发展带来灾难性的后果。这不是危言耸听，是有历史经验教训的。所以，必须实事求是，现在创新的大敌就是浮躁和急功近利。再一点是要有广博的知识、坚韧的意志、开阔的胸怀，还要有学习的能力。

现在大学生就业出现问题，首先是社会进步的表现，过去不会出现大学生就业问题，因为大学生太少，就业问题大部分是中学生的问题。20世纪60年代千百万人上山下乡是什么样子？很多人记忆犹新。第二，现在的大学生就业压力，反馈到大学，使得学生的学习观受到就业压力的影响，到底是为一生发展打基础，还是为了就业谋技能？这是我们大学教育过程中必须面对的问题，创新型人才的培养主要是考虑为长远发展打基础的。

为创新型人才发展打基础，需要有几方面的改革。

第一，必须切实加强思想素质的培养，特别是对学生社会责任感的培养、高远志向的培养。现在我们不是不重视德育工作，关键是要让它“入头脑”。现在的问题是教材也进了，课堂也进了，头脑没进去，这是我们不得不承认的问题。

第二，必须切实加强科学精神的培养。我这里讲的科学精神是把科学作为文化，包括科学和人文的精神。这里面涉及大学的质量观，我们过去的大学里对学生评价更多是知识掌握的情况。现在需要改变质量观并研究如何在质量评价中体现对科学和人文精神养成的评价，这是我们大学面临的问题，现行分数体系是无法反映科学精神和人文精神养成的。大学生的知识基础从现在来看，仍然受到我们过去几十年专业模式的影响，而在如今这个交叉创新的时代，这种模式会给创新性带来极大的限制。

第三，必须切实加强自主学习能力的培养。我们现在评估教学时，主要看老师讲得是不是足够细、足够清楚，学生能不能特别容易理解、记住。但是这忽略了另外一方面，即学生的自主学习能力，而这种能力对学生今后的发展尤为重要。

王树国：好环境才能培养出好人才

哈尔滨工业大学校长

作为一所大学的主要领导，我深感高等教育现在无论从体制、机制还是理念上都没有跟上社会发展的步伐。信息不对称，往往造成大学的盲目和社会的盲目，使得社会处于一个发散状态——这很可能造成整个高等教育系统的崩溃，因为许多学校的扩招并没有按照社会的需求来进行。

人才培养周期长，你如何做到当你的本科生、硕士生、博士生未来走出校门进入社会时有合适的岗位，对此，需要作出一个有效评估。然而，现在还没有一个有效的反馈信息能提供给我们。

我还是坚持这个观点，市场调节是必要的，但是政府也绝对推脱不了责任。作为政府，对人才培养的层次、规模要有个科学规划，人才培养决定着社会未来产业的发展，也决定着国家的未来。

家庭付出相当大的代价，孩子们抱着美好憧憬走进大学校门，却失望地走出校门，很可能导致他们对社会不满。这既是经济问题也是社会问题。我认为，政府在这个环节并没有起到有效的调节作用，比如说每年的招生计划，有没有对各大学的招生计划进行有效的指导？如果单纯把一个杠杆压到市场调节上，那这会是一个缓慢而不是有效的反馈系统，会造成剧烈的振荡。

另一点，培养人才不是生产产品，人才是有生命的，这个生命决定着中国的未来，不管我们愿意不愿意，多年后我们必将被历史淘汰，整个社会要由现在的年轻人承担。他们对未来的信念如何，对这个国家和民族的信心如何，直接决定着中国未来的命运和产业的发展，所以必须要重视对大学生心态素质的培养，对民族的热爱和社会的关心，这也是我们作为高等教育工作者义不容辞的责任。

我再谈谈大学育人的环境问题。高校都想成为世界一流大学，我把它叫做一个梦想。有这个梦总归是好事，但不要变成梦想、幻想，一定要脚踏实地做自己的事。大学做的应是真正使你育人的土壤肥沃起来。

什么叫一流大学？一流大学就是同样一个人在别的地方无可造就，进入这个环境就成为人才。一流大学之所以要有一流的大师，不是让我们花钱买一流大师，而是要求我们自己培育出一流大师，这也是我们的责任。再好的苗子在盐碱地上也养不活，好的种子撒进肥沃的土壤，才能长出参天大树。

所以培养人才也罢，孕育大师也罢，这些都是为国家培养人才。建议我们所有的大学要抵制社会上竞名利、排名次的风气，要根据社会发展的客观现实确定我们恰当的目标。

“神舟”的群体在35岁～40岁，极少是从国外引进的博士和硕士，大部分是我们自己培养的。这个群体的培养经验，对我们高等教育是非常好的启迪。

同时，我们培养人才的层次还不精细，培养各个专业的硕士、博士，都用同一个标准，完全脱离了社会需求。同样是硕士和博士，应该有不同的层次和类型。我们究竟需要不需要那么多硕士、博士进行研究？高校没有更多地给大学生提供对市场需求的敏感、对团队精神的追求，所以，他们在走向社会时会感觉很迷茫。

延伸阅读

国外一流大学怎样培养创新人才

教育规划纲要的颁布实施，对我国高等院校拔尖创新人才的培养提出了新的任务与要求。国外一流大学经过长期发展积累的经验，对于促进我国高等院校拔尖创新人才的培养无疑有着重要的借鉴意义。

注重创新思维训练

英国大学十分重视提高学生的开放性思维能力。牛津大学在本科阶段设置跨学科的综合性专业。以颇受欢迎的“哲学、政治与经济专业”为例，学生在第一年需要哲学、政治、经济三个学科并重，掌握每个学科的基本工具和方法。从第二年开始，学生可以三科并重，也可以集中学习其中一到两个学科。

牛津大学的每个学院都有大量导师，给本科生提供个人化的精心指导。学生每周至少同导师见一次面，讨论先前布置的论文或问题的解决方案。学院里的导师还经常组织不同专业的学生就某个问题展开讨论，不同的思考方向使学生获得很多新鲜思路，扩展已有知识并启发创新。

以问题为基础的教学

德国大学将研讨课作为一种重要教学模式。研讨课活动通常进行3个月或更长，教师会提供某一领域若干题目供学生选择。选定题目后，学生独立或几人一组在教师指导下完成一篇研究报告或论文。然后，每个学生根据自己的研究题目作20～30分钟的学术报告，进行一定时间的讨论交流，最后教师进行点评总结。

丹麦阿尔堡大学也倡导以问题为基础、按照课题组织教学的模式。学校按教学目标确定每个学期的研究主题。教师将研究主题结合到课程教学过程中，学生围绕研究主题，自主选择具体问题，并将课程学习所得应用于课题研究中。

美国高校从入学起，就让学生在教师指导下从事科研活动，并对科研活动进行资助。斯坦福大学每年为1200名学生提供400万美元的项目资助。华盛顿大学则与知名公司合作，鼓励本科生利用暑假参加企业项目研究，并對优胜者进行奖励。

倡导理论与实践结合

国外大学重视与产业界的联系，鼓励学生实习和创业。美国高校普遍规定，大学生在企业或政府部门实习时间不得少于6个月，有些工科院校甚至要求达到15个月。美国多数大学开设了创业教育课程，鼓励学生参加创业活动。马里兰大学要求学生每学期写一份创业计划书，并参加学校商业创业设计竞赛，前3名可获得5～10万美元奖金。美国高校的创业教育中心可以为学生提供创业种子基金和孵化器服务，该机构帮助学生向风险投资家进行游说，取得投资并创办公司。

德国大学在四年中，有两个学期为实习学期，要求学生进行与专业紧密结合的实习。理工科学生在完成一至三年的学业后，要参加“中间考试”，合格后必须参加一定时间的生产性实习，才能撰写毕业论文。

科学与人文教育并举

为克服大学教育过分专业化倾向，哈佛大学将核心课程分为外国文化、历史研究、文学和艺术、道德推理、定量推理、科学、社会分析等7类11个领域。学生必须在其中8个距离主攻方向最远的领域各选一门课程。在新一轮教改中，哈佛大学将用新设的“哈佛学院课程”取代“核心课程”。“哈佛学院课程”不再是单一学科的入门介绍，而是整合各门学科的知识，每门课程可能由几位不同学科的教授共同负责。