销售员工资方案（8篇）
1.销售员工资方案 篇一
销售人员工资方案
销售人员薪资管理方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪+提成+奖金构成；
四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为1200元，试用期为2个月，自行离职不算工资。表现出色可提前通过试用期。入职后基本工资1500元。
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月完成50%计算任务额可以入职。每月完成销售指30%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；
2、提成计算办法： 销售提成=净销售额×销售提成百分比
3、销售提成比率： 提成等级 销售任务完成比例 销售提成百分比
销售人员 完成销售额
90％以上 百分之十 销售人员 完成销售额
50％以上 百分之七
销售人员 完成销售额
30%以上 百分之五
4、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
5、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
6、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。
7、公司代理产品提成：
（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：
代理产品-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润 业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成
（二）销售招待费报销制度：
销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予200元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予 500元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予 1000 元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未 工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
7、每月有四天公休，没有公休并为请假的，奖励200元满勤奖
八、实施时间：
本制度自2015年6月19日 起开始实施。
九、解释权：
本制度最终解释权归公司总经办所有。
2.销售员工资方案 篇二
一、事业单位简述
1. 事业单位的概念
事业单位的概念是在企业单位的基础上形成的一个概念。通常情况下, 事业单位是以社会效益为主要目的, 以经济效益为次要目的, 如目前的新闻出版属于事业单位的范畴。事业单位是我国特殊的一个政府机构, 其出现主要是受到我国历史因素的影响。在计划经济时期, 资产都是国家所有, 国家对单位的日常运营进行管理, 由于这些单位没有行政职能, 因此不是标准意义上的政府部门, 但是这些单位的开支等都是政府拨款, 属于国家机构的分支, 逐渐地就形成了事业单位的概念。随着我国改革开放的深入, 各个行业都根据经济发展的实际情况做出了有针对性的改革, 事业单位也在不断地完善。现在事业单位的概念已经非常广泛, 如行政机关、公共服务等, 甚至以经济效益为主要目的投资公司也可以是一个事业单位。无论事业单位的概念如何变化, 其本质都是为了提供社会福利, 促进社会的公共服务发展, 所以我国将事业单位的英文翻译为公共服务机构。通过实际的调查发现, 目前我国的事业单位主要有三个类别, 首先就是行政类, 这类事业单位具有行政职能, 如一些政府部门, 其次就是公益类, 最后是生产经营类。
2. 事业单位的特点
与社会中的企业单位相比, 事业单位最大的特点就是具有公益性质, 运营的目的不是为了盈利, 而是为了提供社会公共服务。正是事业单位的这个特点使得事业单位自身具有一定的特殊性, 事业单位中的人员与公务员相比, 其工资不受国家的约束, 事业单位可以根据市场的实际情况, 有针对性地制定一个工资标准。通过实际的调查发现, 事业单位的工资比公务员高。由于很多事业单位都不是以盈利为目的的, 所以自身并没有足够的经济来源, 工资的发放通常需要政府的拨款。这样的工资模式显然就存在一定的问题。公务员与事业单位的员工有很大的相似之处, 同样作为国家的机构, 工资的待遇却有明显的差异。由于事业单位的工作人员比较稳定, 只要进入到工作岗位中, 很少会出现被辞退的情况, 所以人员的工作积极性不高, 这显然与高额的工资不符。在这种背景下, 社会大众和政府部门都希望对事业单位的工资进行改革, 希望通过绩效工资等方式来提高工作人员的积极性。
3. 事业单位的发展
随着我国经济的发展, 尤其是近些年改革开放的深入, 政府部门一直在改革, 事业单位也一样。在不同的时期, 国家根据经济的实际情况, 有针对性地出台了一些政策法规, 对事业单位的职能、工资分配等做出了详细的规定。从实际的效果来看, 这些规定在一定程度上促进了事业单位的改革, 使得事业单位的体制得到了完善, 极大地促进了我国社会公益事业的发展。近几年, 我国的事业单位得到了很大的发展, 增加了大量的工作人员和机构数量, 如何选拔事业单位的用人和薪酬制度成为了目前事业单位的一个难题。根据这些情况, 政府部门有针对性地推出了最新的事业单位改革措施, 确定了事业单位实行公开招聘制度。
二、事业单位的工资现状
1. 事业单位的工资制度
由于事业单位是我国一个特殊的政府机构, 很多人认为事业单位的工作人员其实就是国家公务员。虽然国家经过了多次的改革, 在用人方式上和工资分配上事业单位与政府部门都具有一定的自身特点, 但是在实际研究的过程中, 很多人还会将事业单位的工作人员与公务员进行对比。在以往的事业单位中, 受到管理观念的限制, 并没有一个明确的工资分配制度, 只是按照人员的级别等, 发放固定的工资。这样的分配方式会促进一些人员的积极性, 让他们通过自己的努力获得一个更高的职位, 在很长一段时间内, 这样的工资制度在一定程度上促进了工作人员的积极性。但是, 随着经济的发展, 事业单位的人员越来越多, 工作岗位变得比较稳定, 很多人逐渐失去了这种上进心, 导致目前采用的工资制度无法调动工作人员的积极性, 这也是我国事业单位工作效率低、受到社会大众诟病的主要原因。根据这种情况, 我国一些地方的事业单位对工资制度进行了改革并取得了一定的成果, 但是这种改革具有较大的局限性, 没有在全国推广开来。
2. 事业单位的工资水平
通过实际的调查发现, 我国事业单位的工资水平普遍较高, 甚至比国家公务员的工资还高, 只是公务员的福利相对较好。因此, 很多人都对事业单位产生了怀疑, 认为这样的社会福利单位不应该享受这么高的工资待遇, 尤其是这些工资大部分都是政府部门的拨款。随着我国事业单位改革的深入, 对于工资的分配已经完全由事业单位自身负责。由于我国的地域面积较大, 不同地区的经济水平有很大的差异, 如在东南沿海地区, 经济发展水平较高, 事业单位能够得到的政府拨款很多, 相对工资水平也较高;而在西北等地区, 经济水平相对较低, 政府拨款的数额较少, 事业单位的工资水平就要低一些。但是, 从工作内容和工作量上来看, 不同地区的事业单位都是社会福利单位, 并没有明显的差异, 所以工资水平这么大差异显然不够合理。但是, 受到各方面因素的影响, 目前还没有一个有效的解决方案。在这种背景下, 对事业单位的工资分配进行改革已经势在必行, 必须根据我国事业单位的实际情况, 结合目前的地区经济水平, 有针对性地制订一个科学、合理、有效的工资改革方案。
3. 事业单位的工资改革
在不同的历史时期, 根据我国经济发展的实际情况, 政府部门对我国的事业单位进行了一定程度上的改革, 希望通过制度上的变更, 进一步促进我国社会公共事业的发展。在最初的事业单位中, 工作人员与国家公务员并没有明显的差异。由于在建国初期我国采用了计划经济的发展模式, 所以单位基本都是国家所有, 事业单位只是作为计划经济的一部分。随着我国市场经济的建立, 企业开始实行私有制, 事业单位也进行了一定的改革, 主要负责社会公益事业。由于没有任何的收入来源, 所以事业单位都是政府全额拨款。考虑到事业单位的人员众多, 员工的工资是一笔巨大的支出, 在可持续发展的理念下, 事业单位又进行了改革, 出现了一些具有经济效益的事业单位。由于这些事业单位具有一定的盈利能力, 政府希望这些单位可以在市场经济中根据市场的实际情况最快地做出相应的变化, 所以很少对事业单位的日常运营进行干涉, 逐渐地形成了自收自支的事业单位。这些事业单位员工的工资也是由单位自身进行决定。一般情况下, 这些事业单位的工资都是根据所在地区的经济水平、员工的职位等进行确定。由此可以看出, 在不同的历史时期, 我国事业单位的工资制度都进行了一定的改革, 以满足我国经济的整体发展。
三、事业单位工资改革方案的制订
1. 工资分配的原则和方法
工资作为人员工作的报酬, 必须根据人员工作的实际情况, 给予相应的报酬。一直以来, 我国的工资改革都是向着这个目标前进。由于事业单位自身的特殊性, 人员比较复杂, 所以工资分配的原则和方法必须灵活多变, 要能够根据岗位、工作量等不同, 进行有针对性的工资分配。通过实际的调查发现, 目前采用最多的就是绩效考核的工资制度, 很多企业都采用这种制度进行工资的分配。绩效考核制度采取了大量的考核措施, 能够很好地反映出人员的工作情况, 从而使实际工作情况决定工资水平, 能够极大地促进工作人员的积极性。在工资方案制订的过程中, 首先应该完善相关的考核制度, 建立一个量化考核的体系, 对于考核的结果, 每个月应该定期进行公布, 保证考核的科学、准确和透明。只有这样的考核方式才能够为工资的分配提供一个良好的基础。目前, 事业单位的工资分配已经不再受政府部门的制约, 可以由单位根据市场的实际情况自行决定工资分配方案, 因此不同的事业单位应该根据工资的总额和个人的绩效, 在量化考核的基础上, 进行公平、合理的工资分配。
2. 量化考核的标准和方法
量化考核是工资分配的基础, 只有一个完善的考核制度, 才能够保证考核的准确性和公平性。因此, 在实际的考核过程中, 可以根据每个岗位的实际情况, 制订一个工作目标, 这个目标可以是年度目标, 也可以是一段时间的目标, 然后按照一定的分数, 对人员完成工作目标的情况进行考核, 如果出现了超额完成的情况, 可以考虑在满分的基础上进行加分。此外, 还应该根据事业单位的实际情况, 对人员的工作情况进行综合考核, 如出勤、参与的社会公益事业等。为了确保考核制度的完善性, 还可以对个人的思想品德等进行考核, 全面反映人员的工作情况。有了一个量化的目标考核后, 就要把这个量化融入到日常工作中, 如一个目标的满分为一百分, 要把这一百分放到具体的日常工作中, 如果这个日常工作没有做好, 可以扣除相应的分数。对于综合目标的考核, 可以采取违反扣分的原则, 如对出勤的考核中, 缺少一次就扣除相应的分数。如果采用这样的绩效考核制度, 人员对于工作的态度一定会发生明显的改观, 对自己的工作会更加认真负责。为了获取更高的考核分数, 在做好分内的工作后, 他们还会做一些相关的工作, 极大地提高了工作人员的积极性。
四、结语
事业单位作为我国的社会公共服务机构, 为我国公益事业的发展作出了巨大的贡献。但是在我国经济转型时期, 节约型经济成为了主要的发展方向, 在这种背景下, 如何节省政府部门和事业单位的开支成为了很多专家和学者研究的问题。通过全文的分析可以知道, 由于我国特殊的社会体制和经济模式, 事业单位自身具有一定的特殊性;由于事业单位具有稳定、工资高等特点, 很多人都想进入事业单位中, 这使得事业单位的支出非常巨大。因此, 对事业单位的工资制度进行改革已经势在必行。在实际的改革方案制订过程中, 可以采用目前使用最多的绩效考核方式, 有针对性地制订一个可以提高人员工作积极性的方案。
参考文献
[1]胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施[J].安徽工业大学学报 (社会科学版) , 2007 (04) .
[2]牛峰.事业单位绩效工资改革浅析[J].中共山西省委党校学报, 2010 (03) .
3.销售员工资方案 篇三
我所在的公司开了一家产品超市，我为销售人员。由于超市不时会发生顾客“逃单”导致无法收到货款现象，公司遂与我们所有销售人员签订了一份《补充劳动合同》，规定谁当班期间发生顾客“逃单”，即由当班销售人员共同赔偿损失。我们虽很不情愿，但考虑不想因此丢掉工作而又不得不接受。一个月前，因购货顾客太多，我们一时难以顾及，又出现了顾客伺机“逃单”的情况，造成了公司1500元损失。近日，我们领取工资时发现，每个人均被扣除了300元。我们曾提出异议，但公司以“必须按合同履行”为由不予理睬。请问：公司的做法对吗？
读者：任瑾
任瑾读者：
公司的做法是错误的，其无权拿你们的工资抵偿。
一方面，公司与你们所签《补充劳动合同》对你们没有法律约束力。《劳动合同法》第二十六条第（二）项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。正因为公司与你们签订《补充劳动合同》的目的，在于将销售中本应自行承担的经营风险，不管出于什么原因、基于什么理由，一概转嫁给你们，让自身不再担负任何风险，导致你们的权益随时面临着侵害。尽管你们已经签字认可，但所谓的赔偿责任从开始时起，便对你们没有任何法律约束力，公司在任何情况下也无权拿无效的约定说事。另一方面，你们不具备承担赔偿责任的法定要件。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动者合同的约定要求其赔偿经济损失。”即用人单位能够要求劳动者承担赔偿责任的前提，仅仅限于损害是由于“劳动者本人原因”所造成。如果劳动者在用人单位的指挥、安排下正常提供劳动，本人并无违反劳动纪律或工作规则行为的，即使给用人单位造成经济损失，也不应承担赔偿责任。“劳动者本人原因”的核心，在于劳动者对损害的发生存在故意或重大过失。而你们并不希望顾客“逃单”行为的发生，不存在明知顾客“逃单”而放任自流，即不具有故意。顾客“逃单”只是借助了顾客太多、你们难以顾及的机会，你们对此并不存在疏忽大意或轻信可以避免而未加防患，因此也不具有重大过失。
4.销售员工资方案 篇四
销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案
一、目的：
强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：
本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：
1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；
2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：
销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：
单位:元
级别
试用期工资
绩效工资
销售助理
1800
200
销售经理
2000
200
大区经理
2000
300
销售副总监
3000
300
五、销售任务提成比例：
销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一
个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。
六、提成制度：
1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回
收；
2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；
3、提成计算办法：
销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成4、销售提成比率：
（一）销售人员：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
销售人员
100％以上
10‰
销售人员
50％～99％
7‰
销售人员
50%以下
5‰
（二）副总监销售提成：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
销售副总监
100％以上
5‰
销售副总监
50％～99％
4‰
销售副总监
50%以下
2‰
（三）销售总监提成：
提成等级
销售任务完成比例
销售提成百分比
销售总监
100％以上
5‰
销售总监
50％～99％
4‰
销售总监
50%以下
2‰
以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。
（四）销售招待费报销制度：
销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。
5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。
6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情
况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；
7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：
（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：
高价产品
-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润
业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。
9、公司代理产品提成：
（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：
代理产品
-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润
业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：
活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：
1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予
2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）
4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）
5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；
7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。
八、实施时间：
本制度自2012年1月1日起开始实施。
九、解释权：
本制度最终解释权归公司总经办所有。
注：以上红色部分请领导仔细查看
等待批复！！
如有修改请指教！！
拟稿人：
2011年11月21日
5.销售绩效工资方法 篇五
现在市场最常见的销售薪酬设计方案应该是：底薪+提成，给底薪保证不被饿死，而拿提成才决定能不能赚到钱，提成一般是按销售额比例发放，比如说底薪4000元，提成10%，那销售人员销售额是20万，收入即为4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，这种计薪方式虽然简单，但具有很强的激励性，因为很大程度上体现了员工为公司创造的价值越高那么员工的工资收益也越大。
但是这类底薪+提成也存在不少问题，比如，无法引导员工完成企业要达成的销售业绩，假设公司希望员工销售额能达到50万，但员工觉得做30万就够了，多两千少两千的提成对他没有吸引力。
还有对于不同区域的市场没有进行区别对待，同样是成交50万的业绩，在三四线城市的难度明显高于一二线城市的销售员。这样对于三四线城市的销售激励不高，由于一二线城市人群消费能力比较高容易成交，这时如果想开发三四线城市的新市场，销售人员就会挑区域，不愿去消费能力低的地区，造成新市场难以开发。第二种模式 底薪+奖金
为了应对上述问题，就出现的第二种薪酬模式：底薪+奖金。
采用“底薪+奖金”的公司会先设置一个销售目标值。比如，销售员的销售目标为：50万/月，奖金5万，低于50万则无奖金，高于50万还可得超额奖金，这样不同地区则可设置不同的目标值，比如北上广深要达到50万才能拿到5万奖金，但像三四线城市，目标值设置30万，完成销售额30万即可拿到5万奖金。
但是这种销售薪酬设置一开始又压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿，因为做5万跟做29万没差别。一样是只能拿底薪。同时加调了销售员与公司在设置销售目标之间的博弈，销售为了拿到奖金自然希望目标值越低越好，但公司希望目标越来越高，希望销售增长能超越行业平均水平。第三种模式 底薪+提成+奖金
所以参考前面两种方式的优缺点，越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同样会设置销售目标比如50万/月，完成销售目标奖励2万，同时设置提成3%，提成不受目标值影响，成交一单即有提成。举例：
1、销售A该月销售业绩为30万，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0奖金
2、销售B该月销售业绩为55万，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000奖金
这种模式考虑的因素包含了底薪，提成，销售目标值，这种销售薪酬设计越来越被企业所接受。
而底薪+绩效的部分相对来说比较稳定，而且数额一般也不会太高，毕竟销售人员还是要靠可变工资来提高生活质量的。因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点部分。而提成或者奖金的设计一般来说有以下6种模式： 恒定式
可变工资随着销售量或者销售额的增长，按照一个恒定的比例提取提成或奖金，不要求事先确立精确的目标，干多少，提多少，没有计划，也没有封顶，这种模式对于销售人员的目标设定比较困难，没有计划性，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，一般采取这种提成或奖金模式。递增式
递增式向销售人员表明的就是随着销售业绩的增加，提成或奖金比例也会增加，不断的递增来奖励不断提高的绩效。这种模式需要设定精确的目标，以免造成支付成本过高，或是支付没有达到应有的激励效果，在销售管理上，也要增加控制力度，可能会让销售人员过分关注“拉单”而导致回扣增加，或是订单过于集中，不能及时处理。递增式对目标设定要求比较高，在一个市场可以预测和发展较成熟的行业，比较适合。递减式
递减式的目的是控制公司的支付成本，当完成预期目标后，降低提成或奖金比例。这种模式的难点就在于付出最少的报酬得到最优的绩效，要求目标设定非常精确，否则会使激励作用减弱，也没有达到减少支付成本的目的。这种模式适用于销售人员对订单规模或利润较难控制的市场，而且大多数销售人员的业绩处于一般水准的状况下。混合式
混合式是根据交易市场多变情况，不断地调整提成比例，既能够提供有效的激励也可以控制支付成本。这种模式比较复杂，而且在比例递减阶段可能会使激励减弱，我们在设定比例和目标时，一定要对市场变化情况非常了解，对订单有足够的控制力。封顶式
封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。阶梯式
阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的奖金或提成，业绩越高，不一定奖金或提成比例越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金或提成比例，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。
6.销售员工资方案 篇六
(一) 我公司根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则, 结合公司经营情况, 对公司内部工资分配制度、工资标准、工资分配形式按以下方案运作。
1、工资分配制度:实行员工实际劳动贡献确定劳动报酬的基本工资制度。
2、工资构成:固定工资、效益浮动工资、年功工资、单列津补贴。
3、工资分配形式:岗位工资制、技效工资制。
4、公司于每月16-18日以货币形式对员工按时发放工资; (由公司发放工资清单, 职工持个人“灵通卡”到“银行”支取货币) 。公司不拖欠员工工资性收入, 不以产品、商品等实物抵付员工工资性收入。
5、员工奖金、单列津补贴、年功工资的分配和发放办法:效益工资按公司考核办法由各单位制定方案;单列津补贴 (包括下井津贴、班中餐津贴、夜班津贴) 按员工实际出勤考核。奖金、单列津补贴和年功工资随员工工资一并发放。
6、公司严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。
加班加点工资的计发基数:月标准工资额÷21.75 (天)
加班加点工资的计发标准:安排员工在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等国家法定节假日工作的, 公司支付员工工资的百分之三百的工资报酬。公司按国家有关规定安排职工休年休假。
7、员工带薪休假期间的工资待遇, 因公 (工) 负伤期间的工资待遇, 婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇, 因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女员工产假期间的工资待遇, 按国家有关规定和标准支付。
8、员工保险、福利方面的待遇和办理办法:
⑴公司须依法按时足额为员工缴纳各项社会保险费。
⑵公司应按国家有关规定提取和支付职工福利费。
⑶根据国家有关规定, 公司按以下办法为员工办理各类保险:
(1) 统筹养老保险:公司按2009年员工工资总额的20%交纳, 员职工本人按2009年个人工资总额的8%交纳, 作为员工2010年统筹养老保险基金 (只限于全民固定工、全民合同工) ;
(2) 失业保险:公司按2009年员工工资总额的2%交纳, 员工按2009年个人工资总额的1%交纳, 作为员工2010年失业保险基金;
(3) 职工医疗保险:公司按2009年度员工工资总额的6.5%交纳, 员工按2009年个人工资总额的2%交纳, 作为员工2010年医疗保险基金;
(4) 职工医疗补充保险:公司每年为每名员工交纳25元, 员工个人每年交纳25元, 作为员工下年度医疗补充保险;
(5) 员工安全互助基金:员工一次性缴纳60元, 公司根据使用情况不定期出资;员工调离本公司或退休后返还本人本金。
9、公司内部员工本年度最低起点基本工资标准为每人每月不低于750元 (不包括试用期职工) ;试岗、待岗工资按集团公司现行规定支付。
(二) 工资分配标准
1、基层单位工资的二次分配。经营管理部下拨给基层单位的工资总额包括两部分:一部分是工人工资, 另一部分是管技人员工资。两部分互不挤占和挪用。
(1) 工人工资的分配
(1) 分配机制由本单位自行制定, 但必须经本单位职代会讨论通过后方可执行。分配机制要报公司工会、经管部等部门备案。
(2) 按照内部市场化运作要求, 为充分体现按劳取酬的原则, 工人工资的分配应做到“日清日结、班清班结、现款记帐。”
(3) .各单位工资的分配结果经过经管部审核后及时张榜公布, 实现分配结果的公开、透明, 有利于有关部门和广大员工的监督。
(2) 管技人员工资的分配
(1) 基层各单位的正职收入严格按本单位工人人均收入的倍数计资, 计算公式为:正职收入=工人人均收入*正职系数*绩效得分, 并与本单位安全、质量、生产、经营等绩效指标完成情况挂钩考核。
(2) 正职以下其它管技人员按本单位正职收入的0.5-0.9倍的系数计资。由单位自行考核分配。
(3) 事务员按本单位正职收入的0.4倍系数计资。由各单位自行考核分配, 但最高不得突破2000元。
2、机关各部门各类人员奖金分配。机关各部门根据下拨的奖金标准及总额进行内部二次分配。分配依据:部门效益、各人职务对应的奖金系数。
(三) 关于特殊人员的工资支付
1、研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇;大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍;大专、中专毕业生实习期间得同岗位人员的0.8倍。
2、见习副区 (科、厂) 长在见习期间得同岗位人员工资的0.9倍。
3、新录用的操作岗位员工, 在试用期间, 享受岗位工资标准。
4、享受婚、丧、探、产等假日的, 休假期间, 以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。
5、受行政警告、行政记过处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。
6、受行政记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。
7、受行政撤记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。
8、受开除留察处分的员工, 留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。
9、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行。
10、以上规定与上级文件有冲突的, 以上级文件为准。
(四) 工资的审批
公司为了加强工资管理, 执行严格的工资审批程序, 经管部严格细致审批, 谁审核谁签字谁负责。
以上是我公司的工资分配现状, 随着市场经济的深入发展, 我公司对工资宏观调控管理的机制和方式也发生了转变。近几年, 通过工资分配制度的改革, 以市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体目标和分配格局已初步形成。在工资总额宏观调控方面, 我公司根据国家工资政策和劳动保障部门的职能, 对企业实行了工效挂钩和工资总额包干办法, 加强了对企业工资总量的宏观调控, 使企业通过提高经济效益增加职工工资, 同时坚持工资总额控制制度, 企业在集团公司核定的工资总额使用计划内, 支取工资性现金。
为加强公司对企业和劳动力市场的工资分配指导与服务, 促进劳动力市场形成合理的价格水平, 理顺各类人员的工资水平和工资关系, 促进企业职工工资合理增长。从2004年起, 我公司全面推行了岗位工资制, 同时, 为更好地指导企业工资分配, 建立和完善企业工资分配的约束和激励机制, 我公司先后进行了几次调整。根据本企业生产经营状况, 按照工资指导线的要求, 在工资指导线规定的区间内, 合理安排工资增长。
职工与企业在协商一致的基础上签订工资合同。根据省政府的统一部署, 结合我市实际, 对最低工资标准进行了调整, 月最低工资已调整为750元。根据煤炭企业的现状, 对下井费、班中餐进行了几次调整, 完成了新老标准的过渡衔接。
核实了岗位工资, 技能工资的档次, 从而确定不同类别人员的工资分配模式, 实行动态考核管理, 一岗一薪, 岗变薪变, 并将岗薪工资与企业效益、个人技能业绩挂钩。促进企业内部工资分配的科学管理与细化、量化, 有效地调动了职工的积极性, 促进了企业经济效益的提高。
(五) 企业在工资支付中存在的主要问题
1、一些单位未按公司规定审核工资总额计划支付或超计划工资。
2、由于金融机构监管不力, 部分单位单项奖的审批未按规定执行, 内容填写不清, 审批手续不全。
3、部分职工企业未能按照《劳动法》和相关配套法规, 对延长工作时间的劳动者支付加班加点工资。
4、个别单位没有执行省颁布的最低工资标准。
(六) 针对企业在工资支付管理方面存在问题的几点建议
1、结合市场经济和工资宏观管理的要求, 结合我公司的实际, 探索工资宏观管理的新方法新措施新机制, 实现工资总额宏观调控管理工作的归口管理。
2、加强《公司工资支付规定》的宣传力度和执法力度, 组织工资管理和劳动保障监察部门对企业工资支付、最低工资标准执行情况的监督检查, 加大对侵犯职工劳动报酬权益等违法行为的查处力度。
3、推行各种新的工资分配方式。
目前, 薪酬已不是单一的工资, 也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲, 可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素, 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
4、工资制度的改革, 工资问题可以说是一个牵动很广的社会问题, 工资改革也是一个利益广泛的社会工程, 是要让职工参与企业重大事务的决策, 实现工资决策的透明化和民主化, 明晰国有企业的责任分担和劳动贡献, 实现工资结构的合理化, 实现经济发展和社会稳定协调发展。
7.销售人员工资与佣金提成草案 篇七
为了充分调动项目销售人员的工作积极性，实现项目销售的工作目标，特拟订如下销售薪资制度：
一、基本工资制度
基本工资制度为：
置业顾问：1200——1800元/月（按工龄、熟练度等确定）；
（案场经理）销售主管：3000——4000元/月；
另按国家规定买五险一金，基本工资待遇与广汉市场行情相符。
二、佣金提成标准
1、为了进一步提高业务员的工作积极性，建议本案的佣金提成标准采用累加提成方式（按月或季度计），即：
1）完成基础任务销售量（按销售计划分解目标确定），销售员单套佣金提成按2‰计算；
2）超额完成基础任务销售量50%—100%，佣金提成按2.2‰计算；
3）超额完成100%以上，佣金提成按2.5‰计算；
4）未完成基础任务，佣金提成按1.8‰计算；
销售主管按总销提成，提成标准为：总销金额的万分之五至十；按完成计划任务量上下浮动；
2、以上为销售主推期的佣金提成办法，销售后期（尾盘）、集中商业、停车位的佣金提成方案另行制定，通常因难度大而较主推期普通住房略高。
三、优秀员工奖惩
为了严格执行销售现场管理制度，保障销售工作的正常有序开展，实现销售业绩的突破，定期或不定期对工作表现突出的销售员工进行奖励。
1、销售业绩突出，或为当月（季）销售冠军；
2、其他由销售部部长推荐，公司审核后，表现十分优秀的；
奖励办法：现金500-1000元。
对于不遵守销售管理制度或表现较差的员工，根据销售管理制度（另详）进行处罚。
四、全员销售奖励办法
为了调动全体员工对房屋销售的积极性，鼓励客户老带新，提出以下奖励方案：
1、公司其他部门员工（如工程人员、保安、保洁员）等介绍的客户（本人及直系亲属除外）并快速成交的，直接由案场经理负责接待，介绍人获一次性2‰提成。但介绍人必须在客户上门前通知销售部部长，做好安排、记录；未按规定通知的，不予承认。
2、已成交客户老带新给予一定现金或等值奖励，金额2000-5000元不等，奖品可为电瓶车、笔记本电脑等。
8.销售员工资方案 篇八
绩效工资制度产生于企业管理, 并在应用中取得了巨大成功, 研究表明约3/4的大型企业都采用绩效工资制度。[1]2006年, 在国家事业单位收入分配改革的背景下, 人事部、财政部、教育部发布了《关于印发高等学校、中小学、中等职业学校贯彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意见的通知》, 规定:“中小学教师岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成, 岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求;薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历;绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。津贴补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。”2008年底, 国务院办公厅转发人力资源和社会保障部、财政部、教育部《关于义务教育学校实施绩效工资指导意见》的通知 (以下简称《通知》) , 规定义务教育学校从2009年1月1日起实施绩效工资。
从国家事业单位工资改革的目标来看, 此次绩效工资改革是要逐步理顺我国收入分配关系, 建立科学合理、公平公正的收入分配体系, 充分调动广大职工的工作积极性和创造性。在国家事业单位改革的背景下, 中小学教师绩效工资改革的一个重要目的就是要建立义务教育学校的分配激励机制, 体现激励功能, 重点向一线教师、骨干教师和班主任教师倾斜, 并促进学校进一步加强内部管理, 提高管理水平和效益。但据笔者参与全国多个地区的学校调研来看, 多数学校的绩效工资方案都存在一定的问题, 有些是普遍存在的共性问题。为此, 本文以广西壮族自治区一个典型案例A学校为例, 来揭示学校绩效工资方案中的突出问题, 深入剖析问题产生背后的制度原因, 并尝试给出合理化的对策建议, 期望对义务教育学校教师的工资改革有所启示。
二、案例 A 学校基本情况
1.A 学校简介
案例学校 (简称A学校) 于1954年成立, 位于距县城1公里的镇上, 是一所完全小学。2010年9月因县教育局将周边的五所小学撤并到该学校, 使得该学校成为一所寄宿制小学, 其教学质量在全县处于中等水平。A学校占地面积5888.8平方米, 校舍面积4639平方米。2011年, A学校共有学生768人, 教师71人。71名教师中女教师共39名, 年龄在35岁以下的教师共15人, 获小学高级职称的教师共54人。选择该小学作为案例学校的理由一是该学校是一所寄宿制学校, 学校中教师的岗位类别相对较多, 绩效工资分配也就更为复杂, 矛盾突出。理由二是该学校是一所乡镇学校, 从地理位置和办学条件方面来讲, 介于农村和县镇之间, 且教育质量也处于中间水平, 比较具有代表性。
2.A 学校奖励性绩效工资方案简介
A学校根据上级下拨学校的奖励性绩效工资总额, 结合学校分配方案实施分配。以2010年下学期的奖励性绩效工资分配方案为例, 考核周期为一个学期, 全学期从开学第一天开始到放假结束。学校根据奖励性绩效工资总量及教师考核总分, 计算出每分的价值, 并将其转换成每位教师最终获得的奖励性绩效工资金额。奖励性绩效工资分数的核算公式如下:
教师奖励性绩效工资分数=基础分+职务奖励分+教育教学成绩奖励分+其他工作奖励分-各项扣分。
其中教职工的基础分300分, 工作成绩分160~230分。职务奖励分则根据担任职务类别不同, 分别取基础分的一定百分比, 如副校长职务分为基础分的80%;党支部书记/教务主任/政教主任/总务主任/办公室主任/少先队辅导员职务分取基础分的70%;政教副主任/教务副主任职务分取基 础分的65%;班主任/报账员职务分 为基础分 的50%;教研组长/食堂管理 员/食堂会计 职务分为 基础分的30%;年级组长职务分取基础分的25%;任课教师职务分取基础分的20%;食堂组长/生活教师职务分取基础分的10%。兼任多职的只加一次基础分的5%。
教育教学成绩奖励分以2010年秋学期期末考试平均分为依据, 在此基础上获得加分或减分。统考科目的成绩计算方法如表1:
非统考科目教师成绩分为190分。不上课的中层领导成绩分取上课的中层领导成绩分的平均值。生活老师和后勤人员按1∶7∶2的比例评定出一、二、三等奖, 每学期评一次, 一等奖得200分、二等奖得180分、三等奖得160分。
出勤扣分和其他奖励得分根据该学校制定的《A学校教师奖惩制度》执行。
三、A 学校奖励性绩效工资方案存在的问题及原因分析
基于A学校的绩效工资文本方案和调研收集到的教师实际工资分配数据, 我们对A学校绩效工资计划的类型、分配依据和绩效奖励情况等方面进行了分析, 发现A学校的绩效工资分配主要存在以下三个方面的突出问题。
1.学校采用的是基于成绩的计件工资计划, 不符合义务教育教师工作特点
计件工资制是以完成的工作量或者产品件数作为计算报酬标准的一种绩效工资形式。[1]从A学校奖励性绩效考核得分的五项构成来看, 只有教育教学成绩奖励分、其他工作奖励分、各项扣分这三项体现了个体的绩效。其中其他工作奖励分和各项扣分这两项实际分值很小, 最高不超过10分, 所以, 实际上依据绩效支付工资的部分主要是教育教学成绩奖励分。那么, 从表1给出的教育教学奖励分的核算方式可知, 该项得分的计算完全是根据教师所带班级的教学成绩。以统考教师为例, 教师所获分数共分六个等级, 分类标准是所教班级平均成绩与县平均分的比较。最高等级的教师获得230分, 最低等级教师获得190分, 相差40分。由此可知, 该校的绩效工资分配实际上是一种将教师教学成绩视为产量, 并基于产量支付报酬的计件工资制度。那么, 这种基于成绩的计件工资制度究竟能否适用于教师行业?
从各国的实践来看, 尽管英国、澳大利亚、美国等国采用的基于学生学业成就的绩效工资方案对这些国家的办学质量产生了一些积极影响, 包括提升学生学业成就, 使学校获得了更多的外部支持。但同时也带来了一些消极影响:绩效工资对教师激励的有限性、应试教育之风重新盛行、学校变得行政化和官僚化等。以往研究结 论表明, 基于成绩 的计件工 资制度并 不是提高 教师绩效 的完美工 具。正如MurnaneandCohen (1986) [2]指出的, 教师业绩相比其他行业领域来讲更难以准确、稳定和有效地被监督与评价。
综上分析, 基于成绩的计件工资制度并不适用于中小学教师行业, 若一味推广采用此种形式的绩效工资将会把教师考核变成小学狠抓检测成绩、中学狠抓升学率, 回归到唯分数论的老路上去。
2.绩效工资分配以职务、岗位为重要分配依据, 没有体现绩效工资本意
此次绩效工资改革的本意是要在工资分配时重点向一线教师、骨干教师和班主任教师倾斜, 按教师个体绩效分配, 详见表2。但从表2中给出的案例学校工资得分情况可见, 在教师奖励性绩效工资考核得分中, 职务分在奖励性绩效得分中的比例接近11%, 是除了基础得分和成绩分以外最大的分配决定因素, 其他体现绩效的加分和出勤扣分等比例都不足1%。另外从变异系数衡量的各项得分内部差异来看, 教师之间在职务分上差异最大。
为进一步检验职务变量对奖励性绩效工资分配是否有显著的影响, 本文检验了七类不同职务教师的奖励性绩效工资差异。方差分析的检验结果表明 (见表3) , 不同职务教师的奖金分配存在显著性差异 (F=32.927, P=0.000<0.01) 。副校长职务的奖金最高, 平均为2742元, 最低是生活教师/食堂人员, 平均奖金1750.79元, 相差992元。学校的任课教师的平均奖励性绩效工资比副校长低665元。由此可知, A学校的奖励性绩效工资分配仍然是以职务和岗位为重要分配依据, 没有体现出向一线教师倾斜的政策本意。
产生这种现象背后的制度原因在于, 现行的教师岗位绩效工资制度中岗位工资的设计中缺少对学校管理人员工资序列的区别设计, 目前学校校长、副校长等行政管理人员的工资统一采用教师的专业技术岗位等级序列来支付工资, 即根据所评聘的教师中级、高级职称支付岗位工资。从企业的薪酬设计角度来看, 这种不考虑学校内部岗位差异的统一工资序列设计是不合理的, 没有发挥岗位工资本应具有的体现工作人员所聘岗位的职责和要求这一功能, 不符合薪酬设计内部一致性的原则。义务教育学校的管理人员多数是在教课的同时担任相应的管理工作, 需要额外投入一定的时间、精力及通讯开销等等, 所付出的劳动和承担的责任也都要更多一些, 理应获得比普通任课教师要高一点的岗位工资。但由于国家层面没有给出学校管理人员岗位工资的等级序列, 并且在实施绩效工资改革后又将过去的各项津补贴统一纳入绩效工资, 由学校制定方案自主分配绩效工资。这就相当于把岗位工资应有的功能转嫁给绩效工资来实现, 把工资分配的权利交给了学校。正如赵宏斌学者所指出的, “在看似公平的绩效工资制度面前, 如果学校管理者拥有了决定教师利益的权利, 而这种权利又缺乏有效监督, 也就必然会产生腐败, 导致分配不公, 使本该向一线教师倾斜的分配有意无意地倾向了领导阶层, 这些情况在上海市、江苏省等一些已经实施义务教育绩效工资制度的地区有所显现”[3]。
3.真正体现绩效的工资水平和比例较低, 无法调动教师积极性
从A学校的奖励性绩效工资分配方案中可知, 真正体现个体绩效的是成绩分和各种奖励性加分和扣分, 为了和奖励性绩效工资区别, 将其称之为体现绩效的奖金。那么, 这笔奖金若折算到月究竟有多少呢?基于我们收集到的案例学校的教师工资数据, 以某班主任李老师为例, 每月体现绩效的奖金只有117元, 占每月奖励性绩效工资的比例是29.6%, 占月工资总额的比例为5.6%。科任教师孙老师体现绩效的奖金每月123元, 占其月工资的比例只有6.1%。以目前各地的物价水平, 这一绩效奖金的水平实在太少, 占教师月工资的比例也过低, 不足以调动广大教师的工作积极性。许多教师在将这部分奖励金额与自己所付出的时间、精力进行比较之后, 他们宁愿不要或少要这部分奖励以获取更多的闲暇时间。这一点在对案例学校教师的访谈中也得以证实, 多数教师坦言, 这一点奖金对自己并没 有激励效果。
体现绩效的奖金无法激励教师的原因有三个方面。一是绩效工资的总量较少, 缺少增量。从国家政策来规定来看, 《通知》中规定绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定, 其中规范后的津补贴按不低于当地公务员标准的原则确定。但从案例学校所在县的实际情况来看, 该县在绩效工资改革之前教师与公务员的工资水平基本相当, 因此改革之后绩效工资在总量上没有增加, 相当于原来全体教师一个月的总工资。此外, 此次改革政策规定取消过去教师的第13个月工资的年终奖, 统一纳入绩效工资。所以县里实际上是将这一个月的工资拿来作为绩效工资按学期发放, 这对于教师而言, 感觉是拿自己的工资奖励自己, 无法起到激励效果也就不足为奇了。二是国家政策规定的奖励性绩效工资占总工资的比例较低。政策规定绩效工资由基础性和奖励性绩效工资两部分构成, 其中基础性绩效工资占70%, 体现地区经济发展水平、物价水平, 基本用于平均分配, 奖励性绩效工资占30%, 主要体现工作量和实际贡献等因素, 由学校自主分配。由于该县的绩效工资总量基本没有增量, 因此绩效工资占教师工资的比例并不高, 平均在20%~30%之间。如此一来, 奖励性绩效工资实际占工资的比例仅在6%~9%之间。三是学校的奖励性绩效工资分配的依据不合理。案例学校的绩效工资分配中真正体现绩效的项目及比例都很少, 只占奖励性绩效工资的39.4%, 而平均分配的基础分比例过高为49.4%, 这就无法体现奖励性绩效工资的激励作用。
总之, 从政策规定的绩效工资总量核定, 到绩效工资结构的比例划分, 再到学校内部设计, 这层层的环节中存在的问题, 最后导致了学校内部分配中真正体现教师绩效的工资水平较低, 无法实现激励教师的政策目标。正如容中逵调研所揭示的, 浙江省14所中小学有13名校长都反映“教师绩效工资实施后所带来的一个主要问题就是导致教师教育教学工作新一轮的‘吃大锅饭’现象”。[4]
四、对策建议
A学校绩效工资分配存在的问题不仅反映出学校分配方案的缺陷, 更深层次还反映出了国家顶层制度设计的不足, 是教师岗位绩效工资构成的某些部分没有发挥其应有的功能, 或是相互之间功能替代所造成的。针对A学校存在的问题及产生原因, 本文从国家和学校两个层面分别给出以下建议:
1.国家应专门设计义务教育学校管理人员的岗位工资序列, 与教师岗位工资相区别
义务教育学校管理人员的工资由国家层面设计并与教师工资序列相区别, 这种设计思路在历次义务教育学校教师工资改革中都有所体现。在过去的基础工资制、单一职务等级工资制、结构工资制和职务等级工资制度下都有对学校校长、主任等行政人员的工资序列的设计。以单一职务等级工资制为例, 国家专门设计了小学教师工资和小学行政人员工资两张表, 其中小学校长的工资序列共分8个等级11类标准, 学校主任等其他行政人员共分13个等级11类标准。[5]此外, 上海试点试行的校长职级制也是对学校管理人员工资区别设计的一种尝试。
建议国家在对教师岗位工资中补充对学校管理人员工资等级序列的标准设计, 并且与教师的工资等级序列相区别。目前中小学学校管理人员主要分两大类, 一类是学校行政管理人员主要指学校领导班子成员, 包括分管教学、德育、总务等工作的副校长、党支部书记、教导主任、总务主任和校长办公室主任。另一类是教研组长、年级组长和班主任等教学工作管理者。[6]国家应组建工资设计的专家组, 在对义务教育学校各类管理岗位的工作分析、职位评价及责任明晰的基础上, 分类制定管理人员的岗位工资标准, 使部分学校管理岗位工资的标准略高于教师。这样既可以规范和统一各地区的标准, 也将减少学校教师与行政管理人员的矛盾, 实现学校内部的分配公平。
2.国家明确各级政府责任, 建立省级统筹的绩效工资增量的财政保障机制
A学校的案例表明, 绩效工资总量的核定若没有额外的财政给予的增加量, 那么不但会造成教师奖励性绩效工资的总量很小难以调动积极性, 更为严重的后果是教师们会感觉自己的工资没有变化, 只是原有工资的再次分配, 心里失衡, 无法实现调动教师积极性和创造性的政策目标。“从激励的角度看, 实施绩效工资时应该有一个前提, 即不降低教师的现有收入水平, 然后再考虑教师收入的绝对值与市场值的匹配度, 切忌‘剥夺’教师现有收入且以‘剥夺’部分实施所谓的‘与绩效挂钩’政策。”[7]因此, 绩效工资总量是否有财政的增量是绩效工资改革能否实现激励效果的关键。
那么绩效工资总量的增量究竟该由哪一级财政承担?尽管《通知》中规定, “按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则”, 但绝大多数省市区县在制定和落实实施方案时均将县级财政作为保障主体, 将“管理以县为主”直接转化为“经费保障以县为主”。[8]但我国县际财力差异较大, 特别是像案例学校所在的广西省等西部欠发达地区的县保证教育财政投入的“三个增长”已捉襟见肘, 更何况保障绩效工资实施所需的增量。因此, 要想从根本上解决这一增量保障机制的问题, 必须由省级政府统筹绩效工资总量增量的财政来源, 国家明确各级政府之间的分担比例。建议国家可根据地区经济发展水平和财政收入不同, 对于发达地区绩效工资总量由省级和县级政府按6∶4负担, 中等发达地区由中央和省级按5∶5共同负担, 贫困地区实行中央为主省级为辅, 二者按8∶2共同分担。切实将责任中心上移至省级和中央政府, 减轻县级财政负担。从世界范围来看, 这种由省级及以上政府负担义务教育教师工资经费的机制也是各国的通行做法。
3.建议学校对教师采用“现场一次性奖励”的绩效工资形式, 替代基于成绩的计件工资计划
既然计件工资制度并不适用于教师行业, 那么教师个体贡献该以何种绩效工资制度体现?在企业管理中, 绩效工资的类型了除计件工资外, 还包括计时工资、绩效加薪、一次性奖金、现场奖励和长期奖励等形式。[1]下面将就这几种类型的绩效工资在教师行业中的适用性进行探讨。
(1) 计时工资制度不符合教师劳动特点。计时工资制度是建立在一定工作标准的基础上, 以员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的工作效率作为考察对象来计工资。很明显这种工资制度并不适用于教师职业, 教师劳动不以节约劳动时间为目的, 且劳动产出具有滞后性, 不像社会其他物质生产部门, 很快就能看到产品和成果。
(2) 绩效加薪和一次性奖金都无法体现教师的劳动价值。二者都是将劳动者短期内的绩效评价和工资联系在一起, 对劳动者的绩效进行评级, 并根据等级结果支付相应的工资。但区别在于绩效加薪制度下, 教师的基本工资将随之增长到新的水平, 并具有累加性, 而一次性奖金则不同, 每年教师根据绩效拿到的奖金都会不同, 需要重新赚取。这两种绩效工资形式运用的前提是有一个科学合理的能够区分教师绩效的综合评价体系, 否则又将变成将成绩视为绩效的评价导向。由于绩效的内涵包括行为、过程和结果三个方面, 而教师劳动的复杂性、多样性和创造性决定了无法构建出这样一套细致的绩效评价体系, 所以绩效加薪和一次性奖金都无法运用于教师职业。
(3) 长期激励的形式也不适用于教师。企业中的长期奖励多用于高级管理人员, 以股票期权等形式将优秀管理人员留在企业。学校作为非盈利的公共组织, 追求的是社会公益目标的实现而非公司企业追求的利润最大化。如果对教师实施长期奖励, 那么选择何种教师群体进行长期奖励, 长期奖励的形式又是什么, 这些都很难实现, 长期奖励的形式至少目前并不适用于教师群体。
(4) 现场一次性奖励的适用性分析。现场一次性奖励也是体现个体绩效的一种形式, 是针对那些绩效超过期望表现突出的员工给予的一种奖励。现场一次性奖励可以很好地体现教师的个人贡献, 运用在教师行业会有以下优点。首先, 这种奖励授予的是那些在特殊项目上表现突出的教师, 只有对学校发展做出突出贡献的部分教师才能获得, 体现了优绩优酬的理念。其次, 这种奖励是现场支付的, 意味着只要达到相应条件的教师就可以兑现相应的奖励工资。这是一种公开透明的奖励制度, 对所有教师都是公平的, 不需要上级管理人员对其进行评价, 避免了矛盾。最后, 这种奖励并不需要像一次性奖金、绩效加薪等形式要对教师进行全面综合的评价和比较, 学校管理人员只需根据学校所处的发展阶段确立最重要的几种贡献项目即可。
综上分析, 计时工资、绩效加薪和一次性奖金、长期绩效计划都不适用于教师行业, 本文认为一次性现场奖励能够很好地体现教师个体贡献, 又不会产生扭曲激励, 能够真正起到鼓励优绩优酬的目标, 还能有效避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。
4.学校在绩效工资分配中应完全体现个体绩效, 不应再设置基础性绩效、职务工资等项目
绩效工资的功能是要体现教师工作量和实际贡献等因素, 鼓励同一岗位上教师多劳多得、优绩优酬、拉开差距, 从而达到激励的目的和效果。案例A学校的奖励性绩效工资分配的依据不合理造成了真正体现绩效部分的工资水平和比例都较低, 无法实现绩效工资的激励作用。在绩效工资总量和增量确定的情况下, 若想提高绩效工资水平, 更好地发挥绩效工资的激励作用, 需要学校在设计现场一次性奖励计划项目时完全采用体现个体绩效的奖励项目, 不应再分成基础性绩效工资或是职务工资等与教师绩效无关的项目。
关于现场一次性奖励计划项目的具体选取, 学校管理人员可以根据学校所处的发展阶段, 从绩效的过程、行为和结果三个方面分别选取1~2个对学校发展最为重要的指标。如某学校近期重视对教师参与式教学的培训, 那么就可以设置一个奖励项目对在市或县里参与式教学比赛中获奖教师给予一定金额的奖励。但要注意奖励设置不能只是单一与学生成绩相挂钩, 可考虑设立全勤奖、优质课 (说课、评课、课件) 比赛获奖、征文比赛、优秀班主任奖等。
摘要：自义务教育学校绩效工资改革实施以来, 如何制定科学合理的绩效工资方案成为政府和学校管理者面临的一个难题。本文以广西壮族自治区A小学为个案, 分析了学校现存绩效工资方案存在的主要问题, 如不符合义务教育教师工作特点、没有体现绩效工资本意、无法调动教师积极性等。完善义务教育学校绩效工资制度建议国家专门设计义务教育学校管理人员的岗位工资序列, 与教师岗位工资相区别;明确各级政府责任, 建立省级统筹的绩效工资增量的财政保障机制;学校对教师采用“现场一次性奖励”的绩效工资形式, 替代基于成绩的计件工资计划;在绩效工资分配中应完全体现个体绩效, 不应再设置基础性绩效、职务工资等与绩效无关项目。
关键词：绩效工资,义务教育学校,计件工资,工资分配,案例研究
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