班主任考评新

班主任考评新（共8篇）

1.班主任考评新 篇一

班主任考评细则

为充分发挥学校管理效能，进一步深化学校精细化管理，有效提高班主任管理水平，增强班放主任的管理能力，鼓励先进，激励后进，特将。8制定的班主任考评细则修改如下

一、考核方法

1、班主任考核分为月考核和学年度考核两种。

2、班主任月考核分为《班主任常规工作考核》和《班级工作实绩考核(九项竞赛)》两部分。

3、班主任月考核总分为200分：班主任常规工作考核和班级工作实绩考核各占100分。

4、班主任考核分采用扣分制的方法，考核以月为单位进行考核。

5、考核的结果作为班主任绩效津贴发放的依据。

二、考核内容

(一)班主任月工作考核(200分)

1、班主任常规工作(100分)

(1)班主任会议班主任准时参加参加班主任会议及年级、学校组织的升旗仪式、课间操等其他一些全校性集会活动，不缺席，不早退。迟到或早退扣1分。无故缺席扣4分。班主任因病假、事假不能上班，必须跟主管副校长请假，否则按缺席扣4分。

(2)班会活动课

能认真组织好每周一次的班会活动课，要求班会活动课有主题，有内容，有记录，不挪作他用。每月要有2次记录，缺一次记录扣2分。(以班会活动记录为依据)(7)安全法制教育

(3)材料收缴

在规定的时间内上缴规定的材料。在时间节点迟交者一次扣2分，不交者一次扣4分。并取消当年优秀班主任评比资格。

(4)学生谈话

能经常对学生进行思想或品德教育的谈话，并及时做好记录。

(5)家校联系

做好家校联系工作(包括上门家访、电话交流、家长来访、建立家长QQ等)，并在家校联系记录表上做好记载。

(6)班干部会议

能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风、学风情况。每月至少召开1次班干部会议，要求有会议记录。

(7)班级日志

班主任要经常性的深入班级了解班级情况，每天由班干部认真记录《班级日志》，同时班主任要每天查阅《班级日志》，要求具体、完整，经常性的在班里对学生进行安全法制教育，并认真做好记录。

(4)、(5)、(6)、(7)项通过家长问卷调查、学生问卷调查，根据满意度测评逐情扣分。

2、班级工作实绩考核(九项竞赛)(100分)见常规管理细则

3、月考核说明

(1)班主任月考核计算方法：月考核积分=班主任常规工作总分+本月班级工作实绩考核(九项竞赛)总分。

(2)班主任月考核积分是分别用100分减去每月所扣的分数，其中每个年级每月的班级工作实绩考核(九项竞赛)考核积分扣得最少的前5名为本月的流动红旗班级。

(二)学年度班主任工作考核

1、班主任学年度考核计算方法：

班主任学年度考核分数=本年度上、下学期考核总分+加分项得分-扣分项总分。

2、加分项

(1)主题班会观摩课。校级加2分，市直级加4分，市级加6分，省级加8分，国家级加10，对获奖者参照教育科研进行加分。

(2)学期末教学质量。

以期末统考的科目(初三以中考成绩为准)的均分和动态评价，根据教学考核方案综合确定，按5，5，4确定三档，第一档加14分，第二加强分，第三档加6分。(3)校园文化

班主任能积极组织和指导学生参加各类竞赛和各项活动。

(3)组织竞赛、活动获奖分值分别为：

团体：校级一二三等奖分别为3、2、1分，市直级一二三等奖分别为4、3、2分。市级一二三等奖分别为5、4、3分，省级一二三等奖分别为6、5、4分。不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，得分依据：以公布竞赛结果的文件为准。

(4)教科研

班主任撰写德育论文发表在刊物上，国家级加10分，省级加8分，市级加5分。参加德育论文评比获奖的，国家级一二三等奖分别加12、11、10分，省级一二三等奖分别加10、9、8分，市级一二三等奖分别加8、7、6分，市直级一二三等奖分别加6、5、4分，(以上发表或获奖必须是由教育行政部门、教研科研部门、教育学会等主办的，或是教育局、学校组织的竞赛为准，并以竞赛公布的.结果为准)

3、扣分项

(1)班级发生当月学生有违纪现象、影响较大的，视情节总分酌情减5～10分。当月学生有违法现象，且造成恶劣影响的，总分扣10分。

(2)常规检查、巡(抽)查中发现问题，经提醒后，仍不整改，或不见整改成效的，每次扣5分。

(3)学生和教师信息反馈，班级存在重大问题或隐患的，经提醒后，仍不整改，或不见整改成效的，核实后每次扣5分。

三、津贴发放办法

1、班主任津贴分月基本津贴和月考核奖两部分。

2、班主任月考核的情况由学生处处组织实施，每月汇总一次报校长室，并作为学年度考核和优秀班主任考核评选评优的重要依据之一。

3、班主任津贴根据考核分为520元/月、500元/月、480元/月。

四、班主任的奖罚

1、班主任考核结果，作为班主任评先评优、职称评聘的重要依据。

2、根据班主任工作考核成绩，学校每学年组织一次优秀班主任的评比，班主任考核总分名列同一年级前50%者，有资格参加优秀班主任的评选，优秀班主任人选最终由校务会讨论决定。

3、班主任如有下列情形之一者，不能参加优秀班主任评选。

(1)出勤率低。

(2)经常缺岗，不能经常深入班级、深入学生，造成学生、家长意见较大者。

(3)因失职、渎职造成班级发生较大事故，或对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力，造成不良后果者。

(4)因不认真履行岗位职责，不服从学校安排而导致工作无法开展者。

(5)有体罚或变相体罚学生,引起学生及家长投诉，经查证属实的。

(6)学生民意测评差者。

(7)在时间节点内不及时上交学校布置的相关材料。

(8)突发事件不及时上报、虚报、瞒报，对学校造成负面影响。

(9)班级违规收费。

五、几点说明

1、本细则解释权归学校校长室。

2、如有未尽事宜，由校务会讨论决定。

2.班主任考评新 篇二

建设社会主义新农村, 是党中央科学发展观的要求, 是统筹城乡发展、解决“三农”问题而采取的一项重大措施, 它体现了构建社会主义和谐社会的时代特征, 是推进社会主义现代化建设的重大历史任务。乡镇工作是新农村建设的前线, 决定着新农村建设的实现程度, 而目标工作, 则是指导乡镇工作的灵魂。它将一个地方社会经济发展中远期规划细化为年度目标任务分段推进。因此, 目标工作, 事实上对地方社会经济发展起到宏观调控和指导作用, 其科学实施, 是新农村建设取得成功的保障。然而, 完善目标工作促进新农村建设的研究还不太充分, 尤其是新农村建设目标实现或绩效评价方式的研究比较缺乏。现有的一些研究[1,2,3,4,5,6]在绩效评价理论和方法上提供了很好的参考, 但是如何结合新农村建设的工作实际, 完善目标工作, 科学地发挥目标工作的指导作用, 是值得长期探讨的问题。

1 现行政府目标工作机制的不足

现行的目标工作主要包括年度目标任务分解、目标运行管理和目标考核3个部分。目标任务分解由于涉及各部门和乡镇全年的工作目标和任务, 往往受到各级目标部门的高度重视, 而目标管理和目标考核工作, 一般都是基于年初分解的年度工作目标和考核办法进行。目标工作中重视年初目标任务下达和分解的单中心现象比较明显。这种单中心现象在长期的实践过程中, 存在的问题是一些工作和项目尽管拥有很好的规划, 有认真分析后分解到不同层级的目标任务, 有严格的目标管理工作和考核工作, 但没有得到最佳结果。其原因是, 单中心下的目标考核机制, 就其自身的体系来看, 往往只具有打分和排位的功能, 很难对各阶段的工作进行及时评价并对调整目标实现过程进行指导, 不能充分地显露工作中的不足, 目标实现过程难以得到完善。

2 现行目标考核方式存在的问题

农村现行目标考核方式是指年初由各级政府层层下达和分解目标工作任务, 年末由上级目标工作考评部门牵头组织有关部门人员组成考评组, 对下级政府当年目标完成情况对照年初下达的目标任务逐一进行考核, 各项具体考评目标在整个考评成绩中的权重, 一般由上级目标管理部门制定, 并由常委会讨论通过, 统一执行。这种考核方式, 以统一的标准严格按照年初下达的目标任务对各乡镇进行考核, 并以考核成绩对各乡镇年度工作情况进行排位, 其优点是直观、明确, 易于横向比较各乡镇目标实现程度, 但这种一刀切似的考核方式也存在着一些问题。

2.1 容易模糊工作的难易程度

现行的目标考核体系通常是以一个尺度 (体系) 对地方的各个乡镇进行目标任务下达和考评, 在表面的公平之下, 蕴含了不合理、不合情的成分。对自然地理条件差异较大的地区, 以同一把尺子去量度平原、丘陵、山地等不同地貌区域的社会经济发展过程, 存在不合理的成分。当然这种不合理成份在下达年度工作目标的过程中, 可以通过常规的技术手段, 如以增长百分比替代增长的绝对量来平衡。

2.2 容易模糊工作成绩与失误

现行的年度工作目标及目标考核体系, 一般是参照中等或中等偏上基础条件乡镇的目标实现能力制定的, 所以在对目标工作实施评价的过程中容易产生两个问题:基础较好的地区可以较为从容地完成相同规格的目标任务, 排名总是靠前, 工作中的不足和失误可能被隐蔽;而基础较差的乡镇, 尽管付出巨大努力, 成果仍不突出, 目标考评位次靠后, 造成施政者信心动摇。

2.3 评价方法尚需研究和统一

补充下达的专项目标的考评方式, 多数地方采取有一项加一项分, 无该项则不加不减。这种方式的不合理的地方用一个数学式可以说明:0.6×20>0.9×10, 以每项工作完成质量满分为1份计, 甲镇每项工作得0.6分, 完成20项专项工作得12分, 而乙镇每项工作得0.9分, 完成10项工作, 共计9分;但从完成质量来看, 乙镇显然更用心, 效果也更好, 但结果是甲镇因参与的项目多, 专项目标得分大大高于乙镇。专项工作目标的分解和下达具有一定的特殊性, 部分专项工作并不需要每个乡镇都参与, 这就造成各镇考评起点分可能不同, 形成人为的不公平。如何合理地评价补充专项目标, 既能肯定乡镇在该项工作中的努力, 又能兼顾评价体系中各乡镇起点的公平, 需要对现有的考评方式进行完善。

3 改进目标考评方式 促进新农村建设

改进目标考评方式是要克服现行目标考核方式的不足, 建立更贴近地方社会经济工作开展情况, 更能指导今后工作重点的目标任务实现评价指标体系 (以下简称评价指标体系) 。通过合理地选择评价因子、科学地确定各评价因子的权重和评价方式, 对地方社会、经济发展态势进行科学评价, 彰显并鼓励基层政府为推动社会发展做出的努力, 分析发展中的问题, 调整工作方法, 确保各项规划、计划的顺利完成。

评价指标体系与现行的目标考核体系相比较 (如表1所示) , 在主动性、客观性、实效性和对新农村建设的指导性等方面, 都更有利于全面的考评乡镇开展工作的努力程度, 肯定工作成效, 也更有利于发现受考评个体存在的问题, 及时调整目标实现过程。

4 结合实际建立适时适情的评价指标体系

建立乡镇目标任务实现评价指标体系可以综合直观地反映影响新农村建设的各种影响因子, 科学地分析各因素间的关系及对乡镇社会经济发展的影响程度, 体现乡镇政府在新农村建设中付出的努力, 并最终建立新农村建设影响因子的量化模式。建立评价指标体系有利于对目标运行现状进行详细分析, 有利于对目标工作发展趋势进行分析和预测。

评价指标体系的建立要经过“指标筛选”“评价指标体系建立 (确定各级评价指标权重) ”等步骤, 如图1所示。

4.1 指标筛选

任何评价模型都是建立在一定的评价因素集上的, 这个评价因素集就是这里所指的评价指标体系。指标体系的合理性将在很大程度上直接影响到评价的结果。选择评价指标体系时, 要充分地考虑问题的阶段性、针对性, 并选择有代表性的指标, 尽量避免指标之间的重叠交叉。

4.1.1 独立于年度目标体系之外的评价指标体系指标筛选

独立于年度目标体系之外的评价指标体系, 也就是目标评价体系与年度目标体系之间可以不对应、不对等, 但为了确保目标考评的公平性和乡镇间考核成绩的可比性, 这类评价指标体系最好还是基于年度目标体系, 大致以年度各项社会经济目标为评价指标体系中对应的评价指标 (或评价因子) 。但评价指标体系可以对目标体系中的评价项目进行有所侧重筛选, 达到对关键因子的重点关注, 而不太相关的因子或项目则不列入评价指标体系, 这样可以简化考评工作, 并得出更有针对性地考评结果。

4.1.2 严格基于年度目标体系的目标评价体系

严格基于年度目标体系的目标评价体系是指评价体系完全对应年度目标体系, 以各级目标项目为对应的各级评价因子, 仅对少量评价因子权重进行调整, 使其更贴近地方社会经济发展实情, 也不影响乡镇之间进行横向比较。

4.2 权重的确定

确定评价因子的权重是建立评价指标体系的核心, 它直接决定着在相同的工作完成情况下, 工作绩效的高低。确定各评价因素在目标任务实现评价中所起作用的大小或重要程度 (权重) 有多种方法。例如, 专家直接经验法、调查统计法、层次分析法等。由于地方社会经济目标体系复杂性、模糊性, 用精确的数学模型来求取评价因素的权重难度很大, 有时对目标系统分析不够时, 过分地相信定权的数学模型, 反而使权重不尽合理, 而根据专家的经验判断, 其结论还较为可靠。

目标任务实现评价指标体系主要采用层次分析法和模糊评判法确定权重[1], 它是多位专家的经验判断结合适当的数学模型再进一步运算确定权重的, 是一种较为合理可行的系统分析方法。专家组的组成不仅应包括同级部门、上级领导和部门, 同时还应包括被测评部门或单位的成员, 从而确保能多层次、全面地分析和看待问题。

在确定因子权重的同时, 还应针对不同的区域对各因子权重进行适当的调整。例如, 在彭州市在推进城乡一体化进程中, 位于平原区的城关镇天彭镇和位于山区的磁峰镇城市化提高的目标都是5%, 人均增收亦是相同的比例, 虽说两个镇人口基数不同, 同样提高5%已经蕴含了实际数字大的差异, 但具体实施起来, 位于山区的磁峰镇仍要付出高于天彭镇很多的努力才能完成目标。在目标实施评价过程中, 如该项工作是作为乡镇政府中心工作之一, 且克服困难很好完成了任务, 则可以在评价指标体系中调高该项指标权重, 降低对乡镇社会、经济发展关系较弱的指标权重以平衡;而对于成都市确立的14个优先发展重点镇之一的濛阳镇, 发展目标是工贸重镇和农业高科技产业基地, 工农业产业化和第三产业 (如物流业) 的发展状况成为衡量经济发展的主要指标, 适当调高这些指标在评价指标体系中的权重, 更有助于体现中心工作对地方社会、经济发展的重要意义, 也能更有效地肯定乡镇政府为促进工、农业产业化和第三产业发展所付出的努力, 坚定其工作信念。

4.3 单项目标评价

单项目标评价是指在年度目标奋斗体系下达后, 需要补充下达的年度目标任务。单项目标一般由上级职能部门和目标部门制定计划和任务, 针对的对象因实施项目的不同可能是所有乡镇, 也可能只针对部分乡镇。单项目标评价应主要包含两个方面的评价因子:一是完成单项目标的数量;二是完成质量。考评乡镇单项工作完成情况, 对承担项目多和完成质量高的乡镇都应给予肯定, 因此在实施评价时可以采取越大越优型无量纲化标准函数[2,6], 对完成项目数量和完成质量进行计算, 再乘上各自的权重, 可以得出一个比较合理的得分, 并通过同倍数放大, 拉开各乡镇间得分差距。无量纲化标准函数为

undefined

式中 ri—无量纲化的值;

mi , Mi—分别为评价指标Ui的最小、最大值。

5 结论

建立目标任务实现评价指标体系是对目标工作的完善, 不仅能够更有效、更贴切地反映乡镇开展工作的努力程度、效率、优点和不足, 同时也能通过评价指标体系的调整, 对年初制定目标任务时的一些非预见性问题进行考虑和处理。评价指标体系不仅是目标工作考核排位的工具, 更是发现问题、制定计划、调整措施的依据。建立评价指标体系, 完善目标考评机制, 是科学发展观的要求, 也是科学地考评乡镇工作的要求。科学的目标奋斗体系和目标任务实现评价指标体系, 能更好地发挥目标工作在区域社会经济发展中的指导作用, 以更科学的工作方式促进地方社会经济平稳、高效的发展。

摘要：对政府目标考评工作中现行县 (市) 级目标考核机制中存在的问题进行了分析, 提出了目标工作应改进现行单中心的工作模式, 建立年初目标体系制定和年末目标任务实现评价体系两个工作重心。同时, 提出了通过完善绩效考评机制, 使目标工作更贴近实际, 更好地体现目标工作在地方社会经济发展中的核心作用, 保障和促进新农村建设的顺利推进。

关键词：新农村建设,工作目标考评,评价指标体系

参考文献

[1]彭国甫, 李树丞, 盛明科.应用层次分析法确定政府绩效评估指标权重研究[J].中国软科学, 2004 (6) :136-139.

[2]叶亚平, 刘鲁君.中国省域生态环境质量评价指标体系研究[J].环境科学研究, 2000 (13) :33-36.

[3]佚名.地方政府政绩考核方法研究[J].价值工程, 2005 (2) :23-24.

[4]米子川, 高岳.公众满意度测量指标体系研究[J].山西财经大学学报, 2004 (7) :70-73.

[5]邹再进, 张继良.中国地方政府能力评价研究[J].云南财贸学院学报, 2005 (21) :86-91.

3.班主任考评新 篇三

随着社会民主化的不断推进，人们的民主意识日益增强，教育的民主化成为教育改革进程中的时代潮流。还政于民、选贤任能的社会风尚和校园内需冲击着自上而下的委任制干部任用方式，考任、选任等干部选拔方式应运而生，日渐盛行。随着党建工作的进一步加强和深化，反映民意、突出综合能力、集中考任和选任优点的考试与评议相结合的学校干部选拔方式成为一种新的尝试。

一、考评结合的基本程式

按照科学、系统、规范的原则制定和实施考评结合的环节和程序。

１．确定选拔岗位

根据学校工作需要，按照“因事设岗、以责定岗、由岗选人”的原则确定选拔岗位。

因事设岗就是根据事务的多少与难易和人员的配置与工效，对无人做、难得做、没做好之事设岗，反对因人设岗、因人废事，避免人浮于事、效率低下；以责定岗就是根据职责的轻重和职责的履行情况，对虚空、繁多、重要之责定岗，反对有岗无责、岗多责少，避免岗位臃肿、岗责失当；由岗选人就是根据岗位需要和岗位职责，对空缺、急需、强化之岗选人，反对重亲情、轻品行，拉关系、走后门，避免团团伙伙、圈圈线线。

２．拟定选拔条件

根据岗位工作要求和选拔范围的基本实际拟定选拔条件，主要包括年龄、性别、学历、职级、素质（政治思想、道德、业务、身体等方面）、能力（计划、决断、组织、控制、评价等方面）、工作态度和作风等要素。

选拔条件的“硬件”（年龄、性别、学历、职级）的限定必须适度恰当，“软件”（素质、能力、态度、作风）的界定应有定性定量指标体系，从而既确保参与选拔的竞争性和真实性，又体现选拔过程的选拔性和效益性。

３．制定选拔方式

按照考评结合的原则，周密制定推荐、考试、考核、研究、公示等具体方法和程序。

将选拔岗位和选拔条件公示后，组织合乎条件的参选人员自我推荐，并根据岗位职责和自身实际选报岗位；集中自荐名单，组织教职工民主推荐；根据民主推荐结果，按一定比例确定参加考试的人选；公开参考人员、考试范围（时事政治、教育学、教育心理学、学校管理学、教育法规等公共知识和岗位专门知识）、考试时间、考试形式（笔试和面试）；设立考场，认真规范地组织参考人员进行笔试；公示笔试成绩，根据笔试成绩，按一定比例确定参加面试的人选；成立面试小组，拟定面试题目和评分标准，公正公平地组织参考人员进行面试（主要考察参考人员的分析解决问题的能力、应变能力和语言表达能力）；按一定的比例确定并公示笔试面试后的综合成绩和进入考核的人选；组织各方代表参加座谈会，对进入考核的人员进行学、德、能、勤、绩、廉等方面的民主评议，汇总民主评议意见并妥善保存备查；向学校党组织或上一级主管部门党组织提交民主评议意见，及时进行集体研究，确定拟任人选；公示拟任人选，设立意见箱，听取各方意见和建议，对确有较大问题的拟任人选经党组织查实、研究后按民主评议确定的顺序进行调整。

二、考评结合的重要功能

选贤任能是学校干部选拔任用的基本原则和最终目标，考评结合的干部选拔方式是对传统干部选拔任用方式的扬弃，是一种与时俱进的选贤任能方式。其重要功能为以下几方面。

１．扬弃传统，开启新径

漫长的中国封建时代，有着“科举取士”的传统，把“科举成绩”作为为官的唯一标准，引领知识分子“寒窗苦读”、“学优而仕”。毋庸置疑，科举制度为封建社会锻造了一批精英和贤能官宦，但知识范围狭窄、考试形式呆滞、评价标准单一、能力要求缺失等弊端十分明显，不能全面衡量个人综合素质和能力，更不能反应民意民声。建国后，干部选拔任用逐步形成了民主推荐、组织考察、集体研究决定的基本程序，但存在着一定程度上的标准不硬、要求不严、操作不明，甚至感情用事、拉帮结派、循私枉法等表面上“程序合法”，实质上却搞用人上的不正之风现象，丧失组织人事工作的科学性、公正性和组织人事纪律的统一性、严肃性，削弱了领导干部的先进性、权威性。考评结合的干部选拔方式把综合素质、实际能力的测试与群众的评议结合起来，把“硬标准”与“软标准”、个人能力与群众意见、定量与定性、过程与结果有机整合起来，清除传统用人方式中的一些病垢，既体现了选人用人的科学性、规范性，又符合社会民主进步的潮流和时代发展对领导干部的客观要求。

２．突出才能，集中民意

考评结合干部选拔方式的民主推荐、考试（笔试、面试）、考核（民主评议）、集体研究、公示公开等环节实现了注重才能和注重民意的有机统一，坚持了民主集中制这一根本的干部选拔原则。在笔试中，突出选拔对象的政治思想、职业道德、业务知识、岗位知识等综合素质的全面考察；在面试中，突出实际能力的考察；在民主推荐、考核、公示公开中突出全面细致、反复不断地听取群众意见，最大限度地集思广益；在集体研究中突出民主基础上的集中。考评结合的严肃认真、规范有序操作，必然会杜绝有才无德、有德无才、德贫才庸之徒进入干部队伍，避免投机钻营和用人失察。

３．消除腐败，兴党兴业

选人用人事关党政风气和社会风尚，事关现代化建设事业的成败，事关党的生死存亡。党的十五届六中全会通过的《中共中央关于加强和改进党的作风建设的决定》指出：要“坚持用好的作风，选作风好的人”。选贤任能既要有好的作风，更要有科学严格的方式。在干部选拔中出现的投机钻营、跑官要官，照顾关系、扩充势力，循私舞弊、权钱交易等腐败现象，既存在着选人作风上的问题，更存在着选人方式上的问题。再好的动机和决策，没有科学的方式和规范的程序作保障，都不会达到预期的效果，甚至适得其反。考评结合的干部选拔方式将认真负责的态度与科学办事的方法结合起来，将办正确事的价值取向与正确办事的科学精神统一起来，落实了群众对领导干部选拔的知情权、参与权、选择权和监督权，保障了教职工的民主权利，彰显了领导干部的品行、才学、素质和能力，这一环环相扣、全面系统的创新方式能够有效堵塞选人用人中滋生腐败的漏洞，造就选贤任能之风，消除党之祸、民之灾，促进党和人民事业的兴旺发达。

三、考评结合中值得注意的问题

考评结合作为一种学校干部选拔方式的新尝试，在具体实践中要做到严肃、规范、公正，应注意以下几个问题。

１．正确引导，端正认识

在考评结合的干部选拔过程中，离不开教职工的全员参与，特别是在民主推荐和组织考核环节，群众意见成为一定意义上的决定因素。广大教职工的认识、态度、热情关系到选拔活动的规范性和公正性。在选拔过程中，学校要加强领导、加强宣传、加强督导，引导教职工统一思想认识，形成干部选拔任用事关重大的共识；引导教职工严明组织纪律，增强教职工遵守组织纪律的自觉性；引导教职工规范操作过程，客观公正地评议、评价和推举。坚决反对和杜绝民主过程中的本位主义、个人主义和无政府主义。

２．不唯分数，尊重民意

在考评结合的干部选拔过程中，考试是重要的一环，考试成绩的好坏关系到能否进入考核范围。“德成则官正，官正则国治”，为官德为先。在考核和集体研究阶段，不能唯分数论，不能仅凭分数决定取舍，而应将群众的评议意见，特别是对选拔对象的品德的评价作为最重要的依据。坚持走群众路线，相信和依靠群众，把群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为组织人事工作准则。坚持反对和杜绝分数至上的极端主义和背离民意的主观主义。

３．创新体制，强化聘任

考评结合的干部选拔任用必须依据缺编缺岗的具体情况，适应学校干部队伍建设的需要，必须有利于新形势下学校管理体制的创新，有利于促进学校管理的协调、高效，而不能主观随意、盲目失序。在考评结合的干部选拔任用过程中，要强化岗位职责，强化聘任，建立汰劣机制，解决干部“能下”问题，而不能一劳永逸，“能上不能下”。

“孕育寒霜百味苦，报以琼花一树香”。创新学校干部选拔方式需要胆识和勇气，需要科学态度和求实精神，让我们在改革的时代大潮中，为巩固党的执政地位和全面建设小康社会，激流勇进，革故拓新！

4.班主任工作量化考评细则 篇四

班主任是班集体的组织者、教育者和指导者，是学校领导者实施教育教学工作计划的得力助手。为了对班主任工作进行评价，并力求做到公开、公正，根据“小学班主任暂行规定”和我校 “班级工作量化评估细则”，经学校研究决定，拟定如下量化考核细则：

1．班级工作手册（本项基本分值为40分，由德育处负责考评、统计）

1）班级基本情况、学期计划（有月阶段计划）、周历安排填写完整、清楚。达到要求得5分，没填写不得分；不完整或未按时上交扣1分。

2）班会记录有时间、目的和主要内容记录。达到要求的得10分，不完整每节扣0.5分。

3）家访人数每学期应占全班人数二分之一，必须要有内容记录。达到要求得8分，少一次扣0.5分，没有记录扣0.5分，直至扣完为止；家长会每学期至少1次，并及时上交记录，达到要求的得2分。没有上交记录扣1分。

4）学生活动每学期至少5次，活动时间、内容填写具体，得3分，活动少一次或填写不完整每次扣1分；学生获县级以上奖励和三好生、优干等名单如实记载。达到要求得2分，每缺一项扣1分。

5）特殊生情况登记内容具体，并有帮教的措施和成效举例得5分；没有填写不得分；填写不完整每项扣1分。

6）班组工作期未总结具体完整得5分；没有填写不得分；填写不完整扣1分。

2．参加会议活动情况（本项基本分值为20分，由校长室考评）

每周一次的晨会、班会课、班主任会、德育研讨会、班会观摩课、家长会、校运会、劳动、文体活动以及以班级为单位的报告会等班主任须参加。缺席者每次扣1分；迟到或早退者每次扣0.5分。

3．主题班会（本项基本分值为20分，由政教处考评）

每学期各班至少召开两次主题班会，主题班会召开后要及时交记录材料。主题班会少开一次扣10分；教案及记录未及时上交扣2分；由学校政教处组织有关人员对主题班会进行打分。

4．控辍情况（本项基本分值为40分，由教务处考评、统计）

班主任应严格控制辍学，以学期初的人数为准，每辍学一人扣2分，扣完为止，有特殊情况的由校长室出据证明。

5．期末上交材料情况（本项基本分值为5分，由教务处、政教处考评统计）

每学期末应上交三好生申报表等，下学期初应上交假期社会实践表、学生个人鉴定表等，并按要求签字和盖章，每缺少一项扣2分；未按要求填写每项扣1分，所交材料不齐全的扣1分，不按时上交的扣1分。

6．班级奖惩（本项基本分值10分，由政教处和活动单位共同考评）

全班同学或班级大多数同学参加校级或校级以上单位组织的大型学习、文体活动或竞赛。不参加活动或竞赛每次扣5分；获奖班级根据主办单位评比得分为该班得分。对班级中的好人好事，学校表彰的加2分，受到学校以上单位表彰的加5分。

7．安全教育（本项基本分值为20分，由政教处、级部共同考评）

班主任每周进行一次安全备课,每少一次扣1分,直到扣完为止;班级出现的安全事故分三级:级部处理、学校处理和司法部门处理，经级部处理的每次扣2分，经学校处理的每次扣5分，有司法部门处理的安全事故的班主任该项不得分，并且不能评为各级各类先进。

8．班级财产管理情况（本项基本分值为10分，由后勤处考评、统计）

根据后勤处对各班级财产管理情况进行综合的考评结果予以打分。

9．任课教师评价（本项基本分值为10分，由教务处考评）

5.商贸系班主任综合考评细则 篇五

一、流失率：（全年100分制）

流失率在5%以内（包括5%），得100分；

5%---10%以内每递增一个百分点流失率扣1分；

10%以上班级流失率每增加一个点扣3分。

二、招生：（全年200分制，允许超出）

按9月25日学院结算指标数，完成比例 除以本系190%×100分最高分。每阶段未完成-5分，超过部分按，完成380%以上指标每100个点+5分。

三、驾校：（全年100分制，允许超出）

07、08以系平均值为基数，07级以3月15日报表为核算值、08级以元月5日报表为核算值。班级完成比例÷系平均比例×100分。

四、考证：（全年100分制，允许超出）

以考证办提供数据为准，以班导综合完成数据÷系平均完成比例×100分=最后得分。

五、就业：全年100分制，允许超出）

05专科、04本科以5月31日学院下发推荐名单为准

（推荐人数÷班级人数）÷30%×100分

06专科、05级本科以1月3日推荐办汇总上岗名单为准

（上岗人数÷班级人数）÷15%×100分

六、事故率：（全年100分制）

以学院案件专报为准，每起案件扣20分

对于学院京教2008（94）、2008（113）两个文件处分私自外住学生每人次扣2分。

七、欠费率：（全年100分制）

以08-09第一学期欠费为考核范围，08级不参评。以09年元月5日财务处报表为准：（班级欠费总额/（班级人数×6000）×100%低于系平均值1%为100分

等于系平均值1%为95分，欠费每高0.5%点数扣10分。

八、品德教育和每周一评：（全年100分制）

1、信息错误20分发错一条扣0.5分，以学工处反馈数据为准；

2、手册填写20分学生未按质按量完成扣0.5分/人，扣完为止；

3、备课上课20分12周备课量，少1周扣2分；毕业班按8周备课计算；

4、主题班会20分本学期共四次，每次3分；成果展示8分，没有为零分；

5、资料管理20分手册少数扣0.5分/本，评语未写扣0.5分/本

等级未评扣0.5分/本，扣完为止。

九、报考率：（全年100分制，允许超出）

全年报考率，08年4月、7月、10月、09年1月四次报考为基数，以教务处提供的数据为准。（班级报考率÷系平均报考率）×100分=最后得分

既带毕业班级，又带新生班级的班导：

毕业班班级报考率的平均值×0.3

新生班班级报考率的平均值×0.7

十、到课率：（全年100分制，允许超出）

到课率的计算方法以教务处反馈数据为准；班级到课率为：（系自查到课率+教务处抽查到课率）/2/各年级考核指标×100分（考核指标：08级95%、07级90%、06级05级85%）教学部每通报一次扣最终得分50分，课时科每通报一次扣最终得分30分

十一、卫生（数据按学生会检查数据统计）（全年100分制）

京东商贸系

6.班主任工作量化考评办法修改稿 篇六

为了进一步树立科学发展观，适应基础教育课程改革需要，充分发挥班主任的教育管理作用，促进班级管理工作的制度化、规范化，特修改制定陈大中心小学班主任工作量化考评办法如下：

一、考评的原则

1.科学性与可行性相结合的原则：班主任工作考评既要客观、公正、讲究科学，又要简便易行，便于操作。

2.评价与指导相结合的原则：考评是手段，通过考评，使被考评者受到启发和教育，自觉地发扬优点，克服缺点，修正错误。

3.可比性与激励性相结合原则：考评尽可能突现可比性，有比较才有鉴别。通过比较，激励班主任奋发向上，努力搞好本职工作。

二、考评奖励办法

1.量化考评以量化考评为主，定量与定性相结合，考评结果作为每学期班主任月考评奖励和班主任评先评优、绩效考核和聘任的主要依据。

2.每学期一个月考评一次，奖励按年段（一、二年级为低段；

三、四年级为中段；

五、六年级为高段）分为A、B、C三个等级，具体津贴如下：A级（年段总积分第1名的班级），120元；B级（年段总积分第2、3名的班级），100元；C级（年段总积分第4名的班级），80元。以上等级如遇并列影响具体津贴安排，由考评小组综合班主任上交材料和组织活动两项工作（详见

三、考评内容及量化细则）的具体情况再定等级。

3.评先评优时，总积分高者优先。

有下列情况之一的，扣除班主任月考评津贴，取消评先评优资格，并进一步追究其相关责任。

⑴无故不完成上级、学校布置的有关工作，并造成不良影响或后果的。

⑵教育方法不当，有讽刺挖苦、体罚或变相体罚学生等违反师德现象的，经查实，或家长来电来信上访反映情况，造成不良影响的。

⑶校内或班内发生重大伤亡、伤害事故，班主任需负直接教育管理责任的。

⑷班内学生有违法犯罪现象，在校内外造成不良影响的。

三、考评内容及量化细则 总分（100分）1.班级评比（20分）

班级评比的总分按名次得分如下：年段总积分第1名的班级，得20分；年段总积分第2、3名的班级，得18分；年段总积分第4名的班级，得16分。由德育室组织相关人员按照班级评比要求对各班进行评比记分，未按班级评比要求进行布置的，按评比要求扣分。

2.常规评比（20分）

常规评比以获得流动红旗的总面数为排名标准，年段总积分第1名的班级，得20分；年段总积分第2、3名的班级，得18分；年段总积分第4名的班级，得16分。由德育室、少先队组织晨检、劝导队按照《常规评比实施细则》每天按时对各班进行常规评比并记分。班主任应主动做好班级卫生、纪律等常规工作，并积极配合晨检、劝导队实施评比监督。如遇评比学生有扣错或乱扣现象的，应及时给德育室相关负责老师反馈，并协商解决。凡有拒绝或严重影响晨检、劝导队工作者，每次酌情扣0.5—5分。

3.上交材料（20分）

认真完成德育室布置的工作，并按时上交相关材料。能按时上交材料者得15分，按时上交材料并工作出色者一次加0.5分，加分不封顶；未交一次扣1分，迟交一次扣0.5分，扣完为止。（以相关记录为准）

4.活动获奖（20分）

在上级或学校组织的与班主任工作有关的各项活动中，获一等奖（或第一名）一次加3分，二等奖（或第二名）一次加2分，三等奖（或第三名）一次

加1分（每次只选一个最高等级记分）；区级另加3分，市级另加5分，省级另加10分，国家级另加15分。加分不封顶。

5.组织活动（10分）

学校升旗、集会等活动及个人卫生、守则规范等检查，及时到位并认真做好组织工作者得10分。关于活动，未及时到位或组织不认真者，每次酌情扣0.5—5分；关于检查，组织工作不合格者按年段名次一次扣0.1、0.2、0.3、0.5分，扣完为止。

6.其他工作（10分）

学校其他处室布置的有关德育的工作，能认真完成者得10分，不认真完成者一次扣1分。

四、考评方法

1.学校成立班主任工作考评小组，由分管副校长、德育室、少先队总辅导员组成。

2.班级评比记分、常规评比记分、上交材料记分、组织活动记分四项有关材料由德育室相关负责老师提供；其他工作记分有关材料由其他处室相关部门提供；活动获奖记分有关材料由各班主任及时上交到德育室。

3.每个月的月底由班主任工作考评小组计算各班总得分并公示，公示期为3天，如有异议，请及时给德育室反馈。公示结果作为班主任考评奖励和班主任评先评优、绩效考核和聘任的主要依据。

7.班主任考评新 篇七

一、员工绩效考评的内涵及事业单位实行绩效考评的必要性

所谓员工绩效考评,顾名思义,就是对员工的工作实绩和工作成效进行测评。是通过一定的程序、标准和规则,衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。员工绩效考评是事业单位人力资源管理的核心,是事业单位表达事业单位文化、实施现代管理的重要途径,在实现单位战略目标方面具有举足轻重的作用。通过考评,给予员工公正的评价与待遇,包括奖惩与升迁等,可以实现对员工的激励,从而不断提高员工的工作能力。通过考评,可以在事业单内部做到人岗相适,规范并完善事业单位人力资源管理体系,实现事业单位绩效最大化。同时,通过考评可以为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据,可以调节员工的物质和精神需求,监督促进员工的工作,可以及时调整单位目标与现实的偏差,还可以为员工个人认识自我创造条件,引导全体员工为实现预定的组织目标而努力。总之,员工绩效考评是现代事业单位实现员工与单位双赢的重要手段和方法。

二、现在我国事业单位员工绩效考评中存在的问题

近几年来事业单位随着改革的步伐,在员工绩效考评工作中进行了不断的探索,建立了一整套的考核制度,形成了独特的考核体系,逐步向科学化、规范化发展,通过绩效考评,在员工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用。但由于事业单位类型的复杂性和员工工作的非量化性,使得考核的效果并不尽如人意,仍有一些值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。大致来说,有以下几点:

(一)体系不健全

1.指标乏操作。当前事业单位的考核指标一般都笼统地分为德、能、勤、绩、廉等方面,最近两年又加上了学。应该说这套指标体系在实践中是有它的便利性的,也确实发挥了一定的作用。问题是这样的指标体系内涵过于笼统,很难体现单位总体目标的具体化和员工工作绩效的立体化。导致考评结果并不能反映员工的真实绩效。

2.等级划分简。当前事业单位的员工绩效考评结果一般分为四个等次,即“优秀”“、合格”“、基本合格”“、不合格”。每一个等级下面许多单位往往没能将其进行科学地细化。现实测评中,基本上全部都是合格,导致无法看出员工的实际绩效。

3.岗位差异缺。对不同岗位的工作人员采用一套相同的评价标准,很难在考核中充分体现不同岗位员工的工作能力和贡献的大小。有些岗位,德、勤、廉要求高一些,有些岗位能、绩要求高一些。然而这几个概括性的指标操作起来的弹性很大,等级区分程度不够明显。另外,对于以科研为主的事业单位和以公共服务为主的事业单位,如果用同一套指标体系是不能反映员工的真实绩效的,也无法体现社会对他们的不同要求。特别是各方面权重没有明确规定,很容易受主观因素的影响。导致考核结果不能客观反映员工的真实贡献。

4.机制配套弱。在许多事业单位中,并没有建立一套相应的配套机制。比如激励和奖惩机制。由于在实际工作中,绩效考评和员工的职务晋升、工资待遇等方面的关联性比较差,这就使得一些有可能在自身工作中有突出贡献的员工得不到原本该有的绩效激励,这种情况在创作性工作者的工作中更为明显。这种收入和业绩没有一致性的激励机制,最终影响着考核的结果。

(二)方法不科学

1.重程序忽实质。目前,我国事业单位的在绩效考核时只注重形式,而忽视工作实质的现象普遍存在。许多单位的绩效考核主要通过写工作总结、民主投票的形式来进行考核。但是总结往往是应付的多,民主投票的主观性比较大,一些领导人只凭自己的主观意识对工作人员做出评价,想要实现真正意义上的客观公正是非常难的。另外,还有一些单位的考核工作基本上是流于形式,只依靠简单地打分的方式就算对工作人员进行了考核,其他的方法都是作为补充,这种方式一方面过于简单,另一方面的针对性比较差。

2.重稳定轻差异。考评过程中,工作人员在确认考核的等次时片面地讲求“平均主义”,忽略规定标准在其中的重要作用,对优秀指标的控制存在漏洞。一些单位为了降低各部门之前的矛盾,通常都选择将四等次根据一定的比例在各个部门中进行分配,各部门内部同样为了避免部门内部人员的矛盾,就会将“优秀”的指标按照轮流的方式进行部门内均衡,一旦考评结果中涉及到职称评定的问题,就会主观性地将这些指标分给职称评定人员,如此一来,绩效考评也便没了最初的意义。

3.重领导轻监督。现在中国事业单位的绩效考评还是停留在下级对上级命令的执行阶段,并且最终大部分是以报告的形式呈现出来,而对于整个执行过程的监督和管理,我们是既缺乏必要的规章制度又没有相应的程序监督方法。这也是导致许多考评人员不重视考评工作的重要因素,如果我们长时间都在这种情况下开展考评工作,考评的初衷便不存在,员工的消极情绪也会有所滋长。

(三)成效不显著

1.结果难服众。由于思想不重视,实行简单处理。特别是很多事业单位的考核指标都是纯定性的划分为几个等次,在这个阶段常见的分布方法就是强制分布法,具体过程是以一定的比例为依据,将四个层次的名额硬性到分配到各个部门,这就导致一些优秀的员工在领导人追求分布差异性和均衡性中迫于本部门名额限制得不到该有的奖励,一些表现一般却因部门指标充足的员工被评为优秀。与此同时,民主测评由于没有平时的考核作为工作基础,量化的考核标准不够等因素,出现了一系列不好的问题,如由领导说了算、以考代评等现象,而且考评的整个过程缺乏必要的监督,考核的最终结果不能及时地公示,最终使得考评结果难以服众。

2.绩效未提高。虽然在我国我们坚持的绩效考核宗旨和目的一直是提升事业单位的绩效水平,但是实际情况却是绩效操作合理性差,形式化严重,造成人力、物力、财力等成本耗费,一些员工也因此充满非常大的负能量,不能安心投入工作中。这样的最终结果是我们的做法和开始的绩效考核宗旨与目的背道而驰,最终阻碍了我国事业单位绩效考评的全面发展。一些事业单位在考评工作结束之后,基本上没有向考核对象反馈意见的想法和做法,也就是说被考核者在工作中存在的一些问题通过绩效考评得不到该有的改进,最终的绩效考评结束之后,单位员工的绩效还在“原地踏步”,没有任何提高。

三、完善事业单位员工绩效考评工作的思路及对策

1.注重绩效考评指标体系的完善。现在我国 《事业单位工作人员考核暂行规定》中在实际工作中的应用情况并不好,规定中关于考核内容和程序的规定不够具体,实用性差。所以各个事业单位在对该工作进行参照时,绝不可以照搬照抄,一定要在对自身单位实际情况、本部门工作性质和特点进行充分考虑的基础上,将原本这些笼统的条款逐步地细化、量化,转化成能够为自身单位所用的标准。另外,还要注重绩效考评指标体系的简便化,这样可以方便单位员工对自己的工作情况进行分析、比较,并且还可以将这些内容作为未来确保优劣等次的重要参照。具体的方法要秉着定量为主、定性为辅的原则,实行领导支持,群众积极参与的考核方法,同时还要监督被考评人的思想道德、职业素质等表现,将事业单位的绩效考评指标体系进一步地完善。

2.尝试运用多种考核方法,实现考评的全面化。员工比较评价法、行为对照表法等方法等都是业绩考核方法中的重要内容,这些方法各有自己的优势和缺陷,如有些业绩考核方法仅仅适合用于业绩考核结果对单位的培训计划进行指导,但是在对平衡各方利益相关者的考核中却显示出了自己的缺陷,所以在实际工作中,为了更好地实现考评的全面化,我们非常有必要尝试运用多种考核方法。如企业的“360 度考核模型”就是非常好的借鉴模式,但是我们一定要记住对该模型进行借鉴时,不能对此模式照搬照抄,一定要结合自身单位的实际情况,防止出现更大的考评偏差。

3.将考评结果的作用发挥到最大。这种将考评结果充分有效地反馈给被考评者的做法,最初的出发点都在于表彰先进、激励后进,提高员工综合素质。在向被考核者反馈时我们可以选择正式反馈或者非正式反馈的方式。正式反馈是一种以面谈反馈为主,集体讨论式反馈和网络电子信函式反馈等方式为辅的反馈方式;非正式反馈主要针对的是一些在特殊工作岗位或者特殊员工,并在正式反馈达不到实际目的的情况下出现的反馈方式。激励具体可以分为正激励和反激励两种,正激励的对象主要是那些在单位中表现优秀、业绩非常突出的员工,而对于那些考核成绩比较差的员工,我们主要采取的是反激励的方式,如降职、处分等,无论采取的是什么样的激励方式,最终的目的都是要将考评结果的作用发挥到最大。

四、结语

直到现在,我国事业单位的绩效考评工作中还有不少漏洞,相关工作人员都应该对这一工作加强认识,确保事业单位员工绩效考核工作能够发挥其本该发挥的作用,不断激发事业单位员工的工作积极性,同样,也使事业单位能够更好地为广大人民群众服务。

参考文献

[1]景怡然.完善事业单位绩效考评制度,促进事业单位分类改革[J].经济研究导刊,2012(32):71-72.

[2]吴晴.我国事业单位绩效考核存在问题以及改进建议[J].经济视角,2012(3):85-86.

[3]季云英.绩效考评信度和效度的影响因素及提高对策[J].科技信息,2008(2):337.

8.班主任考评新 篇八

为了调动班主任工作积极性和创造性，促进班集体建设，强化学校管理，提高教育、教学质量。体现奖勤罚懒、奖优罚劣原则，结合我校实际情况，特制定本考评细则。

本方案共分九大项，每项有具体目标要求，考核成绩按月评比、公布。

班主任考核：（班主任工作目标管理考评细则得分+文明班级考评得分）/2=班主任工作目标管理考评总分。

一、德育工作（20分）

1、每周按要求开好班会，每月开好主题班会，有详细记录。

2、每月初出好黑板报。

3、每月家访不少于2次（含电话访问，并填写家访记录）

4、期末按要求填好“学生综合素质成长记录册”

5、班主任不得有乱收费现象，严重的一票否决，影响恶劣的，落聘。

6、不得有体罚变相或心罚的行为，因此造成学生流生的，一票否决。

7、注重学生的养成教育，培养良好的生活习惯、文明习惯、学习习惯和思维习惯。

8、关爱留守学生，建立留守学生档案。检查方法：

1、每月底将班会课记录、班主任会议记录、家访记录、主题班会有关材料上交政教处少1次扣1分。

2、黑板报少出一期扣1分。

二、控辍工作（5分）

每月本班无流生，得5分。流失1人扣5分，流失2人以上（含2人），每人扣10分。（此项分可在总得分中扣除）

三、出勤（20分）

要求：下列活动班主任必须按时到场

1、学生集体活动

2、班主任会议

3、学生劳动

4、班会

5、组织随同学生大扫除

6、每晚晚睡检查

7、规定的就餐

量分：以政教处记载为准，以上要求缺1次，扣5分。

四、完成任务（5分）

要求：学校、各处室，布置任务要按时完成，保质保量，班主任无理拒绝学校、各处室布置的任务。量分：

1、各种活动、会议、检查，不到场的扣2分，迟到扣0.5分。

2、要求班主任完成的各种有关材料，根据完成任务的质量，每迟完成一天扣1分，故意不完成的扣5分。

五、常规检查（30分）

（一）班级学习管理。（5分）量分：此项以定性量分为主。要求：

1、有良好的学习习惯，课前能预习，课后能复习，班级营造积极向上的学习氛围。

2、学生作业按时优质完成，书写整洁规范，无抄袭现象。

3、学生遵守考纪，考风好，考试无作弊现象，无提前交卷行为。

4、定期与任科教师联系，任课教师反映的问题处理到位

（二）安全管理（20分）

要求：每周上好一节安全教育课，每学期学校统一开展一次安全演练，按学校工作布置按时上交资料，班级安全教育效果好。没有出现任何安全事故。量分：

1、上交安全资料，少一次扣3分，不及时扣1分。

2、安全教育有教案，缺1篇，扣2分。

3、学生下河洗澡，每人次扣2分

4、出现过安全事故扣10分。

5、如有重大安全事故发生，一票否决。

（三）班主任出操。（5分）

如学生已开始做操班主任再到为迟到，如学生做操已结束班主任再到为旷操。班主任没有出操的扣1分每次；迟到、早退扣0.5分每次，上不封顶。

六、公物管理（10分）

要求：妥善保管，爱护使用，不故意损坏，不遗失学校公物，对公物损坏要及时维修。量分：

1、班级、学校公物损坏按原价格赔偿。

2、每学期做好班级财产登记。

七、考试与竞赛

要求：积极参与，认真组织，争创佳绩。

1、文化学科考试或竞赛

参加各项竞赛获片级一、二、三等奖每人次分别加3、2、1分，市级每人次分别加5、3、2分。

2、体育、艺术竞赛

①学校体育艺术比赛获团体第一、二、三名加5、3、2分，校单项竞赛第一、二、三名加3、2、1分。

②参加市田径运动会，获奖学生按得分加所在班级。团体比赛（主力队员），获第一名加所在班级9分，第二名加7分，第三加6分，以此类推。

八、其它：（10分）

1、按时完成班级工作计划、工作总结。

2、每学期评定“三好”学生，优秀学生干部等各项积极分子。

3、按时准确完成各种学生花名册的填写。

4、按学校要求认真做好代收费工作，经费如实足额进帐。

5、学生中出现恶性事件，严重影响教学或学校声誉，扣3分。

6、合理的家长投诉，扣3分。

九、班主任津贴发放：按月发放。

坛下乡中学