企业文化的行业差异

企业文化的行业差异（共8篇）

1.企业文化的行业差异 篇一

企业文化是员工对于企业目标、价值观及企业行为的信仰，实际上也是员工的处事态度和做事标准。它的形成是在经营团队的影响下，对于企业战略定位、管理方式、长期激励、考核制定等各方面的认同。文化无法复制，而且创造了企业间永远的差异。

整合科龙靠文化

小企业往往是业务导向型，而大企业则是价值导向型。随着海信规模的扩大，我们对这个问题的认识越来越深刻。我认为，一个小企业权威管理是最好的，一个中型企业往往是条款管理最有效，而一个大企业除了条款管理，还需要文化管理。

在大企业里，企业文化一方面对企业内部业务、人事关系起到润滑作用；同时，又对企业战略定位起到滴水穿石的作用。所以，在一个大企业中，企业文化一定是企业的高层、员工、股东以及社会各界对企业理念的高度认同，是各方面利益的和谐统一，否则就不是一种优秀的文化。

海信最近意向收购科龙大股东的股份，收购班子也已经开始经营了。此次收购科龙，企业文化的相近是我们考虑的重要一点。科龙在创业之初崇尚技术敬业，以人为本，与海信的文化有很多相似之处。尽管科龙发生了很多次的动荡，但是这些文化在科龙里面保留了很多。这是海信考虑收购科龙的重要原因。实际上，企业并购首先应该考虑的就是企业文化的相近性。在世界很多大企业并购案中成功的不到30%，那么这失败的70%以上，大多数是因为文化的不相融。而海信进入科龙后，海信技术有可能把老科龙时代的做法激活。

文化品质如人品

海信是做家电的。一般情况下，我们看到产品就可以判断出这个产品属于哪个类型。有时在各种会议上，参会的人不需要交换名片，我们也可以判断出来自于哪个企业。实际上，这就是企业文化的作用。

对于企业来说，包括高管在内的所有人员的的品质非常重要。这里所说的品质包括人员的服从力、诚信、敬业等素质，无论哪一个方面出现问题，对于公司来说都是不可取的，对员工个人也是无益的。对于个人发展来说，每一个企业肯定有良好的出发点和准确的定位。一旦人品出现问题，就会出现企业定位不准等问题，那企业肯定是会遭殃。因此，研究人是企业长期发展必须重视的经营任务，这对大企业尤为重要。在技术、财务、实力等各方面，我们要把更多的眼光放在人上，多研究、多培训、多规划，正确用人。所以在海信，我们在选拔干部的时候，首先也是选人品。这就是我所说的企业文化品质的形成。

文化传播的力量

我清楚传播对于一个企业发展的重要，企业文化也需要传播。应该说海信在传播方面做的不好，否则我相信海信会发展得更好。

消费者在选择产品时，性价比是重要因素，但更重要的是消费者对企业的信任。而这种影响的根本是对于企业文化的认可。这时能否将企业文化播种到消费者心中，认他们知道并认同就显得尤为重要了。

在我看来，企业文化建设有三个大的阶段：积累、提炼、传播，而传播又直接影响企业文化建设的全过程。一个好的企业定是一个会与社会、员工、消费者能够进行良好沟通的企业，而沟通的有效性决定着一个企业的成败。网络第一企业思科的技术在世界首屈一指，他的CEO参沃森就认为，思科的核心竞争力不是技术，而是执行力。执行力不是大家对企业领导者命令的服从程度，而是对这一思路、这一命令的理解。如果不理解的话，那么执行只是一种机械行为，机械行为是没有创造性；而这种执行八成也是会走样的。如果这种命令通过充分沟通，得到大家的认同，那么这种执行不仅仅是准确，而且会是创造性的执行。企业文化传播就起到这样的作用。

（作者系海信集团董事长）

2.企业文化的行业差异 篇二

关键词：无形资产,有形资产,股票价格

一、引言

已有研究表明现代企业无形资产与企业价值存在很强的相关性。无形资产的价值贡献观点:财务效益观点, 汤湘希提出无形资产价值贡献包括企业运用无形资产而引起的企业产品成本降低或销售增加。超额盈利观点, 傅元略认为, 任何无形资产所产生的贡献都会最终反映到企业的利润上来, 无形资产对会计盈余的贡献就是企业超出同行业利润率的那部分价值。核心竞争力观点。这种观点认为无形资产对企业价值的贡献大小在于无形资产是否有利于提升企业核心竞争力。综上所述, 本文将无形资产的价值贡献定义为:在企业价值创造过程中, 无形资产单独或与其他资产共同作用, 为企业带来的超额利润或竞争优势。由于无形资产本身的特殊性, 无形资产的价值贡献也不同于有形资产所做的贡献, 主要区别体现在如下几个方面:无形资产进行价值创造是间接的;无形资产的价值创造与战略环境有关, 无形资产的价值取决于它与公司战略的协调程度;无形资产价值创造是潜在的;无形资产在价值创造过程中必须与其他资产相结合。无形资产本身很少直接创造价值, 脱离了企业背景和战略, 它们并没有多大价值。当无形资产有效地与其他资产结合起来时, 它们的价值才能体现出来。总之, 无形资产的内涵和构成的特殊性决定了其强大的价值创造功能, 企业价值增长越来越多地来自于无形资产。但值得注意的是, 这种相关性的强弱存在各行业之间的差别, 另外企业内部无形资产的构成情况也会不同的影响企业价值。目前国内对无形资产的研究还处于探索阶段, 大多数研究没有考虑不同行业对无形资产价值的影响。不同行业企业的资产结构存在差异, 不同行业的企业对无形资产有不同要求, 不同行业的企业具有不同的无形资产强度。同时不同类型的无形资产对企业价值贡献大小不一, 因此, 按行业分析具有一定的现实意义。本文试图对以下问题做出回答:我国目前各行业之间无形资产对企业价值贡献状况存在哪些不同, 无形资产的构成情况会对对企业价值造成哪些差异影响, 以及无形资产的会计信息披露的局限性有哪些。

二、文献综述

(一) 国外文献

Ely和Waymire (1999) 研究发现已确认无形资产具有价值相关性, 只不过在投资者眼里, 资本化的无形资产的分量比不上有形资产。Amir和Lev (1996) 研究发现, 在移动电话行业, 诸如成长性、未入账的无形资产 (如客户资源) 之类的非财务变量具有价值相关性。这些非财务变量与传统的财务变量相结合, 将增强对企业价值的解释能力。Barth和Clinch (1998) 发现品牌价值与公司股票价值之间存在显著的正相关关系, 而且该相关系数是已确认资产 (recognized assets) 相关系数的一半。Ittner和Larcker (1998) 发现客户满意无形资产会计信息价值相关性研究———以高新技术上市公司为样本的实证检验度与企业价值具有相关性。同时他们还发现该相关系数不如已确认资产显著, 而且对于不同行业, 得出的结果差别很大。

(二) 国内文献

我国无形资产价值相关性研究大多是对无形资产总额 (净额) 的考察, 近一两年开始有学者拓展到对无形资产净值的相对值、无形资产的明细分类信息等的考察。薛云奎和王志台 (2001) 以上海证券交易所的上市公司为研究对象, 考察无形资产对企业经营活动的作用, 并检验无形资产的价值相关性。研究表明, 无形资产与股价之间存在显著的正相关关系, 而有形净资产对股票定价影响不显著, 同时发现无形资产的相关系数大于有形资产的相关系数。王化成、卢闯和李春玲 (2005) 认为, 薛云奎和王志台在变量选择上存在问题, 比如用无形资产绝对量来替代无形资产增量“有失偏颇”。另外, 他们认为薛云奎和王志台在价值相关性研究中仅采用股价模型是不够的, 还应当结合回报模型来分析, 他们以1998~2002年沪、深两市的上市公司为样本, 结果发现无形资产存量与股票价格显著相关, 即无形资产信息具有价值相关性, 并且投资者对无形资产信息的反应存有滞后性的结论。李寿喜、李若山和洪剑峭 (2005) 认为, 薛云奎和王志台的样本局限于沪市公司, 且未作分年度的考察, 仅仅将修正的Ohlson模型的解释变量净资产分解为无形资产和有形净资产进行分析, 缺乏控制相关变量进行多角度的比较, 所得结论证据不够充分, 研究存在一定缺陷。因此, 将样本扩大到深沪两市, 并分年度进行了考察。结果表明, 在大多数情况下我国企业无形资产与股价呈显著正相关, 除个别年度外, 无形资产定价乘数大于有形资产的定价乘数, 研究结论与薛云奎和王志台一致;并且伴随着无形资产投入比例的降低, 企业利润和净资产与股价的综合相关性在下降。邵红霞和方军雄 (2006) 区分技术性和非技术性无形资产考察了无形资产比重与会计盈余质量之间的关系及无形资产与公司的每股市场价格之间的关系, 发现不同无形资产的构成与公司盈利能力之间均存在显著相关关系。无形资产对上市公司主营业务利润率的贡献主要来源于土地使用权和其他无形资产, 主要体现在非高新技术行业;在高新技术行业并不明显。技术性无形资产和其他无形资产均与股票价格显著正相关, 并且高新技术行业的公司技术性无形资产更加显著。

三、研究设计

(一) 研究假设

Ohlson模型, 也称为剩余收益模型, 作为企业价值的评估方法通过与会计比率结合使剩余收益模型更具有了客观性、可验性等特点, 使得公司价值评估具有了客观会计计量的基础。Ohlson模型并不复杂, 因为变量比较简单, 可以模型为基础进行修正, 验证上市公司某些会计信息与股票价格的实证关系。陆宇峰 (1999) 使用Ohlson模型, 用A股市场上市公司1994年至1998年每4月末的股价数据和相应的1993年至1997年年报会计数据进行检验发现Ohlson模型在具有可验证性。在国内利用Ohlson模型进行研究, 一般会对模型进行一些修正, 将得出的结果对假设进行验证。本文以Ohlson模型为基础, 建立Ohlson修正模型研究无形资产在不同行业对股票价格的影响。Ohlson模型假设影响股价的变量主要有每股收益、每股净资产, 为了考察无形资产对于公司股票价格的影响, 还需要增加每股无形资产和每股有形资产两个变量, 并检验对股票价格产生的影响, 即修正模型的解释变量有四个, 分别是每股收益、每股净资产、每股无形资产和每股有形资产。为此提出以下假设:

H1:上市公司的每股盈余 (EPS) 和股票价格呈正相关;

H2:上市公司的每股净资产 (BPS) 和股票价格呈正相关;

H3:上市公司的每股无形资产 (INTGAPS) 和股票价格呈正相关;

H4:上市公司的每股有形资产 (TGAPS) 和股票价格呈正相关。

(二) 样本选取和数据来源

本文通过CCER数据库搜集2009年10个行业上市公司的相关数据, 将上述四个指标为0或者为负的公司数据剔除, 并剔除了金融保险行业的样本数据, 得到总样本数据1146个, 见 (表1) 。使用Eviews软件进行回归分析。行业样本数据统计如下, 其中传播与文化产业样本过小, 不做行业分析。

(三) 模型和变量定义根据上述方法及假设建立如下的模型:Price=α0+α1EPS+α2BPS+α3INTGAPS+α4TGAPS+ε

其中price为股票价格, 采用股票在2009年最后一个交易日的收盘价。EPS为每股收益;BPS为每股净资产;INTGAPS为每股无形资产;TGAPS为每股有形资产。

四、实证结果分析

(一) 总样本回归分析

(表2) 显示, R-squared系数为0.62, P值基本为0, 模型选取的几个变量的t检验值都是显著的, 表明修正模型对几个变量和股价相互关系的解释力度比较强。根据上述结果, 可以得到以下结论:第一, 上市公司的盈利水平与股价呈显著正相关, 同时EPS的系数大于其它解释变量的系数, 说明投资者判断上市公司的经营绩效基本围绕经营利润为标准。第二, 每股净资产对股票价格的影响小于EPS对股价的影响。一般而言, 模型中的BPS会维持在1.1左右, 本次实证检验BPS系数为2.19, 说明当时股票市场存在大量风险。第三, 每股无形资产的系数为负数。正常情况下, 每股无形资产的系数应该为正。此次检验中, 系数呈负相关。这是2009年的金融危机下, 部分无形资产积累的市场预期价值灭失, 导致公司价值下降。我国部分企业的的无形资产的形成依赖于外国, 因此对外部的经济危机的抵抗力较小。追究其他原因, 还有部分上市公司为使股票价格上升, 或借机将积年以来的会计虚假数据释放到财务报表中去, 对会计报告作假, 导致投资者对上市公司数据的信心不足。我国无形资产信息的披露质量历来不高, 所以投资者并不信赖上市公司公布的无形资产的数据。第四, 每股有形资产的系数为负, 这是特殊情况。金融危机下靠出口拉动的我国经济遭到严重打击, 出口下滑给企业带来严重影响。每股有形资产表示企业产品的生产能力, 因此系数为负。一般情况下每股有形资产对股价的影响较小。

(二) 分行业样本回归分析

从 (表3) 可以发现: (1) 每股无形资产系数的比较。不同行业每股无形资产的相关系数并不相同, 其原因有以下几点:第一, 不同行业的无形资产构成情况不同, 披露信息不同。我国无形资产信息披露中权利类资产披露较多, 知识技术类的无形资产情况披露较少。这些无形资产价值特性并不相同, 对公司经营业绩的影响也不同。这种现状对交通运输、仓储业、房地产、采掘业行业来说有利 (无形资产系数为正) , 而对其它行业则有负面影响 (系数为负) 。第二, 同一类型的无形资产对不同行业的公司价值影响存在差异。这是因为同一类别的无形资产在不同行业中对价值的贡献是不同的。以土地使用权为例, 有研究者指出土地使用权的作用主要体现在非高新技术行业, 在高新技术行业并不明显。 (2) 每股收益与每股净资产系数的比较。通过进行对比分析, 发现各个行业每股收益的系数都远大于每股净资产的系数。两者系数差异最大的为信息技术产业, 最小的为建筑业, 这样符合现实情况。 (3) 各行业每股无形资产系数存在显著不同, 包括正负差异。不同行业每股无形资产系数差别很大, 其中农林牧渔、制造、建筑、信息技术、批发和零售贸易、社会服务行业的每股无形资产系数为负数, 其余为正数。这是由不同行业无形资产构成和信息披露情况不同造成的。无形资产按其性质可以分为两类:第一类权利型无形资产 (主要包括特许权利和可盈利条件的关系) , 这类无形资产披露质量较高, 是我国无形资产披露的重点, 在整个无形资产披露中比例最大, 比如采掘业的采矿许可权、交通运输业的道路运营权、房地产的土地使用权。这类无形资产形成的价值泡沫较小, 基础稳固, 在金融危机下所受的冲击较小。第二类为知识型无形资产 (如专利技术、专有技术、驰名商标) , 这类无形资产的价值中除形成资产时所付出的研发支出之外, 还有市场对无形资产超额收益的预期。因此市场景气时, 知识类无形资产累积的价值泡沫较多, 在2009年金融危机下无形资产价值中的泡沫破碎, 形成对公司价值的损害, 因此2009年多种行业的每股无形资产的系数为负。其中特别是信息技术业, 属于无形资产最密集的行业。在美国这类公司的无形资产通常达到60%以上, 但我国这类行业的无形资产数量在总体上并不领先。其原因是我国技术类无形资产披露并不充分, 企业不愿意在会计报表中披露涉及企业核心竞争力的技术秘密;更多的尖端技术依赖国外企业, 这样的情况造成我国信息技术价值“泡沫化”严重。所以在2009年股市上高新技术企业股票的表现并不好。另外我国特殊行业无形资产的披露面很小, 很多属于特殊行业的上市公司无法分清企业所有的特殊无形资产, 不知道如何或者没有在财务会计报告中披露, 比如农林牧渔业、社会服务企业、综合类企业, 在无形资产辨认上存在困难。这样导致数据搜集的局限会给无形资产的实证研究带来困难。

五、结论

本文以2009年我国上市公司的相关数据为样本, 对各行业无形资产对企业价值贡献进行了分析, 结果发现:企业盈利 (每股收益) 对企业价值有很大影响。股票投资者在投资时应注意分析上市公司的利润, 通过资产负债表分析其利润的质量, 分析其利润的构成和变化趋势。无形资产与企业价值的相关性在不同时期呈现不同的关系。在经济上行时, 无形资产对企业价值的影响是正向的, 在经济下行时这种影响是负向的。投资者应在分析企业财务报表作出判断时应注意经济运行的周期。投资者也应注意无形资产的构成情况, 并恰当分析权利类无形资产和知识类无形资所占的比例与构成情况。不同行业中无形资产对企业价值的影响是不同的, 投资者应分析企业无形资产与战略背景的契合关系, 分析企业无形资产的构成情况, 注意企业无形资产信息的披露质量, 与研发费用和研发支出情况, 并进行与同行业企业的比较。综上所述, 可以得到如下启示:由于无形资产会向市场传递企业利润持续性的信号, 企业在报表附注中适当披露企业研究与开发费用, 有利于市场更好地评价企业价值增长, 塑造公司良好的品牌形象。经济上行时, 无形资产的影响显著高于有形净资产;经济下行时, 有形净资产显著性提高, 企业在不同行情发行股票筹资时, 应选择不同的估价策略。有些企业只披露无形资产总数, 没有披露无形资产具体构成和其他详细情况, 无法使企业盈利能力得到恰当表达。因此要加大对无形资产信息披露的力度, 重视企业无形资产中的专利、商标或品牌等在会计报表中的披露。上市公司应加强研究开发的投入, 培育、创新无形资产, 以提升企业价值。同时应重视证券市场的放大效应, 完善无形资产管理与信息披露, 以使公司价值得到最大提升。一些行业在无形资产辨认上存在困难, 应该给予这些行业无形资产确认和披露的相关指导, 以保证这些行业企业价值完整, 信息完善。

由于样本数据量大, 时间仓促, 数据未能足够详细, 没有收集到企业没有确认为资产的非货币性项目的信息。另外特殊的无形资产, 企业在年报附注中没有披露或者极少数企业只进行简洁披露。本文没能将这一部分无形资产项目的信息纳入到实证统计研究模型的每股无形资产自变量中。而且关于特殊行业的无形资产的信息, 我国企业披露并不全面, 并且归类比较混乱。数据收集的局限性决定了无形资产研究的局限。此外, 本文实证中缺少上市公司研究开发费用的数据, 只考虑了无形资产计量与股票价格的关系, 没有考虑公司在创造无形资产过程中对企业价值的影响, 限制了本文研究的深度。且关于行业分析, 本文虽然按行业进行分类, 但因为各行业信息收集不细致, 导致行业分析比较笼统。再者很多公司实施多元化经营战略, 难以直接将其划入某一行业, 所以对行业的划分可能并不科学, 实证结果可能混有行业特征和行业情况的差异。

参考文献

[1]薛云奎、王志台:《无形资产信息披露及其价值相关性研究》, 《会计研究》2001年第3期。[1]薛云奎、王志台:《无形资产信息披露及其价值相关性研究》, 《会计研究》2001年第3期。

[2]王化成、卢闯、李春玲:《企业无形资产与未来业绩相关性研究》, 《中国软科学》2005年第10期。[2]王化成、卢闯、李春玲:《企业无形资产与未来业绩相关性研究》, 《中国软科学》2005年第10期。

[3]邵红霞、方军雄:《我国上市公司无形资产价值相关性研究》, 《会计研究》2006年第12期。[3]邵红霞、方军雄:《我国上市公司无形资产价值相关性研究》, 《会计研究》2006年第12期。

[4]Lev, B., and EZarowin, The Bundaries of Financial Reporting and Howto Extend Them, Journal of Accounting Research, 1999.[4]Lev, B., and EZarowin, The Bundaries of Financial Reporting and Howto Extend Them, Journal of Accounting Research, 1999.

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[6]Barth, M.E.and G Clinch, Revalued financial, tangible and intangible Asset:.Associations with share prices and non—market—based value estimates, Journal of Accounting Research, 1998.[6]Barth, M.E.and G Clinch, Revalued financial, tangible and intangible Asset:.Associations with share prices and non—market—based value estimates, Journal of Accounting Research, 1998.

3.企业文化的行业差异 篇三

摘要：如何有效地实现对银行业小企业信贷差异化监管，己成为银行业监管当局亟待解决的现实问题；本文在分析我国银行业小企业信贷业务差异化监管目前存在的问题的基础上，重点分析了差异化监管可行性，并结合差异化监管必要性以及监管实际，以提高监管有效性为目标，提出了笔者的建议。

关键词：差异化监管；银行业；小企业

差异化监管遵循差异化管理理论，是一种多元思维、多元目标的监管，强调金融环境、金融市场主体等差异性因素，从而要求监管与政策的实施达到深度传导，但并非一致性的效果。差异化监管融合现代的监管理念，注重要素的关联互动，并通过此关联互动将后期的监控成本降到最低，以获取充足的有效信息为前提，充分考虑各种信息约束，对被监管单位实行动态分级监管，提供不同的激励监管手段，追求公正与效率的最大统一。小企业信贷业务差异化监管是指监管部门基于小企业贷款高风险的特点，在银行业授信模式、操作流程，激励和尽职免责机制等方面区别于传统信贷业务，对银行业小企业贷款设定较为宽松的监管指标。如，适当提高小企业不良贷款率的容忍度、在不良贷款的核销政策上，给予比一般信贷业务更宽容的政策。

一、银行业小企业信贷业务差异化监管目前存在的问题。

1.监管部门缺乏一套针对小企业授信业务监管的细化、量化的可操作性标准。虽然监管部门在支持小企业信贷业务方面出台了一系列文件，给予一定的政策倾斜，但目前还没有制定一套针对小企业授信差异化监管的标准或指导意见，导致基层监管部门在实际差异化操作过程中对检查指标仍过于严格，或者说“差异化”不明显。如，监管部门对银行小企业授信业务检查中，基本还是按照大企业的标准检查小企业业务的各项指标，而忽略银行业对小企业授信成本、风险防控等客观因素，打击了银行业开展小企业授信业务的积极性。

2.银行业自身缺乏一套自成体系的小企业信贷业务机制。虽然银监会发布了一系列如《银行业开展小企业贷款业务指导意见》、《商业银行小企业授信工作尽职指引(试行)》等关于支持小企业授信业务发展的文件，对银行业开展小企业贷款业务正向监管激励，但银行业大多未建立独立的小企业贷款不良资产问责和免责等制度，导致在实际操作过程中，银行内部审计部门难以具体把握。另一方面，由于银行业的整合与信用风险管理的加强，使得从事小企业信贷人员心有余悸，思想压力较大，营销动力不足，一定程度上限制了小企业融资业务的拓展。

3.银行业小企业信贷业务差异化监管环境还有待进一步提高。首先，监管部门对金融创新的保护和激励机制尚未形成，缺乏相应的保护和鼓励措施来推动银行业创新小企业授信业务的开展。其次，监管创新意识相对滞后，在审查银行新业务时，对超出现行规定的创新行为往往持等待观望的态度，或予以否定，与银行业发展新业务的需求不相适应。再次，政策制度没有兼顾小企业客观特点。如《固定资产贷款管理暂行办法》明确要求银行业对固定资产贷款进行全面的风险评价，但由于小企业固定资产业务需求有其“急、特、频”的客观特点，繁琐的信贷流程必将制约小企业贷款流程的简化。

二、银行业小企业信贷业务差异化监管必要性分析。

差异性监管是监管形势发展的需要，充分体现了管理层监管思路和理念的进一步更新和完善，对银行业开展小企业金融服务是“实质性利好”，有利于增强银行业服务小企业信贷业务的主动性和积极性。

1.实行差异化的监管，是适应银行业深化改革发展趋势的现实选择。一方面，激烈的市场竞争形成了各类型银行差异化客户定位的市场格局，服务小企业专营机构建设取得新的进展，初步打造了小企业“财富罗盘”，另一方面也促进银行业针对小企业服务差异化需求，不断创新金融产品和服务。但与此同时，监管一致性要求日益成为制约市场差异化需求的瓶颈，与监管有效性的提升要求还存在较大差距。

2.实行差异化的监管，是由小企业信贷业务本身的特点决定的。小企业信贷业务不同于传统的大企业、大项目信贷业务，小企业一般规模小。实力弱、信誉度不太高，这导致小企业信贷业务贷前评估风险大、贷后管理成本高。尽管小企业信贷市场前景吸引人，但其投入大、风险高的特点打击了银行业开展小企业信贷业务的主动性和积极性。要让银行不再“嫌贫爱富”，机制的建立和保障无疑是关键。实行差异化的监管政第，一方面将大大消除银行业开展小企业授信业务的后顾之忧，另一方面也将从制度上消除限制小企业信贷业务发展的现有瓶颈。

3.实行差异化的监管，是由小企业区域发展水平客观性决定的。首先，我国地区经济发展不平衡，资金的逐利性决定了金融机构分布、融市场发展程度的区域差异，各地区金融机构分布的差异性，必然影响各地区资本形成能力的强弱，决定地区金融生态环境的质量。其次，我国在财政金融领域实行了非均衡的、倾斜性的政策。主要表现在：投资政策的区域差异和金融政策的区域差异，非均衡的、倾斜性的政策导致欠发达地区的资金通过资本市场、银行借贷、横向投资等多种形式源源不断流向发达地区。再次，信用体系建设存在区域差异。信用是市场经济的基础，对区域金融发展至关重要，由于东部地区建立了相对发达的金融组织体系和成熟的金融市场体系，在区域信用环境建设方面明显好于欠发达地区。

4.银行业小企业信贷业务差异化监管意义重大。首先，实行差异性监管是转变监管方式、提高监管有效性的内在要求。差异化监管突出了监管重心，节约了监管部门大量的人力、财力和物力，降低了监管工作的成本，使监管工作更具针对性和突破性。其次，差异化监管推动了银行业诚信机制建设。从银行业角度看，差异化监管激励了银行业自身管理水平的提高，推动了银行業信用的建立与维护，达到了积极推进诚信机制建立的效果。再次，实行差异化监管，切实减轻了银行业的负担和利益，对银行业小企业信贷业务起到了指导和推进作用。同时，通过差异化监管，加大了对问题较多、风险较大银行业的监管力度，提高了监管的效率，降低了监管成本，真正实现监管工作“优质、高效、低成本”，达到了银行业和监管部门“双赢”。

三、银行业小企业信贷业务差异化监管可行性分析

1.实行差异化监管存在管制放松空间。目前，中国金融体系存在多层次、差异性的特点，金融监管体系的建设也需要强调监管的层次性、差异性。目前，我国银行业监管还存有一些带有行政审批性质的管制措施，随着市场主体的不断完善，监管部门存在放松管制，提高市场效率的空间。监管部门应根据银行业发展的需要和不同金融市场、机构、产品的风险水平，采取差异化的监管措施，完善多层次、多机制、综合性的监管体系。

2.实行差异化监管存在政策、带Ⅱ度导向。如，农业银行要面向三农服务，这是党和国家实现战略全局任务的必然要求和选择，反映了国家资本的意志。但由于“三农”金融业务风险大、成本高，农村小企业信贷业务金融市场资源整体上不如城

市，风险补偿机制、市场信用环境还不健全等诸多问题，严重制约了面向“三农”开展业务的开展。针对目前存在的问题，政府和监管部门已开始从金融立法、税收优惠、监管等多方面进行努力，支持三农发展。银监会也发布了《中国农业银行三农金融事业部制改革与监管指引》，对“三农”金融机构不良贷款率、重要指标拨备覆盖率、经营绩效等方面坚持差异化监管原则。

四、银行业小企业信贷业务差异化监管政策与建议。

差异化监管应坚持市场需求為导向的原则，在市场定位和经营管理上赋予银行更大的自主权和灵活性，银行业应继续深化小企业贷款“六项机制”、完善小企业专营机构和金融创新机制建设，使小企业金融产品和服务更加丰富，满足小企业个性化、多元化的融资需求。

1.建立一整套差别化的小企业信贷业务差异化标准，实现“动态”监管。一方面，差异化监管要求监管部门制定一套科学性、实效性、可操作性强的量化标准，在实际执行差异化过程中对监管指标作衡量标准。另一方面，监管部门又要对银行业实行“动态”的差异化监管，根据小企业信贷业务经营活动信息，及时调整差异化管理指标，调整关注程度和现场检查的次数。从具体实施方面，监管部门可以结合日常监督检查信息和被监管单位信贷记录等情况，通过百分制量化考评的方式，对不同被监管单位进行综合考评，增强监管的科学性和可操作性。

2.督导银行业建立完善一整套差别化的小企业贷款业务机制。首先，建立有效的激励机制和尽职的免责机制。一方面，给银行业更大空间的自主信贷权，按照收益覆盖风险与成本的市场定价原则，建立成本核算机制和风险评价机制。另一方面，在对小企业金融服务的“尽职者免责”、“案件治理”上给予区别于大客户业务的差异化治理标准，鼓励信贷人员积极开展小企业贷款。

3.适当放宽小企业信贷监管政策及指标。首先，放宽对小企业贷款不良率的容忍度。小企业贷款前期评估风险大，贷前营销和风险控制成本高，贷后的管理与结算成本也很高，适当放宽银行业小企业贷款不良率容忍度，制定更为灵活的专项管理办法，将有助于引导银行贷款流向小企业。其次，在小企业专营机构在网点的设立、代理结算、信贷资金来源、小企业贷款存贷比等方面给与更加宽松的差异化政策。再次，加强与财税部门沟通，允许银行对小企业不良贷款实行税前核销，并赋予银行在小企业贷款呆账核销上更大的自主权。

4.企业文化之地域差异 篇四

外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。

同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。

（一）英美企业

美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：

希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。

做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；

树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。

团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。

注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。

美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）

Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。

宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。

百事可乐潜能与品质

与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。

如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

（二）欧洲企业

欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。

英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。

芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。“施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。”这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。

尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。

法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。

意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。

荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。

瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。

爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。

丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。

丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。

中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。

在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。

（三）韩日企业

日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。

索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。

二、国内企业

国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。

国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面；面试中的问题角度和难度不同。

外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。

（一）民企、股份制企业

中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。

民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。

格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“Ｆ１方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。

神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）“，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。

海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

百度

百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。

（二）港台企业

港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。

台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。

三、中小企业

中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。

5.企业文化咨询之管理差异 篇五

文章导读：企业的危机大多产生于转型过程，能够平稳度过转型期则能赢得下一阶段的发展机遇。但在企业管理过程中，并非哪种管理孰优孰劣，而是企业成长到一定阶段自然会产生某种管理的选择，在管理成熟阶段还会综合地运用这些管理方式。那么在企业文化咨询与企业文化建设中，又该如何去理解管理文化呢？此文将为您一一作答。

如因经验而产生的直觉对无章可循的管理活动的判断有时也是非常有益的，科学管理强调的是管理要因循规范来提高效率，但科学管理并非是管住人，而是强调做事的科学方法。研究的结果也表明，“人是管不住的”，人只有知道“为什么做”，“意义是什么”，并与自己的切身利益挂钩，与自己的价值观与兴趣相符合时，才能把事情干好。而这件工作就是文化管理的任务。文化管理是为克服规范带来的僵化，激发人的积极性与创造力的管理，是灵性的管理。

文化管理的特征是柔性化管理。不是靠制度、量化的强制性管理，“而是依据人们心理和行为规律，运用柔性管理的原理对管理对象施加软控制”。科学管理强调规范，是希望减少机会主义的侥幸而对组织产生的破坏力。但科学管理的规范也对创造力产生一定的压抑与制约作用。通过柔性化管理，使管理增加弹性和张力，降低制度性管理活动的成本的支付。

如，形塑一种好的会议文化，可从强调会议原则开始，提前五分钟到会；发言简短；不能打断别人的发言；不能脱离主题；最后五分钟定论。通过加强会前的沟通准备，领导带头不断示范，好的会议文化则可形成。

人性化管理，不是以物为本的管理，而是顺从人性的管理，是以人为本的管理。通过对人性的理解而设计和采用相应的管理模式，注重情感与精神等随机性的因素，注重挖掘人的“灵性”，激发人的潜力与良知来协调和控制人的行

为。人性化管理是回归人性的管理选择，重视人的不同层面的需求，如，生存与安全、归属与爱、尊重与理解、自我实现的满足度进行灵活管理的模式。人性化管理要求管理者了解不同层次的管理对象的合理需求而作出相应的管理行为，表现为管理者对员工和顾客的人格的尊重、人性的理解、人情的关注、人道的关怀。

爱心的管理，与员工不是冷漠的金钱关系与契约关系，不是仅注重物质激励、技能培养、职位晋升，而是对员工发展、情感、健康、兴趣、家庭、德性、心理因素综合加以考虑，深切体恤员工，注重员工的心理健康与安全，注意疏解因竞争加剧的员工的身心压力，帮助员工克服心理智障，建立积极的人生观、工作观和生活观。将关心人、帮助人、尊重人、理解人、爱护人、激励人作为企业工作的出发点。

诺基亚（中国）在奖励福利设计中增加中华民族节日的补贴金，就是非常本土化与人性化的设计。星巴克的“把浪漫倒入杯中”，则起因于星巴克认为“自己处在人性的行业中为他们提供着咖啡”的价值理念，把一切都浪漫化，这使消费者感到满意。

与此同时，星巴克雄心勃勃的“咖啡豆股”计划，更是将1991年4月1日起工作时间达到500个小时（平均每周工作20个小时）的员工鼓噪起来，在给予“豆权股”成为合作伙伴后仍被继续聘用。一个1991年2万美元的合作者，5年之后，就可分得股权红利5万美元。星巴克的“浪漫倒入杯中”与“咖啡豆股”计划中的人性化就成为互为补充的文化管理。

小贴士：深圳市上员企业文化传播有限公司：成立于2002年，由精于企业文化提炼、企业战略管理、营销策划和企业品牌规划的多位权威人士和相关机构共同组建而成，汇聚具备多年相关工作经验和曾经在国际知名公司任职的众多优秀人才。

6.日韩中企业文化模式差异比较 篇六

围棋的规则是博弈双方谁最后围的地盘比较大谁成为胜者，因为下在角上可以借重两个边围空，所以落一个子的效力也最大，边则次之，而在中间落子的效力最低，所以就形成了所谓“金角、银边、铁肚皮”的潜规则。同样，我们知道企业的经营活动，一个完整的产业链要包括基础技术、元器件、产品设计、产品生产、营销、服务等各个环节。越是往上游走，就越可以用比较少的资源占据比较重的环节。而在中间的制造环节要“做空”(取得收益)，就需要比较大的资本规模和投入。台湾宏 电脑公司董事长施振荣提出的信息产业链的“微笑曲线”正是反映了这样的现实。

日本企业产业竞争的重心和核心优势在基础元器件，即“金角”战略，韩国企业则是在产品设计，即“银边”战略，而中国企业的竞争重心是在产品运营环节，无论是主动还是被动的选择，中国企业实施的是“铁肚皮”战略。

日本“兵文化”

支持的“金角”战略

日本在从低级产业向高级产业过渡的阶段，从美国等西方国家大量购买基础专利，但是能够在基础元器件上建立起来自己的全球优势，还在于把专利和自身国家的国民特点进行和有效结合。使得产品在稳定性、微型化上达到了其他国家无法做到的程度。日本在90年代泡沫经济破裂之后仍然具有竞争力的企业，都是有效维持了核心器件上的独一无二地位的企业。战略领域资源学派的代表人物普拉哈拉德在关于核心竞争力的奠基文章中分析，佳能的核心竞争力是其“微缩光学能力”，佳能公司依靠这个核心竞争力进入和“微缩光学”有关的很多产业，比如复印机、传真机、照相机等，而丰田公司则主要依靠其在发动机上的核心优势。

日本的民族文化和日本人的性格特点也支持了日本企业在核心器件上优势的确立，一个是日本人做事的比较精细，可能是长期生活在资源贫乏空间狭小的岛国，日本人善于在一个小空间内布置的井井有条；另外就是日本的团队意识和自我管理能力，使得其企业的管理成本比较低，美国一篇分析文章比较一个日本企业和美国企业的差别，一个同样规模的制造工厂，美国的管理人员高达上百人，而日本却只需要几个管理人员就可以达到更高的效率和产出。所以概括日本企业文化的特点，可以用“兵文化”来形容。在这种文化的支撑下，日本形成了以关键器件为核心的“金角”战略。

韩国“将文化”

支持的“银边”战略

以三星、lg、现代等一批跨国公司的崛起为标志，韩国经济完成了向高级形态的转化。以名声最大的三星公司为例，三星利用信息产业向数码时代转型的契机，在手机、平板电视等数个产品上形成了世界级的规模，尽管三星在产品上的优势某种程度上受益于其在内存、lcd上的先期投资，但三星真正的优势在于其工业设计能力，它对市场变化趋势的把握及基于市场变化趋势的产品开发，是三星真正的特色所在。

三星总裁李健煦有两句话可以很好的代表韩国民族的个性特点，一是“21世纪是一名天才能养活一千人甚至一万人的时代。”说明韩国企业管理非常重视对“将才”的选拔和作用的发挥；二是“除了老婆孩子不变，其他都要变”，说明其敢变善变的特点。清华大学经济管理学院教授李稻葵认为韩国人自称为东方的爱尔兰人，作为备受欺凌的民族，逐渐养成了一种倔强不屈的性格，同时非常感情化、有血性。这种文化特点使得韩国企业比较适应产品开发上多变的特色，形成了以产品设计为核心的“银边”战略。

中国“帅文化”

支持的“铁肚皮”战略

中国一些比较大的企业最近的一个动向比较值得关注，那就是联想、海尔、tcl这些改革开放之后在中国市场崛起的比较优秀的民族企业，在企业的二次创业选择上，不约而同的选择了基于运营管理规划企业发展的战略。联想在收购ibm电脑业务之后，事实上更强化了和戴尔类似的电脑销售公司的企业定位；海尔ceo张瑞敏也在不同场合表达了对戴尔的关注，海尔近一段时间着力推进的流程再造、“人单合一”战略变革，本质上也是一种基于运营管理的企业战略，我们还看到这些企业在向核心技术突进上基本上都选择了回避的策略，或者企图通过并购来满足产品技术上的缺失。

【范文网】

在创新被提到国家战略高度、全民呼吁核心技术的舆论环境下，是不是这些企业不思进取？不能这样简单下结论，更可能的是，这些企业家在带领企业发展到一定高度之后，越来越感到现在的民族文化个性对向核心技术突破的制约，甚至不可能。华为等通讯领域的企业在技术上的突破并不能作为反例。从企业发展的形态来说，华为应该说还没有达到海尔、联想同样的发展程度，比如海尔在冰箱领域、联想在电脑领域已经取得了国内市场的主导地位，华为还没有做到。华为本质上现在还是一个劳动密集型的企业，只不过它是在技术行业的劳动密集，赚取的是国外劳动力和中国劳动力在技术领域的差价。

与日本和韩国的民族文化相比，中国作为一个地域辽阔、人口众多的大国，文化要表现出更多的多样性。但有一些是共同的、甚至根深蒂固的，和日本的“兵文化”、韩国的“将文化”相对，可以称之为“帅文化”，从组织角度，比较注重企业核心的作用，中国在智慧谋略上的积累也大部分集中在“帅”上；从个体角度，则体现出比较大的自我灵活性，从而也带来组织的难度，所谓“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的说法。而无论核心技术、还是产品设计都需要严谨、长期、组织化的素质特点。所以，中国的领先企业选择在运营领域进行二次突破，至少是有不得已的一面，是否在这个领域能够形成基于民族文化的竞争优势，还需要进一步努力。

7.企业文化的行业差异 篇七

1 高职校园体育文化的内涵

校园文化以师生为主体, 以校园为空间, 是物质文化、制度文化、行为文化相统一的群体文化,具有显著时代特征。校园文化反映了学校的办学宗旨、价值观、行为规范等内容,能够体现时代特征和学校特色,“以文化人”, 能够对师生产生潜移默化的影响。高职校园体育文化是高等职业教育与体育两大文化体系的交融点,是高职校园文化的重要形式和内容,具有职业性、行业性与实践性等特征, 它将高等教育、职业能力、体育精神培养同时并举, 坚持以学生为本, 突出高职校园特色, 培养创新型、高技能型人才。高职校园体育文化主要包含物质文化、制度文化、精神文化等方面。物质文化是建设校园体育文化的基础,具有物质实体的文化事务的特点;制度文化是校园体育文化开展的有力保障, 主要表现为健全规范的体育规章制度;精神文化是校园体育文化的支柱与目标, 是高职院校师生共同表现出来的体育价值观念。当前, 在大众创业万众创新的时代号召下,高职校园体育文化具有教育、娱乐、审美、社会化、沟通等功能,能够全面提高职学生的综合素质。

2 企业体育文化的内涵

企业体育文化是企业的内在运行机制相适应的体育实践活动,是企业发展的软实力,主要包括企业物质文化、企业制度文化、企业精神文化三个方面的内容。企业体育文化是体育文化的一个方面。随着社会的发展,企业体育的规模在不断拓展,企业体育文化也在企业长期的发展过程中逐步塑造,成为企业之中不可缺少的文化形态,能够直接影响企业的运作,提升企业的核心竞争力,提升企业的管理目标,管理制度、管理理念,提升企业员工的凝聚力,提高企业对员工的吸引力。企业体育文化体现出了以人为本的原则,从而很好的促进企业员工身心的发展,表现出企业体育文化独特魅力和重要作用,同时它具有特殊的展现形式,其本质属性能够通过自身具体的形式、方法、内容来呈现。企业体育文化在功能上主要表现为沟通与凝聚功能、激励功能、健身功能和导向功能等几个方面。

3 高职院校体育文化与企业体育文化的差异

3 . 1 体育物质文化方面的差异

物质文化是高职师生进行体育锻炼、组织活动的基础和保障,它包括体育经费投入与体育场地面积,体育标识、体育设施、体育资讯等。它属于高职校园与企业内部体育文化的表层结构与最外在的表现,它与企业体育物质文化的差异主要表现在以下三个方面,第一,物质环境不同。高职体育文化属于校园文化的范畴,而企业体育文化属于企业文化的范畴,两者的构成环境不一致,高职校园体育文化主要满足校园体育文化活动的需要,其主体在于校园,而企业体育文化主要是满足企业员工活动的需要,其主体是企业。第二,经费投入方面不同。校园一般属于事业单位,其投入主体是国家,而企业是私人单位,其投入主体是个人,两者本质的区别在于投入法人的不一致,企业的体育物质文化一般较为单调,而高职校园体育文化由于满足不同专业大学生的需要,其特殊一般多种多样。第三,服务对象不同。企业体育文化的服务对象是企业员工,而高职体育文化的服务对象是全体师生,服务对象的不同决定了两种文化职能的不一致,势必影响两种文化的发展。

3 . 2 体育制度文化方面的差异

制度文化是高职校园与企业体育文化的基础部分,是体育活动的准则;制度文化是师生或企业员工在体育活动中建立的各种体育规范,能够明确责权利,给予参与体育活动的主体提供心理依托,并有利于充分合理利用现有资源。二者存在着巨大的差异。一是制度的制定主体不一样,企业体育制度文化一般由企业法人根据企业的具体情况而定,其制定主体属于企业内部。高职院校体育文化和企业体育文化都具有差异性和广泛性。二是体育制度文化对在相同的领域,也存在着差异。由于高职院校与企业内部各自传统体育项目的差异、体育文化背景的不同、管理制度和领导理念的不同、场馆设施和课程设置的不同等因素,都会导致两者之间的体育制度文化存在差异。

3 . 3 体育精神文化方面的差异

精神文化是高职校园与企业内部体育文化的本质与灵魂,反映高职师生和企业员工的体育文化价值观,是高职校园体育文化的核心,居于主导地位。主要包括体育导向机制、体育价值观、体育态度等内容。具体表现为体育口号、标志性体育人物、体育观念、体育锻炼价值取向、体育道德观、体育教学环境态度、参与体育锻炼动机、体育运动精神等内容。具体表现为:一是体育价值观念不同。高职校园由于受到校园高等文化教育,学生在职能教育的同时也能接触到体育课堂,从体育课堂中学到的知识是培养学生精神文化的重要载体,另外,高职院校还有诸多体育社团,通过社会活动的组织与能够对学生的体育价值观念影响。企业虽然也有诸多体育活动的培训,甚至还有企业成立了体育俱乐部,但由于企业脱离了校园的教育环境,企业员工在体育精神文化的塑造过程中势必不如校园深刻。第二,参与体育锻炼的动机不同。企业员工参与体育活动的主要目的可能在于锻炼身心,提供自己的体力水平,从而能够创造出更多的生产力。

4 高职院校体育文化与企业体育文化的融合

4 . 1 利用企业体育文化载体, 塑造校企体育文化氛围

文化融合即将不同性质的文化的有机结合。高职院校与企业体育文化的融合是指有优秀的企业体育文化和鲜明特色的高职院校体育文化的最佳结合,形成一种统一的文化氛围,既丰富学校与企业体育文化内涵,又能使高职院校通过吸收企业体育文化中积极向上的内容嫁接到校园之中,进而提升高职校园体育文化精神,进一步使高职院校发挥其培养人才、传播知识、服务社会的作用。企业文化由于接触社会,社会中的一些群众体育资源丰富,所以,企业中也不乏一些优异的群众体育资源,如广场舞、企业自编健身操等。所以,高职院校要与企业在开展校企合作的过程中加强体育文化的合作与交流,真正实现与企业的接轨,使学生踏上工作岗位能够更快地适应工作的需求。

4 . 2 通过校企合作, 创新体育活动的合作机制

要高度重视高职院校与企业的合作,突出体育文化融合在校企合作中的作用。首先,要通过校企合作发挥好体育教学的作用。立足于高职体育教学的情况,创新体育文化合作机制,对体育领域最新的体育文化知识理念进行学习,在校企合作过程中根据高职院校体育专业特色与企业实际情况,在体育活动开展方面做出严格规定;其次,要定期开展体育活动交流总结会,及时发现在合作中出现的问题,并采取有效措施进行解决;再次,要举行高职院校与企业体育活动交流比赛,加强体育文化建设,促进合作项目的开展;最后,在校企合作保障下,要切实提高学生专业技能,为企业输送高素质人才,最终实现双方共赢。

4 . 3 加强体育文化融合, 促进企业与高职院校的交流

8.企业文化的行业差异 篇八

[关键词]文化差异企业跨国经营

一、引言

企业跨国经营是指企业以国际市场为导向，主要通过直接投资的方式，在国外设立分支机构，在一个或多个领域从事生产经营活动。企业跨国经营面临的最大问题就是不同文化之间的价值观念、思维方式和行为准则都存在着明显的差异。如何在多元文化下成功地进行跨国经营，是每一个跨国经营者都要考虑的问题。

二、文化差异的表现

要有效地进行跨文化管理，首先要识别不同文化之间存在的差异。就差异程度而言，中西方文化的差异最大，也最具有普遍性和代表性。归纳起来，主要表现在以下几个方面：

1.时间观念的差异。中国文化中把时间看作是无穷尽的资源，在中国，提前完成工作或超额完成计划是一种应该受到表扬和值得提倡的行为。而在西方文化中，时间被视为是大自然固有之物，是有限的资源，可以像商品、金钱一样获得和使用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定详细计划，时间单位被划分得很细，而且应该严格按照时间。

2.人际关系方面的差异。中国文化强调个人利益服从集体利益，企业利益服从国家利益，要求人与人之间的和谐。而西方文化是以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新。在国际商务活动中，从事商务工作的人员具有很强的个人奋斗意识和竞争意识。

3.决策方面的差异。中国文化中决策过程是平衡过程，习惯于把让步作为决策手段；而西方文化中决策过程是非此即彼的选择过程，一方获胜，另一方则单方面妥协。

4.沟通形式的差异。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言，这种沟通往往依赖于接收者的诠释；而西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通，信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。

5.管理理念的差异。中国的管理重视人情，讲究关系；而西方的管理则是以“法”为中心，在管理上表现为规范管理，制度管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。中国的人情化管理遇到刻板的法制化管理，就会发生冲突。

6.培训方面的差异。中国人重视就业前获取的文凭，常常把人才和高学历者划等号，理论与实践常常脱节；而西方的培训则完全以企业的需要为导向，理论与实际紧密结合。

三、文化差异对企业跨国经营活动的影响

文化差异对企业跨国经营的影响是多层面、全过程的。处于不同文化环境的国际企业，在经营目标、管理风格、市场选择、产品与服务的提供上有显著的差异。

1.文化差异对市场选择的影响。“创新波及理论”认为，新思想的传播或交流在文化背景相同的群体内比较容易，否则很困难。对一个国家文化的理解，将直接影响到其对市场领域的选择。例如，在国际化市场选择上，美国企业一般首选加拿大，而不是文化迥异的亚洲国家；中国企业在跨国经营时，一般首先考虑香港特区；而日本则首先考虑韩国。

2.文化差异对市场进入方式的影响。国际间的文化差异，决定了进入新市场的方法。哈佛大学“多国企业研究项目”对180家以美国为基地的大跨国公司的调查得出如下结论：目标国家与母国的环境差异越小，则参与程度越高，采取独资方式的比重就越高。如美国企业对加拿大、英国等地大多采取投资进入的方式，而对尼日利亚、肯尼亚、象牙海岸则主要通过许可证协议方式进入，这一方式所占比重高达60%以上。

3.文化差异对协调管理原则的影响。国际化经营的企业中，不同国籍、不同文化背景的人员在一起工作，管理原则与方法各不相同，如美国鼓励员工积极参与，以个人主义为核心；而日本则强调共同合作、团结共进。因此，在母国文化中行之有效的管理原则与方法，在异国文化中却不一定能达到预期的效果。

4.文化差异对产品、服务的影响。各国文化背景不同，导致了各国消费者需求的差异。因而在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异的影响，有针对性地满足这种差异化的需求，以更好地实现企业的营销目标。例如，在欧美国家很受欢迎的电动牙刷，在亚洲市场上却不受关注；在美国销售状况一般的加州牛肉面，在中国却有很大市场。

5.文化差异对营销策略的影响。由于人们文化背景不同，教育水平不同，市场的成熟度也不同，消费者对各种营销方式的接受程度存在很大的差别。比如国外的消费者常常无法意识到美国常用的复杂营销策略。因此，在跨国营销时需要充分考虑东道国市场的文化环境因素，及时调整营销策略。

四、结束语

企业进行跨国经营，能使企业在全球范围内优化配置生产要素，给企业创造丰富的市场机会，并带来丰厚的利润回报。我们要充分认识和理解不同文化之间的差异，创造竞争优势，给企业带来蓬勃生机。

参考文献：

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[5]龙建辉:企业跨文化管理探析[J].江西社会科学.2003(6)

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