信任不能代替监督

2024-10-21

信任不能代替监督（共6篇）

1.信任不能代替监督篇一

果汁不能代替牛奶

幼儿教育:

1991年，美国儿童协会发表一项声明，提醒父母不要让孩子过多地摄入果汁，原因是果汁含有大量的糖类、山梨醇和果酸，这些物质的吸收不良可导致儿童期腹泻和其它胃肠道症状。纽约的一家医疗中心1994年发现，8名1-2岁儿童的发育缓慢显然是由于大量饮用了果汁，而最新的研究报告进一步证实，每天喝350毫升或更多的果汁与学龄前儿童身材较矮和肥胖的危险性增高有关。对于这些孩子来说，大量的果汁可能减少了进食其它更有营养的食品，从而延缓了生长，或者是在原来已经很充足的饮食基础上，又饮用了过量果汁，引起热量摄入过多。由于大多数儿童喜欢果汁的甜味，而大多数父母又认为果汁有营养，导致了果汁的过度消费。5岁以下儿童比其它任何年龄组的儿童的饮用量都高。

对幼儿来讲，果汁的确是良好的辅助食品。特别是果汁的工业化生产，使妈妈们不必亲手为孩子榨取果汁。许多父母难以接受果汁可能损害孩子健康这一事实，是因为他们不清楚，如果一种营养食品摄入过多，就会破坏膳食的.营养平衡。

果汁中虽有丰富的糖类，可提供维生素C，少量矿物质，并产生热量，但不能提供儿童所需的各种不同营养素，尤其是对生长发育极为重要的蛋白质、必需的脂肪酸、脂溶性维生素和钙等。因此，如果用果汁来代替儿童膳食中的牛奶或其它富含营养素的食品，就会出现问题。

2.果汁的营养价值不能代替水果！篇二

人们喝果汁大多是因为觉得有营养，而且好喝。许多人认为果汁可以代替水果，喝果汁可以补充水果中的营养成分(例如维生素C)，特别是应该给不爱吃水果的孩子多喝一些，甚至完全取代饮用水。但果汁的营养和水果有相当大的差距，千万不要把两者混为一谈，果汁不能完全代替水果。

一个水果中除了含有大量水分以外，在其果肉和果皮上还有大量的膳食纤维，如果单纯只拿一个水果来自行榨汁喝，固然能够通过水果中榨出的汁水摄入维生素。但遗憾的是，果汁从水果中被榨出的时候，其营养价值已经大打折扣。因此，消费者们需要明确的是：喝果汁不等于吃水果。

果汁饮料不等于果汁

果汁是从水果中榨出来的，而市面销售果汁饮料品种繁多，在包装上都画着漂亮的水果，但未必是真正的纯果汁，大多数都在“某某果汁”的旁边用小字写着“饮料”二字。也就是说，它们属于果汁饮料。

营养专家表示，除非是配料表上明确写着“100%纯果汁”，否则一般的果汁饮料也不可能对健康有好处。纯果汁和果汁饮料最大的区别通过配料表就可以看出，纯果汁一般配料表的第一位会写清楚“果汁(100%)”，其他果汁饮料当果汁被做成果汁饮料的时候，加入了大量的水和其他的食品添加剂，果汁再一次被稀释，营养成分的含量也会进一步降低。因此从营养角度来说，果汁是纯天然的水果营养，而果汁饮料却是人为加入了其他东西配置而成的饮料。

混合果蔬汁未必更营养

营养专家指出，现在的“混合果蔬汁”是为了迎合消费者食物多样化和营养素全面的需求而推出的产品，但是消费者往往容易被误导，认为“混合果蔬汁”中多种水果所包含的营养成分互相补充，对人体的健康更有补益。

其实，即使将三种四种果蔬汁混在一起做成混合果蔬汁饮料，也不代表饮料中会含有三种四种果蔬的所有营养素，其营养素总量加起来可能还不如吃一个其中的一种水果或蔬菜。

果汁饮料偶尔饮用即可，千万不要多喝，对于能够食用新鲜水果的人来说，水果才是营养健康的最佳选择。

3.经济补偿不能代替社会保险篇三

公司在答辩时辩称：由于公司办公地离办理缴纳社会保险费机构较远，故暂时未为王某办理缴费手续。但合同中写明要为王某缴纳的，所以，王某离开公司时有关社会保险费的问题与王某协定，以现金一次性支付给王某。现在王某还要公司缴纳，要么王某退还原支付给其的补偿金，否则，对王某的要求不予同意。

劳动仲裁委员会经审理后认为，王某在公司处工作期间公司未为其缴纳社会保险费，而以现金补偿来替代应缴纳的社会保险费的行为显属无效行为，王某应予以返回。公司应按规定为王某补缴社会保险费。

劳动仲裁委员会作出裁决，王某应返回公司一次性支付给其的经济补偿金，公司应按规定为王某补缴劳动关系存续期间的社会保险费。

本案的争议焦点是用人单位是否可以将应缴纳的社会保险费，以经济补偿金的方式一次性支付给职工。根据《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。社会保险是国家的法定保险，单位有为在职人员缴纳社会保险费的义务，劳动者也有缴纳社会保险费的义务，任何单位和个人不准以任何方式逃避缴纳社会保险费的义务。由此可见，本案的公司以经济补偿金的形式一次性支付给职工的做法与国家法律相违背，是无效的行为。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，公司应按规定为王某补缴社会保险费，王某应在规定的时间内将已领取的一次性补偿金费用返回给公司。劳动仲裁委员会作出裁决后，王某不服仲裁的裁决，向某区民法院提起诉讼，要求不返回公司支付的一次性补偿金。一审法院经过审理后认为，王某要求不返回被告支付其一次性补偿金缺乏依据，本院难以支持。一审法院依法作出判决，对王某的诉讼请求不予支持。但王某原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。

4.信任不能代替监督篇四

某企业因赶订单安排职工在元旦法定休假日期间加班，王某等加班职工提出应当支付300%的加班工资，该企业经理只同意给加班职工安排补休，不同意支付加班工资，王某为此向当地劳动和社会保障举报，请求纠正该企业的错误行为，维护自己的权益。

劳动保障接到王某的举报后，经调查取证，查明该企业安排职工法定休假日加班后，以已安排补休为由不支付加班工资的事实，认为该企业的做法违反了《劳动法》的有关规定，遂责令该企业限期改正。

在这个案例中，该企业以事后安排补休为借口拒绝支付法定休假日加班工资的做法是不正确的。

《劳动法》关于劳动者加班后的工资报酬问题有如下规定：(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬;(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬，

上述三种情形中，只有第二种情形，即在休息日安排劳动者工作的，有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。在第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资，不能以安排补休代替。

标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下劳动者的劳动代价是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常休息日更为重要的意义，也影响劳动者的`精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的。因此，应当给予更高的工资报酬。

5.信任不能代替监督篇五

案例：某海运公司经批准从1996年开始实行综合计算工时工作制，海员宫某所在的船队按月综合计算工作时间。1996年4～5月工作周期中，宫某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息日(每次两天)和一个法定节假日(“五一”节)。当日发工资时，宫某要求公司按7个工作日加班发给加班工资。公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。宫某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动争议仲裁委员会受案后，裁决：①宫某在船队工作期间的休息日视为正常工作日，公司不支付加班工资；②宫某在船队工作的“五一”节，公司按不低于工资300%发给加班工资。当事人双方均接受裁决。

专家评析：对于实行综合计算工时工作制职工的工资支付问题，劳动部颁发的《工资支付暂行规定》第十三条规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。如果职工是以月为周期综合计算工作时间，其工作时间在一个月以外的应支付职工加班工资。

对于以月为周期综合计算工时工作制的职工，在一个综合计算工时的周期内，休息日、法定节假日是否应支付加班工资报酬，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第六十二条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作日；工作日正好是法定节假日时，要依照《劳动法》第四十四条第三项的规定支付职工的工资报酬。