设计师岗位职责定稿

设计师岗位职责定稿（8篇）

1.设计师岗位职责定稿 篇一

一、企业岗位体系设计的原则

企业岗位体系设计因遵循因事设岗、分工与协作、最少岗位数原则, 一方面为组织创造一个良好的工作氛围, 另一方面确保组织的人力资源得到有效利用, 避免人才浪费, 提高组织效率。

1. 因事设岗原则

岗位作为企业工作的最小单元, 其存在的基础就是职责, 因此岗位的设置必须以完成任务为前提, 即有什么工作需要, 就应该设立什么的岗位。在公司的岗位体系设计中, 首先要明确各个职能部门的工作任务, 通过任务的分解, 来设定工作岗位和职责分工;其次在岗位的设置过程中, 要力求数量合适、分工合理、任务明确;最后就是岗位的设立一定要有足够和相对独立的工作内容, 达不到这一程度就不要设立, 同时在岗位设计的过程中, 既要着眼于企业现实的需求, 又要着眼于企业未来的发展, 使得岗位体系的设计具有一定的发展性。

2. 分工与协作原则

分工和协作是岗位体系设计合理性的两个重要指标:分工的原则要求减少工作交叉, 以避免因工作交叉造成任务不清和职责不清, 从而导致有的工作重复干、有的工作没人干、有的工作抢着干的混乱局面, 甚至引起部门和工作人员间的矛盾, 在管理上带来很大麻烦;协作的原则要求每一个岗位与上下左右岗位之间要实现有效配合, 以保证组织目标的实现。每个岗位作为岗位体系的一部分, 其存在不是孤立的, 而是通过与其他岗位之间的协作, 共同组成一个有机的整体, 以发挥出整体大于部分的功能, 实现组织的总体目标。

3. 最少岗位数原则

为了追求效益最大化, 在岗位体系设计过程中, 往往要求岗位数量应限制在有效地完成任务所需岗位的最低数, 以满足企业生产任务和经营管理活动的存在和发展。岗位划分过细, 将增加内部交易成本, 降低工作效率。因此, 在岗位设计的过程中, 除不相容岗位应进行分离以外 (如会计岗和出纳岗必须分离) , 对工作内容类似、工作技能要求相近, 工作量不饱和的岗位应采用合并的方法, 使每一岗位的工作量都接近饱和, 实现岗位间工作量的平衡。随着企业的发展, 业务的增加, 在逐步将一些岗位进行拆分和细化, 以满足企业成长的需要。

二、影响岗位设计的因素分析

1. 发展目标

企业发展目标是岗位体系设计的出发点和归宿所在。岗位体系设计工作首先是从企业的发展目标出发, 分析资源和环境因素, 通过恰当的组织设计, 以有效整合内部资源、利用外部环境条件, 从而为实现企业发展目标创造条件。以一个刚刚成立的企业为例, 我们在进行岗位体系设计时, 必须从企业发展目标出发进行考虑:一是以企业创业期的工作目标为主要依据, 充分考虑企业在草创期的工作特点, 以企业先期需要开展的工作任务为依据, 因此, 其岗位设置应当更加注重精干、高效, 突出工作目标对应的主要业务;二是兼顾企业未来长远发展, 企业岗位的设计必须考虑企业未来的发展, 为企业人力资源的管理创造一个相对稳定的环境, 对企业在后续发展中要逐步开展的业务和职能板块, 进行前瞻性的考虑, 设置相应岗位, 以便在将来可以较为平稳地展开这些业务, 以利于公司中长期发展。

2. 组织架构

公司组织架构对岗位体系设计的影响是非常直接、非常显著的。不同的组织模式、管理层级、管理幅度或不同的部门职责划分, 将决定不同的岗位设置。下面我们主要从以下两个方面进行分析:一是部门设置对岗位设置的影响, 不同的部门设置对岗位的影响主要表现在两个方面, 其一是直接影响岗位的职责定位, 其二直接影响岗位的任职条件, 部门设置越少, 分工越粗, 岗位的职责跨度就会越大, 岗位的任职条件就会要求越高, 部门设置越多, 分工越细, 岗位的职责跨度就会越小, 岗位的任职条件就会相对要求较低, 因此部门设置的不同队岗位有着很大的影响;二是管理层级对岗位体系的影响, 管理层级对岗位设置的影响更为直接, 例如企业在刚刚成立的时候, 往往倾向于压缩管理的层级, 只是设立公司、部门和岗位三个管理层级, 使组织架构比较扁平化, 但是随着企业的发展和规模的扩张, 如果在原有的部门以下设置二级部门, 则需要设置二级部门的负责人, 既要增加岗位、又要增加职级, 从而改变整个岗位体系。

3. 业务流程

业务流程的设置是影响岗位体系设计的重要因素。企业业务流程对于岗位体系设置的影响主要表现在两个方面:一是业务流程外包的影响, 随着信息化的不断发展, 企业之间的分工也日趋细化, 因此企业在经营管理的过程中往往将一些职能和业务板块外包 (例如, 人才的招聘、后勤的保障、招投标、计算机和信息服务等) , 这样就会减少企业内部岗位设置和人员的规模;二是业务流程设计的影响, 企业对业务流程的设计将直接影响岗位体系的设计, 以工程项目设计标段划分为例, 采用不同的标段划分方式, 会直接影响到业主的管理工作量, 进而影响到相关岗位的人员编制。

4. 人才市场供给

企业的人才招聘, 特别是关键岗位的技术人员和管理人员的招聘, 受制于行业和地域的人才供给状况。因此, 人力市场的供给状况, 对岗位体系有较显著的影响, 主要包括两个方面:一是人才供给状况对岗位设置的影响, 例如, 在企业刚刚成立初期, 收发文管理、档案管理、信息系统管理、办公用品管理这几类工作的工作量相对都较小, 可以合并为1个岗位。但是由于上述几类工作的专业跨度较大, 较难招聘到相关的复合型人才。因此, 可以根据人力资源的实际情况, 分设为2个岗位。在极端情况下, 人才市场的供需矛盾甚至可能改变企业的业务流程, 迫使企业不得不阶段性地采取外包、外协方式, 此种状况下对岗位设置影响更大。二是人才供给状况对职级设置和人员编制的影响, 企业在创立的初期往往希望能吸纳具有丰富的专业经验、熟悉行业和岗位的中高端人才, 但这部分人才的市场供给往往较少。因此, 人才市场的供需矛盾, 可能使企业不得不适当调整对中高端人才的需求计划。例如, 某一岗位的业务要求具备高级主管职级对应的专业背景和工作经验, 但人才市场的供给无法达到高级主管的要求, 则这种状况下企业可能通过招聘2个主管来完成该项工作任务, 同时通过自己的培养使他们具备高级主管能力。

三、岗位体系设计思路

通过对影响岗位体系设计的因素分析, 我们可以知道, 岗位体系的设计可以沿着纵向和横向两个未对进行分析:横向分析即通过定岗定编, 将组织的目标和职责分解到每个岗位, 并建立各岗位之间的横向沟通协调关系;纵向分析主要是确定岗位职级划分的方式, 建立各岗位间纵向的指挥、指导关系。通过对横、纵两个向度的分析结果的综合, 最终得出岗位体系设计方案。

1. 横向分析

岗位体系的横向设计是在职能模块划分的基础上进行, 主要包括以下两个步骤:一是划分职能模块和工作职责, 分析在组织架构设计的基础上, 将各部门的职责分解为多个相对独立的职能模块, 并将各职能模块分解为相对独立的多项工作职责;二是定岗定编, 对于成熟企业, 原则上应当是以分解后的职能模块和工作职责为依据设置岗位, 但对于刚刚成立的企业而言, 则应按照各岗位工作量基本平衡、专业跨度不至于过大的原则, 将当前阶段工作量较小的职能模块归并为一个岗位, 将工作量较大的职能模块设置多个人员编制;对于专业跨度较大的职能模块, 按专业需求划分为多个岗位, 适当增加人员编制。

2. 纵向分析

岗位体系的纵向分析主要包括以下两个方面的工作:一是主要是以企业的业务规模, 来确定企业管理层级和管理幅度, 科学的管理幅度和管理层级有利于形成高效的内部指挥系统, 以提高组织的运作效率, 满足企业未来发展的需要;二是根据企业的行业特点、业务发展状况和人力资源发展的需求, 来进行职级划分, 为非管理人员确定其职级的范围以及未来职业生涯的发展通道, 为员工描绘一个个人成长的蓝图, 以实现企业发展与员工成长的同步, 使员工在实现个人价值的同时, 也推动企业不断地发展。

将横向分析和纵向分析结合, 经过对岗位体系综合分析和每一个岗位的具体分析, 形成体系化的岗位、职级设置方案。综合分析主要包括以下四个“界定”:一是界定工作职责, 即该岗位应当承担的职责、负责的工作和业务范围以及与其他岗位之间的接口和界面划分;二是界定工作标准, 即该岗位各项工作成果应当达到的质量标准, 为从事该岗位的员工提供参考和依据;三是界定工作关系, 即该岗位与上下级之间的指挥和报告关系, 与企业内部其他岗位之间协同和制衡关系, 以及与企业外部的协调和沟通关系;四是界定任职资格, 即从事该岗位的人员应当具备的工作技能、工作资历、工作经验以及其他特殊要求, 为企业的招聘提供参考依据。

参考文献

[1]杨明海等.《工作分析与岗位评价》, 电子工业出版社, 2010年5月

[2]付亚和.《工作分析》, 复旦大学出版社, 2009年10月

[3]理查德.L.达夫特.《组织理论与设计精要》, 机械工业出版社, 2008年1月

[4]朱勇国.《职位分析与职位管理体系设计》, 对外经济贸易大学出版社, 2010年7月

2.设计业的职责 篇二

在过去的10到15年间，设计实践发生了翻天覆地的变化。公众对优秀设计的重要性和其对愈发激烈的国际贸易竞争的影响的认识急剧增长。国外杂志的影响、战后繁荣、旅行的廉价和容易，以及去海外工作的机会——这一切都有助于融化以前人们对于产品设计、建筑设计和印刷设计的强硬态度和固有思想。

在一个繁荣的社会，出现了精力充沛又雄心勃勃的年轻总裁和编辑，他们决定通过他们所造成的影响来建立他们的名望，而不是像过去常有的那样，通过他们引进的贸易来增进声誉。过去20到30年中设计师专业机构的努力确保了今天那些通过想像力和技巧来应对这一挑战的设计师们一般都能得到丰厚的报酬。在大多数工业部门，机灵的技师取代了失落的工匠，而专业设计师的角色也得到了认可——至少是原则上的认可。

今天，巨大的机会和回报吸引了设计专业众多才华横溢和想象超群的年轻男女，自从1945年开始，艺术院校就日益把教学重点放到了图形设计和工业设计上。大多数今天的设计师之前都在对待工作的态度上受到过高度专业的训练，而这种训练在当代视觉语言上对他们中间最优秀的人产生了巨大的影响。这一身份上的变革和对设计师的训练也许是过去十年来设计专业中意义最为重大的进展。

对于像工业艺术家协会这样的专业组织来说，许多最开始时的目的和目标已经达到。设计已经作为一个专业被建立；设计师的地位得到了尊重；一个有着合理的专业基础的报酬也被工业界普遍认可；有许许多多的学校都提供和开设课程，将学生训练到一个应有的标准；大多数设计师都坚持按专业规范操作。看到这红色的曙光——已有的成就是如以之多，而要做的事情显然是如此之少——设计师可能觉得可以坐下来歇歇并舒适地在他们最近所赢得的敬仰的光辉里享受一下日光浴了，然后只是偶尔温和地爆发一下，那是为了煽起更高的设计费。

然而，幸运的是，设计职业得到的不仅是认可，还有责任。而且我相信，通过面对这些责任，设计职业可以从死胡同里逃脱，从而变得源远流长，尤其是对于图形设计来说。

设计，作为一个职业，是年轻的。实际上它作为一项活动而从绘画、雕刻以及建筑中独立出来不过是三十年的事情。在过去二十年中，图形和工业设计被越来越多地交付到那些受到过正式训练的手中，这些训练是为了满足职业的需求并进行高技能标准的工作。但是太多的学校仅仅满足于简单地生产些技巧娴熟而又循规蹈矩的表演者，而不是让人们学会以一种逻辑并富于创意的方式去思考解决问题的方法。而且设计职业作为一个整体已经过久地满足于原谅这种情形，而不是为了适当广度的设计教育去精力充沛地战斗。由于这种疏忽，设计师们之间已经形成了这种情形，这是他们当前困境的根本。

如果我们我们回顾一下过去150年来设计的发展，就会发现，设计师们今天所面临的意义深远的挑战并非是对他们的能力的挑战，而是对他们的正直性的挑战。设计职业已经渡过了它漫长的青春期，现在看来却好像是步履蹒跚地行走在不稳定的天气中，不知是该去履行它的成人职责还是退回到幼儿园去。而设计师却到处都是，其数量令人担忧，他们看起来好象满足于简单地逃避这一问题，似乎希望通过转移他们自己的眼睛——或是他们邻居的——就能把这一对他们职业青春的威胁掩盖，然后消失。

让我们粗略地看一下设计实践的目的以及这是如何逐步发展起来的。

这里当然不存在“未经设计”的产品或是图画。无论信息是多么短、文章是多么小（或结果是多么坏），任何一件产品或任何一张印刷单都是经过了某人的设计的。有许多人为最终结果作出了贡献。有些人得决定尺寸、形状、颜色、材料还有所有的视觉细节。有意识或无意识地考虑品味、时尚、传统、习惯、便利、效率，以及最终结果的权宜形式。当工业过程比今天的简单许多时，所有这些决定都由主印刷工或主工艺师一个人作主，他们亲自和他们的客户讨论每一项工作，并亲自通知他的“小组”成员（而且他还经常亲自参与制作）。主工艺师的标准更高，而且通常来说，他的个人技术也比他的雇员要好。

18世纪末和19世纪初的发明家和工程师经常把他们的个人财富和个人声望赌在他们的企业上：成功了，他们就把他们的产品包装起来——无论是火车、引擎还是机器——用包装和装饰来建造他们成功的纪念碑。其实，这些修饰并不总是适合他们所使用的新材料，但是一般来说它们都有力地表达了它们促成者对于其产品的旺盛热情，以及把他们制作出来的工匠的正直目的。

随着产品的机械化，新型印刷术发展起来了。首先，除了已经在使用中的印有抬头的信笺、发票和贸易卡，新的批量生产行业发现必须增加许多印刷品的种类，以便控制生产和销售过程的效率。然后，由于生产和竞争都增加了，就必须用广告来刺激需求。

在1800年以后，随着广告越来越多地应用夸张手法，印刷字体越变越大，越变越粗，越来越华而不实，然而页面仍是书籍的基础——在标题页中每行按宽度居中，而且在连续的字符中加上标点。19世纪前十年中引进的饱满的字体是印刷工人严格坚持对称和居中版式的不可避免的产物，也是广告客户不断增长的需求的产物——他们要让其版式比其竞争对手更令人佩服。

直到19世纪中期，对版式设计的实验还是局限在各种字体设计中，但是大约在1870年，滚筒印刷机的发明导致了一种新的印刷形式，这被叫做“艺术印刷”。这种形式使用了相当多的彩色油墨以及精制的装饰和装潢（经常是与主题无关），而且另外导致了书籍印刷工第一次真正对居中版式的背离。艺术印刷，处于最佳状态，鼓励了印刷工艺的高标准以及技术上的巨大独创性。然而，就印刷的真实目的而言，它的技术是被错误地应用了，特别是它在商业应用中的无力形式中。

这离所有印刷人员全然地丧失所有传统印刷观念的日子已经为时不远。他们浪费了他们的创造性遗产，要么就是被囚禁在一张由空洞成规组成的巨网里，要么就是迷乱在技术的噱头中，而对于印刷语汇作为一种交流手段这一事实没有任何洞悉。

不奇怪，很快他们就普遍失去了公众，特别是他们的客户对他们的尊敬。它的审美枯竭而且混乱，印刷业不能复苏，甚或只是再度得到认可，他所严格遵循的传统已是穷途末路。它已准备好放弃（尽管这并不是不带愤恨）让设计掌管在象WILLIAMMORRIS以及响应他号召的“业余艺术家”手里。

不幸的是，在若干方面（我后面会加以解释），在19世纪末的版式设计和今天的图形设计间有着非常紧密和令人不安的相似。

但是，发生在19世纪印刷设计中的事也全面发生在产品和家具设计领域——并非是出于同样的缘由或遵循同样的过程，但其结果却没什么两样，全都是一股缺乏正直目的或功能、故意漠视材料自然属性，以及对用户的便利和舒适关注不足的设计洪灾。

正是对重大技术发明的轻率和不负责任的使用使得19世纪的印刷走上了下坡路。印刷业无视它的真实功能，任由它的排字工人们自顾自地或为了同事们的消遣而操练字符，而不去考虑其结果在交流上的价值。最终，这些字符被画家、作家、建筑师，以及其他来自于行业之外的人，还有那些在本世纪五十年代前逐渐消除了粗俗矫饰并将印刷还原到逻辑性和条理性的人，从这所有的噱头中拯救了。

今天，我们又身处在另一场印刷技术革命的阵痛中。金属制版被渐渐从排版中消除了。设计师从这一戒律中解脱出来，自由地从各种角度安置他的字符，他可以弯曲、切割或是打断文字行，让一行文字和另一行紧紧毗邻，或者，只要他愿意，他还能加重一个字符以对照另一个字符。这种摆脱了机械束缚的自由给设计师提供了绝佳的机会，做出富于想象力和热情的视觉方案，极度精确地去传达作者的信息。但是如果这位设计师选择了像19世纪的排字工人一样运用这一新机遇——不是为了交流，而是为了肤浅的炫技，那他们的结果也就一样。

不幸的是，有明显的迹象表明，在今天的图形设计和产品设计领域，都有太多太多的设计师是为了获得他们同事的许可而工作，而不是尽其所能以一种正直的意图去解决特定的设计问题。相较于传统而言，他们更多地是被时尚所驱使，而且他们迅速地捣毁了20世纪设计的基础和原则。他们中的一些人被个人的变化无常所激发，正企图把设计进程转换到一种职业性的神秘之中，它被套在一个严密但却不断缩小的圈子中，抵制所有真正的创意活动。但是，一个设计师得有心，就象他得有脑一样，而他的脑袋上不能只长着一双眼睛。

我不是不相信正直的设计师能够，或者是应该，甚至是想要，摆脱合理的传统。我也不认为他应该，甚至是自愿去遵循空洞和造作的成规——就算是些刚创造出来的新“成规”。

因此，这就是设计职业现有困境的核心。如今有着太多太多的“设计师的设计师”在工作，而结果就是，在许多情况下，公众极度缺乏名副其实的、健全的、和在审美方面能使人称心如意的产品。这种情形最终只有通过具有一定广博度和活力的设计教育才能加以拯救。

当然，这就是近来在某些英国指定艺术院校开设的新学历课程的首要目标，要保证将来对设计师进行的是教育而不仅仅是训练。

在60年代末，从这些院校里毕业的人以及别处和他们一样的人将会武装好，去执行许多生死攸关的基础性任务，直到现在，社会和设计界还刚刚开始细细品味这些任务。

因此，现在到了设计师和他们的职业协会去审视面前的机会和责任的时间了。随着设计从一种业余爱好发展到一项专业活动，任务和机会也变得更大。许多既定的设计师现在要花上固定的时间，不是为一项个体委托而工作，而是从事与公司设计策略相关的工作或是家庭模式的工作。这种方式的优势显而易见。这种更大型的实践为调研与试验提供了一种更为坚实的基础，而且，尤为重要的是，他们允许在调研和试验上花费一定时间，并且以一种个体委托不可能的方式进行研究。这一模式中某些最大型的调研项目促进了非常合理的商业意图，而且建立了有益的设计知识和数据。

但是，设计师不应仅对经济作出贡献，而是要直接地对我们社会的健康与幸福作出贡献。

比如，对字体、颜色和版式的生理和心理问题所作的研究就非常之少。在所做的少数研究中，大部分都只是科学家所作，而没有设计师的参与，而他们对于设计问题的天真推论又常常会使研究的实际价值变得无效。

每年，在欧洲公路上，有好几万男女老少受伤或死亡。他们中有许多人失去了生命或是四肢，这其中有许多都是工程师和市政服务人员设计出来的拙劣和不合适的路标的受害者。当然这些工程师和官员都尽到了他们最大的努力，但是却失败了，因为他们想要单独去解决超越了他们知识和经验的问题。

我们只要来看看一个例子：在英国和其他许多国家，行人被倡导在一些标有白线的地方过街。确实，在理论上，行人在“斑马线”上可以通行。但是很显然从一种心理角度来说，斑纹都是错的。因为它们跟车流的方向是一致的，这鼓励了机动车优先，而且从视觉上看对步行者也是种阻拦。

世界上至少有一千万盲人。他们大多数靠这样或那样的慈善机构生活——具名或匿名的。他们中有一些得到了帮助，通过学习触感阅读和操作机器或是制作手工艺品而进入了有用和完善的生活。但是也有成千上万种方法来训练设计师，让他们发明出新的灵巧的设备和技术，用以加速这一进程，让帮助以上这些人和其他残疾人在社会上找到发挥能力的地方。就市场以及生产者的能力方面来说，许多由残疾人作出的产品都可以被设计得更好。

消除全世界的文盲是我国最大也最迫切的需求。有多少设计师在那里？我是说，活跃地参与这一在非洲、亚洲以及北美洲的战役？教师在进行传授，政府官员们花费数年找到的方法对于一个训练有素的设计师来说显然只要30分钟，另外，新颖的技术横摆眼前却无人去加以开发利用。在非洲，每年付给艺术家和设计师去销售可口可乐的费用远远超过了在设计和发明扫盲武器上的花费。

这只是社会所面临的，可以让设计专业做出贡献的任务中的极少一部分。

3.劳资员岗位职责(定稿) 篇三

1.负责人事管理制度的拟定、起草。

2.负责公司有关人事方面的对外报表及参会工作。

3.负责办理员工入职、转正、辞职等异动手续，并做好相关资料的存档工作。4.负责收集整理员工证件、相片等资料，并设立档案。

5.负责按照《劳动法》的规定，签订/解除劳动用工合同，并到人社局进行备案与解除，并建立档案。

6.每月负责日常员工的考勤记录及统计，监督员工严格遵守考勤制度。7.每月1-11日前负责员工上月工资的统计核算。

8.每月1-5日负责办理吉林医保、社保、住房公积金变更业务，制定报表，并按时足额缴纳。

9.每月1-20日完成长春医保变更业务；每月21-25日完成长春医保制定报表，并按时足额缴纳。

10.每年7-8月份负责长春医保核基、年检工作。11.每年7-8月份负责吉林社保核查、年检工作。

12.每年7-8月份负责吉林住房公积金的核查、年检工作。13.每年7-8月份负责吉林医保的核查、年检工作。

14.负责根据各类考试报名要求组织员工参加教育培训、资格等考试。

15.每年6-7月份负责组织员工中、高级职称的评定工作，整理、报送评定资料。16.每年11-12月份负责组织员工初级职称评定工作，整理、报送评定资料。

17.负责根据人员证件信息，办理建筑业人员证件的注册、变更、年检、延续的办理；负责组织人员的继续教育工作。

18.负责建委相关证明的办理业务；负责建委、安监站、建筑管理协会、安全协会的业务协调。

19.每年4-5月负责公司每年工资总额使用手册的批定。20.每年4-6月份负责公司施工企业劳保取费证的办理。21.负责建筑管理平台、电子招投标网站的信息管理。

22.配合部门办理公司建筑资质、安全生产许可证的年审、换证等业务。23.每月25-次月5日前负责建筑企业项目网上申报。

4.行政专员岗位职责[定稿] 篇四

隶属部门：综合管理部

直接上级：总经理

直接下级：前台、清洁员、IT管理员

岗位职责

1.负责公司日常行政事务和后勤服务工作；

2.协助建立和完善公司的工作程序和基本管理制度并监督和执行；

3.协助制订员工的绩效考核、工作奖罚等制度并监督和执行；

4.负责公司办公用品、劳保福利用品的采购与管理；

5.负责公司档案管理、企业固定资产的维护与管理；

6.负责员工培训计划的拟定和实施；

7.负责公司知识产权、专利、商标等保护与管理；

8.负责公司网络、通讯管理；

9.负责公司车辆调度和管理；

10.负责公司环境卫生、消防安全、接待等后勤管理管理；

11.负责对下属部门及员工进行工作安排、监督管理、培训指导和工作考核；

12.完成上级临时交给的其它事务性工作。

职责范围

1.文控文秘

2.组织活动

3.网络管理

4.后勤杂物

5.安全消防

6.厨房饭堂

岗位权力

调整公司管理制度的建议权，统筹制定公司规章制度的建议权；

对各部门的安全保卫、防火、卫生整洁的检查监督权；

对各部门的安全隐患有限期整改权；

5.基于岗位评价的薪资方案设计探讨 篇五

薪资设计必须依据企业的发展战略和薪资战略, 企业中管理工作大部分都与薪资设计有着直接或者间接的联系。员工为企业工作的动力很多, 但是, 薪资无疑是最直接的方式。薪资设计和管理从较高层面上牵动着企业运营效率。从操作层面上看, 可以分为6个阶段, 即工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪资调查和薪资设计。这6个阶段如何支撑战略的实施, 操作层面如何保证战略层面, 这些问题理论上的知识都有验证。从战略层面上看, 只有业务战略、人力资源战略明晰, 才能有效地进行薪资设计。

二、岗位评价理念下的薪资制度设计的准备性工作

(一) 工作分析

工作分析是“通过观察和研究, 确定关于某种特定工作的性质的确切信息并 (向上级) 报告的一种程序”。在基于岗位评价的薪资设计中, 选取的工作分析方法是“鸡尾酒式”的, 即是几类工作分析方法的综合。实际上, 任何一种方法都不能独立完成整个工作分析的内容, 这也是多样工作分析方法存在的原因。因此, 本文根据薪资设计的原则、目的, 以及可操作性, 选择以下的一套“鸡尾酒式”的组合, 这套组合的最终用途是设计薪资, 直接用途是岗位描述的准备。包括资料分析、抽样问卷、小组沟通和员工访谈。

(二) 岗位说明书

工作分析的直接结果之一就是形成岗位说明书, 假如我们把企业的岗位当作一种逻辑上的产品, 那么工作描述就是这个产品的说明书, 也就是说, 岗位说明书应该首先讲清楚这个产品的“标准”, 其次应该讲清楚它的“功能”。在工作分析的各阶段中, 编制岗位说明书的工作最为复杂, 它是在大量的工作调查和分析的基础.上, 根据实际状况设计的。岗位说明书的实质是通过工作分析这一工具, 对企业各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件, 以及岗位名称、编号、层级和该岗位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、岗位考核项目和标准等做出统一的规定。

(三) 岗位评价

岗位评价的根本目的是确定每一个待评岗位在组织中的相对价值, 它为企业的薪资设计奠定了基础, 是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。岗位评价的基本方法可以从两个维度划分, 根据所使用的分析方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。其中定性方法包括岗位排序法和分类法;定量方法包括要素计点法和因素比较法。根据所使用的比较方法也可以分为两类。即将工作与工作进行比较的方法和将工作与某些标准尺度进行比较的方法。

三、岗位评价理念下薪资制度设计

(一) 薪资水平的定位

岗位薪资水平定位主要依据企业工资政策指导线来确定。考虑到企业战略、人事制度、薪资政策及岗位类别的不同, 一个企业的工资政策指导线可以有几条, 各条的形状和代表的涵义不同, 这表明企业内部岗位薪资水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的, 也可以是非线性的, 以反映岗位价值与工资之间不同的关系。

(二) 薪资结构的设计

1、薪资等级的确定。

在设计薪资等级数目时可以重点考虑以下要素:首先, 组织架构现状 (主要指管理层次的多少) 。企业的组织架构中管理层次较多, 相应的薪资等级可以多一些;管理层次较少, 工资等级可以少一些。其次, 岗位数量多少。企业的岗位很多, 薪资等级可以多一些;岗位不多, 薪资等级可以少一些。最后, 中位值、薪资幅度和相邻等级的重叠程度。中位值级差越小, 薪资结构中的薪资等级就越多, 中位值级差越大则薪资等级数越少;薪资等级幅度越大, 薪资等级数越少;相邻薪资等级重叠度越大, 薪资等级数也越多。

2、中位值及中位值级差的确定。

薪资的中位值反映了合格的在岗人员的总体薪资水平。因此, 中位值是薪资结构设计的基础, 并应作为与市场进行比较的基础。最能影响中位值大小的因素是某岗位的现行市场工资率。确定中位值的方法:第一种方法是根据薪资政策指导线确定。工资政策指导线是企业在市场薪资政策线确定的基础上结合企业自身特点绘制出的曲线, 各个薪资等级的中位值从图上就可以直接看出来。这种方法成本很高, 对于那种强调外部公平性的企业采用这种方法的较多。第二种方法是企业先确定某一等级的中位值 (结合此岗位过去的平均薪资、此岗位的现行市场工资、公司对此岗位经改革后的预期确定) , 然后根据级差推算出各个工资等级的中位值。这种方法容易操作。中位值的级差指两个相邻薪资等级中位值之差的百分比, 体现的是处于两个相邻薪资等级中的岗位间相对价值的差异, 这种差异的大小取决于处于两个相邻薪资等级中的岗位的合格任职者为公司创造出的价值的差异的大小。级差反映了等级递进的增加率。一般说来, 低等级之间级差较小, 等级越高级差越大。

3、薪资等级内的梯级设计。

当一个薪资等级的最大值、中位值、最小值确定后, 可以考虑是否需要在薪资等级内可以设置多个梯级。在每个薪资等级内可以设置“不合格、合格、较好、杰出”四个梯级, 员工在薪资中处于哪个梯级以及梯级晋升, 都取决于员工的能力和工作业绩。第一梯级表示不合格的任职者的工资支付, 第二梯级的工资支付给基本合格的任职者, 第三梯级的工资支付给工作能力令人满意, 工作表现较好的任职者, 第四梯级的工资支付给具有杰出工作能力和高绩效产出的任职者。梯级之间的工资增长可以是算术增长、几何增长或任意增长, 在大多数情况下, 几何增长方法更受人欢迎。

摘要：通过工作分析和岗位评价, 确定企业中岗位的相对重要性, 从而为薪资分配提供依据, 使得薪资分配制度更加科学和合理化, 能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。

关键词：岗位评价,薪资设计,公平

参考文献

[1]、彭剑锋, 人力资源管理概论, 复旦大学出版社, 2003年

[2]、姚若松, 不同权重方法对要素计分法预测有效性影响的研究, 暨南大学, 2003

6.设计师岗位职责定稿 篇六

关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案；作用

薪酬制度设计是企业人力资源管理的重心，是一个企业能否吸引人才、留住人才的关键。然而设计一项科学合理的薪酬制度并非易事，在目前的大多数企业中，薪酬制度变更频繁，却一直忽略了岗位评价的作用。薪酬体系仅是凭借上级领导的一句施令，缺乏科学依据，致使制度中出现了严重的问题。当前我们应该做的是正视现存问题，基于岗位评价制定出一套科学合理的薪酬制度。

一、企业薪酬制度现状分析

现今，有很多的企业由于薪酬制度设计不合理，使企业陷入困境，面临危机。我们可以以某些单位的薪酬制度设计为例，简单讨论一下薪酬制度设计中岗位评价的作用。

（一）薪酬制度现状分析

虽然按照我国的分配制度来说，总体上体现了初次分配注重效率，再次分配注重公平的分配制度。但是很多企业的所设立的薪酬制度依然呈现出了些许不足，尤其是当与发达资本主义国家的薪酬制度对比时，我们可以清晰的发现，我国企业的薪酬制度主要以基本工资为主，过于追求平均主义，而对于奖金、福利、岗位津贴这些辅助性薪酬制度，则在一些企业中显得微不足道。总之，这样的薪酬制度是存在严重问题的，主要包括以下几个方面：

1.存在严重的平均主义，在实际工作中，无论好坏，都可以拿到相同的薪资待遇，这样的薪酬制度起不到任何的激励作用，反而使员工的上进心和工作积极性严重下降。虽然近些年来我国借鉴外国的优秀管理经验，缓解了这种症状。但是靠着基本工资的细微差距，并不能激发优秀员工的行动力，刺激落后员工的上进心。

2.在薪酬制度设计中忽略岗位评价和绩效考核的作用。目前，我国企业的薪资管理和员工岗位的性质以及其绩效考核完全脱离，薪酬发放完全以基本工资为主，完全忽略了员工所在岗位的技术难度、劳动强度等问题。对于员工的奖金情况，基本上都是公司领导主观臆断的，想发多少发多少，完全没有考虑员工的绩效成绩。虽然有的企业也实行了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但是由于不受公司领导的重视，这种操作仅仅是流于形式，并没有起到很好的作用。

（二）岗位评价及薪酬制度的分析

薪酬制度设计中岗位评价的作用在于可以充分体现公平合理性，员工的薪酬可以根据岗位、技能、能力和绩效来设计，形成一套科学合理的薪酬体系。一个企业要想在未来更好的发展，在激烈的竞争中立于不败之地，必须设计合理的薪酬制度，而岗位评价是建立合理薪酬制度的基础，也是保证公平的重要手段。

岗位评价，又被称为职务评价或者工作评价，是根据企业中各工作岗位在工资结构中位置进行系统测定的一种技术。按照一定的原则，员工的工作等级可以通过岗位评价进行划分，这样可以保证企业内部合理的工资结构，使公平性和合理性更好的体现出来。

薪酬设计是通过岗位、技能、能力和绩效进行薪酬体系的设计，是一种科学的激励机制。。薪酬制度在众多的激励机制中是一种最简单和重要的方法，它可以使员工充分发挥潜能，更好的促进企业的发展。

二、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤

（一）岗位评价的薪酬制度设计框架

要让员工为企业更好的工作，最好最直接的方式就是薪酬，一个企业的经营效益更是与薪酬制度设计直接挂钩。薪酬设计的框架有很多种，我们可以从操作层面上把它们分为工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计六个阶段。

（二）岗位评价在薪酬设计中的基础工作

第一是工作分析，它是人力资源工作的基础，工作分析的方法多种多样，而且工作的目的决定工作的方法，工作者在实践可以中根据工作分析的目的来选择合适的工作分析方法。薪酬制度设计中岗位评价所选取的方法是分析方法的综合。

第二是岗位说明书。岗位说明书就如产品的说明书，是工作分析的直接结果，它的功能是准确清楚的说明各企业工作岗位的标准。我们需要在实际的工作调查和分析后，才可以进行岗位说明书的具体编制环节。

第三是岗位评价，在做好前面的准备工作之后，我们需要采集具有说明性的数据，对岗位进行评价，确定其相对价值，这在薪酬制度设计中是不可或缺的环节，是一项基础工作，岗位评价的方法有许多，主要包括岗位分类法和岗位排序法等。

（三）薪酬制度设计的核心

一是准确定位岗位水平，由于企业各部门工作岗位的不同，其具体的工资政策指导路线可能有许多，而且由于其企业内部薪酬水平的不同，各条的含义又不尽相同，可以是线性关系，也可以是非线性关系，它可以准确的反应岗位相对价值和薪酬之间的关系。

二是准确确定薪酬的等级，制定统一的薪酬制度。如果岗位相互接近和相似，就可以把它们进行合并，这就是薪酬等级的确定。由于薪酬等级的具体界限还是比较模糊，没有统一的标准，因此各个企业可以根据具体的情况进行划分。

三、岗位评价在薪酬设计中的重要性

（一）不同部门岗位价值的平衡作用

我们可以很容易的比较企业中同一部门内部岗位间的差异，但对于不同的企业部门，不同的区域进行比较就很困难了，这也正是薪酬设计的难点。岗位评价通过衡量企业内部岗位的“规模”，就可以降低主观原因带来的影响，解决这一难题。

（二）薪资级别的建立基础

我们可以通过岗位评价这种方式，建立一个清晰的岗位级别示意图，从图中，我们可以很容易的发现岗位间的差异，企业可以根据自己的具体情况制定出薪酬制度等级差，这样就可以完成薪酬的等级设置，从而明确岗位薪资。

（三）基本工资支付政策的依据

各个企业会根据发展规模，现阶段的发展状况以及赢利的水平，制定出不同的薪酬制度。薪酬制度的公平与否是员工最为关心的问题，但是原来的薪酬制度都不能够准确、客观的解决这一问题，岗位评价的恰当应用，就弥补了这些缺点，成为现今企业确定基本工资支付政策的依据。

（四）与外部岗位薪酬比较的依据

企业为了合理的运用成本，广泛的吸引人才，在企业薪酬制度设计中既要考虑内部的公平性，又要充分的考虑本企业的薪酬在市场竞争力。因为企业的员工在选择的企业中不仅会做内部的比较，也会做企业间的比较。为了更好进行企业间这种横向比较，就需要同一种岗位评价方式。

（五）长期性作用

一个企业为了长期的运营，必定会根据企业所处的市场环境及自身的发展状况对薪资结构做出调整。基于岗位评价的薪酬制度可以长期的适用的原因是：它可以对企业内部的岗位变化做成评价，并且可以根据这个变化做出相应的调整。

岗位评价有很多的优点，它可以节省大量的时间，降低人为因素的干扰，企业运营的风险也相应的降低，并且可以长期的激励员工，提高工作的积极性。每个企业都会根据自己的特点，选择出恰当的方法，制定合理的薪酬激励制度，提高企业自身的竞争实力。

四、总结

笔者通过讲述自己工作中遇到的实际问题，分析了现阶段的薪酬制度状况以及岗位评价和薪酬设计，提出了基于岗位评价的薪酬制度。目前我们院校根据岗位评价对薪酬制度设计做出了调整，在实施的过程中，取得了很好的效果，员工们工作的热情被充分的调动了起来，效率也大大提升。各企业可以根据自身的情况，制定出科学合理的薪酬管理体系，充分发挥激励作用，使企业的竞争力不断提高。

参考文献：

[1]孔华.岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].海峡科学，2013 （2）：40-41，47.

[2]黄红丽.试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用[J].中国管理信息化，2013（12）：64-64，65.

7.机运管理中心岗位职责[定稿] 篇七

机电矿长岗位职责

1、对矿井机电专业的安全生产负责。

2、负责矿井机电技术、新装备的推广应用，开展技术革新活动，落实资金和材料，改善矿井机电面貌。

3、负责组织制定矿井机电工作规划、安排计划和长远规划，并负责组织实践。

4、负责组织矿井机电安全和质量标准化的管理工作，并抓好矿井机电阶段性总结。布置下阶段的工作安排，对存在问题及时采取措施解决。

5、负责落实上级的各项规定和制度，并组织实施。

6、组织矿井机电专业重大隐患排查工作，制定措施及时解决，负责组织机电事故的分析工作。

7、抓好机电专业技术培训和岗位练兵工作。

8、负责组织机电事故的分析工作，研究解决方案。

机运管理中心（机电副总）职责

1、负责机电运输安全方针、政策指令和煤矿三大规程的贯彻落实，对机电矿长和总工程师负责。

2、负责组织机运工作规划、计划的编制和落实。

3、负责机电运输设备、设施的日常管理、使用、维护、检修工作。

4、负责机电运输“四新”技术推广应用，装备更新改造。

9、按计划实施机运人员和全员专业安全教育培训。

10、参加公司、矿安全大检查。

防爆检查组职责

1、防爆检查组成员，接受专业技术培训考试合格，持证上岗。

2、负责新设备和入井设备的防爆性能检查验收。

3、负责在用设备的防爆性能检查验收。

4、参加机运安全大检查。

5、经常深入机运一线进行防爆性能排查。

6、发现失爆的新设备不得验收、检修设备不得入井、在用设备立即停运，履行隐患督促手续。

7、参加机运隐患整改验收工作。

皮带队职责

1、贯彻执行中心胶带系统的有关管理制度，对机运大队长负责。

2、负责胶带系统设施、设备的维护管理工作。

3、组织各队完成中心下达的各项任务。

4、负责所辖范围内的安全质量达标工作。

5、负责日常的安全运行检查工作。

6、负责组织实施做好中心，大队及其它科队安排的相关工作。

4、污水处理站负责全矿的污水处理和达标排放。

5、负责地面设备及照明的安全供电。

6、负责充灯房、空压机房、绞车等各种电气设备的维修。

7、负责主扇的安全运行及供水设施的规范操作。

主运输组职责

1、贯彻执行有关规章制度，对皮带队长负责。

2、负责主运输巷皮带设施、设备的管理工作。

3、组织完成日常的运输任务。

4、负责皮带机各种保护设施的检查、维护和调试工作。

5、组织开展日常检查，配合安全督查并按要求整改问题。

6、做好岗位职责内的配件计划。

供气组岗位职责

1、掌握设备性能，熟练规范操作。

2、负责职责范围内所有设备、设施的运行、维护工作。

3、做好设备的定期检修工作。

4、负责对业务范围内的隐患排查和整改工作。

5、负责要害场所其它管理工作。

6、做好岗位标准化工作、记录。

4、严格执行主扇操作规程、正、反风操作，切换操作要做规范、熟练。

5、做好风机房的安全防范工作，严防失火、失盗事件的发生。

6、坚持开展“手指口述”等形式的岗位练兵活动，规范形为及其它要害场所的相关规定。

7、做好机房设备的清洁工作，做到窗明几净，环境优雅。

机修组职责

1、遵守煤矿、车间的规章制度，对车间主任负责。

2、对机械设备的检修、加工质量负责。

3、认真完成好各项机械设备的检修、加工任务。

4、及时提交检修配件、材料计划，严格验收关，杜绝伪劣产品、材料。

5、做好检修的各项记录，总结经验，组织业务技术学习。

6、做好机房日常岗位管理工作。

电修组职责

1、遵守煤矿、车间的规章制度，对车间主任负责。

2、严格按照《机电设备完好标准》标准修理试验，台台合格。

3、及时组织检修，保质保量完成检修任务。

4、及时提交检修配件材料计划，严格验收关，杜绝伪劣产品、材料。

5、协助修理运行电气设备。

2、贯彻安装工程的作业规程，并抓好落实。

3、严格执行本队各项规章制度。

4、杜绝“三违”行为，排除本队安全隐患及治理工作。

5、负责安装工程期间的安全工作。

地面变电所职责

1、严格遵守国家的有关法律规定和公司规章制度。

2、熟练掌握35kV系统、10kV系统所有电气设备的型号、构造、工作原理、性能与操作。

3、熟悉35kV系统、10kV系统的各种运行方式，根据调度指令，准确无误的进行操作。

4、经常检查设备的运行状况，并定时作好各种记录，发现异常情况要积极采取相应措施，保设备、人身安全和生产顺利进行。

5、核实操作票、电气检修、电气试验工作原理，做好相应的安全措施。

6、根据调度和机运管理中心的命令，完成好全公司10kV系统供配电运行方式的倒闸和各种操作。

7、负责站内所有电气设备的日常管理工作。

8、负责要害场所的其它管理工作。

管网队职责

1、管网队负责供热组、供水组、供气组的日常管理和检查工作，保证供热、供水、供气安全可靠运行。

理。

6、及时检查和消除各种不安全隐患。

7、及时做好各项记录。

采掘设备管理组职责

1、负责管辖范围内所有机运设备的运行、维护、保养，业务向井下机电队负责。

2、掌握设备性能，熟练规范操作。

3、负责职责范围内所有设备的定期检修工作。

4、负责职责范围内设备、设施的质量标准化工作。

5、配合井下机电队开展专项设备检查维护工作。

6、设备出现异常时，应停机检查处理，不得带病运行，按程序处理。

7、及时做好各项管理记录，并上交机运科。

110、负责机运中心职责体系所属工作。

机运大队职责

1、贯彻执行国家方针政策、煤矿安全规程、公司煤矿有关规定，对机运中心主任负责。

2、组织完成机运中心下达的运行任务。

3、组织实施公司煤矿既定的机运安全质量标准化工作，完成达标任务。

4、参加煤矿机运安全作业规程并贯彻落实执行。

5、配合机运科、机运督查科完成相关业务工作。

6、接受机运督查科日常监督检查，并按指令整改隐患。

7、组织实施职责范围设备、设施的运行，及时维护检修。

8、组织实施职责范围安全大检查，排查整改隐患并复查验收。

9、组织所属队班日常安全教育培训工作，开班前会，多形式练兵，提高人员操作技能和熟练水平。

10、配合机运科“四新”推广应用工作。

11、配合机运督查科事故的调查处理，总结经验教训。

12、执行跟班、带班制度，搞好现场管理工作。

设备材料组职责

1、及时收集、汇总矿属科队日、季、材料需用计划。

2、负责机电设备材料计划的编制工作，做到真实、准确、合理。

3、加强与现场生产技术管理部门的联系和沟通，了解生产情况，3

现场督查组职责

1、认真贯彻执行督查管理制度，对督查科长负责。

2、组织开展日常督查、定期督查工作。

3、接受安排开展专项督查。

4、参加矿安全大检查。

5、及时对督查和检查中发现的问题落实并监督整改验收。

6、严格履行检查督查手续。

7、一般隐患监督现场整改；重大隐患停工停运，并按程序处理。

质量验收组职责

1、按质量标准化开展质量验收工作对督查科长负责。

2、负责日常质量检查、评比考核。

3、落实安全质量检查中的问题，并及时反馈。

4、建立和完善考核管理制度。

5、严格执行公平公正的考核原则。

6、总结并上报中心各队的先进经验，做好机运安全质量标准化资料工作。

机电维修车间职责

1、严格执行《煤矿矿进机电设备完好标准》、《机电质量标准化》的规定，对车间的安全生产全面负责。

2、执行落实机运大队制定的各项制度、决策、任务。对设备的检

56、负责岗位其它辅助性设施的维护管理工作工作。

7、做好岗位标准化工作工作、记录。

供热组岗位职责

1、遵守煤矿有关的规章制度，向地面机电队长负责。

2、负责完成煤矿日常生产生活所需的的供热任务。

3、熟悉设备、设施的性能，规范操作。

4、负责供系统的日常检查、定期维护工作。

5、及时整改供热系统存在的问题，确保正常稳定运行。

6、负责要害场所其他设备管理工作。

8.系主任岗位职责（定稿） 篇八

上级主管：

1岗位职责

1.1主持系的日常工作，制定、实施本系的学期工作计划。

1.2主持本系所开课程的教学大纲和教材的编写。组织实验实训教学大纲及实验实训教学指导书的编写。

1.3提出本系教师的进修计划并协助组织实施。组织本系教师的科研、学术活动。

1.4向院长提出选聘本系所开课程的任课教师，选定教材，审查授课计划，检查任课教师教案。负责教师工作量统计和考勤。组织教研活动。

1.5检查审核任课教师的授课计划和实验教学进度表。

1.6检查教师的授课情况，组织教学评估，对存在的或潜在的不合格项采取纠正和预防措施。

1.7组织所开课程的考试（考查）命题和阅卷工作。

1.8提出所授课程的实践性教学要求和所属实验室建设的要求。2工作流程

2.1新学期开始

2.1.1 对本系所有任课教师的备课情况进行检查，并将检查结果记入系工作手册。

2.1.2 根据二级学院（部）的工作安排，拟定本学期教研活动的计划安排，填入系工作手册，同时抄一份交院长存留。

2.1.3 及时将下发的课程表分发给各任课教师。

2.2每月的工作

2.2.1 每月末，按规定格式填写系各位教师的考勤表和教学工作量报表，核实签字后，交二级学院。

2.2.2 每月末，要将本系已开设的实验室课程填写在实验教学月报表中，核实签字后，交二级学院。

2.3每学期的期中，对本系的工作和教师的教学效果进行检查与评估，检查与评估的方法参见《教学检查与评估》的程序。并按标准格式填写检查与评估的结果，如实填入系工作手册。

2.4按计划认真组织教研活动，并将活动的情况记入系工作手册。

2.5期末工作

2.5.1 根据教学计划的安排，提前３－４周对开设课程的考试、考查的命题工作进行组织，核实签字后按规定时间交二级学院。

2.5.2 根据教学计划的安排，选定下学期的任课教师名单和教材选用计划，核实签字后，报二级学院综合部。

2.5.3 检查审核本系教师编制的下学期授课计划和实验教学进度表，签字后报二级学院。

2.5.4 属课内考查的，系要予以组织，将考试的时间、监考人员用书面形式提前一周报二级学院综合部批准后，组织落实。

2.5.5 考试结束后，立即组织教师阅卷。向二级学院综合部提交学生考试试卷、学生考试成绩单和学生考试成绩评估。

2.5.6 对本系的学期工作进行总结，上报二级学院并留存，同时按要求收集各种记录、报表等交二级学院综合部。

2.5.7 对教师的进修与培养，提出合理性建议，按《教师与管理人员培训》、《师资管理》程序进行。

3岗位条件

3.1具有本科以上学历和高级以上技术职务。

3.2熟悉国家有关的教育法规和国际公约的有关要求。

3.3熟悉本专业知识，具有较高的教学研究水平。

3.4热心系工作，工作认真负责。