关于人员流失调查报告

关于人员流失调查报告（共8篇）

1.关于人员流失调查报告 篇一

关于借调人员的报告

区政府：

目前，随着大建设、大发展深入推进，招商引资力度不断加大，我区工业经济快速发展，工、商、贸及物流企业数量急剧增加；原市辖危化企业逐步下划我区，生产规模迅速扩大；停产、半停产老工业企业改制进程加速，市建投、城投公司在我区收储企业向个体经营户出租厂房、场地数量越来越多，产生经营情况越来越复杂；大量中小企业安全生产欠账严重，基础薄弱，管理难度越来越大；我局安全监管力量不足，低于省、市要求的5人最低配置标准。随着国家、社会对生产安全要求的提高，国家安监总局24号令的颁布实施，对市、县（区）级安全生产监管执法计划、执法计划执行情况的执法监督力度越来越大、要求越来越严。另外，我区目前安全生产形势严峻。

鉴于我局安全生产监管执法和综合监督任务越来越重，而监管力量严重不足的现实，为更好地落实安全生产监管职责，迅速扭转我区安全生产工作面临严峻局势，根据《安全生产法》第八条第二款“县级以上人民政府对安全生产监督管理中存在的重大问题应当及时予以协调、解决”之规定，现特此报告区政府，请予以调配2名人员充实我局安全监管力量。

妥否？请批示。

2.关于人员流失调查报告 篇二

关键词：白城市下岗失业人员,小额担保贷款,调查报告

一、基本情况

小额担保贷款是人力资源和社会保障部门针对下岗失业人员和就业困难人员在创业就业过程中面临的资金困难, 设立小额贷款担保基金, 经担保机构承诺担保, 通过银行发放的一种政策性贷款, 是促进就业再就业的一项重要扶持政策。我市自2003年启动小额担保贷款工作以来, 全市累计发放贷款39616.5万元, 扶持9351人成功创业, 直接带动34639人就业再就业。今年截止到11月末, 全市共发放贷款11130万元;完成计划的278%, 带动6660人实现就业再就业, 其中:为866名妇女发放贷款7212万元, 占发放总额度的65%;为730名就业困难人员发放贷款3766万元, 占发放总额度的34%;为283名下岗失业人员发放贷款1432万元, 占发放总额度的13%;为114名高校毕业生发放贷款688万元;为81名农民工发放贷款406万元;为59名残疾人发放贷款308万元。小额担保贷款的实施, 让一些下岗失业人员实现了创业梦想, 达到了致富目标, 推进了社会的和谐。

二、主要做法

(一) 加强组织领导, 扎实推进小额担保贷款工作

市政府多次召开专题会议, 统一思想认识, 明确目标责任, 把小额担保贷款工作作为促进就业再就业一项重要措施, 并纳入促进政府重点工作目标责任考核指标。各有关部门和各级政府加强协调配合, 明确职责分工, 及时解决各方面问题。各县 (市、区) 人社部门都成立了下岗失业人员小额贷款担保中心, 形成了覆盖全市的服务网络。

(二) 广泛宣传引导, 营造全民创业的良好氛围

一是通过宣传栏、报刊、广播、电视、互联网等新闻媒体宣传小额担保贷款办理条件、程序;二是充分发挥街道社区劳动保障平台作用, 掌握本辖区符合发放小额贷款对象的情况, 上门讲解小额担保贷款作用和申请办法;三是定期组织工作人员到街道社区设点咨询, 发放宣传材料, 解答疑点难点;几年来, 我市共发放宣传材料20多万份, 开展各种宣传活动160多场次, 在电视、广播开设宣传专栏40多次、宣传小额担保贷款创业先进典型、引导创业者带头创业100多人次。

(三) 完善政策措施, 拓展就业困难人员创业就业空间

在梳理相关政策的基础上, 市人社局会同有关部门相继出台了《白城市下岗失业人员小额担保贷款管理制度》, 进一步完善《白城市小额担保贷款管理办法》及贷款考察、评估、审批、放贷管理制度和运行程序, 形成了小额担保贷款促进全民创业的政策支撑体系, 为推动全民创业促进就业起到了重要的保障作用。

(四) 开展全程服务, 有效推进创业者成功创业

一是简化贷款审批程序。建立担保贷款“一站式”服务, 担保中心、经办银行联合办公, 建立审批、担保、贷款“绿色通道”, 加快了贷款发放进度。二是提供全程跟踪服务。各级创业服务机构为创业人员创业提供开业指导、项目开发、小额担保贷款、跟踪服务等“一条龙”服务;街道 (乡镇) 、社区劳动保障工作机构设立服务窗口, 帮助创业人员办理小额贷款、工商和税务登记等手续。三是开展多元创业培训。从白城实际出发, 组织开展了各类创业培训。

三、存在问题

一是创业者能力弱, 对贷款政策不了解

调查发现, 我市创业者受教育程度较低, 大多数人只有中小学文化程度, 劳动技能简单, 创业项目缺乏可行性与说服力。缺乏资金积累和有效资产, 自我筹资能力不足, 很难满足贷款条件。另外, 很多人对小额担保贷款的性质认识模糊, 对贷款政策不了解。少数人甚至什么条件都不具备就提出贷款申请, 把小额担保贷款理解成了政府的“扶贫款”。

二是地方配套投入少, 担保基金不足

据统计, 目前全市下岗失业人员小额担保贷款的需求量较大。按规定发放下岗失业人员小额担保贷款, 需要地方财政提供配套资金给予担保。但由于地方财政相对困难, 每年注入的担保基金十分有限, 又缺少有效的监督制约机制, 造成贷款规模无法扩大。比如2013年, 全市只有洮北区注入担保基金90万元、大安市注入担保基金150万元, 其他地方“零”投入。据保守估计, 每年全市约有600人因担保基金不足无法申请到贷款。

三是社会信用环境差, 担保风险大

借款人信用不佳影响了小额担保贷款的发放。调查当中发现, 一部分借款人诚信观念淡薄, 缺乏创业意识和创新精神, 守成意识浓厚, 轻创业重守业, 小富即安、浅尝则止, 这种思想氛围导致全社会创业不足, 从而也就缺乏对以支持创业为目的的小额担保贷款的需求。

四、对策建议

一是突出工作重点, 加大扶持力度。今后要在认真调查和全面考察评估的基础上, 突出以拉动经济、地方民营工业、特色劳务企业和小微企业、劳动密集型企业作为放贷重点, 为社会积极开发就业岗位、拉动社会资金、推动地方经济发展的民营企业给予重点扶持。

二是完善体制机制, 加强协调联动。建立和完善创业小额担保贷款联席会议制度。定期不定期地组织召集人社、财政、经办银行等相关部门参加的联席会议, 通报小额担保贷款落实情况和进展情况, 协调解决存在的问题, 注重发挥工、团、妇等相关部门的作用, 整合创业培训资源和资金。形成举全市之力抓创业、抓就业、促发展的理念, 形成政府引导、部门联动、资金支撑、促进创业、扩大就业、稳定就业的联动机制。

三是加大奖励力度, 扩宽贷款渠道。政府要针对放贷银行出台激励政策, 提高金融机构参与发放小额担保贷款的积极性, 实现多家金融机构共同支持的格局。

四是加强服务管理, 提升服务水平。充分发挥好创业促就业工作领导小组成员单位的作用, 共同研究探索可行的办法举措, 切实做好资金贷前、贷中、贷后的管理服务工作。进一步降低贷款门槛, 简化程序, 加快发放进度, 延长贷款期限。同时, 发挥各职能部门的作用, 转变工作作风, 提高工作效率, 减轻创业者负担。

3.关于人员流失调查报告 篇三

近年来，湖北省谷城县畜牧业发生了巨大的变化，畜禽饲养总量实现了快速增长，规模和质量都有了很大提高。２０１０年全县畜牧业产值达到１７．４５亿元，占农业总产值的比例达到了５４．８％，畜牧业产值已占据全县农业产值的半壁江山；口蹄疫、猪高致病性蓝耳病等六种重大动物疫病按照“春秋集中防，月月逢五补”的原则全部做到了“应免尽免，不留空档”，仅２０１０年全县就免疫牲畜口蹄疫１２６．１１万头（只），猪瘟８０．９４万头，生猪高致病性蓝耳病８０．９４万头，羊痘１９．２８万只，禽流感１ ５６３．６９万羽，鸡新城疫１ ５３２．２７万羽，免疫密度达到１００％，抗体监测全部达标，有效地构筑了免疫防线，确保了全县未发生重大动物疫情尤其是人畜共患传染病的传播蔓延，保障了人民群众的身体健康和生命安全，为畜牧业健康持续稳定协调发展切实发挥了保驾护航的作用。

现阶段虽然取得了较为显著的成绩，但面临的防控形势依然十分严峻，防控任务还十分艰巨，尤其是谷城县基层防疫人员不足、年龄老化、青黄不接等问题逐年突出，已经影响到了动物防控工作的开展，制约了全县畜牧兽医事业的发展，在很大程度上也影响了中央、省、市、县关于农村稳定、农业增效和农民增收这个大主题。

１ 谷城县乡村动物防疫体系存在的问题

为了掌握谷城县防疫人员的实际情况，笔者对谷城县10个乡镇及2个区进行了一次调查。调查对象是部分村级兽医服务人员。综合调查走访并结合谷城县实际情况进行分析，归纳起来主要存在以下几个问题。

（１）任务繁重，人员不足。俗话说“上面千条线，下面一针穿”，全县２７８个村，１０．５９万农户，２ ５９５ｋｍ２的区域，只有１７５名协防员，平均每名协防员要负责１．６个村、６１２户农户的春防、秋防、科技推广、疫情监测、预警、预报、消毒以及平时补免工作等，在南河、赵湾、茨河、紫金等乡镇一些偏僻边远的地方，一名防疫人员要负责３个以上的村，任务十分艰巨，难度相当大，加之山区乡镇较多，交通不便，费时费力，往往为了一户，要翻山越岭数千米，而且有的农户甚至需要登门多次才能完成一次春防或者秋防；在很多地方，请兽医难的问题已经相当突出，同时由于不同疫（菌）苗之间存在拮抗性，中间必须间隔1周以上，拉长了免疫周期，大大增加了工作量。如南河镇龙滩、白水峪等地因条件艰苦，防疫员严重缺乏，镇畜牧兽医中心只好聘请了２名６０多岁的村兽医和１名人医参加防疫；在茨河等乡镇也存在类似现象。

（２）年龄老化，青黄不接。目前全县直接从事动物防控工作的乡村防疫人员共有１９５人，其中从岗位来划分，防检监督员２０人，协防员１７５人；从身份来划分，正式工６２人，非正式工１３３人；从年龄结构来划分，５６岁以上６６人，５１～５５岁５８人，４１～５０岁４９人，４０岁以下２２人；从文化构成来划分，初中以下１５０人，高中及以上学历者４５人；从保障情况来划分，已参保者８０人，未参保者１１５人；此外，还有９３名防疫人员外出打工；４０岁以下只占１１％，５０岁以上所占比例则达到了６４％，共１２４人，而其中５６岁以上占５３％，尤其在茨河、庙滩、城关、南河、冷集等乡镇防疫人员严重老化的问题表现得更加突出，５８、５９岁现象已经相当普遍，在未来２～３年，谷城县防疫人员队伍将在现有基础上缩减１／３。如果不切实采取有效措施，届时将会出现防疫“空白村”，给动物防疫带来安全隐患。

（３）待遇偏低且养老无保障。自２００５年全县动物防疫体制改革后，防疫人员的劳务补助标准一直未变，一个协防员负责一个村，一年的报酬只有一千多元，有的甚至只有几百元，报酬过低，防疫人员的工作积极性普遍不高。防疫人员除了春防、秋防外，每月还须添槽补针，一年中有１０个月要从事动物防疫工作，工作战线长，几近专职，没有完整的时间段从事其他行业来增加收入，造成经济来源单一，收入偏低。同时作为防疫主力军的村兽医几十年如一日奋战在防控第一线，但其中８０％以上未参加养老保险，退养完全没有保障，正因为如此，畜牧系统招不进人，招进人来又留不住。１０多年前，县畜牧兽医局曾和县职高联合开办了一届为期两年的畜牧兽医中专班，培养了５０名畜牧事业后备军，但如今只留下４人，造成人才严重浪费。也正因为如此，全县防疫队伍中有３２％的人外出打工，其中仅２０１１年外出的人员就达２４人，而这些人年龄在３０～５０岁，正值壮年、年富力强，却不得不离开从事了数年甚至几十年的防疫工作，致使防疫人员大量流失。

（４）知识陈旧，素质低下。在１９５名防疫员中，初中以下毕业者占７４％，大专以上学历者只有１０人，文化层次低，业务素质差，而且绝大部分没有经过较为系统的专业学习，更没有对自身知识更新升级，对如今先进诊疗技术一无所知，基本上靠的是师傅带徒弟，口口相传的老手艺、老方法，难以应对越来越复杂、种类越来越多的疫病发生，与蓬勃发展的现代畜牧业极不相适应。

２ 对谷城县乡村动物防疫体系建设的思考

深究上述这些问题产生的根本原因，在于动物防疫工作脏、累、重、苦，且报酬不高，笔者特提出以下建议，供参考。

（１）增加在编防疫人员数量，降低工作强度。按照襄阳市政府办【２００６】１１５号文件《关于进一步深化基层兽医体制改革的意见》的要求：协防员按山区６００户，平原丘陵８００户确定１名防疫员，防检监督员按每个乡镇２名来配置。全县十个乡镇至少需要配置防检监督员２０名，协防员１５０名，方能满足动物防控工作的正常开展。

（２）加大“以钱养事”经费投入，提高收入水平。根据襄阳市政府办文件及市委办公会议要求，参照其他县市区现在普遍执行的补助标准，建议县级财政预算经费由现在的每年４５．４万元提高到１１６．４万元，即防检监督员（全县按２２人计，其中２名血防员）人均年工资达到１２ ０００元，协防员（全县按１５０人计）人均年劳动报酬达到６ ０００元，并按时足额将经费划入防疫人员专用账户，减少中间环节，切实提高防疫人员收入水平，真正做到“有钱办事，有人干事，留得住人，养得活人”。

（３）出台优惠政策，为村兽医退养提供保障。建议对已经退休和即将退休的村兽医给予一定资金扶持，助其一次性缴清保费，从而享受退养保障；对短期内未能退休的村兽医，应由县政府出面与社保局协商，适当降低保费标准，鼓励其主动参保，解除其后顾之忧，增强其工作的信心和动力。

（４）实行教育经费补助，吸收新人进入村级防疫队伍。吸纳愿意从事村级动物防疫工作的城乡中青年加入防疫队伍，并联合华中农大、长江大学等院校对其进行专业技术教育，同时聘请湖北省农业科学院畜牧兽医研究所及湖北省畜牧兽医局教授、专家对其开展业务培训，给予学费、生活费等方面的补助，真正为畜牧兽医队伍输入新鲜血液，弥补基层防疫人员的不足。

（5）加强专业培训，提高人员业务素质。根据全县防疫实际存在的问题，对现有防疫队伍进行有针对性地业务培训，乡镇一年两次培训，全县一年一次培训，并结合职称晋升，实行岗前培训，要求常规工作做到精通，先进技术做到掌握，尖、新技术做到了解，真正提高自身素质；同时鼓励他们进修深造，充实自己，切实提高整个防疫队伍文化素质。

4.关于多种用工人员状况的调查报告 篇四

一、多种用工人员主流是好的调查中，我们认真听取了中层领导、基层干部、以及企业员工，对多种用工人员的评价，大家普遍反映近年来我公司招用的不同性质用工人员的主流是好的。具体表现在以下三个方面：

1、思想相对稳定。问卷调查中，被调查的385人中，想在单位长期干下去的320人，占被调查总数的83%；干干看的58人，占被调查总数的15%，想走就走的7人，占被调查总数的2%。据基层干部反映，多种用工人员被招到单位后，都有找到了“家”的感觉，绝大部分人十分珍惜自己的工作岗位，愿意干好自己的本职工作，并付出自己的努力，在为单位发展做出贡献的同时，获取工作报酬。在2010年的年终总结评比中，有人分别被评为各类先进典型，还有人向党组织递交了入党申请书。

2、工作态度良好。多种用工人员来到单位后，经过入厂教育、跟班培训、师傅带徒等过程，都相继走上了工作岗位，调查中，当我们问到多种用工人员的工作态度时，基层干部和职工普遍反映，80%以上的工作态度端正，积极肯干；50%以上的吃苦精神强，工作不讲条件；20%左右的人已经成为了工作骨干。问卷调查中，多种用工人员对自己目前的工作岗位感到十分满意的200人，占被调人总数的52%；基本满意的135人，占被调查总数的35%，不太满意的50人，占被调查总数的13%人。不太满意的人员，有的是对自己工作环境不满意，有的是对自己的工作条件不满意，比如开不到好车、经常干一些不好干的活等等。

3、服从单位管理。座谈调查中，基层干部反映，大部分的多种用工人员是遵章守纪的，他们服从组织分配，完成班组和领导交给的工作任务，单位组织公益活动、生产突击、日常性活动都能及时参加，并表现出较高的集体荣誉感。问卷调查中，无违章违纪问题的366人，占被调查总数的95%；出现违章违纪问题受到罚款处理的15人，占被调查总数的4%；发生违章违纪问题受到重大处分的4人，占被调查总数的1%。

二、多种用工人员普遍存在的问题调查过程中，干部和工人对多种用工人员的情况说法很多，说到多种用工人员普遍存在的问题时，也有不少的反映，归纳起来主要表现在4个方面：

1、个人利益欲望较高。多种用工人员进入企业，绝大多数都是因为家庭存在一定的困难，特别是经济困难显得更加突出。问卷调查中，家庭零就业安置来单位的154人，占被调查总数的40%，家庭经济困难要求来单位就业的200人，占被调查总数的52%，父母有病、孩子上学等原因从外地打工返回油田单位就业的31人，占被调查总数的8%。由此来看，大部分多种用工人员来企业，都是为了个人和家庭的利益而来，都指望到单位就业后一举扭转经济困难的局面。但，当他们来企业后，每个月能拿到工资，又大失所望。问卷调查中，对目前收入感到满足的123人，占被调查总数的32%，感到不太满足的204人，占被调查总数53%，感到差距太大的58人，占被调查总数的15%。正是因为大多数人感到不满足，才出现了盗卖公家财物，不惜铤而走险的问题。

2、责任意识较差。座谈调查中，基层干部反映，多种用工人员来单位后，相当一部分人想的是干活拿钱，只要能拿到钱的工作都争着干，而那些产值低、收入少的活总是找借口不干，对岗位负责、对班组负责、对单位负责的意识，在很多多种用工人员的头脑中是相当差的。比如：在井队搬迁过程中，还有几车货需要几台车多跑一趟，有的司机一算多跑一趟也就只多10来元的差费，便在路上磨洋工，等别人跑在前头，让别人去跑第二趟。问卷调查显示，愿意不计报酬干活的77人，占被调查总数的20%；愿意主动承担工作责任的139人，占被调查总数的36%；愿意为了集体利益牺牲个人利益的108人，占被调查总数28%；愿意把方便让给他人把困难留给自己的164人，占被调查总数的42.5%；愿意为企业发展吃亏、奉献的126人，占被调查总数的32.8%，调查报告《关于多种用工人员状况的调查报告》。

3、综合素质偏低。从文化素质来看，有初中文化程度的人，占被调查总数的%；有高中文化程度的人，占被调查总数的%；有中专文化程度的人，占被调查总数的%；有大专文化程度的人；占被调查总数的%；有大学文化程度的人，占被调查总数的%。这种文化结构，与快速发展运输行业极不适应。从技术素质来看，运输主业的司机大部分属于协解买断后拿的驾驶执照，没有经过正规汽车驾驶培训，即使有多年驾龄的人员，也只是经历过平坦道路的锻炼；修理行业有修理技术的人员很少，大多数多种用工人员都只能后勤服务岗位打打杂，小车维修中心主修工只有8人，只占职工总数的19%；机械制造行业有专业技术职称的员工不到10%。从政治素质来看，党员名，占多种用工人员的%，团员名，占多种用工人员的%。正是由于多种用工人员的综合素质偏低，给单位的管理带很多的不利因素，2010年公司发生起一般性车辆交通事故，多种用工人员就占了起；有人受到违章违纪处理，多种用工人员就有人。

4、奋斗意志薄弱。调查过程中，基层干部反映，多种用工人员在单位普遍存在着缺乏归宿感，缺乏进取心，缺乏为实现自己人生价值而努力奋斗的信心。问卷调查显示，认为来单位能够实现自己人生价值的19人，占被调查总数的5%；认为能看到一点希望的58人，占被调查总数的15%；认为想都不敢想的308人，占被调查总数的80%。这充分表明，多种用工人员大多数来单位工作的目的，只是为了挣钱养家护口，改善生活，对于个人政治前途不关心，对集体利益麻木不仁，对单位发展不闻不问，从而对形成单位的向心力、凝聚力、竞争力，将会产生一定程度的负面影响。

三、多种用工人员的基本诉求在与多种用工人员座谈中，我们还认真听取不同形式用工人员的意见和诉求，归纳起来主要有以下几点：

1、全日制用工人员的诉求：①、出省补贴与全民职工一样对待。多种用工人员反映，出省补贴每月要比全民职工少600– 700元，在同样的工作环境，同样的工作任务，补贴确差距那么大，太不公平了。②、技术等级职称与全民职工同步考核。多种用工人员说：技术等级职称是对一个人技术熟练程度、技术可靠系数、技术保障因素的一种确认，有技术等级职称的人员用工过程，应该有相应的待遇，因此强烈要求技术等级职称与全民职工同步考核。③、社保金与全民职工享受同等待遇。多种用工人员反应，他们的社保是单位代扣代交的，而且只有医疗、养老、失业三金，与全民职工比少了住房、工伤二金。他们说，在企业工作我们也需要住房，也有发生工伤事故的可能。同时，他们还说，全民职工有单位补贴的部分，我们为什么就没有。

2、非全日制用工人员的诉求：①、发放节日加班工资。我公司油品运输分公司的押运员反应，他们被安置在押运员工作岗位后，每天工作都在9-12小时以上，节假日从来也没有休息过，按照劳动法的规定单位应该发放节日加班工资。②、提高工资待遇。非全日制用工人员普遍反映，他们的收入一年就13500元左右，社保金就要交掉8500元，剩下5000元，每月的生活费只有417元，带一个孩子的家庭人均生活只有200多元，而物价一涨再涨，真是无法过日子了，真心渴望能够提高工资待遇。

3、农民工的诉求：我凯达公司招用了34名农民工，他们大多在比较艰苦繁重的生产一线岗位上工作，随着企业的发展，将来还有可能需要招用更多的农民工，座谈调查中，他们也谈出了他们的心声。①、“在工作单位能有一个住的地方”。34名农民工中，全都是来自附近农村的，有一部份离上班的地方还比较远，每天就是靠骑摩托车上下班，长期下去存在着很大的安全因素，特别是出现晚下班或加班时，农民工就显得束手无策。所以他们特别希望在工作的单位能有一个住的地方。②、“最好能把我们的关系转到油田来”。他们要求把关系转到油田来，主要有两个方面好处，一是社保基金要高一些；二是有住房分配的可能；三是方方面面有了依靠。③、“个人技术等级职称跟着企业走”。农民工在座谈中提出，我们进入企业后，也想有个“好饭碗”，更想在企业中融入大家庭，当我们进步时，有组织肯定，当我们取得成果时，组织上能给以鉴定，因此，我们忠心希望，我们的个人技术等级职称跟着企业走。

四、加强多种用工人员管理的建议综合以上情况，我们感到：多种形式用工是企业用工的一种发展趋势，加强和改进多种用工人员的管理，是企业不可回避的一个课题，鉴于我们目前所掌握的情况，特提出以下三个方面的建议：

1、强化企业意识教育，增强多种用工人员的归宿感。企业是以经济活动为中心的经营实体，更是员工赖以生存的家。强化企业意识教育，一是要教育多种用工人员树立企业就是家的意识。共同建家、治家、理家；二是要培养多种用工人员坚不可摧团队精神，用自觉行动维护企业的整体利益；三是要确立多种用工人员的主人翁地位，引导员工当家、护家、管家；四是要向多种用工人员灌输个人目标与企业目标一致的理念；激发员工对企业强烈的责任心和使命感；五是要多形式营造多种用工人员与企业同荣辱氛围，诱发员工在实现企业发展目标的同时追求自我价值目标。

2、政策激励扶持，引导多种用工人员实现人生价值。多种用工人员进入企业后，虽然用工性质不同，但必敬是企业的员工，他们都有着在为企业工作的同时，进而实现个人人生价值的欲望，因此，给多种用工人员予政策激励和扶持势在必行。一是真正做到同工同酬。比如说，出差补助、出省补贴、奖金发放、节日加班工资等，与全民职工执行一个标准。二是政治扶持。对多种用工人员中的优秀人员，给以培养、深造的机会，在他们中树立典型、发展党员、选拔干部等，让他们看到前途，感到希望。三是享受全民职工的福利。比如：年休假、疗休养、节日补贴等，把多种用工人员的心紧紧的帖在企业上。

5.关于人员流失调查报告 篇五

素质是一个人的文化程度、工作技能、道德水准的综合反映，每个人接收的基础教育和再教育不同，必然表现出出个人的素质差异，会计的基本职能是对财务活动进行会计核算，实施会计监督。会计工作属于管理范畴，会计人员的素质直接影响着相关人和事的好坏。随着市场 经济 的发展、企业经济活动的更加复杂化、多元化，会计工作越显重要。可以说，没有会计业的规范发展，就不可能有完善的市场经济。而会计的作用能否得到充分的发挥，关键取决于会计人员的素质。因此，提高会计人员的素质是不容忽视的。通过在事务所的工作和学习中，了解到当前会计人员的素质存在着的一些问题及提高会计人员素质的途径。

一、对会计人员的素质要求

（一）对会计人员的管理职能的要求

在会计信息化条件下，由于信息处理手段的现代化，信息传递的方便和简洁化。现阶段的会计人员不仅是会计信息的提供者，更应当把时间更多地花费在如何利用会计信息为管理决策服务上，使得会计的管理职能有充分的发挥。因此，必须提高财会管理人员的素质来加强对会计人员的管理职能的要求。

（二）对会计人员的会计知识结构的要求

会计信息化条件下会计人员的知识结构不能只局限本专业，还需要掌握更丰富的专业知识及相关知识。

1、专业知识

专业知识是会计人员素质的特质，是职业判断能力的基础，也是会计人员应具备的最起码的从业知识，主要包括会计基础、财务管理、相关行业的会计理论以及行业财务制度、管理会计和会计电算化等。在新经济形势下，会计人员不能只满足于本国的、本企业的一些会计理论和实践，还应该对其他国家的财务制度、具体会计准则进行学习和探讨，更好地应用专业知识，做好一名会计人员。

2、相关知识

在信息化条件下，利用信息技术进行财务分析、财务决策会给所在企业带来及时可靠的经济信息，从而有利于实现企业利润最大化的目标。因此，会计人员必须具备熟练的计算机操作技能并掌握必要的网络和应用软件知识，以提高自身的业务素质。财务软件向网络化、管理型发展，迫切需要会计人员。会计人员除了具有专业知识以外，还必须具备与会计工作有密切关系的财政、税收、金融 等相关知识，这是会计人员提高职业判断能力的必要条件。

（三）会计人员需要具备良好职业道德的要求

所谓会计职业道德,是从事会计工作的人员在履行职责中应具备的道德品质。它不仅是会计工作要遵守的行为准则,也是衡量一个会计人员工作好坏的标准。会计信息化条件下，先进的会计技术既能提高会计工作效率，同时也带来一定的负面影响，会计人员应加强自身的职业道德修养，熟悉法规，依法办事，决不可利用先进的技术进行违法犯罪行为。

二、会计人员素质问题存在的一些问题

1、会计人员专业知识与相关知识缺乏

会计工作随着市场的变化越来越多样化，这对会计人员知识的更新提出了更高的要求。会计人员只有不断的学习、更新知识，才能跟上时代的脚步、社会的步伐。目前我国会计人员由于历史等诸多原因文化层次普遍不高，业务知识都是在实践中不断学习掌握的，没有经过系统的训练，导致其在实践过程中总是出现诸多问题，严重影响会计行业的发展。

2、会计人员的职业道德素质不高

坚持原则、严格执法、敢于同违规违纪作斗争的少，相反对违规违纪熟视无睹，甚至主动为领导出谋划策的多。在建立市场经济体制的过程中，社会不良风气给会计人员职业道德造成了重要的影响。

三、提高会计人员素质的途径

随着电算化的普及和提高，知识更新速度的加快，会计人员知识结构的不断调整，会计管理职能的不断深化，以及我国会计改革的逐

渐深入，会计人员的知识更新与补充不论是对于会计职业的发展，还是对于会计人员个人的发展都日趋迫切。处于 知识经济 飞速发展的今天,会计人员必须具有较好的专业知识和业务能力, 在实践过程中对这些知识深入学习,不断领会、熟练掌握、最好都能够运用自如，通过多种学习途径，不断完善自我，提高会计工作的效率，促进行业发展。随着会计工作的多样化，企业应实行会计人员在职教育制度，会计人员应重视理论知识以及与会计相关的经济、金融、贸易等相关方面的知识的全面学习,加强对业务知识的研究。只有合理的知识结构和高尚的职业道德，自觉遵守会计职业道德，才能更好的为公众提供真实可靠的会计信息。

（一）提高专业素质和自身素质

在会计信息化过程中，财会人员的知识结构必须从传统的会计转向计算机网络会计，网络经济时代的财会人员应该精通会计、审计、财务管理理论与方法，熟悉企业经营管理的全过程以及与企业经营管理有关的法律规范，具有扎实的理论基础和实践技能。面对网络技术带来的许多新知识和新的会计准则、制度的颁布，财会人员必须更新观念，努力做好自身职能的转化工作，学习大量新的专业知识，努力向参与管理、参与经营决策方面转化；进行事前预测、事中控制和监督，为领导经营决策当好参谋。只有及时掌握财会专业所必需的的新知识，才能适应社会的发展和需求。加强对在职会计人员的后续教育以提高 政治 思想素质、业务能力和职业道德水平为目标，使之更好地适应社会主义市场经济发展的要求。随着会计工作中不确定因素的增多，业务处理的多样化，处理难度的增加，以及会计管理职能的增强，信息环境下的会计人员不能再仅仅是死记硬背准则和制度，而要有远见，具备分析、判断、交流等能力。在知识经济环境下，管理信息系统逐步成熟，然而财务人员的素质跟不上，只能造成资源的浪费。因此还需要提高会计人员专业素质和自身素质。

（二）熟练掌握计算机处理会计业务的能力

会计电算化的普及，要求现代会计人员应是既懂会计理论又懂计算机的复合型人才。会计人员作为重要的信息用户，由于对数据的真

实、可靠性方面及内控制度比较熟悉，将会参与计算机信息系统的设计。中国 加入WTO，会计与国际接轨，这就要求财会人员必须学习和研究计算机化的信息系统，不仅应该熟悉计算机网络会计的一般知识，而且应该懂得计算机网络会计的分析与设计技术。财会管理人员应具备与管理信息系统相适应的思想观念和熟练的计算机操作技能。

（三）培养会计人员良好的职业道德

职业道德是财会人员从事财务会计活动应遵循的行为准则，它要求财会人员应具有良好的职业道德和社会责任感，敬业精神。遵守职业道德是每一个会计人员都应该履行的。网络时代下，财会人员要面对各种数据并对其进行处理，而这些数据都是反映企业财务状况和经营成果，具有实际价值的数据。会计人员应发挥自己的作用，具有良好的自律意识、法律 意识和职业道德能够在财务工作中做到敬岗爱业、熟悉法规、依法办理、客观公正，保证数据的合法安全。

培养会计人员良好的职业道德应从以下几面着手：

1、增强 法律 意识

会计人员必须学习一些相关的会计法律法规在工作中将职业道德与法律相结合，提高自身职业道德的自律性。明确违法会计行为的法律责任，在工作岗位上有知法、守法的会计职业道德，明白应该做什么,不应该做什么。

2、加强监督职能

会计机构内部从事会计业务过程中,应严格执行互相监督,形成会计工作的自我约束,充分发挥会计监督职能,以保证会计信息的真实可靠。鼓励会计人员热爱和做好本职工作,激励他们献身会计事业,增强会计人员的职业荣誉感，时刻牢记“诚信为本，操守为重；坚持准则，不作假账。”的原则。

3、加强在岗培训

当今是知识经济时代，知识淘汰速度加快，学习不再是人生某一阶段受一次性教育就一劳永逸的事情。终身学习成为社会和国民的共同目标，也是会计人员必须坚持的，只有这样才能跟上时代的步伐，使之更好地适应社会主义市场经济发展要求的培训、再教育，这既是

6.关于街道吸毒人员情况的调查报告 篇六

1、成功戒毒，要求消“户”者

如扶青社区吸毒人员廖海霞，初吸食毒品追龙，后家庭破裂，已离婚。现经过家人的劝说，特别是在现男友的鼓励下，已完全与毒品断绝，并自觉每月到卫生防疫站尿检一次，都是阴性，现在与男友一起经营旅社，生活稳定，感情稳定。但其本人反映，因为自己曾经吸过毒，被公安机关机关列入黑名单，给自己的生活带来诸多不便。如去年和男友到云南办事，住宾馆时凌晨2点遭当地公安查房，原因就是用身份证登记住宿时，属公安机关在册的“重点人员名单”，引起当地公安机关的注意，带来出行不便。还有XX市公路局的吸毒人员彭国军，目前收入稳定(年收入近4万元)，家庭稳定，本人对毒品危害认识深刻，自觉按月尿检，都是阴性。我们到他单位领导和同事们及周围邻居调查，都反映他确实已不沾毒品，我们认为他已成功戒毒。

据初步调查掌握，目前成功戒毒1年以上者有12人，占决在册人数的10.5%，他们都因自己的吸毒史，成为公安机关在册的“重点人员名单”，引发了生活中诸多不便，遭受到各种歧视，他们强烈要求消“户”，退出公安机关“重点人员花名册”。我们认为这些要求有合理性，可列入阶段性戒毒成功的人员，应与那些尚未戒断的吸毒人员区别对待，但不知道怎样操作。

2、家人伤心，拒不配合者

XX社区有一名叫唐维的吸毒人员，因吸毒已与家人的关系很僵，他的老父亲帮他解决了工作，看着他吸毒，恨之入骨，同时也迁怒于社会，怪政府和公安机关没有及时教育和帮助他的儿子，拒不提供唐维的去向，并辱骂打电话问情况的社工人员，与上门做工作的社区民警吵架，气焰嚣张，态度相当恶劣，新的《禁毒法》只有对吸毒人员的强制措施，对拒不配合、态度恶劣的家人没有强制措施，给工作的深入带来了一定的难度。这样的情况占吸毒人员的大多数，约30人左右。

3、嫁入外地，户口未迁者

洞新社区彭红容去年安家到浙江，今年刚生小孩，只吸食过一次毒品，以后没有吸食过，户口还在洞新社区，本人很少回来，社区不能按新《禁毒法》的要求对其进行管理。我处共有3人嫁到外地，但其管理职责没有及时移交过去，其本人及家人也非常忌讳“吸毒人员”这一特殊身份，千方百计隐瞒情况。

4、李代桃僵，身份弄错者

XX社区的曹孝军和洞新社区的王利平本人都不吸毒，有单位和邻居、亲人的证明。但当初被人冒用身份证登记，上了黑名单，要求消“户”。建议对确实弄错了的，通过一定的程序，予以消“户”。

5、外地谋生，不知所踪者

吸毒人员的经济都较为困难，因吸毒史在家乡难以就业，为生活所迫，大多都到外地谋生，如耕塘社区吸毒人员蒋郁、洪海滨都在山东开车。关家社区谭凯在邵阳开车，小花社区盛志伟在邵东开快餐店，XX社区喻涛在株洲太子龙打工等等，这些信息都是家人提供的，我们能和他们的家人联系上，但没有经费逐一到外地证实，这类情况有19人，另有11人因种种原因我们根本查找不到任何联系方式，如XX社区的吸毒人员龙鹤彪，原籍是双峰人，买的户口落在我处，属“三无”人员：在本地无房子无亲人无单位，根本无法查找，还有耕塘社区的潘巍，是区域重新划分时由洞新社区移交过来的，当时是在XX大市场买商品房落的户，落在散户组，后房子卖掉了，人也不知所踪，这些“三无”人员给我处的管理带来了极大的难处。

结合我处实际，我个人对社区戒毒和社区康复提出以下6点建议：

1、每年定期组织对办事处和社区从事社区戒毒和社区康复的工作人员进行业务培训，增强基层业务水平。

2、按《禁毒法》第三十三条规定，社区戒毒人员既可在户籍地戒毒，也可在常住地戒毒，但目前没有明确的交接人员制度，容易出现户籍地管不着，常住地没有管的失控局面，应尽快出台有关措施和制度，对社区戒毒和社区康复人员进行有效管理。

3、建立联动和交接制度。办事处、派出所、禁毒大队和禁毒所的工作联系要加强。如209月28日，扶青社区吸毒人员曾艳被强戒，事隔1月后管区民警和扶青社区才知道此事，信息出现了脱节，今后要加强联系。

4、明确“消户”制度，对于1年以上确已戒毒，每月尿检均为阴性，单位、邻居或家人证明(或担保)

没有吸毒，经办事处、派出所、社区调查属实的人员，应该可以阶段性“消户”，如今后发现再次吸毒，则将“消户”必备的戒毒时间延长至3年，以此类推。

5、加大财政投入力度，确保《禁毒法》各项要求落实到位。禁毒工作是一项长期的、艰巨的工作，在查找、联系、帮助吸毒人员的过程中，需要耗费大量的人力、物力和财力，没有相当数量的工作经费投入，光靠责任感和讲奉献不可能真正对吸毒人员管理到位，为了真正把这项工作抓好、落实，建议中央、省、市设立专项经费，解决基层禁毒工作人员的后顾之忧。

7.通辽市酒店从业人员流失现状调查 篇七

近年来,随着通辽市文化旅游产业的大发展,酒店业也蓬勃地发展起来了,高端酒店应运而生,目前已有二十多家五星级国际大酒店,市区周边的自然景区,历史文化区以及旅游名县(旗)各镇各村中有百余家星级酒店。

通辽市酒店业的发展促进了本地区经济发展和提升了为旅游市场服务的能力。2014年完成接待游客600万人次,同比增长20%。旅游综合收入150亿元同比增长25%。正值通辽市酒店业发展的关键时刻,与全国酒店业一样,出现了酒店从业人才严重流失。

调查的目的是为地方政府制定酒店业人力资源开发与管理战略目标和决策提供重要依据。为酒店业进行人力资源开发与管理过程中决策提供必要依据;为高校酒店专业教育的招生指导学生就业以及调整教学内容提供参考依据。

2 调查内容与方法

调查内容仅限定在酒店从业人员主动流动一项—主动流动是指主动流失的决策主体是人员个人,表现是主动地辞职。调查方法:问卷法、访谈法。

3 调查结果

3.1 流失过高

通辽市酒店业是特别高端酒店起步较晚,本地区培养酒店人员机制还不健全,绝大多数的高级管理人员和优秀技术人才,都是从广东、四川、山东、吉林等地招聘而来的。现在全国酒店业中的高层管理人员、优秀技师日益成为人才市场的稀有资源,在当下的形势下纷纷打道回府回流到老家从业。这些人员的流失带来的消极示范作用却很大造成在岗人员人心动荡,影响工作情绪和态度。

酒店的中层主管和技术人员,也因通辽市的县镇文化旅游景区不断地发展,带着自己创业的梦想,回乡开店当老板,这些人员不仅带走酒店管理经验、方法和技术,而且使酒店管理层次中断,管理工作无法正常运行。

酒店的一般员工,如洗碗工、切菜工、保安、服务员等,在通辽地区这些人绝大部分都是农民工。目前政府加大对农业现代化的扶持力度,他们中的很多人员又返回农村,从事农业生产或创业,普通人员的流失极大的降低酒店服务质量。一项统计表明:高层人员流失为20%左右,中层人员流失为48%左右,普通人员流失高达80%左右,通辽市酒店业流失率远远超出10%～15%的人员流失的合理幅度。

3.2 流速过快

从整体上讲通辽市的高端国际酒店业,正处在成长期,此时需要的保持专业技能,确保早期形成的人员忠诚状态继续维持下去。酒店业人力资源开发与管理的任务是引进现代企业人力资源管理的制度和方法,为员工的素质提高进行投资是企业的首项战略选择。但是成长期的酒店企业决策人,仍然把工作的重心放在追求企业利润最大化而不是利润的合理化。对酒店企业的人才激烈竞争,对于人力资本投资存疑虑,为了避免人力资本投资效益的流失,降低人力资本增值成本,宁肯以单纯的加薪方式去挖人才,而不加大人力资源的培训和培养,致使原有人员的工作素质和能力得不到提高晋升和提薪的机会越来越少,降低了原有人员对企业的忠诚度。那些能力高,上进心强的人员一遇机会便大量的快速流失。

成长期的通辽市酒店企业的人力资源管理制度尚不完整,选人、育人、用人以及人员流动各环节在体系上还不配套,还存有空缺和矛盾。新建的企业文化,科学的绩效考核,公平的激励机制,合理的工资福利,明确的发展路径等制度,在具体的管理流程中还没有充分发挥出发现人才、开发人才、留住人才的作用,没有把人员流失率控制在合理的范围内。酒店的中层人力资源管理人员,不习惯不善于运用现代化、人性化的管理方法,常常是以家长方式方法进行管理,更多的是采用集中控制和硬性规定缺乏对员工工作、生活的关心、上下级关系不和谐,沟通渠道不畅通也是造成人员快速流失的重要因素。

通过对通辽市一个五星级酒店一个季度人员流动率的问卷调查,得知该酒店本季度入职率为25.9%。而离职率为16.9%。净流动率为9%,整体流动率为42.9%。,其中一个酒店一年内6名大学生全部流失。

3.3 流动效应

流动效应是指人力资源流动问题的产生和发展所引发的反应和效果。通辽市酒店企业人员流动发生在全国和地区经济下行压力持续加大,产业结构调节的大背景下,一方面是因产业结构调整引发的大规模人员流动;另一方面是因发展文化旅游事业引发的酒店企业人员的严重流失。两类流动的合流,突显人力资源优化配置的重要性,引起人们的重视和思考。通过访问了解到通辽市政府劳动就业部门将根据酒店企业人力资源的区域分布和流向趋势的变化,提出加强与内蒙古民族大学和通辽市职业学院以及中等职业学校合作,积极培养和引进人才,做好通辽市酒店企业人力资源存量和流量的调控。并通过改革清除阻碍劳动力流动的制度障碍,制定要素流动的新政策。强化酒店企业人力资源市场建设,加强公共服务和职业培训,为人力资源再配置创造良好社会环境。

通过访问通辽市五星级酒店经理,得知酒店企业内部也正在加快人力资源结构调节步伐。他们率先提出对员工实行工资上调,五险一金都上,提供食宿,丰富文化生活,上岗培训,在职培训,为员工个人提供发展机会,实施人性化管理,把员工的职业生涯规划作为人力资源开发与管理的重要内容,作为企业吸引人才,造就人才,留住人才的重要手段。

通过访问通辽市职业学院酒店专业教学负责人,了解到该学院正准备扩大酒店专业的招生数额,调整教学课程,构建酒店管理应用型技术人才的教学体系,使酒店管理专业教育更好地为当地经济发展服务,为通辽市酒店企业的发展提供人力资源支持。

4 调查结语

在今天,酒店也需要大量引进人才的同时,原有的优秀人员正在向市场流失。这说明良性的人才推出机制正在形成,这对酒店业的长远发展是十分有利,但作为酒店企业如何保有高效而相对稳定的员工队伍,这又是一个不可回避的现实问题,必须认真对待,妥善解决。

摘要：通辽市酒店业从业人员流失现象逐渐加剧,为解决人员流失问题时做到有据可循,本文对通辽市酒店业从业人员流失现状进行了调查。

关键词：通辽酒店业人员,流失调查

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论[M].3版.北京:中国人民大学出版社,2013.

[2]李西萍.旅游企业人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2011.

[3]高雯.人才流动的增智效应对我国酒店业人才开发的启示[J].成都理工大学学报(社会科学版),2012(5).

8.关于优化导游人员职业环境的探讨 篇八

关键词:导游人员;职业环境;优化

一、引言

根据中国国家旅游局2008年统计数据,旅游总收入1.16万亿元(人民币,下同),其中国内游收入8749亿元,入境游收入2839亿元。国内旅游总计17.12亿人次,比上年增长6.3%;国内旅游收入8749亿元,比上年增长12.6%。中国公民出境旅游4584人次,比上年增长11.9%。旅游总收入占当年国内生产总值的3.85%。据惠州市旅游局统计:2008年惠州市旅游总收入相当于该市国内生产总值(1290亿)的7.48%,旅游创汇10.8亿美元。以上数据显示,随着旅游业的蓬勃发展,其在国内生产总值所占的比重越来越大。导游是旅游业的灵魂,是我国旅游业可持续发展的动力。但是,随着旅游业的蓬勃发展,导游的职业环境却出现了每况愈下的现象,呈现出高离职率态势;高素质人才不愿意进入,很多从业人员也仅仅是把导游当作一种青春饭。对此,为了保证我国旅游业的健康发展,有必要对目前导游职业环境的现状加以分析,并采取相应的对策以妥善解决。

二、目前导游职业环境中存在的问题

(一)导游从业人员生存环境差

第一,工作复杂且辛苦。导游工作涉及到吃、住、行、游、购、娱,肩负着繁重的体力劳动,一旦上团,奔波在外并且一天只能休息几个小时,加上一些旅行社为了节约成本,把计调、外联的工作也强加到了导游头上,这就更加重了导游工作的负担。旅游活动的关联性很强,导游还要与景区、饭店、宾馆、交通部门打交道,做好各种联络工作,任何一个环节出了问题,都会给游客带来不快。导游接触的是五湖四海的人,要协调不同民风、民俗及语言的差异,应对游客的不同要求,是旅游活动中最关键的角色,既要维护旅行社的利益,又要保障旅游者的权益,同时还要考虑自己的利益。为了保证旅游过程顺利地进行,导游往往要受制于这些利益关系,需要权衡这些复杂关系,常常处于忧虑和困扰当中。面对旅行社的压力,司机的白眼,全陪的指责,游客的无理取闹,以及带团期间需要面对各类精神污染与物质诱惑,心理压力增大在所难免。

第二,职业前景黯淡。现行的导游晋级制度和我国职称制度已完全脱钩,在我国职称制度里,根本没有导游员这样的一个序列。按照我国目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别,属于旅游及公共游览场所服务人员,归属于饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员这一类。因为不属于专业技术人员,导游在一些旅游企业中得不到相应的报酬福利。因导游没有专业技术职称的评定,初级、中级、高级导游对导游人员来说无法体现他们的价值,很少有人把导游作为长期职业来从事,更少人钻研业务提升自己的导游证等级。根据2002年国家旅游局一项全国范围的导游人力资源调查显示,我国现在的导游结构不合理:持有导游资格证书和初级导游证书的人占了绝大多数,为96.3%;中高级导游比例仅占3.7%。再以惠州市为例,市内有1229人持有导游证,而中级导游人员为35人,高级导游人员为4人,特级为0人,中高级导游人员占导游比例的3.17%。导游作为一种职业,更多的是强调导游工作的服务性质,而忽视了它的专业技术性,从而导致了导游作为一种职业,它的上升空间比较小,这种导游职业定位导致了很多高素质的人才不愿意进入。

第三,入行门槛低、整体素质有待提高。目前,在我国只要具备了高中、中专以上的学历者均可报考导游员,导游人数激增。根据国家旅游局统计,截至2006年9月,我国拥有导游资格证的人数达到47.27万人,执业导游人数达32.05万。我国导游队伍整体学历层次偏低,以烟台市为例,拥有中专和高中学历者为1627人,占46.22%;大专学历者为1355人,占38.49%;本科学历者538人,占15.28%,调查统计中没有发现研究生及以上学历者。我国导游人员大多在就业前未受过系统的专业训练,在旅游接待工作上导游人员的服务质量与实际要求差距较大,无法满足旅游者日益增长的旅游需求。我国现有的导游队伍中兼职导游所占比例日趋上升,根据统计兼职导游已超过60%。一些兼职导游由于缺乏基本的导游专业知识,旅行社也缺乏对兼职导游的培训,导致他们的服务质量不能保证,往往成为投诉的对象。

第四,公众形象不佳。以回扣为主体的导游薪金体系从20世纪80年代就逐渐形成了,在行业内部获得了默认。逐渐地,导游对专业技能不去下工夫,而对如何从游客的口袋中把钱掏出来更有劲头。导游曾是“外事工作的一部分”、“城市名片”、“民间大使”,然而曾几何时,昔日的“民间大使”成了牟取暴利的“人头贩子”。说起导游,就会联想到回扣、宰客、欺客等负面话题。社会媒体对导游的批评、指责远多于正面报道,导游在社会上的形象一落千丈。另外在我国,导游一度从旅行社中第一个工作岗位演变成了一种社会职业,多数的导游都是以自由职业者的身份从事旅游服务工作的,由于他们缺乏从业经验,故在处理相关的导游问题时缺乏基本知识与实战技巧,导致旅游顾客投诉,影响了导游的公众形象。

第五,安全隐患大。导游工作在第一线,首先是来自交通工具的风险,只要上团就需要和车辆打交道;其次是来自自然环境的危险;再次还有饮食方面与工作中突发事件等,使导游处于工作安全环境较低的状态。

(二)薪酬体系不合理

2008年中国社科院发布的旅游绿皮书中一篇《中国导游人员生存状况的调查报告》指出,接受调查的导游中,主要收入来源为拿“回扣”所占比例为51%。微薄的基本工资、出团费和无法获得国家认可的回扣再加上几乎没有的小费就是我国多数导游的收入构成。目前旅游市场竞争激烈,在竞争压力和利益的驱使下,各个旅行社只有通过竞相压低价格来吸引游客,并将经营成本转嫁到了导游身上,不断减少导游的基本工资,有的导游甚至没有底薪,出现了导游自垫旅游团费和交纳人头费出团等现象。另外,导游员还要承担淡季时“短暂性”、“季节性”失业,收入来源存在很大风险,这也促使某些导游违规操作,牟取暴利。

(三)管理制度不完善

当前,导游属于旅行社或导游公司直接管理,但事实上,无论是旅行社还是导游公司,都仅为导游提供挂靠,导游的归属不明确,旅游市场环境存在恶性竞争。而我国旅游的相关法律并不完善,对于旅游行业实施监管的法律条文大部分散于各项法律法规的文本中,导致了先行的旅游行业监管法规的可操作性差,在这种情况下,导游的利益诉求更是难以得到保障。

三、优化导游职业环境的途径

(一)改善生存环境

第一,建立职称评定机制。将导游职称纳入专业技术职称范围,使导游从业人员的等级评定制度与专业技术职称挂钩,将导游的等级与薪资、职称等挂钩,鼓励导游参与等级评定,并为等级评定提供公平有利的条件,促进导游职业的终身化。

第二,强化导游培训。培训是提高导游能力和素质的重要手段,也是提高导游福利待遇的最好表现。加强对新导游的培训,同时不断为老导游提供汲取新原料的讲座,或者组织观看优秀电视节目,如“湖湘文化讲坛”、“百家讲坛”等;邀请“国家优秀导游”、“省十佳导游”、“市十佳导游”做讲座或交流,不断提高导游的素质与能力。旅行社和导游公司应为导游制定一套适合其发展的、周密的培训计划,采取灵活多样的形式,有目的、有针对性地对导游开展培训,增强导游对企业的认同感、回属感,促进导游职业的终身化。

第三,完善企业文化。创建独具特色的企业文化,全面树立和落实以人为本的企业理念。在淡季组织员工开展拓展训练,不定期地组织娱乐活动,尽可能为导游营造宽松和谐的工作氛围,多为导游提供与客户交流、交往的机会,使大家感觉集体的优势所在,并让员工能形成“公司是我家,发展靠大家”的意识。企业要尊重、关心、爱护导游,以形成强大的凝聚力和向心力。

第四,导游自身素质要提高。首先,导游自身要对导游这一职业有一个全面的认识,树立正确的从业观念,作好相关的心理和生理准备;其次,导游人员要有学习意识,了解我国国内旅游业的发展状况和形势,利用业余时间不断加强学习,丰富自己的学识,提高自己的业务能力;再次,导游职员应加强自身的思想品德修养,增强爱国主义意识、遵守社会公德和旅游职业道德、遵纪守法、热爱本职工作、尽职敬业,从而提高导游的社会地位。

第五,社会支持。社会公众应该给导游一个好的职业环境,旅游者和各媒体公众应从实际出发,正视导游人员的工作付出,多从正面宣传报道导游队伍中优秀典型和奉献精神的事迹,客观、公正、公平地报道导游的功过得失,消除人们对导游的误解,树立导游在旅游者心中的形象,提高导游的社会地位。

(二)改进薪酬制度

薪酬问题是导游最关心的核心问题,因此,建立、健全公平、合理的薪酬制度至关重要。可以从提高导游的工资待遇与相关保障体系入手,使导游改变“干一天涝一天”,“吃青春饭”的思想,解除后顾之忧,扎实工作。利用考核机制来激励导游,要积极改善导游的福利待遇,由于福利反映了企业对导游人员的长期承诺,它能比高薪更能有效地激励导游爱岗敬业。为此,旅行社应为导游交纳养老、医疗保险、人身意外险、住房公积金等,增加其对职业的信心和坚定性。

(三)完善管理制度

应该从旅游体制这一根本上减少恶性竞争,营造宽松有序的市场竞争环境,使旅游行业发展走上健康的道路。完善旅游行业相关法律,使导游工作既有法可依又有法律保护导游合法权益。建立行之有效的导游社会信用体系,一方面使得导游有约束感,另一方面对导游行业中表现突出的优秀导游树立模范典型,给与相应的表彰和奖励。明确导游的归属,通过法律法规的形式规定导游由旅行社和导游公司治理,所有导游职员都必须与旅行社和导游公司签订正式的劳动合同。加强对无证导游的综合治理力度,完善对导游的监视治理。为规范导游市场经营秩序,减轻导游的竞争压力,旅游行政机构应与其他相关部门联合起来,采取有效措施,取缔黑导、野导,净化导游市场。同时应严格执行导游IC卡制度、导游年审制度和建立诚信旅游信息系统,使职业道德败坏、业务素质差的导游无立足之地。

参考文献:

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