基于目标考核

基于目标考核（精选8篇）

1.基于目标考核 篇一

2013年终考核目标2013年终考核目标分类：分类：

2013年终考核目标

分类：

2013年终考核目标

分类：

2013年终考核目标

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2013年终考核目标

分类：2013年终考核目标分类：2013年终考核目标分类：2013年终考核目标分类：2013年终考核目标分类：

依 依 依 法 法 法

依 法 治 教 家长最法律进

满意学校学校

（一）（一）

制度机制制度机制

治 教法律进学校

（二）“四落实”治 教

法律进学校

（三）普法活动治教

家长最满意学校

（二）活动材料

依 依依 依 法 法法 法 治 教

家长最满意学校

（一）制度机制治教家长最满意学校

（二）活动材料治 教治理教育乱收费

（三）治 教

治理教育乱收费

（四）教辅征订

2.基于目标考核 篇二

2015 年全国普通高校毕业生总数达到749 万人,创历史新高,如何提高毕业生的就业率和就业质量,给高校的就业指导工作提出了新的考验。与此同时,以“自媒体”为代表的新媒体技术以其特有的文化生产方式和便捷的传播方式迅猛地渗透到人们生活的各个方面。为此,高校辅导员必须与时俱进,充分利用自媒体带来的便利,创新大学生就业指导模式。

1 当前高校就业指导工作存在的主要问题

基于长期处于第一线的学生工作经验,笔者认为当前的就业指导工作急需正视和解决以下问题。

1.1 就业指导工作治标未治本

就业指导工作不只是一个“就业率”的数字,其核心是要提高学生的核心竞争力,像积分运算一样,是一个极其重视连续过程、需要长期细致投入的系统工程。而在过去这些并未得到学校的足够重视,其角色仅仅是教学工作的最后一个阶段任务,只要毕业生能够最终签订一份工作就功德圆满了;很多具体工作普遍被安排在大学的最后一个学年中匆忙应对,很多学生甚至还没做好“社会人”的心理转换,就业指导工作便已结束。

1.2 就业指导工作投入的人力和资源不足

相比较招生、四六级考试等工作的举全校之力,就业工作经常被认为是学工部门、辅导员自己的事情。而不管是学工就业管理部门还是院系辅导员通常都需要直接负责数百名学生,处理大量事务性工作。由此便造成了就业指导工作的人力和资源不足,所以有时候只好停留在招聘信息发布、就业政策宣讲等群体指导层面,而无法针对每个学生的具体情况给予针对性的个体指导。

1.3 就业指导工作面对自媒体环境的考验

自媒体的流行和普及为实时信息的分享、传递带来了极大便利,点对点、点对群等多样性的交互式体验能够极大地调动使用者的参与积极性。这对于高校就业指导乃至思想政治教育工作来说是一把“双刃剑”,带来了前所未有的挑战和机遇。根据观察,笔者认为如果就业指导工作仅是单纯地利用如微博、微信等自媒体工具进行信息发布或即时交流,则与传统BBS等相同,很容易在新鲜劲过去后,落入形式化、空洞化的旧巢。

针对过往就业指导工作中的不足,笔者提出以提高学生的核心竞争力为本,对不同路径目标的学生分类制定职业生涯规划,充分发挥自媒体技术的特长,对学生定制的规划实时地进行过程管理和目标考核,将就业指导系统化、常态化、定量化。

2 基于目标倒退法的学生职业生涯规划

学生的就业竞争力非一朝一夕能养成,需及早设立目标,以“目标倒推法”有规划地、科学地向其靠近。刚从应试模式转入自由成长模式的学生往往无法全面又准确地剖析自己,往往制定的职业生涯目标太高或太随意,从而使职业生涯规划成了一纸空谈,无从下手。因此,笔者提出职业生涯规划教育的基本内容应包括:

(1)自我评估。自我评估就是对自己做全面分析,通过自我分析,审视自己、认识自己、了解自己。只有客观而准确的自我评估,才能作出正确的选择,选定适合的生涯路线,作出最佳的生涯抉择。

(2)职业环境分析。职业环境分析是指分析影响自己职业生涯发展的内外环境因素,以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

(3)职业规划决策。通过自我评估、职业环境的分析,在此基础上对自己的职业、职业目标进行的规划决策。

3 职业生涯规划的目标考核体系

针对学生量身打造的职业生涯规划想要得到落实,需要一个连续的考核系统,让学生规律性地迈向规划目标。

目标管理是一个完整的系统,通常分为4 个阶段,即计划、执行、评价反馈和修正。目标管理的首要任务是评价,大学生参与就业指导课程的评价,可以选择定性考评与定量考核相结合的方法;定性考核思想道德和主观能动力,全面地对学生的德、能、勤、绩4 个方面进行考核;定量考核基于可计量的成绩,依据预先制定好的计划,对专业成绩、外语成绩、实习、实践、协调沟通能力等情况设置目标达成指数,对学生目标完成情况进行综合评价。

为此,需要根据不同生涯规划的学生予以量身定制的定量考核指标。据统计,大部分的应届高校毕业生的去向为5 类:出国留学、考研究生、国家公务员和事业单位、企业就业、自主创业。为此,本文设置以下目标考核体系(见表1)。

4 运用自媒体技术实现过程可控的职业生涯规划

充分发挥自媒体技术的实时性、灵活性和便利性可以帮助学生很好地实现过程可控的职业生涯规划,从而解决前文所述的大学生就业指导工作存在的“季节性”和“少资源”的问题。同时不能忽视的是,还应引导学生正确地认识自媒体技术,合理控制,预防滥用而导致的副作用。

4.1 利用自媒体建立实时就业指导管理平台

网络的资源整合可以使就业指导的各种资源能综合、合理、高效地使用,这可以大大地提高工作效果和效率。可以针对各科专业建立职业映像库,包括吸收各行业校友的职场反馈,真实地展示本专业的职业发展路线、知名企业等,使学生能够尽快了解自己的职业喜好以及将来的发展空间,从而实现准确的职业生涯规划。为了更好地传递就业信息,还可以将学校、学院乃至专业的就业信息展示到微博、人人网、微信等自媒体平台,有针对性地做好宣传和服务工作,高效率地将就业信息分享给广大学生。

4.2 利用自媒体实现过程管理

考核离不开监督管理,但每个辅导员负责数百名学生,一对一的实时管理给就业指导工作带来了新的挑战。自媒体技术以其特有的实时性、互动性和趣味性可以很好地提供一个平台来执行过程控制,实现点对点以及多对多的管理,从而解决就业指导资源不足的难题。

针对职业生涯规划的考核工作,可以广泛利用好新媒体技术建立实时平台,实现诸如地点汇报、自习“打卡”、在线讨论以及实时答疑等应用对学生的学习进度、心理状态等进行精细管理。

4.3 合理引导,谨防“双刃剑”

自媒体环境是把“双刃剑”,在提高工作效率的同时如果不加引导和管理,也可能给大学生就业指导工作带来不利影响。大学生作为年轻富有活力的群体,他们对新事物具有极强的好奇心和接受力,因此很快便成为各种或好或坏的新兴的数字技术的最积极的体验者,他们的思想观念、生活方式等都时时受到新媒体潜移默化的冲击和影响。部分大学生在缺乏辨别是非能力的阶段若沉迷于成日刷新自媒体平台上的各种资讯,则很容易陷入混乱,甚至因此践踏了法律和道德的底线,这些都增加了大学生就业指导工作的难度。

参考文献

[1]于静荣.大学生职业生涯规划[M].北京:北京交通大学出版社,2012.

[2]周志轩.目标管理与绩效考核[M].成都:成都时代出版社,2008.

3.基于目标考核 篇三

关键词：发展战略；关键绩效指标；绩效考核

一、企业简介

京能集团财务有限公司（以下简称京能财务）是经中国银监会批准成立的一家非银行金融机构，注册资本金人民币15亿元，注册地北京。京能财务前身是东北制药集团财务公司，成立于1992年。2006年北京能源投资（集团）有限公司收购东药集团所持有的东药财务100%股权，完成更名、迁址、营业范围和增资等变更事项，2006年5月19日开业。京能财务是北京市国资委系统第一家财务公司，也是中国投资协会地方电力委员会第一家财务公司。

公司宗旨：依托集团服务集团；核心价值观：以人为本，追求卓越；战略定位：立足于集团的资金归集、融资服务、金融服务和财务调控四大职能，并努力提升公司战略定位。公司通过产业资本和金融资本的互动，为集团发展提供强有力的资金和信息保障；发展目标：创建“一流的金融服务、一流的风险管理、一流的经营业绩、一流的业务发展、一流的专业团；机构设置；公司设风险管理部、稽核部、综合管理部、资金计划部、结算部、业务发展部和投资部；人员队伍：公司在职员工30人，平均年龄30岁，硕士研究生学历占员工总人数的55%。

二、研究背景

本文旨在从京能财务的总体战略出发，结合公司实际经营环境，运用关键绩效指标法（KPI），根据80/20原则找到公司战略实施成功的关键成功因素，并根据关键成功因素确定需要对战略实施过程进行考核的关键绩效指标，科学设计绩效考核模型，运用PDCA循环改进的方法不断修订完善，目标是实现企业核心竞争力的不断增强。

（一）财务公司行业从业人员的基本特点

根据中国财务公司协会提供数据（2010年底），截止2010年12月31日，财务公司全行业机构总数为108家，从业人员5244人。行业特点：一是人员专业化：公司员工需要具备金融行业需要的专业背景和教育经历。需要上岗需要的银行业从业资格；二是人员年轻化：平均从业人员年龄集中在30-40岁；三是人员知识化：员工普遍学历高，能力强。本科及以上学历人员占比超过80%；四是用工形式多样化：行业普遍实行了多种用工形式，合同制，派遣制等用工形式成为常态。

（二）京能财务的发展战略定位

京能财务发展定位是：立足于集团“能源为主、适度多元、产融结合、协同发展”的业务组合战略和“立足北京、依托华北、发展全国、走向世界”的空间布局战略，实施“增值服务”战略，深化集团资金集中管理、融资服务、财务调控和金融服务职能，完善和发挥资金平台和金融平台作用，打造集团高级财务管理人才和金融政策研究基地，巩固在集团产融结合战略中的重要地位，充分发挥在集团价值链中的重要作用，进一步推進集团金融产业与实体产业的深度融合。

（三）京能财务价值管理思想

贯彻“卓越的公司源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的团队”的公司价值理念，全面实施人才兴起战略和文化兴起战略，努力提升公司发展能力、管理能力和影响力，实现“学习型、创新型、健康型、外向型”的组织目标。树立人力资源是第一资源的观念，充分认识人力资源管理在提高企业整体绩效方面的积极作用。加大人力资源开发和人才队伍建设方面的投入力度，通过对人力资源的培训发展、阶段规划、有效配置和激励约束等一系列管理手段，不断提升员工素质，提高员工对企业的认同感和责任感，增强企业的向心力和凝聚力。

（四）绩效考核与发展战略的关系定位

企业绩效考核是对企业战略的执行进行测评和监控以确保其战略远景和战略目标的实现。战略是企业实现目标的途径、手段和方法。企业目标的实现要依靠组织全体成员按一定逻辑相关性职责和绩效要求的导向，通过发挥创造力和努力来实现。

京能财务绩效考核设计的基本原则：一是公平、公正、公开的原则；二是以发展战略为导向，年度目标为中心；三是以业绩考核为主，工作行为考核为辅，兼顾德、勤的原则；四是按照分级考核原则，考核分为部门考核和岗位考核；五是以复合型人才培养和团队意识树立为导向的原则。

三、研究的内涵

（一）理论框架

1.基本内涵。企业关键绩效指标（KPI：Key　Performance　Indicator）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

2.确定关键指标的原则。一般使用SMART原则可以使组织更成功的订立出合理的指标。

S（Specific）：指标要具体化，明确，不能笼统，含糊。

M（Measurable）：指标可以用数据测量、或其它方式评估得到。

A（Attainable）：通过统计，分析指标是切实能达到的。

R（Realistic）：指标与公司或部门目标是一致的，大家都认同的。

T（Time　bound）：所有指标要有时间的要求。

3.构建企业关键绩效指标流程。一是建立评价指标体系。按照从宏观到微观的顺序，依次建立各级的指标体系。首先明确企业的战略目标，找出企业的业务重点，并确定这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），从而建立企业级KPI。接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步分解为更细的KPI。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据；二是设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价。而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评价“什么”的问题，标准解决的是要求被评价者做得“怎样”、完成“多少”的问题；三是审核关键绩效指标。对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。

4.构建绩效考核模型。

5.组织实施。成立绩效考核机构，制订实施方案，设置关键节点，客观公正全面实施绩效管理。绩效管理是由绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈这四个方面组成。

（二）京能财务KPI关键绩效考核模型

1.考核的主体。京能财务的考核包括的主体主要有：直接上司、同事、自我评价、直接下属、客户和考核领导小组。依据不同岗位和测评人员的重要性进行权重和内容的设计，形成360度考核。

2.考核的内容。一是业绩考核。实现对企业贡献的衡量是业绩考核的核心；二是能力考核。考核员工在工作中发挥出来的能力，能力主要体现在四方面。常识、专业知识、技能和技巧；三是态度考核。考核员工为做工作付出的努力程度，态度是能力向业绩转化的中介；四是荣誉考核。考核员工在为组织取得荣誉方面取得的成果，是企业影响力的体现；五是廉正和安全维稳。考核员工在岗位涉及的廉正和安全方面的情况。廉正和安全维稳实行一票否决的机制。

3.考核关键绩效指标。首先，具体指标设计的方法。公司运用“均衡计分卡”的方法，从公司战略和企业愿景出发，确认公司KPI四个关键成功维度：利润增长、创新能力、优质服务、人力资源。从经营指标、创新、客户、人员四个角度综合、全面的衡量组织的绩效；其次，指标设计。一级指标：（公司年度KPI指标）A.利润总额，B.净资产收益率，C.资本充足率，D.不良贷款率，E.廉正和安全指标。二级指标：（部门年度KPI指标）。A.重点指标：指经营指标的非解。确保完成预算目标是企业肩负的责任和工作的基本要求。B.创性指标：指创新工作的分解。体现提高业务产品的开发能力，建立创新体系，创新成为企业内化的一种能力。C.管理指标：日常管理工作的分解。体现管理执行力，作为企业成果的支持保障。D.服务指标：服务工作的分解。以客户为中心是企业长期坚持的核心理念。体现强化客户服务意识，规范为客户服务的流程。对客户需求的及时响应是企业客服工作的重点。三级指标：（指标分解到部门每个岗位）。按照责任人，完成时间，工作内容，考核标准将部门的各项指标分解到每个岗位。

4.指标改进完善的方法。考核利用PDCA循环改进的方法：主要流程为A.关键绩效指标由考核工作小组设计，B.设计稿上报公司领导班子审议，C.根据公司领导班子的意见进行修订，D.将修订稿交各职能部门讨论，E.将讨论意见集中再修订，F.上报批准下发。其中A-E项，实际工作中会有几个来回。

5.考核权重量化评分设计。A.考核全部分数100=60%×绩效测评+25%×民主测评+10％×态度考核+5%×荣誉考核+廉正和安全维稳（一票否决）。B.绩效考核由直接上司、自我评价、考核领导小组打分。C.民主测评由全员打分。D.态度考核由直接上司、直接下属、自我评价和客户打分。E.荣誉考核由本人申报，考核领导小组确认。F.廉正和安全维稳由考核领導小组确认。

四、项目的实施

公司自成立起就开始实施目标管理制度，每年修订完善考核的方案和指标设计。通过层层分解目标，将集团和董事会下达的经营管理指标分解到部门，部门再将指标分解到岗位和每个员工。以目标管理为基础，通过直线考核的方式，将员工个人目标导入公司总体目标的发展轨道。项目设计目标是通过建立以KPI为核心的绩效考核体系的实施，达到两个作用，一是建立企业员工行为的约束机制；二是要发挥战略导向的牵引作用。

（一）建立考核的组织机构

公司成立考核领导小组，小组成员为公司主要领导，负责考核结果的最终评定。下设考核工作小组，由人力资源主管领导和相关部门组成，负责考核具体工作。

（二）明确考核职责和分工

1.综合管理部作为考核工作归口管理部门，承担以下职责：一是负责考核工作相关制度和方案的制定与修订；二是负责考核工作的组织实施。

2．资金计划部作为考核指标的控制和年终奖金的发放部门，承担以下职责：一是负责对相关考核指标结果进行统计和明确；二是负责执行考核领导小组指令进行年终奖金的发放。

3．稽核部作为考核工作监督和评价部门，承担以下职责：一是负责对考核工作的公平性、公正性和公开性的监控和稽核；二是负责考核评分、计分系统的修改和校验；三是负责出具考核工作小组工作总结，对考核工作过程及其公正性进行鉴定。

（三）公开公布考核依据

1.年度目标责任书完成情况；2.领导交办工作的完成情况；3.考勤记录结果；4.年度民主测评结果；5.年度“健康标兵”、“学习标兵”和“文体标兵”三大标兵评选和公司“十大活动”评选结果。

（四）公开公布考核流程

1.综合管理部组织各部门填写部门考核表，并交公司主管领导；2.公司主管领导签署考核意见后，交考核工作小组参加考核；3.考核工作小组确认目标责任书完成内容并在办公协同系统中予以公示；4.召开部门述职会议，部门负责人代表部门述职；5.待考核测评结束后由考核领导小组评议确定部门考核结果。

（五）岗位考核流程

1.考核者填写岗位工作年度鉴定表；2.考核工作小组填写考勤记录，员工本人确认；3.部门负责人确认岗位目标责任书完成情况并签署意见；4.公司主管领导签署意见；5.进行年度考核测评，包括民主测评和绩效测评；6.考核工作小组统计员工测评结果；7.考核领导小组确认测评结果并填写岗位工作年度鉴定表；8.各部门负责人与岗位员工进行考核结果的反馈与沟通。

（六）考核测评

4.目标管理考核 篇四

2010，我们按照萧县教育局和中心学校的安排，认真学习贯彻党的十七大精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以人为本，以校为本，不断提高教育质量，促进教育公平，取得了一定的成绩：学校获宿州市“师德建设先进集体”光荣称号；2010年中考再传佳绩，600分以上的学生数按比例排名全县第四，中学生田径运动会团体总分全县第四，学生在全县中学生演讲比赛中获全县第一名，十多位教师的论文在市县评比中分获一、二、三等奖。软硬件设施均比去年有了很大程度的提高。受到上级领导的表扬和周边群众的广泛赞誉。具体说来，我们做好了以下几个方面的工作：

一、基础教育

1、努力提高教育教学质量，本学年初我校在校学生1008人，现有学生997人，年辍学学率为1.91%。2010年中考报名人数为134人，升入各高中学生数为113人，达84.3%。

2、认真执行国家两免一补政策，规范学校经费预算，严格执行资金管理使用办法；农村困难家庭寄宿生生活补助申报、审批程序及资金发放规范。

3、认真做好农村留守儿童之家建设，对留守儿童管理工作我们有方案，有措施，有特色。不走过场，真正把留守儿童之家建成留守儿童自己的家，在上级检查中受到好评。

4、校安工程档案建设档案资料齐备、管理规范。

5、能采取有力措施，保证本学区的儿童就近到我校就读。

6、教育教学改革与管理：

①能按上级要求认真开展学生阳光体育活动，认真落实大课间活动，保证学生每天锻炼一小时，认真开展了春秋季运动会，并选派选手参加镇、县中学生田径运动会。

②认真组织九年级毕业生参加体育考试和理化实验操作考试，全面实行学生体格检查制度；严格执行《国家学生体质健康标准》，数据上报率达92%。

③农远工程管理和应用制度化、正常化、规范化。

④一年来，我们举办了第九届校园文化艺术节和艺术教育月活动，我们认真筹办了二次大型的文艺汇演。组织学生参加镇县级的文艺汇演活动。

⑤学校教育质量监测制度化，学生成绩合格率较去年有了很大程度的提高。

7、教育教学工作综合监测考评：

①制订了切实可行的量化考评则；

②学校业务检查实行月查制度，而且每次检查有记录，有反馈；能写出期中期末质量分析报告；

③学校领导班子听评课达到规定要求：领导班子不少于30节，教师不少于15节；

④建立了专项档案，过程管理有总结，有评比，奖惩制度落实。

8、教科研工作：

我们重视教科研工作，由教导处苏辉同志负责此项工作，学校教科研网络健全，定期研究并认真组织实施教科研活动，人力、财力、物力上及时给予支持；我们设立了三个教研组，配备了三个教研组长，职责明确，各教研组均制订了工作制度和活动计划，工作思路清晰，各项活动正常有序；形成了较完善的校本教研制度，开展听课、评课、业务学习、经验交流、集体备课等活动，加强教材教法培训，努力提高教师业务素质，对课改和教学工作有明显促进作用；能结合我校实际开展课题研究，我们学校承担的县级课题《农村留守儿童情况》已有了阶段性的成果。

9、师资队伍建设

①我校做到了因事设岗，职岗相符，绩效工资的发放实行量化打分的方法。

②学校义保经费的5%用于教师培训。

③积极组织教师培训，支持鼓励教师参加各种培训活动

④认真管理县城来我校支教的教师。

⑤注重教师的师德师风建设，利用例会等形式开展各种形式的师德师风教育活动，我校获得了宿州市“师德师风建设先进集体”的光荣称号。

10、规范学校办学行为

①严格执行国家课程方案，全面开齐课程、开足课时。

②我校没有设置“重点班”。

③严格执行学籍管理制度，按规定要求转学、休学、学校无留级生。

④全面实施学籍信息化管理，数据准确、清晰。

⑤我们学校的班额没有突破标准。

⑥我们按照规定收费，严格执行教育公示制度。

⑦全体教师能尊重学生人格，不歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

⑧科学安排作息时间，依法保障师生的休息权利，不以任何名目占用节假日组织学生集体补课。

11.招生考试工作。

①建立健全招生工作领导组，朱友彬校长任组长，领导组成员明确分工，各负其责。

②明确专人（张全华副校长）负责中考报名工作，加强资格审查，明确报名考生资格无任何问题。

③做好中考送考工作，树立为考生服务的思想主，确保了考试过程的安全，中考过程中无违纪行为发生。

④认真组强考生填报志愿，杜绝了强迫考生填报志愿（确认志愿），代替考生填报志愿（确认志愿）。

⑤加强招生工作宣传力度、建立招生信息管理系统，确保考生信息准确无误，志愿信息及时上报。

二、职业教育

1、学校成立了以校长为组长、分管副校长，年级组长、班主任为成员的职业高中招生领导组。

2、平时教学中，我们能注意渗透职业教育思想，为中职招生打下基础，我们基本完成了上级下达的中职招生任务。

三、安全教育

1、安全工作制度

①安全工作机构健全，人员落实到位，建立安全工作责任制和责任追究制。

②做好了学校安全管理和教育工作，定期对各类人员进行安全和应急工作培训，建立校校园安全隐患排查制度。

③规范安全台账，能按教育局教【2010】2号文件要求建立安全台账。

2、安全管理

①严格执行安全稳定工作信息报送制度，无迟报、瞒报、漏报现象。

②全面推行校方责任保险。

③校园及周边治安状况良好。

④食堂领取了卫生许可证，所有从业人员均持有健康证。

⑤开展了学校“安全年”活动，活动内容一月一主题，定期开展安全演练活动。

四、维稳工作

1、有专人（工会主席王晖）负责信访接待工作，重要信访由朱友彬校长亲自接待处理。

2、定期排查本校信访隐患，无越级上访事件。

3、矛盾及时化解处理，无教师集体上访事件。

五、办学特色

1、加强领导班子的凝聚力。增强广大教师的主人翁责任感，做到了“人人不事做，事事有人做，个个是主人”

2、学生考评教师制度，每节课都有学生考评教师，每学期末选学生代表对教教师的教学水平进行考评。

3、教后反思，每节课有反思，并展出在教师中交流。

5.目标考核制度 篇五

安全目标考核制度2007.8安全无小事，责任重于泰山。根据我校安全目标管理责任书目标和要求，结合我校的实际情况，为提高我校广大教师的安全责任意识，确保我校的安全和教学工作的正常运行，围绕我校师生安全意识、安全教学、安全出入、安全饮食和安全管理等特制定本制度。

组织领导

1、为落实“谁主管，谁负责”的工作原则，校长为安全工作第一责任人，并对本校的安全工作负总责。

2、将安全工作列入我校工作计划，定期召开校安全工作会议，研究、分析校安全工作形势，发现问题及时解决处理，并形成书面整改材料。

3、将安全工作纳入我校工作考核之中，严格执行安全工作领导责任制和“安全工作一票否决制”。

思想认识

1、认真学习贯彻党中央、国务院关于安全生产的一校列方针、政策，贯彻落实学校安全目标管理责任书的目标和要求，教育本校每位教师树立安全防范意识，坚持职责分工明确，做到防患于未然。

2、树立责任意识、主人翁意识、团结意识和安全防范意识，坚持“四不放过”原则，做到：看好自己的门，管好自己的人，办好自己的事。

3、以辨证唯物主义的观点武装我们的思想，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚持科学的发展观，运用马克思主义的立场、观点和方法看待我们周围的人和事，坚决杜绝“法轮功”等伪科学对我们的浸染。

责任目标

1、目标要求：建立适合本校特点的安全工作管理制度和安全保障措施，团结协作、齐抓共管，努力完成学院安全工作任务。定期对校安全工作进行检查，做好会议记录、检查记录和调查处理报告工作，要求达到办公室门锁开关自如、门窗闭合严实、办公设备齐全、电源电线不留隐患的目标。发现隐患，必须及时与相关部门联系修整。

2、检查要求：坚持安全防范意识，实行职责分工，责任到人，坚持自我主事，自我管理的原则，认真仔细地检查每一个环节，做到工作环境安全无隐患。惩罚办法

1、严格按照我校的安全工作落实情况，实行“一票否决制”。

2、若出现安全责任事故，则按照学校的有关制度处理。同时，做好事故责任人的思想教育工作，找出错误的根源，提出整改的措施和办法，防微杜渐、警示他人。

6.年终目标考核方案 篇六

考核方案

根据上级文件精神，顺利搞好我校教师一年来的工作业绩考核，加强教师队伍建设，促进我校教育的科学发展，结合我校实际，特拟定我校教职工年终目标方案：

一、指导思想

以科学发展观为指导，以义务教育为契机，为了全面贯彻党的教育方针，扎实推进课程改革，建立有利于学校管理、有利于学校发展，充分调动教职工的积极性，提高学校的教育教学质量。

二、基本原则

1、以人为本，尊重教师的主体地位，坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬的原则。

2、注重教师的实绩，把师德放在首位，注重教师在教学中的实际教学成果。

3、坚持实事求是，公平、公正、公开的原则。

三、考核领导组：

组长：石再军

副组长：付维组

成员: 成员：金忠明、王志禄、黄兴文1

四．实施范围：楠木渡镇龙洋小学列入财政预算拨款的全体在编在岗教职工。

五、考核指标体系：

考核分“德、能、勤、绩、廉”五个方面。其中德15分、能20分、勤15分、绩40分、廉10分。

(一）德（15分）

评分要点及标准：

1、拥护党的领导，坚持四项基本原则，与时俱进,能认真学习毛泽东思想、邓小平理论、三个代表重要思想，全面落实科学发展观。每学期政治理论学习笔记不少于5000字。不认真学习政治理论，学习笔记不达要求，造成不良影响者扣1—3分。

2、为人师表，遵守教师职业道德规范，遵纪守法。对挑拨是非，拉帮结派搞团伙，造成不安定因素者扣1—4分。

3、敬业爱岗，乐于奉献，顾全大局，服从领导。

4、工作作风正派，尊师爱生，团结同志，不搞团伙。违犯《师德规范》，特别是有体罚或变相体罚现象，造成不良后果者扣2—4分。

5、不服从领导，在学校工作分配中造成阻力，影响工作正常开展者扣2—4分。

(二）能（20分）

评分要点及标准：

1、认真学习教育教学业务理论和各科新课程标准，领会新课标理念。对不认真学习教育教学业务理论及新课标理念，默守陈规，不求上进，教学方法陈旧者，扣1—3分。

2、卫生由值周教师检查，班主任负责，地上无堆有垃圾，倒垃圾在过道上等扣0.5分.3、能积极参加学习新课标活动，认真作好笔记，并联系实际积极改进教学方法，业务水平逐步提高。远教室课表上,该节课没有在远教室上课的教师按事假一节计算.还必须有上课的课件和教案.4、教案每月查一次，（当月25日-30日）在规定的时间内没有交教案的扣0.3分。未按进度写完的差一课扣0.3分。

5、教师每学期上公开课一节，资料齐全（教案、说课材料，评课记录）未上的或资料不齐扣0.3分。

6、能严格按照学校制定的《教学常规管理细则》工作，做到精心备课，细心批改，耐心辅导，热心转差，专心提优。违反一次扣0.3分。

7、能积极参加各级教研活动，每学期听课不少于12节。每少一节扣0.3分。

（三）勤（15分）

评分要点及标准：

1、每学期事假中，事假每节扣0.3分。每学期病假中，病假每天扣0.5分。（有县级以上医院证明，经教育局或教育室批准除外。）

2、班主任实行全天座班制，值周教师同班主一样，上课时间8：30分到下午学生打扫完卫生后方可离校，违者一次扣0.3分。

3、迟到5-15分钟扣0.15分，迟到15分钟以上算事假一节，扣0.3分。

4、在上课中，提前下课为一节事假，扣0.3分。

5、每周星期一升国旗为8：20分，全体教师到岗，对未到岗的教师以事假一节计算，扣0.3分。

6、旷工每天扣2分。无故撒谎请假每天扣3分。

7、此考勤如扣分过多，考勤15分扣完不够在总分里扣。

（四）绩（40分）：

评分要点及标准：

1、教绩为镇统考的语文、数学、英语三科基础学科为准，对上双科的教师就高不就低。其算分方法如下：

（1）、综合教绩（15分）

评分办法：以镇统测的同级同科综合教绩，对照镇的同级同科综合教绩分数线分别计分，达到全镇综合教绩分数线每超1分或低1分的加或减0.1分。

2、提高分（15分）

评分办法：以全镇统测的上学年学科相对应的名次为基础，在今年镇统测同级同科相比较，每上升一个名次2分，每一降一个名次2分。

3、名次分（5分）

在全镇同级同科中获第一、二、三、四名分别加分为4、3、2、1。倒数一、二、三名扣4、3、2分。

4、对保持在第一名的教师，加2分。

5、对上双科的教师，只要不得倒数一、二、三名，每多一科加2分。

（五）、廉（10分）

1、教师是否有乱收费现象。

2、教师不得有赏补课或家教。

3、在廉政建设中始终对自己高标准、严要求，率先垂范，以身作则，时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。

4、通过加强自身的建设，进一步坚定全心全意为人民服务的宗旨观念，把廉政建设变成自觉行动，贯穿于日常工作始终，坚决做到立党为公，执政为民。

5、自觉抑制不正之风和腐败现象的侵蚀，养成奉公守法，以清廉为荣的作风，做到拒腐蚀永不沾。

评分标准：

1、教师有乱收费现象一次扣1-2分。

2、教师有赏补课或家教一次扣1-2分。

3、在廉政建设中始终对自己不以高标准、严要求，率先垂范，以身作则，没有时刻做到自重、自醒、自警、自励，自觉加强党性修养。扣1-2分

4、没有通过加强自身的建设，没有坚定全心全意为人民服务的宗旨观念，没有坚决做到立党为公，执政为民。扣1-2分。

5、没有自觉抑制不正之风和腐败现象的侵蚀、没有养成奉公守法、没有以清廉为荣的作风、没有做到拒腐蚀永不沾。扣1-2分。

六、此考核细则为5，经教师签字之日起生效。

7.浅谈目标考核与绩效管理 篇七

改革开放以来, 特别是加入WTO以来, 随着中国企业的走出去、引进来, 与国外交往日益频繁, 西方先进的企业管理理念逐渐被中国企业所接受并运用, 对增强企业的竞争力, 做大做强企业确实起到了不可替代的作用。但随之而来的也有不顾中国的客观实际, 不顾中国的企业环境和所有制形式, 生搬硬套国外管理办法的倾向, 犯了“拿来主义”的错误。目标考核就是较早引入并曾经大力推广的管理模式, 但在实际运用中鲜有成功的实例。

绩效管理是企业管理的重要组成部分, 是企业成功管理的灵丹妙药, 每一个成功的企业, 都有一个优秀的绩效管理制度, 这是被无数成功企业所证明了的。但是, 在现实中, 人们一说到绩效管理, 脑子马上反应出来的就是填一张张的表格、任务分解、工作量化打分、奖惩等等, 好象绩效管理就是目标考核, 殊不知绩效管理一旦被简单化为目标考核, 无疑就会被滥用, 对企业来说就是一剂毒药。企业界对此的争论由来已久。

1 单纯的目标考核弊端良多

1.1 单纯的目标考核与领导力和团队协作不相容

目标考核使每一个员工与其主管之间, 都有个别绩效期望与评审之间的关系, 决定了员工的个人利益, 在团队成员之间形成了竞争的关系, 相互帮助就会使自己绩效下降;而团队成员与团队之间, 则有期望及互依关系。有时候, 员工必须面对主管期望与团队期望相冲突的情况, 从而必须要有所选择, 究竟要以主管还是以团队为重呢?通常是迁就主管而舍弃团队。

领导的政策和做法, 可以表示出对人是信任或不信任、对人忠诚或不忠诚。单纯的目标考核反映出领导对员工的态度, 会促使一个团队的分裂和漠不关心, 使组织失去温暖, 喜欢怪罪别人, 员工士气低落。

1.2 单纯的目标考核使系统失去不断改进和创新的机会

尽管目标考核的正式目的也许是为了改进, 然而却常常流于评定及判断, 反而少于改进, 多沦为对受评者个人的掌握, 而改进系统和过程需要的是反馈而不是简单的判断。

目标考核的焦点绝大多数放在个人身上, 有时放在小组上, 而大多数问题则在于改进系统和过程本身, 不在个人或小组上。改进有两种不同的方法:一种是把注意力集中在改进系统及找出问题的系统成因的正确方法;另一种是想改进个别员工, 并找出“罪犯”的方法, 目标考核就是以找“罪犯”为主的解决方式, 它其实鼓励表面化, 鼓动人们问“谁?”而不是“为什么?”。忽略了系统会有偏差, 绝大多数问题是由系统本身引起的事实, 从而失去了不断改进系统和过程的机会。

目标考核最大的“好处”是一点都不费脑筋, 企业领导只需要列一个“梦想清单”, 然后分解到各个环节, 然后对员工说:我有一个梦想, 你们去实现它, 否则就走人。在这里, 哪里还有领导能力和企业文化的影子。

2 单纯的目标考核在我国鲜有成功的实例.

2.1 单纯目标考核在我国宏观领域实践的结果

在教育领域, 我国各中小学目标考核的直接后果就是学生的学业压力超常沉重, 身体素质下降, 心理问题增多, 伴随着学习成绩上升的是创造能力的下降。

在社会经济领域, 对GDP的狂热追求, 造成对投资的过分依赖和对自然环境的极大破坏, 直接后果是安全生产形势严峻, 环境污染加剧, 自然灾害不断, 资源类商品和原材料价格飞速上涨, 极大地危及发展的可持续性。

2.2 单纯目标考核在企业界的实践也不乐观

对于单纯的目标考核, 它可能树立了领导的领导权威, 但它同时也严重损害了领导的亲和力;它可能在短期内使公司利润增加, 但它可能是以质量和公司长远利益为代价;它不仅破坏企业员工之间的信任和协作精神, 还破坏企业对员工的凝聚力, 须知企业对员工的凝聚力是企业竞争力的基础。

目前还没有有效的研究证实, 某企业实施目标考核, 状况就会更好, 更多看到的是, 一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下, 建立了目标考核系统, 但是, 在实施的过程中, 就会发现由此产生的弊端和问题, 在没有见到目标考核的效果之前, 就已经让企业领导焦头烂额, 试问, 我们要这样的目标考核有什么用。

3 绩效管理与单纯目标考核的比较

3.1 绩效管理是一种纵向管理加横向沟通的方式, 而目标考核是单纯的反向控制

绩效管理是从企业环境、所有制形式、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化、人员素质、管理理念和方式、企业社会责任等企业实际出发, 实行纵向管理加横向沟通的管理模式, 注重的是对过程的控制, 加入人性化内容, 使员工感受到组织的关怀, 从而彼此间更加和谐, 变被动工作为主动工作, 使系统得到协调和优化, 因而容易与企业的情况更好地切合, 从而更加有效地达成系统目标的实现。

目标考核是通过反向控制, 给每个人定目标, 限期完工, 对每个人施加压力, 恐惧被作为普遍的工具, 质量早就被忘记了, 人们在这样的环境里常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制, 就不会有不断改进和创新, 也不会做出真正的贡献, 创造力和生产效率就消失了, 人们努力去达到他们的工作定额绩效目标, 并不关心自己的工作对公司的效果, 是一种控制管理。

3.2 绩效管理决不把奖惩作为管理企业的唯一手段

传统的目标考核以目标为基准, 实行反向管理组织人员和资源, 用奖罚激励去实现制定的目标。以目标分解、评分或排名为主要内容的目标考核无法做到公平准确, 不能表示公司最重要的东西, 而制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力是其必然结果。

有的企业经理人认为, 一个公司最重要的是人, 只要他手下的人没有问题了, 公司就没有问题了, 公司的问题是由于员工不用心工作, 或者是他们有意犯错误。只要每一个人多做一些贡献, 工作上更努力一些, 公司的问题就解决了。这种经理人相信, 目标奖罚制度会使人们更努力更好地去工作, 因而可提高生产率和利润。他门认为:个人实现目标, 表现出色, 公司就会表现出色, 追求个人表现最大化, 个人的表现加起来等于公司的表现。听起来有理, 但是错了, 如果每个人都110%的努力在工作, 而现有的人员和系统能力不可能达到预定的目标, 为了达到目标或由于压力, 有些人就会不择手段, 以公司的长期利益为代价。例如, 销售人员会承诺客户不可能兑现的产品和服务, 这个销售人员可能会超额完成年度销售目标, 得到了大笔奖金, 但是, 公司服务开支就会增加, 若不提供这些额外服务, 客户对公司的不满将会激增, 忠诚、有价值客户的流失就意味着一个公司的衰落。还有些人会弄虚作假, 有意忽略对顾客不利的因素, 做表面文章欺骗上级甚至采用非法手段去实现目标, 这些行为都会损害企业形象、毒害企业文化, 但这些人会因为实现了自己的绩效目标而得到了奖赏和提升。而那些由于不受他们控制的系统因素而没有完成绩效目标的人, 或通过诚实努力不能完成目标的人受到了处罚。如果这样就意味着一个公司的灭亡。

这些经理人不明白, 系统决定了90%的结果, 而他们自己才有权利和责任改进系统。奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民, 他的小麦亩产量不会增加一倍, 如果你非要他亩产增加一倍, 他就只好想别的办法“增产”了。

再比如, 有两个士兵, 听到冲锋号同时跃出战壕冲向敌人, 一个在冲出不远就被敌人射中负伤, 另一个冲到前面消灭了敌人, 他们俩谁的贡献大?用目标考核的观点当然后者, 但如果敌人当初瞄准的是后者呢?结果显然又不一样。所以, 不能拿一只永远不可能准确的尺子去衡量员工的贡献。

而绩效管理的观念, 注重提高或延伸目标, 组织团队和资源, 支持和激励人们团结协作, 加强人与人之间轻松愉快的沟通交流, 发挥最大内在能量, 带领团队向目标冲击, 目标是十, 但能做到八就是英雄。

4 怎样做好企业的绩效管理

4.1 做好企业的绩效管理, 必须从建设优秀的企业文化入手

企业文化对绩效管理体系的实施运行起着一种无形的指导、影响作用。反过来, 企业文化最终要通过企业的价值评价体系 (绩效管理体系) 、价值分配体系来发挥其功能。通过绩效管理有助于实现从企业价值观到全体员工中形成相对统一的基本理念的转变过程。因此, 企业文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。在一个有诚信和优秀企业文化的公司, 每个员工都充满了内在的工作热情, 定额事实上没有用, 你只能得到系统给你的结果。目标制定太低没有意义, 而且会阻碍发展的动力, 目标制定得太高, 希望得到超过系统能力的结果, 不但是不可能的, 而且会产生破坏性的后果。

4.2 绩效管理必须是一个完整的系统

在绩效管理这个系统中, 组织、经理和员工全部参与进来, 经理和员工通过沟通的方式, 将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来, 在持续不断沟通的前提下, 经理帮助员工清除工作过程中的障碍, 提供必要的支持、指导和帮助, 与员工一起共同完成绩效目标, 这个目标不是从企业总体目标中分解出来的一个定额, 而是向企业总目标迈进的导向, 员工完成绩效目标的过程, 就是企业实现远景规划和战略目标的过程。

4.3 要科学合理地做好计划、制定目标

计划是管理的重要方法, 由于计划不周引起的时间、资源和人力浪费是十分巨大的。不是要放弃, 而是要加强企业的计划管理能力。

要加强计划、愿景和目标导向, 但是不能反向强制去实现目标, 否则就会出现拔苗助长的后果, 就会出“亩产万斤”的粮田。要区分开制定目标和目标考核, 这是两个完全不同的概念。可以制定任何目标, 但制定目标要尽量科学准确, 还要认识到目标的不确定性, 目标事实上要有可调整性, 要制定短期具体的目标, 例如年度目标, 但目标还要与长期的愿景相一致。

5 结语

单纯的目标考核不是企业管理的长期有效方法, 应该放弃。全面地科学地运用绩效管理手段对企业实施管理, 才是企业长远发展的有效方法。而要建立一套科学有效的绩效管理制度, 就要建立企业核心价值下的企业文化, 增加企业经营管理工作透明度, 营造人与企业共同发展的文化气息。在公有制企业, 更要确立职工的主人翁地位, 要真正发挥职工代表大会的作用, 培养职工的主人翁心态。职工的主人翁心态是企业凝聚力的根本保证, 是许许多多优秀的民营企业家梦寐以求的, 他们殚精竭虑, 付出巨大代价就是为了培养自己企业员工的这种主人翁心态。而我们一些公有制企业的领导却常常忽略, 甚至伤害员工的主人翁心态, 这是十分愚蠢的。企业领导要成为企业利益同时也是职工利益的代言人, 要获得员工人心 (目标考核做不到这一点) , 把员工的工作心态从“要我完成指标”变成“我要做得更好”, 要不断改进管理系统, 最大限度地把管理绩效转化为生产绩效, 这才是企业成功的根本保证。

参考文献

[1]张廷伟.国学中的管理智慧[M].北京:中国言实出版社, 2011.

[2]宋新宇.让管理回归简单[M].北京:中央编译出版社, 2011.

8.业绩考核如何兼顾长短期目标 篇八

D公司是一家IP电话运营服务公司。近几个月来，D公司核心客户大量流失，月度运营收入持续下滑。究其原因，是数月前D公司实施业绩考核新政，导致一批伴随公司成长、拥有众多客户资源的销售骨干带着极大抱怨离开了D公司。离职的销售骨干不但带走了一批高质量的客户，而且正在帮助竞争对手抢夺更多的公司优质客户。

老办法让“功臣”变懒

在D公司最初的业务拓展期间，对销售员一律采取了“客户全收入考核法”进行业绩考核。

所谓“客户全收入考核法”，就是销售人员全权负责销售及客户关系维护。销售人员业绩奖金(K)为销售人员所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出，即为：K＝S×R(佣金比例R较低，通常在2％以下)。

可以看出，在“客户全收入考核法”中，销售人员从事销售的时间越长、积累的客户越多，所得奖金就越多。

“客户全收入考核法”在业务开拓初期有降低市场开拓成本、筛选出个人能力出众的销售员、激励效果不错等优点。但随着公司业务发展成熟，该办法的缺点也越来越明显：

随着客户增多，销售人员把越来越多的精力投向维护老客户关系，市场开拓能力明显下降。

销售员收入稳步增长到一定程度后，多数人习惯于吃老本，不再重视客户开发。但其收入却远高于当期业绩优秀的新员工，由此导致新员工心理严重失衡。

客户关系完全依赖销售人员维系，而且客户更换服务商的成本很低，一旦销售人员离职，客户关系很容易断裂甚至被转至竞争对手旗下。

正是因为“客户全收入考核法”的种种弊端，D公司决定变法，实施新政——客户新增流量考核法。

“新政”实施，销售团队大地震

在“客户新增流量考核法”中，销售人员只负责销售过程，客户关系维护由其他职位负责。销售人员业绩奖金(K)为销售人员当月新签约客户的收入(S1)乘以佣金比例(R)，即：K＝S1×R(佣金比例R较高，通常15％以上)。

在“客户新增流量考核法”中，销售人员当月奖金只与当月业绩相关，与销售人员进入公司的时间长短、积累的客户多少无关。

一、“客户新增流量考核法”的优势

注重当期业绩与收益兑现，强调新客户开发。

销售人员无须花精力于老客户关系维护，角色清晰、精力集中。

使新、老员工站在同一考核线上，短期业绩考核相对公严，有利于内部公平竞争环境的营造。

二、“客户新增流量考核法”的劣势

过分强调短期业绩增长，使得销售人员变得唯利是图，在销售过程中往往会采取一些杀鸡取卵的短视行为。

销售人员长期处于开拓客户的高压力状态之下，容易造成员工流动率上升。

因销售人员的职责、利益都与老客户无关，销售人员对老客户关注度很低，不利于解决合作初期产生的问题而导致客户满意度降低甚至客户关系断裂。

D公司的新政旨在加大新客户开发力度，保持良性的销售团队内部竞争氛围。然而新政虽然使那些资历尚浅、客户积累较少的员工得到了极大激励，但拥有众多客户基础的老员工却因收入迅速下降而愤然离职，直接导致了文章开头所述结果。且员工始终处于开发新客户的巨大压力中，因此新政实施半年后，许多员工也因压力过大，离职率明显增加。

客户综合收益考核法

为何D公司的变法会遭到失败呢?是因为其业绩考核改革片面强调了提高团队对新客户的开发能力，而忽视了必须兼顾稳定持久的客户合作关系，同时还需要兼顾业务员的个人利益。客户综合收益考核法则能很好地全面兼顾上述因素。

客户综合收益考核法：销售人员职责定位于新客户开发、负责完成销售过程，客户维护方面的职责仅承担客户：关系的转移职责(从销售成功蜜月状态转向与公司客户维护部门的规范客户关系)。销售人员月度业绩奖金(K)以签单六个月以内的所有签约客户的当月收入(S)乘以佣金比例(R)计算得出。即月度业绩奖金公式为：K＝S×R。

销售奖励的兑付周期比较合理(6个月)，即每个客户签单后，接下来的六个月内，销售人员都能享受到该客户服务费收入所带来的业绩奖金。销售人员不必承担老客户关系维护的责任，但享受其奖金贡献，使其；专注于新客户的开发工作。

一、客户综合收益考核法的优势

6个月的业绩核算周期，避免了偶然事件对当期销售业绩考核的负面影响，使得业绩评价更加科学、竞争更加公平。

销售奖励的合理兑付周期，使得销售人员既重视当期利益，又重视长期利益。

6个月的业绩核算周期，从心理和收益上合理满足了销售人员的需求，有利于销售团队的稳定。

公司与员工间对已经签单客户的合理利益分享，使销售人员更加积极主动地挖掘客户潜力。

销售人员积极帮助客户维护部门迅速建立良好、规范的客户关系，可顺利实现客户关系从销售人员个人向公司客户部门的过渡，有利于建立良好、持久、规范的客户关系，有效规避客户关系依存方式带来的经营风险。

更重要的是，销售人员不再负责客户的维护工作，一旦销售人员离职，也不会带来客户的动荡。

二、客户综合收益考核法，清晰界定业务员职责

在实施客户综合收益考核法时，要清晰地界定客户关系的不同阶段及维护职责：将客户在企业的生存周期定义为蜜月期(签约1个月内)、过渡期(签约第2～3个月)、成长期(签约3个月以后)三个阶段。

蜜月期的客户关系完全由销售人员承担，负责加深、稳固与客户的合作关系，解决客户的实际应用问题，与客户共同理顺实施、服务、结算等环节；过渡期由销售人员和对应的客户维护人员共同维护客户关系，期间进行人员关系、商务文本、事件备忘录等工作的移交，共同挖掘客户新的应用需求和潜力，成长期内的客户关系则完全由客户维护部门负责。

与客户相关的工作流程做清晰地定义：针对企业IP运营业务的特点，企业应清晰界定组织中成员在与客户相关的各个环节中所承担的职责，如客户合同、商务开号、终端设备供应、系统实施、系统验证、业务变更、客户投诉受理、技术支持、话单确认、增值服务、商务结算等。

客户综合收益考核法，可以使销售人员角色清晰、目标明确、免除后顾之忧，充分发挥销售团队的市场竞争力，进而有效提升公司销售业绩；同时也对建立规范的客户关系起到了关键支撑作用，不仅能持续提高客户满意度，大大延长客户生存周期，而且可以有效保持并提升公司的业务收入。

(文章编号：1207)