三期员工解决办法

三期员工解决办法（共5篇）

1.三期员工解决办法 篇一

当配送员工抱怨工作强度太大，而集体辞职的解决办法： 我认为当员工集体辞职时可以说明一个很严重的问题：公司的管理系统出了严重的问题，引起了员工的强烈不满！他们觉得在该公司不能给他们提供更高的发展平台或者是管理者的管理方式引起了他们的不满，因此也许工作强度只是他们辞职的一个小借口。

如果我是该公司的HR，我将会采取以下措施去解决该问题：

首先，如果公司的业务不是特别紧急的话，我会短期暂停业务，先进行公司内部治理，完善公司制度、人力政策、公司结构等。如果公司业务特别紧急，我会尽力的从其他各个分店抽调一两个人员先暂时顶替着，必要时作为高层主管也需要去顶替，总而言之，不能让公司的正常业务受到影响。

其次，我会通过发放匿名问卷调查表的方式了解员工辞职的最根本原因，蹲下身子去和员工交流，听取员工意见，吸取教训和经验，然后召开高层会议，研讨解决办法，落实实施，尽力去挽留一部分员；实在不行就提高员工工资福利等各方面待遇，尽量要拖长员工从辞职到离职之间的这部分时间。

接着，抓紧时间在各大招聘网站和报刊杂志上发布招聘新员工的信息，使招聘信息被求职者所了解知道；制作精美的招聘海报去人才市场进行现场招聘，以吸引求职者的眼球，从而达到招聘的目的。

然后，对录用的新员工进行必要的上岗培训，为了节约时间，我会提前做好改岗位的工作说明书，发放给每个员工，让其了解他的工作任务，职责权限，岗位关系以及岗位任职资格条件，这样经过短时间的培训就可以上岗了。

最后，为了防止这类事情再次发生，必须做好各种防范工作。比如说：

1、完善员工职业安全卫士防护措施。作为配送，送货的人员，需风吹日晒的，准备必要的工作服、工资帽、工作鞋和各种防暑降温的药品。

2、作为一个管理者，要学会“胡萝卜加大棒”的原则，不能总是使用“大棒”去约束员工；还需要时不时的给员工“胡萝卜”。学会蹲下身子去跟员工交流，学会换位思考，关心员工，多表扬鼓励员工来代替责骂惩罚员工。

注：以上内容仅属于个人见解，如若不可行，请您指出不足，小伍在此表示诚挚感谢！麻烦您了！Thank you！

2.三期员工解决办法 篇二

餐饮企业是用工需求量大的劳动密集型行业，也是人才之间的竞争，激励体制是人力资源管理的重要方式，关系到餐饮企业的可持续发展，因此，经营者首先要解决的就是鼓励和激发员工创造性、积极性，充分发挥员工的主观能动性，当员工预期自己可以达到某个目标的时候，就会被激励起来是努力实现这个目标，餐饮企业激励员工，不但可以更好的吸引员工，留住人才，并根据激励对象的需求差异化，多样化地实施激励策略，接收有效的评价和反馈。

一、激励体制存在的问题

1、餐饮企业员工离职率较高，大多数员工没有企业归属感，并没有长期在一家餐饮企业久做的打算，企业与员工之间也没有感情交流，只是一味地通过物资利益对员工进行激励，并没有精神激励;

2、在大多餐饮企业管理中都存在着员工关系过于紧张的问题，在员工培训上不愿过多投入，或者只注重新人培训，忽略了老员工，导致员工工作积极性和创造性受到压抑，最严重的导致员工与管理层冲突不断，也抑制了餐饮企业的竞争性;

3、我国大多数餐饮企业的决策和管理都是独权制，不理睬员工积极、合理的建议，这严重挫伤了员工参与企业管理的积极性;

4、餐饮企业员工文化素质相对较低，对于物资激励更加关心，对于自己的存在价值是用得到的薪酬来衡量，当员工对于薪酬不满足的时候，就会采取辞职、降低责任心等方式消极应对;

二、激励的解决办法

1、为了让员工有安全感和归属感，提高员工满意度，增加基本薪酬和保险福利待遇的构成比例，缩小绩效薪酬的比例，在制定激励体制的时候，要明确、统一和规范绩效考核指标，包括顾客满意度和劳动时间，为了留住人才，降低员工流失率，餐饮企业可以采用员工持股等长期有效的激励制度;

2、餐饮企业管理者应为员工统一制定服务标准作为考核目标，经常赞誉和鼓励员工，灌输正确的.价值观，多与员工进行交谈，让员工找到自己的兴趣所在，进行轮岗的方式，让员工尝试新的岗位，找到工作乐趣，提高工作积极性和满意度;

3、重视员工培训，不仅要重视企业技能知识的培训，也要强调人际交往的能力和团队协作能力的培训，给予员工基本的尊重，让员工实现自我，产生心理满足感;

4、餐饮企业管理者应建立公平、公正和公开的选人机制，提供内外人员平等的竞争机会，让员工对其职业生涯有所规划;

3.破解三期女员工的管理难题 篇三

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 来源：人力资源类别:商业财经 |人气:

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《女职工劳动保护规定》自1988年出台以来，至今已经实行了20余年，早已不能满足实际情况的需要，所以“修正案”一经出台，就引起了社会各界的密切关注。女员工的“三期”管理并非难事，除了依法操作之外，关键在于做好两点，一是依法确保女员工“三期”内的合法权益，二是依法维护用人单位自身的合法权利。当两者发生冲突时，用人单位应当有充分的思想准备，尽量与女员工进行沟通，以期达成共赢的结果。

文/沈海燕

案例一：

陈女士所供职的公司在其怀孕期间迁至外地，并让其“自愿离职”。于是，陈将该公司诉至法庭，并要求公司支付拖欠的工资、报销生育医疗费等。陈女士称，自己任业务经理期间，月工资4500元，2008年8月怀孕后，9月份工资被降至4000元。接着，工资又被调整为2300元，工作岗位也由业务经理调换至前台。并在12月20日被迫辞职。公司告知，如不写辞职书的话将不发放当年11、12月的工资。12月24日（周一），当自己正常去上班时，发现公司大门已锁，询问获知公司已搬至他处。

法院认为，该公司迁至外地，属于因客观情况发生重大变化而导致原劳动合同无法履行，在此情况下，公司应与劳动者就劳动合同内容的变更进行协商。但公司未举证证明其与陈女士就此事进行过协商，而且陈女士此时正在孕期，公司终止劳动关系的行为系违法行为，同时采信陈女士关于双方劳动关系至今仍存续的主张。法院经审理作出裁决，该公司须向陈女士支付工资、工资差额、住院医疗费和加班费计5.9万元。

案例二：

2008年5月4日，公司突然接到街道办事处计划生育办公室的调查函，要求配合调查员工祖女士是否存在违反计划生育法、超生的事实。鉴于祖女士自4月开始一直处于休年假和病假的状态，未到岗工作，公司未能与之取得联系。5月16日，祖女士以糖尿病的名义请病假两周并附相关诊断证明书，于是公司批准。同月29日，祖女士又以邮件形式要求从6月1日至7月31日期间休无薪假，公司未予批准。但祖女士一直未到岗上班，亦未说明情况。按照公司的规定，祖女士的行为已经构成了旷工，而且连续旷工已超过3天，公司于6月25日解除劳动合同。祖女士将公司告上法庭，要求支付解除合同当月的工资及经济补偿金近20万元。经审理，该院经审理驳回了祖女士的诉讼请求。

法院经认为，祖女士于2008年5月29日申请休无薪假，公司未予批准，并向祖女士寄送了到岗通知。祖女士在未经准假的情况下即自行离岗，未按时上班的事实已经构成了旷工。根据《劳动合同法》第三十九条的有关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。故公司以旷工违纪为由，提出解除祖女士的劳动合同关系并无不当。

【点评】

以上两个案例均涉及到了“三期”女员工管理的问题：案例一最直接地反映了劳动法对女员工“三期”内劳动合同的特殊保护；案例二则说明了所谓的特殊保护，只是对劳动合同解除的限制，而并非绝对的禁止，法律是不保护违法违规行为的。

这两个案例，具有一定的代表性，实践中，用人单位普遍对女员工的管理，尤其是女员工“三期”内的管理感到束手无策。

所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。在这段时间内，女员工因为怀孕、生产、哺乳的影响，往往无法提供正常的劳动，会给用人单位的生产经营带来影响，于是很多用人单位想方设法要让“三期”内的女员工离职。但女性生育承载着人类繁衍的重任，从人类这个种群发展的角度来讲，有必要保护“三期”内的女员工。故而，国家立法对“三期”女员工的劳动权益进行了特殊保护。

国家立法对“三期”女员工的特殊保护，导致了很多用人单位在管理这一特殊群体时，面临着诸多法律限制，会感到束手束脚。

同时，我国劳动立法本就以“多、杂、散”为特点，女员工“三期”的相关规定也不例外，说纷繁复杂一点也不为过。许多企业对“三期”的各种规定无法深入了解，更谈不上区分概念了，甚至很多企业至今仍分不清哺乳期、哺乳假、产前假、保胎假等假期的区别和享受条件。这就导致企业容易做出错误的决策。

《劳动合同法》实施后，很多员工的法律意识大幅提高，女员工也越来越重视自己的特殊权益了。个别女员工仗着自身处于法律保护的特殊时期，用人单位不敢随便处理，于是更加变本加厉地向单位争取所谓的“权利”。在用人单位无可奈何地满足个别女员工的要求后，其他女员工开始争相效仿。放眼当下，女员工一怀孕就声称身体不适，请假在家休息半年以上者比比皆是。还有的甚至整个“三期”都休假在家。而在岗的“三期”女员工则多为消极怠工、大错不犯小错不断，用人单位为此叫苦不迭。

如此现状，使得很多用人单位不得不作出决定：女员工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解决“三期”女员工的管理问题，反而可能给用人单位增加如“违法生育该如何处理”等更加麻烦的问题。因此，“三期”女员工的管理，关键还在于用人单位内部的管理机制，而非简单的招聘策略。

“三期”女员工的法定权利义务

对于“三期”女员工的管理，前提是了解清楚女员工在各个阶段的法定权利。在保证员工享受各权利的情况下，避开“雷区”，再对员工进行有针对性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在这几个阶段，女员工和用人单位各自拥有的权利和义务。

概念一：产前检查

产前检查也叫做产检假。根据规定，女员工做孕期检查应当算作劳动时间，视为正常出勤。有用人单位称，有员工仗着产检不扣工资，三天两头说不舒服要去医院做产检，而且每次一请就是一天假。理由是家离医院远，仅路上来回就已经用去半天。那是不是每次假都要批呢？当然不是。通常情况下，女员工在进行产前检查前，医疗保健机构会提供一个产前检查手册，上面将记录所有产检的时间和频率。所以，在员工请产假时，单位可要求员工出示该手册和相应的检查记录。如果不按此手册操作，也可以按照通常产检的频率给予产检假，超出的一律按病假（需提供病假单）或事假处理。

概念二：产前假

产前假，一般指的是员工怀孕7个月以上，如工作许可，经单位批准可申请两个半月的假。按照这一理解，用人单位有不予批准的权利。但是有一种情况例外，那就是用人单位对高龄产妇或者经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育，本人提出申请的，应当批准其产前假。这里的高龄产妇指的是35周岁以上。

不请产前假的，每天应给予1小时的工间休息。产前假为上海、江苏所特有，其他如北京等则只有工间休息，并无产前假的规定。

概念三：产假

产假一般为90天，其中产前15天，产后75天。如有

难产或者多胎生育的，每多一个增加15天。要注意的是，并非剖腹产就属于难产，具体还是要看相关的规定。

有些企业把产前假和产假的产前部分混淆了。两者的区别在于，产前的15天假属于产假的一部分，被包含在90天的产假中，即产前15天、产后75天。所以，这里的产前15天的假不需要额外请假。而产前假则需特别向公司申请，并提供特定证明材料，如果员工无法提供，企业就可以不予批准。就待遇方面来说，产假需按原工资标准支付，但是产前假只要求支付不低于工资性收入的80%即可。

平时，大家经常能碰到这样的问题：如果员工违反了计划生育法怀孕、生育，那么产假要不要给？我们认为，产假应该给，但是产假的待遇可以不给，也就是说一般情况下，对于无准生证的女员工休产假的，按照病假或事假处理。要注意的是，虽然产假可以按病假或事假处理，但是用人单位不能以女员工非法生育为由解除员工的劳动合同，除非当地计划生育相关的地方法规有明确的规定。

概念四：晚育假

晚育假在各地的规定各不相同，定义有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚妇女初次生育且年满24周岁的，而江苏对于晚育的定义则 为女员工23周岁结婚后

怀孕的初次生育，或者年满24周岁初次生育的。可见江苏的相对较为宽松。

就晚婚假来说，上海、北京等地均为在原来基础上增加30天。浙江无晚育假。山东、大连、苏州、南京等地晚育假增加60天。

晚育假从其性质上来说也属于产假，因而待遇同产假，应视为正常出勤。

概念五：授乳时间、哺乳期及哺乳假

关于哺乳期和哺乳假也是企业很容易混淆的概念。

其中，哺乳期，即授乳期，指的是员工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间，而且这段时间是需要上班的。授乳时间指的是在哺乳期内，用人单位给予员工的每天两次、每次半小时的授乳时间，两次授乳时间可以合并使用。

哺乳期一般不予延长，除非婴儿身体特别虚弱，经医院证明可以做适当延长。其中，上海只有在婴儿被确诊为体弱儿时才能延长，且时间最多不超过六个月。这里要注意的是，此处延长的是每天两次或合并一次的授乳期，而非指女员工在家休假的情况。

哺乳假指的是女员工在产假期满后，由于婴儿身体较弱、上班路程较远，抚育婴儿确有困难时，经所在单位批准，可以申请六个月到一年的哺乳假（各地不同）在家抚育婴儿。

从哺乳假的法律规定可以看出，用人单位可根据工作情况决定是否批准女员工的哺乳假。但在部分地方，可能会规定某些特殊情况下，应当批准员工的哺乳假。例如，在上海就有规定，若女员工出示二级以上医院出具的产后严重影响女性和婴儿的健康疾病的证明，则用人单位应当给予女员工相应的哺乳假。如六个月哺乳假期满，女员工仍有困难的，可根据企业生产的女员工的实际情况，给予酌情延长，但是最多不能超过一年。

哺乳假期间的待遇同产前假，不能低于原工资性收入的80%。延长哺乳假期间工资按本人工资的70%发放。

“三期”劳动合同的保护

劳动合同解除的限制

根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能因为不胜任工作、医疗期满、客观情况发生重大变化以及经济性裁员等原因解除女员工的劳动合同，劳动合同期满的，用人单位也不能终止，必须等到相应情形消失方能终止。

但是，对于女员工出现《劳动合同法》第三十九条所规定的情形时，用人单位解除劳动合同是不受限制的。换句话说，如果“三期”女员工出现试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、违规兼职等严重过错时，用人单位是可以解除劳动合同的，而不受“三期”保护的特殊限制。

劳动合同变更的限制

根据《女职工劳动保护规定》及相关法律法规的规定，女员工“三期”内，用人单位不能降低女员工的基本工资。这就意味着，即使“三期”内，因为女员工的身体原因无法从事某一职位，用人单位调整了女员工的工作内容，也不能按照通常的“薪随岗变”来执行，而必须依然支付该女员工原岗位的基本工资。

结合上述女员工“三期”权利分析，再具体到以上两个案例，案例一中，该公司的操作存在以下问题：

首先，调岗调薪存在违法。该员工原岗位为业务经理，怀孕后就被公司将工资从4500降至4000元，接着又降至2300元。显然如此降薪没有任何依据，属于违法克扣工资。这是因为女员工“三期”中，公司不能降低员工的基本工资。

本案中公司将该员工工作岗位调换至前台的做法也是欠妥的。因为前台的工作并不一定比业务经理轻松。比如说，该公司前台需要每天收取信件到各个部门投递，分发报纸等，在这种情况下，作为孕妇就不一定适合了。所以公司在调整孕期女员工的岗位时要考虑到岗位的合理性。

所以，案例一中公司对陈女士的调岗调薪都是存在违法嫌疑的。这就提醒用人单位，虽然法律规定，对于“三期”内女员工因体力无法从事原岗位工作时，可以对其进行调岗，但是调岗既要注意新岗位的合理性，还要注意不得降低女员工到新岗位后的基本工资。

其次，该公司迁至外地，并擅自规定不同意就视为解除劳动合同的方式也欠妥。公司搬迁，导致劳动合同不能履行，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法继续履行”，此时，根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，公司应当与员工进行协商变更劳动合同内容，无法就内容变更达成一致时，用人单位才能提前一个月通知员工或者支付一个月代通知金，解除劳动合同。

最后，公司解除陈女士劳动合同的行为缺乏法律依据。根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定，对于“三期”的女员工来说，即使出现客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且不能就变更合同内容协商一致，公司也不能解除。也就是说，即使陈女士不愿去外地上班，双方又无法就劳动合同变更协商一致的，公司仍然需要维持陈女士的劳动关系，直至其“三期”情形消失。

案例一中，该公司所面临的其实是一个“死结”。这种情况下，公司应当采取的方式应当是心平气和地跟员工去协商，而不是强硬地违法解除劳动关系。因为从结果来看，即使员工不同意还是要继续履行合同，那么不如公司多支付一些补偿金，双方协商解除。

案例二中，公司的做法非常明智。种种迹象表明，公司事实上了解到员工处于怀孕的情况，但是由于员工关于请假的说明一直都是糖尿病、无薪假等，均未表示出有任何怀孕有关的情形，所以公司在处理时明确的回避了“三期”，从普通的违纪的角度来处理员工。

4.三期员工解决办法 篇四

女职工怀孕后的三期时间，是否可能辞退？关于怀孕的劳动法主要是保护三期女职工的，作为企业如果想与三期女员工解除劳动关系，有哪些方法呢？最近看到一位人力资源专业顾问提出了3种情况可以与三期女职工解除劳动关系，但这3种情况的可操作性都不太高，现在分析如下：

1、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，造成重大损害、与其他单位建立劳动关系等行为；

这条是肯定成立的，劳动部门在有关问题的批复中曾明确指出：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同是指企业不得以女职工怀孕、生育、哺乳为由解除劳动合同。至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”

但平时员工违反企业规章制度的事情都不常见，三期女职工正好违反制度的事情更少见了。如果想利用上这条，那企业规章制度中关于解除劳动关系的条款得写个几百条。如果这样，员工平时动辄得咎，也不利于员工稳定，未免得不偿失。

2、对于非婚生育、违反计划生育政策的，企业还可依据有关劳动法律法规对女职工产假待遇进行限制；

劳动法规定三期的女职工不能解除劳动合同，但计划生育条件规定，对于非婚生育、违反计划生育政策的，可以辞退，但劳动法大于条例，所以，在一般企业，这条是用不上的，但政府机关与事业单位，正式员工不受劳动法管辖，是可以用的。

在企业，对于非婚生育、违反计划生育政策的女职工，可以不给产假待遇，企业上了生育险，也无法为女职工报销，所以，可以在女职工休产假的时候，不给发工资，但该给的假要给，同时不能解除劳动关系。

如果女员工只是未婚先孕，但生产前结婚了补齐了手续，该有什么待遇还得给什么待遇。

3、试用期内，怀孕的女职工被证明不符合录用条件的；

试用期内，被证明不符合录用条件的可以辞退，解除劳动关系无补偿，但这条要想利用好，并不容易。

平时有的企业会滥用这一条，在试用期内随便与试用期员工解除劳动关系，但如果被辞退的员工跟企业较真，告到劳动仲裁，大部分时候，企业胜算的机率不大。因为，要证明员工不符合录用条件的证据要由企业来提供，而有份量，能得到仲裁认可的证据还真不那么好找。

通常情况下，试用期被辞退的员工也不愿意在这家企业继续做下去了，与其跟单位较真留下来了，未来工作不好开展，不如再重新找个工作，所以，他们不会太计较，就离职了。

但怀孕女员工不同，她们很在意目前的工作，这个时候，她们已经没有了重新开始找工作的可能性，她们肯定会与企业较真的，尤其是试用期就怀孕的女员工，一定不是省油的灯。如果怀孕女员工去申请劳动仲裁，即便是劳动仲裁不带有保护女员工的倾向性，企业也很难拿出有力的证据。

所以，利用这种情况与三期女职工解除劳动关系是非常不好操作的。

5.三期员工解决办法 篇五

国家税务总局关于修改金税三期工程管理办法及相关规程部分条款的通知

(国税发[2010]49号)

各省、自治区、直辖市和计划单列市国家税务局、地方税务局,局内各单位：?

根据金税三期工程建设实际需要，现将《国家税务总局关于印发〈金税三期工程管理办法〉及相关规程的通知》（国税发[2009]143号）中有关条款修改如下：

《金税三期工程管理办法（试行）》第三十三条和《金税三期工程项目采购管理规程（试行）》第三条修改为：“按照金税三期工程可行性研究报告批复，金税三期工程建设项目实行公开招标，委托代理机构采购。因特殊情况需要公开招标以外其他采购方式的，按《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国政府采购法》和财政部有关文件的规定办理。”

国家税务总局

二○一○年四月二十九日

抄送：发展改革委 财政部