企业人力资源管理主要问题分析及对策

企业人力资源管理主要问题分析及对策（共9篇）

1.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇一

新形势下企业人力资源管理存在的问题及对策分析

摘要：人力资源管理对于新形势下的企业发展有着十分重要的意义，但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。

关键词：企业人力资源管理问题对策

0 引言

国内外关于人力资源管理理论的形成和发展经历了不同的过程，西方国家管理理论的形成大约在19世纪末20世纪初，而我国古代就有重要的管理思想，但一直没有形成系统的管理理论[1]。目前，国外已具有一些先进的管理模式，但这些先进的管理模式并不一定适合我国企业。只有全面了解和重新认识我国企业管理的内容及存在的问题，制定出适合我国企业人力资源管理制定，才能保证我们的企业在激烈的竞争中立于不败之地。人力资源管理对我国企业的重大意义

在市场竞争日益激烈的今天，人的因素越来越成为企业实现其战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强资源管理对我国企业的重要意义体现在以下几个方面：①合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；②实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；③充分调动广大员工的积极性和创造性；④培养全面发展的人；⑤帮助管理者进行科学有效的管理

决策，提高竞争优势。我国企业管理中存在的主要问题

市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理上存在的问题，一直是制约其发展壮大的瓶颈。其中，亟待解决的主要问题有：

2.1 领导者未能正视自己的职能

综合来说，责任、权力、服务三位一体是领导的本质。责任和服务比权力更具本质属性。责任是领导的基本属性，权力只是尽到责任的手段，服务才是领导的真正象征[2]。但中国大多数企业经营者，无论是国有企业，还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，甚至到了对其决策无人置疑的程度，而这从某种程度上，加大了企业经营的风险，因为没有人可以永远正确。

2.2 缺乏对人力资源总体的规划

面对日益复杂、快速变化的经济形势，许多企业往往只看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，致使企业生存的时间短暂。具统计，我国中小企业的平均寿命只有3.7年，每年约有100万家中小企业破产倒闭，60%的企业在5年内破产，85%的企业在10年内消亡。大部分企业的消亡都是因为缺乏对人力资源的整体规划。

2.3 人员流动过于频繁

当今社会上，随着人们价值观的转变及人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，企业人才流动已经成为一种普遍的社会现象。国内企业工资太低是人才流动的原因之一，但根本上还是企业内部缺乏激励机制的问题。另外一个很重要的原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关。由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。

2.4 企业文化建设存在误区

中国在企业文化建设过程中比较重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。3 解决我国企业人力资源管理问题的对策

中国企业要想在日趋激烈的国际、国内环境中立于不败之地，必须根据自己的实际情况，在人力资源管理的理论指导下，及时发现企业管理当中的问题，并尽快采取具体措施加以解决。针对上述我国企业人力资源管理中存在的主要问题，下面列出了相关切实可行的方法加以解决：

3.1 提高领导者自身素质 领导者素质应包括品德、知识和能力。领导者是一个企业的“象征”，是员工效法的“楷模”，其领导作用的大小，并不完全取决于职位的高低，而在很大程度上取决于自身品德方面的形象。另外，还要有宽广的知识面和指挥、控制及应变的能力。只有这样的领导，才能将公司与员工利益放在第一，才能切切实实为员工解决实际问题，也才会得到员工的支持。

3.2 对人力资源进行具体的规划 构建人力资源信息系统以配合KPI的实施，确定人力资源规划总的原则、政策与目标，保持与人力资源战略的一致性。按照规划，可以制定简单的人力资源规划表，如表1所示：

3.3 制定员工激励制度 激励是管理的艺术之一。激励的方法不是固定不变的，而是引人、因事、因地、因时而异。要想激发员工的工作积极性，必须综合运用各种激励方法，以使各种方法相互补充、相互促进。通常的激励方法有：目标激励、荣誉激励、榜样激励、授权激励、关怀激励和支持激励。

3.4 加强与员工的沟通 信息的沟通是领导者领导艺术的一个基本手段。有助于分享信息、协同工作、目标管理及改善组织内部人际关系。有效地沟通方式主要有：①领导者能够倾听员工的意见和建议，并适时进行反馈性归纳；②创造一个相互信任的氛围；③改进书面沟通；④改善组织结构，缩短信息传递路径；⑤促进平均沟通，加强横向交流；⑥掌握说服的原则。

3.5 适当的人员配置、明确的分工制度 ①配置有才能的人；②根据员工的工作成绩及特长安排相应的职位；③根据需要，对员工进行适当调配；④根据职位需要确定工作人员数量，而不是先定人数再安排工作。⑤明确每位员工的具体工作任务，并保证按时按质的完成任务。

最后还要补充一点就是，领导者要学会下放权力，这样，员工就会感觉到自己在企业的重要地位，从而具有归属感，才能全心全意投入工作，为企业效力。结论

科技竞争，特别是人才竞争，已经成为世界各国竞争的焦点，为迎接知识经济的挑战，必须高度重视人才的重要作用，构筑起人才资源高地。欲做好这些，必须从企业管理者和员工两方面进行研究，并加以改进。认真研究人力资源管理，不仅利于优化我国企业的人力资源配置，而且对于加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义。

参考文献：

[1]和丕禅，张义珍.管理学原理.北京：中国农业出版社，2003：16.[2]兰徐民，王晓梅，赵春秀.管理原理与现代企业管理概论.北京：中国农业科技出版社，2001：77-78.[3]彭珊.浅谈企业人力资源中的“跳槽”现象.中共郑州市委党校学报.2009，(4)：56-58.

2.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇二

当前我国石油企业由于受传统管理体制的影响, 人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区, 这已成为制约我国石油企业发展的瓶颈。如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态, 进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才, 是石油企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。

一、石油企业人力资源管理存在的主要问题

1. 人力资源利用率低造成资源浪费。

一是由于受长期计划经济的影响, 企业缺乏适应市场经济和企业特点的激励、约束机制。二是石油企业在改组过程中, 实行“一刀切”, 使许多有用之才提前离岗, 造成人力资源的无谓浪费。三是部分企业受中国传统“官念”的影响, 对做出突出成绩的技术人员, “及时”将其“提拔”到非技术的领导岗位, 以示重视。然而由于其不适合管理工作, 在新岗位上发挥不出作用, 又荒废了专业。

2. 对人力资源管理工作的认识不够。

首先, 在人力资源管理上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端, 一是忽视人才差别, 把高级人才混同于普通员工, 挫伤了高级人才的积极性。二是只重视高级人才, 忽视一般人才, 影响了职工的工作热情。三是重财物投入, 轻视人的管理。四是对人才只重“拥”不重“用”。只注重“拥有”多少人才, 从不考虑如何“使用”人才。

3. 缺乏拴心留人的激励机制, 造成人才流失。

原因有以下几种:一是收入偏低;二是分配制度落后;三是人才培训制度不合理。

二、石油企业人力资源管理的对策分析

1. 要树立人力资源管理战略观。

过去, 石油企业人力资源管理停留在战术管理阶段, 而现实要求石油企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性等特点。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理, 而应该从战略决策的角度, 结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人才市场动态作出总体战略规划。要以长远的眼光作出人力资源预测和规划, 尤其是专业人才要接替有序。比如, 在大学毕业生引进方面, 可以和石油高校合作培养, 做到“预先选材、按需培养、工学交替、合作教育”, 变过去盲目招聘为按需培养。在现有大量人力资源开发方面, 要强化培训的功能和培训目标, 有计划、有步骤地把石油企业人力资源优势 (人多) 转化为人才资源优势。在人力资源配置上, 要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制, , 真正形成人尽其才, 才尽其用的用人氛围。

2. 要建立起科学的选人制度。

吉姆·柯林斯的“先人后事”原则无疑是有价值的。面对经济全球化的格局, 企业经营方式的转变, 选用合适的人成为石油企业的第一要事。用什么样的制度选人, 决定着能否选到合适的人。实践证明, 用“赛马”的制度, 将比“伯乐相马”的制度更加科学合理, 它将带来人才辈出的繁荣局面。

3. 要建立合理的用人制度。

人是环境的产物, 也是制度的产物。无数事实证明:有什么样的管理体制, 就会有什么样的员工队伍和工作绩效。石油企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题, 因为在知识经济时代, 随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变, 人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。同时, 人是有差别的, 其能级变化有快有慢, 新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新要求, 使有些岗位可能失去存在的价值, 有些岗位的功能可能增加、能级提升, 这些变化必然打破原来的能级匹配模式, 要求建立新的能级匹配模式。石油企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配, 才能使员工获得职业发展的机会, 充分发挥其主动性和创造性, 使懒人变成勤快人, 使勤快人变成有作为的人, 企业因此获得持续发展的动力。

4. 要建立有效的激励机制。

要制定合理的薪酬政策, 以解决企业内部的公平性和外部的竞争性, 薪酬要与工作绩效、员工贡献直接挂钩, 体现多劳多酬、优劳优酬, 使薪酬成为员工不断学习提高、不断实践创新、不断贡献业绩的激励手段。石油企业要创造员工成长和发展的空间, 要关注员工的职业生涯发展, 帮助员工设定职业生涯目标、制定具体的行动计划和措施, 营造组织与员工共同成长的氛围, 让员工对组织的未来和个人的前途充满信心。

参考文献

[1]陈小华.全面激励模型让员工自己激励自己[J].人力资源, 2009 (1) .

[2]龙虹.对新时期人力资源管理创新的思考[J], 企业天地, 2003, 3.

3.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇三

【关键词】 企业；人力资源管理；外包

一、绪论

随着知识经济在我国的深入发展，人才已成为企业的关键性资源。相对于我国来说,人力资源管理外包的理念和方法是有一定的发展。通过对北京、上海、广州、深圳等四个地区数百家企业所做调查显示,企业认为通过实施人力资源外包，可以为企业带来巨大的效益：一是降低企业的运营成本, 改善经营绩效；二是促进企业管理的专业化和规范化；三是帮助企业集中有限资源，使企业更加专注于自己的核心业务并开展核心业务；四是有助于培养企业的核心竞争力；五是提供高质量的人力资源管理服务。

二、人力资源管理外包存在的问题

2.1 人力资源管理外包经营不专业

目前，对于我国来说，还没有形成适用于我国的外包政策，在其外包经营过程中会存在企业自身和外包商双方的不专业。对于企业自身而言，没能很好地理解究竟什么是人力资源管理外包，什么是需要外包的，在外包过程中企业扮演的是什么角色，又由于服务的无形性和不易考察性，企业无法真正了解外包商的经营业绩、管理能力等。

对于外包商来说，由于没有完善的法律法规，也没有统一的收费标准，导致各外包商自行定价。另外，一些外包商的违规经营，也扰乱了正常的外包市场运营。外包商应具有优秀的服务文化、先进的管理技术和拥有资深的管理专家队伍，就目前而言能够提供人力资源管理外包专业服务的机构主要有猎头公司、人才流动服务中心和人才测评服务机构等，但能提供人力资源规划和留才等方面的服务却很少。

2.2人力资源管理外包商的利己主义导致保密度低

选择人力资源管理外包商的目的通常是为了降低企业运营成本并提升核心竞争力，其外包的一些业务内容对企业来说是商业秘密，一旦泄露给竞争对手，将给企业造成极其不利的影响。在我国，外包商首先缺乏道德意识及观念，由于外包商与企业之间是委托与代理的关系，外包商往往以利益为先，忽略社会道德，造成企业的核心信息丢失；其次缺乏相应的监督管理机构，对外包商提供服务的项目进行有效的监控是保证外包项目成功实施的必然选择。最后，企业与外包商之间没有权利与义务的约束，也就是说无法律保障，外包商不顾对方的声誉，进行一系列利己行为，使企业的信息得以丢失。

2.3员工认同感降低

企业文化的形成是一个长期过程，一旦形成就很难改变。人力资源管理外包是企业与外包商之间的一种合作行为,合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞及融合，彼此间的文化融合处理不好，则会造成效用低等不利因素。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业的文化,则会造成企业的效率下降并引起员工的不满，使其对企业的满意度和认同感下降。实施外包对于企业和员工来说是一种变革，原来的管理流程、员工的职业发展定位及企业的结构等都会有不同程度的改变，如果没有广泛的宣传和公关活动告知全体员工，很容易在员工中产生恐慌，员工随之就会产生各种顾虑和猜疑，不能很好地适应变换后的流程，使其工作积极性下降，产生抵触情绪，从而影响工作，造成人员的失业。

三、人力资源管理外包的对策

3.1 健全人力资源管理外包市场

人力资源管理外包在中国刚刚起步,各个方面的规章制度还不健全,为了使企业和外包商之间的合作达到双赢目的，双方应采取措施规避风险。对于政府而言，国家必须尽快制定出相关政策法规,用以明确企业、外包商、企业员工三方之间的权利义务关系,切实保护员工的权益，为人力资源外包提供完善、强大、有序的法律保障。对于企业而言，首先应对人力资源管理外包实行战略性的思考，认清人力资源管理外包；其次是加强自身的管理，企业应有其自身的规章制度，用以规范企业和员工并实行激励机制，尤其是在人力资源管理外包后，能很好地调节员工的不适感。最后，企业要具有抵抗风险的能力，选择合适的外包项目和外包商，以保留企业自身的实力

3.2 建立完善的信用管理体系

首先我国应建立法律法规以规范人力资源管理外包过程中可能出现的各种问题，要明确企业与外包商之间的权利与义务。其次外包商与企业签订保密协议,提供一定程度的信息安全保障，既可以在人力资源管理外包合同中附加保密条款，也可以单独签订保密合同，通过在保密条款或保密合同中限制外包商对企业商业机密信息的使用，在一定程度上降低人力资源管理外包中企业商业机密泄露的可能性。再次人力资源管理外包后，该项业务的人力资源部门的员工可能被换岗，为了避免员工的顾虑和猜疑，企业应做好充分的沟通,为其制定个性化的发展方案以帮助他们尽快适应，以便能为企业创造更高的收益。最后为避免双方之间发生信任问题，可委托第三方对企业和外包商进行监督，以确保人力资源管理外包平稳有序的进行。

3.3 文化融合

外包商应充分理解企业文化,尽快融入企业,发现问题及时解决,采取因地制宜的措施。在人力资源管理外包的实施过程中，企业与外包商应当致力于建立起积极的合作关系,从而才能使人力资源管理外包顺利实施并最大限度地发挥其效用。外包商向企业派出现场工作人员,使他们尽快适应企业的办公环境和氛围,更快地投入到服务工作中。对于现场工作人员,将其安排在企业的办公室,向其介绍企业的基本信息、组织结构、员工概况等情况，使其真正了解企业需求,使双方在相互尊重、沟通、协调的基础上,实现二者的目标一致和文化交融。人力资源管理外包后，企业为适应组织结构及管理的变化，需要建设新型企业文化，为避免不同文化冲突，减少内部员工对外来文化的抵触，企业人力资源部门必须做到预先估计外来人才所带来的文化冲击，帮助内部员工理解工作管理理念的差别，避免员工对新进人员产生抵触心理。

四、结束语

人力资源管理外包对于众多的中国企业来说，尚属新生事物。如何在利用人力资源管理外包降低企业成本，提升企业竞争力的同时,有效地解决企业中存在的问题并以最大化来实现人力资源管理外包活动的价值，仍是我们面临的课题。

参考文献

[1]朱欢欢 贾静芳.人力资源管理外包风险规避[J].经营管理者，2006（8）

[2]汤舒俊，企业HR外包的实施，科教文汇，2008（07）.

[3]胡松.浅谈企业人力资源管理的外包[J].管理世界,2007(4)

（作者单位：西安外事学院）

4.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇四

摘要：本文通过对民营企业人力资源管理的开发不足，说明现代民营企业人力资源管理在企业中起着核心的作用。从民营企业人力资源管理的四大不足：民营企业家的人力资源管理观念落后、民营企业人才流失严重缺少人才储备、民营企业人才晋升任人唯亲、民营企业缺少有效的激励机制等分别阐述了人力资源管理在企业中的重要性，是现代组织管理的核心，是使企业管理实现最大化的有效手段，是提高企业核心竞争力和绩效的有效途径。最后本文对目前人力资源管理存在的问题和应采取的对策进行了探讨。

关键词：民营企业 人力资源管理 不足 对策

改革开放以来，民营企业得到了长足发展，已成为经济发展新的增长点，但民营企业在其发展过程中也遇到了各种各样的问题。一个时期以来，谈到民营企业急需解决的问题，往往重视强调资金投入、技术创新政策环境、管理等，对民营企业人力资源开发管理缺乏应有的重视。随着市场经济体制的不断完善，民营企业必须面对来自国际市场竞争的压力。民营企业必须全方位提高竞争力，尤其是人力资源管理问题，已成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，是当前民营企业发展亟须解决的重大问题。

一、民营企业人力资源管理概述

随着改革开放的不断深入，经济在近年来持续增长，民营企业作为经济中不可缺少的一部分，为国民经济的增长作出了应有的贡献，同时在宏观调控下也带动了产业的发展，产权改革制度实施以来，民营企业已呈现出多元化经营，这无疑是促进了私营企业在整个国民经济主体中的重要地位，民营企业的发展在未来经济中势必会迈出更新步伐。

由于民营企业的不断发展壮大，人力资源开发管理已成为企业中的重要资源。现代人力资源管理应用和开发是从科学的人性角度出发，将企业中每个部门的人员配置最优化和潜能开发到最佳化以及实现企业利润的最大化是人力资源管理的根本目的。在人力资源开发管理方面进行了一些探索与创新，取得明显进展，积累了一定经验。

民营企业风起云涌，但优秀的能长久生存的又如大浪淘沙般所剩无几。就整体而言，民营企业人力资源开发管理的粗放状况并没得到根本性改变。大部分民营企业招不进人才、留不住人才和育不出人才，导致企业人才匮乏。毋庸避讳，大多数的民营企业人才资源整体管理水平低下的状况下，人才得不到重视，工作没有动力，缺乏成就感和成长的机会。这样给民营企业造成的后果是，不但无法形成良好的招人、管

人、服人、用人机制，而且还进一步严重影响到企业团队的建设以及企业文化的形成。

二、民营企业人力资源开发不足的原因

（一）民营企业家的人力资源管理观念落后

由于大多数民营企业是在改革开放之初由小农经济逐步萌芽发展起来的，因此其本身就带着与生俱来的两个致命弱点，这既与农村教育程度普遍低下，致使民营企业的大部分管理者观念陈旧，知识匮乏，从而不能快速和主动地掌握现代企业的管理理念有关；民营企业管理者的身上根深蒂固的我国沿袭了几千年的封建传统观念，难以动摇。更突出的表现在民营企业管理的家族化和独裁化，这种民企管理者头脑中的小农意识，是影响民营企业在人力资源管理发展中主要阻力。

（二）民营企业人才流失严重缺少人才储备

做好民营企业的人才工作，建设一支与民营经济发展相适应、结构合理的人才队伍，对推动经济新一轮跨越式发展，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。但很多民营企业家观念总是认为中国有丰富的人力资源，随着失业人员和下岗人员逐年增多，就业机会越趋严峻，企业无论在人力资源管理上如何操作，人力资源都永远不会不足。这种观念导致企业人才流失严重，特别是专业技术人员和高级管理人员，导致了企业未能建立有效的人才储备，从而严重地影响了企业健康发展。人才流失将使一个企业蒙受多大损失，可能是很难算清的一笔账。

（三）民营企业人才晋升任人唯亲

民营企业大都存在“任人唯亲”的状况，特别是家族式企业更明显。由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。一部分民营企业家对企业进行家族式的管理任人唯亲，普通员工干得再好也不会有出头之日，永远在底层出苦力。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。这样的做法严重扼杀了员工的进取心和创造力。民营企业任人唯亲的情况较为严重。

（四）民营企业缺少有效的激励机制

目前许多民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。以汕头一家民营企业为例，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年

企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，相关的福利奖励制度“名存实亡”，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，员工流失率是96％。可见，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，因此能否建立好企业的激励机制是十分关键。

三、加强民营企业人力资源管理的措施与建议

（一）更新落后的人力资源管理观念

民营企业家在经营过程中需要不断吸收新的管理理念，管理理念是企业经营中不可缺少的精神文化，它体现了一个企业家的经营管理的风格和信念，也是对一个企业的生存和发展起到了直接性作用和影响。一个企业的成功与否取决于一个企业家的经营理念，在激烈的市场竞争中，企业家需要不断的吸收新的经营管理理念，才能使企业充满生机。只有从社会中认真吸取新的、好的、优秀的管理理念，才能使企业家在当今世界的商海搏击中立于不败之地，也必须要经过不断的学习优秀经验才能更好的经营企业。

（二）采取有力措施应对人才流失的现象

当今社会人才流失为企业带来的直接或间接损失来越来越大，特别是企业的高级管理人员和掌握先进技术的骨干技术人员，他们的流失对企业造成的损失是无法用金钱来衡量的。更容易造成企业商业机密的外泄。所以人才的流失是企业人力资源管理中一个重要的问题，必须得到企业的绝对重视，为了避免人才流失对企业带来不应该的损失，我们制订有效策划企业对应人才流失方案具有非常实际的现实意义。在防止人才流失方面，企业应采取以下措施：第一从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制，建立以业绩和能力为主导的选用人制度，加大对员工的培养力度，为员工的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。第二建立良好的薪酬、晋升制度。企业管理人员也必须不断提高自身的修养，这样不仅可以增强企业在员工心目中的地位，也为降低人才流失起到了相应的作用。第三树立企业以人为本的人本主义观，形成良好的内部人性化沟通机制，使员工为了企业和他们共同的发展而努力，让员工感受到企业的存在与自己的生活是息息相关的，也使他们从心底感觉到没有理由抛弃企业，没有理由背叛企业。有效的控制人才的流失。

（三）建立公平合理的选拔机制

民营企业家要为公司的健康发展着想，从内心深处树立任人唯贤的用人观念，正确评估“嫡系部队”的价值和对企业的负面影响，如何把“嫡系部队”放在合适的位置上，杜绝把“嫡系部队”当作“摆设”，甚至是企业发展前进的绊脚石。

选择企业员工，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲。在人事聘免问题上，需要以公开求公正，以程序求规范。为了保证大家在同一个平台上竞争，任何人要想晋升，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。在面试方面，公司要有严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。

（四）建立有效的激励机制

薪酬作为满足企业员工生活需求的保障条件，对绝大多数企业员工来说，仍是个硬道理。对企业中的一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质激励仍是激励的主要形式。进行薪酬设计时，应遵循公平性、竞争性、激励性。以设计一个适合员工需求的福利项目，一个完善的福利系统对吸引和保留员工具有非常重要意义。在设计福利项目上，我们可以按照企业员工的个人特点和具体需求，列出一些福利项目，让员工自由选择，各取所需。这样的方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性。

企业中的知识型员工对企业的期望和需求是全方面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在精神激励方面，我们应强调以人为本，给予知识型员工充分的尊重和参与感。让知识型的员工感觉到自身才能得到充分发挥，自我价值得到相应承认。积极开展教育培训，加强人才培养和选拔。对企业中的骨干员工充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。

（五）建立独特的企业文化

要在企业中形成的一种适合企业发展的文化观念和历史传统，是企业员工产生共同的价值准则、道德规范和生活信息，将各种企业内部的力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。企业文化建设一定要适应时代、适应政策环境的变化。通过确定企业经营及投资策略、人性化管理、文化活动等一系列措施，不断完善和充实企业文化的内涵和形象。优秀的企业文化鼓励员工体现自我价值，勇于创新；企业文化对员工的道德标准、价值取向有着强烈的引导作用。企业文化起着凝聚人心的作用；一个具有良好企业文化的组织，在与外界的交往中带有明显企业特色，并对外界产生辐射作用。

总之，现代企业管理的实践证明，把人力资源作为资本来运作，是企业人力资源规划的关键，也是一个企业能否对外发挥最大潜能的关键。市场竞争从表面看来是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争，而实质上却是高质量人才资源和知识技术的竞争。企业只有尊重人才，人尽其才，才尽其用，才能调动人才的积极性、创造性。

参考文献：

[1]胡君辰，人力资源开发与管理，复旦大学出版社，2002.6

[2]张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社，2003.5[3]彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003.1

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[5]刘金星，民营企业管理锦囊68，西苑出版社，2006.3

[6]胡震，管理学十日读，企业管理出版社，2005.12

[7]关淑润，现代人力资源——管理与组织行为，对外经贸大学出版社，2009.2

[8]王琪延，企业人力资源管理，中国物价出版社，2008.12

[9]王一江，孔繁敏，现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，2007.12

5.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇五

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

6.企业人力资源管理问题及对策分析 篇六

1 企业人力资源管理工作存在的问题

在现有的市场经济环境下,企业要想获得长足发展,就需要不断克服自身存在的问题,比如规模化经济效益不高、管理制度滞后等,在保持自身发展速度的同时,努力挖掘并发挥自身独特优势,比如资金周转灵活、适应市场速度快、发展方式多样化等,要让管理制度适应企业前进的步伐,同时起到规范和引领的作用,这就需要解决现存的一些问题。

1.1 人力资源管理缺乏长期规划

面对日渐复杂的经济形势,企业看得到的是短期内的经济效益,对于企业长期发展规划考虑不足,因此在制定企业的人力资源管理战略时,制定规划的内容并不全面。同时,企业内部缺少科学系统的技术及优秀的人才,人力资源管理部门通常是被动地满足企业的发展需要,而不能提前设计人员的储备和需求。

当企业处于平稳发展期时,人力资源规划的作用并不明显;但当企业发展的速度和预期出现偏差时,缺乏人力资源规划的危害便会显现,从而导致与企业发展不相协调的问题出现,也只能是进行补救和相应地处理。如果能提前预防,则会使企业保持应有的发展速度。

1.2 人才培训观念需要改进

人员素质有待提高是企业人力资源管理过程中首要考虑的问题。企业想要获得长足的发展,就需要提高现有队伍的整体质量。就企业现阶段的发展状况而言,大规模、高质量的人才迅速引进到企业中不具有可操作性,但对现有的队伍进行培训和管理则能提升整体素质,在企业内部挖掘出更多的人才。

需要改进和完善之处有如下几点:1)企业管理者应当认识到培训对于提高队伍整体实力的积极作用;2)对于培训和开发给予足够的资金支持,从投资回报的角度全方位考虑;3)让员工充分认识培训的价值,积极地参与,认真地学习,以提高自身素质;4)提前制定培训计划,详细分析培训的需求,使培训有计划、有效果地进行;5)不断完善培训机制,采取相应的监督、考核措施,从而实现预期的培训效果。

1.3 人员的流动过于频繁

我国现阶段人员的流动日益频繁,究其原因,一是市场多样化,人才的自主选择权增加,人们倾向于寻找符合自身价值观、发展观的就业岗位;二是核心人才与我国的经济发展存在着不对称性,人员配置与企业需求间的矛盾凸显。

人才流动的大趋势是利好的,但同时也带来了一系列的负面影响:第一,由于人员结构的不稳定,企业发展必将受到限制;第二,企业流失的往往是优秀的技术、管理核心人才,而新加入的人员又普遍缺乏经验,会对企业的时间成本、经济成本造成巨大损耗;第三,不利于企业团队精神的形成和塑造,在较长的时间内缺乏集体的凝聚力。

2 加强企业人力资源管理的对策

2.1 加强沟通,注重培训

企业的人员构成存在差异,素质也参差不齐,针对这一现状,企业管理人员有必要改进人力资源管理工作,这就需要前期对全体员工进行调查,制定相应的培训改进方案和措施,对职工进行全面系统的培训。

制度的建立应当有益于企业管理人员与员工的有效沟通,以此来满足员工的需求,及时吸纳多方意见和建议,同时将有价值的信息传达给上层领导部门,从而实现企业高层对基层思想动态的全方位把握,继而为相关制度、措施的制定提供依据,防止人才流失。

2.2 加强制度建设,完善人力资源管理模式

人力资源管理人员要善于利用企业的各种资源,把重点放在核心员工(即为企业创造绝大部分财富的少数人才)身上,充分挖掘员工潜能,进一步完善人力资源管理模式,使有限的资源得到最大程度的运用。这样做的好处,一是抓重点、抓关键,通过核心环节带动整体进步;二是系统地整合了人才资源,资源的使用更高效、更充分,也更有针对性;三是核心员工起到了引领和带动作用,有效地推动了员工的工作积极性,从而提升企业工作的效率。

2.3 把人力资源管理提到战略高度

只有能动的资源才能实现价值的递增,而人力资源就是如此。产业知识化和知识产业化是现阶段经济形态的基本要求。劳动者的知识和智力决定着知识经济的发展状况,因而是需要维护的战略性资源。人才资源的有效利用会强力助推企业的竞争力,因此企业必须高度重视战略规划,加强对人力资源的管理,以期实现价值的最大化。企业人力资源管理人员应当充分考虑各方因素,创造良好的人才发展环境,从而充分调动员工的主动性、积极性和创造性。

3 结语

我国的宏观经济环境逐渐改善,经济开放程度逐年提高,企业间的竞争加剧,同时也迎来了巨大的发展机遇。因此,人才成为企业竞争获胜的关键性因素,也是自身发展的关键所在。企业应当将人才战略落到实处,从具体的行动中体现重视人才的观念,并根据具体情况制定人才开发和培养计划,用与时俱进的企业人才管理理念为企业打造大批可用之才,通过招录、晋升、绩效考评、薪酬激励等方式做好人

摘要：企业的发展离不开企业内部人力资源的有效管理,但在此过程中仍存在许多问题阻碍着企业的进一步发展。文章分析了企业人力资源管理过程中存在的问题,并提出了相应的解决对策。

7.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇七

关键词　人力资源管理　绩效评估　薪酬管理

企业人力资源管理的目标是与企业的经营战略目标和绩效改善目标保持一致的，并在此前提下实现收益最大化、效用最大化和满意最大化。包括内部人员配备（计划、招聘、安置）、人员培训和开发、激励制度、薪酬与福利制度、绩效评估、团队建设等内容。

一、人力资源管理中存在的问题

在我国，企业对人力资源管理作用的认识存在偏颇，其人力资源管理者未充分理解人力资源管理的重要职责是协调和监督，而视之为权力集中部门，从而造成权限集中、管理脱节、有失公平和激发矛盾等问题，严重影响了企业的战略实施和改革的顺利进行。具体来说，人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面：

（一）企业对培训机制的理解存在误区。

企业的培训对企业的成长起着很大的重要，国外一些著名的企业都非常注重对员工的培训，但是我国企业中存在着以下对培训的误区：

1、认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；

2、培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；

3、培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。

（二）企业绩效评估系统部完善。

绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：

1、绩效评估过程中缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；

2、缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；

3、评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；

4、负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

（三）企业薪酬与福利管理的合法性有待提高。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。

三、企业人力资源管理中存在问题的解决对策

当社会和经济环境改变组织环境时，人力资源管理者也必须顺应这一潮流，转变员工的思想观念。因此，针对人力资源管理中存在的问题，可以考虑采取以下方法加以解决：

（一）确定企业培训是投资回报率最高的投资的观念。

培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。

（二）企业员工绩效评估制度化。

绩效评估，其最终目的是与组织目标相吻合并提高员工绩效，它是一种全方位的调动，能为企业营造一个良好的发展环境，使企业在战略路线上健康发展。它要求企业依据现状综合分析，全面考虑时间、岗位、资金周转、政策等因素而建立多套绩效激励制度灵活运用。能否客观、公正、有效地进行绩效评估，在个人、小组绩效评估与组织管理之间架设沟通的桥梁是决定绩效评估成败的关键，难怪有人认为绩效评估是人力资源管理领域中最棘手的任务。作为桥梁的绩效评估不仅可以了解员工当前的工作状况并对其进行评价，也为企业确定未来的工作目标和标准提供了信息依据，还可以在提高生产率的同时激发员工发挥潜能。绩效评估在考察和评价个人或小组工作业绩中应定期化，成为一种正式制度。

（三）薪酬与福利管理规范化。

在实施薪酬与福利管理过程中遵循公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性原则。并注意把握以下要点：

1、企业根据经营发展规划和资金能力，将用于人力成本占主要部分的薪酬与福利相匹配；以薪酬为杠杆激励员工为企业创造更多价值为基本准则，贯彻按劳计酬、奖勤罚懒和体现效能的精神。

2、企业有效地运用薪酬与福利的功能去配合和检验员工的劳动成果，同时，与绩效管理有关的关系都有一个相辅相成的操作和考核方式；从责、权、利角度规范和调动岗位人员的积极性。

3、与社会保障体系形成互补，给予员工实际的薪酬，让员工感觉到付出与回报的相对合理性。

总之，企业在发展过程中，人力资源管理活动不可避免的存在着一些问题，只要我们坚持以人为本的管理原理，积极进行改善和改变，企业的发展就能走向良性循环的路。

（作者单位：江西工业贸易职业技术学院）

参考文献：

[1]李长青.我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息，2007（11）.

8.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇八

内容摘要 自改革开放以来，随着我国经济的迅猛发展，中小企业也发展的比较好。人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，成为制约了企业的发展的问题之一。因此正确认识对待中小企业在人力资源管理方面存在的问题，使中小企业能够健康、持续的发展已成为了企业本身所不可忽视的一项重要任务本文分析了我国中小企业人力资源管理的现状，指出了其中存在的问题和一些建议。

关键词

中小企业人力资源问题对策

前言

这次人力资源管理我所选的题目是中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究。为了了解中小企业在我国所处的地位，我查找了一些书籍和网络上的资料。在当今，中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。而现在,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源是经济活动中最活跃的因素，它对经济增长具有特殊重要性，同时也对企业生存和发展具有重要意义。目前我国中小企业还没有形成比较完美的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,所以需要对其进行分析和研究,并找到解决问题的对策。

正文

改革开放以来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。尽管中小企业在我国国民经济发展中功不可没，但是，近年来我国中小企业的发展也面临着融资难、社会服务体系不健全、信息缺乏、企业管理水平低、市场竞争能力弱、整体素质有待提高等一些不容忽视和回避且亟待解决的老问题，同时又面临不断产生的新问题的压力。同时，人力资源系统不完整也是中小企业存在的一个很大的问题。正确认识我国中小企业发展的现状和所面临的问题，对于促进我国国民经济健康可持续发展具有十分重要的现实意义。

首先我们先分析一下中小企业的现状

一、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

二、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

三、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

可见，中小企业的人力资源系统现在还存在很大的问题，现在让我们看看

一、中小企业对录取人才的忽视

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定。在发展的初期，中小企业中高层管理人员有 40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，而忽视了对其他人才的开发、培养;有些中小企业认为人才应是全能的“完人”，把企业的发展寄托于个别的 “完人”或“能人”身上，总希望在人才市场上找到“救世主”。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身而临的真实问题。没有长远发展规划的必然结果就是导致企业行为短期化，只重视眼前利益，严重影响企业未来的发展。

二、培训不到位，造成企业员工整体素质不高

培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的中小型企业的员工培训工作并不到位。存在的问题:一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。

三、福利待遇问题，激励措施实施不到位

很多员工在进入企业之前会先考虑企业的福利待遇问题，这是员工考虑是否接受这份工作的关键所在。在中小企业中，会有一些克扣员工工资，假期的事情，这样就会造成人员的流失。同时，在一定的时机，激励措施也是留住人才的一个重要手段。

四、中小企业自身的特殊性带来人力资源管理推行中的困难

企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难主要就是中小企业资源匮乏，在人才的吸引力上，逊色很多，使得中小企业缺乏具有专门的人力资源技术的管理人才。发展中的中小企业通常存在一对很大的矛盾，一方面，企业内部资源如：资金、产品、销售渠道、品牌等都需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造。而另一方面，正是因为企业这些内部资源的匮乏，使得企业难以招到“三高”人才，特别是在当今开放的劳动力市场和双向选择的社会条件下，更多的“三高”人才被那些品牌响亮，待遇优厚、管理规范、发展成熟的大中型企业中去。而中小企业也正陷入一个恶性循环中：企业人员流失大使得企业不愿

花钱在人才上，而这种不愿花钱直接导致企业陷入人才匮乏之中。

对于中小型企业的人力资源管理我提出了一些建议

一、正确的选择人才

首先要改革落后的家族式管理体制，转变用人观念，按照科学化、社会化、市场化的要求选人、用人。对企业内的各种近亲进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位;对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。在招聘人才的时候，在选拔人才的时候，不能要求人才的完美，不能要求他们只要事业不要其他。实际上，只要在某一方面具有专长，能够为企业发展所需，就可以作为人才引进。

二、完善企业用人机制，激励机制和约束机制

首先，企业要不断完善自身的管理制度，避免以罚代管。通过教育、培训的方式转变员工思想观念，提高员工工作技能，不搞不教而罚。其次，可考虑多样化报酬方式，长期激励员工。如员工持股计划、股票期权和利润分享计划等。此外，岗位和工作性质不同，方式也应不一样。如高层管理人员实行年薪制；营销人员可采用底薪加提成方式；一线员工可采用计时工资制或计件工资制等办法。第三，运用好各种激励措施。如赞扬、金钱与物质激励、培训激励、荣誉和晋升激励，以及负激励如淘汰、罚款、降职与开除等。

三、建立有特色的人才培训机制

1.根据企业性质、员工特点，制定个性化、差异化的培训力一案。中小企业创业初期培训重点在于塑造企业文化，贯彻管理理念及企业的发展目标，培养团队精神。在企业的成长期，重点提高员工的业务能力。

2.建立培训方案的配套制度，主要包括契约制度、激励制度、考核制度和选拔制度，其目的在于提高培训效果，也利于企业收回培训成本。

四、加强企业内部管理者自身素质，加强企业文化

企业的领导者决定了企业未来的方向，是整个企业的核心，起着领头的作用，所以作为一个企业的管理者，自身所具备的素质一定要得到提高。

不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化。可是，纵观国内外的企业发展，凡是能够长久生存发展起来的企业都有自己的企业文化。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。

五、制定人力资源总体规划

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。中小企业要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。

结论

在竞争如此激烈的环境中，中小企业想要更好的发展，就必须要根据自身的实际情况，建立完整的人力资源管理体系，及时解决人力资源管理上存在的一些问题，并尽快采取措施，解决问题，确保企业内部运行良好，效益有所增长，促

使企业健康发展。

后记

致谢！

感谢张艾老师为我们上了10周的人力资源管理的课程。通过这门学科，我们知道了应聘的时候要做什么，怎么写自己的简历，怎样去录取一个人。感谢老师给我们这次锻炼的机会，教导我们如何去写一篇论文，这为我们之后将面临的毕业论文打好了一个基础。通过论文的撰写，使我能够更系统、全面地学习有关人力资源管理方面的知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我未来的工作方向是不可多得的宝贵财富。由于我这方面知识有限，论文中的有些观点以及对建议有许多疏漏和不足的地方，欢迎老师和专家们指正。

附录

参考文献

1、葛玉辉人力资源管理[M]清华大学出版社.20122、长城企业战略研究所现代企业人力资源管理［J〕．企业研究报告。

3、朱瑞珍，蒋晗晖我国中小企业管理的现状及对策[J]商场现代化

9.企业人力资源管理主要问题分析及对策 篇九

市场营销是指个人或集体通过交易其创造的产品或价值，以获得所需之物，实现双赢或多赢的过程。它包含两种含义，一种是动词理解，指企业的具体活动或行为，这时称之为市场营销或市场经营；另一种是名词理解，指研究企业的市场营销活动或行为的学科，称之为市场营销学、营销学或市场学等。在此我所提到的人力资源管理主要是针对市场营销的动词理解即企业的具体活动或行为对于企业人力资源的要求。

表面来看人力资源与市场营销没有直接的关系，但事实并非如此。其实一个企业里面每个部门都是息息相关的不可能是完全独立的！打个比方，人力资源管理里面包括培训和人员分配！而一个企业最重要的部门往往就是销售部，那么如何给销售人员培训，如何组成一个好的销售团队，对于人力资源管理来说销售知识和市场营销是一定要掌握的！因为你知道了才能告诉大家，因为你知道了才知道什么人适合做销售。人力资源与市场营销都依赖于企业产生，对于一个完整的企业来说人力资源和市场营销是不可或缺的部分。市场营销作为企业利益的直接创造者，它是企业的核心部门。人力资源作为企业的组成部门，它服务于企业的各个部门，所以人力资源同样服务于市场营销。那么怎么样的人力资源服务可以满足企业市场营销的需求？

接下来我们从企业角度入手来分析，怎么样的人力资源服务才可以满足企业市场营销的需求，才能促进企业市场营销活动的顺利进行，进而为企业创造最大利益，同时实现企业及员工自身的既定目标。下面以我实习的单位盛业天翔网络科技有限公司为例，分析营销类员工人力资源管理问题及其对策。

公司简介：石家庄盛业天翔网络科技有限公司是一家 具有专业性、同各大品牌知名企业合作是一家大型的渠道销售公司，2003年3月18 日成立于吉林省延吉市，经过7年多的发展内部形成了股份公司，现有股东40多位，总部设在无锡市。下设四家全资子公司：西安分公司、石家庄分公司、无锡分公司,和郑州分公司;现有员工600多名，中层领导80多名。公司7年多的发展过程中形成了独特的企业文化，初步形成标准化管理，具有可复制性发展的模式。是一家具有较强的开辟市场和经营市场能力的公司，在与各大品牌的知名企业合 作中本着：守诚信、重合同、创品牌的经 营思路，是众多地区运营商高度认同和可以长期合作的伙伴。

下文我将以石家庄分公司为例浅析营销人员人力资源管理中存在的问题，并就问题提出相应对策。

一、公司现状：公司有三个部门：总经理办公室，财务部，市场部。

（一）总经理办公室由公司总经理负责，员工六人，主要负责公司公司业务和产品的售后服务以及维持公司日常工作的有序进行。

（二）财务部三人主要负责员等负责费用收支、预决算、工商税务等；

（三）市场部主要负责产品销售，旗下有两个部门分别负责电信外包业务和短信群发业务。

市场部人员由市场部经理负责招聘，数量不定，流动性很高，市场部每天都在招聘。面试成功后，第二天直接上岗，只有简单的业务培训，人员没有正规的培训指导。公司对于市场部人员晋升没有明确规定。市场部很独立，与财务部和总经理办公室几乎没有太大关系，偶尔有工作往来也会相互推诿。

二、营销人员的人力资源管理问题：

（一）业务流程过长，营销人员职责不清晰

电信新用户入网速度慢，承诺客户24小时之内开通，却经常在48小时内才可以开通，造成很多客户不满和投诉。营销人员只是单一的进行市场销售，把任务量放在了第一位，没有意识到售后服务和客户满意度的重要性。对自身岗位职责不清，所以导致营销人员没有承担相应的职责，不利于企业业务活动的正常进行，更不利于企业的长期发展。

（二）营销人员绩效评价体系不健全

公司单一的以销售业绩来进行绩效评估，分配奖金，没有综合考虑客户投诉率和流失率，导致员工一味追求数量，忽略了质量。

（三）营销人员固定数量有待提升，知识能力体系需要结构化调整

市场部人员流动率太高，只要原因是员工业务不熟，知识能力欠缺，容易受到能力限制，无法进行市场营销工作，受到挫败而放弃工作，所以公司必须帮助员工熟悉业务知识，提高员工知识能力水平从而更为有效的从事市场营销工作。

（四）营销人员激励手段单一，激励文化缺乏体系性

该公司只采用了现金激励方法，没有结合精神激励和成就感激励。激励过于方法单一，缺乏有效的激励体制。必须完善激励体制，满足员工的个性化需求，才能正真达到激励员工的目的。

三、人力资源问题解决对策：

（一）完善公司运营组织架构;建立客户导向的组织架构 该公司组织框架不完善，只有总经理办公室，财务部，市场部三个部门。各部门职责混乱，没有明确的部门职责界限，导致管理混乱，纠纷不断。市场部只看重销量，没有做好售后服务，导致客户投诉不断，公司不能持续发展。所以公司应当建立完善的组织结构，以客户为导向而不是以产品为导向，做好产品售后，为公司的长期发展打下坚实的基础。

（二）建立完善的营销人员绩效管理体系;科学设计营销人员绩效考核指标项，采用三级目标制衡量考核标准;采用多种绩效评估方式，全面评价营销人员;调整固定薪资和变动薪资的比例，加大销售业绩对绩效结果的影响；通过员工满意度调研，确定公司营销人员的激励方向；多种激励手段推动组织和员工共同成长

绩效评估关系到员工的直接利益，进而会影响员工对于公司的满意度和忠诚度。所以做好绩效评估时激励员工的有效措施。而激励是管理过程中不可或缺的环节和活动。为了实现公司销售目标，充分调动销售人员的积极性和创造性，激发员工的工作积极性，必须针对销售部门的管理和销售人员的态度作出调整，为此要从两个方面来做出调整，一是要推动团队气氛的改进，给团队一个积极的气氛，二是要拉动销售人员内心的欲望，让他们从内心迸发出激情。

针对以上的两个思路，提出以下三个激励的层面

1、情感激励：公司归属感的激励，建立起员工对企业文化的认同；

2、成就感激励：销售人员不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励；

3、现金激励：激励要不断地重复，更要及时进行。有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。企业要吸引和留住优秀员工，必须有先进的激励制度，不仅给予的报酬与他们的付出要相对等，还要考虑精神激励，提供公正客观的评价和培训机会，各方面全方位进行多角度的激励，提高他们的归属感，激发他们的工作热情和创新精神。由于人性的弱点，持续的循环或是持久的压力都会使人懈怠，而市场营销正是这样一种容易让人懈怠的活动。那么如何才能保证市场营销人员的积极性和持久的工作热情？这就要求企业必须做好员工激励这一工作。激励一般分为精神激励和物质激励，对于企业来说，两者应当权衡进行。针对不同的员工应该制定不同的激励措施，进而满足员工的个性化需求，员工对企业满意了，工作积极性、企业忠诚度就会自然提升，而这些正是影响企业价值创造的关键因素。因此，有效的激励是员工满意的保障，更是员工为企业创造价值的前提条件。

（三）加强营销人员人力资源开发;根据客户规模科学预测营销人员规划;通过招募新员工补充集团业务营销人员能力的缺失

人力资源规划是对组织人员供给，需求的预测，进而确定组织未来人员的状况。招聘是为组织中空缺的职位寻找合适的人选。招聘人员是一个非常让人头疼的问题，选对的概率很低，选错的概率却很高，如果选错人代价是非常高昂的。这里不光是直接的经济损失，更主要的是在市场、特别是客户层面造成的损失几乎是无法弥补的，因此能否在招聘的时候，保证能够选到合格的销售人员至关重要。企业招聘门槛的高低，招聘的效率直接影响到企业人力资源的质量，进而影响到整个企业人力资源的合理供应。而市场营销作为以人为主创造价值的企业行为，它对于人力资源的要求相对于其他部门来说，有着更为苛刻的要求。

以下为某企业业务员招聘要求示例 中专以上学历，有一定的客户资源和市场资源 销售工作经验或相关实践经验 以本地化为主

岁以下，形象佳、具备良好沟通表达能力 具备一定的销售知识和技能 有吃苦耐劳的精神

品牌药企从事过普药销售工作者优先

从上可看到市场营销对于其人力的学历、经验、沟通表达、专业知识、个人素质等方面都有严格的要求。可以说合格的销售人员的招聘要比其他人员的招聘更为不易，所以人力资源必须为市场营销提供充足的人员储备，才能保证企业市场营销活动高效、有序的进行，最终为企业目标的实现做出应有的贡献。

（四）关注新入职营销人员成长;调研现有营销人员培训需求;完善营销人员相关培训内容;丰富集团业务营销人员培训方式;构建多层次营销人员激励文化;营销人员有较高的自我实现需求;完善集团业务营销人员激励机制

企业培训的直接目的是提高员工的知识、提高员工的技能、改变员工的态度；企业培训的间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。企业应该从以下几个方面对营销人员进行培训 1．产品专业知识

2．营销策划：营销策划的创意、营销策划的造势、产品推广策划、营销网络策划、营销公关策划、关系营销策划、整合营销策划等。

3．企业形象策划：企业形象概述、企业形象内容、企业形象的理念开发、企业价值观提炼、企业理念提炼及释义、企业行为识别系统、企业视觉识别系统、企业形象创新等。

4．销售策划：产品销售渠道设计策略、产品行销网络建设、产品连锁店、产品展会设计等。

5．广告策划：产品的市场定位、产品的广告设计、广告战略决策、广告目标、广告内容、广告诉求策划、广告创意策划、广告制作、广告媒体的选择、广告效果检测等。

6．公共关系策划：企业公共关系概述、公共关系决策、品牌管理、企业整体形象建设、CI战略、管理层公共关系、危机预防、危机处理、客户关系管理等。7．品牌营销与管理：品牌识别、品牌营销策略、品牌管理、CS顾客满意策略、服务策略、整合营销传播等

通过培训引导新进员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件，并适应企业外部环境的发展变化。

企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业作为一种动态系统，作为企业主体的人也应当是动态的，即企业必须不断培训员工，才能让他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。

培训的最终目的可以归结为一条：即通过提高员工工作绩效而提高企业效率，促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。现代企业对人力资源总体素质提出了新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训接受继续教育。企业员工通过科学合理的培训在知识、技能、效果和态度四个方面得到提高，以提高员工适应性，为其进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足员工自我成长的需要，扩展员工价值。员工通过培训，可在工作中降低因失误造成的损失。同时，通过培训获得新方法、新技术、新规则，提高员工的技能，使其工作质量和工作效率不断提高，从而提高企业效益。员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，员工的工作及生活质量得到改善。通过培训高层次管理人员的思想素质和管理水平，使之更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的重要

市场营销作为企业人员要求和流动率较高的企业活动，它需要不断的业务培训和人员素质培训。所以，必须要求人力资源为市场营销做好长远的人力资源规划，从而保证企业市场营销人员充分、有效的供给，进而提高员工素质、企业效益。