针对性管理模式

针对性管理模式（共8篇）

1.针对性管理模式 篇一

认真审视存在不足 针对性改进教学管理工作

【内容摘要】高职院校教务部门在教学日常管理工作中应当承担主角，部分院校教务部门教学管理工作还存在着一些不足，主要表现为：教学管理信息不够通畅，档案管理工作较为粗放，学籍管理未能规范精确，考试管理工作杂乱无章，课程管理工作不够严谨。针对存在的不足，应当从以下几个方面着手进行改进：一是及时上传下达，保证教学管理信息畅通；二是规范档案建设，建立科学完善资料体系；三是严格学籍管理，认真执行各项规章制度；四是周密安排工作，保证考试各项流程顺利；五是有效履行职责，提高课程整体管理水平。

【关键词】高职院校；教务部门；教学管理；不足；改进

在高职院校日常运行工作中，教学管理是重中之重，教务处承担着全院教学工作日常管理与考核的职责，每一位工作人员都应当认真落实学院整体教学工作部署，立足教务部门工作职责，扎实有效地开展教学管理工作。本文主要针对当前高职院校教务部门在教学管理工作中存在的薄弱环节，以及改进突破措施进行简要分析。

一、教学管理工作中存在的主要不足

1、教学管理信息不够通畅。教务处在教学管理工作中需要强化与各教研组、备课组、班级以及教师的联系，及时将各种教学工作文件、要求以及规范传达到位，以保证学院各项教学工作 1 措施能够落到实处。在实际工作中，由于教务处教学秘书没有能够较好地履行岗位职责，这一方面的工作环节出现失误，不仅学院的教学工作要求没有能够及时传达到相应的层面与群体，并且教学一线的存在问题也没有能够及时搜集和汇总出来，影响了整体教学管理工作的深入推进。

2、档案管理工作较为粗放。教学管理档案是教学成效是重要依据，教务处需要定期搜集各科目教师的教学计划、教学方案、教学总结，整理学生成绩资料以及实验报告等档案，便于教务部门准确地评价教学工作开展情况。但是大多数时候，这一项工作并没有被提到应有的重视位臵上，部分工作人员认为档案资料的整理可以等到学期甚至学年结束的时候一并进行，导致过程中部分资料的遗失，在事后难以搜集，影响了整个教学档案管理工作的全面进行。

3、学籍管理未能规范精确。学籍管理属于非常严谨的工作，学生入学、休学、退学、复学、缓考、免修等方面管理都属于此范畴，高职院校在学籍管理方面的规范性程度普遍低于其他类院校，尤其是在班里学生休学、复学等手续方面存在着一定的滞后性，甚至出现遗漏的现象，这就对整个学籍管理工作带来了消极影响。

4、考试管理工作杂乱无章。教务处工作人员要协助各系、专业安排好考试工作，如安排考场、发布通知、组织监考与阅卷，将学生成绩进行系统录入并汇总。部分院校教务部门在考试整个工作组织安排中考虑不够周密，容易出现各种问题，考试秩序混乱，试卷分发、批改以及成绩审核录入等环节容易出现失误，为 2 整个教学成效评价的科学性造成了消极影响。

5、课程管理工作不够严谨。教务处在日常教学工作中应当切实承担起教学组织、协调、督查、考核、研究等方面职责，部分院校教务处满足于常规的教学检查，停留于看看教室是否有老师上课，而没有能够做到推门听课，对教室讲课的质量进行深入分析，对教学中出现的问题探究解决的方法途径，没有有效发挥教学研究在提升教学成效方面的重要作用，导致课程管理工作浮于表面，成效低下。

二、针对存在不足，扎实有效推进工作创新

（一）是及时上传下达，保证教学管理信息畅通。教务处应当强化教学信息的上传下达，首先要做好各项教学要求的传达落实，无论是教学进度要求、教学活动通知，还是其他一些与教学活动有关的信息，都要及时传达下去，保证学院以及教务处的教学工作整体安排能够有效落实下去。教务处应当对工作人员进行明确分工，将工作目标任务落实到具体的人头，在工作计划以及责任状签署过程中囊括进去，保证各项信息与资料能够令行畅通。其次还要做好教学现状的分析与资料、信息搜集，教学秘书及其他人员要深入到教学一线进行调研，与教师进行交流，认真分析教学工作中存在的问题，汇总之后上报教务处，为教学管理工作提供辅助信息。通过这样有效的教学信息上传下达，学院教学管理部门才能够有效掌握教学动态信息，提高管理成效。

（二）是规范档案建设，建立科学完善资料体系。档案是教学管理的重要资料，教务部门工作人员应当将档案规范化建设要求贯彻落实到工作的每一个环节，从平时就严格要求，认真抓起。3 首先，要对学年度应当建立的档案制定详细计划，具体细化到每一种类，使教学档案工作具有明确的方向与原则，保证教学资料的搜集与整理齐全。其次，要落实专人负责不同种类的教学信息资料，如教学计划、检查资料、成绩登记以及学生实验报告等等，将不同类型的教学资料搜集与整理、归档工作落实到不同的教学管理工作人员，实现责任到人。另外，教务管理部门还要将教学档案建设工作纳入教职员工的工作考核，以此推动教学档案管理工作的有效开展。

（三）是严格学籍管理，认真执行各项规章制度。教务处教学秘书要切实承担起学籍管理及其相关的工作职责，首先要认真领悟学籍管理的规范性要求，尤其是要深刻领悟学籍管理条例的内容，保证在这一方面的工作规范科学。其次，教学秘书要规范开展各项管理工作，为学生办理学籍注册、休学、退学、复学等手续时，严格按照学院的学籍管理规定完善材料和审批程序，手续不全的坚决不得办理，防止出现钻学籍管理空子的现象。以往就曾出现过因为教学秘书学籍管理把关不严，而出现负面影响事件的情况，应当引以为戒。另外，作为学籍管理的具体工作人员，还要定期审视自己的工作，从工作成效以及管理流程等方面进行总结与分析，保证各项规章制度能够有效落实到位，提高管理规范程度。

（四）是周密安排工作，保证考试各项流程顺利。教务处教学秘书在教学考试管理方面要发挥主要作用，首先要制定好工作计划，一学期哟有组织哪些科目的考试考核、什么时间考试等，要有明确的计划安排，上报主管领导批准后公布下发。其次，在 4 每一次的考试安排中都要高度重视、周密运作，确保考试活动顺利进行。从试卷的出卷安排、试卷保管、监考人员安排、考试场地安排以及阅卷成绩审核登记等等，每一个环节都要亲自参与、全面考虑。教学秘书在考试活动组织过程中，要严格遵守保密原则，落实好各个环节的安排，协调好场地、人员等因素，最大限度地做好组织与服务工作，保障考试活动有序进行。

（五）是有效履行职责，提高课程整体管理水平。教务处日常管理工作最为重要的环节就是课程管理，教务处教学秘书要将这一工作作为重中之重，首先要强化教学秩序管理，对照院系课程安排表进行教学检查，防止出现空课堂或者随意调课现象，凡是需要调整教学安排的，必须报教务处备案和批准。同时，教学秘书还要配合教研组、备课组进行听课评析，通过参与公开课、观摩课、研讨课等形式，组织广大教师进行教学分析研究，提高教师的教学研究能力。此外，教学秘书还要利用教师沙龙、座谈研讨会等形式组织大家进行教学研究，将教学管理与教学研究工作紧密结合起来，真正有效提升教师的业务能力，打造优质师资队伍。

综上所述，作为教务处教学秘书岗位工作人员，一定要深入分析当前教学管理工作中存在的薄弱环节与不足，针对性地进行改进，以此提高教学整体管理成效。

参考文献：

[1] 李茗芬.浅析教学秘书在高职教学管理与实施中的作用及任务[J].中国电力教育.2012(13)[2] 吴燕妮,陈曦.如何做好高校教学秘书工作[J].青春岁月.5 2011(20)[3] 赵秋丹.浅谈高校教学秘书工作[J].成功(教育).2011(08)[4] 艾娇.论新时期高校教学秘书的角色定位及工作职责[J].科教文汇(上旬刊).2011(02)

2.针对性管理模式 篇二

培训工作在人力资源管理中的重要作用

现代人力资源管理分为六个模块:人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。培训工作是人力资源管理的重要组成部分和关键职能, 是人力资源资产增值的重要途径, 也是企业组织效益提高的重要途径, 做好员工培训工作能发挥以下重要作用。

(1) 员工培训有利于员工形成共同的价值观、增强企业凝聚力。企业人才队伍往往来源于引进及自己培养两种途径。但引进人才在企业中往往只占很小比例, 企业发展壮大还必须依靠企业开展相应的培训工作获得大量适合企业发展的人才。在良好的培训工作过程中, 向员工灌输企业的价值观, 有利于增强员工对企业的认同感、凝聚力及团队精神。

(2) 员工培训有利于提升员工技术及能力水准, 达到企业的专业化要求。企业开展培训工作往往是针对企业自身的要求进行培训, 专业知识和专业能力的培训往往是企业培训的重要目标。大型企业每年会通过招聘方式增加新的员工, 新员工在专业技术领域及熟练水平上往往与企业要求有一定差距, 上岗后也需要不断进步、提高, 因此, 企业采取培训方式提高员工的专业知识及技术能力方面就显得非常重要。

(3) 员工培训有利于拓宽员工视野、激励部分优秀员工成为企业核心人才。优秀的培训工作由于信息量大、涉及面广, 能拓宽员工视野, 引导员工更深层次提升自身的专业技术水平。部分非常优秀的员工在培训工作中会脱颖而出, 通过平时努力学习、自身天赋及合适的培训成为企业核心人才。一个优秀的企业不仅需要大批优秀的人才, 顶尖的核心技术人才更是企业不断发展壮大的关键。

(4) 员工培训是保持企业及员工不断创新的源泉。创新是企业立于不败之地的动力, 只有不断学习才能不断创新。在经济全球化的当今时代, 知识信息的更新速度越来越快, 开展培训工作有利于企业及员工不断与世界接轨, 拥有大量新鲜的知识, 保持旺盛的学习能力及创新能力。

开展针对性培训工作的必要性

现代大型企业需要拥有各个层次的员工, 每个层次的员工需求的数量及领域侧重点都有明显不同, 如何让每个层次的员工发挥最大作用, 是每个企业都非常关心的问题, 而让每个员工做到人尽其才, 需要不断提升员工的技术水平及专业知识, 因此采取针对性的培训工作是非常必要的。

(1) 开展针对性培训工作可以控制成本。根据员工分工、所处位置及需求不同, 采用分门别类方法开展针对性工作, 减少非针对性培训, 可以节约一定培训费用, 控制企业成本。

(2) 开展针对性培训工作可以节约时间。作为大型企业, 参加培训必然占用员工时间, 若培训针对性不强, 员工既浪费了宝贵时间, 同时收效甚微, 有针对性地开展培训工作, 可以节约员工大量时间。

(3) 开展针对性培训工作可以增加员工学习兴趣, 提升员工技术及知识水平, 有利于企业的长远发展。一个积极向上的企业往往特别注重员工的培训, 若开展的培训工作较多, 针对性不强, 会降低员工学习积极性, 甚至可能产生抵触心理, 导致与培训初衷相去甚远。若在开展培训工作之前做好准备, 使培训内容具有针对性, 让参与学习的员工感到学有所用, 这样极大地调动了员工的学习积极性, 提升了员工的技术及知识水平, 在企业内部形成良好的学习氛围, 有利于企业的长远发展。

如何开展针对性培训工作

培训工作对企业至关重要, 因此在开展培训工作之前要做好充足准备, 使得开展的培训工作具有一定的实际意义。如何开展针对性培训工作, 可以从以下几方面着手。

(1) 了解企业在所属领域的地位, 明确企业发展目标。培训的最终目的是通过提升员工的技术水平及知识水平实现员工与企业的同步成长。开展培训工作之前, 对企业自身有一个详细的研究, 可以更好地制定培训方案, 使培训工作目的性明确, 符合企业的长远规划发展, 有利于企业继续保持良好向上的态势。

(2) 查清企业的人员结构及配置, 便于根据不同人员制定不同的培训计划。大型企业部门多, 员工多, 不同部门对培训的内容有不同的需求。对于基层生产部门, 人员所占比例往往最大, 同时也是最关键的部门, 统一参加培训工作一方面影响日常工作, 另一方面培训效果也可能大打折扣, 因为生产部门主要侧重于操作技术方面, 人员文化水平差距也相对较大, 对于这种部门, 可以采取师徒帮教模式, 重点培训师傅, 以点带面, 这样既抓住重点, 又节约人力、物力, 同时培训产生的效果还比较显著。对于管理部门, 可以根据管理所处领域不同, 进行分领域培训, 由于管理部门处于企业的顶端, 一举一动影响着企业的全局, 因此, 在开展培训工作时要重点对待, 并且培训内容要与时俱进, 以保持企业管理理念处于较前沿水平。对于研发部门的培训, 更应该慎之又慎, 研发部门的好坏是决定企业利润最大化的关键部门, 在市场竞争日益激烈的今天, 好的产品或好的技术是保持企业活力的重要保障, 因此, 对于研发部门的培训, 以引导及学习先进企业的做法为主。

(3) 明确企业优势及劣势, 便于企业在培训工作中选择侧重点及培训方式。每个企业都有自己的特点, 如何发挥企业的长处, 改变自身的短处, 是每个企业都关心的问题。有的企业在生产技术上有优势, 有的企业在研发技术上有优势, 有的企业在管理上有优势, 但是每个企业都会存在很多自身一直不能很好解决的问题, 因此, 在开展培训工作前, 要对企业进行全面彻底的诊断, 以便对症下药, 采取相应的培训方式, 解决困扰企业发展的重大问题。

(4) 根据企业自身特点, 确定培训次数及周期。不同领域企业自身特点不同, 培训次数太多或周期太长都会增加企业成本及影响企业生产进度, 次数太少及周期太短则达不到培训目的, 因此, 需要确定合理的培训次数及周期, 以便达到企业培训的目的。

(5) 采取适当的奖励方式。大型企业人员较多, 各类培训次数相应较多, 在培训过程中采取适当的奖励方式, 可以增强员工学习积极性, 保证培训取得良好效果, 在企业内形成良好的学习氛围。

(6) 选择专业的培训人员或培训机构。在开展培训工作之前, 选择适当的培训人员或培训机构, 是整个培训工作最重要的环节, 一个好的培训师或好的培训机构, 能启发员工学习的兴趣, 引领员工上一个新的思维平台, 为企业提供新的思维源泉;一个不理想的培训师或培训机构, 上课氛围不好, 员工学习不积极, 造成混时间的状态, 不仅影响培训效果, 同时给企业的发展规划带来负面影响。

企业培训的最终目的都是为了让企业走上健康发展的道路, 让企业员工最大可能发挥个人价值, 在企业内部形成积极向上的学习氛围。如何开展针对性培训工作, 每个企业可以针对自身的特点制定一套详细的方案, 从准备、开展、效果几方面进行系统论证分析, 让培训工作取得良好的效果。

结语

3.制度管理要有层次性和针对性 篇三

李希贵在高密一中当校长的时候，遇到这样一件事：一天，一位资深的数学教师气冲冲地来找他，要校长为他主持公道。原来，这位教师的教案在学校月查中被评为不合格。因为在一个月的教案中，他有两个教案仅是写了几句话的提纲。按照标准,这样的教案当然不合格；但对有着30年课堂教学经验的资深教师来说，比照着几句话的提纲教案，或者甚至是一句话也没有的教案，教学也完全可以把一节课上得酣畅淋漓。而且，这位教师之所以写了两个“提纲教案”还有一些客观的因素。但制度就是制度，制度面前没有任何理由。如果因为是老教师则认为情有可原而网开一面，制度无疑就成了一张“废纸”，管理就会陷入混乱。这就出现了矛盾：是尊重制度？还是尊重实际？所幸的是，李希贵是一个善于思考的教育专家。他找到了矛盾的根源所在，那就是管理制度本身存在着问题。

还说教师备课吧。备课是教师实施教学的前提和基础。没有高质量的备课，就不会有高质量的教学。因此各学校对备课都非常重视。可是，备课是一个相当复杂的过程，它与教材内容、学生学情、教师素质等多方面相关联，每个学科、每位教师都会有各自的备课方式和侧重点。但不论其过程多么复杂，备课的最终呈现形式也不过是一份“教案”。学校检查的标准，最终也是看写在“本儿”上的教案。无论是刚参加工作的教坛新手，还是风雨讲坛几十年资深老将，都无一例外要按照同一个标准评判。这样一刀切下去，结果当然就会不尽如人意。资深教师的教案总不如青年新手的写得详细、工整、“认真”……在评比中得分常常不如刚步入教坛的新手。对这些资深老教师来说，多年的积淀，教材内容早已烂熟于心，常规教学程序早已内化成下意识的习惯。他们的日常备课，习惯于在书上圈圈、点点、画画，他们备课的重点更多的是放在了学生学情的了解，教法的研究上，一些程序化的内容如果不为检查，他们根本无须写在“本儿”上。但是，学校管理不可能对每位教师的备课进行全程跟踪。只能查你备课的结果——写在“本儿”上的教案。于是乎，为了检查，他们不得不抽出时间来“编写”教案。对这些资深教师而言，这无疑做的是无用之功。与之相反，个别教师，为了应付检查，东拼西凑，语言时髦，抄抄写写，便是一篇“上乘”的教案。但是他们写的是一套，做的却是另一套，教案写得洋洋洒洒，课却上得一塌糊涂。备课与上课脱节，写教案纯粹是为了应付检查。可这样的教案，按照标准你还不能不给他打上高分。

教案检查，目的是为了保证备课的质量，但在执行过程中却适得其反。非但没有查出备课的“真实”情况，反而挫伤了教师备课的积极性。究其原因，并非是我们制度执行不认真，而是我们的制度本身存在问题：我们试图用一个标准去评估所有的教案，用一把尺子去衡量所有的人，不管什么情况统统来个“一刀切”，而我们却还自以为“公正、公平，照章办事、铁面无私”。

李希贵对此采取的措施是分层管理。他对制度进行了重新修订，规定不再对那些资深教师、骨干教师的教案进行任何检查，而是由学校每学期“高价收购”，将他们的教案作为珍贵的资料存入学校档案，供青年教师参考借鉴。这样的制度，非但没有使资深教师的教案“免检”而放松了自己，反而更激起了他们强烈的责任心和荣誉感，对自己教案的要求更高了，每一句话、每一过程他们都再三斟酌，每个教案他们都精雕细琢，使每个教案成为真正的精品教案。而那些青年教师，则以资深教师为榜样，努力向他们看齐，备课更加扎实，教案写得更加仔细，争取早日跨入优秀教师的行列。

制度是学校管理的依据，制度更应是促进教师专业发展的动力。“制度面前人人平等”是制度实施的前提和基础。但是“人人平等”并不意味着就是简单的“一刀切”。一碗水一定要端平，但学校不仅只是一碗水，偌大的学校本就是一湖水，这一湖水的效益要想最大化，最好的办法就是划区而治，根据具体情况划分出不同的区域，“深处种菱浅种稻，不深不浅栽荷花”。学校要根据教师个体素质的差异，工作性质的不同，搭建起多个舞台，实行分层管理，制定出一套涵盖多个层次、多个维度的有针对性的不同制度，形成科学完备的制度体系。唯如是，才能实现真正意义上的“制度面前人人平等”，才能让每位教师的人格都得到尊重，让每位教师的才华都得以展现；唯如是，才能激起每位教师强烈的责任感、事业心，从内心深处调动起他们教育教学的积极性和主动性；唯如是，才能把学校建成规范与开放共存、严肃与活泼比翼、竞争与合作齐飞的充满生机与活力的和谐发展共同体；唯如是，才能使学校驶入可持续发展的快车道，使学校永葆百花齐放、万紫千红、繁荣昌盛的春天。（作者单位：山东省东平县接山镇教科研中心 山东省东平县接山镇中心小学）

4.针对外勤人员的管理方法 篇四

提到外勤人员的管理，作为市场一线的资深管理者，也会有一种难言的感慨。因为公司销售、外勤人员一出公司就很难准确掌控他们的行程，大多数销售、外勤人员还是能够合理分配在外作业的时间，但却有极少数销售、外勤人员利用在外作业时间做些私人事情。对于在外作业的销售、外勤人员如何管理的确是个难题。

企业中宏伟的营销战略、销售计划最后都需要销售人员落实到行动之中，究竟是只抓结果不问过程还是管到日常细节之中。这些都是我们管理者要思考的问题。结果在管理中经常出现一个悖论：外勤人员出问题的时候就是结果导向，业绩相对平稳时就抓过程监控。管理者是否相信合理的过程可以达到预期的结果？是否有把握在过程中合理的管控可以达到预期的结果？我们的业绩到底是靠管理出来的，还是靠自然生成的呢？我相信大家都有明确的答案。

只有认清楚问题才有解决的办法，我们现在来分析一下我们外勤人员管理中一些常见的问题。

工作地点不确定，外勤人员在外面，怎么知道他们的具体位置？ 工作效率不确定，外勤人员不能及时考勤，怎么保证工作的及时完成？ 工作成本不确定，外勤人员在外面，产生的费用如何计算以及报销？ 那么在日常工作中我们怎么解决这些问题呢？有什么方法可以合理的改善我们对外勤人员的管理呢？

下面我们来了解一下针专对外勤人员进行管理的“杰信通”——外勤管理系统。深圳市杰信信息技术有限公司，是一家致力于位置相关技术和服务的综合性高科技公司，是专注于B2B的LBS应用服务提供商。通过创新业务模式运营，互联网与电信相结合，电子商务与实体经营相结合，为企业提供外勤人员和车辆的考勤，调度和管理服务。

<杰信通>------外勤管理系统

主要功能：

随时定位：管理者可随时了解员工的即时位置，系统地图给出被定位员工所在位置的标点，员工姓名、定位时间及当前位置描述信息。

定时定位：企业管理者设定日期等时间计划，杰信通系统根据企业预先设置的时间点，自动对外勤人员定时实施查询。

轨迹定位：企业管理者设定定位时间段，即可查询某个移动终端在此时段内的活动走向和轨迹。

外勤签到：员工抵达指定工作区域，使用手机短信上行汇报自己位置。系统平台自动记录、比对工作圈，以实现远程签到。

考勤报表：考勤周期结束，杰信通系统将根据企业的设定，自动生成详细考勤报表，支持excel表格导出。

定位服务

可随时查询外勤人员的工作状态及历史活动轨迹。

产品优势

稳定可靠的业务系统 强大灵活的系统功能

专业丰富的电子地图

优质完备的全程服务

分级管理

管理人员----主账号，分账号分级管理，权限分级，职权明确。外勤员工----分组管理，确定工作班次和考勤点。

考勤管理

工作圈：企业管理者设置外勤人员应该签到的工作地点（范围），系统自动识别员工是否进入此工作圈（到岗）。

统计报表

5.针对性管理模式 篇五

一,部门绩效考核体系改进设想

1,部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作, 关系到企业管理的方方面面, 需要各级领 导及各个部门的积极配合,参与.在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办,人力资源部 起着组织,协调,培训等作用.制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标,筛选指标,设 置权重,修改确认.b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360 度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导,各职能部门,下属分公司的调研和访谈,了解被考核 部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现, 对一些重要的却 无法量化的指标如工作态度,工作效率,工作支撑进行定性考核.c.部门关键绩效考核指标的来源 现在越来越多的企业重视绩效考核, 特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对 公平合理的考核方式.实践中,大家发现:业务部门的业绩评估比较容易量化,例如有销售 额,利润,产量,客户开发数量等数字性可量化的指标.但对于职能部门来说,确定客观, 量化的绩效考核指标则比较难.一个考核指标一般有三个来源:公司级目标,岗位职责或部门职责,上级和客户的需求与期望.(1)公司级目标 公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的, 公司级目标确定后, 就需要把目标分解 到各个部门,业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划.然后再将部门指标,计 划分解到岗位,每个岗位也就有了明确的考核指标.通过考核部门指标,计划的达成率,就 使个人目标, 部门目标同公司的战略目标紧密相连.例如某公司工作目标为新产品销售 收入 500 万元, 那么对于生产部和销售部来说, 其目标分别是产值与销售收入分别达到 500 万元.这是比较明确的考核标准.但对于部门来说, 公司目标的分解是一个过程, 需要转换, 分解成为容易测量的考核指标.公司用 hoshin plan 作为他们的目标分解工具.hoshin plan 是一套策略规划与执行表,在上 下级之间连接,从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中.人力资源部经理小江以他的 目标分解为例.他去年一个目标是统一集团绩效考核,而这个目标关键考核指标即 KPI,是 全集团绩效考核覆盖率达到 100%.为此,他的策略是:第一季度发布集团统一绩效管理办 法;上半年试点效果满意度达 80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达.小莉是小江 的绩效主管,小李接过“接力棒”,他的目标是:实现集团绩效管理覆盖率 100%,这占他年 终绩效考核 20%的权重.为此他的策略之一是:做好绩效管理宣传,通过绩效快报和培训 使员工对绩效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 关键指标是:及时发布绩效管理快报,任 务是发布 5 期绩效管理快报.这项工作的完成,占他绩效考核权重的 10%.小江说:“每个 层级的目标都这样层层分解,从公司战略,到高管目标,到中层管理者策略,到员工任务和 工作.接力棒从高落实到低,传递到企业的神经末梢—— 员工.” 而对于难于分解的目标, 如果是非量化目标,可以把它转化为策略,通过做一些具体事,从贡献到这个目标的实现.这些事情就是可衡量的,再制定 KPI.同时认为:“策略规划与执行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 标分解过程,一定要上下级参与和沟通,而不是简单地派任务.为此,管理者就要掌握目标 分解的能力和技巧.”

某部门经理说:“目标分解讨论一般按步骤进行.首先感谢员工参加,并综述目标讨论的重 要性;接着,向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些,而员工工作参与将对完成这些部门 具有

怎样的重要意义;之后,一定要先征询员工如何看待这些目标的,他们有什么看法和意 见;然后,经理人应该从自己把握的角度,介绍自己对目标的想法;这中间或许会产生一些 不同点,经理人和员工要对其中的分歧进行商讨,最终一定要达成一致.完成最关键的目标 统一步骤后, 就要把如何实现这些目标所要采取的任务, 行动确定下来.确定好任务行动后, 落实到表格上,员工签字承诺.这样完成了目标分解讨论流程,最后,经理人还要表达对员 工完成任务的信心.”

(2)岗位职责或部门职责

考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责.岗位职责或部门职责可以回答以下问题: 公 司为什么设立本部门和本岗位?本部门或岗位应该行使哪些职权?本部门或岗位做哪些工 作能够对公司完成目标有所帮助?

部门或岗位职责是通过工作分析得出来的, 一个部门要完成许多项工作, 我们可以把这些工 作分成三种类型:必须做的(must),应该做的(ought)和适宜做的(need).而考核指标的设置就是从中找出必须做,应该做的工作,提炼,加工成为可考核的指标.这些工作应能 够涵盖部门或岗位 80%以上的工作内容.职能部门的日常行政管理,业务支持等工作的目 标通常无法直接体现在公司经营的目标里面, 它们的绩效指标主要体现在岗位职责中.下面以人力资源部为例说明考核指标的设置

人力资源部考核指标设置表必须做

(M 类工作)应该做(O 类工作)适宜做(N 类工作)

如果结果没有达成,公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的.工作结果对提高工作绩效有益.(通常不必设置在考核指标中)

1,建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施;

2,编制,设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划;

3,招聘,甄选,录用,配置公司员工;

4,建立并组织实施公司员工绩效管理体系,薪酬体系,培训体系;

5,办理公司员工人事调动,保险等各种人事手续,协调劳资关系.1,管理劳动合同,人 事档案;2,培训,指导,安置待岗职工上岗再就业;3,定期组织工作分析和职位评估;1,保管各类人事报表;2,每周一召开业务例会;3,保持办公室清洁等事务性工作.4,调查跟踪竞争对手人力资源配置状况.根据企业类型和发展的不同阶段, 三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动.如建立 和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施,在企业初创期属于必须做的工 作,但发展到一定阶段后,各类管理制度和业务流程已逐渐完善,它就成为应该做或适宜做的工作.另外,如果企业在某方面管理比较薄弱,或企业领导对某方面工作特别重视,此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的(例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况),或由应该做的转变为必须做的工作(如定期组织工作分析和职位评估).不同岗位承担了不同的职责,公司对管理层和员工采取了多层次,个性化的考核体系.高层 管理者考核体系通过平衡记分卡, 包括财务, 客户与伙伴, 组织与流程, 成长能力四个维度.而中层及一般员工则通过业绩,行为/态度,能力三方面来考核.管理层考核,一般一年一 次,越高层周期越长.考核维度一般有十几项,围绕平衡记分卡进行的.例如财务维度,管 理层都要有,并占考核指标一大部分.但是不同职能部门负责人侧重维度不一样,如销售部 门侧重财务,可能财务占 40%,而人力资源部门可能只占 30%.最终考核结果以分数体现, 将影响我们的奖金,甚至职位.对中层管理员工和一般员工的考核,分为业绩,行为/态度和能力三部分.其中员工行为态 度和能力指标,与业务指标不一样,前者是定性的,后者是定量的.有限公司有 8 项定性 指标,其中行为/态度指标 3 项,能力指标 5 项,全公司统一.定性指标的分值等级用“行 为定位等级评价法”确定.即通过行为定位等级评价表,定义各种水平具体行为等级及考评 标准.如,评价员工客户导向思维:0～2 分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人 生活的独立性差, 思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁, 缺少热情”.4～5 分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议.把发展客户与 给予服务作为一种价值取向来要求自己,并成为一种职业习惯和行为.”

但经理人认为一个员工在客户导向思维上是 0～2 分,而不是 4～5 分时,也不能完全*主观 判断,关键事件记录是解决办法.所谓关键事件法,就是通过观察,书面记录下员工有关工 作成败的“关键性”事实,作为事后评价的依据.例如在某项定性指标打分时,员工给自己4 分,经理给了3 分.如果员工不服,*什么来判断呢?就是关键事件记录.你到底做了什么, 什么事情做好了,什么事情没做好,员工自然无话可说.(3)上级,客户的需求与期望

对于一个部门来说, 有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务, 还有许多工作是为公司内 外部客户提供服务的.例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务, 配合公司领导处理 一些突发事件.他们要与企业各个部门打交道, 企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内 部客户;同时还肩负着接待公司来宾,处理与政府,媒体,同业之间的公共关系等职责,这 些外部单位,人员即为其外部客户.那么,上级领导,企业内,外部客户对总经办工作的需 求与期望也就成为考核指标的来源.d.部门关键考核指标的计算

根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重(部 门权重),并据此核定该“部门的月度考核分值”,即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值 ×部门权重”.e.部门关键考核指标的设计原则

(1)考核指标能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,流程化.能够对所有的绩效指标进行量化当然好, 但对于职能部门来讲是不现实的.利用职能部门常 规性工作较多的特点,可以将常规性工作细化,流程化,转化成行为性的指标体系,就可以衡量职能部门或岗位的业绩.例如:对于行政秘书这一岗位,日常公文的保管是其工作中的一项重要职责,但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定,可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化.行政秘书公文保管工作流程示意图

(2)考核指标的制定应遵循 SMART 原则.即 考 核 指 标 应 该 是 具 体 的(SPECIFIC)可 衡 量 的(MEASURABLE)可 达 成 的 , ,(ACHIEVABLE),现实的(REALISTIC),有时间限制的(TIMEBOUND).(3)考核指标能够全面,客观地反映被评价对象的绩效,而且应该具备可操作性.f.部门绩效考核的关键指标(1)工作业绩:是指该部门按照公司工作纲要及实施细则,并结合本系统,本部门近期工作总体安排,所制定的月度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额,回款额,财务部主要考核其投资回报率,资金周转率,现金流,采购仓储 部主要考核其货物出入库数量,货物周转率,等等.绩效权重占部门得分的80%.(2)部门整体工作能力:是指部门员工的整体工作技能,部门负责人工作能力包括以下五 方面:监控能力(审核,监督,指导分管部门工作的能力及效果),策划能力(判断,决策, 规划达成意愿的能力,工作有构想,能创新),解决问题能力(与其他部门工作配合情况, 理顺工作关系,解决实际问题,影响和说服他人的工作能力),应变能力(适应内外部环境变 化和处理突发事件的能力),组织领导能力(领导,指导,激励部属工作的能力,带领分管 部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力).部门员工的工作技能包括四方面:执行能 力(及时准确执行公司管理规章制度,上级指令的能力),理解能力(理解上级工作意图, 并能举一反三,触类旁通的能力),协调和解决问题能力(与其他部门,本部门员工团结协 作,工作无扯皮现象,影响和说服他人的工作能力),适应能力(适应内外部环境变化和处 理突发事件的能力).绩效权重占部门得分的 5%.(3)产品与服务质量:生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准,产品一次 合格率的比例;营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率,工作质量;管理部门是指 为生产经营部门提供的服务质量.绩效权重占部门得分的 5%.(4)顾客满意度:是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司 内部各部门之间的相互工作满意度.绩效权重占部门得分的 5%.(5)工作时效与费效比:是指本部门完成工作的实践效率,是否能在规定的时间完成计划 任务,以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算.绩效权重占部门得分的 5%.g.考核指标的评价

(1)设定考核标准与评估等级

没有标准的目标是无法考核的,目标体系确立之后,还需要设定评价标准.评价标准指的是 考核指标应该达到什么水平,做到什么程度.标准可以是定性的,也可以是定量的,或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据.定性的评价标准是难以用数字定量, 只能用状 态表达的指标.如及时性,可*性,创新性,实用性,可操作性等.也可以是一种行为导致的结果,例如:完成,批准,同意,通过等.定量的评价标准是指一种物理单位或结果:如产量,销售额,利润,拜访客户的次数,达标率,差错率,投资回报率,投诉率,满意度等.通常评价目标完成情况可以从质量,时间,成本,客户或上级的评价等几个方面考虑.制订了考核标准以后,才能实施考核.具体评估等级根据考核标准来制订,一般分为(A)优秀,(B)良好,(C)合格,(D)欠佳,(E)不称职等几个档次,可以根据企业的具体情况划 分不同的等级标准.(2)指定考核依据

考核达标情况是要有依据的,“空口无凭”是不可以的,一般应形成“白纸黑字”,而且应是正 规的文字性的记录,如各种财务数据,报表,管理台帐,相关制度,以及计划,总结,报告, 建议,方案等各种文案材料.(3)设定权重

对部门的考核应设计出常规工作, 计划工作和临时性工作的考核量表, 通过调整各类工作的 权重体现月度工作重点.考核表中权重的设置不是固定不变的, 而应在实施考评前根据临时 性工作的情况来调节.(4)形成目标管理卡

目标管理卡是督促, 检查目标事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目标过 程中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中,使绩效管理更加系统化,制度化和规范化.一般包括主要工作任务/目标,评估依据,评估标准及等级和权重.下面是一份公司办公室主任的月度目标管理

h.考核指标设置需注意的问题一般来说, 确定考核目标首先要明确部门和岗位的工作重点;其次再将部门的计划落实为岗位的工作目标,并确定主要责任者,将部门工作目标落实到具体的岗位,最后就设定的工作 目标与员工达成一致.设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通.过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作,实际上,人力资源管理,特别是绩效管理, 首先应该是各级管理者的责任.确切地

说,应该由直接上级负责下级的绩效考核,期初由上下级共同商讨签订目标任务书, 并制定详细的工作计划;在实施的过程中对下级进行计划跟 进与指导,并记录下关键事件,期末进行绩效考核与面谈.只有部门主管与下属员工达成一致意见,才能使员工认同上级主管为自己所设置的工作目标,并为目标的达成而努力工作.绩效考核是一个系统化的过程, 涉及到工作分析, 部门或岗位职责确定和企业战略目标分解, 员工收入分配等一系列工作.考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键, 职能部门的绩效 指标设计又是考核的难点.二,员工个人绩效考核改进设想如何确定企业员工个人的考核指标 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素, 制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的 保证, 因此也成为建立绩效考核体系的中心环节, 也同时成为企业主管经理们最关注的问题.下面我来谈一下如何确定公司中层管理员工绩效考核指标.(1)工作分析(岗位分析):根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容,性质以及 完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的 目标,采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素.(2)工作流程分析:绩效考核指标必须从流程中去把握.根据被考核对象在流程的扮演 的角色,责任以及同上游,下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标.此外,如果流 程存在问题,还应对流程进行优化或重组.(3)绩效特征分析:可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档, 如可以按照非考核不可,非常需要考核,需要考核,需要考核程度低,几乎不需要考核五档 对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取.(4)理论验证:依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验 证,保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求.(5)要素调查,确定指标:根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进 行要素调查,最后确定绩效考核指标体系.在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几 种方法结合起来使用,使指标体系更加准确,完善。

(6)修订:为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订.修订分为两种.一种是考核前修订.通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导,专家会议及咨询顾问,征求意 见,修改,补充,完善绩效考核指标体系.另一种是考核后修订.根据考核及考核结果应用 之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善.2.员工个人绩效考核的指标及权重设计

(1)工作计划的制定(10 分):当月能按照公司工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通,以确保员工理解并按时完成工作要 求;计划的准确性.(2)工作计划完成程度(30 分):工作任务的逐项完成程度;及所完成的工作是否达到实 际要求,工作日记记录完整.(3)工作饱和度(10 分):当月的任务量是否饱满.(4)业务能力的提高程度(5 分):不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分 配方式;熟悉自己的工作环境和客户需要;能够监控并确认下属所完成的工作;能够通过正 确的引导减少下属出现错误;能不断创新提出新的工作思路.(5)管理能力(5 分):在明确纪律,制度的情况下领导下属的能力;能否言传身教,鼓 励他人士气;管理方式是否简单,粗暴;是否充分了解下属工作能力和个性,而不致以偶尔 的对错来判断员工的实际能力;是否有培养人才的能力,充分发掘出员工的潜力,帮助员工扬长弃短.(6)控制能力(5 分):当遭到下属攻击,上司批评时的忍耐性及承受工作压力,挫折的 自控能力;对下属工作的指导,监督,检查能力;对成本及费用的控制;对全局的控制能 力;项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力.(7)计划与组织能力(5 分):善用资源,能按轻重缓急有计划的安排工作;时刻确保计 划与整体目标相互配合;按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理.(8)基本素质(5 分):表率性(能在任何时候给员工起带头作用),亲和力(处事能跟员工 达成共识,能够跟员工打成一片,而不是让人难以接近,难以沟通),预见性(做事有能够 预测事情结果的能力,具有超前意识).(9)客户及员工满意度(5 分):对公司内外客户的要求,能予以迅速处理;对员工的合 理建议是否能及时分析并改进.(10)团队精神(5 分):乐意与他人建立合作,对不同建议抱开放态度;诚恳与各同事建 立,维持互助的工作关系;乐意与他人交流信息及提供帮助,提高他人的工作效率;主动解 决纠纷;参与策划与实践团队目标.(11)附加分(5 分):是否额外完成工作,工作是否有重大突破并受到奖励和表扬,能圆 满完成临时工作,当月临时任务较多,提前完成项目,担当项目负责人.3.员工绩效指标权重的计算

6.针对一年级常规管理经验发言稿 篇六

与家长的联系这一块，一年级需要做很多工作，尤其是班主任。要争取理解，尽量让家长认可你，与你站在同一战线。1.给予家庭教育指导

在开学第一次家长会上，我准备了一篇《请跟我来——当好一年级家长》的文章，与家长交流。我认为在开学初急需解决的问题是让家长知道最为一名一年级小学生家长，他们的角色的准确定位和应该做出的改变。

在发言中，我指出孩子已经成为了小学生，孩子幼儿园的生活和小学的生活是有很大的不一样的。因此，家长需要做好付出的准备，我们要一起努力让孩子快速而愉快地适应小学生活。

然后我从行为习惯、心理心态、学习方法、具体准备四方面阐述。做老师都知道习惯对孩子有多么重要，所以我们需要把这一观念根植到家长心中。比如行为习惯，从学习习惯和生活习惯来谈，而我认为与家长交流这些时做好的做法是落实到具体操作，而不要泛泛而谈，说空话大标题。

比如我在说到学习习惯中培养孩子注意力集中的习惯时，我就会举具体例子。

孩子学习的时候，家长不要打扰孩子。比如，不能在孩子写某一科作业期间一会送水果，一会送水。这一点是培养孩子专注力很重要的一点，也是养成孩子专注做事的好习惯重要的一点。从小，也要告诉孩子，在做某一科作业之前要做好准备工作，该上厕所上厕所，该喝水喝水，该用的文具追备好，而不要在期间一会做这一会做那。只要习惯养成了，孩子就不会像有些家长说的那样借口出来喝水看一眼电视，一会借口上厕所出来玩一会，效率也会提高。

入学后，孩子就要适应学校的作息习惯，在课堂上专注听讲。做到这一点对一些孩子来说有困难。给大家的建议是让孩子阅读故事书、下棋、画画、听故事并复述（此项建议每天训练）。对一些特别好动的孩子来说，可以增加数豆豆这样的活动。（注意一切活动基础要求是孩子保持固定姿态，不要随便扭动。）2.成立班级家委会

家长委员会，可以帮助班主任完成班级事务，协调班主任学校与其他家长关系。所以家委会成员的选择至关重要。我建议在多了解所有家长以及孩子之后在在自愿的家长中选出。当然选择标准考虑家长主动支持工作，有组织或者其他能力，能给班级提供方便资源，最后我建议还要考虑其孩子的表现。

一般5人，要进行责任分工，例如一人任主席协调通知事务以及网络管理，一人负责班费记账，两人任采购，一人收取保管班费以及杂事。

如果班级家长得力，能人较多可以考虑轮流担任。3.组建班级QQ群

作用：通知班级事务，形成家长与老师，家长与家长之间的交流网。特别是可以让家长自己沟通信息，比如有孩子没有抄作业，或者一些通知个别家长没有注意不清楚。

注意事项：（1）老师发言要谨慎，不要留下话柄（2）告知家长该群主要用于交流学生学习，一些不适合的话题请不要在群里讨论 4.了解学生家庭背景

针对不同家长分类应对，比如高傲的有知识文化却又自以为是的，做生意放任不管孩子的，隔代培养的，单亲家庭的，没有知识但谦虚的关心孩子的，小有文化处处挑刺的，有文化没有时间管孩子的。

有文化有时间耐心培养孩子的，不用多说，能收就收。5.一对一沟通交流

方式：家校本或者电话QQ

方法：（1）在多次出现不良情况，并且教育无效之后再找家长，所谓师出有名。除非大事，一开始不要轻易找家长

（2）先扬后抑，语言委婉

（3）有时间在孩子改正错误后，也告知家长，不一味“告状”。当然大多数情况，我们没有这么多精力，所以在开学的第一次家长会，我把这个情况明确告知家长，请他们理解。

让孩子成长，让家长看见孩子的改变，树立教师的信服威信。家长才会真正支持你。

班级评比板块

低段评比是很重要的，各种评比奖励对小孩有很大的吸引力鼓励性。还有我认为校内的评比还要让家长知道，这样他们就能了解孩子在学校的情况，也为我们的工作减负。所以我的方法

各位家长：

愉快的假期即将结束了，明天又是报到日，请今天晚上和孩子一起做好准备。本学期开始我们就会在全新的学校学习了，新学校在以前学校的隔壁，大门在晋吉西一街，正对龙湖。我们班的教室在B区二楼，请带着孩子找对教室。

报到时间：8月30日上午9:00（解释一下因为新校长重新统一了时间，9点统一报到），学生进教室交作业，家长在教室外面排队完成一些报到事宜，然后家长离开学校，11点在校门口接孩子。新教室今天已经由家委会成员马嘉豪妈妈、李佳翰妈妈打扫了，桌椅也擦干净了，所以孩子们可以不带抹布了，在这里也对两位妈妈表示感谢。

要上交东西：

（1）十会成长记录册（必须填写好相关内容）（2）十会评比记录单

（3）暑假作业：语文①摘抄本 ②卷子

③读书表（既本作业册）

数学

家长注意事项：

1在报到注册单上按照学生学号写上学生姓名，父母的联系方式（请把两人的电话号码都填上，数字写清楚），特别是电话有变动的

2中午要搭餐的在自愿搭餐的单子签孩子名字（也请按照学生学号签字）

7.针对性管理模式 篇七

一、建筑管理中存在的问题

建筑产业是国家经济腾飞的关键产业, 对于国民经济的拉动作用是非常巨大的。但是随着国际化和信息化社会的加快到来, 许多建筑管理问题在日趋激烈的市场竞争中被不断暴露, 具体包括以下几个方面。

1. 建筑管理体制不完善

作为建筑管理的基础, 缺乏完善的建筑管理体制对于建筑项目规划、成本控制、质量与安全管理等都会产生较大的负面影响。目前, 我国的建筑项目管理的计划色彩仍然较浓, 采用的是封闭式的管理模式。由于建筑管理制度的缺失, 对于各种信息的处理存在任意性。并且往往只是在内部进行处理, 对于其他企业的发展状况、企业运营等信息都不了解, 无法把握市场的发展趋势, 在决策上无法做到合理科学, 对于一些市场变化也无法准确把握。管理体制不健全就会导致人力、财力和物力资源的配置达不到最优状态, 就会出现管理人员分配不足、管理不当的情况。

2. 建筑管理的相关规范缺失

建筑管理涉及的领域众多, 从招投标到施工、再到竣工验收、直至最后的销售及售后服务等过程, 都显示出了建筑管理的艰巨、繁琐和复杂性。如果建筑管理缺乏一定的标准和规范, 那么对这些管理项目将形成非常混乱的局面。对一些建筑企业来说, 在项目管理规范上存在严重的缺失, 对于施工现场的安全与质量管理没有形成系统、科学的操作规程。许多管理人员无章可循, 对于违章操作现象无法进行有效的治理。对于工程招投标也缺乏相关规定, 虚假招标、挂靠等现象屡禁不止。对于相关建筑企业的社会形象产生严重的损害, 并且对于工程质量与安全有着极大的负面效应。

3. 建筑人才管理的问题

建筑行业是国民经济发展的重要动力之一, 其涉及几十个生产领域, 对于综合经济的拉动作用非常巨大。由于其生产作业量巨大、项目繁多, 因此对其管理需要高端专业人才, 保障管理的有序性。但是我国目前建筑市场对于管理人才的重视程度不足, 无法提供较为优异的工作条件, 不能满足市场对于管理人才的需求, 传统的理念限制了高薪聘请专业人才招募形式的发展、对于建筑管理往往由资质不高的人员进行掌握, 无法充分发挥人力资源的优势, 管理水平低下、目前。我国的建筑管理仍然是低层次的人力资源管理模式。

4. 管理部门分工不清、职责不明

目前, 我国部分建筑企业在管理过程中存在部门与部门之间分工不清、职责不明的情况, 容易产生利益纠葛。并且没有落实项目质量管理责任制度, 项目质量与个人绩效没有相挂钩。没有分清建筑管理的重点与关键, 权责利不一致的管理形式导致责任推诿、扯皮等现象屡有发生, 极大地影响了建筑管理的效率。目前, 我国建筑管理存在许多漏洞和缺陷。但是相关项目负责人却没有充分重视, 直接导致了建筑工程质量与安全问题丛生。

二、建筑管理存在问题的针对性措施

1. 建立健全建筑管理体制

作为建筑企业健康可持续发展的基础, 建筑管理体制的建立健全应该从管理层率先入手, 建立生产安全责任制度。并且健全相应的配套制度, 如考核机制、奖惩机制等。通过制度对管理人员和施工人员进行监督和管理, 及时发现工程中存在的问题, 明确责任人。在此基础上应该努力提高管理层人员的素质, 引进高素质人才。

其次, 加强对一般管理人员的监督和管理, 充分激发管理人员的积极性, 调动每一个管理工作者的潜能, 建立素质高、纪律性强的管理队伍。最后, 应该对各项项目设置合理的制度机制, 做到进度安排合理、检查严格有序、安全防范措施严格落实, 提高工程整体的质量与安全性能。

2. 健全项目管理的相关规范

目前, 我国建筑管理中的一大问题在于项目管理的相关规范缺失, 亟需加入各类建筑管理的法律、法规和相关规范。对于项目的各个环节进行规范化管理, 做到有章可循, 管理有序、责任落实。从施工阶段到销售及售后服务阶段, 都要有相应的规范条例, 作为管理人员的管理准则。另外, 建筑施工的勘察、设计、施工、验收等环节都要纳入规范化建设的轨道中。

3. 加大建筑管理人员的培训力度

管理人员是建筑管理的一线工作人员, 应该有意识的加大对管理人员的培训力度, 聘请管理经验丰富的专家对企业管理人员进行授课或其他形式的培训。多举办管理经验的交流座谈会, 由各个项目负责人对本项目管理经验、心得进行介绍, 交流成果提高管理效率。

4. 创新和细化管理形式

随着信息化技术的高速发展, 对于建筑企业的工期进度控制、造价管理、质量与安全控制等方面, 计算机技术的应用越来越深入, 利用计算机作为管理的辅助工具有利于促使管理形式更加精细化。众多项目的管理必须转变传统的管理模式, 从粗放型管理向集约型管理转变, 对于每一个环节每一个步骤都要严格遵守一定的技术标准。施工工艺要严格符合相关标准, 有效地克服项目管理的漏洞。提高建筑管理整体质量, 促进数字化和信息化的应用更加深入, 提高建筑企业的市场竞争力。

三、结语

在日渐激烈的市场经济中, 建筑企业要想保持竞争力, 必须提高建筑管理的整体水平, 克服建筑管理中存在的问题, 创新管理形式, 加强管理人员的培训力度, 促使管理体制更加完善。

参考文献

[1]刘生喜.关于建筑管理中安全生产问题的几点思考[J].科技创新与应用, 2012.

[2]海青龙.浅析建筑管理中存在的问题及对策[J].科技创新与应用, 2012.

8.针对高校学生的科学化管理模式 篇八

关键词 高校教育 学生管理 科学化

中图分类号：G64 文献标识码：A

随着社会主义市场经济的逐步建立以及高校内部管理体制改革的不断深化，学生思想呈多元化发展趋势，尤其是近年来高校连续大幅度扩招、毕业生就业市场化进程加快，以及学生学籍管理制度的改革等等，给高校学生管理工作带来了前所未有的挑战，提出了新的更高的要求—努力实现学生管理工作规范化、科学化。

1现阶段我国高校学生管理的主要问题

从目前学生工作的开展进行情况看，我们出现了一种重形式轻实质的现象。学生工作的核心是对学生成长最为重要的问题，比如学生的心理健康问题、专业选择问题、就业方向问题等等。而在实际工作中，我们的学生管理工作者却总是把工作重心放在表面和形式上，使工作陷于鸡毛蒜皮之中。所以，我们的学生工作管理者总是处于被动地位，而不会把自己放在主动者的地位，对学生的思想心理问题进行主动的干预。

另一方面，作为高校有效实施教育基础条件的规章制度，其作用不可小觑，所以，各高校在其规章制度的制定上都是反复修改，严格审查，力求与学校自己实际情况相适应。有着重要作用的常规管理制度有学籍管理规范、学生奖惩办法、考勤请假条例等等。然而，这些规章制度在实际应用中暴露出其缺点。具体来说，制定这些规章制度与“人性化”管理准则不符，我们只是从学校的角度出发，而忘记了学生是教育的主体，是学校的主人，从而学生的权益被削减甚至忽视。根据有关调查不难发现，大多数学生会抵触这样的强行性规定，不会完全遵守这种生搬硬套缺少灵活性的制度。而面对上述问题，我国高校急需借助科学化的管理水平以提高其学生管理工作的效率。

2当前推进高校学生管理工作科学化的主要措施

（1）党委与行政齐抓，提高学生工作科学化建设执行力

高校学生工作部门由高校党委和行政主管，是从事大学生日常思想政治教育的重要部门，学工部门科学化的水平如何，直接关系到大学生思想政治教育的成效。学生工作科学化工作由高校党委统一领导、部署，党委和行政齐抓共管，便具有最强的执行力，才能够最有力地推动此项工作的开展。党委和行政的齐抓共管，主要体现在把学工科学化的工作提到党委和行政的重要议事日程， 提出学工科学化建设的指导思想， 把握学工科学化建设的方向， 决定学工科学化建设的重大事项，协调学工科学化建设过程中学工部门与学校其他部门的关系。

（2）思想教育与目标管理同举，激发学工队伍的内在创造力

激发学工队伍的自觉能动性和内在创造力，使之发挥科学化建设的主体功能，是实现学生工作科学化之关键。一方面，要发挥我党思想政治教育的光荣传统，对学生工作队伍进行持续、有效的思想政治教育，以形成内在动力；另一方面，要根据高校学生工作的职责和功能，制订和实施目标管理方案，以形成外在动力。对学生工作队伍的思想政治教育，要讲究针对性、艺术性、系统性、有效性，重在提高觉悟、担当责任、增强主动；对学生工作队伍的目标管理，重在覆盖全面、职责明确、指标精准、虚功实做、易于操作。

（3）整体规划与项目设计配套，保证全面发展和重点突破

为了实现学生工作的科学化，需要精心进行整体规划和项目设计。一方面，要对学生工作科学化进行整体规划。根据学生工作科学化的要求和高校自身条件，如学生状况、学生工作队伍状况、办学条件、所在社会环境等，对学生工作科学化工作进程在空间上、时间上作出总体安排和布局；另一方面， 要抓住主要和重要的工作，设计项目实施方案，以项目形式进行重点突破。项目实施方案包括主管部门、项目责任人、项目建设背景、目标和任务、设计依据、项目组织管理、实施进度、效益分析、资金投入等因素， 使之具有可行性和操作性。

（4）学工部门与教学、科研部门协作，形成学工科学化建设合力

高校的首要职能是培养人才，育人的主阵地是一、二、三课堂。学生工作覆盖学生二、三课堂，是校园文化和社会实践育人的主要承担者，是培养人才的主要和重要环节。二、三课堂与第一课堂有着千丝万缕的联系，共同构成高校育人的有机系统。由此，学工部门与学校教学、科研部门必然发生相互联系、相互作用、相辅相成的关系，学工科学化的建设自然需要学校教学、科研部门的协作和支持。教学、科研部门的协作、支持体现在：指导、支持学生工作队伍的建设和科研水平的提高；帮助学生工作改革创新、创建特色，如学生人文素养的提高、学生社团活动品牌的创建；支持学生工作体制机制科学化建设，配合合理构建组织形式、隶属关系、管理权限划分等；支持和帮助科学手段科学化，建设数字校园，开发和应用基于校园网的学生工作管理系统。

（5）精神激励与物质保障共上，稳步推进学工科学化建设进程

为了稳步和有效地推进学工科学化建设进程，需要采取精神激励与物质保障双管齐下的措施。一方面，要采取精神激励即内在激励措施。通过采取情感激励、领导行为激励、榜样典型激励、奖励惩罚激励等方法，给予学生工作队伍及其他相关人员精神方面的无形激励， 以调动员工积极性、主动性和创造性；另一方面，学校要加大对学生工作科学化建设的经费投入，合理确定经费投入科目，列入预算，确保各项工作顺利开展。同时，还要提供必要的场所与设备，不断改善条件，优化手段。

参考文献