末位淘汰管理制度

末位淘汰管理制度（共12篇）

1.末位淘汰管理制度 篇一

东莞市永轩汽车销售服务有限公司

销售部末位淘汰管理制度

1.目的：

通过实施员工末位淘汰激活公司人力资源，点燃员工工作激情，提升组织绩效，建立良好的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台和发展空间。

2.适用范围：

本制度适用于东莞市永轩汽车销售服务有限公司销售部销售顾问，不包括实习生、销售助理和试用期销售顾问。

3.淘汰机制及评定依据：

3.1员工末位淘汰实施积分制，对于所有销售顾问进行实时打分月度累加，季度末时分数排名最后者实施淘汰。

4.末位淘汰积分依据：

4.1有触犯到国家的法律法规，如盗窃、贪污、挪用公款等行为，所属部门不得隐瞒，立即上报公司直接对其进行淘汰。

4.2考核期限自2014年7月1日起执行，每3个月考核一次。

4.3考核具体涵盖销售任务达成、销售顾客满意度、日常工作态度和表现三个方面，考核评分共计100分。销售任务达成占40分，满意度占40分，日常工作态度和表现占20分.4.4淘汰积分的具体标准参考销售部业务考核标准、客户关爱部组织的各销售顾问内测满意度成绩以及部门主管/经理对销售顾问日常工作态度和表现的评价.确保可操作、有公信力。5.员工进退机制：

5.1综合整季度的各销售顾问的评分表现，营销部需在本季度第三个月25日前向人力资源部提起人力资源信息报备流程，在季度末确认需淘汰人员名单，经销售部经理批准后，进行公示，人力资源部可进行补员招聘。

5.2在季度末确定需淘汰人员人选，经销售部经理审核，总经理审批后，实施淘汰，予以解除劳动关系。

6、员工申述管理：

6.1在公示后三日内，当事人对公示内容有异议，需提起书面申述申请逐级解决，无书面异议的，视为认同公示结果，服从公司安排。6.2本制度最终解释权归销售部所有。

7、本制度2014年7月1日起执行。

6、附件：《销售部末位淘汰上报表》《销售部末位淘汰申述表》

表一：

东莞市永轩汽车销售服务有限公司销售部季度末位淘汰上报表

制表：审核：批准：

表二：

东莞市永轩汽车销售服务有限公司销售部末位淘汰申述表

制表：审核：批准：

2.末位淘汰管理制度 篇二

近年来,末位淘汰制这个新兴的经济词汇被广泛使用。此项制度最早起源于欧美一些学校的评分机制。其规定,学生的相对考分为本班级的倒数5%的学生为不及格,即使其绝对分数很高甚至在90分以上也要被辞退。企事业单位最早用末位淘汰制度的是20世纪90年代的通用电气,将员工分为3类(根据员工的业绩分类),其中排在末位10%的员工必须被清退,以此形成竞争机制来激励或者说警告员工提高工作绩效。随后更多企业纷纷效仿此淘汰机制。

“末位淘汰制”是依据刺激理论进行的一套用于激励员工提高工作效率的措施[1]。对企业而言,采用末位淘汰制,以激励员工高效办公,有利于管理队伍的建设,还可以成为企业向前发展的推手。但这其中存在的法律问题不容忽视。

在实践中,企业首先会根据本单位的发展需要和实际情况规定一个淘汰比率,也就是末位比率,比如以5%、10%之类的比率作为淘汰比率。按此比例计算所得的末位并非仅仅是最后一位,而是最后几位、几十位甚至几百位。每次考核结束,用人单位就根据单位绩效排序,按照淘汰比率计算出单位所谓的末位员工,然后做出处理。被划为末位的员工最终取向有三种情形,一是换岗位,将末位员工调离原岗位,当然调入岗位的新职待遇肯定不如以前岗位;二是转为待岗,对末位员工进行培训后如果仍处于末位时,待劳动合同届满后将不再与其续签劳动合同;三是直接出局,企业将考核为业绩最差的那部分员工辞退。

二、企业实施末位淘汰制度存在的法律问题

在上述三种末位淘汰情形中,只有第三种情形涉及单位与劳动者解除劳动合同,那么此情形就涉及到是否违反现行相关劳动合同法的法律了。对此主要分析如下。

末位淘汰制度是用人单位单方提前设计的淘汰制度,在应用此制度的过程和结果中都是用人单位一方说了算,在第三种淘汰情形即解除与劳动者的劳动合同时也是用人单位的单方解除行为,并没有征得劳动者的同意,而且此种单方解除劳动合同的情形没有法律依据。我国《劳动合同法》第一章第三条规定,劳动合同的订立应坚持合法、平等、自愿等几项原则,劳动合同的内容要包括各方的权利、义务及变更解除劳动合同的情形。用人单位制定的公司章程也必须通过合法的程序征得员工的同意,而且不能违反法律的相关规定方能不被质疑。而末位淘汰制度是用人单位将工作业绩排在末位的员工解除劳动合同,属于用人单位单方面要求解除劳动合同的情形。

(一)提前规定末位淘汰相关条件的劳动合同为无效合同

《劳动合同法》第二十六条第三款规定,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。而《劳动合同法》对用人单位单方面解除劳动合同的情形有明确的规定,其中并没有因为劳动者处于单位绩效考核排序末位这种情况,因此单位的这种解除或者终止劳动合同的末位淘汰制度是违反法律、行政法规的强制性规定,该劳动合同属于无效合同。

(二)末位淘汰不属于法定的用人单位单方解除合同的法定条件

《劳动合同法》对用人单位解除劳动关系的情形做出了具体规定,分为以下4种情形:(1)与劳动者协商一致;(2)因劳动者过错;(3)劳动者无过错,但客观不能继续履行劳动合同;(4)经济性裁员。而《劳动合同法》第三十九条是因劳动者的过错,对用人单位可以单方解除劳动合同的法定情形的规定,共有六条。但是无论哪种情形都未将末位淘汰制囊括其中,依据法律的规定,劳动者因处于末位而被解除劳动合同的情形不属于法定的用人单位单方解除劳动合同的情形,如果用人单位这么做了是违反《劳动合同法》的。

(三)末位淘汰制在程序上或违法

《劳动合同法》第四十条第二项是关于劳动者不能胜任现任工作的情况下如何处理及处理步骤。一个用人单位不可能只有一种工作可做,当劳动者不能胜任此项工作时首先考虑的是对其进行相应的培训,然后考察其能否继续胜任此工作,或将其调离此工作岗位,考察其能否胜任本单位的其他工作岗位。而不是一开始就给予解除劳动合同的惩罚。如果此劳动者经过培训和调换工作岗位还是不能胜任工作,本单位还得给劳动者一定的缓冲期(提前一个月通知劳动者)或者是经济上的补偿(额外支付劳动者一个月工资)方能解除劳动合同。由此规定可以看出,用人单位不能单单考虑其处于本单位规定的末位就将其辞退。无论什么单位哪项工作,只要有数个劳动者参加,就会有首位和末位的区别,但是末位并不代表不能胜任。由于客观或者主观原因,劳动者此时的末位并不代表永远的末位,在此工作岗位的末位也不代表在另一工作岗位的末位。要合法合理使用末位淘汰制度就必须对末位进行清晰界定,不能将其和不能胜任相混淆。

综上分析可得知,用人单位在应用末位淘汰制时,单方面的没有经过合法的程序仅仅因为其绩效排序为末位而直接解除与劳动者的劳动合同的行为没有法律依据。

三、完善末位淘汰制度的法律对策

末位淘汰制度是一把双刃剑,需用人单位恰当运用,若运用不当则可能无法起到单位期盼的积极效应,有时甚至会使企业陷入法律纠纷中。用人单位应以《劳动法》、《劳动合同法》等法律的相关规定为依据,完善末位淘汰制度,使其在法律的框架下合法运用。

(一)正确界定“淘汰”的内涵及其法律应用

“淘汰”,并不是指解除劳动合同这一种形式,其还包含降级、降职、调换工作岗位、培训待岗、免职等多种形式[2]。既然淘汰的形式有多种,用人单位在采用末位淘汰制度时就可以在法律允许的形式中做出合理的选择。由于用人单位单方解除劳动合同的条件和程序法定,而以劳动者的绩效排序处于末位的理由解除劳动合同不在法定条件内,换言之,其是违反《劳动合同法》的。如果将淘汰界定为解除劳动合同之外的几种形式,用人单位可以在签订劳动合同时将此淘汰方式作为事前约定的合同内容变更的原因,当劳动者业绩处于末位的情况下对其进行降级、降职、调换工作岗位等,只要不直接与其解除劳动合同,就不是《劳动合同法》所禁止的。

(二)末位淘汰制内容和程序的合法性

末位淘汰制属于用人单位章程的一部分,也就是规章制度的一部分。单位制定规章制度要符合法律的规定,不仅内容要合法,而且程序要合法。根据《劳动合同法》第四条是对用人单位内部规章制度制定程序的规定,规章制度应同时具备三个条件:第一,内容合法,即规章制度的内容不违反法律法规的相关规定。第二,对规章制度的内容进行民主审议,即规章制度的内容必须经过职工代表大会或职工大会同意,而且此程序必须有,也必须合法,而不是实际中的由用人单位单方预先设定。第三,规章制度要向员工公示[3]。如果规章制度不能让全体员工知晓,对于员工的异议要做出相应的解决应对。如果规章制度不能同时满足任一条件,若日后单位发生此方面的法律纠纷时,则其不能作为法院裁判的依据[4]。制定末位淘汰制度应该综合考虑本单位各方面的因素,制定合法、合理、可行,能通过职工大会或职工代表大会同意的规章制度,如此才能使该制度在合法有效的基础上得以实施。

(三)区别对待末位劳动者

单位在法律框架下合法运营才能使其健康、快速发展。末位淘汰制的制定不是不能被广泛应用,而是应用的时候应该把握住法律的度,使其在法律允许的范围内合法运行。处于单位绩效排序末位的劳动者可分为两种情况,一种是能胜任工作只是排名靠后,另一种是不能胜任此工作岗位。那么,用人单位就得对末位的劳动者区别对待。第一,对于能胜任工作的劳动者,用人单位不能对其使用淘汰制度,就可以考虑取消本岗位的淘汰制度,或者用其他方法来激励员工的工作积极性。第二,对于不能胜任工作的劳动者。当劳动者不能胜任此项工作时首先考虑的是对其进行相应的培训,然后考察其能否继续胜任此工作,或者是将其调离此工作岗位,考察其能否胜任本单位的其他工作岗位。如果此劳动者经过培训和调换工作岗位还是不能胜任工作,本单位还得给劳动者一定的缓冲期(提前一个月通知劳动者)或者是经济上的补偿(额外支付劳动者一个月工资)方能解除劳动合同。

处于末位的劳动者无论能否胜任工作,都不能直接解除其劳动合同,这是用人单位应用末位淘汰制度的底线。

摘要：随着我国市场经济的发展,近年来,在激烈的市场竞争条件下越来越多的企业实行末位淘汰制。末位淘汰制在优化企业的员工结构、增强员工危机意识的同时也带来了一系列法律问题。为了使末位淘汰制能合法、有效地在企业管理中运行,从《劳动法》和《劳动合同法》的角度,分析用人单位实行末位淘汰制及其可能存在的法律风险,从中寻找采用末位淘汰制时的修正策略。

关键词：末位淘汰制,合法,有效

参考文献

[1]温力群.论企业劳动合同管理[J].现代商贸工业,2008,(1):250-251.

[2]李献刚.制造业企业套期保值力一案实施的绩效评价研究[J].中南林业科技大学学报:社会科学版,2013,7(12):47-49.

[3]《劳动合同法》第四条.

3.末位淘汰管理制度 篇三

一、“末位淘汰制”的由来

按照通常理解，所谓“末位淘汰制”是指企业通过业绩考评，将排列末位的一定比例的员工裁减掉的一种用人制度。有人说，这种制度起源于GE首任执行官杰克·韦尔奇的“活力曲线”。他凭借“强制正态分布”规律，绘制出的这个曲线，按照业绩以及潜力，将员工分为A、B、C三类，对于不同类别的员工给予不同的管理，其中等级最低的员工将被无情地淘汰出企业。当这种理念传入国内后，由于它能形成优胜劣汰的机制，国内的一些企业纷纷仿效。“末位淘汰制”不仅成为人力资源管理的流行词语，而且似乎成为医治种种弊端的灵丹妙药。有的企业甚至写入规章制度，作为解除劳动合同的规定。

其实这只是一种片面的误解，并不识得“末位淘汰制”的“庐山真面目”。国外企业广泛应用的是商品（产品）的“末位淘汰制”。也就是说，企业的产品按其销售额、利润率的优劣进行末位淘汰，“末位淘汰制”恰恰指的是物，用之于人的“末位淘汰制”少之甚少。杰克·韦尔奇的“活力曲线”只是国外像万花筒般一样数不胜数的管理理念的其中一种，并不代表先进企业的通行做法，而且遭到了许多企业的抵制，如摩托罗拉公司始终坚持的理念是“保持人的一贯尊严”，他们意识到尊重人力资本对于企业生存和发展，乃至对于社会的进步有着巨大的作用。

之所以“末位淘汰制”在我国能够风靡一时，是因为当时我国的企业管理包括人力资源管理刚处于起步阶段，特别是由计划经济向市场经济转轨时，企业内部沉积的各种弊端暴露无遗，积重难返的病体随便用上一味药剂都可收到立竿见影的效果。如果说“末位淘汰制”当时具有一定的可取之处，倒也不足为奇。但是，中国的改革开放毕竟有着近三十年的历史，企业管理已经向制度管理、文化管理转变，早已摆脱了初级的“人治”管理手段，强调的是创建“以人为本”的和谐企业，强调的是企业与员工的战略伙伴关系，以期达到一种双赢的结果。所以时至今日，对“末位淘汰制”不仅是再认识的问题，而是坚决地淘汰“末位淘汰制”。

二、“末位淘汰制”的弊端

1.缺乏政策法律的依据

对于员工和企业签订的劳动合同是双方意愿基础上的法律行为，一旦订立就对当事人双方产生了约束力。《劳动法》明确规定，劳动者“不能胜任工作，用人单位或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同”。在合同期未满前，任何一方单方解除合同，都必须持有法定的理由，否则就视为违法。而“末位淘汰”的员工显然并不属于这种情况。“末位淘汰制”唯一依据仅仅是员工业绩考核的排列次序，况且这种次序的排列并非完全科学合理，难保它的公正性，在很大程度上取决于中上层管理者的组织政治，也就是说领导者掌握着员工的“生杀大权”。年复一年的“末位淘汰制”，下一个该轮到谁了的疑问总是萦绕在心间，劳动者缺乏就业的安全感，劳动合同成为一纸空文，“末位淘汰制”缺乏的正是政策法律依据的支持。

2.缺乏科学因素的支撑

每个企业都有着其个性化的特点，在首位和末位的衡量标准上不可能一致。在一些员工素质比较成熟的企业，即使是“末位”对于员工总体水平不高的企业也可能成为“上位”甚至“首位”，这样“末位淘汰制”就有不科学的因素存在，排在“末位”并不等于不能胜任工作。事实上，做工作只有胜任和不胜任之分，如果全体员工都能胜任自己的工作，或都干得非常优秀，那么何必再去强行实施“末位淘汰制”呢？人和人总是有差别的，作为企业必须正视这种差别，包容这种差别。在“末位淘汰制”这种不良的竞争环境中，大家的绩效都差不多，可是“末位淘汰制”却冷冰冰地撂在那里，异化成抽“生死签”——谁都不该死，但必须有人去死。这样员工就在掂量哪些人，特别是哪些领导会给自己打分高，或者对自己有意见可能打分低，把大部分精力用在了搞好人际关系上，人的创造力便无法得到有效发挥。企业发展应该把目标管理制度和清晰的岗位职责的界定摆在重要位置，不仅应该鼓励个人的先进，更应该鼓励集体的先进，也就是说发挥团队精神，而不是内部的你死我活。只有企业做到了员工素质的整体提高，人人奋进，这才是兴旺发达的标志。

3.背离了“以人为本”的思想

进入新世纪后，用“以人为本”的理念创建和谐企业成为一种主流，激发人的创造能力的管理思想，越来越成为企业管理的发展趋势，企业一再为员工创造优良的、信任的、宽松的工作环境。“末位淘汰制”却通过威胁效应，迫使员工产生危机感而去工作，这种最原始、最简单的“杀鸡儆猴”的管理方式，破坏了人的尊严和安全感，降低了员工的忠诚度，使员工对企业的前景不抱信心。且不说“末位淘汰制”下来的员工牢骚满腹，他们的态度对企业的声誉会产生很不好的口碑效应，难免使后来者望而却步，对企业吸引人才产生消极影响，就是留下来的员工心理压力也会随之增加，每日惶惶不安，有一种被动感和被指使感。心理学研究显示，人的绩效同压力并非正比关系，人只有在适度的压力下才能激发最大潜能，压力过大过小都不利于才能的施展，企业将不得不付出巨大的管理成本。

三、人力资源管理必须实施激励机制

实施现代化管理制度的企业，人员必须精炼、素质较高、机构简单，具有活力和创造力。缺乏激励机制的企业必然是效率低下的企业，只有通过激励机制，才能使企业处于一种积极上进的状态，克服人浮于事的弊端。

以电力行业而言，在很长的一个历史阶段，由于自然垄断的地位，产品基本上不参与市场的竞争，因而处于一个相对稳定的局面。但随着市场经济的建立和逐步完善，电力体制改革的进一步深化，电力行业自身的垄断地位正在发生根本的变化，正一步步被逼近市场而参与市场竞争。电力行业为创国际一流企业，建立现代企业制度，以及在市场经济下受利润最佳化法则与严格成本约束机制的双重驱动，必须要解决好企业内部的人力资源管理制度。

那么如何建立和完善企业人力资源管理的竞争机制和激励机制？既然“末位淘汰制”已成众矢之的，就必须发扬创新精神，发现与研究激励鼓舞员工奋发向上，努力学习和工作的方式方法，以先进文化和科学管理再造企业，不断增强企业的创造活力。

从根本上来讲，企业应该在科技进步和管理进步的基础上走自身强大的道路，也就是说向科技要效益，向管理要效益，向名牌产品要效益。通过自身的做强做大，扩展人力资源市场，提供更大的就业空间，这是主动进取的态度，科学发展的观念。换言之，一个欣欣向荣的企业着眼点并不在于“减员”和“淘汰”，而是把人当成最宝贵的财产，重视员工培训，重视提高员工综合素质，实现人的资产增值。

关于替代“末位淘汰制”，有识之士提出“只公布最好的”，即对员工的工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估，评出总分第一和单项第一的人员，加以公布和奖励。这样树立起学习的标杆，使每位员工都相应地找出自己的不足，取长补短，共同进步，同时保护了别人的自尊心。“只公布最好的”的优势在于容易形成一种积极向上，欣欣向荣的局面，大家在尊重和理解中竞争，共同提高，最终形成一个优秀的团队。

4.员工末位淘汰制度 篇四

安迅字[2012]003 号

员工实行末尾淘汰制度管理办法

一、实施目的为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善公司用人机制，优化职工队伍结构，提升员工整体素质，结合公司实际情况经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作制度。

二、实行范围

成都安迅电气有限公司和成都安迅钣金有限公司生产部一线所有员工。

三、组织领导

成立末位淘汰工作机制领导小组，负责对此项工作进行组织领导工作。

1、生产部领导

2、组长

3、各组小组长及员工

四、末位淘汰人数及考核时间

员工末位淘汰人数：每组淘汰一名

淘汰考核评定时间：每周进行一次

五、末位淘汰考核程序

1、生产车间根据员工日常表现进行综合打分 ①生产部管理者占总分20%

②组长占总分40%

③各组小组长及员工 占总分40%

2、根据上述打分汇总得出最后考核分值，进行综合末位排名，从末位开始进行淘汰。每组淘汰考核分值最后1名员工，考核分值出现并列时，由考核小组及部门负责人确认淘汰人员。

六、淘汰措施

凡被公司确定为末位的员工视个人表现公司将对其采取辞退、降薪等处理。

1、第一次被确定为末位的员工，工作时间工作态度良好，服从领导安排，只是技术考核不过关公司将给予降薪50%留职查看一个月处理。

2、综合考核确定为末位，同时上班时间工作态度不认真，不服从领导安排，技术考核不过关和违反公司规章制度的员工，公司将给予辞退处理。

3、对于严重违反公司各规章制度、不服从领导安排擅自串岗及技术不过关的员工生产部可以不进行考核直接给予辞退处理。

具体考核标准见员工末位淘汰考核表及处罚条例

附件1：员工末位淘汰考核表

附件2：处罚条例

抄送：董事长生产部安迅钣金财务部行政人事部

5.公司末位淘汰制度最新修改 篇五

末位淘汰管理办法

一、实施目的 为实现公司内部职工动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化职工队伍结构，提升职工整体素质，促进职工合理流动，结合公司实际，经公司讨论决定，在公司实行末位淘汰工作，特制订本办法。

二、末位淘汰考核的程序

公司根绝末位淘汰比例和在职职工总数，拟定末位淘汰名额，并对末位淘汰员工进行专业知识和综合考核。

（一）专业知识：考试试卷从公司题库抽取。

（二）综合考核：主要是从工作成绩、工作能力和工作态度三个反面进行。

1、门店店长考核（占总分的40%）

2、区域经理考核（占总分的40%）

3、人资部考核（占总分的20%）

行政人资部汇总专业知识考试得分以及三方考核人综合得分，确定末位人员。

三、淘汰措施

凡被确定为末位的人员视个人表现，公司将对其采取留岗察看、降薪、待岗、辞退等处理方式。

1、留岗察看：专业知识不合格、综合评价合格。

第1页

第一次被确定为末位的，留岗察看1个月，本人要写出书面承诺书，努力改进工作，一个月满后进行二次考核，考核合格，继续试用；考核不合格公司根据具体情况给予调岗或者降薪处理。

2、降薪或者调岗：专业知识合格，综合评价不合格

连续二次作为末位淘汰对象的，降低技能工资的50%。由部门负责人与其进行诫勉谈话，指出存在的问题，限期改正，必要时调整工作岗位。

3、辞退：专业知识不合格、综合评价不合格

期满考核不合格未能上岗、严重违反公司规章制度、本人申请辞职等的末位淘汰对象，符合公司有关辞职辞退条件的，依法进行辞职辞退处理。

6.管理知识：什么是末位淘汰法则？ 篇六

提出者：GE公司前CEO杰克·韦尔奇(活力曲线其实质就是“末位淘汰”)

点 评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。

什么是末位淘汰法则?

末位淘汰法则就是企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。

以业绩为横轴(由左向右递减)，以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴(由下向上递增)。

利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工(A类)、中间的70%的员工(B类)和业绩排在后面的10%的员工(C类)。

A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是A类员工与B类员工的最大区别，通用电气公司投入大量精力提高B类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助B类员工成为A类员工，而不仅仅是要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。

C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在C类员工身上浪费时间。

这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。

操作实务

“活力曲线”需要奖励制度来支持，A类员工可以得到大部分股权和利润，失去A类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去A类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。

有些人认为将员工从底部的10%清除出去是野蛮的行径，事情并非如此，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。

“活力曲线”之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈，杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”绩效管理是一个很好的管理工具，系统整合了其他的管理思想和办法，它在管理上虽然有深刻的，但是易于操作，并可以在此过程中培育美好的企业文化。而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢?所示在使用这种方法的时候应该考虑到企业的实际情况。

“末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。

经典案例

奇异公司每年会针对各事业单位的主管打分数，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20%;B级员工是中间的70%;C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线(Vitality Curve)来呈现这种概念。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保企业向前迈进的动能。

7.浅析末位淘汰机制 篇七

关键词：末位淘汰,机制,研究

当前, 企业越来越强调人的素质, 而人员素质体现的结果最终要落在人均绩效指标上。只有人均绩效高的企业, 才是根本上有竞争力的企业。从严格意义上讲, 一名员工的个人绩效低于所在组织或同职位的人均绩效, 就说明他已经拖了大家的后腿。如果他的绩效远远落在组织的后面, 已经严重影响了组织的人均绩效水平, 他就该离开这个组织了。

对末位员工进行一定比例的淘汰是一个健康成长的组织所需要的, 末位淘汰机制为许多优秀企业所奉行, 甚至一些高校、事业单位也开始采用这一制度。

一、“末位”的诞生

对于末位员工, 比较准确的定义应该是那些远远低于组织或同职位平均绩效的员工。

有一个“10%蚂蚁”的故事。说的是蚂蚁专家通过对各类蚂蚁进行研究, 发现在每个蚂蚁群中都有10%的蚂蚁特别优秀, 大多数表现一般, 一少部分比较差。后来他采取特别手段, 将各类蚂蚁中最优秀的10%集中在一起, 组成一个新的团体, 可后来的研究发现, 在这个全部由精英蚂蚁组成的新团队中, 得出的结论还是一样的:只有10%的蚂蚁表现出色。

组织架构的合理性、信息的不对称性、管理者能力的差异性、工作中太多的不确定性都决定了即使在一个全部由优秀员工组成的团队中, 其绩效也不可能全部是最佳的, 尽管一些优秀企业声称他们一个员工也不辞退, 但员工绩效大体上的正态分布是必然的, 任何组织都无法回避。既然末位员工的存在是必然的, 那就要通过一种形式来识别, 进而做出相应的调整, 优化人员结构, 提高组织的人均绩效水平, 提升企业的竞争力。这样, 末位淘汰制便应运而生。

所谓末位淘汰制是指用人单位根据本单位的总体规划和具体目标, 结合各个岗位的实际情况, 设定一定的考核指标体系, 以此指标体系为标准, 对一段时期内员工的工作绩效进行考核, 根据考核的结果将淘汰百分比之内的员工从本岗位上予以淘汰的一种人力资源管理制度。

二、末位淘汰制的利弊

(一) 末位淘汰制的积极的作用

1. 鞭策员工, 提高整体的工作效率。

在任何企业的工作中, 激励必不可少, 缺乏激励的企业是效率低下的企业。末位淘汰制是一种强势管理, 旨在给员工一定的压力, 形成一种竞争的气氛, 激发他们的积极性和主动性, 进而提高工作的效率, 通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态。

2. 精简机构, 有效分流, 避免人浮于事。

企业实施末位淘汰制, 可促使企业认真、科学、合理地进行岗位设置, 用最少的人力资源发挥最大的经济效用, 避免人浮于事。同时, 对于人员过剩的企业, 实施末位淘汰制, 也可以将工作能力低下、态度不积极者淘汰出去, 减少企业冗员, 降低企业成本。

3. 有利于企业管理团队建设。

在企业管理机关中实施末位淘汰制, 在评估指标体系中加入员工评价的因素, 把管理人员和职能部门置于群众监督之下, 使管理人员在岗有压力、工作有动力, 有助于形成能者上、庸者下的良好氛围, 有利于企业管理人员整体作用的发挥。

总之, 在企业中建立严格的竞争机制, 实行末位淘汰制, 能给员工以压力, 能在员工之间产生竞争气氛, 使企业更富有朝气和活力, 同时有利于组织精简, 从而更好地促进企业成长。

(二) 末位淘汰制会产生的问题

1. 从法律的角度讲, 它可能导致纠纷。

用人单位采取辞退末位员工的做法, 实质上是单方与员工解除劳动合同的行为, 是不合法的。因为签订并履行劳动合同是用人单位和员工的双方法律行为, 合同一旦订立后, 就对双方当事人产生了法律约束力。在合同期限未满前, 任何一方要想解除, 都必须有法定或约定的理由, 用人单位以员工工作表现排在末位为由解除劳动合同, 是没有法律根据的。

2. 从原理上分析, 末位淘汰制未必科学。

各个企业由于管理、资源、技术、员工素质等方面的情况不同, 使不同的员工在不同的企业绩效表现会有较大的差别。例如, 如果一个企业中员工的整体素质较高, 加之企业其他环境也有利于员工绩效的发挥, 那么这个企业中员工的整体绩效水平就会较高。此时, 若实施末位淘汰制, 就会将本来已经优秀的员工淘汰出去。反之, 在总体水平不高的企业, 企业如果不是从根本上去提高员工的整体绩效水平, 而也搞末位淘汰制, 淘汰的当然是一些表现较差的人, 而留下的也不一定是同行业中的佼佼者, 这无异于保护了这些相对落后的员工。

3. 从员工个人角度分析, 可能给员工造成不必要的压力。

末位淘汰制是一种典型的强势管理模式, 在企业中, 如果员工都工作很努力, 表现都很优秀, 但企业仍实施末位淘汰制的话, 就势必给员工造成不必要的心理压力, 每日惶惶不安, 从而打击员工的工作热情和积极性, 不利于企业团队精神的发挥, 也不利于员工潜能的发挥。

4. 从实施的体系方面看, 在所有岗位均实行末位淘汰制不可行。

有些企业领导认为, 既然在企业实施末位淘汰制, 则要一视同仁, 企业所有的员工均实施末位淘汰制, 实际上, 此种做法是欠妥的。末位淘汰制一般仅针对那些考核指标简单、能够量化考核、绩效容易评估、替代性较强的岗位, 如销售岗位。而对一些岗位绩效不易评估、要求创新性较强、以知识和技术密集为主的岗位, 如研发、设计岗位等, 则不宜采用末位淘汰制。

三、实施末位淘汰制应注意的几个问题

绩效考评是一种手段, 其目的是提高企业的竞争力, 实现企业的战略。管理上的任何技术都不会是解决企业所有问题的灵丹妙药, 在运用时必须考虑到企业的具体情况, 不可以盲目照抄照搬。在实施末位淘汰制度时要注意解决好以下几个问题:

(一) 末位淘汰制对企业规模有要求

在一个企业中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布:大多数人表现是中等, 表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的, 但是, 对有些员工数量较少的企业, 员工的表现不太可能符合正态分布, 就不适合搞末位淘汰制。

(二) 末位淘汰制对岗位特点是有要求的

所谓的“末位”, 是对本组织来说的, 对于无冗员的企业, 当淘汰这批人以后, 还要从外面招聘到同等数量的员工, 通常, 很难保证新招进来的人更合适。如果新进的人员需要经过长时间培训才能适应工作, 考虑招聘成本, 这种“换血”则得不偿失。

(三) 末位淘汰制仅适用于一定阶段的人力资源状况

如果本企业人浮于事、人员过剩, 管理没有形成健康有序的机制, 那么实施末位淘汰制是适合的;而一个企业人员精练、素质较高、机构简单、具有活力和创造力, 硬性地推行末位淘汰制度, 被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性这种企业就不适用末位淘汰制。

(四) 末位淘汰制要有一套健全和公正的评价体系及专业的实施人员

所谓表现最差的一部分人是企业中的评估者们评价出来的, 不一定是真正的表现最差的。要想评出真正的表现最差的人, 企业必须有科学的、能客观衡量的工作绩效评价标准, 同时企业的评价者要经过必须要的培训, 以保证有足够娴熟的评估技术。

(五) 末位淘汰制的实施要有一定的灵活性

要考虑企业招聘与解雇员工的成本, 从长期角度思考问题。绩效的优劣不是取决于单一因素, 而是受制于主客观的多种因素, 包括员工的态度、技能、环境和机会等。企业在实行末位淘汰制时, 首先要找出员工不可控制的因素对员工的影响程度, 如果业绩不佳确实是员工个人的原因造成的, 首先是要考虑该员工是否是岗位不合适, 可不可以调换到新岗位, 如果实在没有更好的办法, 再考虑将员工淘汰出企业。

(六) 实行末位淘汰制时, 要注意可能产生的法律问题

如果劳动合同中没有相关的规定, 企业在今后就可能面临被起诉的危险。同时, 如果企业合同里有明确规定, 还要考虑这种方式对于现有员工士气、忠诚度、紧张情绪等方面的负面影响。

8.学校不宜实行“末位淘汰” 篇八

既然要比成绩，那么教师如何获得好成绩呢？好成绩的获得有三种途径：一是提高教师自身素质，把课讲得精彩生动，激发学生的学习兴趣，学生爱学了，成绩自然提高；二是教师讲课一般，搞题海战术，卡、磨、逼压学生，这种方法虽不科学，但立竿见影；三是二者并用。在残酷的竞争中，只要出现一位搞题海战术的教师，就会扰乱正常的教学秩序。教师们为了保住饭碗，谁又敢不去抢时间、争相布置作业呢？如此一来，减负、素质教育岂不成了空谈？

教育是一项长期的系统工程。好比许多人共同操作一台精密的机器，需要大家协调合作。但在目前，各学校普遍实施了教师末位淘汰制，造成了教师之间人人自危的局面，这又何谈合作？为了不使自己被淘汰，教师之间互相牵制的情况也时有发生，这又是多么令人悲哀。

教学面对的是人，而不是机器。末位淘汰就是将教师变成一台永远向前运动的机器，不仅自己前行，还要赶着一批学生跟着前行。乍一听这种理论非常美妙，就是让人无限向前。但是，它好到什么程度才算令人满意呢？不要忘了，无论教师怎么优秀，也总会有一个是倒数第一。

教学是教师的一种精神劳动。一位作家曾经说过，拥有了自由的心态，才能写出好文章。同理，教师拥有了轻松的心态，才能热爱学生，并充分发挥自身的能力，引导学生学习，提高学生的成绩和能力，才能成为“师”而不沦为“匠”。如果教师终日战战兢兢，又怎能爱岗敬业呢？我们口口声声说要为学生减负，却为何不给教师减负呢？只有减轻教师的负担，才能真正为学生减负。

末位淘汰带给教师的是负担而不是动力，因此，学校不宜实行“末位淘汰”。

9.淘汰设备管理制度 篇九

为了加强对设备、设施报废管理，切实杜绝各类设备事故发生，确保安全生产，特制定本制度。

2范围

凡本厂所有生产设备和设施均适用本制度。

3设备、设施报废标准

符合下列条件之一时，各车间方可申请设备、设施报废

3.1经过预测继续大修后技术性能仍不能满足工艺要求和保证产品质量的。

3.2设备老化，技术性能落后，耗能高，效率低，经济效益差的。

3.3大修理虽能恢复精度，但不如更新经济的。

3.4因磨损、腐蚀、事故或其他灾害使设备遭受严重损坏无修复价值的。

3.5严重污染环境，危害人身安全与健康，进行改造又不经济的。

3.6国家明文规定淘汰的。

4设备、设施报废的审批

4.1凡符合报废条件的固定资产设备、设施应由各车间向设备设备主管部门提出报废申请，设备主管部门组织相关人员现场鉴定，填写《固定资产报废申请表》，经厂长批准后，报设备管理部门，经本厂领导及上级主管部门批准后，方可报废。

4.2凡符合报废条件的零件应由车间填写《报废申请表》，经厂长审批后，方可报废。

4.3未经批准报废前，任何部门不得拆卸、挪用其零部件和自行报废处理。

5设备、设施的销账

5.1设备、设施经报废后，设备资产的帐、卡及其他随机资料应随《固定资产报废申请表》注销。

5.2设备主管部门负责收集、整理、建档报废设备各类资料，并做好上报工作，车间应做好报废设备的登记工作。

5.3已批准报废的设备，应由财务部门做好残值回收工作。

6设备、设施报废审批过程中，报废处置的管理

6.1设备、设施报废审批过程中，必须注明该设备的状态，并明确责任人，由设备主管部门负责监督检查;

10.末位表态制度 篇十

为保证决策正确、科学，避免盲目决策、临时动议，特制定该末位表态制度。

一、党工委议事制度、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则。

二、党工委议事程序按照“事前告发、充分讨论、末位定论、如实记录”程序进行。

1、事前告知：召开党工委会议前，实现必须将议题告知班子成员，做到议事时心中有数，凡事前未告知的事项一律不上会，人和人不得临时动议。

2、充分讨论：凡集体研究中药事项，必须充分发扬民主。“一把手”不得先定调子，划定框架，班子成员就事论事，畅所欲言，各抒己见，认真磋商，人和人不得压制民主，思谋串通。

3、末位定议：班子集体研究重大事项，重大问题时，在充分发扬民主的基础上，最后由“一把手”综合集体意见作最后陈述表态，当意见不一，出现明显分歧时，按照少数服从多数原则，实行班子成员集体表决，但仍由“一把手”按照集体表决意见作最终表态。

11.还“末位淘汰”一点公平 篇十一

弊端一：标准之争

正如华为内部很多员工所抱怨的不满，末位的标准如何确定?对于业务部门，由于绩效指标得以量化，考核标准非常清晰，末位排名相对不会有太多争议。但对于研发部门、职能部门，未位排名就存在太多的人为主观因素，具体执行过程中对客观公正的争议也就无法避免。

弊端二：动机之争

末位淘汰制带有一定强制性，不同于标准淘汰制。由于其更强调定额淘汰，自然就带来很多的不合理性。在目前经济形势不乐观、就业压力大的环境下，公司借机强推末位淘汰制，也就难免使人对其执行动机打上大大的问号。

弊端三：透明之争

末位淘汰制在执行过程中，如何保证评估过程的公开、公正和透明，确保每个员工对考核结果无争议，避免出现领导的个人意愿，保障合格优秀员工的正当权益，这也是其执行过程中所需要重点考虑的。正如华为内部某些员工所担忧的，淘汰结果往往更多和人际关系、企业人脉相关联，而非实际能力和绩效的体现。

弊端四：权益之争

对于一些合格但排位靠后的员工，末位淘汰制无疑将极大伤害他们的自尊，这对他们的能力是一种不负责任的否定，对员工正当权益是一种侵害。

因此，对于任何一家公司，末位淘汰制都是应当慎用的管理制度。在企业所处的特定阶段，比如企业内部管理处于极度混乱状态、人员严重冗余的情况下，管理没有形成健康有序的机制，实施末位淘汰制能在最短时间内，规范公司内部管理秩序，提升公司执行力。但即便如此，对于公司的不同部门或岗位，也并非均适用末位淘汰制，有些部门人员数量本身就少，加之对人员技能要求高，盲目一刀切，实施末位淘汰，对企业人力资本是极大的浪费。

对华为而言，经过二十年高速发展，企业已建立起相对完善的管理体系，规章制度也日趋健全，末位淘汰制的适用空间并不大。并且作为高科技企业，员工是公司长期发展的核心竞争力，是公司最宝贵的财富。尊重人才、以人为本才是保持稳定发展的关键。淘汰是需要的，但末位定额淘汰则不可取。如果非要推行末位淘汰制，也应当避免一锤定音，增加机制的弹性，给予员工更多关怀和选择。具体而言，可以考虑以下几点：

一、必须事先建立起客观公正的量化考核体系。以有利于员工心理上的接受。

采用末位淘汰制就必须设定一套科学而合理的指标体系，并量化考核。否则，考评结果容易引发争议，造成员工心态不稳，这将直接影响到企业的发展。

二、应根据部门和岗位的不同而区别对待，不能一概而论。

对于业绩指标易于量化的部门，如市场部、销售部、生产部等，在员工数量较多的情况下，可以推行末位淘汰，以激发员工士气，强化执行力，提升公司运营效率。对于业绩指标不易量化的部门，如研发部、职能管理部门，应以标准淘汰制为主，通过综合评估，对能力和工作表现未能达到预期目标的员工酌情淘汰，而非严格的定额规定。

三、在执行中可分步实施，以更好地调整员工心态。

现行的末位淘汰，基本是一次拍板，难免会造成一些人才的误判。可将一次淘汰变为二次淘汰，设立一个红黄牌机制或察看窗口机制，克服原有的“一刀切”弊端，对第一次列入淘汰的员工给予黄牌，并给予一定的考察期，若下一个考核周期仍列入淘汰行列，则给予辞退。分两次综合评定，既有利于员工心理的适应，也使末位淘汰结果更加客观和真实。

四、应作为企业绩效考核常态化工作坚持下来，而不是作为企业人员调整的一种手段。

12.如何看待高校实行“末位淘汰制” 篇十二

一、法律法规层面

关于学生成绩未达标的淘汰,我国政策、法规早中是有相关说明。上世纪90年代,国务院发布《关于(中国教育改革和发展纲要)的实施意见》,明确指出高校要“建立合理的淘汰制和优秀学生奖励制等教育教学制度,大面积提高教学质量。”2005年9月1日起实施的《普通高等学校学生管理规定》明确要求,“学生成绩未达到学校要求的学生应予以退学。”

近年来,我国高校普遍加强了对本科教学的日常管理,几乎所有高校都设置有严格学分管理的相关规定。例如,自2005年9月1日起执行的《四川大学本科学生学籍管理规定》第四十二条明确规定“学制年限已满未获得教学计划学分的75%,且未申请推迟毕业者;修业年限已满未获得教学计划学分的90%者”应予退学。2008年起实施的《武汉大学本科生学籍管理实施细则(修订)》,规定“在校学习期间平均每学年所修课程学分未达到28学分”可以退学。北京大学则规定,连续两个学期所修课程平均学分绩点(GPA)低于2.0,并且这两个学期不及格课程超过10学分的;在校期间,考试不及格的课程无论重新学习与否累计达到或超过20学分的,由学校有关部分与该学生商量退学。

二、高校试行层面(以北大为例)

据《南方都市报》2002年9月21日报道:北京大学从2002—2003学年开始将实行末位淘汰制,每年约有2%的学年将因考的不好而被淘汰“出局”。校方表示,为了保持北大要高水平的教学质量,就必须严格考试和建立淘汰机制。

据北京大学教务部部长李克安教授介绍,北大本科生每门课一般为2学分或3学分。以往四年累计15学分课程不及格的学生,北大规定重修,而在这个新学期,累计15学分课程不及格的学生将被勒令退学。与此对应的是考试的改革,课程的总成绩由平时成绩(包括期中考试、课堂讨论、测验、作业、论文、出勤等)和期末考试成绩综合评定。其中平时成绩所占比例为40%~50%,期末考试成绩占50%~60%。各门课程的总成绩应呈正态分布,原则上优秀率(85分以上)不超过20%,不及格率(60分以下)应有1%~10%,北大坚决杜绝考试100%的通过率,如果出现这种现象,将追究教师的责任。

总所周知,被北大录取的都是拔尖的学校,为了不让这些学生觉得踏进北大校门就完事大吉,因此建立一套合理的淘汰机制显得非常必要。

三、社会包容层面

“末位淘汰制”作为考试机制存在于高校引来了热议,社会各界持有许多自己的看法,褒贬不一。

哈尔滨师范大学呼兰学院一位教师说,“末位淘汰制”似乎是督促学生认真学习的一种手段,但深入思考一下,这种手段的依据及可行性都值得怀疑,至少难以理解。按照高校学籍管理规定,学生在德、智、体中某一方面如果不合格,经教育或补考依然不合格,就有可能被淘汰———或降级、或退学、或开除等。严格地讲,这里是没有比例的,即可能少于2%,也可能多于2%。这就跟商场里的食品一样,不合格的一律淘汰,没有比例可言。

一位不愿透露姓名的某研究所工作人员说:“我绝对没有反对末位淘汰制的意思,相反我认为目前大多数高校学籍管理太疲软。老实说,有的高校学风很差,学习成绩逐年下滑已经到了不能容忍的地步。原因固然是多方面的,但校方姑息、放纵,是不可忽视的重要原因之一。这种制度如果在学校推广,它将使学生人人自危,使学习完全成了一种生存竞争,而教育和学习本身的精神都不包含这些内容。作为教育管理方法,不应与教育的精神和原则相冲突。再者,末位淘汰制实际上使任课教师对学生的伤害是难以估量的。这就意味着在竞争之先就注定了一些人的评价处于一种不被校方信任的境地,使学校对学生处于一种既不能负责任也不能公正的境地的命运。末位淘汰制事先决定了被管理者中的一些人肯定是要输的,尽管他们是不确定的个人。这是不公正的。”

四、适用范围层面

(一)精英教育比大众教育高校更适合“末位淘汰制”

在大众化时代,高等教育从整体上可分为精英型和大众型教育两类。精英教育是竞争性教育,培养的是社会的精英,如政界、经济界、科技界等各个领域的领先人物;而大众型教育也称普及教育,是合格性教育,主要功能是为了提高一般公民的素质,提高整个社会的文明程度。两类教育的目的、功能明显不同。因此精英教育比大众教育更加适合“末位淘汰制”,那些承担高等教育普及功能的高校就不适合此激励机制。

(二)“末位淘汰制”的适用应该考虑专业的具体情况

对于那些需要毕业生具有强烈竞争精神和竞争能力的专业,如MBA人才的培养,或者专业度要求很高并且可以进行横向比较的专业,例如精密仪器等“末位淘汰制”更能甄别出适合人才。而对于市场竞争不强的专业而言,像是一些文科专业,例如文学鉴赏等,单纯的成绩比较并不能完全衡量学生的学习成果,成绩排在后面的学生也许在某一个分支表现突出,那么“末位淘汰制”就不适合了。

五、总结

笔者认为,“末位淘汰制”作为一种强制性的管理机制,它的出发点肯定是好的,想让学生有一种学习的紧张感,以优胜劣汰的压力让学生把握时间、端正态度,提高学习成绩和科研成果。但实行此管理模式绝不仅仅是让学生出局就万事大吉,要明白我们的初衷是想以少数人的出局换来良好的学风和优秀的成绩。

因此,我们应该首先思考几个问题:

第一,淘汰的比例是否应该按正态分布?假如这一批学生学习都很优秀,就为了达到正态分布里的比例要求也必须要让他退学吗?同样的,假如这个班的学生不合格的不止规定的几个却非要按照这样比例来淘汰显然也是不合理的。因此在比例问题上存在很多问题。

第二,被淘汰的学生是否有保护机制,他们该何去何从?高校应该对这一部分学生进行一定程度的保护,比如转学,降级,就业等方面的保护,虽然他们被淘汰了,但是他们并不是社会上的垃圾,他们在高考中也是取胜的佼佼者,不应该因为大学的淘汰就让他们的人生画上句号。

第三,处于这个机制中的学生是否有科学的心理指导?这样高压力的淘汰制必定会让学生陷入人人自危的境地,学生的心理健康状态应该受到更多的关注和指导,北大学生曾因为被淘汰而跳楼身亡的惨剧还未散去,我们不希望看到这样的悲剧重演。

第四,如何提高社会对淘汰学生的包容度和认可度?学习成绩只是衡量学生综合素质的一个重要维度,学习成绩较差的学生也许在其他方面能够出类拔萃,但若作为淘汰生进入社会也许会给学生贴上标签,受到社会的歧视,这对学生是不公平的,也会影响他在人生道路上的发展。

第五,“末位淘汰制”下培养出来的人才是否符合我们的培养目标?他们会不会成为考试的附庸?这样的制度对考试内容的把握显然提出了更高的要求,对老师评卷的水平也提出了更高的标准,那么学生整日为了考试而学习,根本无法深入潜心学术,更无心去培养自己其他方面的能力,在这样的压制下培养出来的学生能适应社会吗?

第六,从宏观上看能实行“末位淘汰制”的高校一定是生源较多、发展较好的学校,而那些起步较晚、发展较慢的高校连招生也许都存在问题,这样两极化的趋势是否有利于我国高等教育的科学发展规律?只有合理的解决了以上问题,“末位淘汰制”才会发挥出其优势帮我们甄别人才,提高教学质量,培养出一批精尖人才。否则,笔者认为“末位淘汰制”的负面影响将大于正面效果。

其次,我们应该思考在高校管理机制里面,还有哪些较优越的制度可以对“末位淘汰制”进行补充?比如首位竞争制,可以对每个不同水平层级的拔尖者进行奖励。我们还应该思考,“末位淘汰制”淘汰的到底是什么?绝对不是简单的想淘汰这个学生,我们可以将淘汰标准列出很多维度,例如考勤、月考成绩、课堂表现、期末成绩、学术科研成果、其他领域成就等,以综合考察得出学生的最后成绩才能更加公正公平。

“末位淘汰制”是一把双刃剑,高校应该根据自身情况慎用,否则很有可能适得其反,“划伤自己”。

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