企业人力资源管理职业资格培训论文

企业人力资源管理职业资格培训论文（精选8篇）

1.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇一

人力资源管理师国家职业资格考试培训-劳动保障部职业资格认证

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据劳动部职业技能鉴定中心的负责人介绍，目前我国大约有 300 万 -500 万人力资源管理从业人员，但是其中大多数人都是从传统的.人事工作转入现在的人力资源管理工作。随着企业对于具备专业背景和职业素养的人力资源管理人员的需求剧增，而当前的从业人员也希望通过正规培训来提升自己的从业资质。人力资源职业资格证被业内人士认为是“发展势头最好的证书之一”。

一、报考对象

企事业单位在岗或有志从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪资福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人。

二、报考等级、条件、收费标准

资格等级：人力资源管理师

报考条件：

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(3)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

申报材料：身份证、学历证明A4纸复印件 *单位业绩证明A4纸原件一份 ，4张二寸免冠相片。

收费标准： 1980元(含培训费、教材、资料费、串讲、考试费、论文答辩费及证书费) 育路优惠价： 1880元。

三、开课时间查看详细资料 即刻填写报名信息

2007年下半年考试培训计划

日 期

上课时间

内 容

授课教师

8月11日

星期六

8：30―12：30

职业道德

邓老师

8月26日

星期日

9：00―11：30

1：00―4：30

基础知识: 第二章 劳动法

人力资源: 第六章 劳动关系管理

孙老师

9月1日

星期六

9：00―11：30

1：00―4：30

人力资源：第一章 人力资源规划

基础知识：第四章 管理心理与组织行为

何老师

9月8日

星期六

9:00―12:30

人力资源：第二章 招聘与配制

基础知识：第五章 人力资源开发与管理

何老师

9月15日

星期六

9：00―11：30

1：00―4：30

人力资源: 第三章 培训与开发

石老师

9月22日

星期六

9:00―12:30

人力资源：第五章 薪酬管理

基础知识：第一章 劳动经济学

基础知识： 第三章 现代企业管理

高老师

10月13日

星期日

9：00―12：00

人力资源：第四章 绩效管理

石老师

11月(待定)

串 讲

11月18日

8：30―12：30

考试

论文答辩时间

待定等通知

四、考试范围

人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

五、培训教材

《人力资源管理人员职业技能培训鉴定教材》

六、考试方式

本职业考试分理论知识和技能操作考试两部分。理论知识考试采用闭卷笔试;技能操作考试暂用闭卷笔试完成。两部分考试采用百分制，皆达到 60 分为合格，并按要求通过综合评审。另加 30 分钟职业道德考核。

七、证书

参加全国统考合格者，核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》 。

查看详细资料 即刻填写报名信息

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人力资源

2.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇二

人力资源管理是通过科学的方法, 对人才结构进行有效的整合和利用, 争取在人力资源上取得最大的使用效果, 产生最大的效益。如今, 我们已经进入了知识经济时代, 知识资源已经是现代生产和生活的主要资源, 人类作为知识的创作者和使用者, 人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素, 成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分, 是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才, 实现科学的人力资源管理, 已经成为现代企业谋求发展的主要方向。

1 企业职工培训存在问题

1.1 培训人员选拔

培训人员应进行相关的选拔, 而选拔本身就是个难度较大的问题, 因为, 如果没有一个合适的标准, 就无法实现公平, 同时提升选拔人员的信心。实际上, 每个人的能力水平都是有差异的, 有的可能基础不够, 还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求, 如果没有科学的选拔, 培训的目的就无法有效的实现。

1.2 培训回报少

培训的效益是有一定的时滞性的, 如果企业管理同时进行了科学的更新, 调整了生产工艺和管理水平, 就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时, 回报期比预期的长。

1.3 培养竞争对手

企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展, 一旦人才流失, 他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业, 同时, 又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能, 因此, 对本企业也是一种潜在的威胁。

1.4 专业技术保密难度大

任何一个企业在发展的过程中, 总会有自己的管理经验和生产技术, 专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益, 而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握, 但是, 掌握的人越多, 保密难度越大, 这也是培训中存在的风险。

1.5 人才流失, 经济损失的风险

职工经过培训后, 其知识技能都有所提高, 自身的价值也得到增长, 增强了在本企业和社会的竞争力, 此时, 员工的选择范围就更大了, 机会也更多了, 个人和回报要求也必然有所提高, 可是, 现代一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求, 这也是人才流失的一个原因。

2 人力资源管理的措施

2.1 把培养创新人才作为人才资源开发的重点

今, 新技术不断更新, 传统落后的发展理念已经被淘汰, 企业外部的经营环境也在不改变, 单方面的引进新技术和先进的管理方法已经无法适应企业的发展了。我们必须进行技术创新, 赢得市场竞争优势。企业只有创造出属于自己的产品和品牌, 才能增强自身的竞争力。因此, 一支创新的队伍是引导企业发展的关键, 这也是实现可持续发展的条件。要培养创新人才, 观念的更新是必然的, 首先要实现现代化, 更新传统落后的管理模式, 摒弃僵化保守的管理手段, 打造一个积极开放的空间, 给更多新人脱颖而出的机会, 给更新人发挥创造力的机会。

其次, 培训的内容要具有时代性, 要求能够反映出现代人的劳动成果和成就, 同时, 多为员工考虑, 给与更大的发展空间, 培养研究新情况、解决新间题、开创新局面的能力。传统的培训方式也需要改变, 那些教育为中心以及传授灌输为主要特征的培训模式已经无法适应现代企业的发展, 我们应增强培训的选择性和开放性。

最后, 领导人员要及时贯彻理论联系实际的原则, 把实践性放到第一位, 培养职工发明新技术、新产品的能力。

2.2 实行职业资格考评制度

大力开展职业资格考前培训, 积极调动员工的学习积极性, 许多企业的人力管理都无法适应现代经济的发展, 因此, 这些不科学的人力资源管理导致了人力资源的大量浪费。例如, 很多企业的人事管理都是按部就班, 对每个职工的晋升都要求有一定年限, 每个职位的数量设置也和年限扯上关系, 职务级别越高, 职位数量越少。一旦高级职位有人任职了, 就算下级员工有实力也难以得到晋升, 他们必须等到上级职位的人退休或者被调走才有机会晋升。这样的管理大大制约了员工工作的积极性和人力资源的合理利用。

建立职业资格考评制度, 不能能够很好的解决在人力资源管理上的问题, 还能改变传统的根据文凭定输赢的落后做法, 最后提高了员工的工作的热情和积极性。通过自己现实的职业生涯开发自己的职业能力, 通过实力证明自己的工作水平和优秀条件, 为此, 企业在开展岗位培训、学历教育的同时, 还需要进行多方面的职业资格培训, 以调动职工学习的积极性和主动性。

专业人才的培养在人力资源管理中是十分重要的, 努力提高一般管理者和技术工人的管理素质和职业技能。首先, 应加强管理阶层和技术人员的培训, 保证他们的专业技能能够得到提高, 与领导干部任职资格培训相对应, 企业对基层工作人员也需要进行相关的培训, 对技工的培训主要采取短训班的形式进行, 还要加强机关干部和工作人员的培训, 着力提高整企业的工作水平和专业技能。

3 人力资源管理的新模式

当今社会是一个网络时代, 它给现代企业人力资源管理带来了新的关门模式, 同时也对管理工作提出了全新的挑战。

3.1 由于现代经济的腾飞, 越来越多的跨国公司出现, 遍布全球的员工采用在线合作的方式进行日常的贸易来往, 在网络上, 已经有很多员工形成了互动, 合作十分默契, 但在现实生活中可能从未谋面, 所以, 他们也成为企业人力管理的一部分。

3.2 网上招聘代替传统的招聘会模式, 目前, 网络力量十分强大, 网上招聘不仅各人民带来了便利, 还提供了大量的有效信息, 大多数的公司都能体会到网上招聘的效率, 从网上, 可以以更快的速度, 找到更合适的人才。

3.3 通过网络的在线培训, 为企业节省了一大笔的培训费用, 以网络为基线的虚拟学习也是一个有效的学习过程, 整个过程中, 企业能降低不少的培训费用, 还为员工腾出了更多的实践, 他们可以在任意时间, 任意地点进行学习。人力资源部门只需要设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果, 员工可根据自己的需要自由地选择课程。

4 结论

人力资源管理是一个系统的管理过程, 也是一个资源的开发工程, 是现代企业人力资源管理的重要内容, 科学的实现人力资源管理, 对企业的未来发展是有十分积极的作用的, 因此, 企业要不断更急技术, 并实现人才培养开发。

摘要：随着科学技术的不断进步, 知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是, 人才流失的问题也不断出现, 因此, 企业的人才培训和管理面临着很多风险, 本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议, 供企业人力资源部门参考。

关键词：企业,人员培训,风险,人力资源管理

参考文献

[1]李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J].中国培训.2007. (11) .

[2]侯爱丽.浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J].治淮.2004. (08) .

[3]李玉林.加强企业人才培训促进企业发展[J].理论与当代.2003. (09) .

[4]杨宝珍.浅议员工培训和企业的人力资源管理[J].江西广播电视大学学报.2005. (02) .

3.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇三

关键词：油田企业；人力资源；培训管理

由于油田企业工作性质的独特性，油田企业的人力资源管理自然是有别于其他类型的企业，而其中直接关乎职员工作能力的人力资源培训管理更是与一般企业的培训管理有较大的差异。随着科技水平和生产力的发展，我国油田企业已逐渐与国际市场接轨，国内油田企业的竞争已上升到国际油田企业的竞争，这不仅是国际市场上资金和技术的竞争，更是各国油田企业所拥有的相关人才的抗衡。我国油田企业要想提高效益，必须提高人力资源的综合素质，这就是人力资源培训管理需要做到的事。

一、人力资源管理的意义

人力资源包括生产职员、管理职员、技术职员等企业的全部职员，是一种由企业自主开发的具备智能、灵活的能动性以及流动性等特点的企业资源，人力资源是一个企业发展潜力的缩影，人力资源管理得当便能为企业带来极大的利益。人力资源管理机构是企业通过现代化措施对人力资源进行招聘、培训及合理分工等管理以达到实现企业利益最大化目的的管理机构。人力资源管理注重职员的培训和协调，保持企业职员能力与财务收支的平衡，对人力资源进行培训可提高职员的综合素质，企业的管理者就能更高效地管理职员，这样才能使企业获得更大的利益。

二、油田企业人力资源培训管理现状

我国的人力资源管理普遍具有陈旧性，极少创新，不利于工作效率的提高和企业的发展，人力资源培训管理作为人力资源管理重要的一环也一直没有被重视。油田企业的人力资源特别是生产职员的培训一般都仅仅是熟悉工作事务及简单学习工作技巧，未能充分调动职员的积极性，也没能发掘职员的潜在价值。企业很多时候都是只招人不“用”人，即招聘的门槛设得很高但招进的职员只安排做基层工作，培训管理过程中不重视职员的实际能力，浪费人才资源，通过了招聘进入企业接受培训的高学历职员由于培训管理的不足，就很难发挥学历的优势，使得高学历没有价值。而且往往也有许多实践经验丰富只需进行简单培训的求职者因为学历问题而被拒之门外，招聘的高学历职员却要从头学起，这样就使得人力资源培训管理的成本更高，一定程度上对企业的资源造成了浪费。

三、油田企业人力资源培训管理

（一）做好培训前期准备管理工作

人力资源培训固然重要，但更重要的是参与人力资源培训管理的管理者以及接受培训的员工。人力资源培训部门需要策划培训的内容、时间安排和培训方式，做足准备工作，这就是培训人员对刚入职职员的培训管理。这样才能让受训职员看到企业管理人员的用心以及企业对他们的重视，才能更好地调动职员参加培训的积极性，提高培训效果。而受训职员则需要人力资源管理机构招聘部的配合，不是一昧地追求高学历的求职者而是招聘真正适合企业空缺岗位的人才进入企业接受培训，这样才能更合理高效地利用培训资源。

（二）培训的内容需合理安排

培训应针对于特定的岗位制定特定的内容，注重科学性和实用性，这时培训人员或更高层的管理者在这方面的培训管理中发挥重要的作用。首先培训人员要从油田企业本身的发展方向考虑培训目标，这意味着培训也需要具备一定的前瞻性。制定了培训目标，明确了培训方向后，就可以根据方向及目标制定详细的培训课程，科学合理地安排培训时间。条件允许的情况下，可根据职员的知识能力水平制定不同的训练方案，因材施教，这是企业对职员负责的表现，职员领会到企业的用心后定会更加认真参加培训，职员积极参与，才能使培训完美地发挥作用。

（三）形成科学的培训管理体系

科学的培训管理体系有助于开展更适合当今飞速发展的社会的培训活动，这需要安排专门的培训管理人员做出精细的培训计划、适合职员的培训方法，还需要对每个阶段的培训成果进行分析，以明确下一阶段的培训是否按照计划进行，有落后的职员也可以及时给予帮助。不仅如此，培训还需进行每个阶段的培训效果检测，结合培训成果分析的数据，就可以对之后的训练进行科学性的调整，以确保每个参与培训的职员都不会浪费培训的时间及资源，这也是节约企业财政开支的方式之一。同时也要安排上层管理人员对培训人员进行管理，确保培训人员用充足的精力、积极向上的态度面对参加培训的职员，还要保证培训人员具备较高的综合素质，如果培训人员的综合素质不过关，那培训出的职员的综合素质定会不尽如人意。

四、结论

我国油田企业人力资源管理制度正处于发展的阶段，有很多符合现代化管理的优势，但也有很多劣势，相同地，处于人力资源管理中心的人力资源培训管理也在发展，也有很大的不足。在改进整个管理制度时，也需要为人力资源培训建立并完善科学的管理制度，各层职员各部门认真负责地完成各部分工作，这样才能使培训管理制度更加完善，人力资源管理更加成功，油田企业才能更好更快地发展。

参考文献：

[1]杨恒昌.油田企业人力资源培训管理研究[J].化工管理，2013 （8）：243-243.

[2]王秀英，薛卫红.企业人力资源培训管理的理论系统模型与计算机实现[J].科技与企业，2014（20）：17-17.

4.企业人力资源管理之培训 篇四

企业培训变得异常火热，很多中小型企业都将重心转到了企业培训上了，但是做好企业培训，也需要一个系统的参考指标，来指导培训工作的开展。

虽说系统是成功的保证，但是建立企业培训系统并非每一个企业都能做得到的。何况，因为资源文化及观念、利润等各方面的限制，让每一家企业都按照标准化要求去构建一个培训系统，既不现实也可能无法操作。

一、制定人力资源培训目标

人力资源规划可谓年年设立，但每每都会出现这样或那样不尽人意的问题：“企业发展太快，人才引进总是在应急，匆忙状态下招来的人却与岗位不匹配，造成人员大量流失!”；“各个部门都想进人，老板又不想增加太多用人编制，我们很难做啊!”；“今年HR开支又超出预算了，该怎么跟老板解释?!”„„那么，如何制定有实际操作指导意义的人力资源规划?在规划时如何作到防微杜渐?人力资源规划又如何和企业的经营目标相结合?企业的长足发展，亟需对症下药化解人力资源规划的种种困惑。

二、培养自己的内部讲师

讲师是“企业培训系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。企业内部讲师，首先要有相关课程的工作经验，起码从事做过相关的工作，这样他才好给学员讲，也可以和学员产生共鸣，最好在企业有过相当的职位。其次企业一定要对讲师严格要求，要求讲师总结以前的企业经验，要让他有自己的想法，形成他自己的独特思想理念，这样他面对学员才有底气，也为公司总结了经验。最后一条是讲师要树立以学员为中心的服务理念，具备很强的服务心态。培训就是以学员为中心的一个服务过程。

三、完善自己的培训制度与流程

制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。

四、借用现代化的系统平台

现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，企业培训系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。

5.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇五

第一部分

职业道德（略）

（第1～25题，共25道题）

第二部分

理论知识

（26～题，共100道题）

26、被称为科学管理之父的是（）

A、梅奥

B、韦伯

C、泰勒

D、马斯洛

27、战略性人力资源管理到现代人力资源管理，不包括（）

A、经验管理时期

B、科学管理时期

C、中间管理时期

D、现代管理时期

28、下列说法不正确的是（）

A、马斯洛----需求层次理论

B、赫茨伯格----双因素理论

C、麦格雷戈----X-Y理论

D、韦伯----人际关系理论

29、战略性人力资源管理基于一些理论，其中不包括（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

30、（）认为一个员工和另外其他员工相联系，进而可以产生可以预测的结果

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

31、企是会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行，监督，评估交易过程之中发生的成本最经济化，它是（）

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

32、（）认为人力，人的知识和技能是资本的一种形态

A、特殊系统理论

B、行为角色理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

33、（）认为获得企业竞争优势的主要工具

A、一般系统理论

B、资源基础理论

C、人力资本理论

D、交易成本理论

34、资源基础理论认为组织存在三种基本资源，不包括（）

A、物质资源

B、人力资源

C、组织资源

D、团体资源

35、人力资源部门的性质与功能发生了重大转变，主要特点特点不包括（）

A、组织性质的转变

B、管理角色的转变

C、管理职能的转变

D、管理实施的转变

36、一个人非常有责任心，在工作上如此，在生活上亦如此，体现了个性的（）特征。

A

独特性

B一致性

C稳定性

D特征性

37、被试在不同时间接受测评的结果一致，体现的是（）

A重测信度高

B同质性信度高

C评分者信度高

D重策效度高

38、测试选用时追求的目标是最低投入，最高效果，体现了选择测试方法时的哪一要素（）

A时间

B费用

C实施

D测试结果

39、不是指测试实际测量什么，而是指测试看起来是什么，是以下哪一含义（）

A表面效度

B表面信度

C相似性

D统一性

40、荣格的文字联想测试和夏墨啧测试属于（）投射测试方法。

A构造法

B联想法

C绘画法

D完成法

41、在招聘规划的分工和协作中，由谁负责执行招聘政策（）

A高层管理者

B部门经理

C人力资源经理

D基层员工

42、属于对组织内部环境分析的有（）

A组织战略

B技术的变化

C劳动力市场

D市场供求关系

43、让B级人做A级事的用人原则体现以下哪一点（）

A人力资源规划

B内部晋升政策

C岗位发展和晋升的机会

D岗位的挑战性和职责

44、企业在本行业中处于龙头地位，表明企业（）

A良好的组织形象和企业文化

B增强员工工作岗位的成就感

C赋予更多，更大的责任和权限

D提高岗位的稳定性与安全感

45、公司为企业员工子女安排入托，入学这些举措根本目的在于（）

Ａ吸引留住人才

B让员工放心工作

C企业良好的文化背景

D不让员工分心工作

46、由第一产业向第二产业的流动体现了哪种流动类型（）

A国家之间人力资源流动

B国家内部的人力资源流动

C水平的流动

D横向的流动

47、企业经营战略不包括（）

A、集中战略

B、分散战略

C、企业内部成长战略

D、企业外部成长战略

48、外部成长战略的战略重点不包括（）

A、横向组合•

B、纵向组合•

C、发散组合•

D、集中组合•

49、紧缩投资战略的关键事项是（）

A、效率

B、整合•

C、革新

D、重组

50、企业培训开发规划是以（）为对象制订的规划

A、企业内在发展要素

B、员工需要

C、企业员工素质

D、市场需要

51、（）不是培训文化的发展过程

A、萌芽阶段

B、发展阶段

C、巩固阶段

D、成熟阶段

52、对于学习型组织来说，首先，应明确学习涉及个人，团体，（）和社会四个维度。

A、组织

B、企业

C、公司

D、工会

53、（）是营造企业培训文化的主要方法。

A、工作型组织

B、实干型组织

C、学习型组织

D、创新型组织

54、（）是随着人的认识，经验的积累，形成了一定的思考问题，解决问题的习惯方式。

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

55、一叶障目，不见泰山是（）

A、自我中心型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、书本型思维障碍

D、权威型思维障碍

56、懒于独立思考，不敢标新立异，一切随大流是（）

A、直线型思维障碍

B、习惯性思维障碍

C、从众型思维障碍

D、权威型思维障碍

57、（）是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这样指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果

A、PRI

B、NNI

C、PIC

D、EVA

58、（）主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标

A、EVA

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

59、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成——

A、EVA、•

B、绩效指标库

C、否决指标

D、岗位职责指标

60、（）是按照取件来划分分数，不对指标值的实际完成情况进行精确的计算，只与大致取件分数对应起来。

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

61、（）是一种只对标准分进行扣减二不进行加分的考评方法

A、百分率

B、区间赋分法

C、减分考评法

D、说明法

62、（）是针对数量化的指标所采用的考评方法。

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

63、对难以量化的定性指标所采用的考评方法

A、考核

B、评议

C、定性考核

D、定量考核

64、是考评工作中使用最广泛的考评方式即由组织

层级中的有直接管理关系的上下级充当考评者和被考评者。

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

65、在考评模式中，考评者不仅仅是被考评中的上级主管，还可以包括其他与之密切接触的人员，如同事、下属、客户等，同事包括自评，也就是说从不同的层面收集考评信息

A、360°考评

B、上级考评

C、下级考评

D、同级考评

66、企业（）是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业（）的完成情况。

A、KPI

B、PCI

C、PRI

D、NNI

67、企业支付给员工的基本现金薪酬（）

A绩效薪酬

B

基本薪酬

C

激励薪酬

D员工福利薪酬

68、成本领先战略以（）为中心

A成本

B人

C效率

D客户满意度

69、（）直接影响着企业的效率和内部公平

A员工的贡献率

B外部竞争力

C薪酬体系管理

D薪酬目标

70、（）不是薪酬战略的目标

A效率

B公平

C合法

D利益

71、（）不是公平目标的体现

A对顾客公平

B对外公平

C对内公平

D对员工的公平

一、单项选择题

72、（）决定着企业的寿命

A核心价值观

B薪酬分配制度

C薪酬战略体系

D企业文化

73、价值分配的基础（）

A员工贡献

B生产量的多少

C价值评价

D价值创造

74、在人力资源管理活动中，始终坚持（）原则

A时间—认识—在实践—再认识

B认识—时间—在实践—再认识

C时间—认识—再认识—在实践

D认识—时间—再认识—在实践

75、劳动力需求模型修正的理论没有（）

A薪酬差异理论

B效率工资理论

C信号工资理论

D利益工资理论

76、（）不是劳动力供给模型修正的理论

A保留工资理论

B劳动力成本理论

C岗位竞争理论

D工资效益理论

77、我国基本的劳动制度是（）。

A、劳动关系制度

B、劳动法律制度

C、劳动合同制度

D、劳动权益制度

78、在一般民事纠纷的解决机制中，不存在的解决机制是（）。

A、自力救济

B、社会救济

C、公力救济

D、社会救济与公力救济相结合•

79、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它由三方代表组成，以下不属于其组成代表的是（）。

A、劳动行政部门代表

B、同级工会代表

C、用人单位方面的代表

D、职工代表

80、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

A、15天内

B、一个月

C、45天

D、两个月

81、用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付（）的工资。

A、一倍

B、两倍

C、1.5倍

D、三倍

82、我国《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过（）。

A、一个月

B、45天

C、两个月

D、90天

83、劳动者试用期间的不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的（）。

A、50%

B、60%

C、70%

D、80%

84、劳动合同中约定的竞业限制期限不得超过（）。

A、半年

B、一年

C、一年半

D、两年

85、劳动合同解除或者终止后，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本要至少保存（）。

A、一个月

B、三个月

C、一年

D、两年

86、以下不属于《劳动争议调解仲裁法》的主要任务的是（）。

A、公正及时解决劳动争议

B、保护当事人合法权益

C、监督检查劳动合同制度的实施

D、促进劳动关系和谐稳定

87、战略性人力资源的概念包括（）

A管理代表了现代企业一种全新的管理理念

B

理是对人力资源战略进行系统化管理的过程

C

是现代人力资源管理发展的更高阶段

D

对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求

E

战略性人力资源是现代人力资源管理发展的必然结果

88、战略性人力资源

管理大致经历了几个重要的发展时期（）

A

经验管理时期

B

科学管理时期

C

现代管理时期

D

传统管理时期

E

文化管理阶段

89、人力资源管理经历了哪些具体的发展阶段（）

A

传统认识管理由萌芽到成长迅速发展的阶段

B

人际关系学说的发展阶段

C现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段

D现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段

E现代人力资源管理由理论向实践发展的阶段

90、战略性人力资源管理基于基于（）理论

A一般系统理论

B

行为角色理论

C人力资本理论

D交易成本理论

E资源基础理论

91、从人事管理、人力资源管理到战略性人力资源管理的几个不同发展阶段的转变过程，它主要的特点有（）

A

组织性质的转变

B

管理角色的转变

C

管理职能的转变

D

管理理念的转变

E管理模式的转变

92、战略性人力资源管理衡量标准的确立

A

基础工作的健全程度

B组织系统的完善程度

C

领导观念的更新程度

D综合管理的创新程度

E

管理活动的精确程度

93、按建产思路的不同，胜任特征模型可以分为（）

A层级式模型

B簇型模型

C盒型模型

D指标集合式模型

E锚型模型

94、沙盘推演测评具有（）的特点

A场景能激发被试的兴趣

B被试之间可以实现互动

C直观展示被试的真实水平

D能使被试获得身临其境的体验

E能考察被试的综合能力

95、当企业招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（）。

A校园招聘

B人才市场的现场招聘

C猎头公司

D专业技术网站发布广告

E内部推荐

96、可以采用（）方法选择晋升候选人

A配对比较法

B主管评定法

C评价中心法

D升等考试法

E综合选拔法

97、当员工出现上述违纪行为时，企业可以采取（）措施进行处罚

A谈话

B警告

C惩戒性调动

D降职

E暂时停职

98、人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：

A组织战略

B岗位性质

C组织内部的政策与实践

D市场的供求关系

E市场的地域环境

99、设计基本薪酬结构要考虑的因素有（133）。

（A）福利的项目

（B）薪酬级差的大小

（C）薪酬幅度的大小

（D）浮动薪酬的比例

（E）公司薪酬曲线的定位

100、企业培训开发职能部分的组件模式有（）

A、学院模式

B、客户模式

C、矩阵模式

D、企业办学模式

E、虚拟培训组织模式

101、常见思维障碍包括（）

A、习惯性思维障碍

B、直线型思维障碍

C、权威型思维障碍

D、从众型思维障碍

E、书本型思维障碍

102、发散思维的类型包括（）

A、逆向思维法

B、横向思维法

C、颠倒思维法

D、纵向思维法

E、常规思维法

103、想象思维训练包括（）

A、无意想象训练

B、再造性想象训练

C、创造性想象训练

D、幻想性想象训练

E、激励性想象训练

104、逻辑思维训练应（）

A、严格遵守逻辑法则

B、结合案例，深思熟虑

C、孰能生巧，举一反三

D、巩固练习

E、完善阶段

105、设问检查法包括（）

A、奥斯本检核表法

B、5W1H法

C、和田十二法

D、十六，组合技法

E、主体附加法

106、目标管理的过程（）

A建立目标体系

B组织实施

C考评指标

D考评结果

E新的循环

二、多项选择题

107、按照重要性的大小，可以把绩效指标分为（）

A关键绩效指标

B岗位职责指标

C工作及态度指标

D岗位胜任特征指标

E部门指标

108、绩效管理系统设计的具体步骤（）

A前期准备工作

B指标体系设计

C绩效管理运作体系设计

D绩效考评结果反馈体系设计

E制定绩效管理制度

109、绩效棱柱包含相互关联的（）方面：

A利益相关者的满意

B利益相关者的贡献

C战略

D流程

E能力

110、在设计关键绩效指标的时候，必须符合SMART原则，即（）

A明确性原则（Specific）

B可测性原则（Measurable）

C可达成原则（Attainable）

D相关性（Relevant）

E

时限性原则（Time-based）

111、企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库在指标库中，每个指标都会包括（）

A编号名称

B设定目的•

C责任人

D计算方法

E数据来源

112、计算绩效指标得分的方法有（）

A百分率法

B区间赋分法

C

0—1法

D说明法

E减分考评法

113、薪酬主要包括（）形式

A基本工资

B绩效工资

C短期激励工资

D长期激励工资

E员工福利保险和服务

114、薪酬战略的目标（）

A效率目标

B公平目标

C合法目标

D利益目标

E统一目标

115、公平目标体现在（）

A对顾客的公平

B对员工的公平

C对上级的公平

D对内公平

E对外公平

116、薪酬战略的构成（）

A内部一致性

B外部竞争力

C员工的贡献率战略

D薪酬政策

E薪酬体系管理

117、基于战略的企业薪酬分配的根本目的（）

A促进企业的可持续发展

B强化企业的核心价值观

C能够支持企业战略的实施

D有利于培养和增强企业的核心能力

E有利于营造响应变革和实施变革的文化

118、从（）层面看企业战略薪酬设计

A战略层面

B企业层面

C职能层面

D技术层面

E制度层面

二、多项选择题

119、团体劳动争议的特点包括（）

A、争议主体的团体性

B、争议内容的特定性

C、影响的广泛性

D、争议主体的群众性

E、后果的严重性

120、根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体劳动合同或专项集体合同，应当遵循的原则有（）。

A、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

B、相互尊重，平等协商

C、诚实守信，公平协商

D、兼顾双方合法权益

E、不得采取过激行为

121、集体协商中，劳动关系双方按照集体合同规定的原则行为，承担的和平义务包括（）。

A、发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商

B、不能协商解决，应通过正常程序向劳动行政部门协调处理

C、在申请和协调处理期间，不得采取过激行为

D、在申请和协调处理期间，企业不得解除与工会代表或职工代表的劳动关系

E、因利益争议而采取请愿、上访、静坐等集体行为争取利益

122、社会整体的需要包括的方面有（）。

A、社会整合•

B、有序

C、稳定

D、发展

E、和谐

123、以下属于劳工问题特征的有（）。

A、客观性

B、主观性

C、社会性

D、广泛性

E、历史性

124、突发事件的特点包括（）。

A、突发性

B、不可预期性

C、群体性

D、社会的影响性

E、利益的矛盾性

125、员工援助计划的问题诊断阶段主要运用的方法包括（）。

A、观察法

B、访谈法

C、问卷调查法

D、文献法

E、工作写实法

参考答案:

C

B

A

C

ABDE

C

B

B

ABCD

ABCD

D

D

C

ABC

ABCDE

A

A

B

ACD

ABCDE

B

A

D

ABCDE

ABCDE

D

C

A

ABDE

ABCDE

C

A

A

ABCDE

112

ABCDE

B

C

D

ABCE

113

ABCDE

D

B

A

ABCDE

114

ABC

D

A

D

CE

115

BDE

B

C

D

ABCDE

116

ABCE

A

B

C

ABCDE

117

ABCDE

B

D

D

ABC

118

ADE

A

B

D

ACDE

119

ABC

B

B

B

ABCDE

120

ABCDE

C

C

B

ABCDE

121

ABCD

A

A

A

ABC

122

ABCD

D

B

D

ABCD

123

ABCE

A

B

D

ABC

124

ABCDE

A

A

D

ABCDE

125

ABCD

操作技能

一、简答题

1、四川地震期间，万科捐款门事件被炒得沸沸扬扬，公众认为万科在地震中捐款过少，王石当时是这么解释的：“对捐出的款项超过1000万的企业，我当然表示敬佩。但作为董事长，我认为，万科捐出的200万是合适的。这不仅是董事会授权的最大单项捐款数额，即使授权大过这个金额，我仍认为200万是个适当的数额。”请从企业治理结构的角度分析王石这句话的含义。

参考答案要点

公司治理结构是指有关公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排，这些制度安排决定着公司的目标，谁在什么状态下实施控制，如何控制风险和收益，如何在企业不同成员之间进行分配等一系列重大问题。

公司法人治理结构包括：股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；企业出现危机时法人股东的行为方式。

据此，在未召开股东大会的情况下，无论王石还是万科的董事会，都没有权力在授权范围之外，随意处分股东的权益，无论是慈善还是别的原因。

2、绩效考评的程序有哪些？

参考答案要点

（1）确定考评指标、考评者和被考评者

（2）确定考评的方式和方法

（3）确定考评的时间

（4）进行考评

（5）计算考评的成绩

（6）绩效面谈和申诉

（7）制订绩效改进计划

1、表1是

参考答案要点P98

1、试分析该公司普通员工自我发展期望与对企业发展期望的调查结果，在数据真实有效的前提下分析造成这一现象的原因，应该如何改进？

答：从总体上看，大多数员工对企业的生存发展抱有很大期望，因为企业命运与其切身利益息息相关。“一损俱损，一荣俱荣”，甚至有相当一批人只讲“索取”不讲“奉献”。表明传统的计划经济体制的巨大惯性一时难以消除。从企业市场经济运行的基本规律看，企业必须制定促进员工与企业同步发展、双向和谐的人力资源管理策略。并且使企业和员工都从旧体制解脱出来，走向市场并进入市场。另外，针对20%的对企业和自己期望都低的员工，由于其行为会拖集体的后腿，损害集体利益，甚至阻碍企业总体目标的实现，因此可考虑制定裁员计划进行处理。

参考答案要点

2、最近一年，该公司中层管理者的离职率明显上升，已有30%左右的中层管理者离职，这一现象是否与上表中的数据一致？如果不一致，在调查过程中可能出现哪些问题？

答：不一致。跳槽者主要应该是“对自己期望高，而对企业期望低”的人，而根据调查结果，这部分人只占15%，显著低于事实上的中层管理者30%左右的跳槽率，出现不一致的原因很可能是调查过程中出现了以下问题：①调查对象的选取有问题（非随机取样），不能代表样本总体。②调查对象在填写调查问卷时有意掩盖了真实信息。③调查问卷的设计不够科学合理。④调查问卷的统计分析出错。

二、综合分析题

2、美国女孩儿玛丽毕业后考取护士执照，分到纽约一家医院工作。这年冬天，纽约气候异常寒冷，年底时病人激增，其中很多是老年人。他们反应迟钝动作慢，一件事要解释好几遍，不舒服就按护士铃，玛丽忙得脚不沾地，一天下来疲惫不堪。这天她忙中出错发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。管理部门立即展开调查。

首先调查护士的管理部门“护理部”。他们调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加30%，而护士人手没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度出现失误，属人员调配不当。

随后调查人力资源部门的“心理咨询机构”。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，哭闹厉害，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行有效关怀帮助，属于失职”。

最后调查制药厂。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现这几种常用药的外观、颜色相似：全是白色，圆形。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，最大限度杜绝事故苗头。药厂接受医院建议，重新设计外包装上报药事部门。

医院的“员工援助”部门走访玛丽家，告诉她不用担心病人赔偿事宜，保险公司已经解决。然后与小夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请10小时义工帮助，在玛丽下夜班的白天，由义工照顾孩子，让她能休息好。

医院接着通知她：“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”。玛丽很感动，觉得自己选择护士工作没错，如果年龄允许，她想一直做下去。

问题：

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源

2、组织水平的压力管理策略？

3、阐述员工援助计划的意义。

参考答案要点

1、根据案例分析玛丽的工作压力的主要来源及组织水平的压力管理策略？

1）工作方面：人手不够，任务超载；药品极易混淆

2）家族方面：小孩拖累

2、组织水平的压力管理策略？

1）工作任务和角色需求：包括提供社会支持，如心理专家、义工及保险；工作再设计，如人员调配；

2）生理和人际关系需求：如放假

3、阐述员工援助计划的意义。

1）个体层面：提高员工的工作生活质量，包括增进个人身心健康、促进心理成熟、减轻压力和增强抗压的心理承受能力、提高工作积极性、提高个人工作绩效、改善个人生活质量及改善人际关系

2）组织层面：成本减少，收益增加。包括节省招聘和培训费用、减少人员流失、提高出勤率、降低管理成本、提高员工满意度、改善组织文化、改善组织形象及提高组织绩效

二、综合分析题

3、中天洗衣公司既无正式的工资结构体系，也没有制定工资率系列或使用报酬因素。工资水平同周围社会的平均水平大体持平，公司合伙人周伟还试图保持职责不同的职位表面上的平等。不用说周伟在制定工资制度时，并未进行任何正式的薪水调查。他几乎每天阅读求职广告，并通过他在当地洗衣工和清洁工协会的朋友进行非正式的薪水调查。周伟采用对号入座的方法确定雇员的工资水平，他的薪水表中有几条制定报酬政策的基本原则。他的许多同行坚持仅支付最低水平的工资政策，而周伟一直按高于平均水平10%的标准支付工资。他执行的政策有助于加强雇员的忠诚感，从而减少劳动力的流动。周伟坚持其薪水政策中这样的条款：从事同样工作的男性工资比女性高20%。他对此的解释是：“男性身体更好，可以工作更长的时间，而且他们都要维持一家的生活。”

问题：

（1）周伟在制定工资制度时，运用了哪些策略？其公司的薪酬有何优势？

（2）周伟制定薪酬战略时，需要考虑哪些影响因素？

（3）周伟的男女差别工资制是否明智？为什么？

参考答案要点

（1）周伟在制定工资制度时运用了领先策略，该公司的薪酬有利于吸引并留住员工，减少招聘成本和劳动力的流动，激化员工的工资积极性。

（2）周伟制定薪酬战略时需要考虑1）企业文化与价值观；2)社会、政治环境和经济形势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用；6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。

（3）周伟制定的男女差别工资制是不明智的。企业在制定薪酬策略时通常要注意两个方面，一是薪酬水平处在什么竞争水平上，二是如何发放工资能够对员工的绩效产生影响。而男女制工资差别不具备工资的内部公平性和外部竞争性，从而不利于吸引、留住优秀的女职工，也不利于激化员工特别是女职工工作的积极性，有碍于企业团队建设和持续发展。

4、某无线电通信设备生产商对企业的产品结构进行了调整，将市场需求逐渐下降的主营对讲系统产品的生产份额进行下调，新增了利润更高、市场需求逐渐旺盛的车载GPS产品线。该企业通过初步调查，发现与主营产品相关的人才供应充分，薪酬水平与往年比略有下降，与车载GPS相关的技术和销售人员在市场上非常紧俏，很多同类企业纷纷开出优厚的条件来吸引顶尖人才，在本企业相关的人才储备相对匮乏，急需进行外部招聘。

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应克服哪些难点？请说明原因。

二、参考答案要点

（1）请对该企业招聘的外部环境进行分析。

①技术的变化：车载GPS相关的技术对人才的要求

②产品、服务市场状况分析：车载GPS相关的产品的市场增长情况

③劳动力市场分析：车载GPS相关的技术人才的供求关系

④竞争对手的分析：车载GPS相关竞争对手的人才策略和活动

（2）该企业准备招聘一位负责车载GPS项目的研发技术总监，该职位的候选人应当具备的胜任特征包括“学习能力”，请列举五种“学习能力”的出色绩效行为描述。

①在工作中，愿意并善于向其他同事学习。具有强烈的好奇心，希望了解工作当中的细节和技术；

②积极与他人交流和向他人求助；观察他人的工作，从而学习和了解必要的知识或技术。

③从事自己不太熟悉的任务时，能够钻研资料，获得必备的工作知识或技能，从而尽快适应新的工作要求。

④在产品开发中，善于吸收和利用前人已经取得的工作成果，或了解同行业的产品信息并吸收他人产品的长处。习惯性地搜集业界最新的信息，追踪同行业技术发展的动态，积极了解对产业可能产生影响的新工具、新方法、新技术。

⑤在深入了解当前新的知识和技术的基础上，意识到它们在产业界的应用。

能够将

最新的知识和技术与客户的需要联系起来，及时应用这些新知识和技术从事产品开发或制定产品发展战略。

（3）在确定研发人员激励薪酬方案时，应采用哪些具体的薪酬政策和策略？

①着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况

②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员薪酬要高

③酌情给予产品开发奖或利润分享

文件筐测验

【情境】

风华集团成立于1998年，以生产汽车零配件起家，2000年进入轿车领域后快速发展，目前拥有三个汽车整车和动力总成制造基地，四大系列11个品种整车产品。集团的产品系列覆盖了高中低端得汽车市场，并在国内建立了完善的售后服务网络，为用户提供24小时快捷服务。2007年以来，公司效益急剧下降，主要由于新推出得中高级系列的产品研发、广告和销售费用投入过大，但产品得不到市场认可，销售业绩连续三年下降，唯有集团的经济型产品系列一直处于盈利状态，市场份额也相对稳定。过去三天，公司高层（公司总裁，副总裁及总监以上职位的管理人员）一直在召开封闭会议，您（林建峰）作为集团的人力总监，也参加了此次会议，会议对今后的业务发展做出了重大调整，决定逐步缩减中高端系列产品的开发和生产，集中力量进行经济型轿车的研发和市场推广，力图在今后五年内成为国内经济型轿车的前三甲企业，并计划在海外建立生产线，拓展国际市场。

这一发展策略将影响到公司各个层面，人力资源管理方面的变革也不可避免，会议中确定的一些重大人事调整还处于保密阶段。

现在是2009年11月22日下午2点，您来到办公室，需要处理积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点中还有一个重要的会议需要您主持，在这3个小时里，没有任何人来打扰您。在您处理文件的过程中，需要对不同文件涉及的问题有一个处理的基本思路，现在请您开始处理这些文件。

【任务】

在接下来得3小时中，请您查阅文件框中得各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）确定您所选择得回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

（2）请给出您的处理思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施和意图；

（3）在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的互相联系；

（4）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理问题时需要注意的权限和责任。如果相关问题在处理的过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【文件一】

类

别：

便函

来电人：李杰

发动机研发中心经理

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

我已经将我们中心明年的人员需求计划递交到人力资源部。近两年来，集体中高级轿车的市场情况一直不理想，我们认为这和公司的设计能力不足有很大关系，应该聘请一些业界顶尖的设计人员，经和一些国外公司的设计人员进行初步接触，已经有人表示出加盟的意愿。希望您能认可我们的需求计划，并着手此项招聘事宜。

李杰

处理意见：授权下属尽快处理该事件

查看研发中心的人才需求计划

进一步核查研发中心的人员素质状况

探讨研发中心对人才的具体资格要求

了解外部人才供给情况

与研发中心商谈招聘初步设想

【文件二】

类

别：

电话录音

来电人：常谐辉

分管营销副总裁

收电人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

建峰：

这几天辛苦了，这次会议，我们多次讨论到营销体系中4S店的管理问题。目前多数4S店都是合资模式，其中大部分合作伙伴是大股东。这种模式有一定优势，但也给人员管理带来很多弊端，尤其在各种4S店的考核上，一直没有合适的模式。你也知道，公司目前面临重大的战略调整，我们希望借此机会建立一套新的考核体系，我想听听你的看法，有时间我们聊聊。

处理意见：做好如下准备工作约常总面谈

对原有考核方案实施情况进行调研

了解员工对现有方案的看法和意见

参考借鉴其他4S店的经验

与合作方就考核模式进行协商

在保持原有方案的优势的前提下制定新的考核模式

【文件三】

类

别：

请示

来件人：张玲

劳动关系主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

林总，您好！

市劳动局最近发来一份关于新劳动合同法的培训通知。我觉得相关培训非常重要，新劳动合同法的实施会增加企业的劳动成本，增加劳动关系管理的难度。我自己也非常渴望能进行深入学习，希望您能批准我的培训申请。此外，我认为新劳动合同法的学习不应局限在我们人力资源部，应在集团的中层管理团队中推广，我简单草拟了一个方案，请阅示。希望能和您讨论一下，不知您何时有空？

张玲

处理意见：原则同意张玲的培训请求

查阅张玲的方案

要求张玲进一步熟悉新法内容

要求张玲从新法角度就企业现有问题提出一个处理清单

建议张玲带着问题参加培训

要求张玲培训期间收集相关信息为内训做准备

【文件四】

类

别：电子邮件

来电人：程青

薪酬主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

上周我分析了刚刚结束的员工满意度调查中的薪酬部分的数据，发现生产一线员工的薪酬满意度明显下降，我认为这和集团效益下降，员工的奖金部分相应下调有很大关系。另外，负责经济型轿车生产的员工的满意度明显比其他生产线的员工低，依据集团的薪酬制度，生产性岗位的奖金发放和市场销售情况的关系不大，我认为这是产生不满的重要原因，特建议对此进行调整，否则会对生产一线的员工产生消极影响，附件是具体的分析报告，请您审阅。

程青

处理意见：查阅分析报告

就薪酬满意度低的问题与员工座谈了解原因

了解经济型轿车员工满意度低的原因

探讨原薪酬制度的主要缺陷

了解员工对奖金与销售挂钩的看法

授权起草调整方案

【文件五】

类

别：

电话录音

来电人：刘庆

总裁

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

小林：

这次的会议日程太紧张，很多问题尚未充分讨论，我很认同你在会上提出的要利用有效的人力资源管理方法降低劳动成本的观点，想听听你深入的说明。另外，由于会议涉及了一些中高层管理人员的调整问题，请你也琢磨一下，明早9点，你来我办公室详细谈谈。

处理意见：做好如下准备工作争取准时向刘总汇报

归纳整理降低劳动成本的有关方法

对各种方法的优劣进行权衡

选择几种可操作性强的方法向刘总推荐

对中高层管理人员情况进行摸底

草拟一份干部调整建议方案

【文件六】

文件六

类

别：

电子邮件

来电人：鲁欣

车身分厂人力资源部部长

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总：

集团在我们分厂实施的生产流程再造的试点项目已经结束，对一线工作效率的提升已初见成效，但新系统的实施给我们的绩效管理带来新的问题，由于很多工作以项目小组的形式开展，和过去的个体指标有冲突，我觉得有必要对部分职位的考核指标进行调整，也做了一些初步的设计，希望您有空时，能来分厂对我们进行指导。

鲁欣

处理意见：肯定鲁部长的做法，愿意找机会与其进行专业探讨

了解新系统实施对原绩效方案的影响情况

了解项目小组形式的特点及对绩效管理的要求

与员工探讨对原方案的看法

了解鲁部长的初步设想

完善新的指标体系

【文件七】

类

别：

电话录音

来电人：谈林威

行政事务中心环境主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月21日

林总，您好：

最近部分工作地员工反映上班时间出现刺眼流泪、恶心呕吐、咳嗽胸闷的现象，经委托专业公司检测，发现甲醇和甲苯二甲苯超标，为安全起见，我们决定请专业公司进行室内环境污染治理，整个治理过程可能需要5-7天，在此期间，员工无法正常上班，但最近集团的事务非常繁忙，实施污染治理存在困难，明天下午3点，我们想请各部门开会协调此事，您若有时间，请务必参加。

谈林威

处理意见：做好工作安排争取准时与会

调查员工受害情况

对相关人员进行健康检查

对现场进行监控以防员工再度受害

做好员工情绪安抚工作

从专业角度在会上提出处理意见

【文件八】

类

别：

电子邮件

来电人：王建中

财务总监

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月20日

林总，您好：

按照集团原有规定，培训预算不能超过工资总额的8%，但人力资源部提交的明年的培训预算方案达8.78%，刚结束的会议作出的战略调整对人力资源部的培训计划也有影响。你看是否重新制定培训规划和预算方案，如果有问题，请随时给我打电话。

建中

处理意见：就相关问题做出如下安排

谢谢王总提醒

查阅公司相关规定

了解公司战略调整方案

重新审查培训规划与预算

就有关必需项目与各部门进一步协调沟通

递交新的预算方案

【文件九】

类

别：

电子邮件

来电人：谭正中

市场中心推广主管

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月19日

林总：

我看到内部职位空缺通告，集团驻波兰的市场推广总监暂缺，我对此职位非常感兴趣，大学期间，我曾作为交换生在波兰学习过一年，在集团也从事了4年的市场推广工作，年年被评为优秀，虽然我离职位要求的工作年限有一定的差距，但相信其他方面的优势可以弥补，我已将简历交给贵部的杨主管，为争取参加选聘的机会，特冒味打扰您，期待能拜见您并面谈片刻，谢谢！

谭正中

参考答案要点

处理意见：安排时间与谭主管面谈

查阅谭主管的简历

了解谭主管的工作表现

了解空缺岗位的资格要求

了解谭主管与岗位的适合性

做好面谈准备

【文件十】

类

别：

文件

来电人：市安全生产监督管理局

接收人：林建峰

人力资源总监

日

期：11月22日

市安全生产监管局关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知

为了进一步加强对特种劳动防护用品的监督管理，切实保障从业人员职业安全与健康，根据国家安全生产监管总局《关于开展劳动防护用品专项监督检查的紧急通知》的要求，近期将在全市范围内组织开展劳动防护用品专项监督检查，现将有关事项通知如下：

参考答案要点

处理意见：积极配合监管局开展此项工作

调研公司防护用品管理情况

安排学习动员事项

组织自查自纠

提出整改措施

6.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇六

[摘 要] 中小企业发展过程中,人才起到了关键性作用。目前我国中小企业人力资源管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。

[关键词] 人力资源管理 中小企业 对策

人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分,是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。

一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题

1.人力资源管理的系统理念仍需建立

人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势，提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。但从当前中小企业管理现状看，尽管领导层对人力资源有了重视,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。

2.人力资源管理对企业的贡献不大

这主要是指人力资源管理活动对企业长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上,是典型的以“事”为中心的静态人事管理,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,缺乏对企业发展战略的洞察力, 无法与企业结合起来。这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。

3.缺乏有效的激励约束机制,员工流动性高

在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率,激励机制的不完备,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工在企业发挥其潜能。此外,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。

4.缺乏有效的企业文化

企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前

提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策，以开创人力资源开发与管理的新局面。

二、中小企业实施人力资源管理的有效对策

1.强化“第一资源”理念，进行理念创新

新经济时代，人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。企业老总和高层管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。

2.建立科学的管理架构，建立多样化的激励机制

多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化，就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。

其次是要建立多样化的激励机制。中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展，就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

3.建立有效的绩效管理评估体系，准确评价员工

建立一套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。

4.建立和谐企业文化，推进人力资源管理建设

7.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇七

随着现代企业制度的建立, 我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核等方面都取得了很大的进展, 但仍存在一些问题。因此, 如何采取有效的方式, 有针对性的进行人力资源的培训, 将企业后备人才的储备与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理工作中的重要课题之一。

1 企业培训着力点分析

为了提高和改进员工队伍的素质, 需要从不同角度对员工施加影响, 促进员工的学习与成长。在企业培训中, 传授知识、提高技能、引导态度和塑造习惯是四个基本的着力点。

1.1 传授知识传授知识是员工培训的基本方面, 包括专业知识与基本知识。

通过企业培训传授的知识, 属于继续教育的知识, 是在员工基本知识结构的基础上, 结合企业的工作需要进行知识的扩充与强化。这包括两个方面的内容:一方面是完成本职工作所需的直接知识, 例如工作流程、操作方法等。除此之外, 还包括对于企业生产经营相关知识的了解, 例如:企业的发展战略、经营方针、规章制度、企业文化精神等。另一方面是员工发展所需的更广泛的知识, 例如:专业发展前沿、职业相关变化以及促进员工可持续发展的其他知识, 包括生产经营、经济管理等方面的综合知识等。

1.2 提高技能技能训练是员工培训的又一基本方面, 包括专门技能与一般技能。

员工作为企业人力资源的最终主体, 以其工作技能为基础发挥作用, 这种工作技能是知识与具体工作相结合的产物, 是劳动能力的实际体现, 提高员工的工作技能, 是企业培训的直接任务。

技能培训也包括两个方面的内容:即直接的操作技能和一般的工作技能。直接的操作技能与职位工作直接相关, 例如工程识图技能、工具操作技能、会计做账技能等。这是要把专业知识运用于具体职位的要求, 需要进行培训。除此之外, 还要对员工进行一般工作能力的培训, 例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。尢其是管理者, 更应注重判断与决策能力、改革与创新的能力、灵活应变能力、人际交往能力等的培训。

1.3 引导态度引导态度是员工培训的一个重要任务, 涉及员工如何处理与企业之间的关系。

员工的劳动能力有两层归属:能否自觉地为做好企业工作而努力, 关系着员工的劳动能力能否转化为真正的企业人力资源。这是依靠引导员工的工作态度实现的, 恰当的员工工作态度, 会促进员工努力工作, 把多做贡献作为提高自身价值的途径。错误的工作态度, 会影响员工的努力工作, 使能力不能充分发挥出来。

引导工作态度是一项复杂的工作。在企业培训中, 通过讲解企业的规章制度, 介绍企业先进人物的先进业绩, 传播企业的文化价值观念等方式, 引导员工的职业目标和职业理想, 可以对工作态度发挥积极作用。

1.4 塑造习惯塑造员工的良好工作习惯, 也是员工培训的重要内容之一, 这直接影响到企业的分工协作效率。

在企业的生产经营活动中, 员工之间需要相互协作, 这种协作的效率依赖于员工的行为习惯。所谓习惯, 是不假思索的行为方式。某种行为方式一旦成为习惯, 就可以极大节省人们行为选择的精力。由于员工的行为选择总是在一定的工作关系中进行, 因此行为习惯的形成, 也就意味着工作关系的稳定化, 包括工作规则的稳定化和工作过程中人际关系的稳定化。这种稳定化能够极大地提高员工的工作效率。

由于培训工作能够通过价值观念的培养, 以及相互之间协作方式的引导, 有意识地训练人们的协作习惯, 因此对于分工协作的塑造, 具有重要的促进作用。

2 提高企业培训的效率与效果的措施

企业培训是员工在工作中学习, 在学习中实践, 不断获得进步的一种手段, 既是循序渐进的过程, 更有规律可循。要提高培训的效率与效果, 应重点注意解决下面个问题:

2.1 正确认识培训作用, 纠正领导认识偏差领导者对于企业培训认识的正确与否直接影响整个企业培训工作的开展与效果。

企业领导者要重新审视培训职能, 纠正培训无用论的错误观念, 并且要身先士卒积极参与提升自身技能与素质的培训。另外, 企业领导的支持和重视是企业提高培训效果的关键。尽管几乎所有公司的管理高层似乎都支持员工培训, 但支持和重视还远远不够。

2.2 准确把握培训对象的需求准确、细致的培训需求分析工

作, 可为培训目标的制定、培训计划编制、培训体系的建立以及培训工作的实施, 建立明确的目标和准则。在进行培训需求分析时, 可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享, 并与其它各组进行比赛竞争, 由此培养团队合作和自我管理能力, 增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。另外, 还可以采用多种沟通方式, 进行网络沟通, 培养沟通技能, 鼓励员工创新、进取, 培养员工参与管理的意识和终生学习能力, 构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求, 同时提高了员工的工作技能, 实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

2.3 明确培训责任归口管理、分级负责、专业负责, 是开展企业培训的基本保证。

在员工众多、岗位分工复杂的大型企业, 建立健全培训网, 理顺管理流程和明确各级的培训职责显得尤为重要。人力资源部门是企业员工教育培训的归口管理部门, 负责教育培训计划的制定和督促实施, 要遵循培训规律, 整合培训资源, 平衡需求和供给, 控制规模和速度。培训中心是集中培训的具体实施单位, 要注重培训质量和效果, 努力成为文化知识的传播中心、业务技能的训练中心、学习理念的培育中心、培训信息的交流中心、培训资源的整合中心、人才结构调整的储备中心。

各基层单位和班组是员工每天朝夕相处的地方, 员工职业素质和技能的高低直接影响各单位的工作质量、工作效率。实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源, 有利于基层解决工学矛盾灵活开展针对性强的岗位现场培训, 有利于基层将绩效差距在最短的时间内变成培训需求, 有利于在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。

2.4 理顺企业培训计划与培训方法系统的培训计划是根据企业

的战略目标, 在全面、客观的发掘培训需求的基础上, 对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排的活动。培训计划为企业的培训工作指明了方向, 确定了培训工作的目标。有了培训计划就可以根据培训目标有效的考核培训效果, 从而实现对培训工作的监督和促进。

在培训方法上应做到重点培训与普及培训兼顾, 实施规范化和差异化管理。企业培训要做到重点突出。年度培训计划要旗帜鲜明地确立几项培训重点, 采取集中办班培训的方式, 规范办班形式和内容, 重点强调培训质量和效果。同时, 要结合企业发展要求、生产经营实际状况和员工素质结构差异, 灵活安排各类工种、各种培训层次的培训, 并通过不同的培训内容和方式, 使培训具有更大的选择性, 点面结合, 既保质保量完成必须的、紧要的培训目标, 又满足各类人员的培训需要, 实现重点培训和普及培训统筹兼顾。

2.5 完善培训效果评估制度培训效果评估是检验培训效果的重要环节。

任何一种培训都必须接受效果评估, 否则培训将流于形式, 起不到任何作用。为了避免培训的盲目性, 企业要建立一套科学有效的培训效果评估制度。需要注意的是, 培训效果评估形成培训管理的一项制度性文件时, 必须要明确培训效果评估的流程、规范、职责。这样才能保证培训效果评估的有效执行。

结语:我国企业对人力资源培训职能重要性的认识逐渐清晰。企业由不重视培训到接受, 并积极实施培训, 这对于提高我国企业的经营绩效和市场竞争力起到了相当大的作用。但也应看到, 在企业的培训管理方面还存在着一些问题和不完善的地方, 需要不断的加以完善和解决。

参考文献

[1]张莉《浅论企业如何取得较好的培训效果》[J]科技情报开发与经济2007 (23) .

8.企业人力资源管理职业资格培训论文 篇八

关键词：企业；人力资源管理；培训；对策

中图分类号：C933.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0102-02

在经济全球化的背景下，科技已经成为推动生存力发展的关键，而人才则是推动科技发展的原动力。人力资源的管理与开发成已经成为企业生存发展的重要因素之所在。在人力资源的六大模块中，除了传统的重要模块，如招聘选拔，绩效考核之外，培训和开发也越来越受到企业和员工的重视。很多新进入职场的高校毕业生和职场精英在选择企业时，除了重视企业所提供的薪酬福利，升值空间还有工作环境，同时更重视企业所能给其带来的培训和提升。同时完善的培训还有利于提高企业的经济效益，形成自身价值观和文化理念，从长远来看，对企业的长远发展有着深远的意义。

一、人力资源管理中培训与开发的目的

人力资源管理中的培训是指组织上通过学习性活动，有计划地给员工传授其工作所需要的知识、技能以及应具备的工作态度，从而使员工能够胜任工作，并实现组织目标的过程。培训的目标就是让员工掌握具体培训项目所包含的知识、技能，树立正确的态度，并能够在工作中将它们转化为促进工作绩效的行为。开发是指组织着眼于未来的变化和长远的目标，为员工能够适应技术和组织的需要，采用教学、讨论、实习、考察等方式，有计划地使员工不断更新知识和提高技能，为胜任本职工作或者为将来担任更重要的工作做好准备。培训与开发贯穿于人力资源管理的各个环节，与招聘、绩效考核、薪金管理等环节是密不可分的。组织实施培训与开发主要有以下几个目的。

一是帮助员工胜任本职工作。员工能在企业的培训与开发下，能够了解所在岗位条件、资质、能力等。能够通过对新晋员工的培训，使其能够尽早的了解企业文化，熟悉企业的方针政策，遵守企业的耕作制度，尽快融入企业和适应工作环境；对新晋员工进行技能和知识的培训，能提高员工的专业技能水平，熟悉工作程序和要领。这样，通过培训既能提高员工的工作效率又能避免员工因为不熟悉岗位所出现的问题与损失。同时也为能为新晋员工个人能力的提升，完善和充实，为岗位轮换和晋升创造条件。

二是增强员工对组织的认同感和归属感。通过培训和开发，能够使新晋员工迅速融入到新的工作环境和人际关系中，同时也发现自身的价值和企业的理念价值观和人文关怀。这样会增强员工对企业文化的了解和认同，能够培养员工对企业的认同感和归属感。能够有效培养新晋员工对企业的忠诚度，对企业的长久发展和战略规划提供高质量，充足可靠的人力资源。

二、培训和开发的重要性

（一）提高企业人力资源的综合素质

对员工的培训与开发，实际上是员工根据岗位的需要与特点，进行的再学习的工程。这种有为了实现各种目标的技术和知识的学习，能够迅速提高员的工作效率和能力，有助于员工综合素质的培养。一般来说，企业的培训和开发一般划分为两大部分。一部分是对新晋员工的入职培训；另一部分则是对现有员工的技能更新和提高的培训。对新晋员工的培训，能够使他们迅速了解企业的规章制度和文化政策，掌握所在岗位的所需要的工作程序，知识技能。对于企业的现有员工，能够更新换代其专业技能，适用企业转变发展的需要，进而提升自己的综合素质和能力，为企业的发展源源不断提供发展的动力。

（二）有利于吸引优秀人才

现代企业的竞争，实质是科学技术和战略发展的竞争。而人才则是企业不断技术创新，管理发展的原动力。很多企业越来越重视人才在企业发展的重要性，开始通过各种渠道来网罗优秀人才和精英的加入。随着改革开放和加入国际贸易组织以来，人才的流动出现了新的情况，如流动频率加快，流动方式多样等新特点，各企业的竞争也越来越激烈。于是如何吸引人才，留住人才变成企业发展的新课题。随着我国高等教育的不断发展，新一代的知识型员工在选择企业时，不仅仅只关注企业所提出才薪酬福利。同时，越来越多的人更关注企业所提供有利于自身发展的空间和知识能力的提高。所以，企业要想在人才竞争激烈的当下，吸引选拔到优秀的员工，在保证员工薪酬福利的同时，更要注重人力资源的培训与开发。实践证明，那些具有完善和科学的人力资源培训和开发的企业，在吸引人才时，具有巨大和明显的优势。

（三）加强企业内部交流，培养学习型的企业组织

人力资源的培训和开发为企业带来的另一项好处是可以是可以使员工迅速适应工作环境，在培训的同时，增强了员工的互动和交流，创造了良好的工作氛围和人际关系，有利于增强企业内部的团结和归属感。在全球化背景下，越来越多的企业重视科学技术在推动生存力发展上所起到的作用，很多企业，特别是科学技术密集型产业，多提出学习型或知识型企业的口号。员工通过企业所组织的知识和技能的学习，员工之间彼此分享经验心得，努力创新，从而能够带动企业技术水平和管理方法的提高，使得员工整体水平也得到提高。企业通过对员工知识技能的培训和开发，员工在学习和交流的同时，又能将经验和创新反馈于企业，这样就使企业和员工形成良性的互动，营造出良好的学习型企业的氛围。

三、建构培训管理体系的思路与对策

有效的培训是企业长远发展的战略投资行为，应与企业的发展目标和规划紧密相连，这样才能为企业的可持续发展创造不竭的动力。

（一）完善企业的培训制度

培训法制制度。随着我国劳动法等相关的法律法规体系的健全，为企业在人力资源管理和培训提供根本的保障。发达国家在这方面起步起早，相关的法律法规也更加健全，这使得发达国家的企业能够依据本国法律建立健全自己的人力资源管理管理和保障体系，这也是他们能够蓬勃发展的重要因素。因此，我们应该借鉴发达国家成功的案例，建立健全我国企业的人力资源培训制度，保障劳动者在培训期间的合法权益和待遇，完善企业员工的职业生涯规划体系，使得企业的培训能够科学有序的开展起来。

培训对象选拔制度。培训对象的选拔是企业开展培训活动的首要程序也是必要前提。这就要求企业在培训之初就要全面细致的分析各部门的特点和培训的需要，制定好培训计划，只有这样，才能选择到真正需要培训的员工，做到有的放矢。在选拔培训的员工时，也要考虑到员工的特点和差异性，根据员工的知识层次，性格特质和岗位需要，进行培训规划，从而提高了培训的有效性和针对性，做到事半功倍。

培训签约制度。针对当下人力资源流动性的频繁性和复杂性，企业为了保障自身与劳动者一方的合法权益，应该制定相关的培训签约制度。培训其实也是企业为员工提供的一种福利待遇，也需要企业投入巨大的人力和物力的支持，甚至有些要进行脱产的培训，企业不仅要负担员工培训的费用，同时还要发放员工正常的福利待遇，员工如果在合同期内跳槽，将对企业造成巨大损失，浪费了企业为了培养人才所投入的财力和时间。所以，企业必须要建立公平和完善的培训签约制度，保障双方的利益。

激励制度。培训作为企业为员工提供的一种福利待遇，能够为员工提供很好的自我发展和提升的平台。但是，很多员工却无法意识到这一点，就出现了一部分员工对培训积极性不高，消极应付，走走过场的情况。企业为了改变这一现状，应该制定相关的激励制度，将培训的成效与晋升和薪酬挂钩，这样就能大大提高企业员工对培训的积极性。对于消极应对培训的员工也应该制定相关的惩罚，只有完善培训的奖惩制度，从能保障培训的目的和效果，把培训落到实处。

（二）做好培训需求分析

进行培训需求分析既是明确目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。培训需求分析至关重要。培训需求结果确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成“无的之矢”，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。

为了获得充分的资料和支持信息，培训需求分析必须从三个层次上进行：首先要从战略层次上进行分析；其次要从工作层次进行分析；最后从个人层次进行分析。

（三）系统规划培训体系

企业想要看到培训为企业带来显著的效益，最重要的是要在培训之前制定完善的培训计划和体系，重视培训在企业发展的重要性。很多企业对培训并不重视，甚至陌生，或是将培训形同虚设，摆摆样子，作为吸引人才的幌子或广告，一旦员工入职就应付了事，甚至干脆就不实施。这样，既不利于企业的发展，又挫伤了员工的积极性。只有企业从根本上认识到培训的重要性，才能通过培训来提高企业的生产效率，为企业带来经济利益。要想系统规划培训的体系，首先要企业要在观念上重视培训，建立一支具有专业知识的团队；其次，制定和实施一套完善和科学的培训体系；最后，提供必要的人力和财力的保障，确保培训的顺利进行。只有这样，才能真真正正将培训的功能发挥出来，为企业带来长远的效益。

（四）做好培训评估

企业对员工进行培训，通常只重视培训的过程和培训的结果，往往忽略了培训体系非常重要的一环，培训的评估。在培训过程收尾的阶段制定好科学的评估方法和体系，能够有效地检验培训的效果是否达到预期，培训内容和方法是否科学，员工对培训的反馈是否满意或积极。培训评估的方法和设计可以多样化，通常是通过绩效考核分析，调查问卷还有领导与员工的沟通等方式。通过培训评估不仅可以检验培训效果是否理想，同时也能反映培训过程中的不足与欠缺，以此为借鉴，可以指导培训计划的修正和完善，发挥人力资源培训与开发的最佳效果。

参考文献：

[1]刘慧.浅谈培训与开发人力资源管理中的重要作用[J].科学之友，2012，（3）.

[2]葛迪.关于加强企业人力资源培训和开发的对策研究[J].科技管理研究，2007，（20）.

[3]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].探索争鸣，2010，（2）.

[4]李晨.构建中小企业员工培训管理体系的思路对策[J].科技管理研究，2011，（4）.