人力资源部调研报告

人力资源部调研报告（精选9篇）

1.人力资源部调研报告 篇一

人力资源部针对2012年工作检讨与2013年

工作计划及工作开展报告

2013年1月12日-13日，公司召开了2012年年会，通过两天会议的沟通与交流，我深刻的认识到本部门工作的不足，人力资源部是公司的重要部门，根据公司的战略规划做好培训、招聘、绩效考核、酬薪体系等重点工作，而本部门现从事工作仅仅体现了人事科最基本的工作，并没有发挥出人力资源的职能，团队建设缺乏凝聚力。

在招聘工作中，没有严格把关，导致公司员工人数迅速膨胀的同时，部分关键岗位仍然缺失，没有把合适的人员用在合适的岗位，也没有体现出人力资源对人员招聘的技巧性与人才的识别性的应用。招聘流程执行过程中不完善，没有做到分析各招聘渠道的有效性，导致费用浪费。

培训工作中只组织公司内部一些基本培训，并没通过培训达到公司员工综合素质要求，员工的工作能力并未显著增强，从而本质上没有提高生产效率。

绩效考核、酬薪体系是公司现代化管理的重要指标，而我部门也未积极开展两项工作，也没做好与各部门的沟通工作。

2013年本部门组织开展了部门会议，总结讨论出工作存在的问题加以改进，2013年理顺好本部门的工作思路、明确分工并做出如下工作计划：

1、组织架构：明确公司组织框架，并详细规范各部门架构，在组织架构的基础上，我部门牵头与各部门沟通，制定出各部门工作职责及个人工作职责。职责的制定并不是控制工作人员的工作范围，而是为后期考核能够有一个量化的标准。

2、制订本部门的流程、制度：本部门流程、制度目前并不规范，在制订并规范好本部门的流程制度的同时严格执行（例如考勤、工资管理制度、招聘流程等，统一规范管理），在执行中做到严谨无漏洞。

3、绩效考核、酬薪体系：作为人力资源的短板工作，也是今年的重点工作，通过与各部门的沟通、协调完成。人力资源部依然作为工作的牵头部门，各部门通过讨论、拟订各部门的绩效考核制度，由本部门负责督促收集，并组织相关部门会议讨论，最终由管理层审核，将做的好的绩效制度作为模板在公司试行，并逐步规范。如若达不到预期效果，必要时可通过咨询公司来帮助完成。

4、招聘：整合招聘渠道，分析各种招聘渠道的优点并结合企业的自身特点，选择不同

时期的最佳招聘模式。对需求人员的部门做到严格把关，禁止任何不符招聘条件人员进入公司，对于招聘做以下具体改进措施：

（1）当用人部门提交用人需求时，我们将会深入了解用人部门的具体工作量是否达到真正需要增加人员的情况，如果未达到用人需求或是因为分工不合理而导致的人员缺乏，都不给与增加人员。

（2）相关部门缺乏人员的（例如生产、质检、生产工艺等符合技术条件部门），优先考虑内部调整，以技术部培养技术人才下放为主。

（3）所有招聘工作必须通过人力资源部第一道关口，杜绝先工作后办手续等情况。

（4）在后期工作中，我们将定期对各部门人员的工作状态进行抽查，并整理出记录上报相关部门，这样有利于对萎靡不振、不思进取人员进行撤换，推行末位淘汰制，降低多余的人力成本，精简机构。

5、培训：建立制度性培训体系，培训工作缺乏系统性，培训管理幅度和力度很弱，员工培训意识差。在总结以往的经验基础上，加大培训的宣传力度，优化培训管理流程，将培训方式尽量多元化（对中层管理人员团队建设、定期对车间工人的安全管理意识、职业道德素质培训等）。并陆续建立自己内部的讲师队伍，通过培训的落地实施效果为公司培养真正需求的人才。

6、加强企业文化宣传：定期及时的搜集公司的最新信息，在网站上更新，保持公司与外界接口的最新动向。

在做好以上工作的同时继续加强基础工作的管理，以人力资源现有的工作能力及团队建设独立完成上述部分工作存在一定的困难，但并不代表工作不开展，所以我部门会主动作为牵头部门，通过各部门的积极配合去完成，也需要管理层的大力支持。2013年年会的总结进行变革，人力资源是企业变革的支持及推动部门（建议：变革的领导者是管理层，管理层对于某些部门的变动进行会议商讨时，人力资源部希望参会，这样可以与管理层的方向保持一致，协助管理层开展下一步工作）。今年我们会戒骄戒躁、按部就班的去完成职能工作。

人力资源部

2013年1月15日

2.人力资源部调研报告 篇二

关键词：人力资源管理,岗位机构和配置,绩效考核激励机制

在现代社会中, 人力资源管理彰显着越来越突出的重要性, 所以通过调查研究获得有关企业人力资源管理方面第一首资料具有重要的意义。某矿业公司位于西南某省, 最初成立于上个世纪末, 在进入新世纪之后, 按照当地政府政策和规划, 进行了资产重组, 并成功上市。公司主要从事某稀缺资源的生产、开发与销售。我们选择该公司为调查研究对象, 对于了解当下产业升级转型尤其有解剖麻雀的典型意义。为了解某公司人力资源管理状况, 对人力资源管理制度现状进行了调研, 通过调研初步了解公司发展状况和存在问题, 也对企业人力资源管理方面存在的问题进行了初步诊断, 并在此基础上形成了一些初步对策和建议。

关于调研基本情况。关于调研的方法主要采用访谈法和文献法, 并在前两种方法进行操作中结合了观察法。其中访谈法是指通过提前设计好的调查提纲对公司领导和其他相关人员进行分别的访谈和座谈, 以获取所需要的信息。本次调研共对公司高层2人进行访谈, 另外还分别对公司中层管理人员和普通员工代表各20人进行了座谈。所谓文献法是是指通过搜集相关文献资料进行研究的方法, 本次调查, 搜集了有关公司发展基本状况和人力资源管理方面的电子和书面资料。同时, 在调查进行过程之中, 还普遍贯穿了观察法, 获得了大量直接感性认识和具体细节。公司基本状况、发展战略、企业文化、薪酬制度、考核管理制度等

本次调研的主要内容主要有:公司的基本情况, 包括企业文化发展战略等;公司薪酬制度执行情况;岗位设置等方面问题;公司人事管理制度等方面内容;关于公司的绩效考核制度执行情况;员工职业技能培训制度和职业生涯规划情况;公司领导和员工对改革的期望与建议。

通过调查研究, 我们发现在目前态势之下, 公司发展总体状况比较理想, 有着较为明晰的发展战略, 也形成了较为健康的企业文化, 在国家优化产业结构、进一步转变生产方式和进一步深化改革的大背景下面临着有利机遇, 但也面临着很大挑战, 尤其是公司存在一些制约企业进一步发展的突出问题, 具体表现如下:

尚需加大深化改革的宣传力度, 进一步凝聚全公司改革共识。改革不单单是需要巨大勇气和决心, 也往往是一个庞大的系统过程。历史证明, 一个统一坚强的领导核心和改革的先决条件, 一个科学而又高度凝聚各方面共识的方案是改革胜利的必要条件。在调研中我们发现, 该公司所谓上市公司具有较好的融资平台, 并且产品在市场比较走俏, 公司目前经营状况比较理想, 形成了科学明晰的发展战略和积极进取的企业文化, 公司的改革也有着很好的群众基础, 公司领导班子一致认为引入竞争机制, 加快推行现代企业管理制度改革以更好的适应市场竞争, 并表态支持改革并提出了有关改革目标、方向、具体措施等方面的看法。但是公司两位主要领导在公司发展方向是扩大规模、做大做强还是集约化发展, 在具体管理制度改革方向是施行大部制还是分公司制度理解上有所差异, 在改革具体措施上是便调研便实行、摸着石头过河还是先形成完善、系统、科学、合理的改革方案再实行薪酬考核体系建设也有着细微的差别, 而改革实行时间表上也存在着不一致的意见。这些都不利于企业的改革、稳定、发展, 容易导致员工思想混乱, 甚至会造成改革的反复, 乃至于不成功, 这些说明公司人力资源制度改革推行尚需要一个坚强统一的领导核心, 需要进一步凝聚全公司的共识, 还需要进一步加大宣传力度。

关于岗位机构和配置, 公司领导层和大部分员工目前企业岗位设置较为合理, 在具体部门和岗位职责划分上还需要进一步细化。部分员工认为有些部门人浮于事, 中层管理人员过于臃肿。有一些老员工抱怨, 工龄工资过少, 没有考虑到老员工对公司发展的长久贡献, 有些欠失公平性。

部分员工存在吃大锅饭心理, 竞聘上岗制度亟需深入开展, 员工素质还有很大的提高余地。通过调研, 我们发现, 企业不少管理人员反映, 目前部分等靠要思想比较严重, 工作缺少积极性。不少人也反映员工素质亟待提高, 主要表现在两个方面, 一个是专业人才比较缺乏, 目前公司管理层中采矿专业出身的比较少, 目前技术团队不是很胜任;二是比前公司管理人才比较缺乏, 公司管理人员素质直接影响着企业的效率, 如员工就直言不讳的反映公司管理层目光比较短浅, 缺乏现代管理观念。提高员工素质, 要立足现有条件, 广泛开展竞聘上岗制度, 通过鲶鱼效应激发员工的积极性;同时明确公司人力资源管理的定位, 通过培训、协作、交流等多种方式, 推动人力资源专业人员的能力提升。

绩效考核激励机制不够健全, 建立完善现代薪酬考核制度迫在眉睫。参与访谈人员反映, 高层、中层管理人员和普通员工差距较为合理。但是目前薪酬水平与物价增长水平相比偏低, 大部分受访人员认为企业处于边远地区, 没有相关补贴。而且与同地区同行业相比, 薪酬没有竞争优势。在绩效考核上, 目前公司存在的主要问题时主观评价过多, 量化指标不足。

培训单一僵化, 职工职业生涯规划匮乏, 无法有效激发员工积极性和创造性。通过调查, 我们间接了解到, 企业存在员工流动性比较强的现象, 这固然与公司所从事行业特点有关 (公司从事矿产性行业, 地处偏远地区, 交通不便, 生活条件比较艰苦) , 也与企业在员工职业生涯规划方面的工作阙失有关。绝大多数员工和企业管理人员认为, 目前企业缺乏足够的培训, 与合理的职业生涯规划。所谓职业生涯规划, 简单说就是让企业员工感觉有奔头。按照美国著名心理学家马斯洛1943年在《人类激励理论》提出需要层次理论的说法, 人类的需求分为五种, 并将五种需求进行了等级的划分, 按层次逐级递升, 分别为:生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求, 当人的低层次需求被满足之后, 就会寻求实现更高层次的需要。一个成功的企业管理者要学会满足职工不同方面的需要, 忽视了员工的其他需求, 这也是员工流动性比较大的一个原因。

反观这次调研, 访谈和座谈会组织有力, 而参与调查的公司领导和员工积极参与, 基本上客观反映了我公司人力资源管理体系建设方面存在的问题和不足, 也为下一步的改革摸清了方向, 提供了参考。在此, 基础上我们建议企业下一步改革可重点从以下几个方面突破:

进一步统一认识, 凝聚全公司在改革和发展方面的共识。重中之重就是在接受股东会和群众监督的基础上, 在公司之间高层统一认识, 形成一个重要问题协商机制, 力争在公司发展战略、企业科学管理举措、改革实行的时间以及进度上形成统一的看法。同时, 积极贯彻群众路线, 形成一个既兼顾效益, 又能够有效鼓励员工工作积极性的方案。

形成科学的岗位设置, 进一步提高员工工作积极性。要进一步细化岗位设置, 形成明确的岗位说明书, 尽量明确每一个部门和员工的工作职责和责任范围。

健全考核体系, 推行全员竞聘上岗制度。为调动员工积极性, 克服部分职工吃大锅饭心理, 进一步提高公司效益, 一方面要在加强考核体系建设, 细化和量化考核指标, 另一方面也应该积极推行全员竞聘上岗制度, 形成鲶鱼效应, 在公司内部形成一个能者上、平者让、庸者下, 以方便符合公司发展的人才脱颖而出。

加强员工培训, 建立合理的职业生涯规划体系。充分利用各种途径, “请进来”或“送出去”相结合, 采取课堂讲授、外地实习等多种培训形式, 注重培训结果的评估, 并适当建立内部师资队伍。帮助员工实行科学而又符合自身条件的职业生涯规划。

总之, 通过这次人力管理调研分析, 我们通过解刨麻雀的方式, 了解到目前西部地区类似公司企业管理方面的问题, 发现一些普遍性问题, 同时针对性的提出了一些改革措施, 寻找到破解中西部地区资源型企业人力资源管理困局的措施。

参考文献

[1] 、袁方主编:《社会调查原理与方法》, 高等教育出版社2000年版。

[2] 、赵曙明等:《人力资源管理》, 机械工业出版社2011年版。

[3] 、朱飞:《绩效管理与薪酬激励》, 企业管理出版社2008年版。

3.人力资源部调研报告 篇三

期间，汤晓莉一行先后深入南宁市武鸣县、钦州市、防城港东兴市，采取实地走访、翻阅资料、个别访谈、专题座谈等方式，就基金监管队伍建设、贯彻落实《社会保险工作人员纪律规定》、执行社会保险基金要情报告制度、开展社会保险基金监督和行业企业社会保险纳入地方管理工作的进展等情况开展调研，对广西成立社会保险基金监督稽查总队、开展阳光社保工程等创造性的工作及社会保险基金监督工作取得的成绩等给予充分肯定。

在自治区本级社会保险基金监管工作调研座谈会上，汤晓莉提出三点要求：一是各级社会保险基金监督机构要认真履行监督职责，督促落实好社会保险各项政策措施，切实把为民的好事办好；二是要继续督促抓好《社会保险工作人员纪律规定》的贯彻落实，切实做到内化于心、外化于形，严格要求，严格管理，确保社会保险工作人员安全；三是要继续抓好社会保险基金监督机构建设和基金监督队伍能力建设，确保社会保险基金监督工作有人抓、抓得好、不出事。

4.人力资源部主任竞岗报告 篇四

一、工作经历及工作业绩

我于1991年7月由广东省邮电学校综合电信专业毕业，分配到原邮电科研所工作。曾先后在科研所研究室、办公室及设计院办公室、工会、人事科等部门工作和任职。工作期间，多次被评为先进工作者，并利用业余时间参加自学考试和函授，先后顺利修完计算机应用专业的大专和本科课程。1999年设计院设立人事科后，调入人事科工作，2000年4月任人事科副科长，2001年5月任人事科科长至今。

任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成劳资保险月报、年报等日常工作外，还按照省公司的要求无差错地完成过一次全体职工的工资调整工作，顺利进行了5次离休及退休人员的工资调整。1999年12月顺利完成了单位养老保险数据库的新建及数据转换工作。2000年年底响应政府号召，按时完成离退休养老金社会化发放工作。为解决生产任务量过大的问题，从社会上招聘了部分设计人员，并制定了外聘人员管理办法、优秀人才奖试行办法。2001年利用争取到的政策，自主招聘了一批大学毕业生，充实生产岗位，弥补技术人员断层现象。制定并实施的绩效考核办法，充分利用国家政策办理了职工医疗保险、人身意外伤害保险，起草了企业年金管理办法。

二、对人力资源部工作的认识

人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。

人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等13个主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。

总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。

三、工作打算和设想

在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。

（一）坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。

（二）坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。

（三）坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。

结合当前形势，着重抓好四项工作：

（一）加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。

（二）落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。

（三）改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。

（四）进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。

四、今后工作努力的方向

如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：

（一）学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。

（二）落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。

（三）协调。加强工作主动性、超前性、计划性，同其他处室配合好、协同好。加强和省公司的联系与沟通，树立形象，争取支持。

5.人力资源部实习报告 篇五

实习地点：中山达华智能科技股份有限公司

公司简介：

中山达华智能科技股份有限公司，属广东省高新技术企业，是专业生产非接触式智能卡、智能电子标签、RFID读卡设备的制造商。截至目前，公司已经累计为国内外用户提供了数亿枚的RFID产品，并广泛应用在安防、交通、旅游、防伪、金融等各个领域。与世界各大半导体公司如NXP founded by Philips、EM、TI、ST、ATMEL、法国INSIDE、英国JEWEL、以及国内的复旦微电子、华虹集成电路等厂商建立了重要合作伙伴关系。

在国家诸多重点建设项目和国际知名项目如：解放军车牌防伪标签、地铁（轻轨）、大型城市一卡通、HP（美国惠普）资产管理、图书馆领域有着成功的应用案例，为RFID产业在金卡工程事业的发展中发挥了积极作用。公司在全国设有完善的销售网络和售后服务体系，凭借“诚信、创新、卓越”的企业精神及灵活敏锐的市场反应机制，在默默耕耘中正在创造着一个又一个奇迹。

实习目的：

实习是我从理论走向实践的重要环节，也是我从学校走向社会的第一步，要使自己成为一个既具有理论知识，又具有一定实践知识的全方位的人才，不能仅通过书本上的章节来培养，而是应当走入社会。通过大学以来3年的学习，我学习到更多的理论知识，然而，大学只是一个沟通校园与社会的桥梁，是我们步入社会前继续从实自己知识的重要途径，最终，我们还是要通过社会的实践来不断完善自己，这次实习正是一个难得的锻炼机会。

通过专业实习，了解达华智能科技股份有限公司作为一个上市公司，如何招聘、使用、激励与发展员工，对人力资源管理结构有一个新的认识，并且通过与

1其他专业人士的交流对人力资源管理有更深刻的认识。同时，了解中国现代企业中所存在的人力资源主要问题，认识变化中的人力资源政策与实践。实习内容：

一、实习部门：生产部

5月6日上午，实习的部门是生产部，主要的车间是智能卡的包装车间。相关负责人是黄主管。实习内容主要是了解车间内的运作流程，智能卡的制作流程，工艺及标准。

经黄主管介绍，在生产工艺方面，达华智能通过研究开发，可以从晶圆（Wafer）原材料开始进行前端的芯片封装生产，自行设计了COB模块生产线，并对大型封装设备进行技术改造，生产工艺向前进行延伸。公司自行设计的COB模块生产线生产的模块该不仅应用于公司的非接触IC卡以及电子标签外，并且由于具有质量好、价格便宜的优势，还被国内其他厂商采购用于非接触IC卡及电子标签的生产。

二、实习部门：人力资源部门

5月6日上午，实习的第二个部门是人力资源部门，主要是了解中山达华智能科技股份有限公司的组织结构和该公司如何招聘、使用、激励与发展员工，对人力资源管理结构有一个新的认识，并且通过与其他专业人士的交流对人力资源管理有更深刻的认识。

环节一：了解中山达华智能科技股份有限公司的组织结构

组织结构是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。

通过观看达华的公司宣传视频资料，深刻了解到了中山达华智能科技股份有限公司作为一个上市公司，为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系，是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。

环节二：以“企业人力资源管理”话题的座谈会

由中山达华智能科技股份有限公司人力资源部门经理主持的以“企业人力资源管理”话题的座谈会，同学们纷纷提出各种关于企业管理的问题，部门经理也耐心地解答同学们的问题。

我们通过身参与到企业的动作中，熟悉了企业的运作，尤其是人力资源管理方面的工作。从制定人力资源部门计划，到实施，再到与外部机构打交道的过程中，具体来说就是进行各各类员工的日常管理，招聘、晋升、解雇管理；制定工资标准，计算工资；统计职工变动情况；制定员工培训计划，培训经费预算，制定和实施员工培训方案以及培训效果分析；制定考核制度以及进行员工的考核；填写各类单据；以及对员工进行考勤，熟悉了人力资源的有关业务，并对人力资源管理工作有了一定的认识。

实习总结：

通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的，总结出如下几点：

第一、是进一步强化学习意识，充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。第二、是进一步强化职责意识，争创一流工作业绩。继续做好职责范围内和领导交办的工作任务，埋头苦干,奋发进取,追求卓越，努力创造一流的工作业绩。

第三、是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己工作中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和工作方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。

结束了一天实习，使我对企业管理理论上的认识升华到一个新的层次。了解企业内部实际运行过程对各部门组织机构有了更直接的认识，对人力资源部的主要工作内容、步骤和方法都有一定的经验，并对企业的组织生产过程，管理过程有了一定认识。总的来说，这次实习对我来说收获很大。我会记住一句话：“书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。”

6.人力资源部工作报告 篇六

岁月如白驹，一晃眼我进公司已经有半年的光阴了!而入职前同吴总、何总、黄总的沟通会议仿佛就在昨天发生一样，所有的内容历历在目......且在这半年多的工作中也让我感受到了我们“欣联大家庭”的温暖：领导们的信任与支持、部门间的通力配合、下属的信赖这些给了我在工作中莫大的信心!也让我深知今后的工作“任重道远”……经过半年来的工作历程及公司高层领导的不断指点，让我对今后的努力方向与目标更加明确。半年来的工作回顾

一、入职以来的心态转变

1、刚进公司我是怀着一颗”感恩”的心毅然地选择了,而且也只设立了短期的工作目标.直到现在我还清楚地记得在我上班不久,以前的两个老领导同我喝茶还同时开导我说,‘以你现在的职场经验应该找一个更成熟更专业的品牌来运作,这样才会真正让你学以致用,对你今后的职业发展才能起到更好的推动作用.你选的这个品牌是没什么发展的,橱柜并不是老板重视的品类,他之所以做橱柜也就是科勒总部强压而已,而且整个橱柜团队还是雏形而且前景并不乐观，因定制产品与成品经营模式是有很大差异的„„’!我也清楚地记得当时我也很诚心地告诉老领导们说“让我试试给我一年的时:间,我相信我把原来公司的系统化管理套用过来应该会有很大的改善,就当我还个人情„„”

2、之后的一个多月我以设计中心的橱柜部门经理岗位执行着我的“职责”然而这一个多月来我的角色一大部分主要扮演的都是“消防队员”!正是在这个角色扮演中让我间接的了解到了吴总及公司高层领导的工作作风及工作效率也增添了我的工作信心.在这个过程中让我知道只要在今后的工作中我的思想正确流程及工作职责清晰团队相关成员执行到位再加上高层领导的英明决策相信在不远的将来“科勒橱柜”在行业内也能独具鳌头！从此我也暗自下定决心一同与科勒橱柜品牌共存N年。

二、团队的融入、了解及基础的管理

记得第一次在吴总办公室同吴总、何总、黄总的沟通让我感觉到了橱柜团队的状况，从吴总语重心长的谈话中让我明白我在日后的工作中我应继续坚持我的座右铭“低调做人，高调做事”而且要为团队办实事。把团队员工看作我重要的客户之一，真心及时地服务好他们。然而一直以来做的也是日常销售业务过程事务的基础管理.三、职位转变带来的思想转变

当1月中旬吴总、何总、黄总跟我谈话说整个橱柜品牌的运作交由我打理当时也感觉到困难重重!虽然之前有所准备但还是感觉到无形的压力！因当时橱柜团队的岗位职责架构尚未健全且团队士气低落人员心态极不稳定；本品牌部门间同事间有的甚至相互都不认识更谈不上“凝聚力”当然也没有“核心竞争力”！所以当时作为“空降兵”的我在用人这块直到现在都是以较保守的方式：“有比无好”也很无赖的引荐了“管人管心志,用人用长处”的管理办法.所以现在团队里有一大部分成员未能达到岗位需求素质标准！该项工作也是我今后的努力工作方向。

回顾半年来我的工作事项总结得出：身为品牌运营副总经理的我需要学习和改进的地方还有很多眼下急需改进的有几点：

一、业务“过程精细化”管理需要提高

工作事务内容只设立了标准、流程及执行方法但没有做到让所有成员都能做到很好的坚决执行,在检查机制的建立需要再完善.在各项工作事项的执行过程中需要严格地检查.(对员工的执行力管理过程检查需要出台相应的检查机制,通过检查机制的系统化来促进执行过程的执行效益);在日常工作事务管理中真正做到P、D、C、A的绩效管理.半年来我理想化的认为只要有标准、有流程、有方法大家操作起来就很简单也就会很认真的执行好各项工作事务,而没有认识到:执行力高于一切!任何再好的方案如果没有完全执行,最终的结果肯定也会是失败!(时刻提醒自己:只要是人都有惰性,所以在工作和管理过程中要不断地鞭策自己和员工)

二、自身综合能力需提高:思路要活跃,要懂得运用周边的一切可用资源.作为多品牌运作公司旗下的某一品牌经理要求需比专一品牌公司的品牌职业经理人的产品专业水准更高.所以作为我要想管理好整体橱柜部门的整体运作及设计部的管理就必然要了解公司内部经营的所有产品的销售流程及细节,一定要让自己能成为真正的技术型全面管理人才.多向公司领导与同事学习,多与行业内的人士保持定期沟通,多看管理学书籍等来提升自我综合素质.三、人员培养及人员综合素质能力的提升管理技巧需要加强.(角色转变)在日常工作中要敢于放手让员工有尝试的机会.作为团队的“领导者”不能一味地做“运动员”要做好“教练”角色:教会各个部门不同岗位的各项工作技能使之发挥出最大的工作能效.四、提高系统管理思维能力,对待部门的各项事务管理要具有全面性和前瞻性,要能把控好大局.（该项工作是我日后工作中的重中之重）在做任何一件事物的决策之前要深思熟虑，要缜密。

五、销售思路需拓宽，要敢于尝试不同的销售模式，让有限资源发挥最大的运用。

六、管理思路需要改变：把事务性的基础层面管理提升到思想决策的指导性管理。

七、对自身运营的品牌找准定位、找对方法、抓住销售机会点乘胜出击。

日后工作的达成方式：

1、人员架构完整的建立及部门职能职权明确化和精细化管理，实行人力资源最大化管理,有效提升团队的综合素质。(让专业的人做专业的事,合适的人用在适合的岗位上)该项工作我会在7月底前寻求人力资源部的支持从而达成。

2、通过总结找出问题及改进措施（每个月最少分别开设一次销售部、设计部、工程部及安装部的专题讨论会）销售部：

销售数据总结与分析；

销售过程的问题阐述；

销售经验的分享及研讨。设计部： 结语： 各设计师上月的作品展示讲解（根据满意度调查表的满意程度分月抽查）及设计总 结（工作量的总结，意向单成功率总结，当月成交定单单产值公布）

工程部:工程业务信息的汇总,工程的跟进状态:设计状况及注意事项,货期的跟进及现场大货安装的注意事项等 安装部：安装量的分别统计

一次性和N次安装成功率统计。

问题分类阐述。

3、对各部门工作实行定期的检查和不定期的抽查。（根据部门制定的试行版表格执行）

4、加强对人员及助理的培养：按照培养计划执行使之在规定的时间内能达到培养目的。

7.人力资源部调研报告 篇七

1对象与方法

1.1调查对象

采取随机抽样方法, 2012年1~6月抽取我省陕北、陕南以及关中地区的60所乡镇卫生院及35所社区卫生服务中心作为本研究的样本机构。调查对象为2012年本省乡镇卫生院和社区卫生服务中心的管理人员和员工, 访谈人员包括受试者及机构所在地的卫生行政部门的相关领导及负责人。本研究利用调查表收集样本资料, 乡镇卫生院总共发放调查表60份, 回收47份, 有效回收率为78.3%;社区卫生服务中心共发放调查表35份, 全部回收, 有效回收率为100%。

1.2调查内容及方法

具体访谈内容如下:①人员分类, 包括卫生技术人员、其他技术人员、管理人员及工勤技能人员。②是否具有职业医师 (助理医师资格证) 。③卫生技术人员参加培训情况等。

调查资料收集完成后, 由研究人员统一整理数据, 采用Excel软件对回收数据进行统计学分析。 定量资料分析运用描述性统计分析方法;数值变量, 采用均数进行描述;对于分类变量采用构成比进行描述。

2结果

2.1乡镇卫生院基本情况

本研究所调查的47所乡镇卫生院共有卫生人员819人, 其中卫生技术人员634人, 占总人数的77.41%; 其他技术人员93人, 占总人数的11.36%;管理人员30人, 占总人数的3.66%;工勤技能人员62人, 占总人数的7.57% (图1) 。 在卫生技术人员中, 医师351人, 其中包括执业医师181人, 执业助理医师106人, 无证医师64人;护士193人, 包括注册护士163人, 未注册护士30人;医技人员90人, 其中药师35人, 技师55人。 医护技人员具体占比情况详见图2。 47家乡镇卫生院平均每院卫生人员数为17.43人, 平均每院卫生技术人员数为13.49人; 平均每院执业医师3.85人, 平均每院执业助理医师2.26人, 平均每院护士4.11人, 平均每院医技人员1.91人, 平均每院管理人员0.64人。 在医师中, 全科医师共有80人, 平均每院1.7人, 占比22.8%;其他临床医师271人, 平均每院5.77人, 占比77.2%。 从表1中可以看出, 与2011年我省乡镇卫生院院均人员水平相比, 本次调查的样本机构人员平均水平较低。平均每院卫生人员较2011年减少3.66人; 平均每院卫生技术人员减少4.64人。

2.2社区卫生服务中心基本情况

本次所调查的35家社区卫生服务中心共有卫生人员1023人, 卫生技术人员839人, 占总人数的82.01%;其他技术人员37人, 占总人数的3.62%;管理人员64人, 占总人数的6.26%; 工勤技能人员83人, 占总人数的8.11% (图3) 。 在卫生技术人员中, 医师449人, 其中包括执业医师353人, 执业助理医师69人, 无证医师27人; 护士293人, 包括注册护士269人, 未注册护士24人;医技人员97人, 其中药师47人, 技师50人。 医护技人员具体占比情况详见图4。35家社区卫生服务中心平均每中心卫生人员数为29.23人, 平均每中心卫生技术人员数为23.97人; 平均每中心执业医师10.09人, 平均每中心执业助理医师1.97人, 平均每中心护士8.37人, 平均每中心医技人员2.77人, 平均每中心管理人员1.83人。在医师中, 全科医师共有250人, 平均每中心7.14人, 占比55.68%;其他临床医师199人, 平均每中心5.69人, 占比44.32%。 从表2中可以看出, 与2011年我省社区卫生服务中心平均人员水平相比, 平均每中心卫生人员数减少0.99人, 平均每中心卫生技术人员数减少1.07人;而平均每中心执业 (助理) 医师数和注册护士数比2011年分别增加3.05人和0.17人。

2.3任职资格分析

所调查47家乡镇卫生院的351名医师中, 持有执业医师资格证的共181人, 平均每院3.85人, 占比51.57%;持有助理执业医师资格证的共106人, 平均每院2.26人, 占比30.20%;无证人员64人, 平均每院1.36人, 占比达18.23% (图5) 。 在全科医师中有21.25% 的医师是无证人员, 在其他临床医师中, 17.34%的医师是无证人员, 无证人员在全科医师与其他临床医师中的占比均较高 (图6) 。 说明目前基层卫生院存在较多无执业资格的医师。调查数据显示, 所调查35家社区卫生服务中心的449名医师中, 持有执业医师资格证的共353人, 平均每中心10.09人, 占比78.62%;持有助理执业医师资格证的共69人, 平均每中心1.97人, 占比15.37%;无证人员27人, 平均每中心0.77人, 占比达6.01% (图7) 。 全科医师中有4.80%的医师是无证人员, 在其他临床医师中, 7.54%的医师是无证人员, 无证人员在全科医师与其他临床医师中的占比均较高 (图8) 。

2.4医护比例结构分析

医生与护士之比是反映卫生人力资源配置的一个重要指标。数据显示, 本次调查的47家乡镇卫生院的平均医护比为1∶0.55, 35家社区卫生服务中心的平均医护比为1∶0.65, 可以看出乡镇卫生院与社区卫生服务中心的医护比仍然不合理, 护士明显较少, 医生数远多于护士数。

2.5培训情况分析

数据显示, 所调查的47家乡镇卫生院的医师在2012年参加住院医师规范化培训的共有91人 (25.93%) , 其中全科医师27人, 占29.7%;其他临床医师64人, 占70.3%。 参加半年以上培训的共有71人 (20.22%) , 全科医师43人, 占60.6%;其他临床医师28人, 占39.4%。 参加短期培训的人最多, 共164人 (46.72%) , 全科医师20人, 占12.2%;其他临床医师144人, 占87.8% (表3) 。 同时, 33.75%的全科医师参加了住院医师规范化培训, 23.62%的其他临床医师参加了住院医师规范化培训。

3讨论

3.1卫生人力资源基本情况

卫生人力资源是指受过不同教育与职业培训, 能根据人民的健康需要提供卫生服务并贡献自己才能和智慧的人, 具有维持和强化卫生系统功能[1]。 目前许多发达和发展中国家都在进行卫生人力资源开发研究。人力资源的开发和管理主要包括四个方面:选人、 育人、用人、留人, 这四个方面的工作相互交叉与相互影响。研究表明, 卫生人力资源数量不足、配置不合理已经成为国内外基层卫生服务机构人力资源管理所面临的主要问题和挑战[2,3]。

农村乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构居于基层医疗保健网的枢纽地位, 但其人力资源配置和管理由于受到多方面因素的影响, 存在许多问题。 在卫生人力资源配置的过程中, 有限的卫生人员过度集中于大城市的大型医疗机构, 导致人员配置与人群卫生服务需要不匹配, 呈现“倒三角”状态, 严重制约医药卫生事业的发展。

3.2存在的问题

本研究通过对我省农村乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构现状调查, 提出现阶段基层医疗卫生机构人力资源存在的缺陷:

第一, 人员数量不足。 目前本省基层医疗卫生机构普遍存在卫生人员数量缺乏的问题, 其主要原因为医疗机构人员缺编问题严重。 在调查中, 多数乡镇卫生院与社区卫生服务中心的管理人员均谈到存在卫生技术人员紧缺的问题, 但是由于单位没有用人自主权以及编制数量限制, 所以无法及时补充所需要的卫生技术人员。 例如乾县城关卫生院核编46人, 在编29人, 卫生人员缺编超过1/3;咸阳渭城区新兴社区卫生服务中心核编29人, 在编人员只有14人, 兴平市社区卫生服务中心核编45人, 在编23人, 两家卫生机构人员缺编都已超过50%。此外基层医疗卫生机构尤其缺乏专业的医技与公共卫生人员, 导致这些工作都由其他临床医师兼职, 这也在一定程度上增加了卫生技术人员紧缺的问题。 因为编制数不足, 多数基层医疗卫生机构采取编外用人、协议用工和合同用工等方式来解决人力资源不足问题。但是由于编外用人成本较高及工作稳定性较差易导致人员流失。 因此, 多数基层医疗卫生机构的管理人员认为解决人员编制是当前急需解决的问题。

第二, 人员质量不高, 结构不合理。 近几年, 基层医疗卫生机构在岗人员的学历层次虽有所提升, 但目前在岗卫生人员的职称与学历水平仍然偏低, 高职称、高学历人员的比例很低。数据显示, 在社区卫生服务中心的卫生人员中, 大部分卫生人员都是大专或中专及以下学历, 而拥有大学本科学历的人员占20%左右, 具有研究生学历的人员比例仅有不足2%。提示目前我省基层医疗卫生机构的卫生人员主要停留在初级层面上, 学历与职称结构均不合理, 导致基层医疗卫生机构服务质量差, 难以使人民信赖, 造成基层医院病员缺少, 大型医院人满为患。

第三, 人员培训存在问题。 在实地调研中发现目前基层卫生技术人员对于培训的需求较高, 但由于卫生技术人员的短缺, 而当地居民的医疗需求较大, 临床人员疲于应付日常医疗工作, 所以卫生技术骨干人员无法参加培训。 同时, 在基层医疗卫生机构人员流失严重地区, 由于年轻人流动性强, 单位无法对其进行费用较高、时间较长的培训。 另外, 访谈中还了解到, 目前基层医疗卫生机构卫生人员接受的培训主要为短期培训, 这与技术人员的培训需求相差较大。 而且基层的卫生人员一般会被派到省市级的大型医院参加培训, 但是所学到的新知识、新技能对于基层卫生医疗工作实际上并不适用, 这不仅造成了培训资源的浪费, 同时也加剧了基层卫生人力紧缺的问题。 种种原因使得基层卫生人员的医疗知识更新滞后, 素质提高受到了很大限制。

第四, 政府对社区卫生服务中心的财政支持在基层得不到保障和落实。多家基层医院及社区卫生服务中心的管理人员都谈到公共卫生补助总是落实不到位, 主要是区县一级政府财政支付不足额、不到位, 甚至连中央、省两级配套资金均无足额支付, 这就使政府购买公共卫生服务的初衷不能完全落实, 影响基层卫生工作人员的工作积极性。

3.3建议

针对目前本省基层卫生人员队伍所存在的问题, 需要跳出问题本身来看问题。 既要着眼长远, 充分发挥市场导向作用, 积极构建长效机制;又要立足当前, 拿出有效措施, 学习借鉴国外经验, 如日本创办的农村医学院或农村医学专业, 定点招生、定向就业, 通过减免学费、助学贷款等优惠政策为偏远地区和海岛培养高质量、实用型卫生技术人员[6];澳大利亚在专业卫生技术人员不足的部分地区, 鼓励和支持其他社会人员参与公共卫生干预工作[7], 扭转目前基层人员匮乏的不利局面。

本文通过对乡镇卫生院和社区卫生服务机构人力资源进行研究, 提出以下建议:建立专门的培养机构;完善全科医师的学历教育;加强全科医师的规范化培训;提高基层医疗卫生机构的用人自主权;借鉴并建立“大学生村医”制度;推行具有我省特色的基层执业“地方粮票”制;建立基层医疗卫生人员流动机制;进一步完善基层全科医师的继续医学教育;建议基层医疗卫生机构返聘大医院退休医生;提高经济待遇, 社会地位;建议基层医疗卫生机构借鉴中小学校获得的政策支持;建议有能力的基层医疗卫生机构可以实施“两块牌子”管理等。

参考文献

[1]梁万年, 郝模.卫生事业管理学[M].北京:人民卫生出版社, 2003:209.

[2]方铁红.我国基层卫生人力资源的发展策略研究[J].南京医科大学学报, 2006, 6 (1) :54-56.

[3]章一.基层医院卫生人力资源合理配置的探讨[J].护理管理杂志, 2003, 3 (2) :27-29.

[4]宛小燕.我国卫生人力资源分布及预测研究[D].成都:四川大学, 2004:2.

[5]谢红, 李宁秀, 尹俊波.医学教育和农村卫生人力资源[J].中国卫生事业管理, 2004, 20 (9) :550-551.

[6]胡志.日本的卫生管理对我国农村卫生发展的借鉴[J].中国农村卫生事业管理, 2002, 22 (8) :60-63.

[7]张萌, 张丽娜, 郭淑英.我国乡镇卫生院人力资源的现状分析及建议[J].中国初级卫生保健, 2008, 22 (1) :37-39.

[8]朱吉鸽, 赵芳, 薛成兵.江苏省乡镇卫生院卫生人力资源管理现状分析[J].卫生经济学, 2011, 28 (3) :132-137.

[9]荆雨梅.我国乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构人力资源管理现状调查[D].济南:山东大学, 2008:4.

8.人力资源部调研报告 篇八

中国人力资源外包服务市场是一个自由竞争市场，市场集中度较低。十大领先服务商的产业集中度指数（HHI）为165(<500)；行业集中率（CRn指数），前四大服务商的CR4值为23.2%(CR4<30%)，前八大服务商的CR8值为30.5%(CR8<40%)。这两个指数均表明，中国HRO市场市场集中度较低，同时面临着激烈的竞争和巨大的潜在需求。

国有企业服务商继续领跑市场。改革开放初期，中国的人力资源外包市场受政府政策影响更加明显。因此，国有企业服务商在客户质量和政府支持方面占据有利地位。既可从当地政府获得客户源和资金支持，并拥有长期合作历史和广泛的地理覆盖范围优势。近几年，随着市场逐步放开，国有企业开始丧失政策性优势，民营企业逐步在竞争中占据主导地位，竞争能力和增长速度均遥遥领先于国有企业。

同质化竞争是人力资源外包服务行业的一个重大问题。要击败众多竞争者，人力资源外包服务商就必须有创新能力。近几年来，随着中国最专业的人力资源外包服务提供商易才集团等民营HRO企业的崛起，其灵活的服务方式，覆盖全面的服务网络，以及强大的IT支持，将使得诸多老牌国企面临挑战。

同时，随着劳动力短缺问题日益严重，对蓝领和灰领工人的招聘以及招聘流程外包的要求也日益上升。因此，民营服务商以其灵活和进取的企业文化在这个市场中脱颖而出。在IDC报告显示的中国前四大领先服务商中，易才集团作为唯一的民营企业凭借在IT支持、服务交付、市场开发和运营效率等方面的领先优势，综合竞争力排名全行业第一，成为中国当之无愧的人力资源外包行业领导者，民营企业背景和PE投资也使之成为一家活跃的富有有竞争力和可持续发展的企业。结果表明，国有企业服务商虽有政府政策作为支撑，但顶级的民营企业服务商也正在扩大地理覆盖范围并日益增强他们的IT能力，以便为市场机会做好充分准备。

此外，外资或合资公司服务商成为市场上的新生力量。但进入中国市场难免水土不服，在初期受挫之后，他们大多通过收购本地公司或建立合资企业来扩大它们的市场份额，试图将全球性经验与中国市场的特殊性相结合。但是，由于历史较短和政策限制，这些全球性的领先企业在中国却未能同样处于领先地位。

IDC中国服务及电信研究部分析师杨岚钦表示：“中国人力资源外包服务市场将继续拥有广阔的市场前景并快速增长，其在现在及未来几年内都将是最大的业务流程外包细分市场。而且将出现更多‘员工租赁’或‘结果导向的派遣’模式，‘员工租赁’的模式使得人力资源外包服务商将与提供类似服务的 IT 外包、客户服务服务商展开正面竞争。同时，劳务派遣法规即将颁布。该法规将保护派遣员工的权利和权力，并严格控制派遣市场。未来几年，若政府实施严格的监管，市场将会进行洗牌，规模较小和表现欠佳的人力资源外包服务商将被淘汰。”

9.人力资源部述职报告 篇九

尊敬的领导、同志们：

大家好！2013年我负责人力资源部工作。一年来在公司领导的正确领导下，在各部门的大力支持下，我和部门全体同志一道，团结协作，努力工作，较好地完成了各项工作，现将2013年的工作情况和明年的工作重点汇报告下：

一、加强政治思想、业务学习

对于我来说，人力资源工作是一个新课题，也是一个新挑战。我在认真学习党的十八大及十八届三中全会精神，努力提高政治思想水平的基础上，一年来认真钻研业务知识，对关系人力资源方面的政策文件进行了系统的学习，通过学习使我对人力资源管理工作有了全面的认识：搞好人力资源工作一是要为企业战略服务，做好领导的参谋助手；同时，必须要具有强烈的服务意识，为企业各部门服务、为各部门的每个员工服务，实现企业与员工的共赢与发展。正是肩负着这种使命与职责，使我在日常的工作中始终保持着强烈的服务意识，并带动部门全体同志一道，把以为公司服务、为职工服务作为我们工作的宗旨。

二、全年的主要工作

（一）完善公司人事管理方面的相关制度

年初，按公司领导要求，我先后着手制订了《干部竞聘办法》、《技术职称聘用办法》，在制定办法的过程中，我详细研究了人事管理有关方面的规定，并与其他单位进行了沟通比较，从公司

目前的实际情况出发，制定了草案，在经公司领导反复研究讨论后，最终正式发文执行。从而进一步完善了公司人事管理制度，使我公司在干部竞聘、考评、以及职称聘用方面更加规范化，也最大程度地激励了员工的积极性，对加强公司的凝聚力、向心力起到了很好的促进作用。

（二）规范日常的用工管理、工资管理工作

人力资源工作是一项政策性、原则性很强的工作，一年来在录用调出、合同管理、调资定岗，考勤工资方面，我们严格按照国家法律、公司相关规定执行，全年未发生一起劳动纠纷案件，得到了开发区人社局领导的肯定。年初在对严重违反公司规定的职工办理解聘手续时，职工本人有抵触情绪，极为不配合，我们本着维护公司利益，消除抵触情绪，避免不必要的劳动纠纷的原则，仔细研究了劳动合同法的相关规定，在与有关部门请示协商下、多次与本人沟通，做思想工作，最终严格按照规定办理了解聘手续，严肃了公司纪律，规范了用工管理。

（三）做细做强保险福利、职称技能、档案管理、劳资统计、退休职工管理等项工作

保险和福利工作是关系到公司长远发展和职工切身利益的一项重要工作。对此我们注重与各业务部门之间的沟通，做到保险核定缴纳无误，并及时为职工办理各险种及福利的报销领取手续。我们特别注意把每项工作在现有的基础上做细、做好、做到家，及时堵住了漏洞，做强了这一项福利工作。

职称、技能岗位的设置与评定工作与工资挂钩，多年来一直是我们工作的重点。今年7月份，我们按照公司的规定，对所有的技术、技能岗位进行了一次全面的统计调查，同时对公司的技术、技能岗位专业人员进行了重新聘任。在公司领导的大力支持下，我们顶住压力，对下属公司不符合岗位聘任方案的员工的档案工资进行调整，使我们公司的这一项工作更加透明、公开、公正。

在档案管理、劳资统计、退休职工管理方面，我们在做到及时、准确、规范的基础上，进一步争取将工作做到家。特别是在退休工人管理方面，有些老同志对自己的退休工资有疑问，找到我们时情绪激动，我们首先从理解老职工的角度出发，做到态度诚恳，并耐心细致地解释，有时还带其本人到相关部门将其档案找出，一条条地讲解，一页页地解释，最终为其消除了误解，使老职工得到了满意的答复，也加深了职工对我们的信任度。

（四）坚持原则性与灵活性相结合，做好信访维稳工作 信访维稳工作是我们工作的重点和难点，全年我们接待涉及劳动关系、保险方面的上访职工、群众十余人次，我们多次走访协商、耐心细致地做调解工作，在公司利益不受侵害的前提下，使所有上访问题得到了解决，使上访群众得到了满意的答复，在一定程度上维护了公司稳定发展。在一次次地与职工群众就各种疑问不解打交道，做解释的过程中，我本人也越发加深了对政策文件的理解，提升了人事管理的经验，自己的工作能力也得到了

一定锻炼。

三、明年工作重点

通过一年的工作，我深刻体会到，自身还存在一定不足，与领导的要求以及与各部门相比，还存在着很大差距：工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理知识掌握得还不够，还需在今后加强学习。

新的一年，面临着新形势、新任务，人力资源管理工作的要求也将更高，明年我们工作重点一是紧密围绕在公司党政班子的周围，加强人力资源自身的建设，进一步转变观念，改进工作作风，在做好日常工作的基础上，努力学习各种专业知识来提高职业素养；二是加强与其他部门之间沟通协作，多深入到工作一线，多了解、多沟通，针对公司整体情况、岗位设置、人员发展规划，提出建议，为公司领导决策提供依据。