优秀员工忠诚度培训

优秀员工忠诚度培训（11篇）

1.优秀员工忠诚度培训 篇一

如何运用优秀企业文化建立员工的忠诚度

【摘要】 企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略。优秀的企业文化可以建立和提升员工的忠诚度，企业文化建设有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾，是解决人才流失问题的有效途径，这对于企业的长远发展来说也具有很大意义。

【关键词】企业文化员工忠诚度企业发展

一、企业文化及员工忠诚度的内涵

（一）企业文化的内涵

企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成并为企业员工所认同和遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。广义的企业文化是指企业的物资文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。在企业文化建设中，企业员工起主体作用。企业文化的本质是以人为本，以人为中心。

企业文化是企业的灵魂，是企业的品牌和形象，是引导企业发展方向的航标，是推动企业发展的动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，它更是企业经营和员工工作中所持有的价值观念的总和。

（二）员工忠诚度的内涵

企业员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度与行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致；在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。在影响企业员工忠诚的因素中，企业文化和组织环境起着重要的作用。众所周知，人的欲望是无穷的, 有限的物质激励或金钱永远无法满足人的无限需要，只有用无限的文化或精神给予满足。依照马斯洛的需求理论，自我价值的实现是人的价值的最高体现。所以，优秀的企业文化应该成为企业员工待遇的一个重要部分。因此，尊重员工的追求，为员工搭建事业发展的平台，使其显性智能和隐性智能都发挥出来，使员工的个人发展与企业的发展融为一体，从整个企业文化建设的角度提高企业员工的忠诚度, 才是优秀企业文化的真谛。企业文化不仅具有提高企业形象、指导经营方向和推动企业创新等作用，同时还具有统一员工思想、激励员工创造和约束员工行为等员工忠诚培育功能。它能在最好的企业管理制度失灵的时候，发挥出独到的有效的管理作用。同时，企业文化不仅是一种管理方法，也是一种象征企业灵魂的价值导向，反映了一种从事物质生产的精神气质，一种类似于宗教信仰的精益求精的工作态度与献身事业的生活取向。企业文化是一种氛围，能够形成一种正气，形成一种积极向上的、崭新的精神面貌，让员工能够感受到这个公司与那个公司不一样。这种氛围比制度的管理可能更有效。企业需要员工忠诚、主动，既能共富贵也能共患难，总能保持高昂的士气, 员工除了利益要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和温暖的感受。企业文化作为员工努力信奉的信条，体现了员工团队归属、要求认可和尊重以及自我价值的实现等方面的需求，必然在一定程度上影响着员工的忠诚度。

二、优秀企业文化的核心作用

优秀的企业文化是企业一笔最丰厚最重要的无形资产，具有极强的魅力。优秀的企业文化立足市场，面对竞争，以人为本，注重人的全面发展。优秀的企业文化能使整个企业去掉

惰性，促使员工奋发向上、团结一致、敢为人先，使整个企业充满生机，产生主动迎接各种挑战的信心和豪迈勇气，使企业经营业绩不断攀升。与此同时，企业文化在企业经营管理实践中更发挥着其它东西无法发挥的作用。

1、指引方向。企业文化能够告诉员工企业存在的真正意义，企业未来将会成为怎样？也就是说，企业文化给予了员工一个愿景，一个共同奋斗的目标，并让员工朝着这个目标共同前行。同时，企业文化让员工恪守共同的价值观念，知道哪些是应该奉行的，哪些是被鼓励的，哪些是不被允许的，从而形成一股有效的合力，减少不必要的冲突，更让企业全体员工为了实现共同的奋斗目标而努力打拼。

2、凝聚人心。常言道：“人心齐，泰山移。”说的就是人心的凝聚力。企业文化的核心作用之一在于凝结人心，聚集力量，同心同德，共创辉煌。而只有以人为本，建立人性化的优秀企业文化，才能赢得人心，才能凝聚人心。

3、激发潜能。优秀的企业文化能让员工勇敢面对承担问题，积极主动思考问题，创新负责解决问题，激发员工潜能，让员工在优秀团队中互相学习，并在创意中成长。

4、规范行为。企业的制度如果存在缺陷，那么，文化就可以弥补。企业内部各个部门之间、各个员工之间的职责在制度难免会有空隙或是重叠之处，而解决的最好办法就是企业文化。企业文化是建立在道德、信仰、职业素养上的文化“软约束”。

企业文化在与员工的相互作用中处于主要地位，一个人被一家企业录用而成为这家企业的新员工，这个时候的企业文化代表着是大多数老员工相互作用的结果，一个人与一个整体的相互作用，其结果自然是新员工被同化。

三、员工忠诚度现状及其对企业发展的意义

美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识员工的概念（Knowledge-Employee）。彼得·德鲁克认为，知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念，运用知识或信息工作的人。”由于知识员工掌握着特殊的生产要素——智力资本，因而掌握知识尤其是核心知识的知识员工日益成为企业生存与持续发展的核心资源。然而，知识员工的能力在企业中要完全发挥作用还必需有一个重要的因素，即员工的忠诚度。“智力资本＝能力×忠诚度”（郑庚峰，2002），这个公式直接而简洁地说明了忠诚度的重要性。

近几年来，员工忠诚度降低已经成为一个不争的事实。这首先表现在员工流动率加剧、跳槽频繁，在整个亚洲都是一个共性，这是员工忠诚度滑坡的主要表现。其次表现在低士气，缺乏热情。在中国传统的国有企业以往人们讲究爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬。现在的员工将自己的利益与企业的利益划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，而且在某些国企、事业单位，出现多种兼职、副业为主的现象。还有就是表现为员工腐败。现在企业员工在与客户来往的过程中收受回扣，索取好处，已司空见怪。从公款中揩油似乎已经成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报医疗费、差旅费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在证券银行尤为突出。国内外一些企业员工对企业内部需要保密的情报不够重视，故意私自泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手哪里，造成企业知识产权资本流失，影响企业竞争优势的保持。

从某种意义上讲，经营企业就是经营人力资本。人力资本增值，货币资本就增值；人力资本流失，货币资本就流失。人才流失会使一个企业蒙受多大损失,是很难算清的。根据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%，对技能紧缺的岗位, 替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍，如果离开的是管理人员, 代价则会更高。企业能否生存、发展、以至“千秋万代”，最终取决于是否有一个持续

渐进的、随机应变的人力资本开发和储备计划，取决于是否有一个忠诚稳定的员工队伍，企业员工忠诚与企业的生存发展是密切相关的。低忠诚度的企业员工会对企业带来很多负面影响, 例如：高昂的新员工培训费用、商业机密的泄露、损害其他员工的士气、影响企业的声望等。而忠诚带来高效率、高效益、低成本。这本身就构成了企业的竞争力：高的员工保持率、高士气构成企业的人力资源竞争力。因此，忠诚就是竞争力，是企业发展的基石。这也是为什么现代企业如此重视和培养其员工忠诚度的原因。

四、优秀的企业文化是企业网罗人才留住人才的制胜法宝

在当今社会，知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业取得大量的优秀人才，并留住人才，对企业的发展来说是非常重要的.因为这些是能够推动企业实现升值的人力资本。对这些人才的争夺已经成为当前国际竞争的一个重要方面。

中国加入世贸组织后，跨国公司纷纷看好中国市场的发展潜力。在中国本土企业和跨国企业争夺资源和市场的同时，越来越多的中国本土优秀人才也成为国内外企业竞相争夺的目标。这就使人才争夺战愈演愈烈。然而在这个人才争夺战中，“最重要的不是金钱，而是企业文化。”

如果单纯以金钱报酬为标准，只会造成员工没有归属感，频繁跳槽，企业不敢投资对员工进行培训，长此以往，形成恶性循环，对人才成长和企业发展都会造成消极影响。

当今社会人才流动频繁,讲究自我价值实现,很多企业采用高薪留人,这只是培养员工忠诚感的方法之一,若完全采用这招吃遍天下,大多恐会招致失败。一项全球性的人力资源统计数字表明，在跨国公司中，89%的辞职人员说，他们不是因为报酬太低而提交辞呈的。原因是很多员工在其生存和安全等基本需要得到满足之后, 会考察和注重企业是否提供一个让他充分展现自我,实现自我的平台,而企业从传统的企业人力资源管理角度出发,重点在于质量管理和效率管理,忽略了个体行为对企业的影响,并没有意识和加强员工价值观的改造,没有从长远和战略的高度建设自身的企业文化。

企业文化是保持并不断提高员工忠诚度的策略。企业文化一般可以分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的历史演变、产品、质量、发展速度等等；中间层是制度文化，包括企业形象设计与营销文化、企业经营文化、产品文化、企业家文化、企业组织文化、企业行为文化等等；最核心层的是精神文化即企业价值观。营造企业文化，就是在企业中形成共享的价值观、信仰和行为准则，包括企业环境、价值观、经营理念、企业精神和道德风尚等要素。努力形成以企业文化为核心的“社会场”，使员工们产生归属感和整体感，形成一种共有的生活方式，从“为了生存而工作”，变成做好工作而生存。企业文化建设有利于解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾，是解决人才流失问题的有效途径。

企业是否对人才有吸引力取决于它作为雇主的品牌形象(报酬制度、个人发展空间、企业环境等)是否能为人才所认同。企业作为一个雇主,其品牌形象常常会以综合的形式把自身丰富的文化内涵昭示于众。企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡，即“诱因引导与成就驱动”的平衡使人才认同来达到吸引人才、维系人才的作用。如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要；通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感；通过自我价值的追求与企业经营目标的协调来满足员工自我实现的需要。这是企业文化所特有的魅力，通过这种魅力把企业发展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。

五、结束语

综上所述，企业员工忠诚度对企业发展具有重要意义，优秀的企业文化不仅有利于企业员工共同价值观念的形成，对于企业本身的长远发展也具有很大作用。人力资源专家表示，未来企业竞争的核心将上升为人才的竞争，强大的企业文化内涵对员工来说有着莫大的吸引力，而谁能吸引最优秀的人才，谁就将成为市场的胜者。由此可见，企业文化对员工忠诚度的影响是非常值得进一步研究的问题。

参考文献：

【1】孙健 《员工忠诚度的培养》 企业管理出版社 2003

【2】叶军 《忠诚雇员的经济意义和培养雇员忠诚的对策.南开管理评论》 2000

【3】王驰 《当代企业文化导论》湖南出版社 2000

【4】王恒久 张磊 《基于企业文化的员工满意度和顾客满意度》

【5】郑庚峰 《如何提高知识员工的忠诚度》 2002

2005

2.优秀员工忠诚度培训 篇二

市场的竞争归根到底是人才的竞争, 而人才作用发挥的基础是对事业、对企业的忠诚。

目前, 很多企业存在着员工忠诚度不高的现象。比如:部分员工“只爱岗, 不敬业”, 只要求企业对自己优待, 不要求自己忠诚企业, 缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神;有的员工“这山望着那山高”, 稍有成绩就另谋高就, 或者稍有不顺心就提出辞职, 致使企业人才流失严重;还有的员工职业操守缺失, 出卖企业秘密以换取个人利益, 导致企业利益受到伤害。

员工忠诚度不高有内外两方面的原因。

内因, 员工自身素质问题。员工的文化、品德、价值观直接制约着对企业的忠诚度。如果个人的综合素质不高, 事业心不强, 就不会对自己的未来有个科学的规划, 职业的使命感也强不了, 更不会把自己的命运同企业的发展很好地结合起来。这样, 支配自己行为的主要因素, 往往就是眼前的物质利益, 为企业着想、对企业负责就难以做到了。

外因, 企业管理机制问题。一是企业没有形成系统的、持续的、鲜明的企业文化, 对员工缺少文化导向, 缺少人文关怀, 员工自然就会缺少归属感;二是薪酬设计不合理, 干部与工人、员工与员工间的收入差距过大, 有的甚至多劳不多得、同工不同酬;三是用人机制不健全, 未能建立公正、公开、公平的竞争机制, 有才的人得不到重用, 致使员工感到前途迷茫、心理失衡、信心不足。

如何提升员工对企业的忠诚度?笔者认为:

第一, 把好员工准入关。招聘是员工忠诚度全程管理的第一关, 也是至关重要的一关。在招聘过程中, 不仅要考察应聘者的能力水平, 还要考察其与企业文化的契合度, 这是其能否忠诚于企业的关键。这样, 就可以保障新员工的忠诚度普遍处于一个较高的基准上。当然, 还必须依法与新员工签订劳动合同, 明确企业与员工之间的权利、责任、义务。

第二, 强化忠诚度教育。下大力气做好员工职业操守教育, 讲解企业创业发展的历史, 培育员工的自豪感和责任感。

第三, 优化薪酬结构。要在薪酬分配和福利制度上寻求突破, 让员工的劳动贡献得到相应的回报, 体现员工对企业的价值, 以充分调动干部职工的主动性、积极性和创造性。

第四, 完善用人机制。坚持“德才兼备, 以德为先”, 杜绝用人唯亲、唯权、唯势的现象发生, 努力使员工专长与工作岗位相吻合。同时, 引入竞争机制, 让真正有知识、有能力、忠诚企业的人得到重用。

3.优秀员工培训心得 篇三

2013年1月25日下午，公共卫生科通过以组为单位又综合科室学习的模式，学习并交流了优秀员工的体会，综合归纳为以下六条：

1、服从

我科是一个20多人的大集体，服从科主任的安排，显得尤为重要，所以，有情领导、无情管理是至关重要的。在工作中，要不讲任何条件，绝对服从。

2、团队

世界上没有完美的个人，只有完美的团队。我们妇幼组在2013年的工作中相互团结，和临床科室做好协作，出主意、想办法尽最大努力把妇幼工作做好。

3、责任心

在今年的妇幼工作中，我们要尽职尽责，做好村级宣传，和家长做好沟通，把儿保门诊工作有声有色开展起来。

4、正视自己的缺点，改正自己的缺点

通过木桶理论的学习，使我们懂得要正视问题的所在，同时努力改正自己的不足，使我们的团队更完美。

5、努力学习，提高自己的服务技术水平

在日常工作中，要努力学习新知识，把书本中和培训时学到的内容结合日常工作，充分的运用，提高自己的业务技术水平。

6、沟通

不管是同事之间、上级和下级、科室与科室之间，都要注意做好沟通。有效的沟通，才会拉近彼此之间的距离，共同努力、共同做好，愉快的工作。

如果我们都按培训中的做到了，加上相互之间的精诚合作，相信2013年的工作会做的更好。

公共卫生科妇幼组2013年2月

优秀员工培训心得

妇

组

4.优秀员工培训心得 篇四

课程分十六部分详细分述，分别从职场能带给我们什么，我们身为职场中的一员，要以什么态度面对自己的工作，做好做对工作的方法及在规章制度下，怎样和团队合作，让工作成为一件快乐的事。课程内容被李强老师讲解的细致而易懂，句句点到心坎中。

在工作中，我们时常会报怨，“为什么要这样，为什么不那样?”怨声不断。李强老师告诉我们：当我们不能改变风的方向的时候，就去改变帆的方向;当我们不能改变事情的结果的时候，就改变自己的心态!几句话，让人心境豁然开朗。转变观念，从不同角度出发，能让自己愉悦的投入到工作中去。

我们是以一个团队的形式存在于职场中的，每个人都有自己的想法与意见，这有可能造成人与人之间的隔阂与矛盾。课程中提到了安徽桐城六尺巷由来的典故，里面有这样的一首打油诗——千里修书只为墙，让他三尺又何妨;万里长城今犹在，不见当年秦始皇。寓意着凡事不应斤斤计较，要多让在对方的立场去考虑解决问题，这样，团队的力量将更加强大，个人的能力也将要这个优秀的团队中得以体现。

职场给予我们的不光是良好的薪酬，也给予了我们丰富的社会经验。它是一所学校，让我们在其中学到很多，也激烈着我们不断的再学习，获得更多知识充实自己，让所学知识在职场中尽情发挥出来。学习是第一生产力，拥有知识才能获得更多财富。

当我们拥有了一份自己的职业，我们应该要真诚的对待它，虽然付出不一定有回报，但心在哪里，收获一定应在哪里。努力做事才能把事做对，用心做事才能把事做好!

5.成功从优秀员工做起培训感想 篇五

首先，非常感谢公司为我们准备的这次培训，虽然才仅仅六个小时，但于大城先生的精彩演讲令我受益匪浅，下面就谈谈通过这次培训我得到的体会。

“当我不舒服的时候就是我成长的时候”。无论是工作还是生活中，我们难免遇到这样那样的挫折以及不如意，让我们感到不舒服，这时候我们应该有个乐观的心态，不要惧怕困难，更不能在逆境中不能自拔，我们要打起精神，正视挫折，把挫折看成是锻炼我们的机会，努力去解决问题，把不舒服变舒服，自然而然的我们也就在这个过程中成长了，当下次再有同样或者类似的问题出现时，我们就能轻而易举的把问题解决。

凡事要负责，责任的承担就是能力的提升。我们要有承担责任的意识，只有承担了责任我们才能主动发现问题，解决问题，才能以积极的主观能动性来面对挑战，这样才是自我提升的捷径，才能实现有效地自我成长。

凡事高标准，严要求。要以身作则，要求别人做到的，首先自己要做到，这样别人才能让别人信服，才能树立威信。一生当中什么事情最重要?答案就是当下做得事情最重要。过去的事情过去了就是过去了，我们无法改变，未来的事情是虚幻，我们难以预料，重要的是现在的事情，我们必须做好。工作时，我们要把全身心放在企业，用

老总的心做员工的事，要以一个主人翁的心态来建设企业、发展企业，努力为企业谋求利益，贡献自己的力量。企业的发展是所有员工共同努力的结果，企业发展了，强大了，那么我们员工也骄傲，这种双赢的事情我们何乐而不为？

要有一颗付出的心。企业就像一个大家庭，我们每个员工都是这个家庭的成员，虽然分工不同，责任也不同，但是我们的目标是相同的，那就是为实现公司的目标，团结一致，竭尽全力！我们要有一颗付出的心，做好本职工作的同时不断钻研，精益求精，多付出一点。没有付出，哪有回报？付出多一点回报自然就会多，要相信你的努力你的付出总有一天会被认可的！

要有一颗学习的心。人非生而知之者，什么都是从小一点一滴学来的。工作中也是，每个人都有擅长的方面，鲜有万事都精通的人，我们要有一颗学习的心，不懂得就要向别人学习，多看多学多做多感悟。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索，闲暇之余我们可以看看与工作相关的书籍，多为大脑充充电，同时把知识理论同实际结合起来，在实践中去学习，在学习中不断进步，我们要为成为一名高素质的员工而不懈努力！

要有一颗感恩的心。我为别人可以应该，别人为我必须感恩。一切都是恩典，怀着一颗感恩的心，审视自己的过去，思考现在的状态，展望自己的未来。帆得益时别忘记风，我们要心存感恩，感谢那些曾经帮助过自己的人。感谢身边所有的人，才会让工作的发展空间越来越大，才会让生活变得越来越美好。

6.员工忠诚度影响因素研究 篇六

员工忠诚度调查与分析

调查采取随机抽样的问卷方式, 被调查对象范围涵盖了公司管理层、普通员工, 包括业务岗位和中后台岗位。调查问卷的发放采用了网络问卷调查平台、网上在线答题的方式, 成功回收74份, 全部有效, 有效回收率为100%。

信度是用来衡量调查问卷问项测量结果稳定性与一致性的重要指标, 问卷的信度越高, 其测量误差也就越小, 最终的观测值稳定性也越好。在本文的研究过程中, 采用了在学术界广为使用的Cronbach内部一致性系数 (a系数) , 以此来分析问卷的信度, Cronbach a系数的使用标准如下表:

本文调查问卷的Cronbach a系数为0.937, 说明了该问卷的可信度非常高, 即问卷的稳定性和一致性程度非常高, 能够满足本文研究的需要。

通过对调查问卷的分析, 首先统计出被调查对象的总体期本情况, 详见下表:

根据设计的问卷, 本文基于报酬满意、晋升满意、领导满意、同事满意以及工作满意五个维度对其工作满意度进行分析。

员工忠诚度影响因素实证分析

本文将员工忠诚度的影响因素分为三大类:员工个人因素、企业环境因素、企业外部环境因素。本文采用统计学中方差分析对员工个人因素与员工忠诚度之间关系进行实证分析;本文采用多元线性回归方法对企业环境因素进行实证分析;企业外部环境因素因涉及到企业外部的调查, 调查过程较为困难, 本文暂不对其进行实证研究。

(一) 员工个人因素分析

本文中, 我们从性别、婚姻状况、年龄、工龄、学历、工作岗位、职称等七个方面分析对员工忠诚度的影响, 根据调查问卷统计结果, 本文汇总了不同性别、婚姻状况、年龄、工龄、学历、岗位、职称情况的离职意向平均值, 得分越高表明离职意向越强烈。具体如下表所示:

注:***表示在1%的水平下显著, **表示在5%的水平下显著, *表示在10%的水平下显著。

1、性别对员工忠诚度没有影响

以往的研究认为, 相对于男性而言, 女性的忠诚度更高一些, 主要的原因是:女性离开组织所要付出的代价比男性更多些。而且, 女性更加容易安于现状, 因此不会轻易地选择离开公司。但方差分析的结果却显示员工忠诚度不受性别的影响, 可能的解释是随着社会的发展, 女性工作能力和工作观念都会随之发生变化, 性别对我公司员工的忠诚度并没有显著差异。

2、婚姻状况对员工忠诚度的影响分析

一般而言, 有配偶的已婚人士因为要扛起家庭责任的重担, 需要一份较为稳定的工作, 跳槽的几率会较小, 对公司也相对忠诚。本文方差分析的结果显示员工忠诚度亦受婚姻状况的影响。

3、年龄、工龄对员工忠诚度的影响分析

一般认为, 员工忠诚度会随员工年龄的增长而提高, 越是年老的员工, 随着时间的推移, 就越会对企业产生感情, 进而忠诚度不断提高。通过实证研究, 我们发现员工对企业的忠诚度会随年龄的不同而存在显著差异, 人员流失与年龄之间呈现出一定的负相关关系, 即年轻员工流失频率较高, 而年龄稍长的员工则较为稳定。究其原因, 主要是年轻员工家庭责任较轻, 其学习能力也相对较强, 离职时所需要付出的成本相对较少, 年轻员工跳槽现象普遍出现;工龄在1年以下和1年到3年的企业员工离职意向平均值比较高分别为3.63和3.04, 而工龄在10年以上的职工的离职意向平均值仅有1.91, 这说明企业中工作时间越长的员工, 所经营的人际关系以及对环境的熟悉程度使得其不愿意放弃在该公司所能获得的利益, 也意味着为企业服务时间越长的员工留职的意向越强烈。

4、学历对员工忠诚度的影响分析

有论述指出, 随着员工的学历增高, 他们对组织的承诺不但不会增加, 反而会降低。因为他们认为自己有足够的能力, 可以很轻易地去其他单位工作。就本研究结果显示, 我公司员工对企业的忠诚度没有因学历不同存在显著差异, 原因可能在于在金融这一特殊行业里, 能力比学历更加重要, 员工已不把拥有高学历当成跳槽时的筹码。

5、工作岗位对员工忠诚度的影响分析

在问卷设计中, 将员工岗位分为业务人员和非业务人员, 一般而言, 相对于非业务人员, 业务人员接触外界环境较多, 受到的利益诱惑较多, 故离职意向率较高。但实证分析结论表明, 员工对企业的忠诚度没有因岗位不同存在显著差异, 业务人员和非业务人员的离职意向率比较接近。

6、职称对员工忠诚度的影响分析

在实证研究方面, 本文将员工职务依次分为四个不同等级, 分别为:业务经理及以下、副经理及经理、高级副经理、高级经理及以上。结果显示, 员工的忠诚度会随职称不同而有显著差异, 职称为业务经理及以下的员工离职意向率较高, 为3.03, 而高级经理及以上的人员则离职意向率为1.63, 表明高级经理及以上人员基本不会离职。原因在于职称在业务经理及以下的员工刚刚参加工作, 在公司工龄较短, 离职的机会成本较小, 而职称较高的员工, 尤其是高级经理及以上的员工在公司已经是部门以上领导, 离职意向就小。

综上所述, 在员工个人的众多因素中, 我公司员工的年龄、工龄、职称是影响员工忠诚度的重要因素, 对员工忠诚度起到重要作用, 性别、婚姻状况、学历、岗位并不是影响员工忠诚度的主要因素。

(二) 企业内部环境因素分析

根据上文归纳影响员工忠诚度的企业因素, 再结合国内外研究, 我们认为在影响员工忠诚度的企业因素中, 科学合理的薪酬制度、晋升通道, 良好的领导管理风格、同事间人际关系以及工作本身的趣味性和挑战性, 都会增加员工的忠诚度。故本文实证研究假设:报酬制度、晋升因素、领导因素、同事因素、工作本身都与员工忠诚度之间存在正相关的关系, 即与员工离职意向存在负相关关系。本文分析采用多元线性回归方法对其研究, 实证结果如下:

注:***表示在1%的水平下显著, **表示在5%的水平下显著, *表示在10%的水平下显著。

通过线性回归分析研究表明:报酬因素、晋升因素、领导因素、同事因素、工作本身都与员工离职意向呈负相关, 而P值均小于0.05或0.1, 达到了显著性水平, 这也表明上述因素都与员工忠诚度呈现正相关关系, 其中报酬因素、晋升因素和同事因素与员工忠诚度关联性最强。众所周知, 良好的物质条件是绝大多数员工全身心投入公司工作的基本保障。没有充足的物质保障, 员工对公司的忠诚就无从谈起。本文的实证结论也证实了这一点。适当的薪酬和福利体系能够使员工们在企业中更加有竞争意识高效率的完成任务, 然而这是不够的, 上述结果表明良好的晋升渠道和机会也是影响员工忠诚度的重要因素。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”, 如果说合适的薪酬制度是短期提高员工忠诚度的重要手段, 则良好的晋升渠道和机会是中长期提高员工忠诚度的重要手段。此外, 良性的人际关系也是影响员工忠诚度的重要因素, 员工每天都要上班, 与之打交道最多的是其工作的团体, 同事间的个体行为反应了他们的道德原则, 俗话说“道不同不相为谋”, 良好的同事关系更容易产生强大的凝聚力, 有效地增强员工的归属感和忠诚度。领导因素也是影响忠诚度不可忽视的因素, 本文研究表明员工的忠诚度跟上级领导的管理风格有着密不可分的关系, 有些领导具有很好的能力, 能使员工信服, 愿意为他效力, 好的领导能力能使员工对公司的依赖程度上升, 增加对公司的忠诚度。

关于提升员工忠诚度的建议

(一) 建立科学合理的人才筛选体系

从个人特点来看, 数据表明, 已婚比单身更忠诚, 年龄越大、工龄越长越忠诚, 职称高的比职称低的忠诚。因此, 企业在招聘人才以及提拔员工时, 要在符合实际需求情况的基础上, 考虑到以上因素, 选择对企业忠诚度高的人, 这对企业的隐形利润和长远发展都有着不可忽视的重要作用。

(二) 建立科学合理的薪酬体系

薪酬是企业激励员工的核心, 是企业保留人才的关键, 合理的薪酬能充分体现员工的价值, 满足员工的成就感, 换来员工对企业的认同和满意度, 因此科学合理的薪酬制度是必不可少的。科学合理的薪酬体系应当包括员工工资、奖金、绩效及相应福利, 科学合理的薪酬体系应体现公平公正, 公平不仅体现在公司内部员工之间的公平, 还应体现于同行业间的公平。同时, 还要建立一个上诉系统, 当员工对考核结果不满意时, 可以有地方申诉。

(三) 组建高效的领导梯队

本文研究表明, 公司领导尤其是员工直接领导对员工的忠诚度和满意度有很大的影响力, 高效的领导团队能够充分展示企业的管理水平和发展前景, 能够充分调动员工工作的积极性和创造力, 能够充分体现企业工作氛围的魅力。因此, 公司应该注重高效团队的组建和培养工作, 采取有效的方法 (如通过培训等) 提高领导者的理论水平和管理技巧, 这既能增强领导者的个人威信, 对提高员工的忠诚度和满意度也将产生很好的影响。

(四) 优化企业工作环境

本文研究表明, 良好的人际关系和工作环境能够影响员工的忠诚度, 除了最基本的物质需求之外, 员工更追求文化需求方面的满足, 寻找其在社会生活中的群体归属感和认同感, 希望能够实现员工的个人价值。员工是否具有较高的人生理想和价值追求, 在很大程度上取决于公司是否具有良好的企业文化。因此, 公司应打造良好的企业文化, 营造和谐的人际关系氛围以激励员工奋发向上的动力, 最终提升员工对公司的认同感。

(五) 畅通员工职业生涯发展通道

7.优秀员工培训感想new 篇七

11月17日，根据公司的统一安排，我有幸参加了“成功—从优秀员工做起”的培训，聆听到了“优秀员工培训第一人”于大城讲师的精彩课程。一天的课程，受益匪浅，使我领悟到命运掌握在自己手中，只有突破局限，自我挑战，才能实现人生的价值。

这一次的培训，令我收获很多，现在就把收获的感受和大家分享一下。

一、态度

大家都希望自己被单位重用、信任；希望自己的职位和收入得到提升。但这些都是与自身的工作能力、工作态度、努力付出紧紧相连的。成功者不见得有超凡的能力，却一定有超凡的心态，关键在于他们能够积极主动地解决一切，承担一切。一个人的能力固然重要，但如果没有良好的态度，即使能力再好也不一定能取得好的成绩。良好的能力只能取得暂时的成绩，只有良好的态度才能使我们不断突破自我，挑战自我，取得辉煌。在每天的工作中，肯定会遇到预期没有想到的困难或挫折，如果没有好的态度，遇到困难就打退堂鼓，或者没有持之以恒坚持下去的决心，成绩也只是暂时的。拥有一个积极向上的心态就算是暂时业绩不好，只要能沉下心去，认真工作，总结自己的得失，不断的提升自己，一定会取得成功。

二、责任

一个优秀的员工对待所有的事情都要学会负责任，任何错误的事情发生都得先寻找自己的原因，不要给自己太多的借口。在领导安排工作后想尽办法去完成，而不是在没努力前先想一堆的借口然后说“这是不可能完成的”。如果真的没有完成，那一定是自己没有找对方法，没有尽最大的努力，一定是自己做的不够好，没有完成任务的责任在自己。学会负责任并不难，只要从小事做起，一点点养成习惯。领导安排的工作没有完成，不是领导安排的工作不可能完成，而是自己没有找对完成的方法。完成工作的方法有很多种，而自己没有找对完成的方法，这个责任在自己，因为自己能力有限，自己要做的是提高自己的能力争取下次很好的完成任务，而不是抱怨领导安排的工作任务有问题。

三、结果

没有结果的酬劳是耻辱。我们给企业提供结果，企业给我们发薪水，我们和企业之间的关系是合作关系，我们只有给企业创造一流的结果，才能拿到一流的薪水，我们提供的结果越好、越超值，所得到的回报也就会越大。做为老板，他要的是结果，而不是过程，所以我们要有把每一天都当成是生命中的最后一天来工作的热情，来学习，来对待我们身边的每一个人；以不在其位先谋其职的心态去要求自己，定位自己，然后每晚问自己，今天我是否过的无憾无悔。

参加培训后的感想很多，于是反思自己在日常工作中的表现，发现有太多的情形与课程中所提到的类似。

其一，爱找借口。

在工作中难免会遇到困难和难题，在一连串的抱怨过后，就会为怎样逃避困难找借口了。为什么我们不尝试找解决问题的办法呢？要知道成功者不见得有超凡的能力，却一定有超凡的心态，关键在于他们能够积极主动地解决一切。如果我们也采取积极的心态，直面困难、迎难而上，而不是退缩、逃避、找借口，相信我们的成功也指日可待。

其二，懒惰消极。

大多数的时候我们觉得自己的工作是如此的无聊，无休止的重复劳动，没有一丝的新意，于是便滋生了一种懈怠情绪，以这种被动的态度对待自己的工作，使得工作变成了一种负担。这种情况无疑是痛苦的，那么为什么不把自己从痛苦中解脱出来，以一种积极向上的心态，看待自己的工作，从细节做起，使最平凡的工作也能给自己带来成就感，并为自己带来更多的荣誉和物质财富。

其三缺乏责任心

于老师在课程中提到一句话，相信也是使大家印象非常深刻的一句话，“我是一切问题的根源，潜台词叫做“有错都是我的错！”。在工作中大家或多或少都会有过这种想法“不求有功，但求无过”。在工作中出了错，会为自己找借口，为自己开脱，或者直接把责任推给别人，这些都是缺乏责任心的表现。如果我们能变被动为主动，有主人翁的意识，凡事敢于负责任，我们得到的将是服务对象的认可、同事的赞赏、领导的器重。以上是我参加“优秀员工培训”的收获和感想，在以后的工作中，我会全力以赴，努力、用心、踏实、负责任地做事，争做企业优秀员工。

8.成为一名优秀员工培训感悟 篇八

拿破仑说：“不想当将军的士兵不是好士兵”，郭德纲说：“不想当裁缝的司机不是好厨子”。前者表达的意思是想成功必须要有一个既定目标和一个远大的理想，因为机会是给有准备的人的，天下没有免费的午餐，更不会天上掉馅饼。后者的表达看似无厘头，但是他是前者的一种新解，一种联系当下的补充。它所表达出的意思是，当今社会需要多方位，全面性的人才，术业专攻的模式也许可以成功，但是会失去与时俱进的适应力，一个人要不断地改变，这个世界唯一不变的就是改变。

立足脚下，心系理想。万丈高楼平地起，所以无论做人做事都要先打好基础，做好眼下，才会有明天。作为一名基层员工，我能做的就是学习他人之长，补己之短，严格要求自己，不断地自我总结，敢于接受他人的批评，敢于尝试陌生的事物。只有做好眼下，明天才会有个好的结果。空中楼阁已经被证明是不可行的了。

不学习就落后，不改变就淘汰。社会瞬息万变，想要跟上发展的脚步就要不断地充电，不断地改变。几乎每天都有新的词汇产生，都有新的事物出现，我们要敢于接受，不能简单地说一句：“那都是哗众取宠，经不住实践的考验来自我安慰”，一旦我们有了这样的想法一方面说明我们成熟理智了，一方面也反映出我们正在被淘汰。柯达、诺基亚够伟大吧，一年前你能想到他们能轰然倒地吗？面对社会和科技的进步，企业尚且如此个人就更不需多言。

榜样的力量。每个人都有自己的榜样，也许是身边的人，也许是压根没见过面的人。我的榜样是苹果集团的史蒂夫.乔布斯。他说：“活着就是为了改变世界”。并用一生去证明自己的信条，这是世界上最有力也最纯洁的想法。作为一名基层员工，工作的横向范围较窄也谈不上什么纵向深度，但只要我们愿意可以做很多的事情去积淀自己，改变世界不一定要多么惊天动地，机会来了不要错过就可以了。爱伊斯坦说:“一个人的价值不是你从这个社会得到了多少东西，而是你为这个社会付出了什么”。

我想成为一名优秀的员工，不是为了别人，只是因为自己不想碌碌无为的走过这一站。

销售员；陈星昊

9.知识型员工忠诚度管理 篇九

一、知识型员工的忠诚度概述

1. 知识型员工的概念

美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出知识型员工这个概念。知识型员工是指企业中具有较强的学习知识和创新知识的能力具有较高的专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能, 能充分利用现代科学技术提高工作的效率, 能够为企业做出重大贡献的员工。具有以下特点: (1) 工作追求创造性和自主性; (2) 具有实现自我价值的愿望; (3) 愿意接受挑战性工作; (4) 劳动过程难以控制, 而劳动成果难以量化衡量; (5) 追求自我, 不盲目崇拜权威, 要求宽松的工作环境; (6) 具有较强的流动意愿。

2. 知识型员工的忠诚度

知识型员工忠诚是指知识型员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为, 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献, 时刻维护企业集体的利益。

二、知识型员工忠诚度的影响因素

1. 薪酬制度

薪酬是影响员工忠诚度的一大重要因素。薪酬是工作成就的体现, 也是衡量企业公平、公正的一把尺子, 它能满足知识型员工的成就感, 换来知识型员工对企业的认同和满意度。

2. 企业的发展潜力

据专家调查, 企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率, 回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。员工对企业的发展尤为看重, 并渴望自己能与企业共同发展, 实现双赢。

3. 培训机会和晋升空间

大部分员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展, 提升自己的工作水平和技能, 更好地实现自己的价值。若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道, 会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间, 从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献, 从而有效促进忠诚度增强。

4. 领导的个人魅力

企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。调查发现, l00%的员工愿意在魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

三、知识型员工忠诚度管理

员工忠诚度的管理, 贯穿于员工被雇佣之前, 并持续到员工退休或辞职之后的全过程, 是从利益、管理、情感和事业等不同角度出发的全方位管理。对于知识型员工的忠诚度管理, 要做到“前期预防, 中期培养和控制、后期补救”。

1. 前期预防, 即在招聘期将忠诚度作为选择人才的导向

在员工招聘过程中, 不仅要重视对求职者工作能力的考察, 也要对求职者品德和个性有所了解。通过求职者的申请材料加以分析其平均工作时间的长短及离职原因等, 预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。同时, 还要了解求职者的个人品质、价值观是否与企业价值观相匹配。

2. 中期培养和控制, 即在员工任期内加强忠诚度的培养

要提高员工的满意度和归属感, 从利益、管理、情感和事业等不同角度培养员工的忠诚度。

(1) 提供合理的薪酬

一般而言, 较高的薪酬和良好的企业福利会吸引优秀的知识型人才加盟, 也会让知识型员工留在单位, 尤其是那些关键岗位的知识型员工。当然高薪未必就能确保留住每一个知识型员工, 要合理设置薪酬激励体系, 对不同绩效的员工给予不同的薪酬待遇, 使差别明显化、易识别化, 通过良好的薪酬和福利体系体现企业的公平公正, 留住适合企业的知识型员工, 确保团队的高效战斗力。

(2) 采用灵活有效的管理机制

(1) 培养岗位责任感。企业应该创设情境让知识型员工认识到自身从事工作的重要性, 自身所在岗位的关键性, 培养其使命感, 使知识型员工凝聚成高效的战斗团队。知识型员工在具有挑战性的情境中会激发潜能, 愿意为企业倾其所能。

(2) 合理的岗位授权。下放决策权, 满足知识员工被组织委以重任的成就感需要, 使他们对工作抱有更大的热情。当然, 合理授权一定要注意“度”的把握, 不能把一切决策权都下放。一般来说, 技术方面的决策权下放程度应该高一些, 而对于确保组织顺利运转的管理决策权和关系组织发展方向的战略决策权下放程度则应该低一些。

(3) 建立岗位轮换等激励机制。企业可以通过工作岗位轮换和工作内容丰富化来增加工作的挑战性。当知识型员工觉得现有工作已不再具有挑战性时, 管理者就应将他轮换到技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上, 通过工作内容丰富化, 知识型员工将对自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这样由于工作轮换带来的挑战性和工作内容的丰富化将激发知识型员工的挑战欲望, 降低其工作的枯燥感, 使知识型员工的工作积极性得到增强。

(3) 注重情感管理

一是通过畅通的沟通途径, 便于知识型员工针对企业事务发表个人意见, 更好的参与企业管理;同时也利于管理者了解知识型员工, 发现管理的薄弱环节, 尽快改善不足之处。二是为知识型员工提供舒适的工作条件。三是关爱知识型员工的家庭, 尽可能地帮助他们实现工作和家庭的平衡, 这也是关爱知识型员工的一大途径。

(4) 健全员工职业规划机制

知识型员工对知识对专业的忠诚度高于对企业的忠诚度, 因此知识型员工更看重企业能否给予更多的学习的机会, 更希望通过工作或学习让自身的能力得到提升。企业应该多为员工提供培训锻炼的机会, 注重对知识型员工人力资本的投入, 健全人才培养培训机制, 提升员工终身就业能力。企业应该针对性的采取双重职业途径激励法, 来满足知识型员工不同价值观的需求。

3. 后期补救, 即在员工离职期做好忠诚度管理的完善

10.关于李强优秀员工培训心得 篇十

第一、一名优秀的员工首先应该是一名文明的员工。“文明”这两个字对我们来说并不陌生，“文明”是绽放在人类道德之树上一朵绚丽的奇葩，每当提起“文明”这个字眼，我们的脑中总会闪过一连串的景象：公共汽车上，当你不小心踩到了旁人的脚，一声“对不起”便化干戈为玉帛，化剑拔驽张为和-谐轻松;当别人帮了你的忙，一声“谢谢”会让彼此心中顿生暖意;当我们力劲人奋斗在自己的工作岗位上，也应时时要求自己做一个文明的员工。当见到客户的时候，主动打招呼的时候一定要面带微笑，即时客户不购买产品，也要一样保持微笑，客户会有态度心情不好，我们也会有心情不好，但不要带到工作中来。

第二、一名优秀的员工要有良好的团队精神，也就是合作的态度，同事之间，部门之间，人的个性要能溶于团队，才能使团队发挥最大的效益。一个企业的持续发展，最紧要的是形成一支可以共同思想、行动和支持的团队。可共同思想，则可以超越条件变化构成的限制;可共同行动，可使企业极大地提高效率;可互相支持，将可以真正实现资源整合。个人成就了团队，团队也成就了个人。 做事先做人，做一个勇于承担责任的人，做一个善于学习的人，做一个具有团队精神的人，做一个有向心力的人，做一个了解公司与客户需要的人。

第三、你还要勤奋。要积极主动，不要以交给你的工作没有做过，没有经验，没有先例为由，去搪塞领导，去敷衍工作。公司不希望我们只做那些程序里说明了的事，只做那些人人都做得来的事。企业需要创新，而只有主动才能创新。勤：做事尽力，不偷懒;奋：振作，鼓劲。对工作没有热情，缺乏主动性，得过且过，用他们的话说是“没激-情”。当你埋怨别人、埋怨公司、埋怨社会时，请问问你自己，你认真学习了吗?你勤奋工作了吗?你积极付出了吗?通常在这个时代，环境时时刻刻都在快速地变化着，我们每个人都要用积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作。勤奋不是三分钟热情，而是一种持之以恒的精神，需要坚忍不拔的性格和坚强的意志。为了磨练你的人性，为了你美丽的人生，勤奋地工作。

第四、要提倡诚信敬业。我们为人父母，为人子女，为人朋友，需要诚信;在工作中，为人下属，为人上司，为人同事，也需要诚信。我们无数次听到这样的教诲：成事先成人，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的。而人品的第一要素就是诚信。诚信表现在工作中就是对所从事职业的忠诚，对上司、对公司的忠诚。你喜欢一个没有信誉的人吗?你会提拔一个不忠诚的人吗?不会的，所以如果你想被重用，如果你想成功，你就必须忠诚，必须讲诚信。敬业，就是全心全意地对待工作。有很多人觉得在别人的企业中自己是在出卖劳动力，他们为自己能偷懒而沾沾自喜，他们蔑视敬业，认为那是愚蠢的行径，殊不知，投入才有回报，只有你自己把公司当成自己的家，把自己当成公司的主人时，公司才会给你一个温暖的家，公司才会把你当作主人。你认为成功来自于得过且过，来自于消极懒惰吗?如果你这么认为，那么你的成功只能在梦中出现。

作为公司的一名普通员工，不要事事都斤斤计较，最重要的是把自己的本职工作做好，去主动适应自己的工作，把工作当成事业，在适应中逐渐得到经验和能力。我们相信在这里爱岗敬业，多讲奉献，以后终会有回报。最后我把自己非常喜欢的一句格言送给每一个同事分享：不去耕耘，不去播种，再肥的沃土也长不出庄稼，不去奋斗，不去创造，再美的青春也结不出硕果。

11.成功从优秀员工做起培训心得 篇十一

那么，要成为一名优秀的员工应该怎么做?通过听讲学习，我总结应该要做好以下这五个方面：

一、凡事负责任

凡事负责任是一种工作态度，工作态度端正不端正，比一个人的工作能力大小甚至更重要，工作态度不端正，工作结果就会不正常。

工作态度亦即工作心态，表现为敢于承担责任，找自己的问题，也就是“我是一切问题的根源”。比方说，今天有一个病人流失了，作为经营的，首先就要查找自己的问题，流失的原因是不是因为诊疗流程不合理?管理上有漏洞、部门配合不一致?话述有问题?医生没培训好?而不是去找医生的问题，说医生能力不行等;而医生呢，也要查找自己的问题，病人流失了，是不是与自己的沟通解释不到位有关?是不是与处方的大小有关?是不是与自己的服务态度有关?而不是去找病人的问题，说病人没钱啊、咨询呀等等。

然后敢于面对困难，因为“使我痛苦者必使我进步强大，使我舒服者必使我落后淘汰。”也就是说，克服困难，解决问题，承担责任，可以煅炼一个人的能力，可以提升一个人的能力，反之，就不会成长进步，最终而被淘汰。成功的本质是克服困难。所以，不要有一点困难、问题就找别人、主管上级去解决，或提条件要求。

工作放在前，自我放在后，把精力放在工作上，工作做事认真负责，有落实有结果，站在老板的立场和高度，为企业操心着想，这才是一流的工作态度，才是一个优秀的员工。

一个人的工作态度反映出一个人的工作品质，而工作品质又反映出做人品质，做人品质其中最重要的就是首先做一个负责任的人。一般员工与优秀员工对待工作态度的区别：职业―事业;为别人做―为自己做;打工―主人翁、将来老总;全力应付―全力以赴;逃避问题―解决问题;交差―做好;迟到早退―早到迟退。

二、凡事顾客至上

顾客至上不是一句简单的口号，而是对服务提出的必须做到的要求。通常讲顾客是上帝，而我们的顾客就是患者及家属，他们不仅是上帝，而是我们真正的衣食父母。我们的利润、工资、奖金、福利等从哪来?就靠他们到院消费来赚取，靠他们为我们提供。既然是衣食父母，我们就要象对待家人、亲人一样地对待他们，做好服务，站在患者的位置看服务，把他们的需要当成自己的需要，把他们的问题当成自己工作的问题，一心一意为患者着想，尽最大努力给他们帮助，用超越他们期望的标准来进行服务。患者没想到的，我们替他想到了;患者想到了，我们提前做到了。

员工面对的顾客分内外两种，外部顾客就是患者及家属，而内部顾客即是付给你薪酬的人―企业的老板及各级主管，可以这样说，在企业里上级就是下级的顾客，那么顾客至上，就是要求你必须把工作干好，干完美，让上级满意。

三、凡事高标准严要求

做任何事都要尽最大努力，把事情做到最好，而不是敷衍了事，交差完事。做工作就是做结果，没有结果的酬劳是耻辱的。目前，院内就有个别有工作没结果的现象，比如有的员工早上打了上班卡，下午打了下班卡，一天上了8个小时班，但你问他这8个小时干了些什么，却拿不出结果，甚至有打了上班卡，中间跑哪里去，到下班时再回来打个卡，8小时完了!这就是不达标的员工。所以，作为企业一名合格的员工，特别是要成为一名优秀的员工，做事干工作不但要有结果，还必须对自己高标准严要求，每天问自己：今天我哪里做的很好?今天哪里我可以做的更好?不断地反省自己，记住失败是成功之母，反省是成功之父的道理。

什么标准是最高标准呢?即超越顾客期望值的标准就是最高标准。顾客当然包括内外两种，患者及家属和企业的老板、各级主管。

四、凡事积极主动

做事干工作要靠自觉、自发、自动，而不是靠上级主管跟在后面监督了才行动，更不是拖拖拉拉，找借口、找理由推脱，或办事效率低，一个上午能干完的事，两三天还没干完。这样的员工别说成为优秀，连达标都不够格，你在哪个单位呆的时间都不会长，单位是不会要这种人的。现在院内也有个别这样的员工，人贵有自知之明，若不改变这种工作态度，那就改变你的工作位置，走人!所以做事干工作应积极主动，把复杂的事情简单化，而不是把简单的事情复杂化，人是主动的，任务是被动的，你进它就退，不要等不要靠，调动一切的积极因素，发挥一切的主观主动性，来做事干工作。

习惯在于平时的养成，一个动作坚持几个月，它就成了习惯。积极主动也是在于平时的坚持与养成，因此平时就要养成勤快的习惯，不能养成懒散的习惯。

五、凡事团队第一

一个员工应以集体、单位为重，顾全大局，个人服从整体，把大家、企业的利益放在首位，不讲不利于团结、不利于企业的话，不做不利于团结、不利于企业的事，服从团队的安排、需要，没有抱怨。反过来说，讲话做事都要多考虑大家、集体、单位，讲加分的话，做加分的事，也就是讲和做有益有利的话和事。道理很简单，你的出发点、焦点是利众的，众人就会成全你;你的出发点、焦点是利己的，众人就会破坏你。

团队精神提倡：团结同事，互相尊重，相互学习，多点谦让，多点宽容，协调一致，配合默契，院兴我荣，院衰我耻。

在一个团队里，不能太强调自我，不要太看高、看重自己，不要以为自己能力强或贡献大，就耍大牌，不服管，甚至好像是“傲视群雄”的一副模样。国画大师徐悲鸿有一句名言：人可以有傲骨，但不可有傲气。地球离了谁都照转!这是地球人都知道的永远不变的真理。

团队精神还包括服从与执行，对上服从，对下服务，坚决执行。具备高效率执行力的团队，才是优秀的团队。共-产-党为什么能取得胜利?正是因为他们是一支纪律严明、具有高效执行力的团队，令行禁止，雷厉风行，迅速果断。而失败的原因，正是因为他们纪律松懈、勾心斗角、拖拖拉拉、找借口、找理由，谋私利不顾大局，没有团队精神，执行力低。

个人能力再强，也得需要给你提供一个适合的平台，你才能发挥、施展自己的才华。所以，企业就是你事业的平台，团队就是你成就的平台，你要热爱企业，热爱团队，凡事团队第一。